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Proyecto final

Psicologia Industrial
Evaluacion del talento humano vazado en
competencias
Carolina Gaytan
Liliana Cardona
Carmen Rocamontes
Antonio Aparicio
Diego Piña
Enrique Garza
Docente.
Mc. Eliel Morelos

Índice

Introducción

Justificación

Objetivos Generales

Diagnostico

Planteamiento del Problema

Marco teórico

Propuesta

Conclusion

Referencias

Anexos

Bibliografía

es el del manejo de conocimientos en administración o recursos humanos ya que es el motivo principal por el cual se está evaluando a la persona. hábitos y valores que debe tener la persona para el puesto de auxiliar . El trabajo en equipo es también principal en este puesto así como en cada uno de la empresa. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. Para los administradores. ya que el éxito de las empresas depende. destrezas. es un ejemplo de los conocimientos. responsabilidad. Este proyecto. en el cual evaluamos una serie de competencias que para nosotros son importantes en el puesto de trabajo específico. evaluar y analizar las competencias de la persona entrevistada relacionadas con el puesto de trabajo específico. trabajo en equipo. de la compenetración. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. por ejemplo la toma de decisiones.Introducción En este proyecto se realizó una entrevista de panel en donde el objetivo fue conocer. Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. mientras otras son gravitantes en ella. actitudes. en gran medida. Otro punto muy importante que manejamos en esta entrevista y que es indispensable en el puesto. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. la solución de problemas. ya que de esto dependerá si la persona está capacitado para un cargo en el que todo el tiempo estará desarrollando esta capacidad. las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente Solución de problemas como en cualquier puesto de trabajo es esencial para el este. el manejo de conocimientos en administración o recursos humanos. El puesto que decidimos evaluar en esta ocasión fue el de AUXILIAR EN ADMINISTRACION. como lo es la toma de decisiones. Cuando éstos trabajan en equipo. Cada uno de los puntos mencionados anteriormente es importantes. Estos son uno de los puntos más importantes que tomamos en cuenta en la entrevista para evaluar a la persona para el puesto en cuestión y saber así si es apto para este. habilidades. entre otros. para saber si será eficiente para el puesto en el que se está solicitando a la persona.

Justificación para qué? Por qué? Decidimos realizar un panel de entrevista ya que sirve para estudiar al candidato desde diferentes perspectivas y puntos de vista. podría hacer el proceso de selección más corto al tocar todos los puntos que necesitan en una misma entrevista. y bombardean con preguntas de todo tipo para conocer lo que necesitan. Saber hacer y Saber que este requiere. Entre todos conducen la entrevista a su interés. De hecho. porque cada uno funciona a su manera. que son las que dan todos los entrevistadores. Por otro lado. La principal ventaja de este tipo de selección de personal está en que se hace la elección del nuevo trabajador teniendo en cuenta la visión de varias personas. En ocasiones es una la persona que hace las preguntas y los demás solo escuchan.en administración y que representan el Saber. aunque generalmente las preguntas ya estarán preestablecidas para todos los candidatos por igual. Decidimos que cada entrevistador evaluara las respuestas de las preguntas que le realizo. aquí decidimos que todos participemos. Es como una entrevista individual con la única diferencia de que hay más de un entrevistador. hay que ir a cualquier entrevista (no solo a estas) preparados para todo. A veces solo valoran la capacidad de respuesta más que la respuesta en sí. OBJETIVO GENERAL. Algunos entrevistadores no respetan el orden de entrevista. Y no siempre tienen por qué ir en un orden. . y si todas consideran que una persona es la adecuada para el puesto habrá una mayor probabilidad de éxito en la decisión.

Haciendo un amplio análisis de la información recabada nos percatamos que como en toda técnica de selección esta tenia una serie de áreas de oportunidad ya que encontramos una serie de procesos para la agilización y optimización de tiempo ya que al finalizar la entrevista se llevaría mucho tiempo la comparación de datos y tener una respuesta concluyente acerca de cada una de las competencias que se analizó dentro de la entrevista.  Probar las actitudes personales del entrevistado en base a una serie de preguntas o casos relacionados con las competencias del perfil del puesto.  Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto. Por consiguiente pusimos en marcha el proyecto de realizar una entrevista de panel ya que esto podría ayudar todavía más para comprender todo lo fundamental de este método de selección tales como áreas de oportunidad. por consiguiente el equipo de trabajo se día a la tarea a hacer una recolección de datos en general. Diagnostico Al momento del reclutamiento de un puesto de trabajo específicamente se busca llenar todos los requisitos sean conocimientos y experiencia con la que pueda contar cada uno de los candidatos.Identificar. analizar y evaluar las competencias de la persona entrevistada con relación al puesto de trabajo específico. Al finalizar la entrevista se diagnosticó punto por puto cada uno de los integrantes del equipo de trabajo dio sus opiniones acerca de la experiencia entendiendo así cuales eran las consecuencias y los beneficios de esta. . estas preguntas estaban divididas por competencias que se consideraron importantes para este puesto en común. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. después de toda esta recolección fue más amplia la visión de este tipo de técnicas implementadas en empresas hoy en día.  Verificar la personalidad y compatibilidad del candidato con el puesto de trabajo.  Desarrollar entrevista tipo de panel para Conocer al candidato. problemáticas y las fortalezas que podría traer con sigo. buscando así cada uno de los elementos que nos pudieran ayudar a hacer una entrevista de panel basándonos específicamente en competencias. así que el equipo de trabajo creo una batería con preguntas fundamentales para un auxiliar de administración.

encontrando una infinidad de variantes decidimos que lo mejor era integrar a otra persona a la entrevista de esta forma el no sería entrevistador sino observador y recolector de datos esto nos permitiría que los entrevistadores se enfocaran más en las preguntas y eficiente los tiempos. la cual debería de contener las dimensiones y ponderaciones al igual que observaciones realizadas. Siendo así que el equipo decidió enfocarse en encontrar la resolución de esta pequeña pero importante dificultad. De tal manera que se emprendió la búsqueda de cuál sería la mejor opción para esto.Planteamiento del problema Se llegó a la conclusion que se tenían muchas áreas de oportunidad pero una de las más marcadas era el tiempo que se lleva en el análisis de todos los puntos establecidos en cada una de las secciones establecida en la batería. Evidencia de entrevista. estaría recopilando información. Tal observador como decidimos llamarlo. este individuo debe tener conocimiento de toda la entrevista con anterioridad al igual que una batería y una tabla de clasificación. .

escrita o corporal. responsabilidades. síntomas.” Ahora que ya tenemos un concepto de entrevista cabe resaltar que dentro de la entrevistas que se llevan a cabo en las empresas existen formatos diferentes que van en función de lo que se busque encontrar en este intercambio de comunicación verbal. este intercambio de información ha servido para conocer y darse a conocer. actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponible. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador. tareas. relaciones de objetos. y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento. mecanismos de defensa. la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. estructura de personalidad. No existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil. para inferir en la afinidad. que da por resultado una interacción humana con manifiestos consientes e inconscientes . Es el momento de conocerte. y para esto tomaremos la definición de esta según el libro Como entrevistar para la selección de personal/ Interviewing for staff selection de Javier Llanos Rete que nos dice que: “ la entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistado experto y un candidato para ocupar una jerarquía dentro de una organización. La entrevista constituye. La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje. En el ámbito empresarial a este dialogo se le conoce como entrevista. generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas. de momento. Existen diferentes tipos de entrevistas y entre las más comunes esta la entrevista de selección y sus diferentes representaciones. trastornos de carácter y demás criterios relevantes . ventaja. desde el punto de vista psicoanalítico. compatibilidad y funcionalidad del perfil o estructura de personalidad del candidato respecto de las funciones. .Marco Teórico Desde tiempos remotos las personas se han comunicado con la finalidad de establecer lazos y transmitir conocimientos y experiencias. de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores.

porque se pueden olvidar datos importantes. En cuanto a la estructuración podremos encontrar: Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Colectivas. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta. Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Por eso la información no se obtiene tanto de hacer preguntas sino que se utilizan situaciones o ejemplos habituales de las empresas y se pide al candidato que explique cuál sería su actuación en ese caso concreto. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto. donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Entrevista por competencias: El objetivo en este modo de entrevista es averiguar el comportamiento futuro del candidato a través de los comportamientos en actuaciones anteriores. Dos o más entrevistadores y varios entrevistados. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad. . No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada. Existen tres posibilidades: Un entrevistador y varios entrevistados. simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.demostraciones. Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado: Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva. En cuanto al número de personas podremos encontrar: Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Las transversales son el tronco y finalmente las ramas son las competencias especificas aquellas que marcan la diferencia entre los distintos campos profesionales” Actualmente se continúa debatiendo cuáles son las competencias genéricas que en común buscan las empresas al momento de reclutar candidatos. . saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo). afectivos y habilidades cognoscitivas. Según José Ángel del Pozo Flórez en el libro Competencias profesionales. métodos de actuación). destrezas. aptitudes y saberes con las políticas y procedimientos de la organización.En este caso nos enfocamos en la entrevista por competencias tipo de panel en la que se define a la competencia como la capacidad para el desarrollo de algo este concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como saber (datos. sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel. Dentro de las entrevistas por competencias las empresas buscan identificar en el candidato competencias básicas. genéricas y especificas que en conjunto puedan asegurar el desempeño adecuado de la persona en la empresa minimizando el coste que se pudiese generar debido a la capacitación y el desarrollo en un trabajador que no logre reunir o empatar sus creencias. saber hacer (habilidades. estableció el concepto y define competencias como la capacidad y disposición para el desempeño y para la interpretación. la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. no obstante según los diversos autores del tema coinciden en las siguientes: 1. psicológicas. un desempeño. Una competencia en educación es: un conjunto de comportamientos sociales. habilidades. la rúbrica y las pruebas situacionales “Las competencias básicas son las raíces que sustentan todo el conjunto. En otras palabras. Capacidad de aprender a aprender. actitudes. a partir de las teorías del lenguaje. destrezas. actitudes y valores. una actividad o una tarea. Herramientas para la evaluación: el portafolios. conceptos. Se basa en la integración y activación de conocimientos. Chomsky en Aspects of Theory of Syntax (1985) por ejemplo. conocimientos).

Tomando en cuenta que la administración de los recursos humanos es uno de los puestos en los que básicamente la manera de convencer a tu posible empleador es en base a la demostración de competencias especificas de el puesto y que en lo general estas competencias son difíciles de medir ya que no hay manera de cuantificar por ejemplo el grado de pensamiento analítico pues esto depende de la circunstancia y de las experiencias que la persona haya pasado y aun así no habrá un parámetro global establecido contra que medir el análisis de esta persona. 8. Capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones. Capacidad crítica y autocrítica. Apreciación de la diversidad y multiculturalidad. 13.2. prestaciones e incentivos a cambio de sus saberes. Si el candidato demuestra que es capaz de desarrollar estas competencias en la práctica esto le acarreará beneficios tales que cualquier empresa dependiendo del puesto que se esté buscando buscara retener a esta persona con la finalidad de ofrecerle salarios. Trabajo colaborativo. 9. 14. 16. 12. Conocimientos generales básicos sobre el área de estudio. 4. 3. . 6. Comunicación oral y escrita en la propia lengua. Habilidades básicas de manejo de la computadora. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad). dependerá esto de la interpretación de los entrevistadores o posibles empleadores. 11. Habilidades interpersonales. 5. Capacidad de análisis y síntesis. disciplina o profesión. 7. 15. Habilidades de investigación. Compromiso ético (valores). 10. Conocimiento de una segunda lengua. Resolución de problemas y toma de decisiones. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.

Saber hacer y Saber ser de lo que cada sector requiere para fortalecer las competencias laborales en México. .Aun así. (competencias transversales). y dentro de estas competencias deseadas marca como esencial:  El manejo de conocimientos en administración o recursos humanos. hábitos y valores que debe tener cada persona y que representan el Saber. Este estudio. Como competencia social necesaria se requiere del trabajo en equipo y de la comunicación verbal. En cada una de las regiones se levantaron 3. actitudes y valores de los 443 perfiles ocupacionales. en México se ha tratado de establecer competencias especificas de los puestos más comunes en n base a estudios realizados por el CONOCER.490 entrevistas cara a cara en el lugar de trabajo.498 cuestionarios. habilidades. Con capacidad atención al público y relaciones publicas así como de organización del trabajo. En ella se dividió el territorio nacional en 5 regiones definidas por estratos socioeconómicos. mediante 17. El estudio llevado a cabo en 2012 se realizó conforme a los siguientes objetivos:  Obtener información en cuanto a las competencias requeridas para las distintas ocupaciones en México. actitudes.  Dentro de las habilidades a desarrollar se encuentra la solución de problemas.  Detectar necesidades intersectoriales. En relación al perfil de auxiliar de administración la CONOCER marca competencias identificadas para este grupo unitario. destrezas. es un gran compendio de los conocimientos. con base en 18.000 encuestas con empresarios y trabajadores del país. El estudio exploratorio está basado en investigación por encuesta como una medida de las opiniones. esto ha permitido a las personas y a las empresas tener un parámetro mas objetivo acerca de lo que se busca en el mercado con la finalidad de tener una relación entre competencias de personas y perfiles ocupacionales en México.

solicitudes e inventarios. pagos.  En cuanto a actitudes. compras. Competencias de Sustentabilidad e Innovación .  Comunicación verbal. recibos.  Organización del trabajo. Competencias Transversales  Conocimientos en administración o recursos humanos.  Archivar y clasificar expedientes.  Coordinar al personal y realizar nomina. Aunado a lo anterior se necesita del manejo de equipo de oficina. hábitos y valores se da como importante la responsabilidad.  Realizar y dar seguimiento de trámites.  Manejo de información confidencial.  Atención al público y relaciones públicas. ventas.  Responsabilidad. registros. etc.  Como destreza física esencial esta la agudeza visual. pagos y registros. Competencias Técnicas  Organización y administración de documentación. requiere organización y administración de documentación.  Manejo de equipo de oficina. recibos.  Trabajo en equipo. Dentro de las destrezas útiles para ocupar el puesto de trabajo.  Solución de problemas.

así que se puso manos a la obra para determinar la mejor solución. este batería tendrá como apartado las preguntas que se están haciendo. esto ayudara primero que nada a que cada uno de los entrevistadores se concentre mas en las preguntas y no pierda tanto el tiempo clasificando o analizando tales. Todo esto se podrá llevar a cabo con una batería especial que tendrá el observador la cual contendrá cada una de las competencias determinadas con anterioridad dentro del perfil de puesto. pues bien primero que nada tendremos a un personal más capacitado ya que el observador se podrá capacitar para llevar a cabo todo esta documentación y análisis. esto por consiguiente nos proporcionara un personal más eficiente . pudimos llegar a la conclusion de que una propuesta de mejora será muy buena. la cual se encontró de una manera muy fácil. pero no hay nada mejor que la búsqueda de la excelencia así que se tomó la decisión que podríamos dar a conocer una seria de propuestas que se desencadenaría en una pila de domino hacia la mejora en conjunto. Y como se llegara a la excelencia mencionada anteriormente. de igual forma se hará una reducción considerable en el tiempo . clasificar y analizar cada una de las preguntas. ya que el observador tendrá la ventaja que estará ahí solo para escuchar. Propuesta Gracias a todo el análisis que nos planteamos. Primero que nada nos planteamos la reducción de tiempos ya que al momento de estarce llevando a cabo la entrevista nos percatamos que era una gran pérdida de tiempo cada uno de los trabajadores estuviese clasificando la respuesta de cada una de sus preguntas. agregando una persona más a la entrevista. sin contar que después venia su análisis respectivo. al igual que notas de respuesta y una escala psicométrica. Capacitación en la agilización de procesos administrativos a través de software especializados. de domino o numérica. clasificándolo como observador y recolector de datos. ocasionando una distracción y en algunos momentos perdida del hilo de conversación.

cada persona tiene su propio interés de la agenda o del departamento en el corazón. O que se han establecido como objetivos con anterioridad. no le ponemos atención a uno de los puntos más claves de todos que es formulación de baterías ya que estas nos ayudan a identificar más rápidamente cada una de las cosas que tenemos que saber. el encargado de la hora controlará para cerciorarse de que usted es un buen ajuste con la cultura y gente que trabaja en esta compañía. que considero importante mencionar ya que de alguna forma todos creemos saber cómo te debes de comportar en una entrevista pero. Muchos de nosotros estamos acostumbrados a la entrevista típica de trabajo en la . La tarjeta o el panel son no una entidad. el número de vacantes y el tiempo que tengan para poder entrevistar a todos los candidatos. Existen diversas formas en las cuales las empresas realizan sus procesos de reclutamiento. El encargado que emplea deseará saber sobre sus habilidades o conocimientos técnicos técnicos del negocio. Por ejemplo. Las entrevistas de la tarjeta o del panel son generalmente algo formales y ordenadas. usando un conjunto estándar de las preguntas para todos los aspirantes. personas que busquen lo que nosotros buscamos. La mejor manera es manejar un panel de entrevistadores es tomarlos en uno a la vez. sino varios individuos que vienen junto con la meta común de emplear al mejor candidato al trabajo. En el mismo tiempo.que podría llevar una entrevista lo cual toda persona un poco inmersa en este mundo sabe que el tiempo es dinero y por ultimo gracias a todo lo anteriormente dicho y al amplio análisis podremos encontrar no solo personas capacitadas para realizar el trabajo sino que podremos encontrar personas comprometidas que puedan seguir nuestra filosofía. Todo depende de la filosofía que cada empresa use para reclutar y seleccionar a sus empleados. Aprendizaje. depende también del tipo de puesto. Y la persona de estadísticas deseará saber si usted es bastante listo funcionar un presupuesto de negocio. Todo esto en conjunto a la aplicación y desarrollo de baterías.

También es muy importante que trates de que tu lenguaje sea fluido. existen otras empresas en las que prefieren no respetar un orden en la entrevista y prácticamente te bombardean con preguntas sobre tus estudios. que no te trabes. todos tienen una copia de tu currículum vitae y todos podrán hacerte preguntas. ni te quedes callado y que hables fuerte para que el reclutador pueda escuchar tus respuestas. • Grupo de entrevistadores generalmente de 3 o 4 personas • Una persona extra que funja como observador • Cada uno contar con su batería individual (Específicamente con sus preguntas) • Tener conocimiento con anterioridad de todo el machote de preguntas. Puede ser que las preguntas no lleven un orden preciso. enfócate a pensar tus respuestas independientemente de lo que contesten los demás. Sin embargo. Todos somos diferentes y hemos vivido cosas distintas por lo cual no deberás de copiar las respuestas de alguien más. Por citar un ejemplo el reclutador del área de recursos humanos. Hay empresas en las cuales una sola persona lleva la entrevista y los demás solo escuchan tus respuestas y si tienen dudas específicas te harán preguntas cuando tú estés respondiendo del tema en cuestión. Una de las formas en que se puede dar una entrevista de panel es cuando más de dos personas que pertenecen a la empresa te hacen preguntas al mismo tiempo. más dos personas del área funcional a la que pertenezca la vacante.cual únicamente hay dos personas. desarrollo profesional y habilidades entre los dos o tres entrevistadores. La entrevista de panel es totalmente diferente y la intención de este artículo es describirte ¿qué es? y ¿cómo funciona? De esta manera cuando tengas la oportunidad de participar en un proceso de este tipo sabrás a lo que vas. Es decir varias personas que ocupan un puesto importante relacionado con la posición que está vacante. O podría ser que te entreviste una persona que podría llegar a ser tu colega y el jefe del puesto vacante y un jefe de otra área con la cual la vacante tendrá contacto. podrás disminuir tus nervios y lograrás mejorar tu desempeño. el entrevistador y tú y en la cual normalmente se lleva cierta estructura y se hacen preguntas con algún orden lógico. . una persona te puede preguntar ¿Cuál fue la razón para que estudiaras tu carrera? y al terminar otro entrevistador te puede preguntar ¿Cuál fue la razón de la salida de tu último empleo? y después la otra persona te puede preguntar sobre ¿Cuáles fueron tus logros en tu primer trabajo?. Tips de Aplicación. Es importante que en este tipo de entrevista de panel NO te pongas nervioso. En este tipo de entrevista panel.

habilidades relacionales y habilidades motivacionales. donde la mayoría de los conocedores del mercado de trabajo coinciden en afirmar que la flexibilidad en un concepto amplio y la polivalencia en el desarrollo de las tareas están en el punto de mira de los entrevistadores en todas las áreas. para los profesionales de Recursos Humanos las habilidades más importantes serían la siguientes por este orden: conocimientos especializados. • No ser tan ordenados en las preguntas ya que si se hacen 10 preguntas seguidas de cada una de las competencias el candidato puede llegar a identificar la competencia y se tendrá información sesgada o manipulada de parte del mismo candidato.• Definir el puesto o bacante que se busca ya que pueden variar las competencias en las que necesita mayor hincapié. de que es la persona idónea para ese puesto y averiguar si el trabajo que le están ofreciendo. Esto vale para todas las actividades. Sin embargo. Para una empresa. Al igual que el desarrollo de entrevista de panel nos permitió desarrollar una actividad diferente con la cual podemos recopilar información de un solo candidato y poder compartir nuestros puntos de vista y así llegar a un resultado en común como lo es el elegir al candidato ideal para la vacante. estas cualidades tienen mayor o menor importancia según el puesto que se quiera . técnicas y transversales. cualificada y que mejor pueda cubrir las necesidades de la empresa. Conclusión En base al panel de entrevistas realizado al candidato para el puesto de administrador de recursos humanos se logró el objetivo deseado debido a que gracias a al series de preguntas de cada entrevistador se identificó varias competencias básica. Así. habilidades organizativas. a través de sus respuestas. Esto con relación al puesto de trabajo. Las capacidades personales son uno de los aspectos más observados al evaluar la aptitud de un candidato para ocupar un empleo. el propósito de concertar una entrevista de trabajo no es otro que el de encontrar a la persona más adecuada. Para el candidato tiene dos objetivos: el convencer al entrevistador. llena sus aspiraciones personales y profesionales.

Por ejemplo. y buscar formas de mejorarlas¨ Citas Textuales: Yo hago lo que usted no puede. y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas. además de que cada trabajador pueda desarrollar sus habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la misma. ¨. mientras que en la categoría de empleados se busca el conocimiento especializado por encima de cualquier otra habilidad. entre las cuales se encuentran la motivación.La tarea de la empresa consiste en examinar sus costos y desempeños en cada una de las actividades que crean valor. comunicación en el entorno laboral. existen otros elementos que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa. para los directivos se valora más contar con habilidades organizativas. Toma siempre todas las decisiones que necesites tomar. Paulo Coelho El Poder siempre viene acompañado de una gran responsabilidad. La capacitación del personal. incluso sin tener la seguridad o certeza de que estás decidiendo correctamente.cubrir. trabajo en equipo de los departamentos y el liderazgo de una persona que sobresalga entre los demás y tome las riendas de la organización para cumplir con todos los objetivos que se plantean en la empresa. Madre Teresa de Calcuta Jamás dejes que las dudas paralicen tus acciones. (Anónimo) .

Déme un ejemplo especifico de cómo usted entrena a sus colaboradores Liderazgo 1. ¿qué hizo usted para lograrlo? . ¿Qué resultados obtuvo? 2. Dígame si ha tenido que entrenar a un colaborador para ocupar un puesto de más responsabilidad ¿qué fue lo que usted hizo?.Anexos Guía Para Entrevista Basada En Competencias Niveles Ejecutivos Competencias requeridas en el puesto Preguntas Desarrollo de colaboradores 1. ¿Cómo lo entreno?. ¿cuáles fueron los resultados? 3. ¿Cómo lo manejo?. Por favor relate una situación en la que sus colaboradores le hayan propuesto alguna nueva idea y dígame. ¿qué fue lo que usted hizo? 2. ¿cómo lo manejo?. Déme un ejemplo concreto de algún logro obtenido de su gestión como líder de su grupo?. ¿Alguna vez le toco supervisar a una persona difícil de manejar?.

¿Cuáles han sido estas?. ¿Cuáles fueron los resultados? Pensamiento estratégico 1. ¿Cuál fue su papel? . ¿Qué procedimientos o sistemas se han implementado durante su gestión para evaluar la satisfacción de sus clientes? 2. ¿Qué cambios a propuesto o implementado usted en sus trabajos anteriores?. ¿Qué hizo usted?. Liderazgo para el cambio 1. ¿Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus trabajos?. ¿cómo lo realizó?. ¿Cómo se implementaron?. ¿Cómo lo manejo?. ¿Cuáles son las áreas más estratégicas de su organización que usted controla actualmente? 2. ¿Bajo su administración se han implementado mejoras en cuanto al servicio a sus clientes?. Déme un ejemplo especifico de cómo hace usted para motivar a su equipo de trabajo. ¿Alguna vez a participado usted en algún proyecto estratégico para su organización?. ¿Qué hizo usted para lograr dicho cambio?. ¿Déme un ejemplo de qué hizo usted para lograr algún cambio importante en los sistemas y procedimientos de trabajo?. ¿Qué hizo usted? Orientación al cliente 1. 3.3. ¿Cuál fue su papel especifico?. ¿Cuáles son las oportunidades y/o amenazas que usted a identificado para su empresa en los próximos años? ¿Cómo llegó a esa conclusión? 3. ¿Cuáles fueron los resultados? 2.

¿Qué proyectos o ideas fueron vendidos y llevados a cabo gracias a ti? 6. cómo la desarrollaste? 4. ¿Cómo la manejo?. Como manejas tu actitud constructiva en tu trabajo? Como manejas tu estrés en tu lugar de trabajo? Cual es el máximo grado de seguridad para la toma de desiciones? Como reaccionas ante situaciones conflictivas? Como te adaptas ante los cambios que ocurren en tu empresa? Te resulta fácil comunicarte con tus superiores? Por qué? Te resulta fácil adaptarte a un ambiente ordenado y organizado? Por qué? 1. ¿cómo fue?. ¿Cuéntame sobre alguna situación en que hayas propuesto una mejora para el área en donde estabas?. ¿Qué haces cuando tienes dificultades para resolver un problema? 2. ¿Cuál es la tarea más aburrida que te ha tocado. ¿cuáles fueron los resultados? .3. ¿Qué ha hecho usted cuando ha recibido alguna reclamación de algún cliente insatisfecho?. ¿En tu último trabajo. cómo lo manejaste? 3. ¿Cuál ha sido el trabajo más interesante para ti. cuáles fueron los logros más importantes? 5.

originalmente. ¿Cómo reaccionas cuando. Dame un ejemplo sobre una sugerencia realizada por alguno de los colaboradores que influyó o cambió las decisiones que habías tomado. ¿cómo actuaste?. Si tuvieras que manejar tus horarios de una forma distinta. ¿cómo reaccionas? 18. un miembro del equipo toma decisiones más allá de sus atribuciones? Si el resultado es negativo ¿qué haces? 15. Platícame de alguna ocasión en que un imprevisto te obligaron a reorganizar tu tiempo. ¿y los de tus jefes? 16. por cuánto tiempo estuvo en ese grupo? 13. ¿Qué acostumbras hacer en tu tiempo libre? 11. ¿Qué nivel de decisión permites a otros colaboradores?. ¿cómo distribuiste tus tareas? 9. ¿Estarías dispuesto a cambiar de país o ciudad si tu puesto así lo requiere? . ¿Qué actividades manejaste en tu último trabajo que no estaban. ¿qué no delegas? 14. ¿Cuántas tareas puedes y te gusta realizar a la vez? 12. ¿qué tomaste en cuenta para incluirlo. ¿Cómo manejas los reclamos e inquietudes de los colaboradores?. ¿cómo la enfrentaste?. Dame un ejemplo de una tarea que te demandó mas esfuerzo. ¿cuáles fueron los resultados? 8. en la descripción del puesto?. para tomar algunos cursos que demanda la empresa. en tu ausencia. ¿Qué haces cuando tienes que encargarte de una tarea que no corresponde a tus objetivos y rutinas de trabajo? 17. 20. ¿cómo te organizarías? 10. Cuando te delegan nuevas actividades.7. ¿cómo te sentiste con esas decisiones? 19. Háblame de una situación en la que incorporaste algún colaborador al equipo. que no corresponde al trabajo que venías realizando.

Tim McIntyre.Al enterarse de la existencia del video. Dominós inmediatamente identificó la audiencia del mismo: lectores de la página “The Consumerist” y usuarios de la red de microblogging twitter y del portal de videos youtube. . donde empezaron a reportar el escándalo. transformándose en un gran problema de imagen para la empresa. pensaron que podría ser gracioso y divertido grabar y publicar un video realizando acciones desagradables mientras preparan la comida de la marca que luego fue entregada a los clientes. fue subido en youtube y automáticamente se convirtió en un viral con más de un millón de visualizaciones días después.com/dpzinfo y motivaron a sus empleados crearon el para actualizar continuamente sus cuentas personales.La situación En abril del año 2009. ¿Cómo respondió la compañía? . . Estados Unidos. Este hecho afectó gravemente la compañía.La compañía grabó y publicó en youtube un video donde su presidente expresó su pesar por como “las acciones de dos individuos pueden impactar en nuestro gran sistema”. También fue publicado en la página web oficial de la compañía. -Dominós no tenía cuenta en twitter.Varias declaraciones similares fueron publicadas en diferentes medios de comunicación. trascendiendo del social media hacia los medios de comunicación tradicionales. así que usuario twitter. uno de los voceros de la empresa dijo a USA Today: . El video. dos empleados de la empresa Dominós Pizza en Carolina del Norte.

.000 buenos trabajadores.“dos idiotas con una video cámara sin la más mínima idea pueden dañar la reputación de una marca con cincuenta años de experiencia”. con el objetivo de detener el aumento de visualizaciones. los despidieron y los denunciaron al departamento de sanidad del Estado. . Para ello utilizó los números.La tienda donde sucedieron los acontecimientos fue cerrada y limpiada. afirmando que tienen “125.Los empleados involucrados en el escándalo fueron despedidos y denunciados.Fueron prohibidas las cámaras de video en sus sedes. .En las primeras 24 horas se comunicaron con todas las franquicias en Estados Unidos. localizaron los empleados que realizaron el video. ¿Qué pudo hacer mejor la organización? . lo que generó que fueran puestos bajo arresto ya que en Carolina del Norte sus acciones son delitos sanitarios.La empresa rápidamente realizó acciones efectivas para que los videos fueran removidos de youtube. . .Dominós trató de explicar a sus públicos externos que se trataba de un caso aislado. hombres y mujeres distribuidos en todo el país y en 60 países alrededor del mundo”. .

 Javier Llanos Rete. Madrid: Narcea ediciones.usal.mx/enfoques/competencia. (2008).azc.uam.htm . Como entrevistar para la selección de personal/ Interviewing for staff selection.Bibliografías  José Ángel del Pozo Flórez. México: Editorial Pax. (2012). la rúbrica y las pruebas situacionales. Competencias profesionales: herramientas de evaluación: el portafolios. http://empleo.pdf http://hadoc.es/docs/entresel.