SECRETARIA DE GOBERNACION

CENTRO NACIONAL DE DESARROLLO MUNICIPAL

DIRECCION DE CAPACITACION Y PROFESIONALIZACION
DEL SERVICIO PUBLICO LOCAL

MEMORIA DE LA PRIMERA REUNION DEL FORO

NACIONAL PERMANENTE DE PROFESIONALIZACION
Y SERVICIO CIVIL DE CARRERA.

TEMA: RECLUTAMIENTO, SELECCIN E INDUCCION DE PERSONAL EN LAS

ADMINISTRACIONES LOCALES.
1. DE FEBRERO DE 2002

Presentacin
El Foro Nacional Permanente de Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera, convocado por el
Centro Nacional de Desarrollo Municipal, constituye un espacio para la reflexin y formulacin de
propuestas relacionadas con los medios institucionales y estrategias de desarrollo para la
implantacin y consolidacin de sistemas de servicio civil de carrera y de profesionalizacin de los
servidores pblicos de los Estados y Municipios.
Sus reuniones forman parte de un mecanismo de acopio de experiencias sobre temas centrales del
servicio civil, mismos que se tratarn de manera sistemtica a lo largo del ao 2002, de tal manera
que se pueda obtener toda una visin del estado actual de avance de las experiencias de
implantacin del servicio, a la vez que se registran y estudian los casos de las entidades
federativas y municipalidades que han avanzado en la adopcin de dicho sistema.
Por lo anterior, el Foro presenta una calendarizacin de temas que se han organizado de acuerdo
con la secuencia global del proceso de administracin de personal: Ingreso, Empleo y Retiro, por
consiguiente el Tema de sta primera Reunin trata los aspectos tcnicos, jurdicos y
administrativos del Reclutamiento, la Seleccin, e Induccin del Personal en las administraciones
locales, con el propsito de identificar la problemtica que existe en dicha etapa de la gestin de
los recursos humanos de los gobiernos, y de concebir los medios y estrategias necesarios para su
mejoramiento y adecuacin al formato de un sistema de servicio civil de carrera.

La obtencin de personal con las caractersticas idneas para desempearse en el sector pblico,
no es labor que se resuelva con una simple entrevista de seleccin, requiere de instrumentos
tcnicos depurados, de tal forma que el proceso de reclutamiento y seleccin de aspirantes cuente
con los medios idneos que permitan verificar fehacientemente el perfil de los puestos y el perfil de
los aspirantes.
Con esta previsin, y con el criterio de conocer las medidas de mejora de los procesos practicadas
en las distintas instancias de procedencia de los participantes, sta primera Reunin del Foro
procura encontrar las soluciones requeridas a partir del intercambio de las propuestas que en las
ponencias y mesas de trabajo se conjuguen.
Cobertura del Foro:
La primera reunin de trabajo del Foro Nacional Permanente de Profesionalizacin y Servicio Civil
de Carrera, tuvo efecto el da 1ro de Febrero del ao en curso en la ciudad de Pachuca, Hgo.,
registrndose un total de 133 Participantes, de los cuales se obtuvo el Directorio de Participantes
en el Foro.
A todos los asistentes registrados se les entreg el material de apoyo consistente en una Carpeta
con el programa de la Reunin, hojas de trabajo y formatos para la formulacin de preguntas.
Se invitaron al evento a todos los medios de comunicacin que cubren las sesiones de radio,
prensa y televisin a nivel Estatal y Nacional, asistiendo; El Rollo, Radio 13 Mxico, El Sol de
Hidalgo, Multivisin y la Coordinacin de Comunicacin que cubre los eventos concernientes al
Poder Ejecutivo del Estado de Hidalgo.
Presentacin de los propsitos del Foro a cargo de las autoridades del CEDEMUN y
bienvenida de las autoridades locales.
PRESIDIUM
La primera reunin del Foro inici a las 10:20 a.m. , integrando el presidium: El C.P. Rodolfo Picazo
Molina, Secretario de Finanzas y Administracin del Gobierno del Estado de Hidalgo; Mtro. Carlos
Gadsden Carrasco, Vocal Ejecutivo del CEDEMUN; Dr. Antoine Tahoces Bartolom, Representante
de la Federacin Mundial de Ciudades Unidas y Asesor del Foro Nacional Permanente de
Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera; Dr. Jos Meja Lira, Director General de Recursos
Humanos de la Secretaria de Comunicaciones y Transportes; Lic. Ma. Eugenia Gonzlez Alcocer,
Directora de Gestin Municipal del INDESOL; Arq. Rafael de Jess Lozano Medina, Secretario
Tcnico del Comit de Normalizacin de Competencias Laborales de la Administracin Pblica
Municipal; Lic. Octavio Acosta Arvalo, Coordinador Tcnico del Foro Nacional Permanente de
Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera; Lic. Andrs Manning Novales, Presidente del
Consejo Directivo del Instituto de Administracin Pblica de Hidalgo; Dr. Alfredo Tovar Gmez,
Oficial Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo; L.A.E. Jos Glafiro Chvez Bustos, Director
General de Administracin y Desarrollo de Personal del Gobierno del Estado de Hidalgo; Lic.
Cezario Aguilar Rubio, Director General de Modernizacin Administrativa.
Intervencin del Mtro. Carlos Gadsden Carrasco, Vocal Ejecutivo del CEDEMUN:

"En Mxico, la construccin de la actual administracin pblica necesita de una estructura slida,
que est formada por mujeres y hombres profesionales, que tengan la conviccin y la decisin de
servir a los ciudadanos correctamente en cada uno de los estados y municipios de nuestro pas;
con toda la dignidad y el servicio profesional que merecen.
Para lograr con xito lo anterior, se necesita unir una serie de elementos que puedan dar forma y
coherencia a este proyecto de Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera.
En primer lugar, se necesitan diversos escenarios en los cuales la informacin sea del dominio
pblico. Para ello, se requiere de la colaboracin de profesionales en el tema que aporten en esta
rea especfica.
En segundo lugar, se necesitan servidores pblicos en los tres rdenes de gobierno que sean
positivos y a la vez lderes. Se necesita de un servicio pblico de carrera que permita el libre
concurso y participacin de los ms capaces, que tenga un sentido prctico con relacin a la actual
situacin poltica y social de los mexicanos.
En tercer lugar, se necesita contar con un sistema de medicin de los municipios en trminos
estatales. Un sistema que se encuentre basado en la Agenda Local 21 de la ONU, bajo un
desarrollo econmico sostenible y sustentable, as como en un desarrollo social incluyente.
En este tenor, la organizacin de este tipo de proyectos, debe darse desde el municipio y no desde
la federacin. Esto implica la participacin de todos los actores comprometidos en la construccin
de esta red gubernamental.
Es decir, el hecho que pueda haber un servicio profesional de alta calidad es un trabajo compartido
entre los tres rdenes de gobierno. Por eso la razn de ser de este Foro, que tiene que ver de
manera directa con los gobiernos locales.
Para finalizar, quiero sealar que los objetivos y principios de esta primera reunin de trabajo son
claros, concretos y tienen que ver con la libre voluntad, la cooperacin y la unidad en la diversidad.
Estos principios nos servirn para resolver los problemas bsicos y urgentes que tienen los
ciudadanos en todos y cada uno de los municipios.
Agradezco la hospitalidad del gobierno del Estado de Hidalgo, expresada en la persona del C.P.
Rodolfo Picazo Molina, Secretario de Finanzas y Administracin; as como la calidez de los
hidalguenses. Estoy seguro que a travs de esta reunin de trabajo se realizar un esfuerzo
colectivo y conjunto que finalmente requiere de la aportacin de todos nosotros."
Inauguracin de la Primera Reunin del Foro.
El C.P. Rodolfo Picazo Molina, Secretario de Finanzas y Administracin del Gobierno del Estado de
Hidalgo, dio la bienvenida a todos los presentes con la honrosa representacin del C. Gobernador
Lic. Manuel ngel Nuez Soto.
Seal que "el hecho histrico que representa el unir nuestros esfuerzos en bien de la
profesionalizacin de los servidores pblicos en los tres mbitos de gobierno y de impulsar el
Servicio Civil de Carrera en nuestros propios Estados, con una libertad juridico-administrativa, que

nos permita operarlo de acuerdo con nuestras expectativas y necesidades particulares, pero con la
alternativa de que juntos y de acuerdo con los resultados que se obtengan en este foro,
comenzaremos a crear el mosaico nacional que nos facilite acceder a un conocimiento
globalizado". As mismo, al termino de su mensaje, inaugur formalmente los trabajos por realizar.
Estudio introductorio:
El Reclutamiento, Seleccin e Induccin de personal en las administraciones locales, su
importancia dentro del marco del Servicio Civil de Carrera y de la Profesionalizacin de
Servidores Pblicos.
Lic. Arturo Pontifes Martnez, Profesor de la UAM Azcapotzalco
Caractersticas de los sistemas de reclutamiento en las administraciones locales.
Los sistemas de reclutamiento, seleccin e induccin de personal en el sector pblico han sido
desarrollados de manera casustica y especfica de acuerdo con el punto de vista y los criterios
tcnicos establecidos por las unidades de administracin de personal.
En el sector pblico federal corresponde a la Unidad de Servicio Civil de la Secretara de Hacienda
y Crdito Pblico la emisin de las normas tcnicas que regulan todo el proceso, sin embargo, en
lo concerniente a esta primera etapa del proceso de administracin de los recursos humanos, cada
unidad de reclutamiento aporta su propio esquema de trabajo.
En las administraciones locales, se presentan panoramas diferenciados, ya que en algunas
entidades federativas la administracin de personal est centralizada en Oficialias Mayores o en
Secretaras de Administracin, en tanto que en otras entidades se encuentra distribuida como
competencia de cada Dependencia y entidad pblica del Estado. De ah que una primera hiptesis
a considerar en el trabajo de sistematizar el reclutamiento, la seleccin e induccin del personal es
que no existe un solo patrn metodolgico que sistematice y oriente en un sentido equiparable las
diferentes tcnicas empleadas para reclutar y contratar personal al servicio de los gobiernos
locales.
Este supuesto compromete a un reconocimiento del perfil de las prcticas actuales de
reclutamiento y seleccin de personal, de entre las cuales destacan las siguientes:
El reclutamiento al interior de las dependencias y entidades de la administracin local. Mismo que
se presenta con la existencia de una vacante y su ocupacin a instancias de una localizacin del
candidato idneo entre los servidores pblicos que laboran en la administracin local. La
localizacin del candidato generalmente ocurre dentro de las mismas reas o en reas aledaas
donde se present la vacante, y la realiza el propio jefe del rea.
El Reclutamiento interno entre prestadores de Servicio Social. Consiste en la captacin de
candidatos entre los estudiantes que realizan prcticas profesionales o servicio social dentro del
rea que presenta la vacante o al interior de la propia institucin. Este sistema puede equipararse a
una preparacin propedutica sin costo para las dependencias y entidades del sector pblico y
resulta generalmente del compromiso tcito que se adquiere con los prestadores de servicio social
cuando en realidad se aplican a funciones productivas.

El reclutamiento interno a partir de bolsas de trabajo institucionales propias o de los gobiernos

locales. A partir de las solicitudes recabadas por la unidad de administracin de personal de la
dependencia o entidad se consignan posibles candidatos que quedan en reserva para cuando se
presenta alguna vacante. Las bolsas de trabajo generalmente se instituyen en alguna rea de la
administracin pblica que suele tener contacto con el resto de las dependencias y entidades,
aunque habr que reconocer que ste vnculo no siempre se mantiene como norma de
reclutamiento, por lo cual el sistema de bolsa de trabajo entra en competencia con otros formatos
de reclutamiento y seleccin de personal.
El reclutamiento interno inducido por el jefe del rea donde se presenta la vacante. En ste
formato, el titular del rea consulta a sus homlogos sobre la existencia de algn candidato idneo
que quiera ocupar la plaza vacante, o el trato directo por parte del mismo titular con algunos
candidatos que conoce y con los cuales tiene confianza, para que accedan al mismo fin.
El reclutamiento por recomendacin. Se presenta cuando el titular del rea que dispone de
vacantes solicita a sus homlogos o a sus conocidos al exterior de la organizacin que le
recomienden a algn candidato, proporcionando un perfil genrico o especfico de los requisitos
que aquel deber cumplir. En sta modalidad se presenta tambin el caso en que los requisitos se
extienden hacia el perfil de personalidad o hacia ciertos requerimientos especiales de aptitud o
habilidad que a juicio del titular del rea se precisen.
El Reclutamiento por compromiso impuesto al titular del rea. En ste caso la peticin del
reclutamiento no viene de parte del titular del rea que presenta vacantes, sino de alguno de sus
colaterales o de sus propios jefes, es decir que, se le requiere que reclute o seleccione a
determinados candidatos, estos reciben el nombre de "recomendados", por lo cual es difcil dejar
de contratarlos en virtud del compromiso que la peticin lleva consigo.
La designacin directa a cargo del titular del rea. Se efecta por orden expresa del titular del rea,
sin que medie un proceso de competencia entre candidatos; nicamente se circunscribe a la
presentacin de un solo candidato y virtual ocupante de la plaza disponible.
La designacin directa a cargo del jefe del titular del rea. En sta modalidad el jefe inmediato
superior del titular del rea que dispone de la vacante ordena o presenta directamente al candidato
designado para ocupar la plaza vacante.
El reclutamiento comprometido a cargo del Sindicato de conformidad con las Condiciones
Generales de Trabajo establecidas. Se presenta en el supuesto de que alguna de las clusulas de
las Condiciones Generales de Trabajo establezca que corresponde al Sindicato la propuesta
candidatos para cubrir determinados puestos, generalmente los de pie de rama, o en aquellos
casos en que un familiar de un trabajador fallecido o incapacitado para la vida laboral, adquiera el
derecho de ocupar una vacante.
El Reclutamiento por acuerdo poltico con instituciones educativas. Aun y cuando no medie un
protocolo oficial para preferir a los egresados de alguna institucin educativa, entre algunos
funcionarios de alto nivel se presenta la prctica de preferir a los egresados de su propia institucin
de procedencia o a egresados de otras instituciones con las cuales el propio funcionario se sienta
identificado. En un sentido equivalente pero por exclusin, algunos funcionarios descalifican a los
egresados de centros e instituciones educativas, principalmente pblicas, por considerar que su

calificacin o formacin es deficiente. En ambos supuestos se entiende que el funcionario

construye o trata de justificar su criterio sobre sus propias bases empricas.
El acomodo de familiares y amigos. Representa el llamado nepotismo en la funcin pblica, ya que
el empleo en ste sector no debe depender de relaciones sino de mritos. Aun y cuando la
legislacin en materia de responsabilidades de los servidores pblicos previene esta prctica, es
preciso hacer notar que se ejecuta bajo diferentes medios, basta nicamente que quienes
intervengan en la seleccin no sean familiares del candidato recomendado. El funcionario
interesado har todo lo que sea necesario para que su familiar o amigo quede contratado.
El Reclutamiento por convocatoria pblica. Constituye un sistema abierto e imparcial, donde la
influencia u opinin del titular del rea en que se presenta la vacante no tiene un valor
determinante para la seleccin y contratacin de candidatos, ya que se basa en un esquema de
competencia donde se seleccionar a aquellos aspirantes que logren la mejor puntuacin, o que
presenten el perfil ms aproximado a las caractersticas del puesto y plaza que son objeto de la
convocatoria.
El Reclutamiento por convocatoria cerrada. Dirigido a personas que se han inscrito en alguna bolsa
de trabajo o a miembros de la comunidad de alguna institucin educativa o sector que presenten el
perfil de los puestos con vacantes. En este sistema tambin puede inscribirse el reclutamiento
interno entre personal de base que desee ocupar puestos de confianza, o en general, de personal
que cubra con el perfil deseado para un puesto, dentro de la misma institucin en la que se
desempea.
El Reclutamiento por parte de agencias especializadas. Esta modalidad empieza a tener una
presencia notable en el sector pblico, sobre todo en los nuevos gobiernos que toman posesin de
sus despachos, consiste, en lo general en encomendar a alguna agencia de colocacin, el
reclutamiento y seleccin de candidatos, coordinndose con la misma agencia para elegir a
aquellos que formarn parte de los servidores pblicos que se contraten.
El Reclutamiento de centros de capacitacin y formacin propios del Sector Pblico. Esta prctica
se circunscribe a algunas dependencias y entidades que disponen de academias o centros propios
de capacitacin, como es el caso de las procuraduras o las direcciones de seguridad pblica, de
las cuales egresan candidatos calificados con una correspondencia adecuada entre su perfil de
egreso y el perfil del puesto hacia el cual dirigen sus candidaturas.
La lista de casos presentada puede complementarse con otras modalidades de la prctica poltica,
que, afortunadamente tienden a ser erradicados, donde la ocupacin de puestos ni siquiera se
somete a procesos de seleccin convencionales, tal como ocurre con la ocupacin de plazas con
nombres de personas que nunca se presentarn a laborar, o con la apropiacin fraudulenta de los
salarios devengados a partir de plazas que se han habilitado con personas ficticias.
Segn podr deducirse, la variacin de casos y trminos en los que se ejecuta el reclutamiento
distan de una prctica sistemtica y sujeta a normas tcnicas comunes. De ah que otra parte de
este estudio introductorio tendr que remitirse a identificar los elementos del deber ser de un
proceso de reclutamiento, seleccin e induccin, tocando en una primera vista el caso del
Reclutamiento.

Caractersticas universales del Reclutamiento.

De acuerdo con la teora y prctica de la gestin de los recursos humanos, el reclutamiento es el
procedimiento por el cual se convoca, registra e inscribe en un listado de preseleccin a un
conjunto de aspirantes o de candidatos potenciales para participar en el concurso de ocupacin de
una plaza vacante en un puesto o cargo de trabajo.
El reclutamiento no implica una valoracin profunda de perfiles, reconoce y certifica atributos
genricos de los aspirantes o candidatos potenciales, de tal manera que puedan considerarse
aptos para continuar con el proceso de seleccin.
En trminos tcnicos el reclutamiento es la colecta de perfiles posibles de empleo entre un
universo mayor de aspirantes a un trabajo.
El Reclutamiento, segn las necesidades del empleador puede ser abierto o cerrado, por
convocatoria o por invitacin, por recomendacin o por captacin de perfiles en bolsas de trabajo,
por induccin de elementos que laboran en otros centros o por cooptacin, entre otras
posibilidades. Los principios administrativos a los que debe apegarse el proceso de reclutamiento
son los siguientes:
Objetividad para caracterizar el perfil del empleo a partir de las caractersticas y necesidades del
puesto.
Imparcialidad en la identificacin de perfiles genricos de aspirantes y candidatos potenciales.
Apertura a la diversidad de rasgos y atributos de los aspirantes y candidatos.
Equidad, en el otorgamiento de las mismas oportunidades a todos los aspirantes y candidatos.
El reclutamiento no representa un compromiso tcito de contratar a la mayor parte de elementos
convocados, es ms ni siquiera representa el compromiso de contratar a alguno de ellos, se trata
de un sistema de reconocimiento del mercado que puede existir en un momento determinado para
ocupar una posicin de trabajo en una organizacin, sin embargo, el reclutamiento consiste
tambin en una fase del empleo donde se dan a conocer las reglas de ingreso y de normas que
debern acatarse como condicin para poder ser merecedor de una posible contratacin.
Con base en lo anterior, se entiende que el proceso de reclutamiento constituye en una localizacin
sistemtica de aspirantes a un empleo, por lo cual se distingue de otras modalidades de
convocatoria que restringen la presentacin de un universo mayor de aspirantes a cambio de optar
por candidaturas nicas o recomendaciones basadas en el poder de quien la respalda.
La seleccin como sistema de acreditacin de atributos de los aspirantes a un empleo
Segn se ha visto, el reclutamiento en el sector pblico tiene diversas modalidades, mismas que
influyen en el procedimiento que se aplica para la seleccin de los aspirantes o candidatos
potenciales que han sido reclutados.

La seleccin consiste en la verificacin sistemtica y controlada de los atributos que presentan los
aspirantes o candidatos, en correspondencia con los requisitos de ocupacin del puesto que se
concursa y con los atributos deseables para dicha posicin de trabajo.
En otros trminos, la seleccin consiste en identificar aquel aspirante o candidato que en lo
personal y en sus antecedentes, tenga el perfil ms aproximado al perfil del puesto que se
concursa.
Desde el punto de vista tcnico, la seleccin presenta al decisor final, que en este caso es el titular
del rea o jefe inmediato de aquel que ocupe la vacante, al candidato o candidatos que obtuvieron
la mejor aproximacin al perfil del puesto, por lo cual la eleccin definitiva tendr el mayor grado
posible de certidumbre en cuanto al acierto de cumplir con lo s requisitos del puesto. Habr que
hacer notar que esta decisin final requiere tambin de un adecuado equilibrio y juicio personal e
institucional del funcionario que elige, puesto que en muchos casos el candidato con mayor
calificacin, bien podra no presentar empata con su futuro jefe, o pudiera presentar algn rasgo
de personalidad o atributo que lo aleje de ese supuesto que es necesario para un buen manejo de
las relaciones personales.
En reconocimiento de este imponderable, cabe sealar que la responsabilidad del equipo de
seleccin se circunscribe a un 80% de la eleccin, el resto queda en el margen de experiencia y
visin personal del jefe del rea donde se present la vacante.
La sistematizacin del proceso de seleccin consiste en acopiar un esquema de valoracin que
permita identificar distintos atributos del aspirante o candidato a un puesto a travs de indicadores
razonados que se apeguen a los atributos requeridos en el desempeo del puesto que se
concursa.
Los indicadores, sus tendencias y rasgos deseables que debera cumplir el aspirante o candidato,
debern ser arbitrados en el contexto de las especialidades y tcnicas que se apliquen. Por lo
general estas especialidades y tcnicas que permiten verificar la idoneidad de un aspirante o
candidato se encuentran en el trabajo social, la psicologa, las relaciones humanas, el derecho
laboral, la comunicacin, y la ciencia o tcnica dominante en la especialidad que corresponda al
puesto.
De conformidad con lo anterior, la seleccin sistemtica es cientfica por definicin de sus medios
de verificacin de perfiles.
La manifestacin prctica de las especialidades que intervienen en la seleccin se presentan en las
siguientes etapas e instrumentos:
Etapa de confronta de requisitos legales del puesto. Esta primer etapa de la seleccin sirve para
verificar que los aspirantes cubren todos los requisitos documentales y de acreditacin legal que se
precisen para el puesto. En muchos casos se incluye la presentacin de resultados de un examen
mdico que certifique el estado de salud del aspirante o candidato.
Etapa de reconocimiento del perfil socio - econmico del aspirante. Se efecta mediante la
entrevista de trabajo social a efecto de indagar el posicionamiento del aspirante dentro de la escala

social y econmica de su entorno, lo cual permite valorar sus aspiraciones dentro de la oferta que
representa el puesto que se concursa.
Etapa de reconocimiento del perfil laboral. Puede efectuarse de manera paralela a la entrevista de
trabajo social y consiste en la indagacin de los antecedentes y conducta laboral del aspirante, as
como la caracterizacin del sector o empleo de procedencia, as como su grado de experiencia con
relacin al perfil del puesto que se concursa.
Etapa de reconocimiento del perfil de conocimientos. En la actualidad se efecta mediante
exmenes especficos sobre las reas de dominio o competencia del puesto, dichos exmenes se
disean en congruencia con el nivel de teora y prctica requeridos como estndar. En muchos
casos no puede esperarse experiencia previa del aspirante, por lo cual los conocimientos que se
verifican son aquellos que le permitirn expresar su criterio tcnico sobre como hara tal o cual
cosa, segn un criterio objetivo y un razonamiento en apego a posibles soluciones tcnicas ante
los casos planteados.
Etapa de reconocimiento de atributos de aptitud. Esta etapa es concomitante al examen de
conocimientos y consiste en una serie de ejercicios de simulacin, visitas de observacin
participante o la resolucin de casos o situaciones concretas en ejercicios de anlisis y prctica de
soluciones posibles.
Etapa de reconocimiento del perfil psico - social. En la actualidad esta etapa se ejecuta de manera
previa o posterior al examen de conocimientos y aptitud, cabe sealar que al efectuarse de manera
posterior se economiza en los reactivos y pruebas que caducan una vez que son del conocimiento
del aspirante. El sentido de esta etapa es valorar los rasgos de personalidad de los aspirantes o
candidatos as como su potencial de atributos de inteligencia, lo cual se verificar mediante
entrevistas y pruebas psicomtricas.
Para obtener la mayor aproximacin al perfil del puesto es necesario que en su carta descriptiva se
incluyan rasgos de personalidad y estndares de inteligencia que sean medibles, con lo cual las
pruebas tendrn mayor representatividad evitndose equvocos y decisiones inapropiadas.
En algunas prcticas de seleccin la valoracin del cuidado personal e imagen de los aspirantes o
candidatos se practica en forma concomitante al desarrollo de sta etapa, mediante diversos
dispositivos de entrevista o de supuestos de eleccin donde el aspirante debe manifestar sus
preferencias adems de verificar puntos especficos de su apariencia y cuidado personal.
Etapa de entrevista con el titular del rea. Una vez que los aspirantes son evaluados, y han
quedado los que, en mayor medida en sus calificaciones y resultados, dan muestra de un perfil
aproximado al requerido por el puesto, se realiza su presentacin ante el titular del rea donde se
present la vacante para que ste les realice una entrevista y pueda elegir de manera definitiva al
ocupante de la plaza en cuestin.
Las etapas anteriores suelen ser desarrolladas en un programa que lleva varios das e instancias
de valoracin, por lo cual el valor del procedimiento consiste en que desde diversos puntos de
vista, con distintos evaluadores, los aspirantes van acumulando puntos para sostenerse en el
proceso, con lo cual se garantiza tambin la transparencia e imparcialidad del procedimiento y la
objetividad con la que deber tomarse la decisin acerca de quien resulta merecedor de una plaza.

Caractersticas de la seleccin de personal en las administraciones locales

Aun y cuando en algunas administraciones locales se ha instrumentado en forma regular un
procedimiento para la seleccin de personal, en la mayor parte de los casos, el deber ser de la
seleccin, aun confronta una problemtica sensible que deja en entredicho esta fase de la gestin
de los recursos humanos en las administraciones locales. Entre los rasgos de esta problemtica
pueden identificarse los siguientes:
La Falta de actualizacin de catlogos de puestos no favorecen la planeacin de perfiles de
ocupacin ni el desarrollo de competencias acordes con los cambios del proceso administrativo
pblico. Lo anterior evidencia una problemtica mayor, que consiste en una deficiente atencin a
los aspectos de planeacin de la estructura ocupacional y a las polticas de desarrollo de personal.
Las unidades de recursos humanos atienden de manera predominante aspectos administrativos
rutinarios como es la actualizacin de listados de asistencia para el pago de nomina, el control de
movimientos de personal y su registro para efectos laborales y de prestaciones, el otorgamiento de
licencias, vacaciones y das econmicos y la elaboracin y pago de nmina, entre otros
procedimientos.
La operacin de los escalafones presenta una marcada disfuncionalidad, ya que en muchos casos
ni siquiera se dispone de los reglamentos correspondientes ni se presenta un trabajo regular de las
Comisiones Mixtas creadas para normar dicha materia. Como resultado de esto los nombramientos
y la ocupacin temporal o definitiva de vacantes quedan sujetas a otro tipo de decisiones distantes
de los concursos escalafonarios. Por otra parte, en algunas entidades federativas el Sindicato
ejerce presin para que las plazas se conviertan a base y queden libres de procedimientos de
seleccin fuera del conocimiento de las representaciones.
Como resultado de lo anterior, las prcticas para la ocupacin de puestos quedan ms alejadas del
proceso de reclutamiento y seleccin considerado dentro del deber ser de las tcnicas
predominantes.
Como elemento correlativo, que limita el buen desarrollo de las prcticas sistematizadas de
reclutamiento y seleccin, se tiene el equipamiento deficiente de los equipos del rea de personal,
lo cual se manifiesta por la carencia de profesionales calificados y la inexistencia de medios e
instrumentos para desarrollar las pruebas y reactivos requeridos para algunos puestos.
La prctica del subjetivismo en el reclutamiento y seleccin, que se traduce en el incumplimiento de
los procedimientos antes descritos, por lo cual el reclutamiento y la seleccin quedan reservados
para el titular del rea donde se presenta la vacante.
En otros casos, la seleccin se da en un procedimiento simplificado, que ejecuta el titular del rea
donde se presenta la vacante, consistente en una entrevista y una valoracin con sus propios
medios del aspirante, por lo cual el rea de reclutamiento y seleccin no participa ni puede normar
la eleccin.
Si se adiciona a lo anterior el conjunto de situaciones en que se presenta el reclutamiento, en los
casos donde la voluntad de funcionarios y titulares de rea son dominantes para determinar quien
ingresa a la funcin pblica, se infiere que la falta de equipos de reclutamiento y seleccin es no

solamente una realidad, sino una prctica que es conveniente, en cierta medida, para quienes
realizan contrataciones discrecionales.
Por lo anterior la tendencia en muchas administraciones locales es disponer de un sistema de
reclutamiento y seleccin que sirve como requisito de ingreso, presentndose la gran contradiccin
de seleccionar primero a un aspirante o candidato y remitirlo al rea de recursos humanos para
que se le practiquen los exmenes que habrn de adicionarse a su expediente.
Vistos los casos anteriores, puede concluirse que la seleccin de personal requiere en las
administraciones locales que presentan rezagos, no solamente de una sistematizacin y de una
aplicacin regular y consistente, sino tambin del apoyo o refuerzo para toda el rea encargada de
la gestin de los recursos humanos de las administraciones locales.
La contratacin como formalizacin del proceso de seleccin en las administraciones
locales.
En este componente del Ingreso al empleo pblico se presenta un perfil caracterizado por los
rasgos de la legislacin laboral mexicana. La contratacin se realiza a partir de nombramientos
que, segn la naturaleza del puesto y la categora de la plaza, son de base o confianza. La relacin
laboral se desarrollar con respecto al contenido del nombramiento, de ah que se convierte en el
principal instrumento jurdico para establecer el mbito de las funciones, responsabilidades,
derechos y obligaciones de los servidores pblicos.
Lo anterior significa que en virtud del nombramiento de base o confianza se adquieren la totalidad
de derechos consignados en las condiciones generales de trabajo de la dependencia o entidad, o
se adquiere una parte de los mismos, por consiguiente es altamente recomendable que los
nombramientos definan con exactitud los trminos de la relacin laboral para efectos ulteriores.
La problemtica que presenta la contratacin de personal en las administraciones locales como
protocolo que formaliza la relacin laboral que se sostendr, no representa problemas, lo que si se
identifica con ciertos rezagos es la caracterizacin de las funciones atribuidas a los puestos, debida
a la falta de actualizacin de los catlogos institucionales, otra tendencia recurrente es la falta de
actualizacin de nombramientos entre el personal que es promovido de manera temporal o
permanente fuera de los sistemas de escalafn, por lo que suelen presentarse irregularidades en la
determinacin de la naturaleza del puesto de origen, con respecto a las nuevas funciones que se
asumen en la nueva posicin.
Cabra sealar que las contrataciones efectuadas por los sistemas de lista de raya, obra
determinada, o por la contratacin de servicios por el rgimen de honorarios profesionales, no
representan vnculos laborales permanentes con las dependencias y entidades de las
administraciones pblicas, sin embargo, es en cierta medida muy fcil incurrir en violaciones a la
legislacin laboral, cuando se subordina sistemticamente a los trabajadores o prestadores de
servicios inscritos en estos sistemas, ya que se incurre en la formacin de vnculos laborales
persistentes que exigen el pago de compensaciones y el ejercicio de derechos semejantes o
equivalentes a los que posee un trabajador subordinado.
Sistemas de Induccin de personal

En lo relativo a la induccin, se considera como el proceso que culmina la etapa de ingreso al

empleo pblico, ya que consiste en una preparacin anmica, situacional e informativa de la
persona contratada, relacionada con la naturaleza de la institucin a la cual se va a ingresar, a las
funciones que sta desarrolla en el sector pblico, la naturaleza y actividades que se van a
desarrollar dentro del puesto y el rea de adscripcin, y los servicios y prestaciones que la
institucin brinda al empleado de reciente ingreso.
La induccin debe desarrollarse en un sistema participativo donde autoridades, prestadores de
servicios al personal y jefes del rea de adscripcin, as como el resto de servidores pblicos de la
misma rea, aporten los elementos informativos y de orientacin de tal manera que la inclusin y
adaptacin del personal de nuevo ingreso se de en los tiempos y trminos ms convenientes,
evitando con ello la dilacin del proceso de aprendizaje, desarrollo y consolidacin de sus
capacidades laborales.
La induccin tiene distintas modalidades y su ejecucin depende de la organizacin que se
determine para el caso y de los recursos que se inviertan para su realizacin. Por lo anterior se
presentan tipos de induccin con modalidades que van desde la consulta a un Manual de
Bienvenida, dejando al empleado de nuevo ingreso la responsabilidad de documentarse sobre la
organizacin de la dependencia que la ha contratado y a los distintos aspectos que deber
observar en el desempeo de su puesto, hasta sistemas de cursos propeduticos y prcticas de
preparacin para el puesto.
De manera conjunta con la modalidad que se destine para la induccin es importante reconocer
que sus aportaciones al desarrollo de personal son fundamentales ya que constituye el medio para
hacer ms amigable la incorporacin de nuevos elementos a los equipos de trabajo. De ah que se
afirme que de una buena induccin depende en mucho una buena relacin laboral.
En las administraciones locales la prctica de la induccin se ha desarrollado de diferentes formas,
la que ms predomina es la instruccin directa que el jefe inmediato realiza, por lo cual su
manifestacin mas importante es la induccin en el puesto o en el trabajo. Esta tendencia es
previsible y comprensible por las prcticas que se presentan en los procesos de reclutamiento y
seleccin aunque habr que reconocer que algunas entidades federativas disponen de Manuales
de Bienvenida y de sesiones informativas y de orientacin para el personal de nuevo ingreso,
adems de la folletera y recursos de difusin que ahora son ms accesibles por el desarrollo de
los medios tcnicos editoriales y de la comunicacin e informtica.
La importancia del Reclutamiento, Seleccin e Induccin en el marco del Servicio Civil de
Carrera y de la Profesionalizacin de Servidores Pblicos
La aplicacin de un sistema integral de administracin de recursos humanos forma parte de una de
las condiciones organizativas y operativas de todo servicio civil de carrera. Si el anlisis se orienta
hacia los procesos del servicio civil y de la profesionalizacin, el punto de partida se sita en una
buena seleccin de personal. De hecho y en teora, de un buen acierto en la eleccin de la persona
adecuada para el puesto depende la competitividad y productividad de la misma persona y de su
posicin de empleo.
Para lograr lo anterior es indispensable que los puestos estn vinculados al ser y deber ser de la
organizacin y que representen posiciones individuales de trabajo con la suficiente especificidad o

generalidad, segn se requiera, para llevar a cabo funciones, actividades o productos, segn sea la
encomienda que dicte la divisin del trabajo o el plan de aportacin que tiene consignado en la
tabla de funciones y divisiones de la organizacin.
Otro requerimiento para localizar al mejor aspirante a un puesto consiste en que dicho puesto est
bien diseado, que sus atributos sean exactos y congruentes con el tipo de trabajo que ah se
desarrollar, al mismo tiempo que tipifique con acierto el tipo de experiencia, escolaridad y aptitud
que se precisa para desempearlo, junto con los rasgos de personalidad y actitud deseables de su
ocupante.
La seleccin de personal no tiene ms referente que el perfil del puesto o los indicadores que les
seale el titular del rea de origen del puesto, sin estos ingredientes no puede lograr sino
candidaturas razonablemente buenas.
La determinacin de polticas de empleo, la planeacin de la fuerza de trabajo, la evaluacin del
potencial de desarrollo y los sistemas escalafonarios y los de promociones y ascensos por mrito
favorecen los procesos de seleccin de personal, ya que circunscriben los procesos de
contratacin de personal externo a los casos en que, en estricto sentido, no se disponga de
personal idneo al interior de la organizacin, por lo tanto, la seleccin en puestos bsicos o de pie
de rama puede especializarse y lograrse con mayor acierto, ya que de las posiciones intermedias
darn cuentas los responsables de los procesos de promociones y ascensos que disponen de
otras herramientas mas adecuadas al desarrollo del personal en la organizacin.
Cabe hacer notar, como nota final de este estudio introductorio que el reclutamiento, seleccin e
induccin de personal deber centrarse en la localizacin de personal con potencial de desarrollo.
En ste sentido y con el conocimiento de las aportaciones de los sistemas probabilsticos de
administracin de personal, habr que considerar los atributos personales de los aspirantes para
reconocer en ellos las capacidades de aprendizaje, adaptacin, colaboracin y laboriosidad que
permitan apostar por cualidades de la persona en un sentido equidistante con las aptitudes o
experiencia documentada que algunos pueden presentar.
Ponencias magistrales de la primera reunin
La profesionalizacin del servidor pblico ante los retos actuales
Dr. Jos Meja Lira
Director General de Recursos Humanos de la Secretaria de Comunicaciones y Transportes
(Sinopsis de la ponencia:)
La actuacin de los servidores pblicos se valora en gran parte por su nivel de conocimientos y la
seguridad con la que ejerce su cargo o puesto.
Las situaciones que obligan a tomar decisiones a una persona que muestra dudas sobre como
hacer o como resolver el problema que se le plantea, propicia que su actuacin pueda presentar
conductas de pasividad, una ignorancia manifiesta o una actitud de autoritarismo con la cual
pretende impedir que se descubra su incompetencia en el asunto que se le plante.

Las orientaciones ms utilizadas en la forma en que un servidor pblico se compromete con el

servicio y asume una actitud decidida para actuar o resolver las situaciones que atiende, sin incurrir
en las indecisiones por ignorancia o incompetencia, son las siguientes:
La primera de ellas es tomando referentes de su entorno que pueden ser generales, como las
normas que determinan como resolver un asunto determinado, o especficos, tratndose de
procedimientos concretos que son aplicables al mismo asunto. Una segunda alternativa consiste
en recurrir a su experiencia y conocimiento del servicio y actuar en consecuencia, mediante el
anlisis y encuadre del asunto dentro de dicha prctica, la tercera consiste en requerir los servicios
de expertos que le ayuden a resolver los asuntos que debe atender desde su puesto, en este caso
la consulta a expertos reviste modalidades de profesionalizacin de un cuerpo de especialistas
dentro de la organizacin para que se capaciten en especialidades que ayuden a resolver los
requerimientos de los decisores, la consulta a asesores internos y la consulta consultores externos.
Las alternativas sealadas generan un mayor o menor grado de certidumbre en la actuacin del
servidor pblico por lo cual no puede sustraerse de un tipo de gestin que le exige invariablemente
una mejor preparacin.
Las alternativas para mejorar la actuacin del servidor pblico son diversas, no obstante puede
sustentarse una cadena de mando a travs de procesos de delegacin o descentralizacin, con lo
cual la responsabilidad se comparte con otros servidores pblicos cuyo mbito de accin es mas
cercano o guarda relacin directa con la especificidad del asunto que se debe resolver; puede
tambin recurrirse a una participacin activa de diversas reas y de sus miembros con lo que se
comparte en mucho la problemtica que plantean los asuntos atendidos y se logra un enfoque
interdisciplinario que permite su mejor atencin; y puede optarse tambin por un proceso de
innovacin donde los asuntos se resuelvan con elementos creativos y actitudes de apertura y
disposicin para resolver la problemtica que se presente de la naturaleza que se trate.

La innovacin como elemento de mayor alcance en las alternativas para mejorar la actuacin de
los servidores pblicos va de la mano con un proceso de cambio y mejora continua, tanto de las
organizaciones pblicas, como de sus recursos humanos. El reto consiste en evitar que se

presente una inercia burocrtica o prcticas que redunden en vicios que lleven al servidor pblico a
un declive funcional y personal.
La experiencia del cambio planeado ha mostrado que se puede buscar y lograr un proceso de
transformacin que rompa con paradigmas burocrticos y permita llegar a nuevos esquemas de
gestin.
El cambio de paradigmas no es un proceso sencillo, por el contrario, exige una toma de conciencia
y una frrea voluntad para actuar enseguida y no postergar acciones que puedan favorecer a
limitar vicios u obstculos para la innovacin, de hecho, la teora del cambio tranformacional
favorece una sistematizacin de etapas y medidas para lograr la situacin de despegue hacia
nuevas perspectivas de desarrollo.

En congruencia con la necesidad del cambio y ante la propuesta de disponer de un gobierno

innovador, el ejecutivo federal ha definido un con junto de referentes que deben servir de gua para
la profesionalizacin de los servidores pblicos, mismos que tienen como referente la siguiente
Misin:
"Atraer, retener, motivar y capacitar a las mejores mujeres y a los mejores hombres en el
servicio pblico, garantizando que los gobiernos transiten sexenalmente con el mnimo
trastorno y la mxima eficacia, asegurando que la administracin pblica sea un factor
estratgico de la competitividad del Pas, brindando servicios de clase mundial a la
sociedad."
Esta misin tiene un referente a futuro, por lo cual la Visin de la profesionalizacin se ha definido
de la manera siguiente:
"El Gobierno Federal dispondr de mujeres y hombres vinculados a las necesidades,
demandas y retos de la sociedad, quienes trabajando con sistemas de calidad y orientados
a resultados, bajo un cdigo de conducta reconocido en su comportamiento, bajo una
lealtad a su pas y a las instituciones brindarn los mejores satisfactores y beneficios a

quienes deben servir por conviccin y bajo un desarrollo constante, generando as el mejor
gobierno para una mejor sociedad."
Para lograr este propsito y la visin relativa al tipo de capital humano requerido en la funcin
pblica se tendr que trabajar en un sistema de tres dimensiones:
-La organizacin y normalizacin de la administracin pblica
-El servicio civil de carrera
-La gestin adecuada de los recursos pblicos

Reclutamiento y Seleccin de Personal

Dr. Antoine Tahoces Bartolom
Experto Francs y Asesor del Foro Nacional Permanente de Profesionalizacin y Servicio
Civil de Carrera. (Notas tcnicas)
Servicio civil de carrera
Qu es?
Un sistema integral de desarrollo del capital humano de las administraciones pblicas con un triple
enfoque.
Para los servidores pblicos
Permite a travs de pruebas de seleccin modernizadas lograr entrar al sistema o ascender en el
mismo mediante listas de elegibles.

Da estabilidad siempre y cuando se cumpla con los requisitos de la evaluacin integral y

permanente del desempeo.
Cumple con las aspiraciones legtimas de los seres humanos de mejorar su situacin personal y
econmica.
Para las instituciones
Permite lograr el ptimo funcionamiento del sector pblico y luchar contra la corrupcin.
Da continuidad a los planes y programas a favor de la ciudadana.
Para la comunidad
A travs de procesos transparentes de seleccin, ofrece la posibilidad a los ciudadanos acceder a
los empleos pblicos.
Mejora la calidad en la prestacin del servicio al pblico.
Cuales son los principios bsicos?
El Servicio Civil de Carrera es un sistema incluyente que se puede extender y que defiende los
valores de lealtad, imparcialidad, profesionalismo, eficiencia, responsabilidad, equidad honestidad
legalidad.
Cmo Podemos Implantar Un Sistema?
Una primera tarea para la implementacin del sistema es la comunicacin muy fuerte con los tres
beneficiarios del mismo es decir:
Los electos
La comunidad
Los servidores pblicos
1) Clasificacin de los puestos.
Estableciendo un cuestionario completo de clasificacin y de medicin de los puestos.
Creando una matriz de evaluacin de los servidores comparndolos con los requerimientos del
puesto.
Creacin del sistema de ascenso con el reglamento tcnico y los procesos.
2) Establecer programas de capacitacin especficos de servicio civil.

Previsin de sistemas de capacitacin especficos para la integracin en los puestos de Servicio

Civil de Carrera.
3) Integracin de los servidores que cumplen con los requisitos en los puestos preclasificados.
Esta tarea puede desarrollarse en varios aos dependiendo del nivel de los servidores.
4) Evaluacin del desempeo.
Trabajar sobre un proceso 360 grados de evaluacin del desempeo con la creacin del concepto
del grupo evaluador (jefe inmediato superior, jefe del rea, subalterno y una persona del mismo
nivel).
Conceptualizacin de las tres fases de la evaluacin.
Establecimiento de las metas y de los recursos con el evaluado.
Evaluacin intermedia para medir la aportacin de recursos necesarios.
Evaluacin final con el grupo evaluador.
Seleccin y ascenso de los servidores.
Trabajar en contacto si es necesario con universitarios sobre el tema de nuevas pruebas de
seleccin ms amplias (Conocimientos generales y conocimientos especficos) a fin de establecer
listas de elegibles ms numerosas que las necesidades actuales en previsin de nombramientos
externos y ascensos internos.
Resultados de la primera reunin de trabajo del Foro Nacional Permanente de
Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera
Mesas de trabajo
Al trmino de las conferencias, se formaron cuatro Mesas de Trabajo tratndose los temas de:
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, en donde surgi el debate e intercambio de
experiencias de todos los presentes, reflexionndose los comentarios e inquietudes de cada Mesa.
Dichas Mesas estuvieron coordinadas por integrantes de la Comisin Interinstitucional del S.C.C.
del Estado de Hidalgo, quienes dieron a conocer a los participantes los lineamientos de trabajo y la
conformacin por eleccin democrtica de un Moderador, un Secretario y un Relator; explicando
las funciones que deban de cubrir.
Integrantes y comentarios de las mesas de trabajo
Mesa 1 RECLUTAMIENTO
Coordinador: Lic. Jos Jess Sanjuanero Rodrguez

Secretario: Arq. Sergio Argote Acosta

Moderador: Eduardo Balden
Relator: Jos Orlando Prez Moguel
Ofelia Chvez Snchez Estado de Hidalgo
Rosa Mara Hernndez Tllez
Oralia Ruz Baos Estado de Hidalgo
Cornelio Rojas Orozco Secretaria de Medio Ambiente y Recursos Naturales
Sergio Argote Acosta Instituto Municipal de Planeacin. Guanajuato
Salvador Carrillo Snchez Estado de Hidalgo, Secretara de Contralora
Agustn Nicho Vzquez
Fernando Vzquez Avedillo Coordinacin Estatal de Desarrollo Municipal. Qro.
Luca Villareal Camarena Asociacin de Municipios de Mxico A.C. (AMMAC)
Guillermo de Lara Snchez Gobierno del Estado de Aguascalientes
Sergio Valderrama Herrera Grupo Empresarial Gemes
Yonatn Eleuterio Michoa INAP. Inst. Nal. Admn. Pblica
Bruno Gabriel Estrada Bustamante H. Ayuntamiento Atizapn de Zaragoza
Carmen Ramrez Castilla Oficiala Mayor de Gobierno de Tlaxcala
Daen Galindo Escudero Instituto de Formacin Actualizacin y Capacitacin de Seguridad Pblica
Juan Jos Crispn Borbolla INDETEC
Lic. Isaac Luna Yaez Estado de Hidalgo
Mtro. E. Arturo Velzquez Meja Congreso del Estado de Mxico
Adolfo Hernndez Milln Instituto de Admn. Pblica del Estado de Mxico
Jos Orlando Prez Moguel Centro Estatal de Desarrollo Municipal. Yucatn
Sofa del C. Mora Surez Contralora del Poder Legislativo del Edo. de Mxico

Juan Arteaga Garca

Silvia A. Domnguez Lpez Coordinacin Estatal S.C.C. Veracruz
Ada Cano Santos Gobierno del Estado de Veracruz
Comentarios
Los comentarios en esta Mesa de Trabajo fueron los siguientes:
Los tiempos actuales por los que atraviesa el pas, los estados y municipios, donde se refleja cada
da la participacin de la ciudadana, siendo estos los verdaderos promotores del desarrollo,
porque es la sociedad donde se generan los requerimientos de estructura administrativa en los tres
rdenes de gobierno, donde cada da deben contar con un enfoque emprendedor, conocedor de la
funcin pblica, creador de planes y programas que recojan los planteamientos ciudadanos, donde
por medio de polticas, estrategias y acciones de gobierno, ayuden a elevar la calidad de vida de
sus gobernados.
Esto solamente se lograr, si tomamos conciencia que se requiere hoy en da incorporar a la
Administracin Pblica personas profesionistas verdaderas, aptas en el Servicio Civil de Carrera,
verdaderos servidores pblicos con vocacin de servicio. Para ello se debe entender que el
proceso administrativo debe ser conceptualizado como el eje rector para la Modernizacin de la
Administracin Pblica, por lo que se debe de trabajar de manera integral en sus diferentes etapas:
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin.
Por lo que Foros como el que hoy nos ocupa son los escenarios necesarios para exponer y
desarrollar temas en materia de la Profesionalizacin y del Servicio Civil de Carrera.
IAPEM:
El reclutamiento es la forma de allegarse del personal adecuado para el puesto.
Una vez que contamos con el personal adecuado, de antemano se deben conocer sus funciones.
Los recursos humanos con que contamos debemos capacitarlos y reubicarlos de acuerdo con el
perfil del puesto.
Dentro del esquema de contratacin, es casi nulo el fenmeno de reclutamiento ya que no se
convoca a concursos a ocupar una plaza de manera abierta.
Un aspecto a considerar en este proceso, es la capacitacin, para poder ofrecer servicios de
calidad a la ciudadana.
INAP:
En el proceso de reclutamiento debemos tener en cuenta las aptitudes y actitudes, siendo
importante adems clasificar sus habilidades y el desempeo dentro del puesto.
VERACRUZ:

El Reclutamiento debe de ser una actividad permanente que permita renovar a los cuadros de la
Administracin Pblica.
En Veracruz no se cuenta con una Metodologa que permita la implementacin del Servicio Civil de
Carrera, pero existe un avance sobre el esquema del Servicio Civil de Carrera, contando con un
diagnstico de la Administracin Pblica.
Los organismos que ya cuentan con un Sistema de Carrera son:
Contralora
Organismo de Fiscalizacin
Sistema Estatal del Agua
Con un Sistema de Carrera se busca una mayor eficacia y eficiencia en la prestacin de los
servicios a la ciudadana.
QUERTARO:
Como un paso previo al Reclutamiento, debemos llevar a cabo un estudio, anlisis o diagnstico de
las estructuras de los puestos, de acuerdo a las necesidades de cada Gobierno.
Dentro del esquema del Servicio Civil de Carrera se debe de evitar la inmovilidad, propiciando el
desarrollo del personal por medio de la movilidad Horizontal y Vertical.
ATIZAPN DE ZARAGOZA:
Debemos de contar de antemano con el Perfil y la Descripcin del puesto para poder continuar con
el proceso de Reclutamiento.
TLAXCALA:
EL Reclutamiento es un proceso que se debe de planear de acuerdo con las normas y polticas de
cada Dependencia, es un proceso que requiere de un profesional con una visin progresista, ya
que al momento de que exista una plaza vacante y no se elige el canal de reclutamiento adecuado,
se pueden originar problemas serios.
INDETEC:
Es necesario que a los Recursos Humanos que conforman la estructura actual de los Gobiernos,
se promueva la Certificacin de sus capacidades, a fin de contar con personal profesional en la
Administracin Pblica.
ESTADO DE MXICO:

Es indispensable la Clasificacin y Calificacin de los Puestos, as como la reubicacin del

personal existente a travs de una evaluacin, lo cual no debe ser una decisin poltica, sino
racional y tcnica.
AYUNTAMIENTO DE LEN, GUANAJUATO:
Los ciudadanos son los que promueven el desarrollo de las Ciudades, no las Administraciones
Municipales, por lo que la ciudadana debe ser el contralor y el evaluador de las acciones del
funcionario.
En las Universidades se cuenta con una gama amplia de especialidades, pero no se enfocan a la
funcin pblica, y por otra parte, las Administraciones Municipales tienen que enfrentar un
problema real por el hecho de que no se ha establecido una clasificacin real de los puestos.
IAPH/ HIDALGO:
Se propone que se elabore un Taller de Reclutamiento cuyo resultado sea un Catlogo o Gua
Tcnica que oriente y uniforme dicho proceso.
Mesa 2 SELECCIN
Coordinador: Lic. Cezario Aguilar Rubio
Secretario: Ivn Rayas
Moderador: Carlos Montiel
Relator: Miguel A. Valle
Aracely Lagunes Medina Estado de Hidalgo
Jess Ernesto Miranda Rojas Hermosillo Sonora
Jos Santana Prez Quiones Estado de Nayarit
Gumercindo Toledo Daz IDEFOMM, Morelos
Carlos Montiel Milonas Gobierno del Estado de Aguascalientes
Javier Osnaya Gmez CEDEMUN
Ivn Rayas ICMA
Jorge A. Ortega Muoz (IDEFOS) Gob. Del Estado de Campeche
Ma. Elena Baca Salazar IAPH
Susana Espinoza Snchez Secretara de Contralora, Hidalgo

Andrs Callejas Garnica Secretara de Contralora, Hidalgo

Reynaldo A. Nez Vzquez SEMARNAP- Dir. Gral. De Planeacin
Jorge L. Villagmez Bernal D.G. Zona Federal Martimo Terrestres y Ambientes Costeros
SEMARNAP, D.F.
Juan Francisco Vera Murillo Dir. Gral. Zona Federal Martimo Terrestres y Ambientes Costeros
SEMARNAP
Emetrio de la Cruz Trejo Dir. Gral. De Auditora Gubernamental, Sra. De Contralora, Hidalgo
Luis Corona Velzquez Dir. Recursos Humanos, Tlaxcala
Rafael de Jess Lozano Medina Secretario Tcnico del CONCLAPEM
Ma. Amparo Arellano G. Dir. Gral. De Auditora Gubernamental, Hidalgo.
Arisbeth Casasola Angeles Dir. Gral. De Auditora Gubernamental, Hidalgo.
Jos Omaa Jimnez Coord. Modernizacin, Hidalgo
Alicia Rodrguez Rivera Direccin de Personal, Hidalgo
Claudia Nora Velasco H. Direccin de Profesionalizacin, Chiapas
Lina Velasco Carrillo Desarrollo de Personal, Hidalgo
Jess Ricardo Domnguez A. Delegacin Cuajimalpa de Mor, D.F.
Carlos A. Dorantes B. Independiente, Hidalgo
Ernesto Genis Diez Programa DIM, Puebla
Teresa Insausti Meza. Seleccin Personal, Hidalgo
Patricia Galicia Seleccin personal, Quertaro
Carlos A. Dorantes Baqueda Seleccin personal, Independiente
Jess Ricardo Domnguez A. Seleccin. Del. Cuajimalpa de Morelos, DF
Lina Velasco Carrillo Seleccin, Hidalgo
Alicia Rodrguez Rivera Seleccin, Hidalgo
Claudia Nora Velasco H. Profesionalizacin, Chiapas

Jos H. Omaa Jimnez Modernizacin, Hidalgo

Ma. Amparo Arellano G. Dir. Gral. Auditoria, Hidalgo
Rafael de Jess Lozano Medina Srio. Tec. Del CONCAPEN, CONOCER
Luis Corona Velzquez Dir. Recursos Humanos, Tlaxcala
Emeterio de la Cruz Trejo Dir. Gral. de Auditora Gubernamental Sria. de Contralora, Hidalgo
Juan Fco. Vera Murillo Dir. Gral. de Zona Federal Martimo Terrestre, SEMARNAP
Jorge Luis Villagmez Bernal Dir. Gral. de Zona Federal Martimo Terrestre, SEMARNAP
Andrs Callejas Garnica Gob. Edo. Hidalgo
Olga Liliana Stiniano Cabrera Instituto de Cap. En calidad Mpio. Benito Jurez, Q. Roo
Jorge Alberto Ortegn Muoz Instituto de Desarrollo y Formacin Social, Campeche
Ivn Rayas Programa Mxico \ Estados Unidos para el Desarrollo Municipal. ICMA
Carlos Manhel Gob. de Aguascalientes
Gumercindo Toledo Daz IDEFOMM Desarrollo y Fortalecimiento Municipal, Morelos
Jaime Netzhuatl Jimnez Idear, Quertaro
Reyna Petho Nieto Monroy Secretaria de Administracin, Direccin de Administracin Personal,
Mxico
Fany Ballesteros Valle Secretaria de Administracin, Direccin Gral. de Desarrollo y Admn. de
personal
Miguel Valle DGA.
Comentarios
En cuanto a la seleccin de personal, despus de la intervencin de cada uno de sus miembros, se
lleg a las siguientes conclusiones:
Los participantes expresaron que para lograr el Servicio Civil de Carrera hay que tener un proceso
de Seleccin y Evaluacin del Personal de manera transparente y para lograrlo se necesita de:
Un organismo autnomo el cual evale a los Servidores Pblicos y a los talleres de formacin.

Tomar en cuenta las competencias laborales, as como el aprovechamiento de los esfuerzos

personales de cada participante.
La solicitud de personal debe darse a partir del puesto para seleccionar al candidato idneo.
Mesa 3 CONTRATACIN
Coordinador: L.A.E. Ma. Antonieta Gonzlez Covarrubias
Secretario: Karina Prez Velzquez
Moderador: Antonio Prez Montiel
Relator: Ricardo Bautista Islas
Horemheb Pazos Muoz Secretario Tcnico de Profesionalizacin. del Serv. Publico, San Luis
Potos
Lic. Fernando Alcalde Quezada Coordinador del Servicio Civil de Carrera, San Luis Potos
Mariza Crdenas Hernndez Administracin de Personal, Zacatecas
Jos Alfredo Morales Gmez Contador General Nezahualcoyotl
Antonio Prez Montiel Secretaria de la Contralora, Hidalgo
Ricardo Bautista Islas Secretara de Contralora, Hidalgo
Felipe de Jess Manzo Cruz Des. Hum. Y Org. H. Ayto. Atizapn de Z. Mxico
Juan Carlos Snchez Dubey Contralora del Poder Legislativo, Mxico
Karina Prez Velzquez Admn. Personal Inmujeres
Ricardo Jimnez AAZMAC
Ral J. Sols Barrueta Impulsora de Alternativas Regionales
Jos Luis Ponce Alvarez Subdirector de Sueldos y Capacitacin, Tlaxcala
Juan Manuel Garca N. Jefe de Departamento de la Direccin de Capacitacin del CEDEMUN
Hctor Hinojosa Rosas Subcoordinador de Capacitacin y Desarrollo Profesional del IAPEM
David Franco Arvalo Sria. de Administracin, Chiapas
Arturo Pontifes Martnez Consultor Independiente

Comentarios
Los puestos susceptibles a considerarse en el Servicio Civil de Carrera son de Jefe de Oficina a
Director de Area, cuyas funciones debern de ser administrativas. En esta franja no deben
considerarse aquellos puestos de naturaleza sindical o los pertenecientes al rgimen de
Honorarios, ni puestos de designacin poltica. El sistema del Servicio Civil de Carrera, deber de
ser incluyente, con una visin que considere el Desarrollo del personal, a travs de la movilidad.
La contratacin deber estar a cargo de la Oficiala Mayor, con previa seleccin de un Instituto,
descentralizado, autnomo, con recursos propios, quien realizar las convocatorias y generar la
Lista de Elegibles.
Mesa 4 INDUCCIN
Coordinador: L.A. Hctor Fernando Fragoso Ortz
Secretario: Ana Laura Arratia Pineda
Moderador: L.C.P. Laila Romo Flores
Relator: Ana Laura Arratia Pineda
Mara Teresa Ros Paz
Beatriz Ortz Gmez
Jos Jorge Cabrera Torres CECADESU-SEMARNAP
Jos J. Cortes Skewes Secretaria de Contralora Hidalgo
Armando Ramrez Velzquez IDEFORM
Hctor Snchez Ortega
Abel Morales Bentes CEDEM, Quertaro
Ma. De S. Snchez
Sara Patricia Jurez Villar IAPH
Ricardo Fernndez Sotelo SEDESOL
Laila Roma Flores Instituto Nacional de las Mujeres
M. Susana Ramos Angeles
Arturo Lucatero Bello CEDEMUN

LAE Gabriela Paredes Zenteno Directora de Desarrollo Admn., Tuxtla Gtz. Chiapas
LAE. Judith Ester Quiroz Antonio Area de Investigacin, Comisin para el Fortalecimiento del
Federalismo D.F. Cmara de Diputados.
LAE. Eric Salvador Rosas Desarrollo de Personal, Hidalgo Irma Pineda Ruiz Direccin General de
Administracin y Desarrollo de Personal, Hidalgo
Lidia Rincn Chiapa Direccin General de Administracin y Desarrollo de Personal, Hidalgo
Maribel Abonce Tellez Director de Atencin a la Ciudadana, Hidalgo.
Jorge E. Madrazo Gonzlez Subdirector de Area, Hidalgo
Ma. Del Pilar Conzuelo Ferreyra INAP
Araceli Arista Huerta SEMARNAP, Hidalgo
Alicia Dorantes Hernndez Recursos Humanos Oficiala Mayor
Rafael Daz Bernal Direccin de Capacitacin, Mxico
Comentarios:
Actualmente en la Administracin Pblica Federal, Estatal y Municipal existen esfuerzos por brindar
Induccin al personal de nuevo ingreso, pero se carece de un proceso integral de Induccin.
Es necesario que la Administracin de Recursos Humanos se modernice para que,
independientemente de la existencia del Servicio Civil de Carrera, se brinde Induccin al personal
de nuevo ingreso.
La Induccin debe ser un proceso mediante el cual el personal se capacita para que ocupe un
puesto especfico dentro de una organizacin y adems, comprender lo que implica ser servidor
pblico de carrera.
Una vez establecido el Servicio Civil de Carrera, deber existir una Induccin en dos sentidos:
1. Al Servicio Civil de Carrera: Qu es, en qu consiste, cules son los beneficios, derechos y
obligaciones, hacia donde est dirigida su carrera. Adems se debern de incluir los valores ticos
del servidor pblico.
2. Al puesto, referida a:
a) Contexto de la Administracin Pblica,
b) Dependencia: misin, visin, objetivos, estructura.
c) Area de adscripcin: funciones y resultados del puesto.

El proceso de Induccin debe de entenderse como un periodo de prueba, en el cual se evaluar

peridicamente su desempeo, con la finalidad de ingresar de manera definitiva al Servicio Civil de
Carrera.
La Induccin debe de proporcionar al servidor pblico los elementos que le permitan lograr un
desempeo eficiente, lo cual se ver reflejado en los resultados de la Dependencia.
Conclusiones de las mesas de trabajo
Las conclusiones de las Mesas de Trabajo se dieron despus de dos horas de un fecundo
intercambio de ideas, experiencias y resultados que cada participante ha obtenido en sus
respectivos Gobiernos u Organizaciones, mismas que fueron expuestas en una Sesin Plenaria.
MESA 1 RECLUTAMIENTO
Las conclusiones en esta Mesa de Trabajo fueron primordialmente las siguientes:
La elaboracin de talleres en las siguientes temticas:
1. Definir un programa metodolgico sobre el reclutamiento, con la finalidad de que se obtenga un
catlogo o gua tcnica.
2. Integrar en el proceso de reclutamiento/seleccin la preparacin y certificacin de conocimientos
de los profesionistas.
Para poder lograr una correcta clasificacin y descripcin de puestos, se propuso crear un
Catlogo de Puestos tomando en cuenta el conocimiento de la estructura organizacional, debiendo
ser racional y tcnica mas no poltica.
MESA 2 SELECCIN
En cuanto a la Seleccin de Personal, despus de la intervencin de cada uno de sus miembros,
se lleg a las siguientes conclusiones:
Los participantes expresaron que para lograr el Servicio Civil de Carrera hay que tener un proceso
de Seleccin y Evaluacin del Personal de manera transparente y para lograrlo se necesita de:
Un organismo autnomo el cual evale a los Servidores Pblicos.
Tomar en cuenta las competencias laborales, as como el aprovechamiento de los esfuerzos
personales de cada participante.
La solicitud de personal debe darse a partir del puesto para seleccionar al candidato idneo.
MESA 3 CONTRATACIN
Respecto a la contratacin los acuerdos a los que se llegaron son los siguientes:

La existencia de la base Juridico-administrativa que nos permita una correcta contratacin del
personal como son: un Reglamento, Profesiograma y Catlogo de Puestos.
La existencia de normas y polticas de contratacin del personal que integrar el Servicio Civil de
Carrera, siendo estas administrativas y no polticas.
La creacin de un Instituto descentralizado, autnomo, con recursos propios, quien realizar las
convocatorias y generar la Lista de Elegibles.
La creacin de un Instituto Estatal del Servicio Civil de Carrera con la participacin de las
dependencias del Poder Ejecutivo Estatal, as como representantes de la sociedad civil, que
garanticen la transparencia de los procesos y directrices de ingreso al Servicio Civil de Carrera.
Elaborar una propuesta de ley donde el planteamiento sea la modificacin de Constitucin
Federal y Estatal, Ley Orgnica Estatal y Municipal, donde debern contemplarse las bases del
Servicio Civil de Carrera, para que posteriormente se elaboren reglamentos y manuales.
MESA 4 INDUCCIN
Sobre el tema de la Induccin se concluy lo siguiente:
Establecer a la Induccin como un proceso integral.
La Induccin debe ser un proceso consistente en una capacitacin hacia un puesto especfico,
implicando lo que es ser un Servidor pblico de carrera.
Los logros de la Induccin debern de proporcionar al Servidor pblico de carrera los elementos
que permitan un desempeo eficiente reflejndose en los resultados de la Dependencia, con base
a reuniones constantes y/o trabajos en talleres.
ENTREGA DE RECONOCIMIENTOS A LOS PONENTES
Al trmino de la Sesin Plenaria, en donde cada relator de las Mesas de Trabajo expuso sus
conclusiones, el Lic. Andrs Manning Novales, Presidente del Consejo Administrativo del Instituto
de Administracin Publica, entreg un reconocimiento a cada uno de los ponentes, por su esfuerzo,
colaboracin y transmisin de experiencia a los presentes de la Primera Reunin de Trabajo.
Artculo:
"Gua de operacin de un sistema de seleccin de personal"
Lic. Arturo Pontifes Martnez
Profesor de la UAM Azcapotzalco
Con el propsito de aportar elementos tcnicos que permitan a los miembros del Foro Nacional
Permanente de Profesionalizacion y Servicio Pblico de Carrera la comprensin analtica de un

proceso sistemtico de reclutamiento, seleccin y evaluacin de personal, se ofrece en la presente

memoria una Gua tcnica que puntualiza aspectos organizativos, procedimentales y tcnicos
sobre la operacin de dicho sistema en el contexto de un Servicio Civil de Carrera.
De conformidad con las reglas generales de todo servicio civil de carrera, el ingreso como miembro
del Servicio nicamente se presenta en las vacantes definitivas que no estn sujetas a
procedimientos de ocupacin mediante concursos o mediante corrimientos escalafonarios, por
tanto en dicho supuestos quedan encuadrados nicamente los puestos de inicio o pie de rama o
los que no pudieron cubrirse con candidatos idneos dentro del Servicio. Por exclusin, los puestos
de libre designacin no forman parte de un procedimiento obligatorio de Reclutamiento y Seleccin,
quedando su cobertura a cargo del titular del rea que determine el Estatuto del Servicio que
corresponda.
Para efectos de una mejor descripcin de todo el proceso en la presente gua se delimitan los
siguientes apartados:
1. Marco Normativo del reclutamiento y la seleccin de personal
2. Polticas para la operacin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal
3. Normas reguladoras de los procedimientos de reclutamiento y seleccin
4. Identificacin de plazas vacantes
5. Determinacin de la modalidad del reclutamiento
6. Registro e inscripcin de aspirantes o candidatos potenciales
7. Programacin de entrevistas y exmenes
8. Realizacin de entrevistas y aplicacin de exmenes
9. Calificacin de entrevistas y exmenes
10. Determinacin de candidatos idneos
11. Normas tcnicas para la formulacin de entrevistas y exmenes
1. Marco Normativo del reclutamiento y la seleccin de personal
De conformidad con el rgimen de Servicio Civil de Carrera que establezcan las administraciones
locales, por lo general, los nicos puestos cuyas vacantes estn sujetas a un procedimiento de
reclutamiento y seleccin abierto, son los de pie de rama. Por puesto de pie de rama se entiende
aquel que tiene un carcter bsico o que ocupa la ltima categora dentro de la escala de puestos
de una rama o grupo de especialidad.

Es muy importante que se considere en el Sistema de Reclutamiento y Seleccin las condiciones

extraordinarias por las cuales se podrn celebrar concursos abiertos para otro tipo de puestos. En
teora stos nicamente se presenta en los casos siguientes:
- Cuando no existan candidatos idneos dentro de la dependencia o entidad para ocupar plazas
vacantes, no obstante haberse efectuado el concurso correspondiente.
- Cuando se creen plazas y cuyo nmero rebase el de los miembros del servicio que ocupen
categoras del nivel inmediato inferior a dichas plazas y queden aun lugares por cubrir.
- Cuando se creen puestos con perfiles distintos a los de las especialidades existentes en el
Servicio, lo cual suponga que tendrn que captarse candidatos externos de la dependencia o
entidad y del propio Servicio.
- Cuando no existan candidatos de al menos dos categoras inmediatas inferiores a la plaza que se
requiere cubrir
Considerando estas modalidades como extraordinarias, los procedimientos de reclutamiento y
seleccin que se describan en el Manual correspondiente debern perfeccionar lo concerniente a
las plazas de pie de rama y adicionar, por excepcin los principales supuestos que incluyan a otros
puestos.
Es importante sealar que en el caso de estatutos del servicio que consideren la conectividad de
ramas y grupos de puestos de base con ramas y grupos de puestos de confianza, los
procedimientos de reclutamiento y seleccin debern respetar las determinaciones de las
Condiciones Generales de Trabajo que permiten a los sindicatos a tomar conocimiento de las
vacantes en puestos de pie de rama y proponer candidatos para su ocupacin.
Es importante tambin sealar que, aunque el Sindicato disponga de ciertas prerrogativas para
formar listas de candidatos, aun en el caso de familiares de trabajadores fallecidos o incapacitados,
todos ellos debern presentar y aprobar satisfactoriamente los exmenes correspondientes.
Es importante que se consigne en el apartado correspondiente del Manual de Reclutamiento y
Seleccin, los ordenamientos que en concreto consignan estas prerrogativas sindicales. Por lo
dems, al igual que en el caso de puestos de confianza que no sean de pie de rama, en el caso de
los puestos de base, toda aquella plaza de puestos intermedios deber someterse a concursos
escalafonario.
Una vez acotadas estas previsiones, por lo general el Marco normativo que da fundamento al
sistema de reclutamiento y seleccin y a su Manual de Procedimientos es el siguiente:
- Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos
- Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Ley Estatal de los Trabajadores al
Servicio del Estado y los Municipios , Ley Estatal del Servicio Civil, segn corresponda.
- Ley Orgnica o Reglamento Interior de la dependencia o entidad de que se trate.

- Condiciones Generales de Trabajo en el caso de sistemas de reclutamiento que involucren a

trabajadores de base
- Estatuto o Reglamento del Servicio Civil de Carrera que corresponda
- Catlogo General o Especfico de Puestos del Servicio Civil de Carrera
Los procedimientos que se definan tendrn el carcter y apertura que determine el propio Estatuto
o el Manual de referencia. En pocos casos y segn se valore la pertinencia los aspirantes tienen
derechos de inconformidad o de revisin de resultados.
Es importante sealar que la omisin de alguno de los requisitos exigibles a los aspirantes es
motivo suficiente para descalificarse del procedimiento y la improcedencia de continuar
participando en el proceso.
2. Polticas para la operacin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal
Las polticas para la operacin del proceso de reclutamiento y seleccin sirven para establecer el
carcter rector del rea de recursos humanos en todo el proceso, de tal manera que quede claro a
los titulares de las reas en las que se presente una vacante que, sin excepcin, deber ser
cubierta mediante los procedimientos normalizados e instituidos en el Estatuto del Servicio Civil
que corresponda. Al mismo tiempo las polticas establecen prioridades para dar preferencia a
procedimientos internos dentro de la propia institucin o para garantizar el respeto a las
prerrogativas sindicales contenidas en las Condiciones Generales de Trabajo.
Las polticas de operacin del proceso son tiles tambin para establecer lineamientos
administrativos que eviten dispendios en la realizacin del reclutamiento o en la aplicacin de
exmenes y reactivos de seleccin. Por ejemplo, en ste sentido, podra establecerse como
poltica que nicamente se practicarn los exmenes psicolgicos y psicomtricos a aquellos
aspirantes que hayan aprobado satisfactoriamente sus exmenes de conocimientos y de aptitud
laboral.
Se recomienda no utilizar polticas de exclusin salvo casos que comprometan el inters
institucional, por ejemplo no cabe o no se puede argumentar como vlida la poltica de excluir de
un proceso de seleccin a los aspirantes que procedan de universidades pblicas.
Algunos ejemplos de polticas susceptibles de incluirse en el Manual de Reclutamiento y Seleccin
son las siguientes:
- Los procedimientos de reclutamiento, seleccin e induccin estn destinados a regular la
ocupacin de plazas vacantes con el personal del Servicio de Carrera. Su aplicacin procede
despus de haber desahogado los procedimientos de promociones entre el personal activo en el
Servicio para ocupar plazas vacantes y de nueva creacin.
- Para ocupar las plazas vacantes que existan en el Servicio se deben considerar en orden de
prioridad:
A los servidores pblicos adscritos a la institucin que no pertenezcan al Servicio.

A las personas que realizan su servicio social en esta institucin.

La cartera de candidatos que asistan por iniciativa propia.
Las fuentes de reclutamiento externo
- El candidato que obtenga la mayor puntuacin de las evaluaciones practicadas ser el que resulte
seleccionado. En casos de empate y ante igualdad de circunstancias sern preferidos los
candidatos que sean servidores pblicos de la institucin, y si entre los finalistas concurren dos o
ms servidores pblicos de la institucin ser seleccionado el que posea mayor antigedad.
3. Normas reguladoras de los procedimientos de reclutamiento y seleccin
Las normas a diferencia de las polticas tienen efectos jurdicos plenos, de tal manera que
constituyen reglas que debern incluirse en el Manual de Reclutamiento y Seleccin con dicho
carcter.
Entre las normas ms importantes que deben regir los procesos de reclutamiento y seleccin,
destacan las de verificacin sobre la situacin real de una plaza vacante, los derechos de los
miembros del servicio que ocupan en forma temporal una vacante para participar en los concursos
que se establezcan para su ocupacin definitiva, las reglas de prelacin de la solicitud de cobertura
de una vacante que sean presentadas por los titulares de las reas, la determinacin de plazos de
resolucin de solicitudes de emplazamiento, convocatoria, concurso y cobertura de una plazas,
etctera.
Las normas que se definen en un sistema de reclutamiento y seleccin de personal por lo general
reafirman o retoman disposiciones generales para la estructura ocupacional, as por ejemplo, las
normas de reclutamiento para ubicar un puesto, su naturaleza y lugar dentro de la escala
ocupacional que corresponda, es la que determina la estructura ocupacional y la divisin de
puestos en grupos y ramas de especialidad.
Otras normas se ocupan de establecer la rectora de la Unidad de Administracin de Personal u
rgano equivalente, de tal manera que es la que califica, sanciona y da trmite final al
procedimiento, al mismo tiempo que coordina la participacin de las reas y de sus titulares para la
formulacin del banco de preguntas y reactivos de los exmenes de conocimientos y de aptitud, y
encomienda la calificacin de dichos instrumentos a los mismos.
Algunos ejemplos de normas para la operacin de los procedimientos de reclutamiento y seleccin
son las siguientes:
- El titular del rea que tenga disponible una plaza vacante sujeta al procedimiento de
reclutamiento y seleccin y que tenga candidatos para ocuparla, debe solicitar su evaluacin
tcnica y psicomtrica a travs del formato "Propuesta de Personal" vigente.
- El Director General, Director de Area, Subdirector de Area o Jefe de Departamento, segn
corresponda al nivel del puesto que presenta la vacante, es responsable de realizar la entrevista
tcnica de los candidatos enviados por el DRS.

- En caso de que entre los aspirantes entrevistados no exista un candidato con el perfil para ocupar
la vacante correspondiente la Unidad de Administracin de Personal debe recurrir a fuentes de
reclutamiento externo.
4. Identificacin de plazas vacantes
La identificacin, calificacin y ubicacin del estado que guarda una plaza vacante es uno de los
aspectos de mayor implicaciones jurdicas y administrativas con relacin a la disposicin de plazas
para someterse a concurso.
Las nicas plazas que son objeto del procedimiento de reclutamiento y seleccin son las que se
consideran en estado de plazas vacantes definitivas, o plazas de nueva creacin. Otro estatus
correspondera a plazas vacantes temporales, vacantes por licencia, vacantes sujetas a reserva,
vacantes en suspenso o puestas a disposicin del rea de administracin de personal o plazas que
correspondan a otro rgimen de empleo.
Las plazas vacantes debern ser notificadas con la oportunidad debida y con base en el
procedimiento establecido a la Unidad de Administracin de Personal, la cual deber cerciorarse y
dictaminar el estado de la plaza. Cabe hacer notar que la ocupacin temporal de una plaza por lo
general no debe exceder de seis meses, con lo cual tanto el titular del rea de origen de la vacante
como la Unidad de Administracin de Personal deben aplicar y dar celeridad al procedimiento de
ocupacin definitiva que corresponda.
La prctica de suspensin de la ocupacin de plazas o de su mantenimiento en reserva deber ser
consignado tambin en las polticas del Manual de Reclutamiento y Seleccin a efecto de que no
se pierdan por razones de recortes presupuestales.
5. Determinacin de la modalidad del reclutamiento
Con base en el Estatuto del Servicio Civil que corresponda, se deber determinar el formato de
reclutamiento a seguir. Por lo general, se trata de reclutamientos y procedimientos de seleccin
desarrollados en dos etapas: la primera establece una convocatoria interna entre los miembros de
la institucin que no forman parte del Servicio y que desean participar en los concursos
correspondientes. Dicho procedimiento abre un lapso de tiempo para recibir candidaturas posibles
y concluye cuando se ha asignado la plaza o plazas disponibles o cuando no se presentan
candidatos internos.
La segunda etapa se aplica cuando no se obtuvieron candidatos idneos del concurso interno, en
ste caso se procede a emitir una Convocatoria Pblica que se difunde en los principales medios
disponibles en la institucin. El contenido de la Convocatoria constituye el instrumento normativo
que regula el proceso, por lo cual deben asentarse bases claras y concisas para ser acatadas por
los participantes.
La convocatoria puede establecer procedimientos de recepcin de solicitudes, registro de
candidaturas, tiempos de presentacin, tipos de exmenes a realizar, lugar, fecha y orden de los
exmenes, y la obligatoriedad de la Institucin para proporcionar las guas temticas que permitan
a los aspirantes prepararse para sus exmenes.

En algunos casos se opta por integrar jurados o comisiones de seleccin. Este procedimiento se
sugiere sea aplicado para puestos de Mando o de carcter superior, ya que en otros casos, con los
medios y procedimientos institucionales suele garantizarse la realizacin de un proceso adecuado.
Se advierte que, en caso de que en las etapas antes sealadas no se tuvieran candidatos idneos,
la Unidad de Administracin de Personal y el titular del rea estaran en condiciones de acordar
otro sistema de seleccin que sea pertinente para cubrir la plaza vacante.
6. Registro e inscripcin de aspirantes o candidatos potenciales
La recepcin de solicitudes quedar sujeta al cumplimiento de las bases de la convocatoria
respectiva, por lo cual el Registro e Inscripcin de aspirantes es un primer filtro de seleccin en el
cual debern acreditarse la personalidad jurdica de los aspirantes, la documentacin probatoria
requerida, los exmenes mdicos o comprobantes obligatorios y dems requisitos que la
legislacin laboral establece para casos de empleo en el sector pblico.
Es importante procurar que los principios administrativos de objetividad, imparcialidad, apertura y
equidad sean cumplidos a lo largo del procedimiento de registro e inscripcin, de tal manera que no
procedan quejas o inconformidades por discriminacin o descortesas en agravio de los aspirantes.
Es importante considerar que en algunas convocatorias el plazo de recepcin de solicitudes es
breve, por lo cual deber considerarse el mecanismo de corte de lneas de espera ms propicio
para evitar reclamos por parte de personas que no presentaron a tiempo su solicitud.
En igual sentido puede organizarse una recepcin preliminar de solicitudes mediante el sistema de
concertacin de citas telefnicas.
7. Programacin de entrevistas y exmenes
Una vez establecida y depurada la lista de aspirantes se proceder a programar la realizacin de
entrevistas y exmenes, la cual podr integrarse a partir de ordenes alfabticos, ordenes por
prelacin de la recepcin de solicitudes, orden derivado de un sorteo, u otro orden que se
determine siempre y cuando no favorezca la discriminacin de aspirantes o pretenda dar ventaja a
alguno de ellos.
Para el desarrollo del rol de entrevistas y exmenes se recomienda que el criterio de programacin
por da corresponda a una estimacin del nmero mximo de aspirantes que pueden cubrir sus
exmenes en la jornada til de la Unidad de Administracin de Personal.
Una vez concluido el rol de entrevistas y exmenes, cada participante ser notificado sobre su
propia programacin o se publicar la misma en un medio accesible para los aspirantes, es muy
importante que los aspirantes ratifiquen por escrito o mediante un registro confiable haber recibido
la programacin correspondiente. El sistema de " Cartilla o carnet de citas" es de gran utilidad para
mantener un adecuado control sobre las citas que van cubriendo los aspirantes, al mismo tiempo
que podra utilizarse para registrar los resultados de sus exmenes.
8. Realizacin de entrevistas y aplicacin de exmenes

Esta es una de las etapas de mayor importancia en la ejecucin del procedimiento de reclutamiento
y seleccin, por lo tanto, en el Manual correspondiente deber consignarse el tipo de entrevistas a
realizar y los exmenes y prcticas que tendrn que aplicarse.
Las entrevistas generalmente son utilizadas en la verificacin de indicadores del contexto socio econmico de los aspirantes, as como para verificar sus antecedentes laborales, los rasgos
denotativos de su personalidad, el grado de comunicacin lograda en su argumentacin, los
indicios de problemas de expresin, y la indagacin sobre cultura, aficiones, y dems aspectos que
eventualmente sea preciso reconocer y tipificar de los aspirantes.
Las entrevistas debern realizarse de conformidad con un instrumento bien definido o bajo un
guin que permita reconocer los indicadores que se hubieran determinado. En ningn caso las
entrevistas se realizarn en forma de preguntas aleatorias sin relacin al tema para el cual se
convoca al entrevistado, ni se orientarn hacia aspectos de la vida personal del mismo.
Se recomienda en el caso de los indicadores de experiencia, aspiraciones y disposicin para el
empleo, se recurra a la "entrevista profunda", cuya tcnica determina la confrontacin de los
valores del entrevistado con situaciones y supuestos que recogen su experiencia laboral vivida, y
extrapolaciones de su postura ante ciertos supuestos laborales y del orden psico social en
condiciones normales, de acuerdo con sus propias capacidades y atributos que el mismo se
reconoce.
Los resultados de la entrevista debern manejarse en forma confidencial y de preferencia se
tabularn en perfiles cuantitativos relacionados con el indicador de referencia, en ningn caso el
entrevistador dar resultados o interpretaciones parciales ni anticipar o externar juicios sobre lo
que ha mencionado el aspirante. Habr que recordar que algunas personas no tienen la madurez
suficiente para confrontar juicios o crticas que, por lo dems son parciales y podran aplicar
nicamente en los supuestos que se han indagado en el formato de entrevista realizada.
Para la aplicacin de exmenes debern establecerse las reglas de ejecucin y los tiempos
mximos permitidos para el inicio y trmino de cada examen a cumplir por parte del aspirante.
En el Manual correspondiente se determinar en forma genrica el tipo de examen de
conocimientos por aplicar de conformidad a la naturaleza de los puestos o se mencionarn los
tipos de examen que podran establecerse. En todos los casos se seala que, salvo los exmenes
de personalidad, ningn otro se orientar a evaluar a la persona, sino a los atributos que el puesto
requiere valorar.
Es importante establecer las medidas de seguridad para el manejo de exmenes de conocimientos
y en especial de los psicomtricos, de tal manera que el aspirante no intuya o conozca el perfil,
denominacin o factores de evaluacin que sern evaluados, ya que stos perderan su efectividad
o propiciaran que el aspirante se anticipara a investigar posibles respuestas que restan tambin
efectividad a la medicin requerida. Al mismo tiempo se reconoce que en el caso de los exmenes
psicomtricos no puede aplicarse dos veces el mismo reactivo a la misma persona ya que haberlo
practicado desarrolla aprendizaje residual.
9. Calificacin de entrevistas y exmenes

Los procedimientos de calificacin de entrevistas y exmenes forman parte de las actividades

internas del rea de recursos humanos, por lo cual nicamente se turnarn a los titulares de las
reas los exmenes de tipo tcnico o de conocimientos y aptitudes. En ste sentido, es importante
que se utilicen formatos que guarden el anonimato del aspirante que ha resuelto el examen, con lo
cual se reducen los favoritismos y se cumple con los principios arriba sealados.
La calificacin que se realice preferir escalas cuantitativas antes que las escalas cualitativas, en
todo caso se recurrir al voto o calificacin razonada que permita al grupo que integra el total de
calificaciones adicionar la nota correspondiente con el sistema de puntos o porcentajes empleado.
En el Manual de procedimientos puede establecerse una norma que prohiba dar resultados
parciales a los aspirantes, debiendo publicar una calificacin completa; no obstante si, una vez
conocida la totalidad de la calificacin, el aspirante solicite los resultados parciales, ste podr
acceder a los mismos con una clave personalizada y bajo su propio criterio. Se recuerda que en la
mayor parte de procedimientos de reclutamiento y seleccin, sobre todo en puestos de pie de
rama, el aspirante no goza de derechos de inconformidad, revisin, reconsideracin o de
declaratoria de nulidad, puesto que no forma parte de la relacin laboral con la instancia que lo
examin.
10. Determinacin de candidatos idneos
La determinacin de candidaturas idneas debe guiarse por lo que establezca el Estatuto del
Servicio Civil que corresponda, sin embargo se reconoce que el principal criterio es el de otorgar la
plaza a quien obtuvo la mayor puntuacin en proximidad inmediata al perfil del puesto para el cual
se ha concursado. Este principio, de reconocimiento del mrito, es el que domina en los sistemas
de carrera, sin embargo para proceder a desempates o para consentir alguna otra determinante
que incline la eleccin hacia otro candidato se mencionarn algunas posibilidades del orden
tcnico.
Algunos criterios de desempate son la ponderacin de la posicin socioeconmica de los
aspirantes, el sector de procedencia, teniendo preferencias entre aspirantes que presentan
antecedentes en la administracin pblica, la mayor afinidad de la profesin con respecto al perfil
del puesto y la mayor calificacin en los documentos escolares y certificados de los aspirantes,
entre otros.
Cabe sealar que la eleccin final del aspirante que ocupar la plaza vacante corresponde al titular
del rea. Dicha eleccin tendr que hacerse a partir de las candidaturas calificadas que le presente
el rea de administracin de personal.
11. Normas tcnicas para la formulacin de entrevistas y exmenes
Aun y cuando en el diseo de entrevistas y exmenes existen una gran variacin de formatos y
mtodos de integracin de sus reactivos, pueden prescribirse algunos lineamientos administrativos
para su organizacin.
Con relacin a las entrevistas, es necesario establecer el tipo de indicadores que requieren
verificarse; los indicadores tendrn que referirse a las dimensiones o reas de requisitos de
ocupacin del puesto en el que se presenta la vacante. Con sta medida la entrevista quedar

circunscrita a dichos referentes y evitar que las preguntas y sus posibles respuestas presenten
desviaciones.
Las entrevistas podrn estructurarse con preguntas cerradas cuando se trate de indagar
antecedentes concretos del aspirante, datos de su curriculum, referencias sobre su formacin
profesional o experiencia laboral, y descripciones puntuales sobre el tipo de puesto ocupado o
funciones desarrolladas en su ltima posicin de trabajo.
En el caso de la verificacin de indicadores sobre el perfil de personalidad del aspirante y datos del
orden cualitativo que permitan completar referencias sobre aptitudes, preferencias socio
econmicas u otros aspectos del curriculum del aspirante las preguntas pueden ser de formato
abierto.
La responsabilidad de formular las entrevistas recae en el rea de administracin de personal,
especficamente en el equipo de reclutamiento y seleccin. Es necesario partir de un modelo
genrico de preguntas aplicables a todos los candidatos para estandarizar, en la medida de lo
posible los instrumentos de evaluacin de los aspirantes.
En lo que toca a la formulacin de exmenes de tipo tcnico que permiten evaluar los
conocimientos de los aspirantes, se requiere un trabajo coordinado con el titular del rea en que se
presenta la vacante. Se recomienda que se le solicite la formulacin de preguntas concretas y su
respectiva respuesta para organizarse en un formato de preguntas cerradas.
Es preferible que el rea de administracin de personal disponga de un banco de datos de
preguntas con respecto al puesto y que su incorporacin final al examen se realice en completo
aislamiento, de tal manera que no se filtren entre los aspirantes las posibles preguntas efectuadas.
Otra medida de seguridad sobre la congruencia del examen con respecto al perfil del puesto, es
solicitar una entrevista preliminar con alguno de los servidores pblicos que tienen funciones
equivalentes a las del puesto que se concursa, de tal manera que el encargado de integrar las
preguntas del examen pueda discernir sobre la inclusin o exclusin de preguntas especficas o
generales.
La preparacin anticipada de reactivos de entrevista y exmenes favorece de antemano la buena
marcha del proceso de reclutamiento y seleccin.