CAPITULO I

1. EL PROBLEMA CIENTIFICO
1.1.Situacin Problemtica
En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y
la bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los
servicios que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se
pueden observar la presencia de factores motivacionales internos y
externos que colocan al colaborador en una actitud de satisfaccin e
insatisfaccin.

Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las

organizaciones las empresas pblicas como privadas debern
adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento
de la calidad de vida laboral.

La psicologa organizacional tiene como tarea principal el estudio del

individuo en las organizaciones, la ecuacin trabajadores y
organizacin se constituyen en actores principales y determinantes
de lo que se denomina Clima Organizacional o laboral, el cual es
nico y diferente para cada institucin. En tal sentido la medicin y
conocimiento que logremos de este fenmeno nos permitir
reconocer en que medida este influye en la motivacin, el
desempeo, satisfaccin e identificacin de los colaboradores en la
Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Ayudar a mejorar las
relaciones interpersonales e intrapersonales, as mismo proponer
modelos de supervisin, evaluacin del desempeo, etc.

El ambiente de trabajo permite que cada individuo actu y exprese

sus competencias tanto personales como psicolgicas en el
cumplimiento de sus funciones y objetivos institucionales. Un aspecto
importante para ello es la Atmsfera o Clima Laboral en el cual se
participa y se convive en ocho ms horas diarias de trabajo.

El

presente

estudio

evidenciar

Organizaciones en general
dinmicos

la

necesidad

de

que

las

reconozcan los aspectos intrnsecos,

que tienen una repercusin directa en su imagen

proyectada al exterior (vecinos) y que como alternativa cientfica de

conocimiento la psicologa brinda esta posibilidad, bajo un modelo
terico, estratgico con instrumentos tcnicos que ofrezcan y
garanticen confiabilidad y validez a los resultados, conllevando con
ello al mejoramiento de la organizacin, y de su Cultura
Organizacional, incrementando La Satisfaccin Laboral, tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad; permitiendo identificar las
percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente
laboral: Institucin Jefes Colegas; y hacia si mismo, a partir de
este diagnostico nos permitir proponer alternativas psicolgicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimizacin
productividad de la institucin mediante el mejoramiento del Clima
Laboral.

La importancia de la investigacin radica fundamentalmente en la

utilizacin de un instrumento tcnico como es la Escala de Clima
Laboral (CL - SPC), elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, cuyo

empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al

mejoramiento del clima laboral, aplicndolo en la Municipalidad
Distrital de Jos Leonardo Ortiz, con el fin de identificar las
caractersticas

comportamentales

protagonistas

principales

Organizacional.

Al

en

respecto

de
la

el

los

colaboradores

estructuracin
estudio

se

del

centra

como
Clima

en,

los

colaboradores, de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz

aplicando dicho instrumento de medicin al 100 % clasificndolo
segn el grupo ocupacional al que pertenezcan.

1.2.Formulacin del Problema

Cul es la percepcin del Clima Laboral segn el Grupo
Ocupacional de los Trabajadores de la Municipalidad

Distrital de

Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006?

1.3.Justificacin e Importancia
El presente trabajo se realizar porque la municipalidad es un
organismo pblico que debe apuntar para servir al contribuyente, el
clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un mejor
servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que estudiaremos el
clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que influye
en esta y as podamos desarrollar estrategias que permitan mejorar
la atmsfera del trabajador en la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz, y esto a su vez mejore la calidad de atencin al
contribuyente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros
estudios.

1.4.Delimitacin del Problema

Las principales limitaciones halladas son:
Las escasas fuentes de informacin para acceder a
referencias que contengan la variable manejada en el
trabajo de investigacin.
Insuficientes trabajos de investigacin referentes a la
variable de estudio.

10

CAPITULO II
2. PLANTEAMIENTO TEORICO
2.1. Marco Histrico
Catthcart insista en 1928 y contradice la afirmacin cientfica de
aquella poca de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiolgico, tal es as que propone algunos mtodos de gran utilidad:
1) variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado. 2)
tiempo perdido. 3) rotacin de personal, 4) enfermedad y mortalidad,
5) accidentes y 6) cuanta del esfuerzo realizado. ( 6 )

La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en

grupos, llegando a una afirmacin cientfica y universal que el
hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que
conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente el
crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es
por ello que para entender la labor de la psicologa en las
organizaciones, encontramos que existen etapas de evolucin
marcada y relevante en el desarrollo industrial (segn Schineider 1966): el sistema gremial, el sistema domestico y el sistema fabril
cuyo desarrollo nos llevara hasta la situacin actual. ( 5 )

Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972)

hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes
eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones
generales sociales y polticas en las cuales operaba un sistema. En
consecuencia, el ambiente era una categora residual: constaba de

11

todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin.

Pero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que ser restringida a
fin de que pudiera ser medida, y fuera til para explicar el
comportamiento organizacional. As pues, se limit la definicin del
ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a
otras organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente
interacta para tomar decisiones. ( 5 )

Litwin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como un

filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.
Las

caractersticas

del

sistema

organizacional

generan

un

determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las

motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente
obviamente

una

comportamiento.
gran

variedad

Este
de

comportamiento
consecuencias

tiene

para

la

organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin,

adaptacin, etc. ( 11 )

(Scheneider y May 1982),

refiere que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales

existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin.

12

De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre

caractersticas personales y organizacionales. ( 7 )

2.2. Antecedentes de Estudio

En 1987 el Banco de la Nacin aplica la Escala de Moos de Clima
Social al total del personal distribuido a nivel nacional, una poblacin
de 7200 trabajadores,

dando como resultado y registrando

indicadores significativos en cuanto a la Dimensin de Relaciones,

que se corroboraba con la situacin laboral conflictiva que exista
entre el personal que haba ingresado recientemente (1985 a la fecha
de la aplicacin del cuestionario) y el personal antiguo. Asimismo se
hizo evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por
ejercer un control superyico, limitando y coartando su iniciativa. ( 10 )

En 1998, la revista Peruana de Psicologa publica la investigacin

Percepcin del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores
Hospital Vctor Larco Herrera, quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la Institucin el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, vindose ste
afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas
a todo el personal, y as cada trabajador, supervisor, jefatura y/o
direccin comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye
que mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que
sus trabajo representen un desafi, que sean intrnsicamente
satisfactorio, buscando la responsabilidad, el ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos, y el sentir que la organizacin se preocupa realmente por

13

sus necesidades y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de

vida, es probable que se produzcan ganancias mensurables en el
desempeo. ( 16 )

Capote (citado por Casas Crdenas y Echeverra Barrera, 1999)

realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la
Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los
integrantes de este instituto y poder planear soluciones que
contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplico 516
empleados. Concluy que el personal tenia un descontento
generalizado, el instituto no contaba con un plan induccin que
motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y
funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes, los
sueldos no eran aceptables y no exista una planificacin y
coordinacin de las actividades laborales del instituto. ( 18 )

Smil (citado por Casas Crdenas y Echevarria Barrera, 1999) realiz

la investigacin: Los factores del trabajo que inciden en la
satisfaccin laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo, el
abordaje de los factores del trabajo a travs de la teora bifactorial de
Frederick Herzberg y sobre los factores higinicos y motivadores,
con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de
diferentes

departamentos

de

una

compaa

de

seguros,

seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la

mayora de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los
factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin

14

hacia los factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su

trabajo. ( 13 )

Casas Crdenas Y Echevarria Barrera, 1999 realizaron el estudio en

el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla La
Punta) con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las
unidades

de dicho

establecimiento,

que

permita recabar

la

informacin, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en

l. El estudio fue realizado en una poblacin de 100 personas entre
trabajadores y pacientes. Concluy que no se evidenciaban mayores
problemas en el Clima Organizacional del centro, las deficiencias
encontradas se derivan de una falta de motivacin con el personal
por considerar que el desempeo demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que
tambin otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral
es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud,
especialmente los mdicos que adems de sus cargos respectivos,
tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y
funciones. Por ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de
las motivaciones al logro, ya que este personal encuentre
oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso
personal, de igual manera se aprecia una alta motivacin de afiliacin
por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se
identifican con l. ( 17 )

15

Caballero M. Milagros E. Universidad de San Martn de Porres

Escuela Profesional de Psicologa, realizo la

investigacin

denominada Medicin del Clima Organizacional en un Instituto de

Educacin Superior de Lima en el ao 2000. En Conclusin, la
investigacin confirma que su hiptesis diferencial en cuanto a la
variable establecida, grupos o carreras tcnicas y el grupo de
profesores, no se podrn identificar dos perfiles iguales en los
cuadros de los perfiles que se han presentado; caracterizndose
cada uno de ellos por sus propias motivaciones y percepciones de
una misma realidad institucional. Aplicando la encuesta a alumnos /
profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las
percepciones y sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez
fueran circunstanciales y no caractersticas bsicas que sellan la
imagen organizacional del instituto.

Sonia Palma Carrillo, en Julio del 2002 publica la investigacin

titulada Motivacin y Clima

Laboral en Personas de Entidades

Universitarias, los instrumentos empleados fueron dos escalas de

Motivacin y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivacin y clima
laboral, y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a
favor de los profesores y de los trabajadores con ms de cinco aos
de servicios; no as, sin embargo, en relacin al clima laboral, en
donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de
estudio. ( 15 )

16

2.3. Marco Conceptual

En

este

acpite

fundamentales

de

desarrollaremos
la

Psicologa

los

conceptos

Organizacional

tericos

relacionados

directamente con el tema de la presente investigacin es decir el

Clima Organizacional.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSO GLOBAL.

En mercados globalizados con un altsimo grado de competitividad, la
existencia de un sistema de informacin en tiempo real y de bajsimo
costo, una fuerte convergencia de gustos estndares a nivel
planetario, la creciente y cada vez ms importante economa digital y
el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio, hace
imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera
continua y sistematizada. Implica la implantacin de un Sistema,
como as tambin el aprendizaje continuo de la organizacin, el
seguimiento de una filosofa de gestin, y la participacin activa de
todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la ventaja de
no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la
experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro y
sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral
dependen plenamente de ello. ( 9 )

AMBIENTE LABORAL.- La organizacin para hacer del grupo ms

eficaz, debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos,
como son las instalaciones, la tecnologa con que cuenta, la
distribucin de espacios, los sistemas de motivacin, la estructura y

17

el tamao, tomndolos como factores capaces de influir en el grado

de identificacin de los trabajadores hacia la organizacin. ( 5 )

CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro por

el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo., toma
de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Laboral se mide la
forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del
sistema organizacional generan un determinado Clima Laboral. ( 6 )

CLIMA LABORAL.- El conocimiento del clima organizacional

proporciona
determinan

retroalimentacin
los

acerca

comportamientos

de

los

procesos

organizacionales,

que

permitiendo

adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y

conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o ms de los subsistemas que la componen. ( 5 )

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL.-

El

estudio

del

comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es

un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye
una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar
adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el
factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organizacin. ( 17 )

COMPROMISO ORGANIZACIONAL.- Se refiere a que el empleo se

identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello

18

como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a

identificarse con el servicio personal de la organizacin y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especifica.( 13 )

ORGANIZACIN.- Son creaciones humanas, son entendidas en la

que individuos interactan y principalmente interdependiente trabajan
con una estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de
sus clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una
manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el desempeo
global de una organizacin y sus capacidades y lograr un objetivo
comn. ( 3 )

PERCEPCIN.- Es el proceso por el cual las personas seleccionan,

categorizar, interpretan y responden a la informacin del mundo que
las rodea. ( 17 )

PERCEPCIN EN LA ORGANIZACIN.- El prejuicio obstaculiza la

percepcin y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobacin de los sentidos; es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepcin correcta de su
entorno y mejorar las constantemente, considerando adecuadas para
su desempeo, a su vez generara un aumento en la motivacin y
productividad de los trabajadores. ( 17 )

19

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.- Es el estudio de la forma en que

las personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones; de la manera que son recompensadas y motivadas;
de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y
se comportan los lideres. ( 18 )

LA CARRERA ADMINISTRATIVA.- Es el conjunto de principios,

normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores pblicos que con carcter
estable prestan servicios de naturaleza permanentemente en la
Administracin Publica. Siendo esta una institucin social que
permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus
servicios a la Nacin, asegurando el desarrollo espiritual, moral,
econmico y material del servidor publico, a base de meritos y
calificaciones en el desempeo de sus funciones y logro de una
estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.

GRUPO OCUPACIONAL.- Son categoras que permiten organizar a

los servidores en razn a su formacin, capacitacin o experiencias
reconocida. Los grupos ocupacionales son: profesionales, tcnicos y
auxiliares.

a) El Grupo Profesional esta constituido por servidores con Titulo

Profesional o Grado Acadmico reconocido por Ley Universitaria.
Ley 25333 de 17-06-91: Estn comprometidos dentro de los

20

alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los

Institutos Superiores tecnolgicos.

b) El Grupos Tcnico esta constituido por servidores con formacin

superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o
experiencias tcnicas reconocidas. (Decreto Supremo N 005-90PCM, reglamento del D. Leg. N 276, artculo 19).

c) El Grupos Auxiliares esta constituido por servidores que tienen

secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de
apoyo. (Decreto Supremo N 005-90-PCM, reglamento del D.
Leg. N 276, articulo 20).

2.4. Marco Terico

TEORAS ORGANIZACIONALES
Las teoras de las organizaciones son los modos como los expertos
han conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras
o puntos de vista de ver las organizaciones:

Teora Neoclsica.
Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica
connota una modernizacin a la teora clsica.
Los neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona
una interdependencia funcional entre las actividades laborales,
tambin las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy
poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un

21

sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les

ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems esta insatisfaccin
puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los
neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos rgida y un
trabajo ms humanista, del que las personas puedan extraer un
sentido de vala y un significado.
La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los
principios de la teora clsica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se haba formulado inicialmente. ( 1 )

Teora de Relaciones Humanas.

Las primeras contribuciones al desarrollo de una teora de
organizacin fundamentada en las relaciones humanas se remontan
a 1927, ao en que el psiclogo de la Universidad de Harvard Elton
Mayo las incorpor al anlisis organizativo (de carcter netamente
taylorista) que la compaa norteamericana Western Electric llevaba
a cabo en su planta de Hawthorne (Illinois) (Robbins 1990). Los
resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management
en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivacin
de los empleados, as como las relaciones entre trabajadores y
directivos.

Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los aos 60

hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor y
Fayol: la satisfaccin generalizada de las necesidades materiales
bsicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la

22

satisfaccin de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el

comportamiento de

los

trabajadores

es determinado

por

la

satisfaccin de necesidades de orden superior (Maslow 1954). ( 9 )

En

consecuencia,

la

comunidad

cientfica,

especialmente

la

psicologa, desarrolla una modelizacin ms refinada de los

mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de alterar la
capacidad que tienen los dems de satisfacer sus necesidades o
cumplir sus objetivos), cuya aplicabilidad se considera funcin de la
necesidad de dependencia interpersonal (en este caso, empleado directivo) (McGregor 1960). ( 9 )

Neo Humana Relacionista

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las
Relaciones humanas con la cual mantiene relacin tanto en
conceptos como en valores; sin embargo, la filosofa humana
conductista seala una perspectiva ms amplia sobre la
importancia del elemento humano dentro de todos los organismos
sociales entre los representantes de esta escuela predominan los
siclogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es
considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor
su principal representante Lewin dedic principalmente su primer
estudio a los pequeos grupos y destaca las ventajas en la
participacin entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su
teora e investigacin las desarrolla mediante y con forma a la
tcnica conocida como Dinmica de Grupos y sus trabajos

23

dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta

organizacional. ( 19 )

Enfoque Clsico de la Administracin.

En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los
primeros trabajos pioneros respecto a la administracin. Uno era
americano, Frederick Winslow Taylor, y desarroll la llamada escuela
de administracin cientfica, preocupada por aumentar la eficiencia
de la industria a travs, inicialmente, de la racionalizacin del trabajo
operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarroll la llamada
teora clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a
travs de su organizacin y de la aplicacin de principios generales
de la administracin con bases cientficas. A pesar de que ellos no se
hayan comunicado entre s y haya puntos de vista diferentes y aun
opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del
llamado enfoque clsico tradicional de la administracin, cuyos
postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras dcadas
de este siglo el panorama administrativo de las organizaciones. ( 12 )

Teora Tradicional.
El surgimiento de la moderna administracin cientfica, se remonta
a los albores del siglo XX y va unido, como se reconoce, a F. W.
Taylor, H. R. Town, H. Fayol, etc. La administracin tradicional o
cientfica, se desarroll de la observacin sistemtica de los
hechos de la produccin, investigacin y anlisis de la operacin
del taller. Aunque interesada en tcnicas especficas tales como:
los estudios de tiempo y movimientos, la planeacin y el control de

24

la produccin, la distribucin del equipo en planta, los incentivos

de salarios, la administracin del personal e ingeniera humana,
todas ellas estn centradas en la teora. Siendo la primera
estructura de conceptos administrativos, ha servido bien a los
administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios
se pueden construir y mejorar. ( 11 )

Teoras de los Sistemas.

Talcott Parsons (1966). Propuso una teora en que las organizaciones
resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca un llamado de
atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las
organizaciones con la sociedad. Esta teora propona, adems, un
camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social
organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra
producirse a travs de los roles, los status y las expectativas,
tomadas en consideracin las orientaciones de la personalidad y las
orientaciones normativas. Sin embargo, esta teora no pudo ser
adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del
momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy
difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de
esa envergadura. En sntesis, el tema de clima organizacional surge
en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos
globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva
holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples
como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de
intervencin en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo
Organizacional. ( 19 )

25

(Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir el

clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el
contenido y la fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas y
sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema social.
Afirma tambin que este conjunto de respuestas comportamentales y
psicosociales pueden ser medidos mediante las percepciones de los
miembros del sistema utilizando tcnicas cuantitativas tales como
cuestionarios auto-administrados y entrevistas estructurales de
respuesta cerrada, o tcnicas cualitativas como las narraciones o la
observacin participante. ( 13 )

La teora general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) la cual, marca un

antes depuse en las teoras sobre las organizaciones al pasar de
concebirlas como sistemas abiertos y, enfatizar la mutua y estrecha
relacin existente entre la organizacin y su entorno o ambiente, pero
no

slo

referido

al

ambiente

externo

sino

tambin

las

interdependencias internas. ( 13 )

La Teora General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy (1984)

y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con gran fuerza a
la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proposicin - la de
ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno
ambiental- encuentra acogida en una teora de organizaciones que
buscaban superar las comprensiones excesivamente mecanicistas
de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas
formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban

26

encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte

psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de Relaciones
Humanas. ( 17 )

El enorme impacto que causa la definicin de la organizacin como

sistema abierto ha transformado el inters tradicional y especifico de
la psicologa del trabajo por la satisfaccin, la moral laboral y el
desempeo, en otro ms general y dinmico que considera la
organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos
individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la
organizacin es un entorno psicolgicamente significativo para sus
miembros ha conducido a la formulacin del concepto del Clima
Organizacional (Pier, 1986). ( 19 )

Teora Moderna de la Organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo
sus orgenes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer
las necesidades de la teora organizacional. La aproximacin a los
sistemas considera que una organizacin existe en una relacin
interdependiente con su medio.
La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone
de cinco partes:
1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades,
habilidades y actitudes a la organizacin, lo que influye en que es
lo que espera conseguir por participar en el sistema.

27

2. Organizacin

formal:

Esta

formada

por

los

patrones

interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la

estructura del sistema.
3. Grupos pequeos: Los individuos no trabajan de forma aislada
sino que son miembros de grupos pequeos y esto les sirve
como medio para facilitar su adaptacin dentro del sistema.
4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre
los distintos puestos de una organizacin, definen la conducta de
los individuos dentro del sistema.
5. Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel
de tecnologa que caracteriza a la organizacin.

Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin

ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica
y neoclsica. La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a
los sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier
otra forma de organismo vivo. ( 11 )

La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los

estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener
bifurcadas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los
estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan?
(Garca Canclini, 1995). ( 12 )

Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del

individu, una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional

28

que los individuos

viven

de modo comn. Forman su propia

percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus

actitudes y conductas. ( 13 )

Gonalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger (1968)

Define como elemento fundamental de las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una
empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre
la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la
organizacin

sobre

ellos.

Adicionalmente

proporcionar

retroinformacin acerca de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen. ( 6 )

Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del

ambiente interno de la organizacin, relativamente estable en el
tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado
del comportamiento y de las polticas de sus miembros. ( 6 )

Teora del Clima Organizacional de Likert

El investigador presenta una de las teoras organizacionales (citado
por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados

depende

directamente

del

comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

29

perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada

por la percepcin.

La reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en

funcin de la percepcin que tiene de sta. Lo que cuenta es la forma
como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye
sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de
ideas, es posible separar los cuatro factores principales que influye
sobre la percepcin individual del clima y que podra tambin explicar
la naturaleza de los microclimas dentro de una organizacin. Estos
factores se definen entonces como:

Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la

estructura misma del sistema organizacional.
La posicin jerarqua que el individuo ocupa dentro de la
organizacin as como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes
y el nivel de satisfaccin.
La percepcin que tiene los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organizacin.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la

determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos
son:
1. Clima de tipo autoritario.

30

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participacin en grupo.

El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la direccin

no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula
y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe

confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En
este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un
ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la

confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es
permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas
partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el
dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por
alcanzar.

31

El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los

empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma
vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se
basa en la amistad, las responsabilidades compartidas.

Likert, llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms

humana generan un nivel ms elevado de en los resultados
obtenidos por una organizacin tales como la productividad, el
ausentismo, las tasas de rotacin, igual que el rendimiento o
desempeo y la satisfaccin de los empleados, influyen sobre la
percepcin del clima. ( 1 )

32

CAPITULO III
3. OBJETIVOS, HIPOTESIS, VARIABLES DE INVESTIGACION
3.1. Objetivo General
Determinar la percepcin del clima laboral en los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

3.2. Objetivos Especficos

a)

Determinar el nivel de autorrealizacin, segn los grupos

ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.

b)

Determinar el grado de involucramiento laboral, segn los

grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz.

c)

Determinar el nivel de supervisin en los grupos ocupacionales

de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

d)

Determinar el nivel de comunicacin, segn los grupos

ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.

e)

Determinar el nivel de condiciones laborales, segn los grupos

ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.

f)

Determinar el clima laboral en los trabajadores de la

municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn el tiempo
de servicio.

33

g)

Determinar el clima laboral en los trabajadores de la

municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn la
condicin laboral.

3.3. Hiptesis de Investigacin

H1.- Existen diferencias significativas entre niveles de percepcin

del clima

laboral segn

el grupo ocupacional

de los

trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo

Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

Ho.- No existen diferencias significativas entre niveles de percepcin

del clima

laboral segn

el grupo ocupacional

de los

trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo

Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

34

3.4. Variables y su Operacionalidad

VARIABLES

DIMENSIONES

Variable Dependiente.
Clima Laboral

Psicolgica

SUB-

ESCALAS DE

INSTRUMENTOS

INDICADORES
210 250

MEDICIN

UTILIZADOS

Muy Favorable
Favorable

170 209

Media

130 169

Desfavorable

90 129

Muy Desfavorable

50 89

Muy Favorable

42 50

Favorable

34 41

Media

26 33

Desfavorable

18 25

Muy Desfavorable
Profesional

10 17

INDICADORES

Escala de
Ordinal

Opiniones CL
SPC.

Variable Independiente.
1.Autorrealizacin.
2. Involucramiento Laboral.

Psicolgica

3. Supervisin.
4. Comunicacin.
5. Condiciones Laborales.
Interviniente.
Grupos Ocupacionales

Laboral

Tcnicos

Escala de
Ordinal

Opiniones CL
SPC.

Nominal

Cuestionario

Auxiliares

35

CAPITULO IV
4. MATERIALES Y METODOS
4.1. Tipo y Nivel de Investigacin
Debido a las caractersticas del problema de investigacin, se trata de
un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal. Buscando
establecer la relacin de variables medidas en una muestra en un nico
momento del tiempo. (Hernndez, Fernndez y Batista; 2003).

4.2. Diseo de Contrastacin de Hiptesis

Es de una sola casilla, adems se trata de un diseo transeccional, el
diseo de la investigacin es No Experimental,

ya que no existe

manipulacin de alguna variable. (Hernndez, Fernndez y Batista;

2003).

4.3. Poblacin y Muestra

La poblacin de estudio estar conformada por todo el personal que
labora en la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. . Chiclayo,
Mayo Agosto del 2006.

La muestra estar constituida por 111 trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Jos Leonardo Ortiz. . Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

36

n 1.96

z pq
e
2

x 0.9219 x0.0781

= 111

0.05

Donde:
Z:

Nivel de confianza al 95%

p:

Proporcin de trabajadores que perciben un clima laboral

medio, desfavorable o muy desfavorable inclusive.

q:

Complemento de p

e:

Margen de error o tolerancia al 5%

CRITERIOS DE INCLUSIN:
La muestra estar conformada por los trabajadores de ambos sexos,
los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosofa y
cultura de la organizacin.

CRITERIO DE EXCLUSIN:
Los practicantes de las Universidades y Tecnolgicos.
Los trabajadores que invaliden

las pruebas de la presente

investigacin.
Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de
personal.

37

MATERIAL DE LABORATORIO.
Cuestionario Escalas de Opiniones CL - SPC.
Sistema de correccin computarizado de la Escalas de Opiniones CL SPC.
Lpices.

4.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La tcnica de recoleccin de datos ser el de encuesta autoaplicada y el
instrumento de recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario
revisado Escala de Opiniones CL - SPC.

4.5. Tcnicas Estadsticas para el Procesamiento y Anlisis de los

Datos
La tabulacin de los datos estadsticos se realizar a travs de
cuadros unidimensionales y bidimensionales segn se indica.
Se utilizarn estadsticos descriptivos como la media aritmtica y
desviacin estndar.
Se utilizar la prueba Chi cuadrado para establecer si existe relacin
significativa.
Todas las pruebas estadsticas de significacin se leern al 95% de
confiabilidad.

38

CAPITULO V
5. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
CUADRO N 01
Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz.
Segn Grupos Ocupacionales. Chiclayo 2006

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 01. No se encontr asociacin estadstica significativa entre el

Clima Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y
los grupos ocupacionales. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
La Percepcin del Clima Laboral que predomina en cada grupo ocupacional es el
desfavorable, es as que observamos que el 50.00% de los auxiliares, el 55.56% de los
profesionales y el 57.69% en los tcnicos; esto afirman que es desfavorable el clima laboral
en los grupos ocupacionales. Es importante sealar que los trabajadores perciben un clima
laboral desfavorable en la Municipalidad, lo que demuestra las condiciones adversas a las
que se ven sometidos los trabajadores de la municipalidad con respecto al clima laboral.

Fuente: test CL-SPC

39

Cuadro N 02
Nivel de Autorrealizacin. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad
Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

2c= 1.787

= 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 02. No se encontr asociacin estadstica significativa entre

autorrealizacin en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
El nivel de autorrealizacin que predomina en cada grupo ocupacional es el desfavorable,
es as que observamos que el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el
50.00% de los tcnicos afirman que es desfavorable. Teniendo en cuenta que la
autorrealizacin es la apreciacin con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional; contingente a la tarea, con perspectiva de
futuro, notamos que las condiciones de autorrealizacin son desfavorables en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz.

Fuente: test CL-SPC

40

Cuadro N 03
Nivel de Involucramiento Laboral. Segn los Grupos Ocupacionales de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

2c= 6.756

= 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 03. No se encontr asociacin estadstica significativa entre

involucramiento laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y
la ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
El nivel de involucramiento laboral que predomina en cada grupo ocupacional es el medio,
es as que observamos que el 53.13% de los auxiliares, el 62.96% de los profesionales y el
51.92% de los tcnicos afirman que el involucramiento laboral es Medio. Lo que indica que
no se sienten identificados con los valores organizacionales ni se sienten comprometidos
con el desarrollo de la organizacin.

Fuente: test CL-SPC

41

Cuadro N 04
Nivel de Supervisin. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital
de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

2c= 8.047

= 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 04. No se encontr asociacin estadstica significativa entre la

supervisin en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
El nivel de supervisin que predomina en los auxiliares es medio, con un 56.25%, en los
profesionales tambin predomina el nivel medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos
en los cuales predomina el nivel desfavorable, con un 51.92%. Lo que indica que no se
percibe la apreciacin de la funcionalidad y significacin de los de superiores en la
supervisin dentro de la actividad laboral, como en relacin de apoyo y orientacin para las
tareas que forman parte del desempeo diario.

Fuente: test CL-SPC

42

Cuadro N 05
Nivel de Comunicacin. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad
Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

2c= 3.831

= 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 05. No se encontr asociacin estadstica significativa entre

comunicacin en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
El nivel de comunicacin que predomina en los auxiliares es desfavorable, con un 53.13%,
en los profesionales predomina el nivel medio con un 48.15% y en los tcnicos predomina el
nivel desfavorable, con un 48.08%. Lo que indica que no se percibe fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la organizacin y a la atencin de los clientes o usuarios de la misma.

Fuente: test CL-SPC

43

Cuadro N 06
Nivel de Condicin Laboral. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad
Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

2c= 3.396

= 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 06. No se encontr asociacin estadstica significativa entre

condicin laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
La condicin laboral que predomina en los auxiliares es el desfavorable y el medio con un
46.885 cada uno, en los profesionales predomina el nivel desfavorable con un 55.56% y en
el nivel tcnico predomina el nivel medio en los trabajadores la Municipalidad Distrital de
Jos L. Ortiz. La condicin laboral es el reconocimiento que la institucin provee para el
cumplimiento de las tareas encomendadas, ya sean materiales, econmicos o
psicosociales. Lo que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus
trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Fuente: test CL-SPC

44

Cuadro N 07
Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz.
Segn Tiempo de Servicio. Chiclayo 2006

2c= 10.883
Fuente: test CL-SPC

= 0.05

gl = 12

p > 0.05

Se observa en la tabla N 07.No se encontr asociacin estadstica significativa entre el

tiempo de servicio en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y el
clima laboral. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
El clima laboral es desfavorable para los trabajadores que tienen menos de 5 aos
laborando en la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz como para los trabajadores que
tienen ms de 15 aos laborando en la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Para los
trabajadores que llevan laborando en la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz de 5 a 15
aos el clima laboral es Medio.

Fuente: test CL-SPC

45

Cuadro N 08
Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz.
Segn Condicin Laboral. Chiclayo 2006

2c= 6.994

= 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 08.No se encontr asociacin estadstica significativa entre la

condicin laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y el
clima laboral. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:
El clima laboral es desfavorable para los trabajadores contratados, para los nombrados y
para los que prestan servicios no personales, 48.39%, 65.79% y 54.55% respectivamente.

Fuente: test CL-SPC

46

5.1. Discusin de los Resultados

A continuacin se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos
registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados, para
posteriormente establecer un resultado general que implica la obtencin
de la media aritmtica y desviacin estndar, y compararlo con el
baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

1. En cuanto al clima segn los grupos ocupacionales los tcnicos

tiene una percepcin del clima laboral desfavorable muy por encima
de los profesionales y auxiliares.

2. Asimismo en relacin al nivel Autorrealizacin, segn los grupos

ocupacionales predomina la subescala Desfavorable, observamos
que el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el
50% de los tcnicos. Esto quiero decir que mas de la mitad de los
evaluados no se siente autorrealizado dentro de la institucin por
que no existen oportunidades de progresar, no se vean favorecido
en su desarrollo personal y profesional.

3. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral, segn los grupos

ocupacionales

predomina la subescala

Medio, es as que

observamos que el 62.96% de los profesionales, el 53.13% de los

auxiliares y el 51.92% de los tcnicos. Se entiende que el personal

47

profesional no se identificado con los valores de la organizacin y

comprometidos con la organizacin para con el cumplimiento y
desarrollo de la organizacin.

4. Respecto al nivel Supervisin, segn los grupos ocupacionales

evaluados notamos que el personal auxiliar es medio, con un
56.25%. Lo que indica que se percibe la funcionalidad y significacin
de los supervisores en la supervisin de las actividades laborales,
no brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan en el
rea que desempea sus funciones. Difiriendo en los profesionales
en la subescala medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos
con un 51.92% desfavorable.

5. Referente al nivel Comunicacin se encontr que el 53.13% del

personal auxiliar es desfavorable, en los profesionales predomina la
subescala medio con un 48.15% y en los tcnicos es desfavorable,
con un 48.08%. Lo que indica que no hay una buena precisin de la
informacin relativa en cuanto al funcionamiento interno que se
realiza en la institucin, como con la atencin a usuarios y/o clientes
de la misma.

6. En relacin al nivele Condiciones Laborales segn los grupos

ocupacionales evaluados notamos que es Desfavorable con un
55.56% es desfavorable y el medio con un 46.885 en los
profesionales, en la subescala desfavorable en los tcnicos con un

48

46.15%. Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte de

la institucin a los colaboradores, no suministra de los elementos
materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.

7. Analizando el Clima Laboral y Tiempo de Servicio, el clima es

como Desfavorable, para los colaboradores que tienen menos de 5
aos, ms de 15 aos laborando en la Municipalidad. Para los de 5
a 15 aos el clima laboral es Medio.

8. As mismo entre el Condiciones Laborales y Clima Laboral en los

trabajadores de la Municipalidad, el clima es percibida como
Desfavorable, para los contratados, para los nombrados y para los
que prestan servicios no personales.

Finalmente al analizar las correlaciones existente entre el clima

laboral y los grupos ocupacionales, se registre las variables del
estudio hallados en el nivel Autorrealizacin como desfavorables, no
se encontr correlacin en el Involucramiento Laboral siendo
desfavorable, adems el nivel de Supervisin es desfavorable, se
indica en la afinidad realizada, se encontr en el nivel Comunicacin
desfavorable en el clima, y por lo general a su vez se supone que el
clima es desfavorable. El clima organizacional es un atributo del
individu, una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional
que los individuos

viven

de modo comn. Forman su propia

49

percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus

actitudes y conductas (Silva, 1996).

En sntesis, es determinante que las desiciones que toma la

institucin, sirvan para mejorar la relacin entre el personal, en
relacin con proveedores y buscando ofrecer un mejor servicio a los
contribuyentes, y generar estabilidad en las actividades relativas al
cumplimiento de la misin, visin objetivos y funcionamiento
adecuado de la organizacin.

50

CAPITULO VI
6. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
6.1. Conclusiones

1. Nuestra Investigacin nos permite concluir que no se encontr

asociacin estadstica significativa entre la Percepcin del Clima
Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de
Jos L. Ortiz. Sin embargo los puntajes desfavorables nos indican
que el Clima Laboral en los Grupos ocupacionales es ligeramente
mayor en los tcnicos con un 57.69%.

2. En trminos generales la Percepcin del Clima Laboral y los Grupos

Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz; que fueron examinados en la presente investigacin el clima
laboral se ubica en la subescala desfavorable con el 54.95%,
alcanzando una subescala favorable 40.54

3. En relacin a la Autorrealizacin, manifestada por los grupos

estudiados posee en la subescala desfavorable; expresando con
ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la lnea de
ascenso.

4. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, la subescala es

Desfavorable; es importante sealar que

los trabajadores no se

51

sienten identificados con los valores organizacionales, ni se sienten

comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

5. En cuanto al nivel de Supervisin, la subescala es Medio; lo que

indica que no perciben la funcionalidad y significacin de los
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral.

6. En cuanto al nivel de Comunicacin, la subescala es Medio; lo que

indica que no se percibe informacin relativa al funcionamiento
interno de la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.

7. En cuanto al nivel de Condicin Laboral, la subescala es

Desfavorable; lo que indica que la institucin no provee el
reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las
tareas encomendadas.

8. En relacin al nivel de Tiempo de Servicio, la subescala en el

clima laboral es Medio para los trabajadores de 5 a 15 aos; y
siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera
de este rango.

9. La Condicin Laboral, que perciben los trabajadores de la

municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral,
siendo ms significativa en el personal nombrado.

52

6.2. Sugerencias
1. Autorrealizacin
Implementar programas de lneas polticas de carrera.
Desarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la
finalidad de mejorar el desempeo laboral y que se encuentren
adaptados a las funciones asignadas.
Implementar programas de categorizacin del personal que
laboran en la Municipalidad, permitiendo tener una estructura
remunerativa formal cuya finalidad esta dirigida a superar la
distorsin salarial.
Proponer programas de evaluacin de las competencias de los
servidores pblicos municipales.
Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre
adaptados en sus funciones y cuya reubicacin permita un mejor
desempeo de la organizacin.

2. Involucramiento Laboral
Programar talleres de sensibilizacin orientadas a la misin, visin
y los objetivos de la organizacin.
La alta direccin debe capacitar continuamente, orientadas a las
demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los
recursos humanos.
Ejecutar talleres de sensibilizacin siendo participativas, publicidad
audio visual.

53

 Difundir las polticas de la institucin permitiendo al personal

involucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin.
La alta direccin debe establecer mensualmente reuniones con los
jefes de reas para atender las tareas y los avances que se
realicen.
Promocionar

incentivos

mediante

los

reconocimientos

de

Resoluciones de Gerencia, para trabajadores que cumplan con el

origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan Estratgico
Municipal.

3. Supervisin
Disear sistema de evaluacin que identifique problemas en el
sistema de informacin sobre recursos humanos.
La Direccin de Capacitacin deber promover, organizar y
facilitar la formacin permanente del personal, con la finalidad de
ofrecer una mejor calidad de servicio al contribuyente.
Propiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las
deficiencias encontradas en las diversas reas.

4. Comunicacin
Difundir el origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan
Estratgico Municipal.
Crear tcnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y
decentes.

54

 Implementar programas de entrevista al personal de las diferentes

reas.
Ejecutar tcnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.
Promover la revista institucional con carcter interno.

5. Condiciones Laborales
Programar acciones destinadas a una eficaz integracin de los
recursos humanos de la municipalidad, propiciando una cultura de
la calidad, de la adaptacin continua a los cambios culturales y
tecnolgicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo
con un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de la
institucin municipal; lo cual beneficiar al clima laboral de la
institucin.

55

CAPITULO VII
7. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Mxico: Trillas.

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Salarial. Per: Tcnico Cientfico S.A.

58

A N E X O S

ESCALA DE OPINIONES

CL - SPC

59

1.

CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TCNICA.

Nombre de la Escala

Sonia Palma Carrillo

Autora

Clima Laboral CL-SPC

Administracin

Individual o colectiva

Duracin

15 a 30 minutos aproximadamente.

Aplicacin

Trabajadores con dependencia laboral

Significacin

Nivel de percepcin global del ambiente

laboral y especfica con relacin a la
Autorrealizacin,

lnvolucramiento

Laboral, Supervisin, Comunicacin y

Condiciones Laborales.

Tipificacin

Baremos percentilares general para

muestra

total,

por

sexo,

jerarqua

laboral y tipo de empresa. (Muestra

Peruana: Lima Metropolitana)

1.2. DESCRIPCIN.
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora
en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima,

60

Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert

comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la
variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepcin del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados corno posibilidades de realizacin personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin
relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.

Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y

cualitativo fueron los siguientes:

AUTOREALIZACION
Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta
rea son:
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
organizacin

61

3.

Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin

SUPERVISION

Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la

supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y
orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

4.

COMUNICACIN

Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y

precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno
de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Ejemplo de tems en esta rea son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo
La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna

5.

CONDICIONES LABORALES

Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales,

econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:

62

 La

remuneracin

es

atractiva

en

comparacin

con

otras

organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo

La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la

calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en
el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y
escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas
establecidas se puntan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los
factores. Las categoras diagnsticas consideradas para el instrumento
estn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y menor
puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrece normas
percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con
relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores
dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en
grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN.

El material necesario corresponde a:
Manual CL SPC en la que se encuentre las orientaciones terico
prcticas para la administracin, calificacin e interpretacin de acuerdo a
la estandarizacin efectuada en la muestra de referencia.
Cuadernillo CL SPC en versin

63

2.

NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION.

2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN.

La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s)
persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con la
disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin
organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes
recomendaciones:

a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el

perodo de aplicacin no se solicite a los participantes atender tareas
laborales o cambiar de ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.

b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba,

especialmente si sta se efecta de modo computarizado.

c) Emplear el instrumento siempre que exista una autntica necesidad de

identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral y siempre que el
grupo o las personas as se dispongan.

d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de

cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir
excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la importancia de
las Opiniones que se consignen.

64

e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas

an cuando stas comprometan nuestra propia actuacin laboral.

f)

Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la

prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas y/o
inquietudes del pblico evaluado.

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:

Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.
Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente
consignados.
Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que
puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.

65

ESCALA DE OPINIONES
DATOS PERSONALES.
Edad: ____________

Sexo:

Grupos Ocupacionales:

Profesional

Tiempo de Servicio en la Municipalidad: 05-10 aos

Condicin Laboral:

Nombrado

Tcnico
10-20 aos

Contratado

Auxiliar
20-a ms aos

Por servicio no personales

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que
usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral.
Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de
vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno o
Nunca
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

Poco

Regular o
Algo

Mucho

Todo o
Siempre

Existen oportunidades de progresar en la

Organizacin.
Se siente comprometido con el xito de la
Organizacin.
El supervisor brinda apoyo para superar los
obstculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria
para cumplir con el trabajo.
Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
En la Organizacin, se mejoran continuamente los
mtodos de trabajo.
En mi oficina, la informacin fluye
adecuadamente.
Los objetivos de trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las acciones
para logarlo.
Cada empleado se considera factor clave para el
xito de la Organizacin.
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a
mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relacin
armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.
Se valora los altos niveles de desempeo.
Los trabajadores estn comprometidos con la
Organizacin.
Se recibe preparacin necesaria para realizar el
trabajo.

66

Ninguno
o Nunca
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50

Poco

Regular o
Algo

Mucho

Todo o
Siempre

Existen suficientes canales de comunicacin.

El grupo con el que trabajo, funciona como un
equipo bien integrado.
Los jefes de reas expresan reconocimiento por los
logros.
En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
Las responsabilidades del puesto estn claramente
definidas.
Es posible la interaccin con personas de mayor
jerarqua.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo
lo mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja permiten el
desarrollo del personal.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,
permite el desarrollo del personal.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y
control de las actividades.
En la Organizacin, se afrontan y superan los
obstculos.
Existe una buena administracin de los recursos.
Los jefes promueven la capacitacin que se
necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
Existen normas y procedimientos como guas de
trabajo.
La Organizacin fomenta y promueve la
comunicacin.
La remuneracin es atractiva en comparacin con
la de otras organizaciones.
La Organizacin promueve el desarrollo del
personal.
Los productos y/o servicios de la municipalidad,
son motivo de orgullo del personal.
Los objetivos del trabajo estn claramente
definidos.
El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen.
Los objetivos de trabajo guardan relacin con la
visin de la institucin.
Se promueve la generacin de ideas creativas o
innovadoras.
Hay clara definicin de visin, misin y valores en
la Organizacin.
El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes
establecidos.
Existe colaboracin entre el personal de las
diversas oficinas.
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
Se reconoce los logros en el trabajo.
La municipalidad es una buena opcin para
alcanzar calidad de vida laboral.
Existe un trato justo en la Organizacin.
Se conocen los avances en otras reas de la
Organizacin.
La remuneracin esta de acuerdo al desempeo y
los logros.
GRACIAS POR SU COLABORACION!

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