SERIE: LÍNEAS INDIVIDUALES DE

PENSAMIENTO JURISDICCIONAL Nº 2

DERECHO LABORAL

«Este documento se ha realizado con la ayuda financiera de la Unión Europea. El
contenido de este documento es responsabilidad exclusiva de las organizaciones
socias del Proyecto (Comisión Andina de Juristas, Fundación CONSTRUIR, Centro
sobre Derecho y Sociedad – CIDES, Instituto Latinoamericano para una Sociedad y
un Derecho Alternativos – ILSA y la Facultad de Derecho – Universidad de Chile), y en
modo alguno debe considerarse que refleja la posición de la Unión Europea.»

Serie: Líneas individuales de pensamiento jurisdiccional Nº2
Derecho Laboral
Junio, 2015
Primera edición: 300 ejemplares
Depósito Legal: 1-4-2061-15
Esta publicación se ha realizado con el financiamiento de la Unión Europea
en el marco del proyecto:“Fortalecimiento del acceso igualitario a una
justicia independiente y transparente en la región andina: auditoría social y
transparencia” (EIDHR/2012/297-064)
Serie: Líneas individuales de pensamiento jurisdiccional Nº2
Derecho Laboral
Líneas de pensamiento del juez:
Oscar Freire Arce
Autora:
Mónica Gabriela Sauma Zankys
Colaboración:
María Elena Negrón Pino
Equipo Editorial:
Coordinador Nacional
Eddie Cóndor Chuquiruna
Coordinadora Local
Moira Vargas
Diseño y Diagramación
Brand Populi
Impresión
Editorial Presencia
Fundación CONSTRUIR
Calle 13 de Obrajes Nº 594
(subiendo la avenida 14 de Septiembre)
La Paz - Bolivia
Telf.: (591-2) 2782141
www.fundacionconstruir.org
Comisión Andina de Juristas
Calle los Sauces 285, Lima - Perú
Telf.:(51-1) 440-7907
Fax.: (51-1) 202-7199
www.cajpe.org.pe

Esta publicación se distribuye sin fines de lucro en
el marco de la cooperación de la Unión Europea.

ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN Y PRESENTACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN

7

II. MARCO TEÓRICO GENERAL

13

III. EXPLICACIÓN DEL PROCESO METODOLÓGICO

19

IV. SELECCIÓN DEL CDPJ Y DE LA LPJI SOBRE LA
BASE DE LOS CRITERIOS CONTENIDOS EN EL DISEÑO
METOLÓGICO DEL PRESENTE DOCUMENTO

31

V. RESEÑA DEL VOCAL DEL CDPJ SELECCIONADO

37

VI. ANÁLISIS DE LAS RESOLUCIONES
41
VII. BIBLIOGRAFÍA
69

5

I. INTRODUCCIÓN Y
PRESENTACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN

I. INTRODUCCIÓN Y
PRESENTACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN

A partir de la Constitución de 2009, a la luz del pluralismo, la plurinacionalidad,
la interculturalidad y la descolonización1 se diseña en Bolivia un modelo de
Estado que contempla una nueva visión tanto del sistema jurídico, como de los
métodos del derecho y el rol de las autoridades jurisdiccionales, enfocado en
la protección de los derechos fundamentales.
Así, nuestra Constitución consagra en los arts. 13 y 109, tres principios del
modelo constitucional boliviano: a) La igualdad jerárquica de derechos
fundamentales; b) Su aplicación inmediata, y c) Su directa justiciabilidad.
La igualdad jerárquica de derechos fundamentales supera la concepción del
constitucionalismo clásico que desarrolla la teoría generacional de derechos2
y consagra su aplicación inmediata y directa justiciabilidad; asegurando así una

1. Sobre dichas características puede consultarse las SSCCPP 0037/2013 de 4 de enero, 2007/2013 de 13 de noviembre
y la DCP 0006/2013 de 5 de junio.
2. En efecto, en el Sistema Universal de Protección de Derechos Humanos, se emite como instrumento supra-estatal
de protección de Derechos Humanos, a la Declaración Universal de Derechos Humanos, para luego aprobarse dos
herramientas supra-estatales esenciales: El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. A partir de la distinción de estos instrumentos, el constitucionalismo, en
particular el europeo, desarrolla la teoría generacional de los derechos y los clasifica en derechos de primera, segunda
y tercera generación, aspecto que repercute en el grado de justiciabilidad de los mismos, ya que en el marco de los
lineamientos del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, solamente estos tienen una directa justiciabilidad
a través de acciones tutelares. Por el contrario, las demás generaciones de derechos, al implicar obligaciones positivas
para los Estados, son de aplicación progresiva encomendada ya sea a los órganos Ejecutivo o Legislativo, en relación a
los cuales solamente se aplica el principio de prohibición de regresividad, anulándose cualquier posibilidad de directa
justiciabilidad a través de acciones tutelares de defensa de derechos.

9

real materialización de todos los derechos, individuales, colectivos y difusos,
asignando a las autoridades jurisdiccionales, por medio de la interpretación
constitucional y la argumentación jurídica, un rol activo en la defensa y
resguardo de los derechos fundamentales.
Efectivamente, la directa justiciabilidad de los derechos y su aplicación
inmediata, implica que puede pedirse su tutela no sólo en sede constitucional,
sino en cualquier actuación procesal ante la jurisdicción ordinaria, agroambiental
y especializada y también en la jurisdicción indígena originaria campesina,
con el solo fundamento de la existencia y consagración de los derechos en
la Constitución y en los Tratados internacionales sobre Derechos Humanos;
asimismo, significa que no necesitan reglamentación previa, toda vez que la
falta de desarrollo legislativo no es obstáculo para su aplicación, pues, en todo
caso, el juez deberá suplir la omisión normativa en el caso concreto, a través de
una adecuada interpretación y argumentación.
En el escenario antes descrito, el reconocimiento y vigencia de los derechos
fundamentales no se limita al texto escrito de la Constitución, debido a que su
contenido esencial y alcances tienen génesis en Tratados Internacionales sobre
Derechos Humanos, y en directrices, principios y estándares jurisprudenciales
que emanan de órganos supra-estatales de protección de derechos humanos.
Por lo que la materialización de estos derechos, en armonía tanto con el Sistema
Universal como Interamericano de protección de Derechos Humanos, debe ser
abordada desde la concepción del bloque de constitucionalidad boliviano (art.
410 de la CPE).
En efecto, en el marco de las bases del nuevo modelo de Estado, el máximo
contralor de la Constitución, a través de la Sentencia Constitucional 110/2010R y otras posteriores, en una interpretación extensiva y evolutiva del art. 410
de la CPE, ha establecido que el bloque de constitucionalidad está conformado
por la Constitución como texto escrito; los tratados internacionales referentes
a derechos humanos, la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, los Acuerdos de Integración y los principios y valores supremos de
carácter plural.
De esta forma, es innegable que las características de nuestro modelo
constitucional redefinen el rol de los jueces en la aplicación del derecho;
pues, frente a la pluralidad de fuentes normativas3 y en mérito al principio
de constitucionalidad, resuelven las controversias ya no exclusivamente
amparados en la ley o el principio de legalidad, sino a partir de una
interpretación de la ley desde y conforme la Constitución y las normas del
bloque de constitucionalidad, en el marco del pluralismo jurídico igualitario,

3. En el marco de nuestro modelo de Estado hablamos de una pluralidad de fuentes normativas: la Ley Nacional,
Departamental, Municipal, las normas de las naciones y pueblos indígena originario campesinos, el precedente
constitucional, las normas contenidas en Pactos Internacionales de Derechos Humanos, el Derecho Comunitario, la
jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

10

adoptando, además, criterios interculturales o plurales de interpretación. Así,
la SCP 112/2012 concluyó que en la construcción del nuevo modelo de estado
tienen un rol preponderante de los jueces a través de su labor decisoria que se
realiza cotidianamente.
En ese orden de ideas, es una realidad que una de las labores más complicadas
que enfrentan los jueces en la administración de justicia, es precisamente la
argumentación de sus sentencias en cualquier tipo de proceso, ya sea penal,
civil, familiar, laboral, etcétera; dada la complejidad que implica la correcta
aplicación del Derecho a los casos denominados difíciles que se presentan en
la práctica. Entonces, uno de los retos que impone el Estado Constitucional
y Plurinacional, es que los jueces a través de sus sentencias sean capaces de
responder a las características de nuestro diseño constitucional, garantizando
los derechos humanos y respetando nuestro sistema plural de justicia.
De ahí que la labor de los jueces requiere de una sólida argumentación
jurídica para un desarrollo coherente y respetuoso de los valores y principios
constitucionales, bajo el entendido que la ley ya no es el único parámetro para
la validez de las resoluciones judiciales, sino que inexorablemente se debe
buscar la conformidad de ésta con la Constitución Política del Estado y las
normas del bloque de constitucionalidad.
En este sentido, el presente trabajo de investigación, en el marco del
Proyecto “Fortalecimiento del Acceso Igualitario a una Justicia Independiente
y transparente en la región andina: Auditoría Social y Transparencia”, se
identifican cuatro LPJI relevantes -entendidas como el conjunto de criterios
que asume una autoridad jurisdiccional en sus decisiones sobre un instituto
jurídico determinado- a través del análisis de los Cuadernos Personales de
Decisiones Jurisdiccionales (CDPJ) que fueron proporcionados por los jueces
transparentes de Cochabamba, La Paz y Sucre en materia penal, civil, laboral
y familiar. Para el efecto, conforme se explicará en el proceso metodológico,
se ha realizado un análisis de los argumentos, tanto normativos como fácticos,
contenidos en las resoluciones de los CDPJ elegidos, para finalmente reconstruir
la Línea de Pensamiento Jurisdiccional Individual (LPJI), visualizando los
argumentos de las autoridades jurisdiccionales que dotan a las resoluciones
de una adecuada justificación, respetuosa de los valores, principios, derechos
y garantías contenidas tanto en nuestra norma constitucional como en los
instrumentos internacionales sobre derechos humanos.
Conforme a ello, es importante resaltar el trabajo de todas y todos los jueces
que en el marco de la transparencia han visibilizado sus decisiones, a partir de
las cuales han sido seleccionados los CDPJ que abordan instituciones jurídicas
relevantes en el ámbito de los derechos humanos, interpretadas a partir del
modelo argumentativo vigente y que son reconstruidas en el presente trabajo.
Desde esta perspectiva, es necesario reconocer el desprendimiento de todas
las autoridades jurisdiccionales que transparentaron sus decisiones con la
11

entrega de las mismas para la elaboración de los CDPJ, que ha permitido la
selección de las LPJI y su reconstrucción académica en el presente trabajo; que
no hubiera sido posible sin el esfuerzo y dedicación de todas y todos los jueces,
así como de las instituciones que participaron en el Proyecto “Fortalecimiento
del Acceso Igualitario a una Justicia Independiente y transparente en la región
andina: Auditoría Social y Transparencia”, en especial la Fundación Construir y
la Comisión Andina de Juristas.
Asimismo, se agradece la colaboración de María Elena Attard Bellido, María
Elena Negrón Pino y Soraya Santiago Salame en el presente trabajo académico,
quienes contribuyeron valiosamente en la reconstrucción de las líneas de
pensamiento jurisdiccional en materia civil, laboral y familiar, respectivamente.
Una especial mención al Coordinador del proyecto, Eddie Cóndor Chuquiruna,
por su acompañamiento y continuo apoyo a la investigación.

12

II. MARCO TEÓRICO
GENERAL

II. MARCO TEÓRICO
GENERAL

Las modernas teorías sobre la argumentación jurídica sostienen el carácter
prescriptivo de la misma, en el entendido que mediante la argumentación no
solamente se describe el proceso de justificación de las soluciones de los casos
jurídicos que realizan los jueces y otros operadores jurídicos, sino que también
se prescribe cómo debe realizarse dicho proceso de justificación.
En ese sentido, Manuel Atienza4 señala que la argumentación jurídica es el
proceso que se debe seguir para justificar racionalmente las soluciones que se
dan a los problemas de carácter jurídico desde dos ámbitos, el normativo y el
fáctico. En el primero de ellos, el juez está obligado a argumentar sus decisiones
desde las diversas premisas normativas con la finalidad de adecuar dichas
decisiones al ordenamiento jurídico y en especial, a las normas del bloque de
constitucionalidad, y desde el ámbito fáctico, vinculado a los antecedentes, la
valoración de la prueba y la calificación jurídica de los hechos, implica que la
facultad argumentativa del Juez también deba partir y ser conforme con las
normas del bloque de constitucionalidad.
En ese ámbito y para el desarrollo de la investigación que se presenta, se
ha partido por diferenciar los dos ámbitos de la argumentación. Así, en la
argumentación normativa se han tomado como elementos de análisis los
argumentos de relevancia, interpretativos, jurisprudenciales, doctrinales,

4. ATIENZA Manuel, Argumentación y Constitución. Disponible en: http://www2.uah.es/filder/manuel_atienza.pdf.

15

enfatizando el análisis en los argumentos ponderativos, que se utilizan,
fundamentalmente, cuando existe un conflicto entre principios, valores
o derechos, y donde la lógica de la subsunción no resulta suficiente para la
resolución del caso.
Efectivamente, los valores, principios, derechos y garantías, todos englobados
dentro de la categoría de normas-principios por la SCP 112/2012, tienen un rol
fundamental en la aplicación del método de la ponderación, a través del cual
los jueces, frente a normas principios que resulten contradictorias, solucionan
la colisión estableciendo entre los principios una “relación de precedencia
condicionada”5, es decir, determinan en el caso concreto qué principio tiene
preferencia y bajo qué condiciones, generando de esta manera una subregla
o norma adscrita que tendrá carácter vinculante y deberá ser aplicada a
supuestos fácticos similares en el futuro.
En este orden, es importante reiterar que el art. 13.III de la CPE establece
la igualdad jerárquica de los derechos; igualdad que debe ser entendida de
manera abstracta, pues, en los hechos, en situaciones concretas, se presentan
conflictos entre derechos jerárquicamente iguales, que deben ser ponderados
por el juzgador, a efecto de determinar, en el caso concreto, qué derecho
prevalece sobre el otro. En ese sentido, en la doctrina se hace referencia a
la jerarquía axiológica o móvil, que de acuerdo a Guastini es una relación de
valores creada por el juez mediante un juicio comparativo de valores en el que
uno de ellos tiene un “peso”, una “importancia” ético-política mayor respecto
al otro6.
Además de la argumentación normativa, en una segunda dimensión, se han
desarrollado criterios para el análisis de la argumentación fáctica, orientados
a la valoración de la prueba y a la calificación del hecho. Es a partir de las dos
dimensiones explicadas que surge la tercera dimensión, mediante la cual se
analiza la justificación de las resoluciones seleccionadas que –siguiendo a la
teoría estándar de la argumentación jurídica7- se subdivide en justificación
interna o de primer orden y externa o de segundo orden; la primera, vinculada
con la validez lógica de las resoluciones, y la segunda referida a la adecuación
o solidez de los argumentos utilizados en casos difíciles –como los elegidos en
el presente trabajo- en los que, a nivel normativo, pueden existir problemas
vinculados a la relevancia o a la interpretación de las disposiciones legales,
que requieren de la formulación de argumentos, por ejemplo interpretativos,
y a nivel fáctico, puede presentarse problemas relacionados con la prueba,
su valoración, la calificación jurídica o la determinación de las sanciones.
Así, la justificación externa o se segundo orden, está vinculada a la elección
5. ALEXY, Robert, Teoría de los derechos fundamentales, Centro de Estudios Políticos Constitucionales, Madrid, 2008, p. 73.
6. GUASTINI, Ricardo, “Ponderación: Un análisis de los conflictos entre principios constitucionales”, Palestra del Tribunal
Constitucional. Revista mensual de jurisprudencia, año 2, Nº 08, agosto de 2007, Lima Perú, p. 637.
7. Atienza incluye dentro de la Teoría estándar de la argumentación jurídica a Alexy y MacCornick. Ver, ATIENZA,
Manuel, Derecho y argumentación, Universidad Externado de Colombia, Bogotá, 2001, p. 51 y ss.

16

valorativa del juzgador, que en todo caso debe fundarse en los principios,
valores, derechos y garantías contenidos en la Constitución Política del Estado
y las normas del bloque de constitucionalidad.
Así las cosas, el proceso argumentativo desarrollado en la presente
investigación parte de la idea que todas las decisiones jurídicas deben estar
justificadas, manifestándose la racionalidad de la decisión judicial desde dos
dimensiones: una interna (justificación interna o de primer orden) y otra
externa (justificación externa o de segundo orden).
Lo anterior cobra total sentido si se parte del hecho de que toda sentencia tiene
una consecuencia jurídica que trasciende no solo el plano judicial, sino también
el social, de ahí que el proceso argumentativo debe tener como finalidad el
aproximar lo más fielmente posible las sentencias a la realidad y a la sociedad
a la cual van dirigidas.

17

III. EXPLICACIÓN
DEL PROCESO
METODOLÓGICO

III. EXPLICACIÓN
DEL PROCESO
METODOLÓGICO

3.1. Objetivos
Los objetivos que se plantearon al inicio de la investigación fueron los
siguientes:

3.1.1. Objetivo General
Identificar cuatro de las Líneas de Pensamiento Jurídico Individual (LPJI),
a partir de los CPDJ en materias penal, civil, familiar y laboral, elaborados
por los integrantes de los Comités de Auditoría Social al Órgano Judicial
(CASOJ) de La Paz, Cochabamba y Sucre.

3.1.2. Objetivos Específicos
• Analizar el proceso argumentativo en las resoluciones que componen
los CPDJ previamente seleccionados.
• Reconstruir las LPJI a partir del análisis del proceso argumentativo en
las resoluciones jurisdiccionales examinadas.

21

3.2. Actividades realizadas
En el desarrollo de la consultoría, se realizaron las siguientes actividades:
• Revisión de todos los CPDJ de las ciudades de Sucre, La Paz y Cochabamba.
• Preselección de 12 CPDJ, tres por materia (penal, civil, familiar y laboral).
• Selección de cuatro CPDJ, uno por cada materia (penal, civil, familiar y laboral).
• Definición de temas para la identificación de LPJI.
• Análisis de las resoluciones seleccionadas.
• Reconstrucción de las LPJI tomando en cuenta el análisis del proceso
argumentativo señalado anteriormente.

3.3. Criterios para la selección de los CPDJ y la identificación
de LPJI
Los CPDJ y las LPIJ fueron seleccionadas a partir de los siguientes criterios:
• Relevancia de las resoluciones, que fue medida a partir de la existencia
de una interpretación o argumentación jurídica que desarrolle institutos
jurídicos de la materia con impacto en derechos humanos.
• Sentencias que resolvieron casos vinculados a grupos en situación
de vulnerabilidad, como mujeres, niños, niñas y adolescentes, pueblos
indígenas o colectivos LGBTIs.
• Número razonable de resoluciones que componen el CDPJ, que
permitieron la reconstrucción de las LPJI

3.4. Niveles o dimensiones de análisis de las resoluciones
El análisis de las resoluciones seleccionadas, fue efectuado a partir de tres
dimensiones, considerando la teoría argumentativa, la práctica judicial y la
estructura de las resoluciones jurisdiccionales, en coherencia con los criterios
contenidos en los términos de referencia, pero ordenados a partir de las
siguientes dimensiones de análisis:

22

3.4.1. Primera dimensión: Argumentación normativa
Bajo la denominación de argumentación normativa se agrupan a los
argumentos utilizados por la autoridad jurisdiccional para justificar la
aplicación o interpretación de una norma para la resolución del caso. En
ese orden, se analizó si la autoridad jurisdiccional aplicó de manera simple
la disposición legal (casos fáciles) o si utilizó algún criterio interpretativo,
jurisprudencial o ponderativo, conforme a lo siguiente:
• Aplicación normativa simple: Criterio básico por el que se examina la
aplicación pura y simple de la norma -sin interpretación- lo que sucede,
generalmente, en los casos no complejos.
• Argumentos de relevancia: Criterios utilizados en los casos en los que
la norma no prevé de manera expresa regulación para determinados
supuestos de hecho, o que existan dudas o contradicciones sobre
la norma aplicable al caso. El primer supuesto se resuelve por la
analogía y el segundo, a través de los principios de especialidad
(la norma especial prevalece sobre la general), cronológico (la ley
posterior deroga a la anterior) y jerárquico (la norma de rango superior
prevalece con relación a la inferior); cuya utilización se analizó en las
resoluciones seleccionadas.
• Argumentos interpretativos: En estos casos, la autoridad jurisdiccional
ya no aplica de forma pura y simple la norma, sino que la interpreta,
utilizando diferentes métodos de interpretación.
A partir de este criterio, se analiza, entonces, qué métodos utilizó
la autoridad jurisdiccional: interpretación gramatical, teleológica,
histórica, lógica, sistemática, interpretación intercultural del derecho
y de los derechos (pauta de interpretación que emerge del art. 8 del
Convenio 169 de la OIT, y de los arts. 1 y 178 de la CPE, así como del
art. 4 de la Ley de Deslinde Jurisdiccional LDJ); interpretación desde y
conforme a la Constitución Política del Estado y las normas del bloque de
constitucionalidad (derivado del principio de supremacía constitucional
o principio de constitucionalidad, previsto en los arts. 410, 13 y 256 de
la CPE y la SCP 110/2010-R que integra al bloque de constitucionalidad
la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos); así
como la utilización de otros criterios de interpretación de los derechos
humanos, como el principio pro homine o pro persona (contenido en
los arts. 13 y 256 de la CPE, arts. 5 del PIDCP y 29 de la CADDHH, que
tiene diferentes manifestaciones, como el principio de protección a los
y las trabajadoras en materia laboral previsto en el art. 48.II de la CPE,
principio de favorabilidad en materia penal contenido en el art. 116.II de
la CPE, entre otros); principio de progresividad (que emerge el del art.
13.I de la CPE, del carácter progresivo de los derecho derechos).
23

La utilización de estos métodos y criterios de interpretación se analizan en
las resoluciones de las LPJI de las autoridades jurisdiccionales elegidas.
• Argumentos ponderativos: Se analiza también la utilización de
argumentos ponderativos, en los casos en los que la autoridad
jurisdiccional se enfrenta a conflictos entre principios, valores,
derechos o garantías que tienen igual jerarquía, en los cuales tiene
que aplicar la metodología de la ponderación, analizando la idoneidad,
la necesidad y la proporcionalidad en sentido estricto de la medida
que está siendo analizada.
La ponderación de derechos, como metodología utilizada por
las autoridades jurisdiccionales, tiene fundamento en la norma
contenida en el art. 13.III de la CPE, que prevé el principio de
igualdad jerárquica de los derechos, toda vez que sólo ante esta
situación, la autoridad jurisdiccional se encuentra obligada, en el caso
concreto, a dar prevalencia a un derecho fundamental, en el marco
de lo que la doctrina denomina jerarquía axiología móvil. Es decir, tal
metodología de resolución de conflictos entre derechos se encuentra
constitucionalizada, permitiendo al juzgador, no obstante existir
igualdad jerárquica entre derechos, dar prevalencia o preferencia
condicionada a uno de ellos, después de realizar la ponderación de los
mismos en el caso concreto.
• Argumentos jurisprudenciales: A partir de nuestro diseño constitucional,
es posible hacer referencia a una pluralidad de fuentes normativas, entre
las cuales se encuentra la jurisprudencia, que en materia constitucional,
por mandato del art. 203 de la CPE, tiene carácter vinculante. Así, la
jurisprudencia, actualmente, se convierte en fuente directa de derecho,
por cuanto las autoridades jurisdiccionales crean derecho a través de la
interpretación de las normas.
Si bien la Constitución Política del Estado únicamente hace referencia
al carácter vinculante de la jurisprudencia constitucional; sin embargo,
ello no implica negar la calidad de fuente directa del derecho a la
jurisprudencia emitida por las Salas Especializadas y la Sala Plena del
Tribunal Supremo de Justicia, considerando que su principal labor como
tribunal de cierre es sentar y unificar la jurisprudencia8, y en ese sentido,
la autoridad jurisdiccional inferior –y claro está también los Magistrados
del Tribunal Supremo de Justicia- para apartarse de los precedentes,
tendrá que efectuar una labor argumentativa, condicionada a: (1) Que
no existan otros entendimientos jurisprudenciales más progresivos
emitidos por el Tribunal Constitucional Plurinacional (TCP) porque

8. Los arts. art. 38.9) y 42.I.3) de la Ley del Órgano Judicial establecen como atribución de la Sala Plena y las Salas
especializadas, sentar y uniformar jurisprudencia.

24

de haberlos, las autoridades jurisdiccionales de instancia y apelación,
primero deben vincularse de manera vertical a dichos entendimientos
jurisprudenciales, es decir, a aquellos precedentes constitucionales
que contengan el “estándar más alto de protección del derecho
fundamental invocado” (Por todas las SCP 2233/2013-AL reiterada por
la SCP 87/2014)9; o, en su caso (2) Que la propia autoridad jurisdiccional
en la construcción de su línea de pensamiento jurisdiccional
individual obtenga respuestas, interpretaciones más progresivas del
ordenamiento jurídico y de los valores y principios que lo unifican, ya
sea a partir de la normas internas o de las contenidas en el bloque
de constitucionalidad10, dado que los jueces de instancia, apelación y
casación, en ejercicio de sus respectivas competencias y atribuciones,
se constituyen en los garantes primarios de los derechos sometidos a
su competencia (por todas la SC 112/201211).
Conforme a ello, es posible señalar que las interpretaciones contenidas
en los Autos Supremos pronunciados por el Tribunal Supremo de
Justicia son jurisprudencia que vincula verticalmente a los Jueces y Salas
especializadas de los Tribunales Departamentales, y de forma horizontal
a la propia Sala especializada o Plena del Tribunal Supremo de Justicia,
por cuanto esta instancia se convierte en el tribunal de cierre de la
interpretación de la legalidad ordinaria en las diferentes materias.
La idea que los jueces y los vocales de las Salas de los Tribunales
Departamentales deben aplicar, citar, reconstruir los razonamientos
jurisprudenciales que resulten más progresivos, esto es, que tengan el
estándar más alto de protección de los derechos a partir del método
de comparación, justifica el apartamiento a través de una debida

9. La SCP 2233/2013-AL, sostuvo: “Nos referimos, con la expresión estándar más alto de la jurisprudencia constitucional,
para resaltar aquélla o aquéllas decisiones del Tribunal Constitucional que hubieran resuelto un problema jurídico
recurrente y uniforme, pero de manera progresiva a través de una interpretación que tiende a efectivizar y materializar
de mejor manera los derechos fundamentales y garantías constitucionales previstas en la Constitución y en los Tratados
Internacionales de Derechos Humanos que forman parte del bloque de constitucionalidad. El método de identificación
del estándar más alto en la jurisprudencia constitucional, es a través de un examen o análisis integral de la línea
jurisprudencial, de tal forma que el precedente constitucional en vigor se constituirá en aquél que resulte de dicha
comparación” (la negrillas son nuestras). Luego, la SCP 87/2014, siguiendo tal entendimiento, enfatizó que la: “…forma de
identificación del precedente constitucional en vigor a través de la lectura contextualizada de la línea jurisprudencial que
requería como única condición el criterio temporal del precedente, resultando el último en términos de fecha de emisión
por el Tribunal Constitucional (que hubiere cambiado, modulado o reconducido un determinado entendimiento) tuvo una
evolución significativa, por cuanto a partir de la SCP 2233/2013-de 16 de diciembre, la justicia constitucional entendió que
el precedente constitucional en vigor, resulta aquél que acoja el estándar más alto de protección del derecho fundamental
o garantía constitucional invocado, provocando con ello, que la invocación y aplicación de un precedente sea escogido
dentro del contexto de la línea jurisprudencial ya no solamente fijándose el criterio temporal del mismo, sino sobre todo
aquél que sea exponente del estándar más alto de protección del derecho”.
10. Inclusive, a partir del control de convencionalidad, puede adoptar la interpretación que de las normas contenidas en
instrumentos internacionales, han realizado los órganos de protección de los derechos humanos.
11. La SCP 112/2012-AL sostuvo que los jueces de instancia, apelación y casación de la pluralidad de jurisdicciones
reconocidas en la Constitución Política del Estado, esto es a través de sus órganos formales competentes (jurisdicción
ordinaria, jurisdicción agroambiental y jurisdicciones especializadas: en materia administrativa, coactiva, tributaria,
fiscal, conforme a la Disposición Transitoria Décima de la LOJ) y también de las naciones y pueblos indígenas originario
campesinos a través de sus autoridades naturales (jurisdicción indígena originaria campesina), son los garantes
primarios de los derechos fundamentales y garantías constitucionales.

25

motivación de un precedente judicial del Tribunal Supremo de Justicia
o de un precedente del Tribunal Constitucional Plurinacional, con ese
sólo argumento: la aplicación del estándar más alto de protección en la
función de garantía primaria de los derechos.
En síntesis, se concluye que las interpretaciones contenidas en los Autos
Supremos y Sentencias Constitucionales, no pueden ser soslayadas
en su conocimiento y aplicación vinculante, salvo que, como se tiene
señalado, se presenten las condiciones arriba mencionadas, que se
justifican constitucionalmente en la observancia cabal de los principios
de universalidad y progresividad y prohibición de regresividad de los
derechos.
En efecto, la garantía primaria de los derechos fundamentales que
se les atribuye a los jueces en todas las materias con la facultad de
interpretación y aplicación progresiva de los mismos, se constituye en
el fundamento para que puedan apartarse de la vinculatoriedad de la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional Plurinacional o del Tribunal
Supremo de Justicia, en aquellos casos en los que en su labor decisoria
cotidiana obtengan, fruto de su propia interpretación, decisiones con
estándares más altos que los contenidos en la jurisprudencia de los
tribunales de cierre nombrados, e inclusive de los supranacionales.
Este razonamiento está positivado en la norma contenida en el art.
256.I de la CPE12, cuando entiende que a la hora de aplicar y judicializar
los derechos, el criterio para decantarse por la aplicación de la norma
constitucional o, en su caso, de la norma internacional de derechos
humanos, es el principio de favorabilidad respecto al goce efectivo
del derecho como tal. Por lo que si el criterio para aplicar una u otra
fuente normativa es el de favorabilidad, del mismo modo, tal criterio
debe utilizarse en la fuente de derecho de origen jurisprudencial,
cuyas consecuencias prácticas se visibilizan a la hora de vincularse a la
jurisprudencia de uno u otro órgano de cierre, esto es, el Tribunal Supremo
de Justicia o el Tribunal Constitucional Plurinacional y finalmente,
en su caso, generar interpretaciones propias apartándose de dichas
fuentes jurisprudenciales, siempre tomando como criterio de selección
o comparación el estándar más alto, es decir, el más favorable, lo que
ciertamente, desplaza la práctica argumentativa de mirar únicamente la
legitimidad competencial del órgano de cierre en cuestión.
Lo señalado demuestra que la jurisprudencia tiene fundamental
importancia porque a través del seguimiento de los precedentes,

12. El art. 256.I de la CPE, señala que “Los tratados e instrumentos internacionales en materia de derechos humanos
que hayan sido firmados, ratificados o a los que se hubiera adherido el Estado, que declaren derechos más favorables
a los contenidos en la Constitución, se aplicarán de manera preferente sobre ésta”.

26

con las condiciones antes mencionadas, se garantiza el derecho a
la igualdad de las partes y la seguridad jurídica, y, en ese ámbito es
posible determinar la predictibilidad de las resoluciones judiciales
en la medida en que se sigan los precedentes constitucionales, del
Tribunal Supremo de Justicia, de los Tribunales Departamentales, de
otras juezas o jueces, o de los propios precedentes, es decir de las
resoluciones emitidas por la propia autoridad jurisdiccional; por ello,
este aspecto, es decir, la cita a los precedentes, es analizado en la
resoluciones revisadas.
• Argumentos doctrinales: Las autoridades jurisdiccionales pueden
acudir a la doctrina para apoyar su conclusión sobre la interpretación
de una disposición legal y, en ese sentido, se analizan las resoluciones a
partir de la cita a doctrina autorizada y su correspondencia con nuestro
sistema constitucional. Así, es importante relievar que la utilización de
argumentos doctrinales debe ser coherente con los principios, valores,
derechos y garantías previstos en la Constitución, es decir, con el diseño
del modelo de Estado Constitucional, Plurinacional e intercultural, toda
vez que sólo así la cita de doctrina adquiere legitimidad en el discurso
argumentativo.
• Argumentos comparativos: Bajo la denominación de argumentos
comparativos se analiza si la resolución juridicial consultó legislación
o jurisprudencia comparada para apoyar su decisión interpretativa.
Estos argumentos, de la misma manera que los argumentos doctrinales
deben ser coherentes con los principios, valores, derechos y garantías
previstos en la Constitución, es decir, con el diseño del modelo de
Estado Constitucional, Plurinacional e intercultural, por lo que, la
autoridad jurisdiccional para apoyar su decisión, debe tener en cuenta
los contextos normativos y jurisprudenciales dentro de la órbita de
cultura del derecho interno.

3.4.2. Segunda dimensión: Argumentación fáctica
Bajo la denominación de argumentación fáctica se agrupan los problemas
–si existen- vinculados a la prueba, su admisión, producción, y valoración
y la calificación jurídica, conforme a lo siguiente:
• La existencia de hechos probados: Se analizó si los hechos
del proceso se encontraban probados a través de la prueba
correspondiente.
• La admisión y la producción de la prueba: Que fueron analizadas
a partir del principio de verdad material, el enfoque de derechos
humanos, de género e interculturalidad.

27

• La valoración de la prueba: Análisis que fue vinculado con los
sistemas de valoración de la prueba previstos en el ordenamiento
jurídico en las diferentes materias, pero también con los valores
y principios de la Constitución Política del Estado, entre ellos el
principio de verdad material, así como los enfoques de género e
interculturalidad.
Asimismo, se analizaron los argumentos de razonabilidad en el
análisis de la prueba, así como la existencia de argumentos de
doctrina que avalen la determinación de la o el juzgador.
• Calificación jurídica del hecho: Se analizó la aplicación del derecho
a los hechos, para determinar la existencia de correspondencia
entre el supuesto de derecho (premisa normativa) y el supuesto de
hecho (premisa fáctica); así como la pertinencia de los argumentos
normativos en el caso concreto.

3.4.3. Tercera dimensión: Justificación de la resolución
• Justificación interna: Se analiza en la resolución la lógica de los
enunciados y su conclusión (silogismo jurídico); así como el uso de métodos
deductivos, inductivos, abductivos, la dialéctica y retórica por parte de la
autoridad jurisdiccional. También se analiza el principio de universalidad
en la aplicación de la regla al caso concreto, si fue utilizada en anteriores
casos y si puede ser aplicable en el futuro.
• Justificación externa: Se analiza si:
o La resolución es coherente con el ordenamiento jurídico y los
principios y valores que unifican el ordenamiento jurídico.
o La resolución toma en cuenta las consecuencias que puede
generar la decisión en el contexto social.
o La resolución aporta significativamente al desarrollo de una figura
jurídica o introduce innovaciones para la comprensión de dicha figura
jurídica.
o La resolución contiene un enfoque basado en derechos: Para ello
se considera si la protección de los derechos de las partes forma
parte de la actuación judicial; si se respeta el principio de igualdad
y no discriminación; si se identifican acciones u omisiones respecto
a las obligaciones internacionales generales y específicas por
parte del Estado; si se respetan los principios de progresividad y
no regresividad en la protección de los derechos y si se efectúa el
control de convencionalidad.

28

o La resolución contiene un enfoque de género: Se analiza si existen
manifestaciones de género, modelos de mujer u hombre que sustenta la
resolución, si se utiliza un lenguaje género sensitivo o neutral.
o La resolución contiene un enfoque intercultural: Se examina si la
resolución respeta y valora las diferencias culturales; si se consideran
en la resolución dichas diferencias al momento de resolver el caso, si
utiliza principios y valores plurales en la resolución y si considera los
derechos de las naciones y pueblos indígena originario campesinos.

3.5. Criterios para la reconstrucción de la LPJI
Sobre la base de todos los puntos analizados, se efectuó la reconstrucción
de las LPJI, a partir de una redacción interpretativa de lo que la autoridad
jurisdiccional dijo en su resolución. En ese sentido, para la labor reconstructiva
de la LPJI se siguieron las siguientes pautas:
• Identificación del problema jurídico resuelto por la jueza o juez, así como de:
o Los problemas normativos que presenta la disposición legal
aplicable (p.ej. relevancia de la norma, interpretación).
o Los problemas fácticos que se presentan en el caso (sobre
los hechos probados, la admisión producción y valoración de la
prueba, cuando corresponda, y calificación jurídica).
• Identificación de argumentos normativos o fácticos que fortalezcan la LPJI.
o Construcción de hipótesis de solución tanto al problema
jurídico (por ejemplo la reconstrucción de la norma a partir de
la interpretación) como a los problemas fácticos (por ejemplo la
reconstrucción de la valoración de la prueba)
o Formulación de los argumentos en favor de la reconstrucción
propuesta.
o Comparación de la solución propuesta al problema jurídico y la
argumentación realizada, con los argumentos contenidos en la
resolución de la autoridad jurisdiccional.

29

IV. SELECCIÓN DEL CDPJ Y DE
LA LPJI SOBRE LA BASE DE LOS
CRITERIOS CONTENIDOS EN
EL DISEÑO METOLÓGICO DEL
PRESENTE DOCUMENTO

IV. SELECCIÓN DEL CDPJ Y DE
LA LPJI SOBRE LA BASE DE LOS
CRITERIOS CONTENIDOS EN
EL DISEÑO METOLÓGICO DEL
PRESENTE DOCUMENTO

Sobre la base de los criterios contenidos en la metodología descrita
precedentemente, luego de la revisión de todos los CDPJ de las ciudades
de Sucre, La Paz y Cochabamba, se eligieron cuatro cuadernos CPDJ,
identificándose una LPJI por materia (penal, civil, familiar y laboral).
En ese sentido, para efectos de publicación de la presente investigación, se ha
dividido la selección de la CPDJ y de las LPJI en tres partes de estudio: 1. LPJI
en materia de derechos de la niñez y adolescencia; 2. LPJI sobre reivindicación;
3. LPJI sobre el acoso laboral como causa de despido intempestivo.
Así, en esta parte del trabajo, se analizará la LPJI en materia civil, que fue
elegida a partir de la revisión de todos los CDPJ de las ciudades de Sucre, La
Paz y Cochabamba.

4.1. Selección del CDPJ y LPJI
En el punto III.3 de este documento se señalaron los criterios utilizados para
la selección de los CPDJ y las LPJI; por lo que, en aplicación de los mismos, se
seleccionó el siguiente CPDJ de Cochabamba en materia laboral:

33

MATERIA
Laboral

VOCAL
Oscar Freire
Arce, Vocal de
la Sala Social y
Administrativa del
Departamento de
Cochabamba.

DEPARTAMENTO
Cochabamba

PROCESO Y TEMA
Proceso de pago de
derechos laborales
o beneficios
sociales: “El acoso
laboral como
causa de despido
intempestivo o
retiro indirecto”

4.2. Justificación de la selección del CDJP y de la LPJI
El CPDJ del Vocal Relator de la Sala Social y Administrativa del Departamento
de Cochabamba, Oscar Freire Arze, con la LPJI: “El acoso laboral como causa de
despido intempestivo o retiro indirecto” abordado en los procesos laborales
por cobro de beneficios sociales, fue seleccionado a partir de los criterios
señalados en el punto III.3 de este documento, conforme se pasa a explicar:
- Relevancia interpretativa y argumentativa e impacto en los derechos
humanos
El CPDJ elegido y la LPJI seleccionada, vinculan institutos jurídicos de
índole sustantiva y adjetiva laboral con un enfoque en los derechos
humanos, como son la violencia laboral, el despido intempestivo y los
derechos laborales o beneficios sociales, para concluir que es posible
la judicialización, a través del proceso laboral por cobro de beneficios
sociales, de cualquier forma de hostigamiento que utilice el empleador
para presionar al trabajador a que renuncie o abandone su trabajo
y, que esa situación constituye despido intempestivo, relievando,
además, la importancia del tema por cuanto las actoras de la relación
laboral son mujeres.
Asimismo, desde el punto de vista del proceso argumentativo, la
selección se justifica porque, después de revisada la estructura de
las resoluciones jurisdiccionales dictadas por el vocal relator de la
Sala Social y Administrativa, es posible realizar una contrastación
con los tres niveles o dimensiones de análisis propuestos, esto es, la
34

argumentación normativa y fáctica, así como justificación interna y
externa en cada una de sus resoluciones judiciales, que permitirán la
reconstrucción de la LPJI en este tema.
- Vinculación del caso con los grupos en situación de vulnerabilidad
identificados
Para el análisis del acoso laboral como causa de despido intempestivo,
el Juez sustenta sus decisiones en el desarrollo doctrinal y en la
aplicación e interpretación sistemática de fuentes normativas
laborales, vinculando institutos jurídicos propios de materia laboral
con los derechos fundamentales de las mujeres trabajadoras que
sufren cualesquier tipo de hostigamiento en la relación laboral.
- Número de resoluciones que abordan el tema
La selección de este tema se justifica en razón a que si bien este eje
temático está contenido solamente en dos resoluciones de la gestión
2014, empero, su relevancia, más allá del número de resoluciones,
está en el pensamiento jurisdiccional del juez al momento de resolver
los casos concretos y la importancia de la jurisprudencia como fuente
directa del derecho.

35

V. RESEÑA DEL
VOCAL DEL CDPJ
SELECCIONADO

V. RESEÑA DEL
VOCAL DEL CDPJ
SELECCIONADO

Oscar Freire Arce, Presidente de la Sala Social y Administrativa del Tribunal
Departamental de Cochabamba: Obtuvo su licenciatura en la Universidad Mayor
de San Simón, especialización en derecho económico y Maestría en Derechos
Humanos en la misma Universidad. Cursos de especialización en Barcelona
y La Coruña (España) y La Antigua (Guatemala) en las materias contencioso
administrativo, laboral y lucha contra la corrupción desde la óptica del Poder
Judicial, además de cursos en La Habana (Cuba) y Asunción (Paraguay) y en el
Instituto de la Judicatura de Bolivia. Es docente de las materias de Derecho
Administrativo, Municipal, Economía Política, Derecho Financiero Tributario, en
las Universidades privadas del Valle, Católica Boliviana y Mayor de San Simón.

39

VI. ANÁLISIS DE LAS
RESOLUCIONES

VI. ANÁLISIS DE LAS
RESOLUCIONES1

6.1. Introducción
Conforme se ha señalado anteriormente, se eligió el CDPJ del Vocal Oscar Freire
Arce, con el eje temático: “El acoso laboral como causa de despido intempestivo
o retiro indirecto” abordado en los “procesos laborales por cobro de beneficios
sociales”, tema que fue escogido sobre la base de los criterios que han sido
explicados precedentemente, entre ellos, la relevancia y vigencia del tema,
el enfoque de derechos humanos en general y de las mujeres trabajadoras
sometidas a situaciones de hostigamiento o acoso laboral en particular.
El eje temático elegido cuenta con dos Sentencias que de manera uniforme
declaran probada la demanda, con argumentos similares, aunque con
distinciones vinculadas al caso concreto, pero que no afectan a la línea de
pensamiento individual jurisdiccional del Vocal Relator.
En ese orden, no obstante que el acoso laboral afecta a mujeres y hombres,
es menester señalar que en la LPIJ del vocal relator, éste aborda el acoso
laboral hacia las mujeres. Así la primera sentencia (Sentencia 008/2014 de 20
de enero) describe una situación de acoso u hostigamiento laboral asociada
a la maternidad,lo que la doctrina entiende como “acoso laboral en razón de
género” y, aunque el segundo caso (132/2014 de 04 de junio)está vinculado

13. La reconstrucción de la LPIJ en materia laboral fue elaborada con la colaboración de María Elena Negrón Pino.

43

a una situación de hostigamiento laboral “aparentemente neutro”, porque
el vocal no efectúa una argumentación explícita con perspectiva de género;
sin embargo, al momento de reconstruir la LPIJ se constará que la autoridad
jurisdiccional resuelve la causa considerando el acoso laboral en razón de
género a partir de la condición de mujer de la demandante.

6.2. Contextualización del instituto jurídico del acoso laboral
en nuestro ordenamiento jurídico
El instituto jurídico del acoso laboral está previsto en la Constitución Política
del Estado, en su disposición contenida en el art. 49.III prevé que: “El Estado
protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda
forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.
Asimismo, se encuentra en la norma reglamentaria contenida en el art. 3 de la
Resolución Ministerial 107 de 23 de febrero de 2010 al señalar que: “III. Aquellas
renuncias resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán
consideradas como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”.
De la misma manera, está en el contenido normativo de la Ley 348 de 9 de
marzo de 2013, Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de
Violencia (en adelante Ley 348) que aborda el tema específico de la “violencia
laboral” contra las mujeres por el hecho de serlo.

6.3. Análisis de la sentencias
Las dos resoluciones del Vocal tienen una estructura similar, pues, contienen
una parte introductoria, en la que se relatan los principales datos del caso, un
primer considerando, en el que se resumen los agravios de la sentencia apelada
expuestos por el apelante bajo argumentos jurídicos, pretensiones y peticiones
concretas; un segundo considerando, donde se efectúa la i. Fundamentación
fáctica, que contiene un resumen de los hechos; ii. Fundamentación probatoria,
que comprende un relato de la pruebas existentes tanto de cargo como de
descargo (documental, testifical, actos administrativos varios de la Jefatura
Departamental del Trabajo, Informes del empleador y los subalternos, etc.);
iii. Fundamentación Jurídica y motivación, que contiene: a. la argumentación
jurisprudencial; b. la argumentación fáctica vinculada a: b.1. La calificación
jurídica del hecho y la prueba, y b.2. La constatación probatoria del acoso
laboral como causa de despido intempestivo o retiro indirecto y el pago de
derechos laborales por esa forma de conclusión laboral, que se constituye el
núcleo central de la Línea de Pensamiento Jurisdiccional del Vocal que será
analizado en este documento. Finalmente, las resoluciones del vocal contienen
la parte resolutiva donde la autoridad jurisdiccional confirma la sentencia
apelada del juez del trabajo que de igual forma entendió que la causa de la
44

conclusión laboral de las trabajadoras fue por acoso laboral; es decir que,
indirectamente, también se analizará la LPIJ de la autoridad jurisdiccional que
resolvió en primera instancia el caso.
En mérito a lo señalado, el análisis de las resoluciones del vocal, en cuanto a
los argumentos utilizados, seguirá la estructura antes señalada, centrándonos
en el análisis de la interpretación extensiva de la norma base (Resolución
Ministerial 107 de 23 de febrero de 2010) y en la constatación probatoria del
acoso laboral como causa de despido o retiro indirecto.

a. Primera sentencia14
i. Resumen del caso
Dentro de un “proceso laboral por cobro de beneficios sociales y derechos
adquiridos” instaurado por una trabajadora contra una empresa, la
sentencia de primera instancia emitida por el Juez de Partido de Trabajo
declaró probada la demanda, señalando que en razón a que la causa de la
conclusión laboral fue por acoso laboral de la trabajadora, ello constituía
despido intempestivo y, por ende,el derecho al cobro de sus beneficios
sociales por esta causa, como es la indemnización y desahucio[previsto
en el art. 13 de la Ley General del Trabajo15] y el pago de la actualización y
multa del 30 % [previsto en el art. 9 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006],
así como el pago de los subsidios de prenatalidad y natalidad.
La Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Cochabamba,
cuyo vocal relator es la autoridad jurisdiccional de quien se analiza la LPIJ,
confirmó la sentencia apelada por el empleador, con costas en ambas
instancias, con el argumento que la trabajadora fue objeto de “acoso
laboral moral” ante el reclamo de sus derechos laborales, como ser pago
de sueldos devengados, subsidios familiares y otros derechos, ocurrido a
la conclusión de su descanso post natal por maternidad, esto es, después
del nacimiento de su hija, lo que significa que la conclusión de la relación
laboral no fue voluntaria sino por esa causa, correspondiéndole, por ende,
el derecho al cobro de sus beneficios sociales, como es la indemnización
y desahucio y el pago de la actualización y multa del 30 %, así como el
pago de los subsidios de prenatalidad y natalidad.

ii. Análisis de la resolución
Para el análisis de la Resolución, conforme se ha expresado, el trabajo se
circunscribirá a analizar los argumentos del vocal relator que forman parte
14. Sentencia Nº 008/2014 de 20 de enero
15. Se utilizarán paréntesis de aclaración para aquellos aspectos que no están expresamente consignados en la
Resolución analizada, pero que se desprende, implícitamente, de la misma.

45

de la línea de pensamiento jurisdiccional elegida, referida al acoso laboral
como causa de despido intempestivo o retiro indirecto, sin perjuicio
de otorgar otros elementos para que el lector tenga una comprensión
adecuada de la línea de pensamiento de la autoridad jurisdiccional.
Siguiendo la estructura de la Resolución del vocal relator, en el primer
considerando se resumen los agravios de la sentencia apelada expuestos
por el apelante bajo argumentos jurídicos, pretensiones y peticiones
concretas. En efecto, contra la sentencia de primera instancia, el
empleador interpuso apelación solicitando sea revocada sosteniendo
que el juez de instancia valoró incorrectamente la prueba y que la causa
de desvinculación laboral fue debido a una decisión voluntaria de la
trabajadora a través de la “rescisión del contrato de trabajo por abandono”,
por lo que no le correspondía el pago de beneficios sociales atinentes
al despido injustificado y tampoco el pago de los subsidios prenatal y
de natalidad. Es decir, peticionó que el “…tribunal de alzada revoque la
sentencia apelada en cuanto a la forma de retiro, inaplicabilidad de la
multa del 30% y actualización, además de determinar sin lugar el pago de
los subsidios prenatal y natalidad”.
En el segundo considerando, relativo a la fundamentación jurídica y
motivación, la autoridad jurisdiccional no identifica ninguna norma base16,
es decir, no describe ni desarrolla un marco normativo inicial para el
análisis; sin embargo, comienza su argumentación citando implícitamente
argumentos jurisprudenciales contenidos en el Auto Supremo 243 de 19
de agosto de 200517, al señalar textualmente que: “El acoso en el trabajo,
conocido como “mobbing” o “psicoterror laboral”, está configurado por
conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal),
que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, que
degradan las condiciones laborales ante la humillación o el hostigamiento
ejercitado contra del trabajador, mediante actos de discriminación (racial,
de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignación
de tareas o asignación de tareas inocuas o degradantes de imposible
cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato
psicológico. Estas acciones generan la disolución voluntaria del vínculo
laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión
del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud”.
Conforme se aprecia, el Vocal relator, en primer término, identifica cuál es
el marco jurisprudencial aplicable y, en ese sentido, desde la perspectiva

16. Conforme se mencionó supra (Acápite de Introducción) la norma base para el análisis del tema del acoso laboral
como causa de despido intempestivo o retiro indirecto es la contenida en el art. 3 de la Resolución Ministerial 107 de
23 de febrero de 2010 al señalar que: “III. Aquellas renuncias resultantes de presión u hostigamiento por parte del
empleador, serán consideradas como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”.
17. Información consultada el 29 de abril de 2015 en: http://tribunalsupremo.organojudicial.gob.bo/Autos%20
Supremos/social/social-I/2005/as200531243.htm

46

de la resolución del juzgador, dicha construcción jurisprudencial efectuada
por la entonces Corte Suprema de Justicia, no presenta ningún problema
jurídico que justifique la utilización de otros argumentos, entre ellos, de
relevancia, interpretativos, ponderativos, doctrinales, comparativos, etc.
para resolver el caso concreto; pues, conforme se verá, los problemas
que suscita la citada jurisprudencia están más bien vinculados ala
argumentación fáctica, al momento de valorar la prueba para establecer
las conductas o comportamientos constitutivos de hostigamiento laboral
que se configuran como tales para ser causa del despido intempestivo o
retiro indirecto y, por ende, con el derecho de la trabajadora al pago de
derechos laborales por esta forma de conclusión laboral; no obstante lo
anotado, a partir del análisis realizado por el juzgador, implícitamente se
plantea problemas normativos en el caso concreto, que lo resuelve a partir
de una interpretación extensiva de la Resolución Ministerial 107 de 23 de
febrero de 2010, conforme se analizará en la reconstrucción de la LPJI.
Así, luego de fijar el marco jurisprudencial aplicable en cuanto al acoso
laboral, el Vocal Relator introduce implícitamente el problema jurídico
concreto vinculado a analizar si la “rescisión del contrato de trabajo por
abandono de la trabajadora” fue una decisión voluntaria de ésta, o, por el
contrario, la conclusión de la relación laboral fue el resultado de conductas,
comportamientos o medidas asumidas por el empleador constitutivas de
“presión u hostigamiento” a efectos de que se aplique la consecuencia
jurídica cual es entender que se produjo un despido intempestivo y, por
ende, que la trabajadora tiene derecho al pago de sus beneficios sociales.
En ese ámbito, el Vocal Relator entiende que cuando la conclusión de la
relación laboral de una trabajadora progenitora es resultado de “acoso
laboral moral” por parte del empleador a consecuencia de haber reclamado
sus derechos laborales, como ser el pago de sueldos devengados, subsidios
familiares y otros derechos, dicha conclusión laboral no es voluntaria y se
esconde bajo la forma de rescisión de contrato por supuesto abandono
de trabajo, y en ese sentido será considerada como despido intempestivo
o despido injustificado y por ende, con derecho al cobro de sus beneficios
sociales, como es la indemnización y desahucio [previsto en el art. 13 de
la Ley General del Trabajo] y el pago de la actualización y multa del 30
% [previsto en el art. 9 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006]; así como el
derecho al pago de los subsidios de prenatalidad y natalidad.
En efecto, en el caso concreto, señala que se produjo la conclusión
de la relación laboral con la trabajadora, bajo la forma de “recisión de
contrato de trabajo por supuesto abandono” a causa del “acoso laboral
moral” que ejerció el empleador en su contra a través de varias medidas
y comportamientos, que constan en los siguientes medios probatorios:
memorándums de llamadas de atención por temas triviales (dejar
encendida la computadora), reclamos sobre tratos indebidos efectuados
47

por la trabajadora ante la Jefatura Departamental del Trabajo. Es decir,
que la conclusión de la relación laboral manifestada bajo la forma de
“recisión de contrato de trabajo por supuesto abandono” no fue producto
de la voluntad de la trabajadora, sino por el contrario, el resultado de
hostigamiento laboral a raíz que la trabajadora reclamó sus derechos
laborales como ser pago de sueldos devengados, subsidios familiares y
otros, ocurrido a la conclusión de su descanso post natal por maternidad.
En cuanto a la valoración de la prueba respecto a si el hecho ha sido
probado, el Vocal relator, a partir de lo dispuesto en el art. 3 inc.j en
concordancia con el art. 158, ambos del Código Procesal del Trabajo
(CPT) que señalan como uno de los principios del proceso laboral a
la libre apreciación de la prueba - por la que el juez valora las pruebas
con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados
de su conciencia y los principios enunciados, es decir, que no está sujeto
a la tarifa legal de pruebas- describe la prueba presentada compuesta
por: prueba documental de cargo (reclamo de la trabajadora al Gerente
Propietario de la empresa por los subsidios familiares impagos,
memorándum de llamada de atención a la trabajadora porque dejaba
encendida su computadora y objeción al mismo, reclamo de la trabajadora
ante la Jefatura Departamental del Trabajo por tratos indebidos y por
los subsidios familiares impagos antes de la conclusión laboral), prueba
testifical de cargo que señalaba una actitud responsable y eficiente
de la trabajadora, declaración de oficio de la trabajadora que afirmó
que no comunicó de su retiro al empleador con un mes de anticipación
porque sufría maltrato y acoso moral por parte del empleador, prueba
documental de descargo producida por el empleador consistente en
Informes firmados por el Gerente Administrativo de la empresa.
En su tarea de valoración de las mencionadas pruebas concluye
que el empleador “…no comprobó con prueba literal la existencia
de denuncia ante la JDT [Jefatura Departamental del Trabajo] por
supuestas inasistencias [de la trabajadora], no correspondiendo atribuir
a la voluntad de la [misma] las causas de desvinculación laboral, mucho
menos al amparo del Art. 16-d) de la LGT, por la expresa derogatoria de
esta causal contenida en el Art. 2º de la Ley de 23.11/1944”; es decir, “…
no demostró fehacientemente su abandono de trabajo, más al contrario,
conforme a los antecedentes del proceso, se establece que fue objeto de
acoso laboral ante el reclamo de sus derechos laborales” y, finalmente el
vocal en su tarea de valoración, descalifica los informes firmados por el
Gerente Administrativo de la empresa demandada, en razón a su obvia
parcialidad con el empleador por ser su funcionario dependiente.

48

b. Segunda sentencia18
i. Resumen del caso
Dentro de un “proceso social por cobro de beneficios sociales”, instaurado
por una trabajadora contra una entidad Cooperativa de Servicios, la
sentencia de primera instancia declaró probada la demanda en todas sus
partes, con el argumento que se encontraba concluida la relación laboral
a causa de un despido indirecto al que se acogió la trabajadora por el
acoso laboral provocado en su contra por el empleador cuando quiso
reincorporarse a su fuente laboral en mérito al cumplimiento de la orden
de conminatoria de la Jefatura Departamental del Trabajo, es decir, porque
a juicio del juzgador, “…el retorno a su fuente de trabajo era inviable por
el clima nada favorable para la prosecución de sus funciones…”.
La Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Cochabamba,
cuyo vocal relator es la autoridad jurisdiccional de quien sea analiza la
LPIJ, confirmó la sentencia apelada con costas en ambas instancias,
con el argumento que la trabajadora se acogió al despido indirecto en
razón al acoso laboral que sufrió al momento de reincorporarse a su
fuente laboral, acoso materializado en amenazas y amedrentamientos
contenidos en una carta emitida por el Consejo de Administración de dicha
Cooperativa dirigida a la trabajadora, en la que se le hacía conocer su deber
de reincorporarse en cumplimiento de la conminatoria de la Jefatura
Departamental del Trabajo anunciándole que en caso de incumplimiento
se procedería con los descuentos de ley, asimismo, que se le iniciarían
acciones penales en su contra por haber proporcionado información
incorrecta al SIN que generaría daño económico a la entidad. A partir de
dichos argumentos, el vocal relator concluyó que la trabajadora tenía
derecho al cobro de sus beneficios sociales, como es la indemnización y
el desahucio por retiro indirecto.

ii. Análisis de la resolución
Para el análisis de la Resolución, conforme se ha expresado, el trabajo se
circunscribirá a analizar los argumentos del vocal relator que forman parte
de la línea de pensamiento jurisdiccional elegida, referida al acoso laboral
como causa de despido intempestivo o retiro indirecto, sin perjuicio
de otorgar otros elementos para que el lector tenga una comprensión
adecuada de la línea de pensamiento de la autoridad jurisdiccional.
Siguiendo la estructura de la Resolución del vocal relator, en el primer
considerando se resumen los agravios de la sentencia apelada expuestos

18. Sentencia Nº 132/2014 de 04 de junio

49

por el apelante bajo argumentos jurídicos, pretensiones y peticiones
concretas. En efecto, contra la sentencia de primera instancia, el
empleador interpuso apelación sosteniendo que el juez de instancia se
concentró en analizar la primera ruptura laboral y no tuvo en cuenta que
el motivo del segundo despido de la trabajadora fue porque incumplió
la orden de reincorporación dispuesta por la Jefatura Departamental
del Trabajo al no asistir a su fuente laboral, pese a que, en mérito a
dicha orden, la Jefatura emitió dos memorándums de reincorporación.
Asimismo, que la aseveración del Juez de instancia sobre el “clima
favorable o desfavorable en el trabajo es subjetiva” porque este aspecto
debió haber sido comprobado por la propia trabajadora asistiendo a su
fuente laboral, por lo el apelante concluyó que el segundo despido de la
trabajadora es justificado conforme a lo previsto en el art. 16 inc. d) de la
LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, además por contravenir el contrato
de trabajo, así como el Reglamento Interno de Personal, por lo que no le
correspondía demandar el cobro de indemnización ni desahucio.
En el segundo considerando, relativo a la fundamentación jurídica y
motivación, la autoridad jurisdiccional no identifica ninguna norma base,
es decir, no describe ni desarrolla un marco normativo inicial para el
análisis; tampoco utiliza argumentos de especialidad, interpretativos,
ponderativos, doctrinales, jurisprudenciales o comparativos para resolver
el caso concreto.
Seguidamente, el Vocal Relator introduce implícitamente el problema
jurídico concreto vinculado analizar si la “no reincorporación de la
trabajadora a su fuente laboral” y, por ende, su decisión de acogerse al
retiro indirecto, pese a existir conminatoria de la Jefatura Departamental
del Trabajo fue una decisión voluntaria de ésta, o, por el contrario, fue
el resultado de conductas, comportamientos o medidas asumidas por
el empleador constitutivas de “presión u hostigamiento” a efectos de
entender que se produjo un retiro indirecto y , por ende, que la trabajadora
tiene derecho al pago de sus beneficios sociales.
En ese ámbito, el Vocal Relator concluye que la “no reincorporación
laboral de la trabajadora pese a existir conminatoria de la Jefatura
Departamental del Trabajo”resultante de “acoso laboral” por parte del
empleador, asumido a partir de cualquier comportamiento o medida, es
decir, que no sea producto de la voluntad del trabajador, será considerada
como retiro indirecto y, por ende, con derecho al cobro de sus beneficios
sociales por esta causa, como es la indemnización y desahucio y el pago
de la actualización y multa del 30 %.En efecto, en el caso concreto, señala
que la trabajadora se acogió al retiro indirecto a causa del “acoso laboral
moral” que ejerció el empleador en su contra después de la conminatoria
de reincorporación emitida por la Jefatura Departamental del Trabajo,
a través de la medida asumida en una carta en la que le hace saber tal
50

conminatoria, pero además el inicio de acciones penales y civiles en su
contra por haber supuestamente proporcionado información incorrecta al
Servicio de Impuestos Nacionales (SIN); ello, a raíz del reclamo que hizo la
trabajadora ante su despido injustificado ante instancias administrativas.
Es decir, que la no reincorporación laboral de la trabajadora, pese a existir
una conminatoria de la Jefatura Departamental del Trabajo en su favor
no fue producto de su voluntad.
En cuanto a la valoración de la prueba respecto a si el hecho ha sido
probado, el Vocal relator, a partir de lo dispuesto en el art. 3 inc.j en
concordancia con el art. 158, ambos del Código Procesal del Trabajo
(CPT) que señalan como uno de los principios del proceso laboral a la
libre apreciación de la prueba - por la que el juez valora las pruebas con
amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su
conciencia y los principios enunciados, es decir, que no está sujeto a la
tarifa legal de pruebas-describe la prueba presentada compuesta por:
prueba documental consistente en (Conminatoria de reincorporación de
la Jefatura Departamental del Trabajo, por despido injustificado de la
trabajadora,dirigida al empleador; carta de reincorporación del empleador
a la trabajadora en cumplimiento a dicha conminatoria en la que además
se le anunció, por adelantado, un descuento en caso de incumplimiento
de la reincorporación y el anuncio de que se iniciarían acciones
penales por daño económico a la institución por supuestamente haber
proporcionado información incorrecta al SIN; Informe de verificación de
la Jefatura Departamental del Trabajo sobre la negativa del empleador
de reincorporación a la trabajadora a su fuente laboral, Informe de la
Trabajadora Social en sentido que no se hizo presente el empleador a
la audiencia que él mismo solicitó ante la Jefatura Departamental del
Trabajo, para hacerle entrega de la carta de reincorporación) y, prueba
testimonial prestada por la trabajadora en la audiencia de conciliación en
instancias de la Jefatura Departamental del Trabajo ante la Trabajadora
Social en la que ratificaba su decisión de acogerse al retiro indirecto ante
el acoso laboral con la pretensión de cobro de sus beneficios sociales.
En su tarea de valoración de las mencionadas pruebas, el vocal relator
concluye que el contenido de la carta de reincorporación del empleador
a la trabajadora en cumplimiento de la conminatoria de la Jefatura
Departamental del Trabajo, es constitutivo de acoso laboral, por
cuanto además de comunicarle tal reincorporación, se le anunció, por
adelantado, un descuento ante la eventualidad del incumplimiento de la
reincorporación, así como el inicio de acciones penales por daño económico
a la institución al supuestamente haber proporcionado información
incorrecta al SIN. Del mismo modo, el Vocal Relator, más adelante, sobre
la misma carta expresó que el empleador : “…se resistió a cumplir de
inmediato la conminatoria de reincorporación de la JDT como era su
obligación, para luego pretender cumplirla (…)[contaminándola] con
51

inclusiones ajenas, como fueron las advertencias de acciones legales en su
contra, [cuando debió] limitarse a preservar el derecho de la trabajadora
sin alteración alguna”, es decir , que la trabajadora se acogió “….al retiro
indirecto ante el acoso y hostigamiento de su empleador, extremo que
se evidencia en su misma carta, toda vez que su reincorporación debió
producirse sin ninguna amenaza ni amedrentamiento”.

c. La justificación de las resoluciones (Sentencias 008/2014 y
132/2014) en cuanto a la LPJI
Los argumentos del Vocal Relator, en ambas resoluciones, permiten
afirmar, respecto a la justificación interna o de primer orden de las
resoluciones, que las mismas se encuentran debidamente estructuradas
y justificadas; pues, si bien no individualiza la norma base; empero
en la primera resolución19 identifica implícitamente un argumento
jurisprudencial contenido en el AS 243 de 19 de agosto de 2005,
pronunciado por la Sala Social y Administrativa de la entonces Corte
Suprema de Justicia, que constituye la premisa normativa20 en la cual se
sustenta el juzgador. Por otra parte, en la segunda resolución se pueden
encontrar argumentos inductivos implícitos, por cuanto, al momento de
valorar la prueba, el juzgador, a partir del caso concreto, genera una regla
implícita aplicable.
En cuanto al requisito de universalidad, como criterio para determinar
la razonabilidad de la justificación de la resolución, debe precisarse
que el mismo se tiene cumplido en ambas resoluciones, por cuanto se
fundamentan en el precedente judicial nombrado (Auto Supremo 243 de
19 de agosto de 2005) y la dos decisiones de manera uniforme asumen
dicho entendimiento jurisprudencial, por lo que puede preverse su
utilización en casos futuros, de donde resulta que las resoluciones del
juzgador cumplen con el requisito de predictibilidad de sus decisiones.
En otra palabras, en las resoluciones analizadas, es posible concluir que la
solución a la que llega el Vocal Relator puede ser aplicable a casos futuros,
cuando se presenten similares hechos y, en ese sentido, se constituyen
en resoluciones que cumplen con el principio de universalidad, tomando
en cuenta además, como se explicará seguidamente, la coherencia de las
mismas con los principios, valores, derechos y garantías constitucionales,
implícitamente contenidas en las resoluciones estudiadas.
Así, en cuanto a la justificación externa de las resoluciones, es también
evidente que las mismas son coherentes con el ordenamiento jurídico,
toda vez que si bien no existe expresa referencia a la Constitución Política

19. Sentencia 008/2014
20. En la reconstrucción de la LPJI que será desarrollada posteriormente, se explicará el carácter normativo de los
precedentes jurisprudenciales.

52

del Estado y tampoco a las normas del bloque de constitucionalidad,
sin embargo, se extrae, a partir de la decisión de ambas, su coherencia
con los valores y principios constitucionales y de derechos humanos
que unifican el ordenamiento jurídico laboral como son: los valores y
principios constitucionales de justicia, armonía y vivir bien en el trabajo
(art. 8.II de la CPE), el derecho a la dignidad del trabajador en general y
de la trabajadora en particular, el derecho de las mujeres a vivir libres de
violencia psicológica en el trabajo, el derecho a la integridad psicológica
en el trabajo (art. 15.I y II de la CPE), la garantía de prohibición del trato
cruel, inhumano, degradante o humillante al trabajador en general y de
la trabajadora en particular (art.15.I de la CPE) y el derecho a condiciones
dignas de trabajo.
Debe resaltarse que las resoluciones analizadas toman en cuenta las
consecuencias que producirán en la sociedad. En efecto, las justificaciones
de consecuencia, se encuentra implícitamente en ambas resoluciones
cuando se confirma la sentencia apelada con los argumentos fácticos y
efectos antes descritos, por cuanto más allá de resolver el caso concreto,
su razonamiento contribuye a materializar una cultura jurídica de respeto
a los derechos de las mujeres a vivir libres de violencia en su fuente laboral
y los efectos ante su transgresión concretizados en la judicialización de tal
derecho en un proceso laboral por cobro de beneficios sociales que afirma
que cuando la conclusión laboral de la trabajadora tiene como causa el
acoso laboral de la trabajadora, ello constituye despido intempestivo y,
por ende, surge el derecho al cobro de sus beneficios sociales por esta
causa. Por ello, en el entendido que el objeto social que persigue el
sistema de protección de los derechos laborales de las mujeres a vivir
libre de violencia en su fuente laboral, otorga un rol preponderante a la
jurisdicción laboral, es posible concluir que la justificación de consecuencia
se encuentra cumplida con las decisiones analizadas que aprobaron la
sentencia apelada, porque, como se dijo, permite judicializar los derechos
laborales ante supuestos de violencia psicológica en la fuente laboral con
un evidente acceso a la justicia y tutela judicial efectiva.
Las resoluciones analizadas aportan específicamente al desarrollo de la
figura jurídica del “Acoso laboral como causa de despido intempestivo
o retiro indirecto” y el derecho de cobro de beneficios sociales por esta
causa de conclusión de la relación laboral, a partir de los casos concretos
resueltos, por cuanto vía decisión jurisdiccional el Vocal establece qué
comportamientos y qué actitudes del empleador se constituyen acoso
laboral, dándoles a esas conductas contenido y significado objetivo
para su judicialización en la vía laboral. En las resoluciones analizadas,
los comportamientos y actitudes identificadas por el juzgador como
constitutivas de acoso laboral son: “el impago de derechos laborales como
ser el pago de sueldos devengados”, “el impago de subsidios familiares
a la trabajadora progenitora”, “el impago de otros derechos laborales”,
53

“el hostigamiento a través de memorándums de llamadas de atención,
tratos indebidos varios, a raíz de reclamos que hizo por el no pago de
tales derechos laborales”y“cartas de amenazas y amedrentamientos para
evitar la reincorporación de una trabajadora dispuesta por conminatoria
de la Jefatura Departamental del Trabajo”, entre otros, que el juzgador
los valora integralmente con otros medios de prueba y concluye que se
trata de acoso laboral.
Es necesario señalar que las resoluciones analizadas contienen un
enfoque basado en derechos humanos, por cuanto protegen los
derechos arriba mencionados, con el añadido que también precautelan
el derecho de acceso a la justicia y tutela judicial efectiva de las mujeres
trabajadoras ante situaciones de acoso laboral. De otro lado, se destaca
que la primera resolución (Sentencia 008/2014) implícitamente, respeta
el principio de igualdad y la prohibición de no discriminación en razón de
género, por cuanto, el juzgador identifica que la trabajadora fue objeto
de “acoso laboral moral” por su empleador por su condición de mujer
y madre ante el reclamo de sus derechos laborales, como ser pago de
sueldos devengados, subsidios familiares y otros derechos, ocurrido a la
conclusión de su descanso post natal por maternidad, esto es, después
del nacimiento de su hija.
De otro lado, es posible encontrar, a partir de las decisiones asumidas por
los jueces del trabajo y por el Vocal Relator que aprueba las sentencias
apeladas, el cumplimiento de las obligaciones del Estado a través de sus
jueces, al constituirse éstos en garantes primarios de los derechos de las
trabajadoras en el fenómeno del “acoso laboral”.
Del mismo modo, ambas decisiones respetan el principio de progresividad
de los derechos y la prohibición de regresividad de los mismos. Esto,
porque, a partir de los casos concretos resueltos, generan entendimientos
jurisprudenciales progresivos referidos a construir qué comportamientos
y actitudes del empleador se constituyen en acoso laboral, dándoles
contenido y significado objetivo para su judicialización en la vía laboral.

6.4. Reconstrucción de la LPJI: “El acoso laboral como causa
de despido intempestivo o retiro indirecto”
a. Presentación
La reconstrucción de la LPIJ del Vocal Relator Oscar Freire Arce, con
el eje temático: “El acoso laboral como causa de despido intempestivo o
retiro indirecto”, identificará los problemas normativos y fácticos que se
plantea implícitamente el juzgador, así como los argumentos que utiliza

54

en respuesta a los mismos al momento de resolver los casos sometidos
a su conocimiento, formulando al mismo tiempo, argumentos de igual
naturaleza que respaldan su LPIJ, a la par de realizar un balance de ella,
esto,a partir de fuentes normativas, jurisprudenciales, doctrinales y
comparativas, lasque si bien no son exteriorizadas en sus resoluciones,
empero, se denota su utilización implícita al momento de resolver los
casos sometidos a su competencia.

b. Reconstrucción de la LPJI
La LPIJ del Vocal Relator Oscar Freire Arce, entiende que cuando la
conclusión de la relación laboral de una trabajadora, por el sólo hecho
de ser mujer, sea progenitora o no, es resultado de “acoso laboral moral”
por parte del empleador (Jefe Inmediato superior, Directores de área
o compañeros de trabajo) o lo que es lo mismo, no es producto de la
voluntad de la trabajadora, sino por el contrario, fruto de hostigamiento
laboral expresado a través de cualquier comportamiento, actitud o
medida asumida en el ámbito del trabajo, cuya valoración integral lleve
a esa conclusión, será considerada como despido intempestivo, despido
injustificado o retiro indirecto y, por ende, otorgará el derecho a la
trabajadora al cobro de sus beneficios sociales por esta causa, como es
la indemnización y desahucio [previsto en el art. 13 de la Ley General del
Trabajo] y el pago de la actualización y multa del 30 % [previsto en el art.
9 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006] así se esconda, dicha conclusión
laboral,bajo la forma de rescisión de contrato por supuesto abandono de
trabajo, renuncia, incumplimiento a la conminatoria de reincorporación
de la Jefatura Departamental del Trabajo, u otras formas de conclusión
laboral en apariencia voluntarias.
Es decir, esta LPIJ entiende implícitamente, en principio, que el acoso
laboral como causa de despido intempestivo o retiro indirecto tiene como
sustento normativo constitucional la disposición contenida en el art. 49.III
que prevé que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el
despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará
las sanciones correspondientes”, y como soporte reglamentario laboral
específico la disposición contenida en el art. 3 de la Resolución Ministerial
107 de 23 de febrero de 2010 que señala que: “III. Aquellas renuncias
resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán
consideradas como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”;
debido a que ambas normas configuran el diseño legal de tutela judicial
en vía laboral frente al “acoso laboral” también denominado “acoso
psicológico en el trabajo”, “hostigamiento en el trabajo”, “acoso laboral
moral”21,”mobbing” o “psicoterror laboral”.

21. Ibarreche Sastre, RAFAEL, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Salamanca

55

Ahora bien, además de la aplicación de ese marco normativo base, es
posible, a través de una interpretación expansiva, progresiva, sistemática,
desde y conforme a la Constitución y en aplicación del criterio de
especialidad, integrar al mismo, el contenido de la Ley 34822 que aborda
el tema específico de la violencia laboral contra las mujeres, que se
justifica, en razón a que si bien el fenómeno del acoso laboral afecta
tanto a hombres como a mujeres, es, respecto de éstas últimas que se ha
identificado con mayor énfasis tal situación como una forma de violencia
contra las mujeres en el ámbito del trabajo, por el hecho de ser lo; siendo
este razonamiento jurídico que está presente y latente en la LPIJ
En efecto, la Ley 348 define la violencia laboral contra las mujeres como
“toda acción que se produce en cualquier ámbito de trabajo por parte de
cualquier persona de superior, igual o inferior jerarquía que discrimina,
humilla, amenaza o intimida a las mujeres, que obstaculiza o supedita su
acceso al empleo, permanencia o ascenso y que vulnera el ejercicio de sus
derechos”; lo que ciertamente muestra el tratamiento especializado que
le otorga el legislador a las mujeres sometidas a situaciones de violencia
laboral por su sola condición de mujer, situación que demanda por parte
de los jueces asumir también consecuencias jurídicas reforzadas cuando
se trata de analizar y resolver el tema del acoso laboral, constitutivo de la
violencia laboral, como causa de despido intempestivo o retiro indirecto.
Asimismo, esta LPIJ es coherente con los lineamientos provenientes de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto del acoso laboral,
e inclusive es más progresiva, por cuanto, conforme al análisis realizado
de las Sentencias, activa la vía laboral judicial y estima las pretensiones
de la trabajadora no sólo cuando se presentan casos graves de violencia
laboral, es decir, no únicamente cuando las conductas, comportamientos
o actitudes del empleador, directivos o compañeros de trabajo llegan a
extremos vejatorios.
A ese efecto, recuérdese que el Estado Plurinacional de Bolivia es miembro
de la OIT desde 1919, por lo que los Convenios Internacionales del Trabajo,
adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo que hubieran
sido ratificados, son obligatorios para el Estado, los que junto con las
Recomendaciones que orientan la acción de los órganos del poder público
conforman el corpus iuris de las normas internacionales mínimas del trabajo.
en: “El acoso en el trabajo: Un específico supuesto de violencia de género”, sostiene que a pesar de la gran difusión del
término de “acoso moral”, esta expresión no es la más correcta desde el punto de vista conceptual porque no se trata
del acoso a la moral o a la ética o a las buenas costumbres de la víctima.
22. España por ejemplo a través de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género, incorporó al art. 45.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores la regulación sobre la
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima
de violencia de género. Disponible en: http://ocw.usal.es/ciencias-sociales-1/mujer-y-relaciones-laborales/contenidos/
materiales-de-clase/Acoso%20en%20el%20trabajo.pdf

56

En ese orden, la OIT, el año 2003, elaboró el Repertorio de Recomendaciones
prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo, en el sector de los
servicios23 y estableció las medidas para combatirla. Este instrumento, a
través de un enfoque preventivo visibiliza las consecuencias adversas
directas que produce la violencia en el ámbito del empleo, señalando que
esta situación constituye una amenaza para la productividad y el trabajo
decente.
Asimismo, define la violencia en el lugar de trabajo como: “Toda acción,
incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el
cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra
en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa24
de la misma”. Siguiendo tal conceptualización, señala que la violencia
puede ser: Violencia interna en el lugar de trabajo, que se produce
entre los trabajadores, incluidos directores y supervisores, y/o violencia
externa, que tiene lugar entre trabajadores (y directores y supervisores)
y toda otra persona presente en el lugar de trabajo.
El Repertorio de Recomendaciones también ha destacado que cuando se
proceda a evaluar el riesgo de violencia en el lugar de trabajo, deberían
tenerse en cuenta los posibles indicios de tensión siguientes: i) lesión
o agresión física a una persona, que provoque daños reales; ii) el abuso
intenso y permanente en forma de: abuso verbal, incluidas las palabrotas,
los insultos o el lenguaje despectivo; un lenguaje corporal agresivo, que
indique intimidación, desprecio o desdén; el acoso, incluidos el mobbing
(o acoso moral), el bullying (intimidación) y el acoso racial o sexual; y iii) la
expresión de una intención de causar daño, incluidos el comportamiento
amenazador y las amenazas verbales y escritas.
De otro lado, la OIT, en algunas publicaciones, ha manifestado que la
violencia en el trabajo afecta más a las mujeres, señalado que: “…cada día
parece más claro que el acoso y la presión en el lugar de trabajo no son
un simple problema personal, sino que están arraigados en un contexto
social, económico, institucional y cultural más amplio que entraña
desigualdades omnipresentes en las relaciones de género”25. De ahí que

23. El Repertorio de Recomendaciones de la OIT se aplica a todas las esferas de actividad económica en el sector de
los servicios, públicos y privados, conforme se delimita en su ámbito de aplicación. Señala que abarca el comercio; la
educación; los servicios financieros y profesionales; los servicios de salud; los servicios de hotelería, restauración y
turismo; las industrias de los medios de comunicación y del espectáculo; los servicios de correos y de telecomunicaciones;
la administración pública; los transportes y los servicios de utilidad pública. Quedan excluidos los sectores primario y
secundario de la economía.
24. La OIT, en este Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo entiende por
“consecuencia directa” un vínculo claro con el ejercicio de la actividad profesional y se supone que dicha acción,
incidente o comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable.
25. OIT: ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género, 2008, p. 24.

57

ha resaltado que el acoso u hostigamiento laboral se puede dar por
causas asociadas a la maternidad y también puede afectar a las mujeres
cuando se resisten o se defienden ante situaciones de acoso sexual26, por
ejemplo en la rebaja de la categoría del puesto de la trabajadora; cuando
se le obliga a tomar vacaciones; o cuando se le suspende al reintegrarse
de su licencia de maternidad27.
En Bolivia el acoso sexual es un delito introducido en la Ley 348 en el art.
312 quater; sin embargo, su tratamiento no es exclusivo del área penal, por
cuanto, conforme al entendimiento del Repertorio de Recomendaciones de
la OIT y la propia definición de violencia laboral prevista en la mencionada
ley, el acoso sexual puede ser causa del acoso laboral; valoración que
debe quedar abierta por el Juez del Trabajo.
Conforme a lo señalado hasta aquí, conviene reiterar que si bien las normas
constitucionales, legales y reglamentarias mencionadas constituyen
normas básicas que regulan el acoso laboral como causa de despido
intempestivo o retiro indirecto, sin embargo, es posible que el Juez del
Trabajo, en su labor decisoria cotidiana, integre otras normas conexas
provenientes de la Constitución, del bloque de constitucionalidad,
leyes laborales generales, leyes en materia de salud y seguridad social,
o, incluso, dimensionando los efectos de sus fallos, si así lo considera
pertinente, recomiende o exhorte a la Asamblea Legislativa Plurinacional,
reconsidere el marco normativo aplicable, siguiendo “El Repertorio de
Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo de la
OIT”, antes mencionado28.
Es posible esto, teniendo en cuenta los bienes constitucionales y jurídicos
mínimos protegidos dentro del fenómeno del acoso laboral, como son:
los valores y principios constitucionales de justicia, armonía y vivir bien
en el ámbito del trabajo (art. 8.II de la CPE), el derecho a la dignidad del
trabajador en general y de la trabajadora en particular, el derecho de las
mujeres a vivir libres de violencia psicológica en el trabajo, el derecho a

26. En coherencia con el entendimiento asumido por la OIT, existe profusa doctrina que afirma que el acoso psicológico
en el trabajo presenta ciertas similitudes e interferencias con el acoso sexual, toda vez que, algunas veces, las solicitudes,
comportamientos de índole sexual desembocan en mobbingy, en otras ocasiones, las conductas de acoso psicológico
poseen un contenido sexual. Por ejemplo: M.F. HIRIGOYEN, en: “El acoso moral en el trabajo, señala: “El acoso sexual
no es sino un paso hacia el acoso moral. En ambos casos, se trata de humillar al otro y considerarle como un objeto que
está a nuestra disposición. Para humillar, se apunta a lo íntimo. ¿Qué puede haber más íntimo que el sexo?. De modo
similar indican I. PIÑUEL y ZABALA y A. OÑATE CANTERO, que “otra causa que desencadena un proceso de mobbing,
especialmente cuando la víctima es una mujer, es que la víctima no haya aceptado solicitaciones de tipo sexual en casos
de acoso sexual. Cit. en Ibarreche Sastre, RAFAEL, op. cit, pág.6
27. OIT, Legislación y Jurisprudencia Comparadas sobre Derechos Laborales de las Mujeres: Centroamérica y República
Dominicana, San José, Costa Rica, 2011. Información consulta en: El trabajo, la educación y los recursos de las mujeres:
La ruta hacia la igualdad en la garantía de los derechos económicos, sociales y culturales, Comisión Interamericana de
Derechos Humanos.
28. Nótese que: El Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo de la OIT, cuando se
refiere a las responsabilidades de los Gobiernos en el ámbito de la Legislación, señala que: “Para lograr una orientación
de tipo preventivo, los gobiernos, en consulta con los interlocutores sociales pertinentes, podrían reconsiderar los
marcos normativos y, cuando proceda, revisar la legislación laboral y la legislación en materia de salud y seguridad”.

58

la integridad psicológica en el trabajo (art. 15.I y II de la CPE), la garantía
de prohibición del trato cruel, inhumano, degradante o humillante al
trabajador en general y a la trabajadora en particular (art.15.I de la CPE) y
el derecho a condiciones dignas de trabajo o derecho al trabajo decente o
trabajo saludable. Por cuanto, las normas básicas contenidas en el art. 49.III
de la CPE, en el art. 3 de la RM 107 y la Ley 348, cobijan implícitamente
esos bienes constitucionales protegidos, que se configuran como normas
constitucionales-principios29 mínimos que identifican al acoso laboral
como un fenómeno pluriofensivo a los derechos fundamentales de las
trabajadoras y los trabajadores, que deben guiar la acción de los jueces
al momento de aplicar o interpretar la ley o generar un marco normativo
aplicable.
De otro lado, la LPIJ, al seguir los entendimientos jurisprudenciales del
Tribunal Supremo en materia laboral referidos al acoso laboral como
forma de despido intempestivo o retiro indirecto, entiende que la
jurisprudencia del máximo intérprete de la legislación ordinaria, tiene
carácter normativo dentro del sistema de fuentes del Derecho Laboral.
Al respecto, es posible señalar que las interpretaciones contenidas en
los Autos Supremos pronunciados por la Sala Social y Administrativa de
la entonces Corte Suprema de Justicia, que fueron seguidas por el actual
Tribunal Supremo de Justicia, son jurisprudencia que vincula verticalmente
a los Jueces del Trabajo y Salas Sociales de los Tribunales Departamentales
del Trabajo, y de forma horizontal a la propia Sala Social del Tribunal Supremo
de Justicia, por cuanto esta instancia se convierte en el tribunal de cierre de
la interpretación de la legalidad en materia social.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la Constitución Política del Estado
únicamente hace referencia al carácter vinculante de la jurisprudencia
constitucional (art. 203 de la CPE); sin embargo, ello no implica negar la
calidad de fuente directa del derecho a la jurisprudencia emitida por el
Tribunal Supremo de Justicia en su Sala Social y Administrativa, más aún
si su principal labor como tribunal de cierre es unificar la jurisprudencia30,
y en ese sentido, la autoridad jurisdiccional, para apartarse de los
precedentes generados por la Sala Social, tendrá que efectuar una labor
argumentativa, condicionada a: (1) Que no existan otros entendimientos
jurisprudenciales más progresivos emitidos por el Tribunal Constitucional
Plurinacional (TCP) en el tema de “acoso laboral como forma de despido
intempestivo o retiro indirecto” porque de haberlos, los jueces del Trabajo
y las Salas Sociales de los Tribunales Departamentales, primero deben
vincularse de manera vertical a dichos entendimientos jurisprudenciales,

29. Sobre las normas constitucionales principios ver la SCP 112/2012-AL de 27 de abril, en cita a pie de página 1.
30. El art. 42.I.3) de la Ley del Órgano Judicial establecen como atribución de las Salas Especializadas, sentar y uniformar
jurisprudencia.

59

es decir, a aquellos precedentes constitucionales que contengan el
“estándar más alto de protección del derecho fundamental invocado”
(Por todas las SCP 2233/2013-AL reiterada por la SCP 87/2014)31; o, en su
caso. (2) Que el propio Juez del Trabajo o el Tribunal Departamental en su
Sala Social, en la construcción de su línea de pensamiento jurisdiccional
individual obtenga respuestas, interpretaciones más progresivas del
ordenamiento jurídico y de los valores y principios que lo unifican, ya
sea a partir de la normas internas o de las contenidas en el bloque de
constitucionalidad32, dado que los jueces del Trabajo y los Tribunales
Departamentales en sus Salas Sociales se constituyen en los garantes
primarios de los derechos laborales sometidos a su competencia (por
todas la SC 112/201233).
La idea que los jueces del Trabajo y los vocales de las Salas Sociales
de los Tribunales Departamentales deben aplicar, citar, reconstruir los
razonamientos jurisprudenciales que resulten más progresivos, esto es
que tengan el estándar más alto de protección de los derechos laborales
a partir del método de comparación, justifica el apartamiento a través de
una debida motivación de un precedente judicial del Tribunal Supremo
de Justicia o de un precedente del Tribunal Constitucional Plurinacional,
con ese sólo argumento: la aplicación del estándar más alto de protección
en la función de garantía primaria de los derechos.
Lo que significa que las interpretaciones contenidas en los Autos
Supremos y Sentencias Constitucionales de ninguna manera pueden
ser fuente auxiliar del Derecho que puedan ser soslayadas en su
conocimiento y aplicación vinculante, claro está teniendo en cuenta las
condiciones arriba mencionadas que se justifican constitucionalmente

31. La SCP 2233/2013-AL, sostuvo: “Nos referimos, con la expresión estándar más alto de la jurisprudencia constitucional,
para resaltar aquélla o aquéllas decisiones del Tribunal Constitucional que hubieran resuelto un problema jurídico
recurrente y uniforme, pero de manera progresiva a través de una interpretación que tiende a efectivizar y materializar
de mejor manera los derechos fundamentales y garantías constitucionales previstas en la Constitución y en los Tratados
Internacionales de Derechos Humanos que forman parte del bloque de constitucionalidad. El método de identificación
del estándar más alto en la jurisprudencia constitucional, es a través de un examen o análisis integral de la línea
jurisprudencial, de tal forma que el precedente constitucional en vigor se constituirá en aquél que resulte de dicha
comparación” (la negrillas son nuestras). Luego, la SCP 87/2014, siguiendo tal entendimiento, enfatizó que la: “…forma
de identificación del precedente constitucional en vigor a través de la lectura contextualizada de la línea jurisprudencial
que requería como única condición el criterio temporal del precedente, resultando el último en términos de fecha de
emisión por el Tribunal Constitucional (que hubiere cambiado, modulado o reconducido un determinado entendimiento)
tuvo una evolución significativa, por cuanto a partir de la SCP 2233/2013-de 16 de diciembre, la justicia constitucional
entendió que el precedente constitucional en vigor, resulta aquél que acoja el estándar más alto de protección del
derecho fundamental o garantía constitucional invocado, provocando con ello, que la invocación y aplicación de un
precedente sea escogido dentro del contexto de la línea jurisprudencial ya no solamente fijándose el criterio temporal
del mismo, sino sobre todo aquél que sea exponente del estándar más alto de protección del derecho”.
32. Inclusive, a partir del control de convencionalidad, puede adoptar la interpretación que de las normas contenidas en
instrumentos internacionales, han realizado los órganos de protección de los derechos humanos.
33. La SCP 112/2012-AL sostuvo que los jueces de instancia, apelación y casación de la pluralidad de jurisdicciones
reconocidas en la Constitución Política del Estado, esto es a través de sus órganos formales competentes (jurisdicción
ordinaria, jurisdicción agroambiental y jurisdicciones especializadas: en materia administrativa, coactiva, tributaria,
fiscal, conforme a la Disposición Transitoria Décima de la LOJ) y también de las naciones y pueblos indígenas originario
campesinos a través de sus autoridades naturales (jurisdicción indígena originaria campesina), son los garantes
primarios de los derechos fundamentales y garantías constitucionales.

60

en la observancia cabal de los principios de universalidad y progresividad
y prohibición de regresividad de los derechos.
En efecto, la garantía primaria de los derechos fundamentales que se les
atribuye a los jueces en todas las materias con la facultad de interpretación
y aplicación progresiva de los mismos, se constituye en el fundamento
para que puedan apartarse de la vinculatoriedad de la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional Plurinacional o del Tribunal Supremo de Justicia,
en aquellos casos en los que en su labor decisoria cotidiana obtengan,
fruto de su propia interpretación, decisiones con estándares más altos
que los contenidos en la jurisprudencia de los tribunales de cierre
nombrados, e inclusive de los supranacionales, conforme ocurrió en la
línea de pensamiento del vocal relator que asumió estándares más altos
a los contenidos en el Repertorio de Recomendaciones de la OIT.
Este razonamiento está positivado en la norma contenida en el art. 256.I de
la CPE34, cuando entiende que a la hora de aplicar y judicializar los derechos,
el criterio para decantarse por la aplicación de la norma constitucional o,
en su caso, la norma internacional de derechos humanos, es el principio de
favorabilidad respecto al goce efectivo del derecho como tal. Por lo que si
el criterio para aplicar una u otra fuente normativa es el de favorabilidad,
del mismo modo, tal criterio debe utilizarse en la fuente de derecho de
origen jurisprudencial, cuyas consecuencias prácticas se visibilizan a la
hora de vincularse a la jurisprudencia de uno u otro órgano de cierre, esto
es, el Tribunal Supremo de Justicia o en su caso el Tribunal Constitucional
Plurinacional y finalmente, en su caso, generar interpretaciones propias
apartándose de dichas fuentes jurisprudenciales, siempre tomando como
criterio de selección o comparación el estándar más alto, es decir, el más
favorable, lo que ciertamente, desplaza la práctica argumentativa de mirar
únicamente la legitimidad competencial del órgano de cierre en cuestión.
Por ejemplo, el art. 10.I del DS 28699, bajo el título “BENEFICIOS
SOCIALES O REINCORPORACIÓN”, dispone: “Cuando el trabajador sea
despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General
del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación”. Esta norma reglamentaria ha sido interpretada por el
Tribunal Constitucional Plurinacional, (por todas la SCP 1096/2012 de 5 de
septiembre) que sostuvo que si la trabajadora o trabajador opta por cobrar
o consiente el pago de sus beneficios sociales no puede al mismo tiempo
solicitar su reincorporación por ser ambas solicitudes incoherentes. No
obstante la aparente claridad de la disposición normativa y la existencia
de jurisprudencia constitucional vinculante sobre la misma, al momento
34. El art. 256.I de la CPE, señala que “Los tratados e instrumentos internacionales en materia de derechos humanos
que hayan sido firmados, ratificados o a los que se hubiera adherido el Estado, que declaren derechos más favorables
a los contenidos en la Constitución, se aplicarán de manera preferente sobre ésta”.

61

de aplicar ambas, en supuestos de acoso laboral como causa de despido
intempestivo o retiro indirecto, especialmente en mujeres afectadas,
debiera evaluarse si en efecto, existe decisión de opción voluntaria de
la trabajadora, pues si bien, ésta puede actuar de tal forma (optar por
cobrar sus beneficios sociales o consentir con su pago), sin embargo, no
se le puede negar el derecho de retractarse cuando ha sido víctima de
violencia laboral y, por ende, a ostentar el derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo (pedir su reincorporación en otro puesto laboral),
claro está, de la misma jerarquía o uno equivalente, en cuyo caso, la
entidad empleadora tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las
existencia de vacancias o las que pudieran producirse en el futuro.
El Tribunal Supremo de Justicia -antes Corte Suprema de Justicia- en
su Sala Social y Administrativa ha emitido varios Autos Supremos en
torno al tema que se analiza. Así el Auto Supremo 243 de 19 de agosto
de 200535 emerge de un caso en el que el empleador (Cooperativa de
Intermediación Financiera) adoptó las siguientes medidas contra la
trabajadora: cambió sus funciones sin que exista memorándum, luego,
no le asignó un escritorio ni tareas a cumplir,congeló ilegalmente su caja
de ahorros, la obligó a que tome sus vacaciones, medidas que finalmente
propiciaron su renuncia.
Esas medidas, a juicio del Auto Supremo, en una valoración integral de
la prueba documental y testificaleran constitutivas de acoso laboral
moral, por cuanto no se desvirtuó tal situación adjuntando documentos
varios, como ser: el contrato de trabajo, el Reglamento Interno, Manual
de funciones de la entidad; tampoco se demostró la obligación que tenía
la trabajadora de tomar sus vacaciones a través de un rol previamente
establecido; por lo que concluyó que cuando se demuestran ese tipo de
medidas a efecto de lograr la renuncia de la trabajadora, procede el pago
de sus beneficios sociales por retiro indirecto y, por ende, corresponde el
pago por concepto de desahucio, indemnización y vacaciones.
Para resolver la causa, este fallo de casación acuñó la definición de “acoso
moral”, sosteniendo que:
El acoso moral en el trabajo, entendido en la doctrina como
“mobbing” o “psicoterror laboral”, se encuentra configurado
por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares
(horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social
del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones
laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido,
ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género,

35. Información consultada el 29 de abril de 2015 en: http://tribunalsupremo.organojudicial.gob.bo/Autos%20
Supremos/social/social-I/2005/as200531243.htm

62

sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle
tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible
cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga
maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas:
la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye
generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador,
con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud.
El mérito del precedente judicial contenido en este Auto Supremo es que
construyó su razonamiento a partir de los valores, principios y derechos
de la Constitución anterior, así como del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, por cuanto al tratarse de una decisión
jurisdiccional preconstitucional aún no existía la norma constitucional
contenida en el art. 49.III de la CPE, que prevé que: “El Estado protegerá
la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma
de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”ni
la disposición prevista en el art. 3 de la Resolución Ministerial 107 de 23
de febrero de 2010 que señala que: “III. Aquellas renuncias resultantes
de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán consideradas
como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”.
En efecto, sostuvo que:
Si bien es cierto que la figura del acoso moral o los actos de
hostigamiento en el trabajo no se encuentran previstos en nuestro
sistema jurídico como causales de retiro, no debe constituirse en
óbice para la realización de la justicia, más aún si la dignidad y la
justicia, constituyen valores supremos consagrados por los arts.
6-II y 1-II, respectivamente, de la Constitución Política del Estado,
así como el trabajo constituye un derecho reconocido por los
arts. 7-d) y 157 de la Carta Fundamental y arts. 6 y 7 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
En ese mismo orden, luego, visibiliza que existía una tradición
jurisprudencial en esta materia que señalaba que cuando el origen o causa
de la disolución del vínculo laboral es por actos de hostigamiento del
empleador, a efectos de lograr su renuncia o abandono, procede el pago
de beneficios sociales por despido indirecto, citando al efecto, el Auto
Supremo 088-SS-I de 19 de febrero de 2004, que entendió que: “no se
advierte que el actor haya abandonado su fuente laboral por motivos que
puedan imputarse como de su responsabilidad. En efecto, no se aporta
evidencia alguna que la entidad demandada haya desvirtuado el retiro
de su tarjeta y los actos de hostigamiento denunciados en la demanda” y
el Auto Supremo 158 - SS-1 de 1 de agosto de 2003 que sostuvo que “el
empleador procedió a la reasignación de funciones con rebaja de sueldos
de la actora [...] y simultáneamente le cursó carta de preaviso, decisión
63

ésta que, si bien se ampara en el DS. 21060, se contrapone a la Ley 975 de
mayor jerarquía y, lo más relevante, coloca a la trabajadora en situación
de incertidumbre y deterioro moral, por el manifiesto hostigamiento que
importa la actitud del empleador...”.
Dicha interpretación no ha cambiado. Es decir, si bien interpretativamente,
la construcción jurisprudencial del Auto Supremo 243 del 2005 estaba
sustentada en la Constitución anterior y el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ahora el sustento normativo
constitucional y desarrollo reglamentario está contenido en el art. 49.III
de la CPE y art. 3 de la Resolución Ministerial 107 de 23 de febrero de
2010, así como en la Ley 348, en lo conducente a la violencia laboral
contra las mujeres. Con ello, el precedente judicial que viene desde el
2005, sigue vigente, porque el fundamento proviene del ámbito de los
derechos humanos, por que dicho precedente, como acto interpretativo,
no ha cambiado, sino que ahora es más explícito y específico tanto en la
norma constitucional como legal.
En ese mismo sentido, el Auto Supremo 621 de 8 de octubre de 2013,
resolvió un caso en el que el empleador (Empresa de servicios de
aeropuerto) adoptó las siguientes medidas contra la trabajadora: le
asignó turnos de reemplazo en el área de informaciones y recaudaciones
en dos fines de semana consecutivos al mes, por varios meses, que incluían
sábados, domingos y feriados con sobrecarga horaria, esto es, desde
las 8 de la mañana hasta las 6 ó 7 de la noche en forma ininterrumpida,
ello, pese a que asumió el cargo de auxiliar contable producto de una
convocatoria interna y de su solicitud de ya no realizar dichos turnos
porque se perjudicaba en sus cursos de postgrado, asimismo, se le obligó
a cumplir más de una función; medidas que finalmente propiciaron su
renuncia, acogiéndose a un despido indirecto.
Esas medidas, a juicio del Auto Supremo, en una valoración integral de
la prueba son constitutivas de acoso laboral moral que ocasionaron el
deterioro de la salud de la trabajadora, por la sobrecarga laboral a la
que fue sometida debido a que su jornada semanal sobrepasaba las 40
horas máximas de trabajo para las mujeres, previstas por los arts. 46 y
47 de la LGT y 35 de su Decreto Reglamentario, puesto que si bien, los
trabajadores excepcionalmente pueden desarrollar labores por turnos
que alcancen a los fines de semana o feriados, deben respetare las
horas máximas y descansos semanales, extremo que no ocurrió con la
trabajadora. También el referido fallo señaló que si bien inicialmente
esa situación fue asumida por la trabajadora en contraprestación de las
remuneraciones correspondientes, empero, luego le fue impuesta de
manera unilateral y en forma prolongada durante varios meses, es decir,
no hubo consentimiento de la trabajadora.

64

Por lo que dentro del marco de lo previsto en el art. 49.III de la CPE y art.
3 de la Resolución Ministerial 107 de 23 de febrero de 2010 que señala
que: “III. Aquellas renuncias resultantes de presión u hostigamiento
por parte del empleador, serán consideradas como retiros forzosos e
intempestivos para fines de Ley”, la Sala Social del Tribunal Supremo
de Justicia concluyó que cuando se demuestran ese tipo de medidas a
efectos de lograr la renuncia de la trabajadora procede el pago de sus
beneficios sociales por retiro indirecto y, por ende, corresponde el pago
de derechos laborales por concepto de desahucio, bono de antigüedad,
debido a que la renuncia no fue voluntaria, sino que obedeció a la presión
y hostigamiento materializado en la sobrecarga laboral.
De otro lado, al inicio de la reconstrucción de la LPIJ del vocal relator,
habíamos señalado que el juzgador entiende que cuando la conclusión
de la relación laboral de una trabajadora, por el sólo hecho de ser
mujer, sea progenitora o no, es resultado de “acoso laboral moral”
por parte del empleador (Jefe Inmediato superior, Directores de área
o compañeros de trabajo) o lo que es lo mismo, no es producto de la
voluntad de la trabajadora, sino por el contrario fruto de hostigamiento
laboral expresado a través de cualquier comportamiento, actitud o
medida asumidos en el ámbito del trabajo que valorados integralmente
lleven a esa conclusión, será considerada como despido intempestivo,
despido injustificado o retiro indirecto y, por ende, con derecho de la
trabajadora al cobro de sus beneficios sociales por esta causa, como es
la indemnización y desahucio y el pago de la actualización y multa del 30
%, así se esconda, dicha conclusión laboral, bajo la forma de rescisión
de contrato por supuesto abandono de trabajo, renuncia, incumplimiento
a la conminatoria de reincorporación del Trabajo u otras formas de
conclusión laboral en apariencia voluntarias.
Para llegar a dicha conclusión, el vocal, en el ámbito fáctico, de manera
uniforme aplica, al momento de valorar la prueba, la disposición contenida
en el art. 3 inc.j del CPT que señala como uno de los principios del proceso
laboral la: “Libre apreciación de la prueba, por la que el juez valora las
pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los
dictados de su conciencia y los principios enunciados” y, en concordancia
con dicha disposición el art. 158 del CPT que estipula:
El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo
tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en
los principios científicos que informan la crítica de la prueba y
atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta
procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija
determinada solemnidad ad substantiamactus, no se podrá admitir
su prueba por otro medio. En todo caso, en la parte motivada de la
sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron
su convencimiento.
65

Sobre la valoración de la prueba, conviene recordar que el Tribunal
Constitucional Plurinacional desde la Sentencia Constitucional
Plurinacional 0965/2006-R de 2 de octubre36, ha señalado que a los jueces
y autoridades administrativas no les está permitido, cuando valoran la
prueba,apartarse de los marcos legales de razonabilidad y equidad
previsibles para decidir o, en su caso omitir arbitrariamente valorar la
prueba, cuya lógica consecuencia, en ambos supuestos, sea la lesión a
los derechos fundamentales y garantías constitucionales; casos en los
cuales se abre la competencia de la justicia constitucional para revisar
la valoración probatoria realizada a través de la acción de amparo
constitucional.
Luego, en la SCP 2221/2012, a partir del derecho a una resolución judicial
motivada y fundamentada ha desarrollado que una de las formas en las
que puede vulnerarse tal derecho es a partir de una motivación arbitraria,
señalando como ejemplo de ésta cuando una resolución en sentido general
(judicial, administrativa, etc.) sustenta su decisión con fundamentos y
consideraciones meramente retóricas, basadas en conjeturas que carecen
de todo sustento probatorio o jurídico alguno, y alejadas de la sumisión a
la Constitución y la ley. La indicada Sentencia sostuvo:
En efecto, un supuesto de “motivación arbitraria” es cuando una
decisión coincide o deviene de la valoración arbitraria, irrazonable
de la prueba o, en su caso, de la omisión en la valoración de la
prueba aportada en el proceso (SC 0965/2006-R de 2 de octubre),
que influye, en ambos casos, en la confiabilidad de las hipótesis
fácticas (hechos probados) capaces de incidir en el sentido, en
los fundamentos de la decisión. Es decir, existe dependencia en
cómo cada elemento probatorio fue valorado o no fue valorado,
para que se fortalezca o debilite las distintas hipótesis (premisas)
sobre los hechos y, por ende, la fundamentación jurídica que
sostenga la decisión.
Posteriormente, la SCP 0054/2014 de 20 de octubre ha señalado que se
denota arbitrariedad en la valoración de la prueba cuando esa labor es
incompleta, insuficiente o se aleja de la búsqueda del principio de verdad
material previsto en el art. 180. I de la CPE, destacando, por ende, la
exigencia de un análisis y valoración integral de los elementos de prueba.
De donde resulta que la valoración probatoria del acoso laboral debe ser
acorde con los principios constitucionales y legales del ordenamiento

36. Dicha sentencia textualmente señaló que la justicia constitucional excepcionalmente revisará la valoración de la
prueba cuando en: “…dicha valoración: a) exista apartamiento de los marcos legales de razonabilidad y equidad previsibles
para decidir …, o b) cuando se haya omitido arbitrariamente valorar la prueba y su lógica consecuencia sea la lesión de
derechos fundamentales y garantías constitucionales”. En el mismo sentido están las SC 0083/2010-R y SC 0906/2010-R
que reiteran la línea jurisprudencial

66

jurídico boliviano así como con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
Plurinacional; toda vez que las reglas de valoración probatoria son
instrumentales al aseguramiento de los derechos a la defensa, a ser oído
y a la garantía del debido proceso (art. 115.I y 117.I de la CPE), pero
también a la observancia plena del principio de verdad material cuando
se constate la existencia de acoso laboral que, como se ha visto, es un
fenómeno pluriofensivo de los derechos de las y los trabajadores, en
especial de las primeras.
Ello, porque ante una eventualidad de que se impugne un fallo proveniente
de la jurisdicción laboral a través de un amparo constitucional, la justicia
constitucional, no evaluará solamente si el juzgador observó las reglas
de valoración de las pruebas en materia laboral, sino sobre todo, si en
esa tarea de valoración se apartó de los marcos legales de razonabilidad
y equidad previsibles para decidir o, en su caso omitió arbitrariamente
valorar la prueba, cuya lógica consecuencia, en ambos supuestos, sea
la lesión a los derechos fundamentales y garantías constitucionales,
visibilizadas en una motivación arbitraria de la prueba.
Del mismo modo, analizará si la valoración de las pruebas busca la verdad
material o si, por el contrario, hace una aplicación meramente formal de
las reglas de valoración probatoria en materia laboral.
Finalmente, es posible concluir que las obligaciones de promover,
proteger y respetar los derechos previstos en el art. 13.I de la CPE37
cuyo fundamento es su goce efectivo, están concretizadas en la LPIJ
del vocal relator, toda vez que estima las pretensiones de la trabajadora
aprobando la sentencia apelada. Al respecto, es importante, señalar
que en cumplimiento de esas obligaciones, le es permitido al juez del
trabajo en todas sus instancias dimensionar o modular los efectos de sus
resoluciones, más allá de resolver el caso concreto.
Por ejemplo el Auto Supremo 243 de 19 de agosto de 2005- antes citadoque constató que la medida de hostigamiento utilizada por el empleador
se materializó en el cambio arbitrario de funciones de la trabajadora o
funcionaria sin asignación de tareas específicas, pudo disponer, más allá de
resolver el caso concreto, esto es, modulando los efectos de su fallo, que
el empleador, como medida de prevención, establezca una prohibición de
cambio de funciones injustificada y arbitraria en su Reglamento Interno
o Manual de Funciones de la entidad. Del mismo modo, también pudo
disponer se califique, como medida de reparación, los daños materiales
e inmateriales de la trabajadora víctima de acoso laboral con sustento
en el art. 113.I de la CPE y los estándares de la Corte Interamericana

37. El art. 13.I de la CPE señala: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales,
interdependientes, indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos.

67

de Derechos Humanos que pueden ser asumidas, en lo conducente, en
materia laboral38.
Esta modulación de los efectos de los fallos, como se dijo, es una tarea
permitida a los jueces del trabajo de todas las instancias, que bien pueden
ser tomadas del Repertorio de Recomendaciones de la OIT o de la Ley
348, dentro del marco Constitucional y legal laboral aplicable, a efecto
de establecer medidas preventivas respecto a los derechos de los o las
trabajadoras.

38. El deber de reparar integralmente, como una obligación de garantía de los derechos prevista en el art. 1.1. de la
CADH, ha sido desarrollado en la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que conforme a
la SC 110/2010 forma parte del bloque de constitucionalidad. Por todas ver el caso Chaparro Álvarez y Lapo Íñiguez
vs. Ecuador. Sentencia de 21 de noviembre de 2007, que en lo conducente puede ser aplicable a materia laboral. Esta
sentencia entendió que las formas de reparación son, por una parte, la restitución del derecho propiamente dicha, es
decir, hacer cesar la violación y sus efectos, conseguidas con la resolución que otorgue la razón a la víctima y por otra
la indemnización compuesta por la verificación del daño material (daño emergente, lucro cesante, daño patrimonial
familiar) así como el daño inmaterial (sufrimientos o aflicciones causadas a las víctimas y al proyecto de vida).

68

VII. BIBLIOGRAFÍA

VII. BIBLIOGRAFÍA

7.1. LIBROS
- ALEXY, Robert, Teoría de los derechos fundamentales, Centro de
Estudios Políticos Constitucionales, Madrid, 2008.
- ALEXY R.M., ATIENZA, Manuel y ESPEJO Poyato, Teoría de la
argumentación jurídica: la teoría del discurso racional como teoría de la
fundamentación jurídica, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid,
1989.
- ATIENZA, Manuel, Argumentación y Constitución. Disponible en: http://
www2.uah.es/filder/manuel_atienza.pdf
- BERNAL PULIDO, Carlos, El derecho de los derechos, Universidad
Externado de Colombia, Colombia, 2005.
- IBARRECHE SASTRE, Rafael Profesor Titular de Derecho del Trabajo
y Seguridad Social de la Universidad de Salamanca en: “El acoso en el
trabajo: Un específico supuesto de violencia de género”. Disponible en:
http://ocw.usal.es/ciencias-sociales-1/mujer-y-relaciones-laborales/
contenidos/materiales-de-clase/Acoso%20en%20el%20trabajo.pdf

71

7.2. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES CONSULTADOS
- Declaración Universal de Derechos Humanos
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
- Pacto Internacional de Derechos Económicos sociales y culturales
- Convención Americana de Derechos Humanos
- Organización Internacional del Trabajo (OIT). Repertorio de
Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo, en
el sector de los servicios

7.3. LEGISLACIÓN INTERNA CONSULTADA
- Constitución Política del Estado de 1994
- Constitución Política del Estado de 2009
- Código Procesal del Trabajo
- Ley General del Trabajo
- Resolución Ministerial 107 de 23 de febrero de 2010

7.4. JURISPRUDENCIA INTERNA CONSULTADA
7.4.1. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
7.4.1.1. DECLARACIONES
­

­

- DCP 0006/2013 de 5 de junio

7.4.1.2. SENTENCIAS
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­

72

- SC 0965/2006-R de 2 de octubre
- SC 0223/2007 de 3 de abril
- SC 0083/2010-R de 4 de mayo
- SC 110/2010-R de 10 de mayo
- SC 0906/2010-R de 10 de agosto
- SC 2568/2010-R de 19 de noviembre
- SCP 121/2012 de 2 de mayo
- SCP 112/2012-AL de 27 de abril
- SCP 2221/2012 de 8 de noviembre
- SCP 2007/2013 de 13 de noviembre
- SCP 0037/2013 de 4 de enero.
- SCP 2233/2013-AL de 16 de diciembre
- SCP 1631/2013 de 4 de octubre
- 0054/2014 de 20 de noviembre
- SCP 0087/2014 de 24 de noviembre

7.4.2 TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
7.4.2.1. Sala Social y Administrativa
­ ­- AS 243 de 19 de agosto de 2005
­
- AS 621 de 8 de octubre de 2013

73

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful