Tesis Ultima para Revisar Con Asesor - Docxcorregida22222

Cultura organizacional y satisfaccin laboral del
personal administrativo de la Institucin Educativa

parroquial. Trujillo - 2014
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

MAGISTEREN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
AUTORA
Br. Moreno Zavaleta, Dal Isabel
ASESORA:
Dra. Valverde Zavaleta, Silvia Ana
SECCIN:
Educacin e Idiomas
LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin y Calidad Educativa

PER - 2014
PGINA DEL JURADO
------------------------------------------------------------------------------ROCA VELASQUEZ GUSTAVO GUILLERMO
Presidente
-------------------------------------------------------------------------------VITVITSKAYA OLGA
secretaria
---------------------------------------------------------------------------------VALVERDE ZAVALETA SILVIA ANA
Vocal
DEDICATORIA:
A Diosporque siempre est a mi lado
guiando mis pasos y hace posible
mis logros anhelados.
A mi padre Vicente Moreno Ramos quien fue mi ejemplo de

esfuerzo y trabajo y a mi madre Teresa Zavaleta por su
inmenso amor, comprensin, cario y apoyo incondicional
para que pueda seguir superndome profesionalmente.
A mis hijos Andrs y Alexander que son mi mayor motivacin

paranunca rendirme en el logro de mis metas como madre y
maestra.
Dal Isabel
AGRADECIMIENTO
Al Dr. Csar Acua Peralta, a los docentes de la Escuela de Postgrado, de

manera especial a la Dra. Silvia Ana Valverde Zavaleta por
brindarme su
asesoramiento permanente.
A la hermana directora Betzabeth Villanueva Tarrillo y a los administrativos de
la I.E.P Sagrado Corazn por su valioso apoyo.
Agradezco el apoyo incondicional de mis hermanos Carlos, Hilda y Alicia para
seguir superndome da a da en el campo educativo.
La autora.
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD.
Yo, Dal Isabel Moreno Zavaleta, estudiante del Programa de Maestria en

Administracin de la educacin, de la Escuela de Postgrado de la Universidad
Csar Vallejo, identificado con DNI N 40468219, con la Tesis titulada Cultura
organizacional y satisfaccin laboral del personal administrativo de la
Institucin Educativa parroquial. Trujillo 2014.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas.Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o
ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido
falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presentan en la tesis se constituirn en aportes a la realidad
investigada.
De identificarse el fraude, plagio, autoplagio, piratera o falsificacin, asumo
las consecuencias y acciones que de mi accin se deriven, sometindome a la
normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
Trujillo, diciembre de 2014
_______________________
Dal Isabel Moreno Zavaleta
DNI N 40468219
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado Calificador, de conformidad con el Reglamento

de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, pongo a vuestra
consideracin la evaluacin de la Tesis titulada Cultura organizacional y
satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa
parroquial. Trujillo - 2014, elaborada con el propsito de
obtener el Grado
Acadmico de Magister en Administracin de La Educacin.

En el presente trabajo se busca demostrar si existe relacin directa entre la
cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo de
la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn.
Esperando la valoracin que corresponda a la presente investigacin, me
dispongo a atender las observaciones y sugerencias formuladas, las mismas
que permitir su enriquecimiento, redundando as en beneficio de los docentes
y estudiantes.
La Autora.
NDICE
PGINA DEL JURADO..................................................................................... ii

DEDICATORIA............................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO........................................................................................ iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD...............................................................v
PRESENTACIN............................................................................................. vi
NDICE.......................................................................................................... vii
RESUMEN..................................................................................................... viii
ABSTRACT..................................................................................................... ix
I.
INTRODUCCION................................................................................1
1.1Problema..................................................................................... 26
1.2
Objetivos...............................................................................26
1.3
Hiptesis.........................................................................28
II. MARCOMETODOLOGICO...................................................................26
2.1.................................................................................................... Varia
bles............................................................................................. 26
2.2Operacionalizacin de variables..................................................26
2.3Metodologa.................................................................................28
2.4Tipos de estudio..........................................................................28
2.5Diseo......................................................................................... 28
2.6Poblacin y muestra....................................................................29
2.7Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos........................31
2.8Mtodos de anlisis de datos......................................................33
III. RESULTADOS...................................................................................... 35
IV. DISCUSIN....................................................................................... 45
V. CONCLUSIONES................................................................................53
VI. RECOMENDACIONES.........................................................................54
VII.REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS........................................................55
VIII........................................................................................................... ANE
XOS.................................................................................................... 62
ANEXO N 1 ARTICULO
CIENTIFICO.
RESUMEN
El objetivo de la presente investigacin es establecer la relacin que tiene la

cultura organizacional con la satisfaccin laboral del personal administrativo
de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Los sujetos de
estudio fueron los trabajadores administrativos de la institucin ubicada en la
Ciudad de Trujillo, siendo la muestra un total de 18 personas, tanto de gnero
masculino como femenino a quienes se les aplicaron dos instrumentos. El
primer instrumento que mide la cultura organizacional de Carolina Olmos
Torres KaterineSochaFandio y el segundo que mide la satisfaccin laboral de
Lus F. lvarez Lpez. El estudio es de diseo descriptivo, transversal,
correlacional
de
enfoque
cuantitativo.
Dichos
cuestionarios
pretenden
identificar la relacin que tiene la cultura organizacional con la satisfaccin

laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial
Sagrado Corazn. Los resultados obtenidos muestran que el personal
administrativo de de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz en una mayor
proporcin el nivel medio
45%
estuvo
de Cultura Organizacional (50%) y adems el
comprendido en el
nivel
medio
de
Satisfaccin
Laboral,
adems se determin con el 95% de confianza la relacin significativa

entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral, as como de
cada dimensin de la Cultura Organizacional.
Palabras Clave: Cultura organizacional. Satisfaccin Laboral.
ABSTRACT
The objective of this research is to establish the relationship of the
organizational
culture
with
educational
institution
job
satisfaction
"SagradoCorazn".
of
administrative
The
study
staff
subjects
of
were
administrative workers institution located in the city of Trujillo, with a total

sample of 18 people, both male and female who are used two instruments.The
first instrument that measures the organizational culture of Carolina Olmos
Torres KaterineSochaFandioand the second measuring job satisfaction Lus F.
lvarezLpez.. The study is descriptive, cross-sectional, correlational design
quantitative approach. These questionnaires are intended to identify the
relationship of the organizational culture with job satisfaction of administrative
staff of the Parish School "Sacred Heart". The results show that the
administrative staff of the IEP "Sacred Heart" peaked at a higher rate the
average level of Organizational Culture (50%) plus 45% was within the average
level of job satisfaction also was determined with 95% confidence the
significant relationship between Culture organizational and Job Satisfaction,
and each dimension of organizational culture.
Keywords: Organizational Culture. Laboral Satisfaction.
10
I.
INTRODUCCIN
Toda organizacin est conformada por diferentes reas, con el objetivo

principal de alcanzar el xito y ser altamente competitiva para tener el mejor
posicionamiento en el mercado segn la industria. Dentro de estas reas se
pueden mencionar, las directivas, las administrativas y las operativas por lo
que en conjunto el talento humano que presta sus servicios para la misma
difiere en cuanto a personalidad, actitud, desarrollo acadmico y valores entre
otros. Esto significa, que cada institucin debe aprovechar estas diferencias
para obtener el mejor desempeo de cada una de ellas. A travs de los aos
estos procesos de mejoramiento se han desarrollado con diferentes enfoques
segn su posicionamiento en el mercado.
Asimismo la globalizacin ha llevado a estas a fortalecer cada uno de los
procesos y el avance de cada uno de ellos a travs de diferentes sistemas de
monitoreo y evaluacin. Por mencionar algunos, es la medicin de la cultura
organizacional y la satisfaccin del personal que debiera ser fundamental y
obligatoria para las empresas e instituciones medirlo con frecuencia.
Las Instituciones dedicadas a la prestacin de servicios de educacin no se
escapan de estos procesos y se considera que debe ser prioridad para ellas la
aplicacin de los mismos por que su misin y objetivos van encaminados a la
prestacin del servicio a personas con necesidades de ser formadas
integralmente. Por ello es de suma importancia que la cultura organizacional
est bien establecida debido a que por medio de ella se define y se construye
un temperamento y personalidad propia de la institucin. Es necesario que los
empleados se sientan identificados y puedan trabajar de una forma adecuada
y a la vez satisfactoria para ellos mismos. Otro de los aspectos a medir en las
instituciones, es la satisfaccin laboral de los empleados, que sirve para
determinar la importancia que el personal rinda como la empresa desea y se
sienta satisfecho con su trabajo, por lo que se debe velar por la satisfaccin de
los colaboradores que reflejar resultados positivos en la institucin.
11
Dentro de la cultura organizacional se considera que est el comportamiento,

fomentacin de valores, formas de representacin e identificacin de los
empleados con la organizacin. La cultura organizacional establece una base
para la formacin adecuada en los empleados.
A nivel
internacional varios autores han realizado estudios sobre la cultura
organizacional y la percepcin de los empleados con la misma. Dichos estudios

se presentan a continuacin para brindar apoyo al tema de investigacin.
Iniciamos con la investigacin realizada por Parsen, D. (2008) quien realiz un
estudio sobre: El clima organizacional y la percepcin
de la
satisfaccin
institucional de los docentes en la Universidad de los Andes en Venezuela.

Dicho estudio es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y
percepcin de la satisfaccin institucional de los docentes en las escuelas
de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de Medicina de la ULA. La
poblacin fue de
245 docentes activos y la muestra de 56, obtenido por
muestreo estratificado simple. Se aplic una encuesta. La conclusin fue que

no hubo diferencias significativas entre las escuelas de medicina y enfermera
referente a la variable de satisfaccin institucional, aunque s con la escuela
de
nutricin; lo que podra estar relacionado con el estilo
gerencial y la
calidad de las relaciones interpersonales. Se concluy sobre la necesidad de

adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la
Universidad, facilitando la coordinacin y la ejecucin de las decisiones.
Ubico (2011) en su investigacin indica que la cultura organizacional ayuda en

el comportamiento y sentimiento de los empleados en una organizacin. La
comunicacin, el trabajo en equipo, las creencias, los objetivos, polticas, etc.,
conforman la cultura de cada empresa. En la presente investigacin se
determin la percepcin de los empleados de un centro de diagnstico mdico
respecto a rasgos de cultura organizacional. Se cre un cuestionario con 29
preguntas, realizado por la autora de la tesis, a una muestra de 54
colaboradores de todos los niveles que existen en la organizacin. La
investigacin mostr que las relaciones interpersonales no son las ptimas,
pues no estn a gusto con el personal actualmente laborando. No existe
12
compaerismo, y tampoco se encuentra de acuerdo con la estructura

organizacional. Hay una induccin muy vaga a las actividades de las plazas.
Por otro lado, la comunicacin con los jefes inmediatos es muy buena y
conocen los objetivos de su trabajo hacia la empresa. De acuerdo a los
resultados se brindaron conclusiones y recomendaciones para fortalecer la
cultura organizacional.
Salazar Guerra, Jesica M.(2013) Relacin entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral del personal administrativo del hospital Roosevelt de
Guatemala. La muestra fue de 46 personas, tanto de gnero masculino como
femenino, comprendido en un rango de edad desde los 20 hasta los 50 aos
de edad, a quienes se les aplicaron dos instrumentos. El primer instrumento
que mide la cultura organizacional de Cameron y Quinn (2006) y el segundo
que mide la satisfaccin laboral de Jos L. Meli (1990). Los resultados
obtenidos muestran que:
Se encontr correlacin directa y fuerte entre la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt, lo que
significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente acorde a sus
necesidades, incentivos, beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada, estn
satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral.
En el
contexto nacional
Daz, M. (2002) realiz un trabajo denominado
Diagnstico de la cultura organizacional del Centro Mdico S.A., Maturn, ella

realiz un diagnstico de la cultura en la empresa antes mencionada, donde
concluy que la organizacin posee una cultura relativamente fuerte, es decir,
la mayora de sus empleados se sienten plenamente identificados con la
misma.
Challa (1994) en su investigacin identificada como Cultura organizacional y
desempeo laboral relaciona estas dos variables en una institucin educativa y
se encontr en el estudio realizado la presencia de una cultura organizacional
dbil y fragmentada, bajo desempeo laboral, poca identificacin de los
empleados con la cultura y el desempeo. La conclusin fue que la cultura
organizacional
dentro
de
las
instituciones
educativas,
constituye
una
desventaja, cuando los valores, las normas, las creencias, las expectativas no
son compartidas, stas no favorecen el progreso ni el desarrollo institucional.
13
lvarez,
S. (2001) La cultura y el clima organizacional como factores
relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril-agosto 2001. Lima:

UNMSM, Seala que el desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la institucin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura
laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos
los miembros, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a
que la cultura laboral se lo permite. Partiendo de estas afirmaciones desarroll
una investigacin, destacando la importancia de la cultura y el clima
organizacional como vehculos que conducen la organizacin hacia el xito,
especficamente aplicado en el Instituto de Oftalmologa (INO).
Su finalidad
esencial fue destacar la importancia de la cultura y clima organizacional como

factores determinantes de la eficacia del personal y el desarrollo institucional
en el INO, entidad de salud que brinda servicios bsicamente a la poblacin de
bajos recursos econmicos y con problemas oculares severos.
El estudio
encontr que la cultura organizacional del INO es desequilibrada puesto que el

rea explcita (operativa) no concuerda con el rea implcita (creencias y
valores). En el INO se observa una resistencia al cambio por el estilo de
liderazgo (autoritario) predominante en la organizacin).
Hay la carencia de un clima participativo y proactivo. La actividad laboral es
excesivamente controlada y supervisada. La carencia de una lnea de carrera y
de proyeccin profesional estimula la desercin del personal calificado, tanto
estable como contratado, hacia otras instituciones. Hay disconformidad por la
poltica administrativa ya que el personal percibe que no hay una verdadera
vocacin por la innovacin y la atencin a los recursos humanos de la
institucin. Prima un tipo de comunicacin vertical informativa. Hay poca
comunicacin y cooperacin entre las reas.
Guerrero, L. (2005) La Satisfaccin Laboral de los trabajadores administrativos
de una universidad no estatal de acuerdo a la escala de Satisfaccin Laboral
SL-SPC realiz un estudio de la satisfaccin laboral cuyo objetivo fue identificar
las diferencias de satisfaccin laboral teniendo en cuenta la variable sexo,
grado de instruccin y tiempo de servicio. La poblacin consista en 406
trabajadores, 244 de ellos son nombrados y el resto contratados. La muestra
para la aplicacin del estudio fue de 239 trabajadores que cubran las variables
a estudiar. En este estudio se emple la versin experimental de la escala SLSPC, la cual consideraba siete factores y 36 tems. Los factores considerados
14
eran condiciones fsicas y materiales, beneficios laborales y/o remunerativos,

polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo
de tareas y relacin con la autoridad.
El estudio concluy que no existen
diferencias entre los puntajes alcanzados de satisfaccin laboral respecto al

sexo.
Existe relacin entre la satisfaccin laboral y el nivel de instruccin,
tambin entre la satisfaccin laboral y el tiempo de servicio.
Adems, se
concluy que tanto para grado de instruccin, sexo y tiempo de servicio,

existen diferencias en los factores condiciones fsicas y materiales, desarrollo
personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad. Asimismo el xito
de las organizaciones depende del recurso humano que lo conforma por eso es
importante conocer el nivel de satisfaccin laboral de los empleados, debido a
que por medio de esto se puede diagnosticar como se encuentra la empresa
actualmente.
En el contexto local lvarez (2013), en su tesis denominada Relacin entre
la gestin docente y la satisfaccin laboral de los docentes de la I.E. Torres
Araujo Trujillo, 2013. Estudio de tipo cuantitativo, diseo correlacional,
realizada con una muestra de 20 docentes, utilizando como instrumento una
escala valorativa. Arriba a la siguiente conclusin: Que existe relacin positiva
entre la gestin y la satisfaccin laboral de los docentes. El coeficiente de
correlacin obtenido fue de r=0.8974
el cual denota una alta asociacin
entre dichas variables. Es importante mencionar adems que 3 de las 4

dimensiones
de
la
gestin
docente,
correlacionan
directa
significativamente con la satisfaccin laboral de los docentes.

Rodrguez (2008),
en su tesis titulada relacin
organizacional y la satisfaccin institucional
entre
la
gestin
en la I.E. Santa Rosa N
1712 de la ciudad de Trujillo, realizada en la Universidad Nacional de Trujillo.

La hiptesis es: Existe
relacin entre
la
gestin
organizacional y la
satisfaccin institucional del personal docente de la I.E. Santa Rosa. Se

determino que el nivel de asociacin entre dichas variables es muy alto
puesto que el coeficiente de correlacin de Spearman fue de 0.768554
implicando
una
relacin estadstica altamente
confiable.
El
estudio
tambin estableci los modelos de regresin lineal para dichas variables

siendo el valor de los estimadores de regresin a=24.56 y b=5.68
15
Para respaldar las variables de estudio a continuacin se presentan diversos

autores que se enfocan en definir las mismas y describirn en orden lgico los
conceptos, definiciones y resumen de investigaciones encontradas que dan
sustento terico al tema planteado.
(Roncal y Guorn, 2002) sostiene que la cultura ha sido nombrada como el
conjunto de valores y normas que una persona tiene al interactuar con otras
tomando
en
cuenta
todos
los
beneficios
responsabilidades
que
la
organizacin brinda a sus trabajadores para un buen desempeo. La cultura es

la respuesta que generaciones de personas han dado a los problemas que se
le han planteado en el curso de su historia. Asimismo, (Chvez y Mendoza,
1999) nos dice, la cultura desde el punto vista antropolgico, se considera
como el conjunto de rasgos distintivos que caracteriza un pueblo o una
sociedad.
Segn
Aragn
(2001)
la
cultura
es
adquirida
simblica,
general
especficamente se encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a

su vez es singular, plural, objetiva y subjetiva. Se entiende que, la cultura se
adquiere a travs de la familia y de donde se proviene. Es importante
considerar tambin que la cultura de una persona, de una comunidad y de un
pueblo en relacin con otras culturas, se va enriqueciendo porque se ve en la
experiencia de lo cotidiano, no hay cultura pura, porque no est aislada una de
otras, de alguna manera cada una est influenciada por otra, porque la misma
no es esttica, es dinmica.
Para Herrero (2002) la cultura es una abstraccin, una construccin terica
que surge a partir del comportamiento de los individuos y de un grupo. Herrero
explica que cada individuo tiene un mapa mental que gua su comportamiento,
a esto le llama cultura personal. Asimismo describe que la cultura de una
sociedad est basada en la relacin que tienen los mapas mentales
individuales y esto determina las caractersticas a travs de la observacin del
comportamiento.
Con respecto a la variable Cultura organizacional, Robbins (2004) indica que la
cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los
16
miembros de una organizacin que la diferencia de otras. Es un conjunto de

caractersticas bsicas que la organizacin valora. Existen siete caractersticas
bsicas que captan la esencia de la cultura de una organizacin, las cuales
son: Innovacin y correr riesgos: grado en que se alienta a los empleados para
que sean innovadores y corran riesgos. Minuciosidad: grado en que se espera
que los empleados muestren exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los
detalles.
Orientacin a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los
resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.
Orientacin a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman
encuentra el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.
Orientacin a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan
en equipo ms que individualmente. Agresividad: grado en que las personas
son osadas y competitivas, antes que despreocupadas. Estabilidad: grado en
que las actividades de la organizacin mantienen el estado de las cosas, en
lugar de crecer.
Hellriegel (1998) tambin explica que, una cultura organizacional es el patrn
propio de supuestos valores y normas compartidas que modela las actividades
de socializacin, lenguaje, smbolos y prcticas de una organizacin. Es como
la personalidad organizacional, la cual se revela a travs de los empleados en
general. Lo mismo que la personalidad individual, la cultura organizacional
consta de patrones y expectativas previsibles, que determinan: la resolucin
de problemas, cumplimiento de metas y trato con clientes importantes,
proveedores y otro grupo interesados; las relaciones de los miembros entre s;
las percepciones, ideas y sensaciones de los miembros sobre las soluciones
aplicadas en el pasado a la resolucin de diversos problemas; la medicin de
resultados, y el establecimiento de premios y castigos.
Una firme cultura organizacional no surge por s sola, la direccin debe
cultivarla, los empleados deben aprenderla y adoptarla y se debe de trasmitir
a los empleados de nuevo ingreso. Puede cambiar con el tiempo, aunque no
ocurra fcilmente. En presencia de una vigorosa cultura organizacional
plenamente desarrollada, es muy poco lo que distingue a los equipos formales
de los grupos informales en trminos de sus normas, actividades, sentimientos
17
e interacciones. Esta uniformidad no significa que la cultura sencillamente

pueda establecerse en un manual para empleados de nuevo ingreso. Es
probable que los supuestos y valores compartidos bsicos nunca se formulen
explcitamente y que los miembros de las organizaciones tengan problemas
para verbalizar conscientemente alguno de ellos. (Hellriegel 1998)
(Schein, 1998) explica que la cultura organizacional es la forma en que la
empresa ha aprendido a manejar su ambiente, una mezcla compleja de
supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras ideas que definen lo
que significa trabajar en una organizacin particular. Asimismo es una base de
presunciones bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al
ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptacin externa e integracin
interna, que ejercen la suficiente influencia para ser consideradas vlidas y, en
consecuencia, enseadas a los nuevos miembros.
Resumiendo las definiciones que los autores dan se puede decir que la cultura
organizacional es de importancia en cada institucin o empresa, ya que
permite el desarrollo de la misma con objetivos claros y ambiente agradable.
Permitiendo alcanzar los productos deseados y la satisfaccin en general de
empresarios y colaboradores.
En cuanto al origen de la Cultura, Zapata y Rodrguez (2008) definen que cada
empresa tiene un origen que con el tiempo se convierte en su historia. Esta se
manifiesta en aspectos como el lenguaje, la comunicacin, el sistema de
produccin, las relaciones interpersonales y el liderazgo entre otras.
La
fortaleza de la cultura organizacional se puede interpretar como el grado de

presin que ejerce sobre los integrantes de la empresa y sobre sus
comportamientos. La amplitud de la cultura es una medida de su fortaleza,
que ser mayor si la extensin y aceptacin abarca a toda la empresa.
(Sonrensen, 2002)
Segn Barney (1996) la cultura organizacional puede considerarse entonces
como un recurso o medio para alcanzar objetivos, y si ese recurso aade valor,
es diferente a la cultura de otras organizaciones y no es fcilmente imitable
por los competidores, puede convertirse en ventaja competitiva y en un activo
estratgico que sustente el xito. La cultura es as un medio que podra ser
18
administrado para mejorar el desempeo y el logro de los objetivos. (p. 99120) .La cultura organizacional que se observa en una empresa se encuentra
formada por un conjunto de valores y creencias; basadas en la fe y en la
cooperacin de sus miembros, en donde el lder representante de la
organizacin es el encargado de establecer el paradigma cultural que envuelve
a la empresa. (Barney, 1996)
Rossi y OHiggins (1980)indican que, las investigaciones realizadas dentro de
las organizaciones relacionadas con el tema de cultura han tenido una larga
trayectoria. De acuerdo con la antropologa, la cultura es una manifestacin y
expresin de la parte inconsciente de nuestra mente.
Smircich (1993)
describe que la cultura de la organizacin es transmitida a sus colaboradores

introyectando valores, normas y formas de actuar que quedan en el
subconsciente del mismo y que las proyecta a travs de su desempeo.
(Wilkins y Ouchi, 1994) confirma que el boom de las investigaciones sobre
cultura
organizacional
se
dio
en
los
aos
80s,
como
una
variable
administrable que explica el comportamiento social de la organizacin en la

cual se busca un mecanismo de control asociado con aspectos relativos a la
realidad, compromiso y cohesin tanto individual como grupal.
(Smircich,
1993) habla que cuando la cultura organizacional es utilizada como un

mecanismo regulador o de integracin de una estructura social determinada,
est compuesta de ciertos elementos tales como patrones de creencias,
valores y normas. En conjunto, estos elementos son un buen medio para que
los miembros se identifiquen con la filosofa de la organizacin, legitimen sus
actividades y socialicen a los nuevos miembros.
Wilkins y Ouchi establecieron que la cultura es un factor fundamental para la
correcta direccin de las organizaciones y adems permite actuar de forma
racional. Deal y Kennedy (1992) coinciden al sealar que una cultura fuerte es
un recurso para alcanzar el xito en las empresas. Cuando se menciona la
existencia de una cultura fuerte se refiere a que los valores y normas de
conducta estn profundamente arraigados y son difciles de eliminar.
En diferentes investigaciones se menciona que la existencia de una cultura
fuerte dentro de las organizaciones est destinada al xito. Se observa a sta
19
como un elemento que mantiene a la organizacin unida. (Soria, s.f.). Algunos

autores tienen claro la importancia de las Culturas Organizacionales, tal como
lo plantea Davis y Newstrom (2001), las culturas organizacionales son
importantes para el xito de una empresa ya que estas ofrecen una identidad
organizacional a los empleados, una visin definitoria de lo que representa la
organizacin.
Son
asimismo
una
importante
fuente
de
estabilidad
continuidad para las mismas, la cual brinda una sensacin de seguridad a sus
miembros. Al mismo tiempo, el conocimiento de la cultura organizacional
ayuda a los empleados de nuevo organizacin, ya que les ofrece un importante
contexto para hechos que de otro modo pareceran confusos. Las culturas
contribuyen a estimular el entusiasmo de los empleados con sus tareas. Por
otro lado atraen la atencin, transmiten una visin y suelen honrar como
hroes a los individuos ms productivos y creativos a los que reconocen y
retribuyen a estas personas, las culturas organizacionales los identifican como
modelos a seguir.
Las culturas organizacionales tienen caractersticas propias porque cada una
de las organizaciones posee una historia,
patrones de comunicacin,
procedimientos y sistemas, declaraciones de visiones y misiones, mitos

propios y ancdotas, los que, conforman y son la base de su cultura y las hace
nicas. Una de las caractersticas definitorias de la mayora de las culturas es
que
se
les
concibe
como
representaciones
simblicas
de
profundas
convicciones y valores. Con el paso del tiempo, la cultura de una organizacin

se perpeta gracias a su tendencia a atraer y retener a personas acordes con
sus valores y convicciones. (Davis y Newstrom, 2001)Estos autores tambin
indican que ninguna cultura es mejor que otra debido a que todo depende del
tipo de industria, competencias, metas, valores, y organizacin interna.
Cuando los elementos estn integrados y son coherentes es ms fcil
reconocer las culturas. Las culturas evolucionan directamente desde la alta
direccin, cuyo discurso puede ejercer una poderosa influencia sobre los
empleados.
Siguiendo la lnea de Davis y Newstrom una cultura puede prevalecer a lo
largo de una organizacin y tener subsculturas. Asimismo la cultura puede
tener diversa intensidad que puede ser fuerte o dbil influyendo para esto el
comportamiento de los empleados, sus convicciones y valores bsicos. Ellos
20
describen
diez
caractersticas
de
la
cultura
que
son
las
siguientes:
distintividad, estabilidad, ndoles implcitas, simbolismo, ninguna es mejor,

integracin, aceptacin, reflejo de la direccin, subculturas y diversa
intensidad.
La cultura se considera como el conjunto de rasgos distintivos que caracteriza
un pueblo o una sociedad. Esto lleva a reconocer que toda organizacin debe
contar con una cultura bien fundamentada y clara que sirva de beneficio para
los colaboradores y la propia institucin, permitindole a esta ltima un
desarrollo fundamental para as poder cumplir los objetivos organizacionales.
Otro aspecto importante que debe ser permanente dentro de los procesos de
una Institucin u Organizacin es la medicin de la cultura organizacional
porque esto les permite conocer la situacin actual y prever mejoras
continuas, por lo que a continuacin se desarrollan las diferentes maneras que
presentan algunos autores.
La cultura organizacional ha sido objeto de
medicin por parte de diferentes autores tales como Davis y Newstrom (2001)
los cuales han realizado investigaciones donde es medida la cultura
organizacional y han encontrado que algunas se basan en el anlisis de
ancdotas,
smbolos,
rituales,
ceremonias,
entrevistas
cuestionarios
generales donde evalan los valores y convicciones de los empleados. Otros

mtodos donde se encuesta directamente a los empleados y se indagan sus
percepciones sobre la cultura de la organizacin. Todo intento por medir la
cultura organizacional slo puede producir una evaluacin imperfecta. Estas
mediciones se limitan a tomar una fotografa instantnea de una cultura en un
momento determinado. En realidad, muchas culturas organizacionales se
hallan en proceso de cambio y deben ser vigiladas constantemente con una
amplia variedad de mtodos con el fin de obtener de ellas una imagen ms
clara.
Existen diversos tipos de culturas organizacionales. Autores como Hellriegel
(1998) indica que los elementos culturales y sus relaciones crean un patrn
distinto de cada organizacin de la misma manera que la personalidad es
propia de un individuo. No obstante, del mismo modo que es posible clasificar
a individuos que poseen caractersticas similares, puede describirse varios
tipos
generales
de
culturas
organizacionales,
tales
como
la
Cultura
21
burocrtica, en este tipo de cultura hay una organizacin cuyos empleados

valoran la formalizacin, las reglas, los procedimientos estndar de operacin
y la coordinacin jerrquica posee una cultura burocrtica.
Los intereses a largo plazo de una burocracia son la predictibilidad, la
eficiencia y la estabilidad. Sus miembros valoran altamente la estandarizacin
de los bienes y del servicio al cliente. Los administradores conciben su papel
como el de coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de
reglas y normas. Las tareas, responsabilidades y autoridad de todos los
empleados estn claramente definidas; las abundantes reglas y procesos se
recogen en gruesos manuales, y los empleados estn convencidos de que su
deber es cumplir el manual y seguir los procedimientos establecidos.
Tenemos tambin la cultura de clan, en esta cultura la tradicin, lealtad,
compromiso
personal,
amplia
socializacin,
trabajo
en
equipo,
autodeterminacin e influencia social son los atributos principales. Los

miembros de esta cultura aceptan que sus obligaciones van ms all del
simple intercambio de trabajo por salario, saben que sus contribuciones a la
organizacin pueden exceder todo acuerdo contractual. El compromiso a largo
plazo del individuo con la organizacin (lealtad) se intercambia por el
compromiso a largo plazo de la organizacin con el individuo (seguridad). La
cultura del clan consigue la unidad mediante un largo y exhaustivo proceso de
socializacin. Los integrantes ms antiguos fungen como mentores y modelos
a seguir por los nuevos miembros; estas relaciones garantizan la perpetuacin
de los valores y normas de la organizacin a lo largo de sucesivas
generaciones. El clan est consciente de su historia particular y a menudo
documenta sus orgenes y celebra sus varios ritos. Se estima en mucho la
declaracin pblica de los valores que profesa. Los miembros comparten la
misma imagen de estilo y forma de conducta de la organizacin. Los miembros
de una cultura organizacional de clan comparten una sensacin de orgullo por
pertenecer a ella, su identificacin es muy profunda y reconocen sus
interdependencias.. El patrn de ascenso profesional por entre las filas resulta
en una extensa red de relaciones con colegas cuyas trayectorias se
entrecruzan y quienes comparten experiencias similares. La comunicacin, la
coordinacin y la integracin se facilitan gracias a la existencia de metas,
percepciones y tendencias conductuales compartidas.
22
Otro tipo de cultura es la Cultura emprendedora, por medio de esta cultura se

cultivan altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptacin de grandes
riesgos que caracterizan a la cultura emprendedora. En ella prevalece el
compromiso con la experimentacin, la innovacin y la vanguardia. Esta
cultura no slo reacciona rpidamente a cambios en el entorno, sino que
adems genera cambios. Eficacia significa ofrecer nuevos y excepcionales
productos a fin de crecer velozmente. La iniciativa individual, la flexibilidad y la
libertad a fomentar el crecimiento, son por lo tanto motivo de aliento y
retribucin.
Tenemos tambin a la Cultura de mercado, a esta cultura la caracterizan el
logro de metas medibles y deseables, especialmente de carcter financiero y
de mercado (crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin de mercado).
En la organizacin se imponen una intensa competitividad y la orientacin a
las utilidades. En una cultura de mercado, las relaciones entre individuos y
organizacin son contractuales, esto es, las obligaciones de cada parte se
determinan de comn acuerdo con toda anticipacin. En este sentido, la
orientacin
al
control
formal
es sumamente
estable,
el
individuo es
responsable de ciertos niveles de desempeo mientras que la organizacin

promete a cambio un nivel especfico de retribuciones.
A mayores niveles de desempeo corresponden mayores niveles de retribucin
de acuerdo con lo previsto en un programa convenido. Ninguna de las partes
reconoce el derecho de la otra a demandar ms de lo originalmente
especificado.
La
organizacin
no
promete
(ni
siquiera
implcitamente)
seguridad; el individuo no promete (ni siquiera implcitamente) lealtad. El

contrato, que se renueva anualmente en caso de que cada parte cumpla
satisfactoriamente sus obligaciones, es utilitarista, ya que cada parte se sirve
de otra en beneficio de sus metas. En lugar de promover un sentido de
pertenencia a un sistema social, la cultura de mercado valora la independencia
y la individualidad y alienta a sus miembros a perseguir metas financieras
propias y a ayudarse entre s a conseguirlas. Por ejemplo, el vendedor que
incrementa sus ventas obtendr ms dinero y la empresa ganar ms
utilidades.
23
Ahora nos enfocaremos en definir la variable Satisfaccin laboral porque la

satisfaccin laboral es un aspecto que debe ser medido frecuentemente en
toda empresa o institucin porque permitir contar con un talento humano
eficiente, eficaz, proactivo y satisfecho con el trabajo que desempea dentro
de la organizacin y que cumplir con los altos ndices de produccin. A
continuacin se desarrollar las definiciones y estudios que diferentes autores
han realizado sobre este tema.
Davis y Newstrom (2003), definen la satisfaccin laboral como un conjunto de
sentimientos y emociones favorables con que los empleados ven su trabajo.
Est relacionada con una actitud afectiva, o un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo. La satisfaccin en el trabajo tiene relacin con
tres actitudes en los colaboradores: Dedicacin al trabajo, compromiso
organizacional y estado de nimo en el trabajo.
La satisfaccin laboral es definida por Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005)
como: el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos
o negativos hacia su trabajo (p 118). Dos elementos cabe destacar en sta
definicin: la caracterizacin de la satisfaccin como un sentimiento en sentido
positivo (satisfaccin propiamente dicha) o negativo (insatisfaccin), y el
hecho de que ese sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en
uno u otro sentido.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) la satisfaccin laboral es una
actitud que los individuos tienen sobre su trabajo (p.121). En sta definicin,
los autores consideran que la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio
que un sentimiento y/o una emocin, puesto que lo consideran como una
actitud, que por lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro
conductual, frente al trabajo.
Se sabe que existen factores que favorecen la Satisfaccin Laboral, as lo
explican algunos autores:
Segn Robbins (2004) la satisfaccin laboral depende no solo de los niveles
salariales si no del significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El
trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo
lo contrario.
24
La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores como

congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del
xito profesional, niveles de aspiracin y grados de libertad que procura el
trabajo, entre otros. Cuanto ms elevada sea la calidad de vida profesional
ms satisfacciones procurar al trabajador y se reducir el grado de
ausentismo.
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos
varan segn las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes
aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfaccin laboral.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), los factores que generan
satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso,
supervisor
compaeros.
Fernndez-Ros
(1999)
considera
que
la
satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por la

apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se
realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez-Ros seala siete factores:
retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y
estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo,
apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor: la
retribucin econmica que es la compensacin que los empleados reciben a
cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que
contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y
su familia. Las condiciones fsicas del entorno de trabajo, y estos son los
factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza
habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de
trabajo, orden y limpieza. La seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, lo
cual implica la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste
permanezca en su puesto de trabajo.
Tambin estn las relaciones con los compaeros de trabajo que son las
interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la
organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma
dependencia o de diferentes unidades. El apoyo y respeto a los superiores,
25
entendida como la disposicin del personal para el cumplimiento delas

decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la
organizacin. El reconocimiento por parte de los dems, ste es el proceso
mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud
que tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus
compaeros, su supervisor o la alta gerencia de la organizacin. Finalmente
tenemos la posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo,
concebida como la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la
organizacin encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y
profesional, mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de
promocin.
Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral del
trabajador, generando en l efectos positivos sobre su motivacin y sobre su
desempeo individual.
Debemos tener la idea clara sobre la insatisfaccin
laboral, por tal motivo citamos algunos autores: Mrquez (2001) indica que la
insatisfaccin laboral produce una baja en la eficiencia del empleado y que,
puede expresarse a travs de conductas de expresin, negligencia, agresin o
retiro, es decir que la insatisfaccin laboral conduce al empleado a la
frustracin y ello a la vez a asumir ciertas conductas, que encaminan a dos
ejes: Activo Pasivo y Destructivo, constructivo, de acuerdo a su orientacin,
manifestando ciertas respuestas frente al puesto que desempean, entre las
que se encuentran: salida, abandono que incluye buscar un nuevo empleo
adems de la renuncia. Insatisfaccin expresada por medio de una conducta
dirigida al abandono de la organizacin.
Voz, expresin: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones.
Incluye la sugerencia del mejoramiento, la discusin de problemas y algunas
formas de actividad sindical. Insatisfaccin expresada por medio de intentos
activos y constructivos de mejorar la situacin. Negligencia, esto es permitir
pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye ausentismo y retrasos
crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores. Insatisfaccin
expresada permitiendo que la situacin empeore. Lealtad concebida como la
espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar a
favor de la organizacin y su administracin. Esto quiere decir que harn lo
26
correcto y se confa en ella.
La insatisfaccin laboral tiene algunas
consecuencias, explicadas acertadamente por estos autores:

Robbins (2004) describe que la insatisfaccin con el trabajo tiene una variedad
de consecuencias para el individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, su
familia y s mismo, la salud fsica y la longitud de su vida. Puede estar
relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en
el ausentismo y la rotacin, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros
comportamientos laborales ante la organizacin. Las principales consecuencias
de la insatisfaccin laboral desde el punto de vista de la organizacin son:
abandono, ausentismo, accidentabilidad, baja productividad, dificultad para
trabajar en grupo.
Asimismo indica que los determinantes y consecuencias de la insatisfaccin
laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la organizacin.
Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de la
insatisfaccin de los empleados, de los determinantes individuales y de las
expectativas laborales.
Ahora analizaremos los efectos de la satisfaccin laboral en el desempeo de
los empleados. Existe un inters de los administradores en la satisfaccin con
el trabajo que centra
su efecto en el desempeo de los empleados. Los
investigadores saben de este inters y por eso se ve muchos estudios

diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad y su
ndice de ausentismo y rotacin. (Robbins, 2004). Tenemos la Satisfaccin y
productividad,
cuando se renen datos de satisfaccin y productividad en
toda la organizacin, ms que en el plano individual, se encuentra que las

empresas con ms empleados satisfechos son ms eficaces que aquellas con
menos
empleados
satisfechos.
Satisfaccin
rotacin,
en
donde
las
organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a travs del

aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la
consecucin de los objetivos de las mismas. Es por esta razn que
actualmente la administracin de recursos humanos se preocupa por conocer
cules aspectos de la organizacin estn afectando los niveles de satisfaccin
de los individuos.
27
(Arnedo, 2009) Adems de la preocupacin por saber cules aspectos de la

organizacin estn afectando la satisfaccin de los individuos, existe la
posibilidad de que este tipo de estudio permita generar acciones que reduzcan
algunos problemas de personal como el ausentismo y la rotacin, entre otros;
de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que podra
garantizar el xito organizacional.
(Robbins, 2004) La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la
rotacin, de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el
ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado de
trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigedad en la
organizacin tambin son restricciones importantes para decidir si se deja o no
el trabajo actual. Un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y
rotacin es el nivel de desempeo del trabajador. El grado de satisfaccin es
menos importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean.
Debido a que la organizacin hace esfuerzos considerables para conservar a
estas
personas.
Les
dan
aumentos,
elogios,
reconocimientos,
ms
oportunidades de ascender, etc. Todo lo contrario ocurre con los que tienen un
rendimiento bajo, la organizacin se esfuerza poco por retenerlos e incluso
despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar. (Robbins, 2004).
Al
comparar
la
satisfaccin
laboral
el
comportamiento
ciudadano
organizacional encontramos que los empleados satisfechos se inclinan ms a

hablar positivamente de la organizacin, ayudar a los dems y superar las
expectativas normales de su puesto. Son ms proclives a esforzarse ms all
de su deber, pues quieren pagar sus experiencias positivas. En congruencia
con esta manera de pensar, los primeros anlisis del comportamiento
ciudadano organizacional daban por hecho que haba un vnculo estrecho con
la satisfaccin.
(Robbins, 2004)Si el trabajador no est de acuerdo con su supervisor en que
son justos los procedimientos de la organizacin y los tabuladores de salario,
su satisfaccin no ser mucha. En cambio, si le parece que los procedimientos
y los resultados son justos, se siente confiado. Cuando un empleado confa en
su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los
requisitos formales de su puesto.
28
Existen tipos de Satisfaccin laboral. A continuacin se presentan los

diferentes tipos de satisfaccin e insatisfaccin laboral:
El presente trabajo de investigacin se justifica por las suconveniencia porque

va a servir a la comunidad educativa para conocer el nivel satisfaccin laboral
que poseen los trabajadores administrativos en su lugar de trabajo, as como
los sentimientos y necesidades que stos experimentan frente a las pautas,
normas y otros aspectos relacionados con la cultura organizacional de la
institucin.
Este trabajo tiene relevancia social porque beneficiar a toda la comunidad
educativa de la institucin. Se espera establecer el nivel y tipo de relacin que
hay
entre
la
cultura
organizacional
la
satisfaccin
laboral
de
los
administrativos dentro de la organizacin, de tal forma que se facilite el

desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados
(trabajadores, personal administrativo, etc.), en donde se consideren estmulos
distintos, que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de
los grupos, con el fin de mejorar el desempeo y el rendimiento de los mismos
en cada una de sus labores, logrando de esta manera que se cumplan los
objetivos y metas establecidas por la institucin. La trascendencia de este
estudio es darle importancia al sentir de los trabajadores para que ellos se
29
sientan satisfechos.
Los resultados de nuestra investigacin pueden ser
implementados por cualquier otra institucin interesada en desarrollar el

capital humano a travs de cultura organizacional y
satisfaccin laboral
buscando obtener un mejor rendimiento.

As mismo tiene utilidad metodolgica porque sus instrumentos podrn ser
utilizados por otras instituciones que tengan las mismas caractersticas. Tiene
una implicancia prctica porque la informacin va a servir para conocer la
relacin que existe entre cultura organizacional y satisfaccin laboral y esto
ayudar a una mejor calidad y eficiencia en el servicio, lo que se traducir en
un buen impacto de la institucin hacia la comunidad. Esta investigacin tiene
un valor terico porque establece que la cultura organizacional y la
satisfaccin laboral del personal administrativo es estrecha e influyente. Una
de las caractersticas particulares de la cultura organizacional es que se
encuentra en los miembros que componen a la institucin y la influencia de
sta en ellos dar como resultado la consecucin de los objetivos
o por el
contrario dificultar u obstaculizar el alcance de los mismos.

De acuerdo con las necesidades de las instituciones educativas actuales y la
concepcin de los servidores pblicos de las mismas como seres integrales se
hace necesario plantear una reflexin sobre el papel de las instituciones y los
roles que sus miembros juegan al interior de cada una de ellas mediatizadas
por la posible relacin existente entre Cultura organizacional y satisfaccin
laboral. Es bien sabido que los seres humanos nos movemos en el campo de la
interaccin social (aspecto clave de la sociologa ) y dicha interaccin se
evidencia en las organizaciones que se convierten en un escenario propicio
para adelantar investigacin social ( las organizaciones entendidas como
laboratorio social ) . Es por esto que surge el inters por observar los posibles
nexos que se encuentran entre la Cultura organizacional y el bienestar laboral
y las implicaciones y/o consecuencias de dichos nexos.
En el
contexto
internacional tenemos
una reciente encuesta de Randstad
que revela que la cultura organizacional es fundamental para los empleados.

De acuerdo con esta encuesta, la cultura organizacional tiene un gran impacto
en la moral, la productividad y la satisfaccin de los trabajadores de una
compaa, por lo cual, en momentos de crisis como los de los ltimos dos
30
aos, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos
y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse
es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar
mejor la crisis.
La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los anlisis y los
departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran
importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est
sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir
ms de lo necesario.
Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura
organizacional sali a relucir durante la crisis econmica de los ltimos dos
aos, en la que se hizo evidente un nmero significativo de empresas que se
enfocaron slo en los recortes de personal y de gastos para controlar el
presupuesto, olvidndose casi por completo de la cultura organizacional y del
bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver
con los resultados generales de los negocios.
Esto es lo que afirma la ltima encuesta WorkWatch, de Randstad, segn la
cual, la cultura organizacional es clave para el xito y segn la cual mientras la
cultura organizacional podra haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor
herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su
compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las
compaas fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez
menos comprometidos con su trabajo.
El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa
a un ltimo plano para las compaas en tiempos difciles, lo que refleja la
importancia que tiene para ellas, no quiere decir que as sea tambin para los
empleados ni refleja cun relevante es para ellos. De acuerdo con el informe,
66% de los trabajadores encuestados estn de acuerdo en que la cultura
organizacional es muy importante para el xito de sus empresas, 35% creen
que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo
tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores ms jvenes (entre 18
y 34 aos) creen que lo tiene sobre la satisfaccin laboral.
31
Y los trabajadores s que perciben cuando su cultura organizacional se ve

afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis
econmica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas
laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus
compaas, lo que ha trado como consecuencia su desmotivacin.
Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura
organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser
muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un
negocio, especialmente si ste se est enfrentando a una crisis o pasa por un
momento complicado.
El informe subraya que, a medida que avanza la recuperacin, las empresas
tendrn que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeo
generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la
cultural organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura
actual como punto de referencia (tener clara su definicin, lo que significa para
los trabajadores y lo que stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los
cambios
que
se
estimen
necesarios.
En palabras de Habelow, Las compaas que tendrn un buen desempeo

cuidarn los factores que hacen que sus empleados se sientan felices,
comprometidos con el trabajo, ms conectados con los resultados generales y
ms motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las
compaas no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser
considerada un componente crtico de su estrategia de negocios global.
Segn los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte
fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta
manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compaa la tenga
en cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un
aspecto en contra de los resultados generales.
Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad propia y
cada organizacin es diferente una de la otra por sta caracterstica en
32
particular.
Ellas
estn
compuestas
por
un
conjunto
de
conductas
interacciones en su interior, determinada por los miembros que la integran.

A travs del conjunto de creencias y valores compartidos por los trabajadores
de la empresa, la cultura existe a un alto nivel de abstraccin y es la que
permite condicionar el comportamiento de la organizacin, haciendo racional
muchas actitudes que unen a la gente, estableciendo su modo de pensar,
sentir y actuar. El conocimiento de la cultura en una organizacin es de gran
importancia, ya que sta expresa claramente las actitudes, conductas y
valores que han de tener los empleados en su rea de trabajo, lo cual
constituye la base del desempeo empresarial.
El desempeo es la manera como los individuos se desenvuelven en su cargo
o rea de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen diferentes
formas para evaluar el desempeo, con la finalidad de determinar si existen
problemas en cuanto a la supervisin de personal, a la integracin de un
empleado en la misma, aprovechamiento del potencial de un empleado por su
desenvolvimiento en un mejor cargo, etc. La cultura y el desempeo son dos
variables presentes en las organizaciones y en los individuos que laboran en
ellas. El desempeo de un trabajador va a depender del grado de
conocimiento de la cultura en la organizacin.
En el contexto nacional tenemos que durante las ltimas dcadas, el estudio
administrativo de la sociologa educativa ha centrado sus esfuerzos en
comprender la dinmica de las relaciones sociales que se producen en el
sistema educacional, teniendo como focos principales el anlisis de las
relaciones entre los actores educativos tales como: autoridades, docentes,
estudiantes y personal administrativo que laboran en una organizacin. En
este escenario la cultura organizacional es la conciencia colectiva que se
expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la
organizacin que los identifica y diferencia de otros. Tales significados y
comportamientos son determinados por el concepto que el lder de la
organizacin tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima
de la organizacin as como por la interrelacin y mutua influencia que existe
entre otros.
33
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a

todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. La cultura
organizacional, entendida como los valores y percepciones compartidas que
definen la manera correcta de actuar dentro de una organizacin, es
considerada en la actualidad un factor clave en la gestin de organizaciones.
De este modo, los autores coinciden en que esta cultura se puede convertir en
una ventaja competitiva y principal activo para mejorar el desempeo de la
organizacin si es coherente y apoya los objetivos institucionales.
En el contexto local tenemos a la institucin educativa que es una comunidad
en donde la gestin supone un cuerpo armnico tanto desde la concepcin de
su propuesta pedaggica, como desde el diseo de su organizacin y
administracin al servicio de la formacin integral .En el espritu del Sagrado
Corazn, esta gestin se centra en la persona, se construye viviendo la
experiencia de comunidad, creando una visin compartida, potenciando y
armonizando los carismas personales, abiertos a los dems y con visin de
cambio y aprendizaje permanentes.
En el marco de una cultura organizacional tiene una planificacin que
supuestamente implica criterios que responden a las lneas fundamentales de
nuestra educacin, a las necesidades e intereses de sus miembros y a los
desafos de la realidad.
Se ha observado que en algunos casos no existe una clarificacin permanente
de los objetivos que la institucin se plantea y los medios de que dispone para
conseguirlos. Se trata siempre de lograr una coordinacin y participacin que
involucra a todos los miembros de la comunidad educativa, en donde se da la
racionalizacin del trabajo y la potencializacin segn
cada cual.
las capacidades de
Existe una evaluacin formativa, permanente, que favorece el
crecimiento personal e institucional y nos abre a nuevas perspectivas.

As tambin la comunidad educativa tiene algunas estrategias para motivar y
estimulara los miembros de la comunidad educativa como el reconocer y
valorar el trabajo de todos en sus diferentes modalidades, estimular y apoyar
el deseo de una formacin permanente y utilizar tcnicas de acompaamiento
para identificar los logros y las dificultades, para estimular y orientar, segn
34
sea el caso. Sin embargo, en forma general, se observa que no todos conocen
estos lineamientos que forman parte de una cultura organizacional.
1.1.
Problema:
Cul es la relacin que existe entre la cultura organizacional y la satisfaccin

laboral del personal administrativo de la Institucin Parroquial Sagrado
Corazn. Trujillo 2014?
1.2. Hiptesis:
H1: Existe relacin entre la Cultura organizacional y la Satisfaccin Laboral
del personal administrativo de la I.E. P Sagrado Corazn 2014.
H0: No existe relacin entre la Cultura organizacional y la Satisfaccin
Laboral del personal administrativo de la I.E. P Sagrado Corazn 2014.
Hiptesis Especficas
H1: Existe relacin entre la dimensin de Valores y la Satisfaccin Laboral
H0: No Existe relacin entre la dimensin de Valores y la Satisfaccin
H2: Existe relacin entre la dimensin
de
Creencias
y la Satisfaccin

H0: No Existe relacin entre la dimensin de Creencias y la Satisfaccin
H3: Existe relacin entre la dimensin de Clima y la Satisfaccin Laboral
H0: No Existe relacin entre la dimensin de Clima y la Satisfaccin
H4: Existe relacin entre la dimensin de Normas y la Satisfaccin Laboral
H0: No Existe relacin entre la dimensin de Normas y la Satisfaccin
H5: Existe relacin entre la dimensin
de
Smbolos y la Satisfaccin

H0: No Existe relacin entre la dimensin de Smbolos y la Satisfaccin
35
H1: Existe relacin entre la dimensin de Filosofa y la Satisfaccin Laboral

H0: No Existe relacin entre la dimensin de Filosofa y la Satisfaccin
1.3. Objetivos
1.3.1. General
Determinar si existe relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin

laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial
Sagrado Corazn. Trujillo - 2014.
1.3.2. Especficos :
-
Determinar el nivel de desarrollo
de
la
Cultura Organizacional del
personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado

-
Corazn. Trujillo - 2014.

Determinar el nivel de desarrollo
de
la
Satisfaccin
Laboral del
personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado

-

Determinar si existe relacin entre la dimensin
de Valores
la
satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin

-
Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014.

Determinar si existe relacin entre la dimensin de Creencias y la

Determinar si existe relacin entre la dimensin de Clima
la

-

Determinar si existe relacin entre la dimensin de Normas y
la

-

Determinar si existe relacin entre la dimensin de Smbolos
la

-

Determinar si existe relacin entre la dimensin de Filosofa
la

II. MARCO METODOLGICO
36
2.1
Variables
Variable 1:
Cultura organizacional
Robbins (1996) plantea que: La cultura organizacional se refiere a un

sistema
de
significados
compartidos
entre
los
miembros
de
una
organizacin y que distingue a una de las otras. A lo mencionado citado

anteriormente se puede aadir que la cultura no es un factor apreciable a
simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital importancia que los
miembros de una organizacin conozcan y comprendan el entorno laboral
al cual pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las metas, la
misin y la visin de la empresa.
Variable 2:
Satisfaccin Laboral:
Robbins (1993) define la satisfaccin laboral como la actitud general que
adopta la persona ante su trabajo. Indica que es la actitud general ante el
trabajo propio; la diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben
los trabajadores y la que piensan que deberan recibir.
2.4
2.5D
2.3De
fini
ci
op
era
cio
nal
2.2Vari
able
2.6Indicadore
e
2.8
2.9CUL
TUR
A
ORG
ANI
ZAC
ION
AL
s
2.21
VAL
O
R
E
S
de
2.22
2.10
Para
efe
cto
est
e
2.23
2.47
En la empresa donde
fomenta la innovacin.
2.48
2.49
En la empresa donde
promueve el trabajo en equ
2.50
2.51
Para la empresa don
lo ms importante es el cum
metas.
2.52
2.53
Cree usted que para
empresa es necesaria una
37
est
udi
o
se
ent
en
di
la
cul
2.24
CRE
E
N
C
I
A
S
2.25
tur
a
2.26
org
ani
zac
ion
al
co
2.27
CLI
M
A
2.28
mo
la
2.29
ide
nti
2.30
da
d
2.31
qu
NO
e
2.11
tienen
los
S
2.32
tra
baj
ad
ore
2.33
2.34
s
ad
mi
nist
2.35
2.36
influencia interna.
2.54
2.55
Cree usted que el sa
por su labor en la empresa
2.56
2.57
Cree usted que se le
herramientas necesarias cu
adecuadamente con su tra
2.58
2.59
Percibe usted que la
permite aprender y progres
persona.
2.60
2.61
Percibe usted un amb
cooperacin dentro de la e
2.62
2.63
Percibe tener autono
decisiones relacionadas co
2.64
Existe claridad frente
de entrada y salida en su e
2.65
2.66
En la empresa hay n
de la presentacin persona
empleados.
2.67
2.68
La empresa utiliza sa
falta.
2.69
2.70
2.71
La empresa celebra f
como el da de la secretaria
otros.
2.72
2.73
La empresa recurre a
incentivos como viajes, con
entre otros, para premiar la
labores.
2.74
2.75
Los trabajadores reco
entienden el significado de
el logo y los colores represe
empresa
2.76
2.77
2.78
Su trabajo es cohere
visin de la empresa.
2.79
2.80
Al haber una vacante
toma en cuenta primero a
internos para dicho cargo a
personas externas.
38
rati
vos
de
la
2.37
2.38
SIM
Ins
titu
ci
n.
2.12
Compr
2.81
2.82
A la empresa le inter
desarrollo profesional como
O
S
2.39
en
did
2.40
o
por
sei
2.41
2.42
s
co
2.43
mp
on
ent
es:
2.13
VALOR
ES
2.14
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CIA
S
2.15
CLIMA
2.16
NORM
AS
2.17
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LO
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2.18
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A
2.19
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2.44
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2.45
2.46
39
Ol
mo
s
Tor
res
y
Kat
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Soc
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di
o .
20
06)
2.20
2.84
SATISFA
CCI
N
LAB
ORA
L
2.85
Para
efe
cto
s
de
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est
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o
se
ent
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mo
sati
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cci
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ect
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2.94
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L
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C
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T
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N
I
D
O
D
E
T
R
2.132
Tiene la libertad o po
decidir cmo y cundo deb
trabajo
2.133
2.134
Se aprecia en el prod
fcilmente el resultado de
2.135
2.136
Su trabajo requiere r
operaciones y utilizar un gr
habilidades y conocimiento
2.137
2.138
2.139
Los resultados de su
significativamente la vida o
otras personas.
2.140
2.141
Su propio trabajo, los
otras personas, le dan a co
lo estn desarrollando
2.142
2.143
2.144
Puede cada miembro
desarrollar con habilidad to
de las tareas que tiene asig
2.145
2.146
El grupo puede ver e
trabajo en el producto final
2.147
2.148
Los resultados del tra
afectan de manera significa
bienestar de otras persona
2.149
2.150
Su propio trabajo, los
otras personas, le brindan
40
on
ad
os
con
:
(Lu
s
F.
lv
are
z
Lp
ez.
20
01)
2.86
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2.87
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GR
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A
B
A
J
O
2.95
2.96
2.97
2.98
2.99
2.100
2.101
2.102
TR
A
B
A
J
O
E
N
G
R
U
P
O
informacin de la calidad c
su tarea.
2.151
2.152
Los miembros del gru
en la determinacin de me
trabajo.
2.153
2.154
El grupo, se mantien
alcanzar una meta comn
acordada.
2.155
2.156
Se siente usted en to
apoyado por el grupo.
2.157
2.158
Est satisfecho con l
humanas que existen entre
del grupo y de estos con su
2.159
2.160
Los ingresos que rec
trabajo, le permite satisfac
necesidades personales.
2.161
El salario que recibe
a la cantidad y calidad del
realiza.
2.162
Se corresponde el sa
con su nivel de preparacin
2.163
Se conocen los aspec
evalan para el otorgamien
la seleccin de los ms des
morales como materiales)
2.164
2.165
El sistema de estimu
material establecido, ofrec
cantidad de mritos a los m
2.166
Los trabajadores ms
los que reciben loa mayor c
estmulos materiales
2.167
El ambiente de traba
seguridad. Las reas estn
protegidas.
I
N
F
2.168
Las condiciones higi
ambiente, le son favorable
41
DE
DI
RE
CTI
VO
S.
2.88
COND
ICI
ON
ES
DE
TR
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O
2.89
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2.90
COND
ICI
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BIE
NE
ST
AR
2.91
L
U
E
N
C
I
A
2.169
Existe orden, cuidado
estticamente le resulta ag
D
E
2.172
Las condiciones del h
trabajo, su flexibilidad, le s
2.173
2.174
Su centro laboral pro
favorables de alimentacin
salud, etc.
D
I
R
E
C
T
I
V
O
S
.
2.103
2.170
Los equipos, mueble
tiles de trabajo y espacio,
realizar el trabajo cmodam
2.171
2.175
Las condiciones de d
personal y profesional
2.176
(capacitacin, desarr
posibilidades de ascenso),
2.177
Recibe el apoyo para
sus problemas personales
(vivienda, circulo infantil, a
2.178
Su centro laboral pro
de desarrollo y participaci
culturales, recreativas y so
2.104
2.105
2.106
2.107
2.108
2.109
CO
N
D
I
C
I
42
2.92
2.93
O
N
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A
J
O
2.110
2.111
2.112
2.113
2.114
2.115
2.116
2.117
2.118
ESF
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43
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A
L
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S
2.119
2.120
2.121
2.122
2.123
2.124
2.125
2.126
44
2.127
2.128
2.129
CO
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I
C
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O
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S
D
E
B
I
E
N
E
S
T
A
R
2.130
2.131
2.184
2.185
2.186
45
2.187
2.188
2.3 Metodologa
La presente investigacin tiene una metodologa cuantitativa, ya
que sus resultados se han obtenido a travs de datos numricos,

utilizando para ello los ndices de correlacin de r de Pearson para
determinar la correlacin entre las variables de Cultura Organizacional y
Satisfaccion
Laboral. Para Kerlinger (1999), el
enfoque cuantitativo
utiliza la recoleccin de datos y anlisis de datos para contestar

preguntas de investigacin y probar hiptesis formuladas previamente,
adems se
basa en la medicin de variables e instrumentos de
investigacin, con el uso de la estadstica descriptiva e inferencial, en el

tratamiento estadstico y la prueba de hiptesis, la formulacin de
hiptesis estadsticas, el diseo formalizado de los tipos de investigacin;
el muestreo, etc. Por otro lado es deductivo, porque a partir del estudio
de un problema general, se obtienen conclusiones que explican o
relacionan los fenmenos especficos en estudio.
2.189
2.190
Tipo de estudio
2.191 El tipo de estudio correspondiente
investigacin pertenece
un
tipo
de
para
investigacin
la
presente
descriptiva
correlacional.
2.192
2.193
Diseo
2.194
El diseo utilizado en este estudio fue descriptivo Correlacional.
Su finalidad es conocer la relacin o grado de asociacin que exista entre
dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en particular.
Miden dos o ms variables que se pretende ver s estn o no relacionadas
en los mismos sujetos y despus se analiza la correlacin. La utilidad y el
propsito principal de los estudios correlacinales es saber cmo se puede
comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u
otras variables relacionadas. (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010)
2.195
2.196
El presente trabajo de investigacin, tiene por objetivo determinar
la relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del
personal
administrativo
de la
I.E.P.
Sagrado
Corazn,
distrito
de
Trujillo, provincia Trujillo. 2014

2.197
2.198
2.199
2.200
46
2.201
2.207
El esquema de este diseo es el siguiente:

2.202
2.203
2.204
2.205
2.206
Donde:
M = Muestra.
2.208
O = Variable 1: Cultura organizacional
2.209
O = Variable 2: Satisfaccin laboral
2.210
2.211
r = Relacin de las variables de estudio.
2.212
Poblacin y muestra.
2.6.1.Poblacin
2.213
La poblacin, objeto de estudio, est constituido por 31
personas
de
administracin
ambos
sexos
pertenecientes
al
personal
de
de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado
Corazn. Distrito Trujillo, Provincia Trujillo.2014, ubicados en los

diferentes
servicios
subdireccin,
administrativos,
consejo
directivo,
tales
como
coordinaciones
direccin,
,secretaras,
contabilidad, asistencia social, religiosas, personal de apoyo y

vigilantes, tal como se detalla en el siguiente cuadro:
2.214
2.215 CUADRO N 1
2.216
2.217
LA
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

INSTITUCIN
EDUCATIVA
PARROQUIAL
SAGRADO
CORAZN.TRUJILLO 2 014
2.218
2.219 Integrantes
2.226 Religiosas
2.230 Administrat
ivos
2.234 coordinacio
nes
2.238 Personal de
apoyo
2.242 Vigilantes
2.220 Sexo
2.223 M
2.224 F
2.227
2.228 4
2.221 Total
2.229 4
2.231 1
2.232 10
2.233 11
2.235
2.236 3
2.237 3
2.239 7
2.240 3
2.241 10
2.243 2
2.244
2.245
47
2.246 TOTAL
2.247 30
2.248 Fuente: Cuadro de organizacin del personal de la Institucin
Educativa Sagrado Corazn. 2014
2.249
2.6.2.Muestra:
2.250 La
muestra estuvo
observacin; es decir
conformada
por 18 unidades
de
trabajadores administrativos que laboran en la
Educativa Sagrado Corazn. 2014, extradas en forma aleatoria de la

poblacin antes mencionada.
2.251
2.6.3.Muestreo:
2.252 Se consider el muestreo aleatorio simple, puesto que
las
unidades
de
observacin
no evidenciaban
mayor
variacin
respecto a la variable objeto de estudio.

2.253
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
2.7.1.Tcnicas
2.254 Entre las tcnicas utilizadas en este trabajo de investigacin,
tenemos las siguientes:
Anlisis documental: en la cual se efectuaron averiguaciones y se
seleccionaron el material bibliogrfico para estructurar el marco
terico.
Encuestas: Con la que se recogi la informacin sobre la cultura
organizacional y la satisfaccin laboral.

Estadsticas: con ellas se calcularon parmetros estadsticos como la
media aritmtica y proporciones entre los datos relevantes.

2.255
2.7.2.Instrumentos
2.256 Entre los instrumentos empleados en el estudio se tiene:
Fichas de investigacin, entre ellas, fichas bibliogrficas,
de
resumen, de comentario entre otros.

Cuestionario para medir la Satisfaccin Laboral como una variable
dependiente de 5 dimensiones y 28 tems.

Cuestionario
para medir la
Cultura organizacional de seis
dimensiones y consta de 18 tems.

2.257
2.258
2.7.3.Validez y confiabilidad de los instrumentos
2.259
2.260
Validez
Ambos
tcnica del
instrumentos
juicio de
fueron
expertos,
validados
con cuyas
mediante la
valoraciones
se
48
procedi
calcular
los
coeficientes
establecer la
validez
de
los
vinculados
instrumentos
para
medir
la
Satisfaccin Laboral.
2.261
2.262
Confiabilidad
2.263
Se determin mediante
itemes
Cultura
un
de
Aitken
para
con
Organizacional
estudio piloto
los
la
con una
muestra de 8 trabajadores administrativos que laboran en la

Educativa Sagrado Corazn. 2014.
2.264
Se llev a cabo una primera
instrumentos
para medir
Satisfaccin Laboral.
2.265
Con un intervalo de
la
Cultura
aplicacin de
Organizacin
los
la
10 das se volvi a administrar
ambos instrumentos a la muestra, obtenindose coeficientes

de correlacin de Pearson de r=0.7867 para las puntuaciones
del instrumento de Cultura organizacioianal y r= 0.8645 del
instrumento de Satisfaccin Laboral, con lo cual se acepta
que ambos instrumentos son confiables.
2.266
2.8.
Mtodos de anlisis de datos

2.8.1.Anlisis estadstico
2.267
2.268
2.269
El anlisis de datos fue, expresando mediante:

Tablas de frecuencia en las cuales se clasific y codific
los datos.
2.270
Grficos para representar los grficos.
2.271
Estadsticos para el anlisis de los datos de emple los
estadsticos como:
2.272
- Distribucin de frecuencias: Tcnica que permiti ordenar las
frecuencias de cada variable en sus respectivas categoras.
2.273
- Medidas de tendencia central:
2.274
Media aritmtica. Para establecer promedios de los
valores obtenidos.
2.275
-
X=
xi
N
Medidas de dispersin:
2.276 Desviacin estndar: Para establecer el promedio de
distancias de cada dato respecto al promedio de la muestra.
49
xi
2.277
X 2i
S=
Coeficiente de variacin: Nos indic que tan grande es la
magnitud de la desviacin estndar respecto a la media del

conjunto de datos que estamos examinando.
2.278
C.V=
D.E
x 100
X
2.279
2.280
2.281 D.E.= Desviacin estndar
2.282 X= Media aritmtica
2.283 100% es la constante.
-
2.284
La discusin de los resultados mediante la confrontacin de
los mismos con las conclusiones de las investigaciones citadas
en los antecedentes y con los planteamientos del marco terico.

2.285
La prueba de Hiptesis utilizada para establecer la relacin de
variables
2.286
2.287
2.288 Para determinar si existe una correlacin entre las variables y de esta
manera demostrarlo se utilizara el coeficiente de correlacin de Pearson que
es el siguiente:
2.289
2.290
2.291
2.292 El coeficiente de correlacin que se est tomando es el correspondiente
al valor para muestras, puesto que no analizaremos la poblacin completa.
2.293
2.294 Para tomar en cuenta el grado de afinidad de nuestras variables
utilizaremos el siguiente esquema definido para estas variables.
2.295
2.296
r = 1 correlacin PERFECTA.
2.297
08 < r < 1 correlacin MUY ALTA
2.298
06< r < 08
correlacin ALTA
2.299
04< r < 06
correlacin MODERADA
2.300
02< r < 04
correlacin BAJA
50
2.301
0< r < 02 correlacin MUY BAJA
2.302
r = 0 correlacin NULA
2.303
2.304
2.305
2.306
2.307
2.308
2.309
2.310
2.311
2.312
2.313
2.314
2.315
2.316
2.317
2.318
2.319
2.320
2.321
2.322
2.323
2.324
2.325
2.326
2.327
2.328
2.329
2.330IV. RESULTADOS
2.331 CUADRO 1. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado
Corazn, segn desarrollo de su Cultura Organizacional. Trujillo-2014
2.332 NIVEL
2.349
2.350
2.351
2.333 Cultura Organizacional

2.335 fi
2.336 %
2.337 BAJO
2.338 5
2.339 28%
2.340 MEDIO
2.341 9
2.342 50%
2.343 ALTO
2.344 4
2.345 22%
2.346 TOTAL
2.347 18
2.348 100
FUENTE: Matriz
de puntuaciones de Cultura Organizacional
DESCRIPCION
Segn los resultados del Cuadro 1, el 50% del personal
administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz el nivel medio

de Cultura Organizacional, mientras
que el 28% evidenci un
nivel
bajo y slo el 22% logr acceder al nivel alto.
51
2.352
Es
importante
remarcar
que la
distribucin de
frecuencias muestra un sesgo ms pronunciado hacia el

de
ah
que
prcticamente
el
80% del referido
nivel bajo,
personal este
comprendido en los niveles medio-bajo.

2.353 GRAFICA 1. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado
Corazn, segn desarrollo de su Cultura Organizacional. Trujillo-2014
2.354
50%
50%
45%
40%
35%
28%
30%
22%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
2.355
BAJO
MEDIO
ALTO
FUENTE: Datos del Cuadro 1.
2.356 CUADRO2. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado

Corazn, segn desarrollo de su Satisfaccin Laboral. Trujillo-2014
2.357 NIVEL
2.374
2.358 Autoconcepto
2.360 fi
2.361 %
2.362 BAJO
2.363 6
2.364 33%
2.365 MEDIO
2.366 8
2.367 45%
2.368 ALTO
2.369 4
2.370 22%
2.371 TOTAL
2.372 18
2.373 100
FUENTE: Matriz
de puntuaciones de Satisfaccin Laboral
52
2.375
2.376
DESCRIPCION
administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz el nivel medio

de Satisfaccin Laboral, mientras
nivel
bajo y slo el 22% logr acceder al nivel alto.

2.377
Es
importante
remarcar
que la
distribucin de

de
ah
que
prcticamente
el
80% del referido
nivel bajo,
personal este
comprendido en los niveles medio-bajo.

2.378 GRAFICA 2. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado
Corazn, segn desarrollo de su Satisfaccin Laboral. Trujillo-2014
2.379
45%
45%
40%
33%
35%
30%
22%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
2.380
BAJO
MEDIO
ALTO
FUENTE: Datos del Cuadro 2.
2.381
53
2.382 GRAFICA 3. Diagrama de dispersin para los puntajes de

Cultura
Organizacional
y
Satisfaccin Laboral
del
personal
administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014
2.383
2.384
120
100
80
60
SATISFACCION
40
20
0
0
10
20
30
40
50
60
CULTURA ORGANIZACIONAL
2.385
FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y
Cultura Organizacional
2.386
2.387
2.388
DESCRIPCION
Segn los resultados de la Grafica N 3, la distribucin
de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir

Organizacional
la
Satisfaccin
Laboral
del
la Cultura
personal
administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin

de 0.915, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre
dichos constructos cientficos.
2.389
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de
determinacin es del orden del 83.8%, indicndonos que la variacin en

la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la variable de
Cultura Organizacional.
54
2.390
Realizada la prueba t de student para determinar si el
coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se

obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de
significacin
de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que
efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel

de relacin alto entre dichos constructos.
2.391
2.392
2.393
2.394
GRAFICA 4. Diagrama de dispersin para los puntajes de
la dimensin de Valores y Satisfaccin Laboral del personal
2.395
2.396
120
100
80
SATISFACCION
60
40
20
0
0
10
20
30
40
50
60
VALORES
2.397
2.398
2.399
2.400
DESCRIPCION
de puntuaciones de los instrumentos

dimensin
de
Valores
aplicados para medir
y la Satisfaccin
Laboral
del
la
personal
55
de 0.913, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre

2.401
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de

la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin
de Valores (Cultura Organizacional).
2.402
significacin

2.403
2.404
la dimensin de Creencias y Satisfaccin Laboral del personal
2.405
2.406
120
100
80
SATISFACCION
60
40
20
0
1
10
CREENCIAS
2.407
2.408
2.409
DESCRIPCION
56
2.410

dimensin de Creencias
y la Satisfaccin Laboral
la
del personal

de 0,.801, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre
2.411
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de
determinacin es del orden del 64.10%, indicndonos que la variacin

en la Satisfaccin
Laboral es explicada por la
variacin en la
dimensin de Creencias (Cultura Organizacional).

2.412

significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que
2.413
2.414
2.415
la dimensin de Clima y Satisfaccin Laboral del personal
2.416
57
2.417
120
100
80
60
SATISFACCION
40
20
0
0
10
20
30
40
50
60
CLIMA
2.418
2.419
2.420
2.421
DESCRIPCION

dimensin
de
Clima
la
Satisfaccin
Laboral
del
la
personal

de 0,930, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre
2.422
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de
determinacin es del orden del 86.60%, indicndonos que la variacin

en la Satisfaccin
Laboral es explicada por la
variacin en la
dimensin de Clima (Cultura Organizacional).

2.423

significacin

58
2.424
2.425
2.426
2.427
la dimensin de Normas y Satisfaccin Laboral del personal
2.428
2.429
120
100
80
SATISFACCION
60
40
20
0
0
10
20
30
40
50
60
NORMAS
2.430
2.431
2.432
2.433
DESCRIPCION

dimensin de Normas
la
del personal

2.434
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de
59

de Normas (Cultura Organizacional).
2.435

significacin

2.436
2.437
2.438
la dimensin de Simbolos y Satisfaccin Laboral del personal
2.439
2.440
120
100
80
SATISFACCION
60
40
20
0
0
10
20
30
40
50
60
SIMBOLOS
2.441
2.442
2.443
2.444
DESCRIPCION
la
60
dimensin de Smbolos
del personal

2.445
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de
determinacin es del orden del 67,3%, indicndonos que la variacin en

de Smbolos (Cultura Organizacional).
2.446

significacin

2.447
2.448
la dimensin de Simbolos y Satisfaccin Laboral del personal
2.449
120
100
80
SATISFACCION
60
40
20
0
0
10
12
14
FILOSOFIA
2.450
2.451
61
2.452
2.453
DESCRIPCION

dimensin de Filosofa
la
del personal

2.454
Se
aprecia
asimismo
que
el
coeficiente
de
determinacin es del orden del 67,6%, indicndonos que la variacin en

de Filosofa (Cultura Organizacional).
2.455

significacin

2.456
2.457
2.458
2.459
2.460
2.461
2.462
IV. DISCUSIN
Luego de aplicar los instrumentos para medir ambos
constructos de estudio, se determino que en lo concerniente

a
la
variable
de
Cultura
Organizacional
proporcin del personal administrativo de la
que
la mayor
I.E.P. Sagrado
Corazn 2014, se encontr comprendida en el nivel medio

(50%), con un sesgo ms pronunciado a un nivel bajo. Estos
resultados se condicen con los reportados por
quien estableci que cerca del 45%
estuvo
comprendido
organizacional,
el
presente estudio,
cual
en el
es
nivel
Ubico (2011),
del grupo estudiado

Regular
equivalente el nivel
de
Cultura
medio
del
concluyendo adems que que la cultura
organizacional ayuda en el comportamiento y sentimiento de los

empleados en una organizacin. La comunicacin, el trabajo en
62
equipo, las creencias, los objetivos, polticas, etc., conforman la

cultura de cada empresa. En la presente investigacin se
determin la percepcin de los empleados de un centro de
diagnstico mdico respecto a rasgos de cultura organizacional.
2.463
Por otro lado, con respecto a la variable de Satisfaccin
Laboral, se aprecia un comportamiento similar al de la variable
de Cultura Organizacional, puesto que la mayor proporcin del
personal administrativo alcanzo el nivel medio en un 45%,
coincidiendo con un sesgo caracterstico hacia el nivel
bajo.
Estos
Smil
resultados
se
condicen con los reportados
por
(2009), quien realiz un estudio de los factores del trabajo que

inciden en la satisfaccin laboral. En dicho estudio determino a
nivel del prestest que de cada 10 trabajadores entre 4 y
evidenciaban
un nivel
medio
de
Satisfaccin
Laboral,
5
sin
embargo encontr un sesgo ms pronunciado hacia el nivel

bajo puesto que el 38.7% de los encuestados manifest un
nivel bajo de Satisfaccin Laboral.
2.464
Podemos coincidir entonces
seala que
con conHabelow,
quien
Las compaas que tendrn un buen desempeo
cuidarn los factores que hacen que sus empleados se sientan

felices, comprometidos con el trabajo, ms conectados con los
resultados
generales
ms
motivados
hacer
mayores
contribuciones. Al ir hacia adelante, las compaas no pueden

ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser considerada un
componente crtico de su estrategia de negocios global
decir,
la
Satisfaccin Laboral
desempeos,
siempre
se
que la cultura
promueva el desarrollo
sostenido
traduce
de la
de
es
en buenos
organizacin
sus dimensiones
constitutivas: Creencias, normas, smbolos, filosofa, etc.

2.465
Con respecto a la relacin de las 2 variables antes
mencionadas, se aprecia que el coeficiente de correlacin es
alto r=0.915, lo cual denota un nivel de asociacin de ambas
variables
reportados
investigar
muy
fuerte,
coincidiendo
con
los resultados
por lvarez Valverde, Shirley (2001),
quienes
al
La cultura y el clima organizacional como factores
relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril-agosto

2001. Lima: UNMSM,
sealanque el desarrollo de la cultura

63
organizacional permite a los integrantes de la institucin ciertas

conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana
alienta
la
participacin
conducta
madura
de
todos
los
miembros, s las personas se comprometen y son responsables,

se debe a que la cultura laboral se lo permite. Partiendo de estas
afirmaciones
desarroll
una
investigacin,
destacando
la
importancia de la cultura y el clima organizacional como

vehculos que conducen la organizacin hacia el xito,En otras
palabras
el desarrollar
la cultura
organizacional
en los
trabajadores de cualquier organizacin, permiten incrementar

los niveles de satisfaccin laboral.
2.466
El hecho de haber establecido que a nivel de cada
dimensin se admitan relaciones significativas con el 95%
confianza,
denota
la estrecha relacin
entre
las
de
variables
objeto de estudio,
2.467
En concluyo a partir de la determinacin de la asociacin
de estas
variables,
organizacionales
para
se
pueden
adoptar
delinear
practicas
estrategias
de
Cultura
Organizacional, para incrementar la Satisfaccin laboral de los

trabajadores administrativos y de este modo aproximarnos ms
a la consecucin de la misin y visin institucional,
2.468
2.469
2.470
2.471
2.472
2.473
2.474
2.475
2.476
2.477
2.478
2.479
64
2.480
2.481
2.482
2.483
1. Se
V. CONCLUSIONES
determin
que
administrativo de
la mayor proporcin (50%)
la I.E.P. Sagrado
Corazn,
del personal
alcanz el
nivel
medio de Cultura Organizacional, mientras que el 28% evidenci

un nivel bajo y slo el 22% logr acceder al nivel alto.
2. Se determin que la mayor proporcin (45%) del personal
administrativo de
medio
la I.E.P. Sagrado
Corazn,
alcanz el
nivel
que el 33% evidenci
un nivel bajo y slo el 22% logr acceder al nivel alto.

3. Se determin que la Cultura Organizacional y la Satisfaccin
Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn,
evidencian una relacin de 0.915, el cual es un valor alto e indica una
alta relacin entre dichas
variables. Esto es corroborado por la
prueba de hiptesis, donde el p-valor que es de p=0.000 seala la

consistencia de dicha relacin.
4. Se determin que la dimensin de Valores (Cultura Organizacional)
y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P.
Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.913, el cual es un
valor alto e indica una alta relacin entre dichas variables. Esto es
corroborado por la prueba de hiptesis, donde el p-valor que es de
p=0.000 seala la consistencia de dicha relacin.
5. Se determin que
la dimensin
de
Creencias
Organizacional)
administrativo de
la
la
Satisfaccin
I.E.P. Sagrado
Laboral del
Corazn,
(Cultura
personal
evidencian una
relacin de 0.801, el cual es un valor alto e indica una alta relacin

entre dichas
prueba de
hiptesis, donde el p-valor que es de p=0.000 seala la consistencia

de dicha relacin.
6. Se determin que la dimensin de Clima (Cultura Organizacional)
65

7. Se determin que la dimensin de Normas (Cultura Organizacional)
8. Se determin que
la dimensin
de
Smbolos
Organizacional)
administrativo de
la
la
Satisfaccin
I.E.P. Sagrado
Laboral del
Corazn,
(Cultura
personal
evidencian una
relacin de 0.820, el cual es un valor alto e indica una alta relacin

entre dichas
prueba de
hiptesis, donde el p-valor que es de p=0.000 seala la consistencia

de dicha relacin.
9. Se determin que la dimensin de Filosofa (Cultura Organizacional)
2.484
2.485
2.486
2.487
2.488
2.489
2.490
2.491
2.492
2.493
2.494
2.495
2.496
2.497
2.498
2.499
2.500
2.501
2.502
2.503
2.504
2.505
66
2.506
2.507
VI.RECOMENDACIONES:
1. A la Direccin de la Institucin Educativa se recomienda incentivar la

formulacin y ejecucin de talleres basados en estrategias de Cultura
Organizacional
para mejorar el nivel
de
Satisfaccin Laboral
del
personal administrativo y docente.

2.508
2. A los docentes de la Institucin Educativa se recomienda enfatizar en el
desarrollo de una
implementando
cultura
estrategias
organizacional
con
cada
una
en
de
los
las
alumnos,
dimensiones
constitutivas de dicha variable, explicitadas en el estudio.

2.509
3. A los docentes que laboran en el Programa de Acompaamiento
Pedaggico, se les sugiere tomar en consideracin los resultados
precisados en el presente estudio para fortalecer la Satisfaccin Laboral
de los docentes a su cargo, puesto que generalmente se reportan
comportamientos reticentes hacia ellos.
2.510
4. A
los
encargados del rea
de Investigacin Educativa
de la
Universidad Cesar Vallejo, se les sugiere implementar a su base de

datos
los resultados del presente estudio
cientfica para encauzar
para
futuras investigaciones
ofertar
en
informacin
esta y
otras
temticas.
2.511
2.512
2.513
2.514
2.515
2.516
2.517
2.518
2.519
2.520
2.521
2.522
2.523
2.524
2.525
2.526
2.527
2.528
2.529
2.530
2.531
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2.580
2.581
2.582
2.583
70
2.584
2.585
2.586
2.587
2.588
2.589
2.590
2.591
2.592
2.593
2.594
2.595
2.596
ANEXOS
ARTCULO CIENTFICO
2.597
1. TTULO
2.598
Cultura organizacional y satisfaccin laboral del personal
administrativo de la Institucin Educativa parroquial. Trujillo

2014.
2.599
2. AUTORA
2.600
Dal Isabel Moreno Zavaleta, dali-moreno@hotmail.com
I.E.P: Sagrado Corazn
2.601
3. RESUMEN
2.602
La tesis titulada, Cultura organizacional y satisfaccin
laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa

parroquial. Trujillo 2014.se origin al detectar que en la I.E.P.
Sagrado Corazn se presentaba una situacin preocupante con
respecto a la satisfaccin laboral. Con el objeto de responder a
este interrogante se formul el objetivo general: Determinar si
existe relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin
laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa
71
Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014.Para el efecto se

cont con una poblacin de 31 trabajadores administrativos y se
seleccion,
de
manera probabilstico
no intencional,
18
administrativos de la referida institucin, as mismo, se disearon

dos
instrumentos
para
la
recoleccin
de
los
datos
correspondientes a las dos variables del problema. Con un diseo

descriptivo correlacional y, mediante el procesamiento de los
datos obtenidos los resultados obtenidos muestran que el
personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz
en una
mayor proporcin el
nivel medio
de
Cultura
Organizacional (50%) y adems el 45% estuvo comprendido

en el
nivel
medio
de
Satisfaccin
Laboral,
adems
se
determin con el 95% de confianza la relacin significativa

entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral, as
como de cada dimensin de la Cultura Organizacional
2.603
Palabras clave: Cultura organizacional,
Satisfaccin
Laboral, normas, creencias, smbolos, valores, filosofa, clima.
2.604
5. ABSTRACT
2.605
The thesis, organizational culture and job satisfaction of the
administrative
personal
of
Educational
Institution.
Trujillo
2014.se originated by detecting that the IEP Sagrado Corazon, it

showes a worrying situation was regarding job satisfaction. In
order
to
answer
this
question
the
overall
objective
was
formulated: To determine the correlation between organizational

culture and job satisfaction of the administrative staff of the
Parish School "Sacred Heart". Trujillo - 2014.For the effect had a
population of 31 administrative workers and was selected
unintentionally
probabilistic
way,
18
administration
of
this
institution, likewise, two instruments to collect data for it

designed the two variables of the problem. With a descriptive
correlational design, by processing the data obtained results show
that the administrative staff of the IEP "Sacred Heart" peaked at a
higher rate the average level of Organizational Culture (50%) plus
45% was within the average level of job satisfaction also was
determined with 95% confidence the significant relationship
72
between Culture organizational and Job Satisfaction, and each

dimension of Organizational Culture
2.606
6. KEYWORDS
2.607
Organizational Culture, Job Satisfaction, norms, beliefs,
symbols, values, philosophy, climate.
2.608
7. INTRODUCCIN
2.609
La satisfaccin en el trabajo y la cultura organizacional son
conceptos, de recursos humanos, muy relacionados. Los niveles

generales de satisfaccin en el trabajo, tpicamente, repercuten
en la cultura organizacional y la cultura tambin afecta a la
satisfaccin en el trabajo. Sin embargo, a pesar de su interaccin,
la satisfaccin en el trabajo y la cultura organizacional son
conceptos distintos, con sus propios rasgos distintivos. La
satisfaccin laboral se considera ms a menudo a nivel individual,
a pesar de que los profesionales de recursos humanos a menudo
miran a la satisfaccin general en toda la organizacin al
establecer las polticas de recursos humanos. La satisfaccin
laboral de un empleado se relaciona con su contentamiento
bsico, con las expectativas de trabajo y las reacciones a su
desempeo. La alta satisfaccin en el trabajo por lo general
resulta en la mejor retencin de empleados y un mejor
rendimiento de los trabajadores. La cultura organizacional es un
concepto ms amplio que vigila los efectos generales de las
normas y valores compartidos en una organizacin y sus
empleados. Una cultura organizacional familiar/amistosa puede
incluir eventos que promuevan la participacin de los miembros
de la familia de los trabajadores y las polticas de trabajo que
fomenten los sistemas de apoyo a la familia.El presente estudio
pretende
conocer
organizacional
si
la
hay
no
relacin
satisfaccin
entre
laboral
del
la
cultura
personal
administrativo de la institucin parroquial Sagrado Corazn. Para

el efecto se ha credo conveniente recopilar los siguientes
antecedentes
que
guardan
alguna
relacin
con
el
tema
propuesto.Challa (1994) en su investigacin identificada como

Cultura organizacional y desempeo laboral relaciona estas dos
73
variables en una institucin educativa y se encontr en el estudio

realizado la presencia de una cultura organizacional dbil y
fragmentada, bajo desempeo laboral, poca identificacin de los
empleados con la cultura y el desempeo. La conclusin fue que
la cultura organizacional dentro de las instituciones educativas,
constituye una desventaja, cuando los valores, las normas, las
creencias,
las expectativas
no son
compartidas,
stas
no
favorecen el progreso ni el desarrollo institucional. lvarez

Valverde, Shirley (2001) La cultura y el clima organizacional como
factores relevantes en laeficacia del instituto de oftalmologa.
Abril-agosto 2001. Lima: UNMSM, Seala que el desarrollo de la
cultura organizacional permite a los integrantes de la institucin
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participacin y conducta madura de todos los
miembros, s las personas se comprometen y son responsables,
afirmaciones
desarroll
una
investigacin,
destacando
la

vehculos que conducen la organizacin hacia el xito. Por otra
parte, el sustento terico cientfico del presente estudio est
referido a las dos variables del problema, esto es Cultura
organizacional y satisfaccin laboral. Edgar Schein (1985) al
respecto: es el conjunto de presupuestos bsicos que un grupo
crea, descubre y desarrolla en el proceso de aprendizaje de cmo
lidiar con los problemas de adaptacin externa e interna y que
funcionan al menos lo suficientemente bien para que sean
considerados vlidos y enseados a los miembros como una
forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos
problemas .Con respecto a la variable Cultura organizacional,
Robbins (2004) indica que la cultura organizacional es un sistema
de
significados
compartidos
por
los
miembros
de
una
organizacin que la diferencia de otras. Es un conjunto de

caractersticas bsicas que la organizacin valora. Hellriegel
(1998) tambin explica que, una cultura organizacional es el
patrn propio de supuestos valores y normas compartidas que
modela las actividades de socializacin, lenguaje, smbolos y
74
prcticas
de
una
organizacin.
Es
como
la
personalidad
organizacional, la cual se revela a travs de los empleados en

general. Lo mismo que la personalidad individual, la cultura
organizacional consta de patrones y expectativas previsibles, que
determinan: la resolucin de problemas, cumplimiento de metas y
trato
con
clientes
importantes,
proveedores
otro
grupo
interesados; las relaciones de los miembros entre s; las

percepciones, ideas y sensaciones de los miembros sobre las
soluciones aplicadas en el pasado a la resolucin de diversos
problemas; la medicin de resultados, y el establecimiento de
premios y castigos. Segn Robbins (2004) la satisfaccin laboral
depende no solo de los niveles salariales si no del significado que
el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la
causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo
contrario. La satisfaccin profesional puede depender de muchos
factores como congruencia con los valores personales, grado de
responsabilidad,
sentido
del
xito
profesional,
niveles
de
aspiracin y grados de libertad que procura el trabajo, entre

otros. Cuanto ms elevada sea la calidad de vida profesional ms
satisfacciones procurar al trabajador y se reducir el grado de
ausentismo. Para algunos, un tema de gran importancia; para
otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est
sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay
que invertir ms de lo necesario. Frente a esta realidad el
presente estudio plantea el siguiente problema: Cul es la
relacin que
existe entre la cultura organizacional y la

Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo 2014? Para el efecto se
formul la siguiente hiptesis: Existe relacin entre la Cultura
organizacional
la
Satisfaccin
Laboral
del
personal
administrativo de la I.E. P Sagrado Corazn 2014.Y con el

objetivo general: Determinar si existe relacin entre la cultura
organizacional
la
satisfaccin
laboral
del
personal
administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado

2.610
8. METODOLOGA
75
2.611
El
diseo
utilizado
en
este
estudio
fue
descriptivo
Correlacional. Su finalidad es conocer la relacin o grado de

asociacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o
variables en un contexto en particular.La investigacin se efectu
tomando
una
muestra
aleatoria de
18.Para el muestreo se
consider la seleccin de una muestra aleatoria simple. Se

aplic la tcnica de encuesta para el recojo de datos de
ambas
variables siendo los
instrumentos:
Cuestionario
de
Satisfaccin Laboral y de Cultura Organizacional, los cuales

fueron previamente
validados
por
juicio
de
expertos
mediante la aplicacin de un estudio piloto. Los datos fueron

analizados aplicando la estadstica descriptiva e inferencial.
2.612
9. RESULTADOS
2.613
administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz el nivel

medio
de
Cultura
evidenci un
nivel
Organizacional, mientras
nivel bajo y slo
alto. Es
importante
que
el
el 22% logr acceder al
remarcar
que la
distribucin de

bajo, de ah que prcticamente el 80% del referido
este comprendido en los
28%
niveles
nivel
personal
medio-bajo. Segn
los
resultados del Cuadro 2, el 45% del personal administrativo

de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz el nivel medio de
Satisfaccin Laboral, mientras
bajo
slo
importante
el
22%
remarcar
logr
acceder
que la
al
que
prcticamente
el
alto. Es
distribucin de frecuencias
muestra un sesgo ms pronunciado hacia el

ah
nivel
nivel
80% del referido
nivel bajo, de
personal este
comprendido en los niveles medio-bajo. Segn los resultados de

la
Grafica
3,
la
distribucin
de
puntuaciones
de
los
instrumentos aplicados para medir la Cultura Organizacional y

la Satisfaccin
Laboral
del
personal
administrativo de
la
I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.915, el

cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos
constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de
76
determinacin es del orden del 83.8%, indicndonos que la

variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin
en la variable de Cultura Organizacional.Realizada la prueba t
de student para determinar si el coeficiente de correlacin de
Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000
el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica
con el 95% de confianza que efectivamente
es
no
nulo,
denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos

constructos.
2.614
10. DISCUSIN
2.615
Luego de aplicar los instrumentos para medir ambos
constructos de estudio, se determin que en lo concerniente

a
la
variable
de
Cultura
Organizacional
que
proporcin del personal administrativo de la
la mayor
I.E.P. Sagrado
Corazn 2014, se encontr comprendida en el nivel medio

(50%), con un sesgo ms pronunciado a un nivel bajo. Estos
resultados se coindicen con los reportados por
quien estableci que cerca del 45%
estuvo
comprendido
organizacional,
presente
el
estudio,
en el
cual
es
nivel
Ubico (2011),
del grupo estudiado

Regular
equivalente el nivel
concluyendo
adems
que
de
Cultura
medio
la
del
cultura
organizacional ayuda en el comportamiento y sentimiento de los

empleados en una organizacin. La comunicacin, el trabajo en
equipo, las creencias, los objetivos, polticas, etc., conforman la
cultura de cada empresa. En la presente investigacin se
determin la percepcin de los empleados de un centro de
diagnstico mdico respecto a rasgos de cultura organizacional.
2.616
Por otro lado, con respecto a la variable de Satisfaccin
Laboral, se aprecia un comportamiento similar al de la variable
de Cultura Organizacional, puesto que la mayor proporcin del
personal administrativo alcanzo el nivel medio en un 45%,
coincidiendo con un sesgo caracterstico hacia el nivel
Con respecto
la relacin de
las
variables
bajo.
antes
mencionadas, se aprecia que el coeficiente de correlacin es

muy alto r=0.915, lo cual denota un nivel de asociacin de
77
ambas variables muy fuerte, coincidiendo con los resultados

reportados
por
lvarez Valverde, Shirley (2001), quienes al
investigar
La cultura y el clima organizacional como factores
relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril-agosto

2001. Lima: UNMSM,
sealan que el desarrollo de la cultura
organizacional permite a los integrantes de la institucin ciertas

conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana
alienta
la
participacin
conducta
madura
de
todos
los
miembros, si las personas se comprometen y son responsables,

afirmaciones
desarroll
una
investigacin,
destacando
la

vehculos que conducen la organizacin hacia el xito, En otras
palabras
el desarrollar
la cultura
organizacional
en los
trabajadores de cualquier organizacin, permiten incrementar

los
niveles de
establecido
satisfaccin
que
a nivel
laboral. El
de
cada
relaciones significativas con el 95%
hecho
de
dimensin se
haber
admitan
de confianza, denota la
estrecha relacin entre las variables objeto de estudio. En

conclusin
estas
partir
variables,
organizacionales
de la determinacin de la asociacin de
se
para
pueden
adoptar
delinear
prcticas
estrategias
de
Cultura
Organizacional, para incrementar la Satisfaccin laboral de los

trabajadores administrativos y de este modo aproximarnos ms
a la consecucin de la misin y visin institucional.
2.617
2.618
11. CONCLUSIONES
2.619
Se
determin
que
la mayor proporcin (50%)
del

el nivel medio
de Cultura Organizacional, mientras
que el
28% evidenci un nivel bajo y slo el 22% logr acceder al

nivel
alto.Se
determin que
la mayor proporcin (45%) del

el nivel medio
evidenci un
nivel bajo y slo
nivel
alto.Se determin que
que el 33%
el 22% logr acceder al
la Cultura
Organizacional
la
78
Satisfaccin
Laboral del
personal
administrativo de
la
I.E.P.
Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.915, el cual es

un valor alto e indica una alta relacin entre dichas
variables.
Esto es corroborado por la prueba de hiptesis, donde el p-valor

que es de p=0.000 seala la consistencia de dicha relacin.Se
determin que la dimensin de Valores (Cultura Organizacional)
y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la
I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.913, el
cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichas
variables. Esto es corroborado por la prueba de hiptesis, donde
el p-valor que es de p=0.000 seala la consistencia
de
dicha
relacin.Se determin que la dimensin de Creencias (Cultura

Organizacional)
la
Satisfaccin
Laboral del
personal
administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una

relacin de 0.801, el cual es un valor alto e indica una alta
relacin entre dichas
prueba de hiptesis, donde el p-valor que es de p=0.000 seala

la consistencia
de
dicha
relacin.Se determin que
la
dimensin de Clima (Cultura Organizacional) y la Satisfaccin

Laboral del
personal
administrativo de
la
I.E.P. Sagrado
Corazn, evidencian una relacin de 0.930, el cual es un valor

alto e indica una alta relacin entre dichas
variables. Esto es
corroborado por la prueba de hiptesis, donde el p-valor que es

de p=0.000 seala la consistencia
de
determin
de
que
Organizacional)
la
y
dimensin
la
Satisfaccin
dicha
relacin.Se
Normas
(Cultura
Laboral del
personal


la consistencia
de
dicha
relacin.Se determin que
dimensin
de
Smbolos (Cultura
Satisfaccin
Laboral del
personal
Organizacional)
administrativo de
y
la
la
la
I.E.P.
Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.820, el cual es

un valor alto e indica una alta relacin entre dichas
variables.
Esto es corroborado por la prueba de hiptesis, donde el p-valor

79
que es de p=0.000 seala la consistencia de dicha relacin.Se

determin
que
Organizacional)
la
y
dimensin
la
Satisfaccin
de
Filosofa
Laboral del
(Cultura
personal


la consistencia de dicha relacin.
2.620
12. REFERENCIAS
2.621
lvarez V., Shirley (2001) La cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia del
instituto de oftalmologa. Abril-agosto 2001.
2.622
Brito Challa, Relaciones humanas. 1992
2.623
Hellriegel, D. (1998). Administracin (7 ed.). Mxico:
International Thompson Editores.
2.624
2.625
ROS, A. (1999). Cultura organizacional. Recuperado de:

http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organiza
cional.htm
2.626
RIVERA, V., Martnez, M. y De Santiago, E. (2011).
Presentacin Satisfaccin Laboral. Recuperado de
http://www.slideshare.net/Versoacustico/presentacinsatisfaccionlaboral.
2.627
ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10
2.628
ROBBINS, S. (1993). Comportamiento organizacional (6ta.
2.629
Schein, E. (1985). La Cultura empresarial y el liderazgo: una
visin dinmica, Barcelona.
2.630
Ubico, X. (2011). Percepcin por parte del personal con
respecto a rasgos de cultura organizacional en un centro de
diagnstico mdico de la ciudad de Guatemala. Tesis indita,
Universidad Rafael Landvar, Guatemala Campus Central.
2.631
Vsquez, (2012). Nivel de satisfaccin laboral en el personal
de servicio al cliente de una corporacin Huehueteca. Tesis
indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala.
2.632
2.633
80
2.634
2.635
2.636
2.637
2.638
2.639
DECLARACIN JURADA
DECLARACIN JURADA DE AUTORA Y AUTORIZACIN
2.640
PARA LA PUBLICACIN DEL ARTCULO CIENTFICO

2.641
2.642
Yo, Dal Isabel Moreno Zavaleta, estudiante egresado del
Programa de Maestra en Administracin de la Educacin. de la
Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo,
identificado(a) con DNI 40468219, con el artculo titulado
2.643
Cultura organizacional y satisfaccin laboral del personal
administrativo de la Institucin Educativa parroquial. Trujillo

2014.
2.644
Declaro bajo juramento que:
1) El artculo
pertenece
a
mi
autora
2) El artculo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) El artculo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para alguna revista.
4) De identificarse el fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a
autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de
investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de
informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven,
sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
5) Si, el artculo fuese aprobado para su publicacin en la Revista u otro
documento de difusin, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la
Escuela de Postgrado, de la Universidad Csar Vallejo, la publicacin y
divulgacin del documento en las condiciones, procedimientos y medios
que disponga la Universidad.
2.645
2.646
Trujillo 16 de diciembre de 2014
2.647
Dal Isabel Moreno Zavaleta
2.648
2.649
81
2.650
2.651
2.652
2.653
82
2.654
2.655
2.656
Instrumentos de recoleccin de datos
2.657
2.658
2.659
ENCUESTA PARA LA SATISFACCIN LABORAL

Marque con una X la casilla que d respuesta al siguiente cuestionario.
2.660
2.662
2.663
2.664
2.667
2.670
2.673
4
2.674
C
2.676
5
2.677
S
2.665
2.668
CA
2.671
2.666
(M
2.669
(M)
2.672
(R)
2.675
(
2.678
(
PREGUNTAS
2.661
2.679
2.680
Tiene
la libertad o posibilidad
de decidir como y
cuando debe realizar su
trabajo?
2.681
2.682
2.683
2.684
2.685
2.686
2.687
Se aprecia en
el producto final
fcilmente el resultado
de su trabajo?
2.688
2.689
2.690
2.691
2.692
2.693
2.694
Su trabajo
requiere realizar
diferentes operaciones y
utilizar un gran nmero
de habilidades y
conocimientos?
2.695
2.696
2.697
2.698
2.699
2.700
2.701
Los resultados
de su trabajo afectan
significativamente la
vida o bienestar de otras
personas?
2.702
2.703
2.704
2.705
2.706
2.707
2.708
Su propio
trabajo, los supervisores
u otras personas, le dan
a conocer lo bien que lo
estn desarrollando?
2.709
2.710
2.711
2.712
2.713
2.714
2.715
Puede cada
miembro del grupo
desarrollar con habilidad
todas o gran parte de
las tareas que tiene
asignado el grupo?
2.716
2.717
2.718
2.719
2.720
2.721
2.722
El grupo puede
ver el resultado del
trabajo en el producto
final?
2.723
2.724
2.725
2.726
2.727
2.728
2.729
Los resultados
del trabajo del grupo
afectan de manera
2.730
2.731
2.732
2.733
2.734
significativa la vida o
bienestar de otras
personas?
2.735
2.736
Su propio
trabajo, los supervisores
u otras personas, le
brindan al grupo la
informacin de
la calidad con que
realizan su tarea?
2.737
2.738
2.739
2.740
2.741
2.742
2.743
Los miembros
del grupo, participan en
la determinacin de
metas y objetivos de
trabajo?
2.744
2.745
2.746
2.747
2.748
2.749
2.750
El grupo, se
mantiene unido para
alcanzar una meta
comn despus de
acordada?
2.751
2.752
2.753
2.754
2.755
2.756
2.757
Se siente usted
en todo momento
apoyado por el grupo?
2.758
2.759
2.760
2.761
2.762
2.763
2.764
Est satisfecho
con las relacione
humanas que existen
entre los miembros del
grupo y de estos con
sus dirigentes?
2.765
2.766
2.767
2.768
2.769
2.770
2.771
Los ingreso que
recibe por su trabajo, le
permite satisfacer sus
necesidades
personales?
2.772
2.773
2.774
2.775
2.776
2.777
2.778
El salario que
recibe est de acuerdo a
la cantidad y calidad del
trabajo que realiza?
2.779
2.780
2.781
2.782
2.783
2.784
2.785
Se corresponde
el salario que recibe con
su nivel de preparacin?
2.786
2.787
2.788
2.789
2.790
2.791
2.792
Se conocen los
aspectos que se
evalan para el
otorgamiento de mritos
y la seleccin de los
mas destacados? (tanto
morales
como materiales).
2.793
2.794
2.795
2.796
2.797
2.798
2.799
El sistema de
estimulacin moral y
2.800
2.801
2.802
2.803
2.804
material establecido,
ofrece la mayor cantidad
de mritos a los ms
destacados?
2.805
2.806
Los
trabajadores mas
destacados son los que
reciben loa mayor
cantidad de estmulos
materiales?
2.807
2.808
2.809
2.810
2.811
2.812
2.813
El ambiente de
trabajo le ofrece
seguridad? Las reas
estn debidamente
protegidas?
2.814
2.815
2.816
2.817
2.818
2.819
2.820
Las condiciones
higinicas de su
ambiente, le son
favorables?
2.821
2.822
2.823
2.824
2.825
2.826
22
2.827
Existe orden,
cuidado y el ambiente
estticamente le resulta
agradable?
2.828
2.829
2.830
2.831
2.832
2.833
2.834
Los equipos,
muebles, herramientas,
tiles de trabajo y
espacio, permiten
realizar el trabajo
cmodamente.
2.835
2.836
2.837
2.838
2.839
2.840
2.841
Las condiciones
del horario de trabajo,
su flexibilidad,
2.842
Le satisfacen?
2.843
2.844
2.845
2.846
2.847
2.848
2.849
Su centro
laboral propicia
condiciones favorables
de alimentacin,
transporte, salud, etc.?
2.850
2.851
2.853
2.855
2.857
2.852
2.854
2.856
2.858
2.859
2.860
Las condiciones
de desarrollo personal y
profesional
2.861
(capacitacin,
desarrollo, posibilidades
de ascenso), le
satisfacen?
2.862
2.863
2.864
2.865
2.866
2.867
2.868
Recibe el apoyo
para resolver
sus problemas personal
es y familiares (vivienda,
circulo infantil, ascenso
etc.)?
2.869
2.870
2.871
2.872
2.873
2.874
2.875
Su centro
laboral propicia
condiciones de
desarrollo y
participacin en las
esferas culturales,
recreativas y sociales?
2.881
2.882
2.883
2.884
2.885
2.886
2.887
2.888
2.889
2.890
2.891
2.876
2.877
2.878
2.879
2.880
2.892
2.893
2.894
2.895
2.896
2.897
2.898
2.899
2.900
2.901
2.902
2.903
2.904
2.905
2.906
2.907
2.908
2.909
2.910
2.911
2.912
2.913
2.914
2.915
2.916
2.917
FICHA TCNICA
1 Nombre:
2.918
CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL
2 Autor:
2.919
Moreno Zavaleta, Dal Isabel
3 Objetivo:
2.920
Determinar los niveles de Satisfaccin Laboral del personal
administrativo de Instituciones Educativas de Educacin Bsica regular.
2.921
4 Normas:
2.922
-Los trabajadores administrativos deben llenar el cuestionario
consignando toda la informacin relativa e la institucin educativa.
2.923
-Los trabajadores administrativos debern responder todas las
preguntas planteadas respondiendo con veracidad.
5 Usuarios (muestra):
2.924 El total de usuarios es de 30
trabajadores administrativos
que
laboran en la Institucin Educativa Sagrado Corazn en el ao 2014,

Trujillo.
6 Unidad de anlisis:
2.925 Cada
trabajador
administrativo que
labora
en la Educativa
Sagrado Corazn en el ao 2014, Trujillo.

7 Modo de aplicacin:
2.926
La aplicacin del cuestionario ser realizada en un solo
momento y se aplicara en un periodo de 25 a 30 minutos.
8 Estructura:
2.927
El cuestionario consta de 28 itemes
siendo el rango de
dispersin valorativo de 1 a 5 puntos. El cuestionario implico un
rango de 28 a 140 puntos y la escala nominal comprendi 3 niveles
de medicin: Alto, Medio y Bajo.
2.928
9.
Procedimientos de validacin y confiabilidad
2.929
El cuestionario cont para la validez con el concurso
de 3 expertos, determinndose mediante el computo de la V
de Aitken que efectivamente el instrumento era vlido, para
la confiabilidad
se
aplic
la tcnica del test/retest,
determinndose que el coeficiente de correlacin de Pearson es
de
r=0.8764,
implicando
una
alta confiabilidad
del
cuestionario de Satisfaccin Laboral.
2.930
2.931
2.932
FICHA TCNICA
1. Nombre:
2.933
CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
2. Autor:
2.934
Moreno Zavaleta, Dal Isabel
3. Objetivo:
2.935
Determinar los niveles de Cultura organizacional del personal
administrativo de Instituciones Educativas de Educacin Bsica regular.
2.936
4. Normas:
2.937
-Los trabajadores administrativos deben llenar el cuestionario
consignando toda la informacin relativa e la institucin educativa.
2.938
-Los trabajadores administrativos debern responder todas las
preguntas planteadas respondiendo con veracidad.
5. Usuarios (muestra):
2.939 El total de usuarios es de 30
trabajadores administrativos
que
laboran en la Institucin Educativa Sagrado Corazn en el ao 2014,

Trujillo.
6. Unidad de anlisis:
2.940 Cada
trabajador
administrativo que
labora
en la Educativa
Sagrado Corazn en el ao 2014, Trujillo.

7. Modo de aplicacin:
2.941
La aplicacin del cuestionario ser realizada en un solo
momento y se aplicara en un periodo de 25 a 30 minutos.
8. Estructura:
2.942
El cuestionario consta de 28 itemes
siendo el rango de
dispersin valorativo de 1 a 5 puntos. El cuestionario implico un
rango de 28 a 140 puntos y la escala nominal comprendi 3 niveles
de medicin: Alto, Medio y Bajo.
2.943
2.944
9.
Procedimientos de validacin y confiabilidad
2.945
El cuestionario cont para la validez con el concurso
de 3 expertos, determinndose mediante el computo de la V
de Aitken que efectivamente el instrumento era vlido, para
la confiabilidad
se
aplic
la tcnica del test/retest,
determinndose que el coeficiente de correlacin de Pearson es
de
r=0.7653,
implicando
una
alta confiabilidad
cuestionario de Cultura organizacional.
del
2.946
2.947
MATIRIZ DE PUNTUACIONES PARA LAS VARIABLES Y
DIMENSIONES DE CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCION
LABORAL
2.948
O
2.957
1
2.966
2
2.975
3
2.984
4
2.993
5
2.1002
6
2.1011
7
2.1020
8
2.1029
9
2.949
C
2.958
1
2.967
1
2.976
2
2.985
1
2.994
1
2.1003
3
2.1012
4
2.1021
4
2.1030
4
2.1038
1
2.1039
3
2.1047
1
2.1048
5
2.1056
1
2.1057
4
2.1065
1
2.1066
3
2.1074
1
2.1075
5
2.950
V
2.951
C
2.952
C
2.953
N
2.954
S
2.955
F
2.959
3
2.960
2
2.961
3
2.962
2
2.963
3
2.964
1
2.968
2
2.969
2
2.970
2
2.971
2
2.972
3
2.973
2
2.977
3
2.978
4
2.979
4
2.980
4
2.981
4
2.982
4
2.986
4
2.987
2
2.988
3
2.989
3
2.990
2
2.991
3
2.995
3
2.996
2
2.997
4
2.998
2
2.999
2
2.1000
2
2.1004
4
2.1005
6
2.1006
6
2.1007
6
2.1008
6
2.1009
6
2.1013
4
2.1014
9
2.1015
7
2.1016
8
2.1017
9
2.1018
7
2.1022
9
2.1023
6
2.1024
9
2.1025
8
2.1026
6
2.1027
9
2.1031
8
2.1032
6
2.1033
8
2.1034
8
2.1035
7
2.1036
3
2.1040
5
2.1041
5
2.1042
6
2.1043
5
2.1044
5
2.1045
4
2.1049
8
2.1050
6
2.1051
9
2.1052
9
2.1053
9
2.1054
9
2.1058
9
2.1059
8
2.1060
8
2.1061
8
2.1062
8
2.1063
6
2.1067
6
2.1068
6
2.1069
9
2.1070
6
2.1071
6
2.1072
6
2.1076
9
2.1077
9
2.1078
9
2.1079
9
2.1080
9
2.1081
9
2.95
S
2.96
2
2.97
1
2.98
3
2.99
2
2.10
1
2.10
2
2.10
3
2.10
7
2.10
4
2.10
5
2.10
6
2.10
5
2.10
4
2.10
6
2.1083
1
2.1084
5
2.1092
1
2.1093
5
2.1101
1
2.1102
6
2.1103
1
2.1110
1
2.1111
6
2.1112
1
2.1085
9
2.1086
9
2.1094
9
2.1095
9
2.1104
8
2.1113
9
2.1087
1
2.1096
1
2.1105
1
2.1114
1
2.1088
1
2.1097
9
2.1106
1
2.1115
9
2.1089
9
2.1090
9
2.1098
9
2.1099
6
2.1107
8
2.1116
1
2.1108
1
2.1117
9
2.1119
2.1120
2.1121
2.1122
2.1123
2.1124
2.1125
2.1126 MATRIZ DE CORRELACIO PARA LAS VARIABLES Y
DIMENSIONES DE CLIMA INSTITUCIONAL Y
SATISFACCION LABORAL
2.1127
2.1136 CUL 2.1137 C
TURA
orrelacin
de
Pearson
2.1147 Si
g.
(bilateral)
2.1157 N
2.1166 VAL
ORES
2.1167 C
orrelacin
de
Pearson
2.1177 Si
g.
(bilateral)
2.1187 N
2.1128 2.1129 V 2.1130 C 2.1131 2.1132 2.1133 S 2.1134 F

CULT ALORE REENCIA CLI NORM IMBOLO ILOSOFI 2.1135 SATI
URA
S
S
MA
AS
S
A
SFACCION
2.1141
2.1142 2.1143 , 2.1144 ,
,
,976**
935**
907**
**
971
2.1145 ,
915**
2.1150 , 2.1151 2.1152 2.1153 , 2.1154 ,

000 ,000
,000
000
000
2.1155 ,000
2.1158 2.1159 1 2.1160 1 2.1161 2.1162 2.1163 1 2.1164 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1165 18
2.1171
2.1172 2.1173 , 2.1174 ,
,
,883**
816**
793**
**
928
2.1175 ,
913**
, 2.1181 2.1182 2.1183 , 2.1184 ,

000 ,000
,000
000
000
2.1185 ,000
2.1188 2.1189 1 2.1190 1 2.1191 2.1192 2.1193 1 2.1194 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1195 18
2.1138 2.1139 ,
1
923**
2.1149 ,
2.1148
000
2.1140 ,
933**
2.1168
2.1170 ,
2.1169 1
,923**
777**
2.1178
,000
2.1179
2.1180
2.10
1
2.11
8
2.11
9
2.11
1
2.1196 CRE 2.1197 C

ENCIAS
orrelacin
de
Pearson
2.1207 Si
g.
(bilateral)
2.1217 N
2.1226 CLI
MA
2.1227 C
orrelacin
de
Pearson
2.1237 Si
g.
(bilateral)
2.1247 N
2.1256 NOR 2.1257 C

MAS
orrelacin
de
Pearson
2.1267 Si
g.
(bilateral)
2.1277 N
2.1286 SIM
BOLOS
2.1287 C
orrelacin
de
Pearson
2.1297 Si
g.
(bilateral)
2.1307 N
2.1316 FILO 2.1317 C

SOFIA
orrelacin
de
Pearson
2.1327 Si
g.
(bilateral)
2.1337 N
2.1346 SATI 2.1347 C
SFACCION orrelacin
de
Pearson
2.1357 Si
g.
(bilateral)
2.1367 N
2.1201
2.1202 2.1203 , 2.1204 ,
,
,908**
939**
790**
**
878
2.1205 ,
801**
2.1211 2.1212 2.1213 , 2.1214 ,

,000
000
000
2.1215 ,000
2.1218 2.1219 1 2.1220 1 2.12212.1222 2.1223 1 2.1224 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1225 18
2.1198 2.1199 ,
2.1200 1
,933**
777**
2.1208 2.1209 ,
,000
000
2.1210
,000
2.1228 2.1229 ,
,971**
928**
2.1230 , 2.12312.1232 2.1233 , 2.1234 ,

878**
1
,936**
879**
852**
2.1238 2.1239 ,
,000
000
2.1240 ,
000
2.1242
2.1243 , 2.1244 ,
000
000
2.1245 ,000
2.1248 2.1249 1 2.1250 1 2.12512.1252 2.1253 1 2.1254 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1255 18
2.1261
2.1262 2.1263 , 2.1264 ,
,
1
886**
896**
936**
2.1265 ,
868**
2.1241
,000
2.1258 2.1259 ,
,976**
883**
2.1260 ,
908**
2.1268 2.1269 ,
,000
000
2.1270 , 2.1271
000 ,000
2.1272
2.1273
, 2.1274 ,
000
000
2.1275 ,000
2.1278 2.1279 1 2.1280 1 2.12812.1282 2.1283 1 2.1284 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1285 18
2.1291
2.1292
2.1294 ,
,
2.1293 1
,886**
778**
**
879
2.1295 ,
820**
2.1288 2.1289 ,
,935**
816**
2.1290 ,
939**
2.1298 2.1299 ,
,000
000
2.1300 , 2.13012.1302
000 ,000
,000
2.1304 ,
2.1303
000
2.1305 ,000
2.1308 2.1309 1 2.1310 1 2.1311 2.1312 2.1313 1 2.1314 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1315 18
2.1321
2.1322 2.1323 ,
,
2.1324 1
,896**
778**
852**
2.1325 ,
822**
2.1318 2.1319 ,
,907**
793**
2.1320 ,
790**
2.1328 2.1329 ,
,000
000
2.1330 , 2.13312.1332 2.1333 ,

000 ,000
,000
000
2.1335
2.1334
,000
2.1338 2.1339 1 2.1340 1 2.13412.1342 2.1343 1 2.1344 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1345 18
2.1351
2.1352 2.1353 , 2.1354 ,
,
,868**
820**
822**
930**
2.1355 1
2.1348 2.1349 ,
,915**
913**
2.1350 ,
801**
2.1358 2.1359 ,
,000
000
2.1360 , 2.13612.1362 2.1363 , 2.1364 ,

000 ,000
,000
000
000
2.1368 2.1369 1 2.1370 1 2.13712.1372 2.1373 1 2.1374 1

18
8
8
18
18
8
8
2.1376 **. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
2.1377
2.1378
2.1235 ,
930**
2.1365
2.1375 18
2.1379

Tesis Ultima para Revisar Con Asesor - Docxcorregida22222

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Cultura organizacional y satisfaccin laboral del

personal administrativo de la Institucin Educativa

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

Gestin y Calidad Educativa

PGINA DEL JURADO

------------------------------------------------------------------------------ROCA VELASQUEZ GUSTAVO GUILLERMO

---------------------------------------------------------------------------------VALVERDE ZAVALETA SILVIA ANA

A mi padre Vicente Moreno Ramos quien fue mi ejemplo de

A mis hijos Andrs y Alexander que son mi mayor motivacin

Al Dr. Csar Acua Peralta, a los docentes de la Escuela de Postgrado, de

Yo, Dal Isabel Moreno Zavaleta, estudiante del Programa de Maestria en

Seores miembros del Jurado Calificador, de conformidad con el Reglamento

Acadmico de Magister en Administracin de La Educacin.

PGINA DEL JURADO..................................................................................... ii

El objetivo de la presente investigacin es establecer la relacin que tiene la

identificar la relacin que tiene la cultura organizacional con la satisfaccin

de Cultura Organizacional (50%) y adems el

adems se determin con el 95% de confianza la relacin significativa

Palabras Clave: Cultura organizacional. Satisfaccin Laboral.

administrative workers institution located in the city of Trujillo, with a total

Keywords: Organizational Culture. Laboral Satisfaction.

Toda organizacin est conformada por diferentes reas, con el objetivo

Dentro de la cultura organizacional se considera que est el comportamiento,

internacional varios autores han realizado estudios sobre la cultura

organizacional y la percepcin de los empleados con la misma. Dichos estudios

institucional de los docentes en la Universidad de los Andes en Venezuela.

245 docentes activos y la muestra de 56, obtenido por

muestreo estratificado simple. Se aplic una encuesta. La conclusin fue que

nutricin; lo que podra estar relacionado con el estilo

calidad de las relaciones interpersonales. Se concluy sobre la necesidad de

Ubico (2011) en su investigacin indica que la cultura organizacional ayuda en

compaerismo, y tampoco se encuentra de acuerdo con la estructura

Daz, M. (2002) realiz un trabajo denominado

Diagnstico de la cultura organizacional del Centro Mdico S.A., Maturn, ella

S. (2001) La cultura y el clima organizacional como factores

relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril-agosto 2001. Lima:

esencial fue destacar la importancia de la cultura y clima organizacional como

encontr que la cultura organizacional del INO es desequilibrada puesto que el

eran condiciones fsicas y materiales, beneficios laborales y/o remunerativos,

El estudio concluy que no existen

diferencias entre los puntajes alcanzados de satisfaccin laboral respecto al

Existe relacin entre la satisfaccin laboral y el nivel de instruccin,

tambin entre la satisfaccin laboral y el tiempo de servicio.

concluy que tanto para grado de instruccin, sexo y tiempo de servicio,

el cual denota una alta asociacin

entre dichas variables. Es importante mencionar adems que 3 de las 4

significativamente con la satisfaccin laboral de los docentes.

en su tesis titulada relacin

organizacional y la satisfaccin institucional

en la I.E. Santa Rosa N

1712 de la ciudad de Trujillo, realizada en la Universidad Nacional de Trujillo.

satisfaccin institucional del personal docente de la I.E. Santa Rosa. Se

relacin estadstica altamente

tambin estableci los modelos de regresin lineal para dichas variables

Para respaldar las variables de estudio a continuacin se presentan diversos

organizacin brinda a sus trabajadores para un buen desempeo. La cultura es

especficamente se encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a

miembros de una organizacin que la diferencia de otras. Es un conjunto de

e interacciones. Esta uniformidad no significa que la cultura sencillamente

fortaleza de la cultura organizacional se puede interpretar como el grado de

describe que la cultura de la organizacin es transmitida a sus colaboradores

administrable que explica el comportamiento social de la organizacin en la

1993) habla que cuando la cultura organizacional es utilizada como un