Este Es

Caratula
Resumen
El presente estudio titulado: Influencia de la remuneracin en la
motivacin de los empleados del sector textil de la ciudad de Lima,
durante el ao 2015, tiene como objetivo Determinar de qu manera
influye la remuneracin como factor de motivacin de los empleados
del sector textil de la ciudad de Lima, durante el ao 2015, es un
estudio de corte correlacional de diseo transversal directo, el mismo
que tuvo como muestra a 38 empresas del sector textil, las mismas
que se tomaron como
unidades mustrales, de las cuales se
obtuvieron resultados como resultado de la aplicacin del estadstico

de prueba R de Ch2 el resultado de Correlacin se muestra con un
ndice de, 0.977 , es decir 97.7%, con un ndice de libertad de ,023 o
2.3 %, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere que
La remuneracin influye de manera directa y significativa en la
motivacin de los empleados del sector textil de la ciudad de Lima,
durante el ao 2015, lo cual ha sido determinante para nuestra
investigacin
y servir de referencias posteriores a los estudios
posteriores.
Palabras clave:
Remuneracin,
Motivacin,
Asignaciones
familiares,
Prestaciones
alimentarias.
Abstrat
This study entitled "Influence of remuneration in the motivation of
employees in the textile sector of the city of Lima, in the year 2015",
aims to determine how influences remuneration as a motivating
factor for employees in the sector textile city of Lima, in the year
2015, is a correlational study of direct cross-cut design, the same that
had as sample 38 textile companies, the same ones that were used as
sampling units, which were obtained results as a result of the
application of the test statistic R Ch2 the result of correlation is shown
with index, 0.977, ie 97.7%, with a freedom index, 023 or 2.3%, which
validate our alternative hypothesis It is suggesting that "The
compensation has a direct and significant impact on the motivation of
employees in the textile sector of the city of Lima, in the year 2015",
which has been crucial for our research and will serve as future
reference to further studies .
Keywords:
Remuneration, motivation, family allowances, food allowances
NDICE GENERAL
Pgina
Resumen......................................................................................................... i
Abstrat............................................................................................................ ii
NDICE GENERAL............................................................................................ iii
Presentacin.................................................................................................. vi
Introduccin.................................................................................................. vii
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................1
1.1 Situacin de la Problemtica................................................................1
1.2 Problema de Investigacin....................................................................2
1.2.1 Problema General...........................................................................2
1.2.2 Problema Especfico........................................................................2
1.3 Justificacin........................................................................................... 3
1.3.1 Justificacin terica........................................................................3
1.3.2 Justificacin social..........................................................................3
1.3.3 Justificacin econmica..................................................................3
1.4 Objetivos............................................................................................... 3
1.4.1 Objetivo General............................................................................. 3
1.4.2 Objetivo Especfico.........................................................................4
CAPITULO II: MARCO TERICO........................................................................5
2.1 Antecedentes de Investigacin.............................................................5
2.2 Teora Base............................................................................................ 6
2.2.1 Remuneracin................................................................................. 6
2.2.2 Motivacin de los empleados.......................................................22
2.3 Marco Conceptual / Glosario de trminos...........................................35
CAPITULO III: HIPTESIS Y VARIABLES DE INVESTIGACIN...........................37
3.1 Hiptesis General................................................................................ 37
3.2 Hiptesis Especficas..........................................................................37
3.2.1 Hiptesis Especifica (1)................................................................37
3.2.2 Hiptesis Especfica (2)................................................................37
3.2.3 Hiptesis Especfica (3)................................................................37
3.3 Identificacin de las Variables............................................................37
3.4 Operacionalizacin de las Variables....................................................37
CAPITULO IV: METODOLOGA DE INVESTIGACIN.........................................39

4.1 Tipo de Investigacin..........................................................................39
4.2 Diseo de Investigacin......................................................................39
4.3 Poblacin y Muestra............................................................................39
4.3.1 Poblacin de Estudio.....................................................................39
4.3.2 Tamao de la Muestra...................................................................40
4.3.3 Unidad de Anlisis........................................................................40
4.4 Seleccin de Muestra..........................................................................41
4.5 Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de datos..............................41
4.6 Tcnicas de Procesamiento, anlisis e interpretacin de la informacin
.................................................................................................................. 41
CAPITULO V: PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS...........................43
5.1 Presentacin y Discusin de Resultados.............................................43
5.1.1 (Sobre aspectos de la Hiptesis 1)...............................................43
5.2 Contrastacin de Hiptesis/ Prueba de Hiptesis...............................43
5.2.1 (de acuerdo a la matriz de resultado de la Hiptesis 1)...............43
5.3 Presentacin de Resultados................................................................43
5.3.1 (sobre la Hiptesis 1)....................................................................43
CAPITULO VI: CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES....................................45
6.1 Conclusiones y Recomendaciones......................................................45
6.1.1 Conclusiones del Informe Final.....................................................45
6.1.2 Recomendaciones del Informe Final.............................................45
BIBLIOGRAFA............................................................................................... 46
ANEXOS........................................................................................................ 47
Matriz de Consistencia.................................................................................47
Diseo de Encuesta...................................................................................... 47
Otros que crea conveniente.........................................................................47
NDICE DE TABLAS
Tabla 1 - REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA...................7

Tabla 2 - APLICACIN DEL TOPE A LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS
INDIRECTAS.................................................................................................. 20
Tabla 3 - Operacionalizacin de variables....................................................37
Tabla 4 - Formalidad e informalidad del sector textil 2012 a nivel pas........39
NDICE DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo Clsico - Efectos de la RMV..............................................12

Figura 2 - Mercado laboral bajo oligopsonio.................................................12
Figura 3 - Modelo de solicitud de pago por asignacin familiar....................14
Figura 4- Proceso Simple de la Motivacin...................................................24
Figura 5 - Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin...................................25
Figura 6 - Modelo de las caractersticas del puesto de Hackman y Oldham. 28
Figura 7 - Teoras acerca de la Motivacin....................................................29
Figura 8 - Pirmide de Necesidades de Maslow............................................31
Figura 9 - Modelo de los dos factores de Herzberg.......................................33
Presentacin
El presente estudio que lleva por ttulo Influencia de la remuneracin

en la motivacin de los empleados del sector textil de la ciudad de
Lima, durante el ao 2015; tiene como punto de anlisis la variable
de remuneracin que es de suma importancia, para el desarrollo de la
economa peruana, en tal sentido y con el fin de obtener el ttulo
profesional de: ; se obtuvieron resultados satisfactorios y de
importancia trascendental para nuestra investigacin.
Introduccin
En la actualidad la importancia en la equidad y el pago de los
salarios, estn fundamentalmente orientados no solo a tener un buen
nivel en el servicio, o productos, sino tambin en la satisfaccin de los
propios trabajadores de dicha empresa, las empresas de la industria
textil y confecciones, principalmente las empresas exportadoras de
prendas de vestir, en su esfuerzo por mantenerse competitivos en el
mercado, trabajan para estar en conformidad con los estndares, en
tal sentido hemos considerado que nuestro estudio debe estudiar los
salarios, el mismo que est sujeto a la remuneracin mnima, las
asignaciones familiares y las prestaciones alimentarias, razones por la
que partiendo de la situacin descrita, definiremos la presente tesis a
travs de una metodologa de integracin de dichos sistemas de
gestin, con el propsito de generar valor a este sector industrial.
Se presenta en primera instancia, el marco conceptual sobre el que
se basa los Sistemas Integrados de Gestin; es decir los conceptos de
sistema, los principios de gestin, los conceptos de integracin de los
sistemas, la definicin de los sistemas de gestin involucrados en el
presente estudio, y la descripcin de los principales conceptos
relativos al sistema de salarios, por ser un proceso clave que
garantiza la sostenibilidad de la gestin de la empresa, en una
organizacin del sector textil y confecciones.
Asimismo, se ofrece una descripcin del sector textil y confecciones,
y la descripcin del tipo de organizacin en estudio, a fin de poder
conceptualizar nuestro campo de aplicacin.
Tambin se realiza un anlisis de la situacin actual de la industria
textil y confecciones, as como del funcionamiento de los sistemas de
gestin como parte fundamental del trabajo, se presenta la
metodologa
para
la
integracin
de
los
sistemas
de
gestin
involucrados en la presente tesis, la cual se basa en la identificacin
de principios comunes entre los sistemas de gestin, la definicin de

un modelo integrador, y la descripcin y caracterizacin tcnica de
los procesos de produccin de prendas de tejido de punto. Como
tcnica de recoleccin de la informacin pertinente al anlisis de
cargos se utiliza el cuestionario/entrevista, el cual es respondido por
los empleados ejecutores de los cargos evaluados. Adicionalmente y
como parte del anlisis de cargos, se realiza una seleccin de factores
o requisitos para el desempeo de los cargos, a estos requisitos se les
asigna un peso porcentual y una puntuacin segn el mtodo para
factores cuantitativos o cualitativos.
En tal sentido hemos decidido desarrollar el presente estudio de
manera metodolgica, el cual se debe orientar a las bases de la
investigacin cientfica, la misma que como primer captulo llevara el
planteamiento del problema,, como segundo captulo veremos viendo
las hiptesis y variables en el captulo siguiente,, para continuar con la
metodologa, los resultados del estudio por hiptesis, con sus
conclusiones y recomendaciones respectivas.
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Situacin de la Problemtica
Durante los ltimos aos los electos del desarrollo de la
globalizacin sobre los factores econmicos se ha visto
incrementada asimismo sobre el poder adquisitivo, el nivel
general de vida de la poblacin y el aparato productivo
nacional son perjudiciales. Es por ello que el control de los
niveles de inflacin constituye un punto al que se le presta
singular atencin dentro de los planes de gobierno.
La situacin econmica actual crea un clima donde gerenciar
se hace especialmente difcil, en el cual el gerente debe
desarrollar
aptitudes
herramientas
que
le
permitan
aprovechar al mximo recursos escasos.

Dentro de estos recursos, la Gerencia presta especial
atencin al recurso humano por ser el ms complejo y
delicado y porque adems, de l depende en gran medida el
xito o fracaso de cualquier empresa.
La situacin laboral actual en Venezuela es crtica, los
conflictos
son
mltiples
frecuentes,
motivados
por
demandas de mejoras salariales: paro mdico, paro de

universidades, crisis de los trabajadores de las empresas
pertenecientes al rubro o la industria textil de Lima, todo
esto unido a al ndice de la remuneracin crea un clima de
desnimo y desasosiego dentro de la fuerza laboral, que
recurre como fuente alterna de subsistencia a la economa
informal.
En la actualidad se mantiene a un gran nmero de
trabajadores de esta industria se encuentra en una situacin
laboral incierta, como incierto es el destino de las empresas,

se analiza la motivacin de dichos trabajadores a travs del
factor remunerativo, el cual estar sujeta a remuneracin
mnima, asignaciones familiares, prestaciones alimentarias.
Otra consecuencia de la crisis del sistema financiero ha sido
el desempleo de gran nmero de trabajadores de dichas
empresas que no han podido ser reabsorbidos por el resto
de las empresas que no se han vendido o que no hayan
tenido que recortar la cantidad de trabajadores con los que
cuenta; los que s fueron absorbidos por otras empresas o se
han
dedicado
otro
rubro
han
tenido
que
aceptar
remuneracin s excepcionalmente bajos, sin prestaciones

debido por una parte a la sobre oferta de mano de obra y
por otra a los bajos niveles de rentabilidad que presenta el
sistema nacional es elevado.
Estos bajos niveles de rentabilidad de las empresas de dicho
rubro,
estn
directamente
asociados
un
proceso
continuado de desintermediacin financiera producto del

abrupto descenso de la solicitud de crditos bancarios, que
han obligado a los bancos a buscar fuentes alternas de
ingresos como son las inversiones en ttulos emitidos por el
Estado o en bienes de capital, desvirtuando as la esencia
misma del negocio y poniendo en peligro la situacin
financiera de los bancos, hasta el punto de producir el
desenlace de bancos cerrados e intervenidos a que ya se
hizo referencia.
Toda esta situacin crtica, ha condicionado el hecho de que
en la actualidad, los niveles de remuneracin s en el sistema
bancario nacional, as como en el resto de los sectores de la
economa, no se corresponden con los niveles de inflacin y
por lo tanto influyen negativamente en los niveles de vida

de la masa trabajadora.
Dentro del marco antes descrito, cobra especial importancia
para el gerente, el conocimiento y manejo de las Teoras de
Motivacin del personal, pero cabe preguntar: Qu papel
ocupa la remuneracin como factor de motivacin en estas
teoras?, Se corresponden estos supuestos y teoremas con
la realidad venezolana actual?
Por tal motivo resulta til estudiar la remuneracin
como
factor de motivacin de los empleados de este sector de la

ciudad de Lima.
1.2 Problema de Investigacin
1.2.1 Problema General
De qu manera influye la remuneracin como factor de
motivacin de los empleados del sector textil de la ciudad de
Lima, durante el ao 2015?
1.2.2 Problema Especfico.
1.2.2.1 Problema Especifico (1)
Cmo influye la remuneracin mnima vital sobre

la motivacin de los empleados del sector textil
de la ciudad de Lima, durante el ao 2015?
1.2.2.2 Problema Especfico (2)
Cmo influyen las asignaciones familiares sobre

la motivacin de los empleados del sector textil
de la ciudad de Lima, durante el ao 2015?
1.2.2.3 Problema Especfico (3)
Cmo
influyen
las
prestaciones
alimentarias
sobre la motivacin de los empleados del sector

textil de la ciudad de Lima, durante el ao 2015?
1.3 Justificacin
1.3.1 Justificacin terica
En relacin al aspecto terico, nuestra investigacin se
centrar en relacin a los conceptos de motivacin y de
remuneraciones, que son las variables que intervienen en
nuestro estudio, de esta manera analizar como establecer y
mantener estructuras de salarios equitativas y actualizadas
en la institucin, es decir dentro de las empresas del sector
textil, considerando en tal sentido la importancia de los
cargos estn compuestos por factores comunes, pero que se
diferencian por la intensidad con que estos estn presentes
en cada uno.
1.3.2 Justificacin social.
Asimismo en relacin al aspecto social, nuestra investigacin
estar orientada al beneficio que se pueda conseguir con
dicho estudio a travs de las organizaciones las que ofrecen
su tiempo y fuerza, y a cambio de esta reciba una
contraprestacin por sus servicios, no implica que con este
intercambio de derechos y responsabilidades, ellos se
encuentren totalmente satisfechos si en un alto o bajo nivel
dentro
de
su
entorno
se
presenta
una
desigualdad,
generando un clima laboral pesado y una disminucin en la

eficiencia del talento humano.
1.3.3 Justificacin econmica.

Asimismo por otro lado en relacin al aspecto econmico, el
presente estudio nos permitir tener mas claramente
definido una estructura salarial dentro la compaa, har que
da a da, cada uno de los trabajadores sea ms eficiente en
su
trabajo,
no
se
presentara
inconformismo
por
su
remuneracin sino que generar un entorno sinrgico para

la misma. As mismo basndose en los requerimientos y
normas no se presentar complicacin alguna, ni inequidad
al asignrsele un salario a un empleado, sino que por el
contrario recibir lo justo por su labor.
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo General
Determinar de qu manera influye la remuneracin como
factor de motivacin de los empleados del sector textil de la
ciudad de Lima, durante el ao 2015.
1.4.2 Objetivo Especfico.
1.4.2.1 Objetivo Especifico (1)
Establecer cmo influye la remuneracin mnima

vital sobre la motivacin de los empleados del
sector textil de la ciudad de Lima, durante el ao
2015.
1.4.2.2 Objetivo Especfico (2)
Establecer
cmo
influyen
las
asignaciones
familiares sobre la motivacin de los empleados

del sector textil de la ciudad de Lima, durante el
ao 2015.
1.4.2.3 Objetivo Especfico (3)
Establecer
alimentarias
cmo
sobre
influyen
la
las
prestaciones
motivacin
de
los
empleados del sector textil de la ciudad de Lima,

durante el ao 2015.
CAPITULO II: MARCO TERICO

2.1 Antecedentes de Investigacin
Extranjeros
Jara Torres, Vctor (2011) en su ttulo Evaluacin de los resultados de
un plan de motivacin en el crecimiento de la competitividad la
empresa Constructora Bectek llega a la conclusin: El plan de
motivacin implementado permitir que los empleados puedan
trabajar mejor porque estarn con un conocimiento exacto de los
beneficios a los que tiene derechos por las metas alcanzadas y esto
permiti que el nivel de competitividad de la empresa aumente, que
se mide por medio de indicadores como utilidad neta, incremento del
nmero
de
clientes,
proyectos
de
construccin
realizadas
participacin en el mercado.
Barreto Guarniz, Mara Soledad (2010) en su tesis Relacin entre la
remuneracin y la productividad de los Trabajadores de la Empresa
Servicios Generales E.I.R.L., concluyo que: Existe mayor motivacin
hacia el logro de objetivos por la obtencin de una mayor
remuneracin. Existe una relacin directa entre el personal que
mayor remuneracin recibe con el que mayor produccin realiza.
Lorena Barn Mndez (2002) en su investigacin titulada El salario
como factor de motivacin de los empleados del sector bancario de la
Ciudad de Barquisimeto, Mxico, concluye que: Desde el punto de
vista del anlisis realizado a la relacin entre el salario y la
motivacin bajo la perspectiva terica, se puede concluir que el
mismo no es, pers, un factor motivador; si no que motiva en la
medida de la importancia que otorga el individuo a las necesidades
que permite satisfacer.
Valeria Bedodo Espinoza (2006) de Chile en su investigacin realizada
cuyo ttulo es Motivacin laboral y compensaciones llego a la
siguiente Conclusin: Respecto al modo en que se relacionan la
motivacin laboral y las compensaciones, es posible reconocer la
existencia
de
una
tendencia
que
permite
plantear
las
compensaciones, entendidas en su concepcin integral, se relacionan

con la motivacin en el trabajo, de manera que, correctamente
diseadas, lograr influir en la motivacin de los empleados a mostrar
mejores desempeos. La compensacin integral influir en la
motivacin en tanto combina estmulos tanto extrnsecos como
intrnsecos; extrnsecos en el caso del componente monetario, e
extrnsecos en su componente intangible asociado a la actividad
misma y su contexto laboral. Las organizaciones de hoy deben ser
flexibles con respecto a los cambios que experimentan. El concepto
de compensacin dinmica es claro aqu: los planes de compensacin
deben actualizarse constantemente y estar alineados con los valores,
polticas y caractersticas especificas de cada organizacin, lo que
sern funcionales en la medida que esta relacin este en armona. Si
la organizacin cambia de manera de adaptarse a un ambiente
dinmico, su sistema de compensacin debe cambiar y alinearse con
las nuevas condiciones organizacionales.
Nacionales
Garca Olivares Alfredo (2009) en su tesis Implementacin de un
sistema de compensacin como medio de motivacin para alcanzar
mayores niveles de ventas en el personal de la empresa Distribuidora
Universal SAC llega a la conclusion: Un sistema de compensacin
basado en incentivos econmicos a los vendedores, ser un factor
primordial para que la empresa pueda tener un crecimiento de sus
ventas y con esto aumentar tambin los niveles de rentabilidad. La
implementacin de un sistema de compensaciones genera beneficios
a los empleados que cumplen metas aumentando la retribucin
econmica lo cual finalmente tambin ser beneficios para la
empresa.
Rodrguez Gmez, Juan Carlos (2009) en su tesis Influencia de la
motivacin en el aumento de la eficiencia en los trabajadores de la
empresa Telefnica Oficina Trujillo. Llego a la siguiente conclusin: La
motivacin de los trabajadores de la empresa Telefnica del Per
oficina Trujillo, es importante porque mediante sta se lograr

alcanzar una mayor eficiencia medida por el cumplimiento de metas
de atencin as como de ventas de productos que deben ser
realizados por los trabajadores que se encargan de la atencin al
cliente. Con tcnicas de motivacin relacionadas con bonos de
productividad de alcanzar un mejor rendimiento en los trabajadores.
2.2 Teora Base

2.2.1 Remuneracin
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador
por los servicios prestados a un determinada empresa o
institucin.
est
destinada
la
subsistencia
del
trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las

recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores
por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin;
la
compensacin
puede
ser
directa
indirecta,
la
compensacin directa es el pago que recibe el colaborador

en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son
las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren,
como
son
las
vacaciones,
gratificaciones,
asignacin familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se
otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados,
pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
El
propio
legislador
proporciona
el
concepto
de
remuneracin al disponer en el artculo 6 de Ley de

Productividad
Competitividad
Laboral
10
de
su
Reglamento, que se entiende por remuneracin las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
10
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio

para ser calificado como remuneracin debe tener por
causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que,
aquellos que no renan tal carcter, no pueden ser
calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la
retribucin pactada en la medida que preste los servicios
para los cuales fue contratado. En otros trminos, el
trabajador tiene derecho a ser remunerado slo cuando
cumple con su obligacin correlativa de prestar servicios.
Excepcionalmente es posible encontrar remuneracin sin
prestacin efectiva de servicios, como ocurre en el caso del
feriado anual y en el caso de los permisos con goce de
remuneraciones establecidos por la ley (por ejemplo: por
nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en
el desarrollo de la relacin laboral.
El
trabajador
tambin
tiene
derecho
percibir
remuneracin cuando dentro de la jornada convenida se ve

impedido de prestar servicios por razones ajenas a su
voluntad. En efecto, el inciso segundo del artculo 24 de la
Constitucin, establece que se considera tambin jornada
de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no
puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por
no haber materia prima para elaborar el producto, o por
haber paralizacin de faenas por no haber ventas de
productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea
ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de
su otra obligacin principal, cual es pagar la remuneracin.
Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la
11
Direccin del Trabajo para remunerar los perodos de

inactividad laboral debe estarse, en primer trmino, a lo
que las partes han convenido individual o colectivamente,
en forma expresa o tcita. Si no hay pacto escrito relativo a
la forma de pagar dichos perodos stos deben pagarse en
la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la
empresa,
forma
que
constituye
una
clusula
tcita
incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito,

la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser
equivalente
al
promedio
de
lo
percibido
por
cada
dependiente durante los ltimos tres meses laborados, el

que no podr ser inferior al ingreso mnimo.
Tabla 1 - REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL
EXPRESA
NOMBRE
1 ASIGNACIN
FAMILIAR
2
vacaciones
descanso semanal obligatorio
DESCANSOS
das feriados
REMUNERADOS
compensacin por reduccin de
vacaciones
3
20
das
de
descanso
por
incapacidad temporal
Hora de lactancia
Licencia por adopcin
Permisos y licencias sindicales
Cierre
temporal
del
OTRAS
establecimiento
por
infracciones
REMUNERACION tributarias
ES
POR
Reincorporacin del trabajador
DISPOSICIONES
debido a un despido nulo
LEGALES
Das no laborables debido a
situaciones
de
caso
fortuito
o fuerza mayor
alegadas
por
el
empleador no comprobado por la AAT
Paralizacin de labores impuesta
por el inspector de Seguridad y Salud en
el Tr
12
OBJETIVO DE LA REMUNERACIN
El
objetivo
tcnico
las polticas remunerativas,
tradicional
es
crear
un
de
sistema
de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador

como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es
que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que
est motivado econmicamente para desempearse en
forma
contenta
armoniosa.
En
forma
resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas

remunerativas
son
que
stas
sean
las
adecuadas,
equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y

seguras.
Estos
objetivos
crean conflictos y
deben
buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial

lo constituye el amplio potencial del rea para promover
criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos
los
colaboradores
sean
justa
equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional

de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad,
condiciones
de
trabajo
en
cada
puesto. La administracin de salarios deber basarse en los

tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y
los datos resultantes
los mercados de
o encuestas de
trabajo
que
afectan
salarios
la
de
organizacin,
considerando los salarios mnimos legales vigentes en el

pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que
cumplen las remuneraciones tenemos:
13
Remuneracin
equitativa. Remunerar
cada
colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto

que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones

econmicas
deben
compensatorias
ser
para
suficientemente
altas
despertar inters y/o
atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles

remunerativos no son competitivos, el colaborador est
buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
generalmente en las organizaciones de la competencia,
si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a

que la compensacin econmica o remuneracin guarde
relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos;
la igualdad externa significa compensaciones anlogas o
promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar

el
cumplimiento
adecuado
de
los
esfuerzos
responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo

adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional

remuneraciones
contribuye
que
de
la
organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos

costos.
Cumplir
con
legales. El gobierno establece
las
disposiciones
las
remuneraciones
mnimas.
14
Mejorar
la
productividad
administrativa. Indudablemente
todo
eficiencia
colaborador
motivado econmicamente aumentara su productividad

y eficiencia.
CARACTERSTICAS DE LA REMUNERACIN
Dentro de las principales caractersticas especiales de

las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo

o servicios prestados mediante un contrato de trabajo
en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado
como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vnculo laboral.
Debe
ser
de
libre
disposicin.-
Las
asignaciones
econmicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado

libremente, en los gastos que l crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones

deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin
embargo, por excepcin tambin se puede pagar en
especies, es decir en artculos o productos de primera
necesidad, previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada"

por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo
puede
ser
cobrado
por
el
colaborador
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,

previa carta poder firmada legalmente.
15
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros

por el colaborador, no pueden originar medidas de
embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la
pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso

de quiebra o
liquidacin
de
la
empresa,
las
remuneraciones, as como los beneficios sociales del

colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas
del empleador
Remuneracin mnima
Est sujeta a la normativa, a travs de la que se reajustan monto
de la remuneracin mnima vital de los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada.

D.S. N 016-2005-TR (29.12.2005).
Incrementan
la
Remuneracin
Mnima
Vital
de
los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad

privada.
D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007)
El origen del establecimiento de salarios mnimos se
remonta al siglo XIX, en pases desarrollados en los que el
poder de mercado de las nacientes industrias -intensivas
en mano de obra- sobre la mano de obra poco calificada
era considerable. Este poder de mercado se traduca
entonces en niveles de empleo y salarios determinados en
una situacin parecida a la de oligopsonio en el mercado
laboral.
En
este
contexto,
las
presiones
para
el
establecimiento de un salario mnimo que asegure una
16
calidad de vida adecuada se incrementaban, as como por

una bsqueda de mayor redistribucin de la riqueza.
En la actualidad, la mayora de economas desarrolladas o
en desarrollo- cuentan con salarios mnimos legalmente
establecidos (ms del 90% de pases), sustentndose en
los mismos criterios de calidad de vida y redistribucin. As,
esta medida de poltica se encuentra institucionalizada a
nivel global y se la entiende adems de piso salarialcomo referencia para niveles superiores de salarios e
incluso, en algunos casos, como proxy de salario justo
en el sector informal.
En la literatura econmica, sin embargo, es amplio el
debate respecto de sus efectos sobre el empleo y los
ingresos laborales, as como sobre otras variables e
indicadores
econmicos.
microeconmico,
la
Siguiendo
estructura
del
el
enfoque
mercado
laboral
determina los impactos de esta medida de poltica. Esto es,

bajo
competencia
perfecta,
los
salarios
mnimos
distorsionaran el mercado laboral y tendran efectos

negativos sobre el empleo. De otro lado, de existir
concentracin en la demanda de trabajo, los salarios
mnimos podran corregir dicha falla de mercado y tener
potencialmente
un
efecto
positivo.
La
evidencia
internacional emprica presenta sustento para ambas

posiciones, por lo que no se cuenta con un consenso
respecto de cul escenario sera el ms cercano a la
realidad.
Siguiendo los estudios realizados por Jaramillo (2004),
Cspedes (2006) y Del Valle (2009), el presente trabajo
tiene como propsito evaluar los efectos del incremento de
17
la RMV sobre el empleo y los ingresos laborales desde un

enfoque
microeconmico
de
corto
plazo
en
Lima
Metropolitana.
Estos efectos se evaluarn en tres sectores laborales:
formal, informal competitivo e informal racionado,
donde esta ltima divisin en el sector informal busca
identificar
aquel
grupo
directamente
afectado
por
incrementos de la RMV. Se propondr una metodologa de

identificacin de estos sectores informales a travs de
propensity score matching.
Se elige el incremento de S/.50 de la RMV en setiembre de
2003 como periodo de evaluacin, para una muestra
representativa del mercado laboral limeo.
Salarios mnimos vs. Sector formal
La existencia de salarios mnimos bajo el modelo clsico de
competencia perfecta implica que en el mercado laboral el
precio del factor trabajo fijado por ley- pueda encontrarse
por encima de su productividad marginal, lo cual se vera
traducido en desempleo y un mayor salario promedio entre
los ocupados.
De esta manera, aumentos del salario mnimo aumentan
las presiones sobre la demanda de trabajo y amplifican estos
resultados en un contexto de competencia perfecta en el
mercado laboral.
18
Figura 1 - Modelo Clsico - Efectos de la RMV

Fuente: Bhaskar and Manning, 2002 pp. 162
No obstante, la presencia de fallas de mercado puede

alterar el comportamiento de las curvas de demanda y
oferta de trabajo. As, la ausencia de informacin perfecta
puede implicar que la oferta de trabajo sea menos elstica
ante cambios en los salarios. Por tanto, aumentos del
salario mnimo no tendra efectos sobre la oferta de
trabajo.
19
Figura 2 - Mercado laboral bajo oligopsonio

Fuente: Bhaskar and Manning, 2002 pp. 162
Altos niveles de concentracin de la demanda de trabajo

haran propicio el uso de salarios mnimos como medida
redistributiva. Por otro lado, fallas de mercado que afecten
la oferta de trabajo como informacin imperfecta, o alguna
otra que haga vulnerable a la mano de obra, contribuyen a
que esta sea inelstica frente a cambios en los salarios, por
lo que los salarios mnimos tendran los mismos resultados
predichos por el modelo clsico.
Marco legal de las Asignaciones familiares
Nuestra legislacin laboral ha dispuesto otorgar a aquellos
trabajadores con carga familiar un monto dinerario a fin de
solventar, de alguna manera, los gastos que le pueda
acarrear dicha situacin. Al respecto, de conformidad con lo
dispuesto en la Ley N 25129 (06.12.89) y el D.S. N 03590-TR (07.06.90), se cre el beneficio de la asignacin
familiar, el cual es de naturaleza y carcter remunerativo,
20
que consiste en el derecho con el que cuentan ciertos

trabajadores a percibir el equivalente al 10% del ingreso
mnimo legal, actualmente sustituido por la Remuneracin
Mnima Vital (RMV), por todo concepto de asignacin
familiar.
En tal sentido podemos mencionar a los trabajadores de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociacin colectiva, percibirn el equivalente al 10% del
ingreso mnimo legal por todo concepto de asignacin
familiar. (Ley de Asignacin familiar).
Ley N 25129 ( 06.12.1989 )
Reglamento de la Ley de Asignacin familiar.
D.S. N 035-90-TR (21.12.1989)
21
Figura 3 - Modelo de solicitud de pago por asignacin

familiar
La Ley N 25129 otorga a los trabajadores del rgimen de
la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulen
por negociacin colectiva, el beneficio de la asignacin
familiar en un monto equivalente al 10% del ingreso
mnimo lase hoy, de la remuneracin mnima esto es,
75 nuevos soles, teniendo en cuenta que la actual RMV es
de 750 nuevos soles.
El beneficio es aplicable a los trabajadores con hijos
menores de 18 aos a su cargo, y puede extenderse, luego
22
de los 18 aos, hasta por seis aos ms si el hijo se

encuentra siguiendo estudios superiores o universitarios.
En este supuesto, el trabajador deber probar mediante los
documentos correspondientes la existencia y permanencia
de los estudios.
La normativa acotada establece que este beneficio ser
aplicable a aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulen por negociacin colectiva y que tengan hijos
menores de edad a su cargo o hijos mayores de edad que
se encuentren cursando estudios superiores; esto ltimo,
hasta un mximo de 6 aos desde que adquiri la mayora
de edad, vale decir, hasta los 24 aos. Cabe precisar que el
trabajador
podr
percibir
dicho
beneficio
una
vez
acreditada su paternidad o maternidad a su empleador.

Puede observarse entonces que la asignacin familiar es un
beneficio
social
que
apunta
beneficiar
ciertos
trabajadores que, por tener hijos menores de edad o

mayores de edad cursando estudios superiores, puedan
obtener en virtud de este mandato legal una ayuda en la
manutencin de los gastos familiares.
Casos particulares:
Trabajador con ms de un hijo: Este beneficio ser
abonado independientemente del nmero de hijos que el
trabajador tenga.
Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa:
Ante este supuesto, ambos trabajadores tendrn derecho
al pago de esta asignacin.
23
Trabajador que labora para ms de un empleador: De

darse el caso, ste tendr derecho a percibir la asignacin
familiar por cada uno sus empleadores.
Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado
incapaz: La normativa no menciona tratamiento alguno
respecto a este caso; razn por la cual, de darse ste, el
trabajador no tendr derecho a seguir percibiendo el
beneficio de la asignacin familiar puesto que su hijo
alcanz la mayora de edad.
Trabajador cuyo hijo mayor de edad curse estudios
superiores y trabaje a la vez o que tenga hijos: La
normativa slo establece como requisito para el goce del
beneficio que el hijo mayor de edad est cursando estudios
superiores y no excluye los supuestos como que stos
trabajen y estudien a la vez o que tengan hijos; en tal
sentido, s le correspondera el goce del beneficio.
Aspectos a tener en cuenta
1. Asignacin familiar en virtud de un convenio
colectivo.
Basndonos en lo dispuesto por la normativa precitada,
respecto a que la asignacin familiar ser aplicable a
aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no son reguladas
por
negociacin
colectiva,
debemos
considerar
que
nicamente en los casos en que mediante un convenio

colectivo se regule el otorgamiento de un beneficio con el
nombre
de
asignacin
familiar,
se
podr
eximir
al
empleador de este pago. Asimismo, este beneficio deber

superar el mnimo establecido, es decir, ms del 10% de la
24
RMV vigente, en vista que, resultara una contravencin a

la normativa precitada la restriccin de un derecho ya
dispuesto por ley. Al respecto, sabemos que la norma en
mencin limita el derecho de los trabajadores que se
encuentren dentro del mbito de aplicacin del convenio
colectivo a percibir este monto por asignacin familiar. En
vista de ello, consideramos que el lmite establecido en la
normativa slo se ver respetado en el supuesto que el
convenio colectivo seale un beneficio que tenga la misma
naturaleza y no slo la misma denominacin. En ese orden
de ideas, podemos afirmar que slo en los supuestos en
que
se
regule
expresamente
la
asignacin
familiar
Aspectos a tener en cuenta 1. Asignacin familiar en virtud

de un convenio colectivo Basndonos en lo dispuesto por la
normativa precitada, respecto a que la asignacin familiar
ser aplicable a aquellos trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no
son
reguladas
por
negociacin
colectiva,
debemos
considerar que nicamente en los casos en que mediante

un convenio colectivo se regule el otorgamiento de un
beneficio con el nombre de asignacin familiar, se podr
eximir al empleador de este pago. Asimismo, este beneficio
deber superar el mnimo establecido, es decir, ms del
10% de la RMV vigente, en vista que, resultara una
contravencin a la normativa precitada la restriccin de un
derecho ya dispuesto por ley. Al respecto, sabemos que la
norma en mencin limita el derecho de los trabajadores
que se encuentren dentro del mbito de aplicacin del
convenio colectivo a percibir este monto por asignacin
familiar. En vista de ello, consideramos que el lmite
establecido en la normativa slo se ver respetado en el
supuesto que el convenio colectivo seale un beneficio que
25
tenga
la
misma
naturaleza
no
slo
la
misma
denominacin. En ese orden de ideas, podemos afirmar

que slo en los supuestos en que se regule expresamente
la asignacin familiar
2. Inclusin de la asignacin familiar en la RMV
El Convenio N 26 de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), ratificado por el Per a travs de la
Resolucin Legislativa N 14033 (24.02.62), define las
remuneraciones
salarios
mnimos
como
las
tasas
mnimas de salarios fijadas que sern obligatorias para los

empleadores
trabajadores
interesados,
quienes
no
podrn rebajarlas por medio de un contrato individual, ni

por un convenio colectivo. Lo mencionado, es el sentido
que recoge nuestra legislacin laboral cuando define a la
RMV como aquel monto remunerativo mnimo que deber
percibir un trabajador sujeto al rgimen laboral de la
actividad privada, que labore como mnimo 4 horas diarias,
independientemente de la fecha de ingreso. De esta forma,
existiendo un lmite a la libertad negociadora entre
trabajador y empleador, no cabra la posibilidad de un
acuerdo entre stos en el cual pacten una remuneracin
inferior a la RMV. En cuanto a la asignacin familiar, tal
como
sealamos
anteriormente,
sta
se
encuentra
destinada a contribuir en solventar los mayores gastos

ocasionados
trabajador.
por
De
las
esta
necesidades
forma,
de
pretender
la
familia
incorporar
del
la
asignacin familiar en la RMV, implicara que ella fuera

inferior a la establecida por mandato legal, lo cual
resultara ilegal puesto que no se estara respetando los
lmites establecidos.
26
3. Clculo de la asignacin familiar ante el supuesto

que el trabajador no labore el mes completo
Como mencionamos, de acuerdo con la normativa que
regula la asignacin familiar, sta tiene una naturaleza y
carcter remunerativo; ante lo cual, debemos identificar a
la definicin de la remuneracin. El TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N 003-97-TR
(27.03.97), determina como remuneracin todo lo que el
trabajador perciba por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se le
d, siempre que sea de su libre disposicin. Lo mencionado
nos indica el carcter contraprestativo de la remuneracin,
es
decir,
sta
es
otorgada
al
trabajador
como
contraprestacin por los servicios brindados al empleador,

de ah que la remuneracin sea equivalente o proporcional
al trabajo realizado. Por otra parte, la normativa que regula
la asignacin familiar no ha previsto la posibilidad que el
trabajador labore menos das al mes, hecho que puede
deberse
mltiples
causas:
inasistencia,
suspensin
disciplinaria, licencia sin goce de haber, incapacidad para

el trabajo, inicio de la relacin laboral luego de iniciado el
mes, fin de la relacin laboral antes de fin de mes, entre
otros, y por lo tanto, no indica en forma expresa si el pago
debe realizar en forma ntegra o proporcional. En razn a lo
mencionado, consideramos que, sobre la base que la
asignacin familiar es definida como remuneracin y por lo
tanto
un
ingreso
contraprestativo
por
los
servicios
brindados, consideramos que dicho beneficio debera

pagarse en forma proporcional o equivalente al tiempo
laborado. De esta forma, ante el caso que el trabajador no
labore el mes completo, debera descontarse la parte
27
proporcional de la asignacin familiar de los das no

laborados a razn de 1/30 de asignacin familiar por cada
da. Sin perjuicio de lo expuesto, el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo sostiene (posicin que se ha hecho
pblica a travs de los procesos inspectivos y por su medio
de
informacin
legal:
Programa
de
Difusin
de
la
Legislacin Laboral del Rgimen Privado - PRODLAB) que la

asignacin familiar no debe descontarse si el trabajador
falta o es suspendido. Es decir, segn el Ministerio de
Trabajo, la asignacin familiar debe pagarse en forma
completa an cuando el trabajador tenga menos das de
labor efectiva, sobretodo si se trata de das dejados de
laborar por inasistencia o por suspensin disciplinaria.
Prestaciones alimentarias
Segn la normativa peruana, esta se encuesta integrada
por la Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada.
Ley N 28051(02.08.2003).
Reglamento de la ley de prestaciones alimentarias.
Decreto supremo N 013-2003-TR (28.10.2003)
(D.S. 019-2006 - TR del 30.10.2006 deroga artculos 22,
23, 24 y 26).
Aprueban Directiva Nacional N 001-2006-MTPE/2/11.1 de
procedimientos
para
el
registro
de
empresas
administradoras y proveedoras de alimentos, as como de

convenios, acuerdos colectivos o contratos.
28
R.M. N 076-2006-TR (10.02.2006).

El
beneficio
establecido
por
la
Ley
es
de carcter
voluntario, previo acuerdo individual o colectivo entre los

trabajadores y empleadores, y se materializa a travs de la
entrega de bienes de consumo alimentario, en cualquiera
de las modalidades previstas en la Ley o en el presente
Reglamento, encontrndose prohibido el otorgamiento de
la prestacin en dinero.
Aunque
con
cierto
perfil
dubitativo
las
normas
reglamentarias no se pronuncian expresamente sobre el

otorgamiento de las prestaciones alimentarias por acto
unilateral del empleador.
Sin embargo, nada impedira que el otorgamiento de este
beneficio por acto unilateral (carta por ejemplo) se
convierta en un acuerdo o convenio, suscribiendo el
trabajador en calidad de acuerdo o pacto la indicada carta.
MBITO DE APLICACIN DEL REGLAMENTO
Cuando
el
Reglamento
menciona
las
prestaciones
alimentarias(PA), se est refiriendo a las de suministro

directo otorgadas como beneficio nuevo a contar de la
fecha de entrada en vigencia de la Ley, y a las de
suministro indirecto contempladas en el inciso b) del
artculo 2 de la Ley, es decir:
a) Las otorgadas a travs de empresas administradoras
que tienen convenio con el empleador a travs de la
entrega de cupones, vales u otros anlogos para la
adquisicin exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados;
29
b) Las otorgadas mediante convenios con empresas

proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Con
este
Alimentaria
alcance
por
tendrn
suministro
carcter
directo
de
tanto
Prestacin
las
nuevas
prestaciones otorgadas con esa calidad dentro de la

vigencia de la Ley N 28051, como las que se venan
otorgando antes de su dacin.
Es importante tener en cuenta que de acuerdo a lo
sealado en el Art. 13 de la Ley N 28051 que modific el
Art. 6 de la LPCL se precisa que "las sumas de dinero que
se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentacin
principal
como
desayuno,
almuerzo
refrigerio que lo sustituyan o cena tienen naturaleza

remunerativa".
En consecuencia, mostramos en el cuadro siguiente todas
las posibilidades de otorgamiento de alimentacin principal
en dinero, la que se consideran remuneracin, as como los
efectos tributarios de cargo del empleador.
PRESTACIONES ALIMENTARIAS EXISTENTES
El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas a la
fecha de entrada en vigencia de la Ley bajo la modalidad
de Suministro Directo por acto unilateral del empleador,
costumbre o convencin colectiva constituye remuneracin
computable, siempre que no se trate de la alimentacin
proporcionada por el empleador a que se refiere el artculo
20 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N
001- 97-TR.
30
Se excluye as al desayuno, almuerzo o cena que se

conceda en calidad de condicin de trabajo.
DE LA APLICACIN DEL PORCENTAJE DEL BENEFICIO
Entindase que las prestaciones alimentarias que no
pueden superar el 20% del monto de la remuneracin
ordinaria percibida por el trabajador ni el lmite mximo de
las dos (2) remuneraciones mnimas vitales, establecidas
en el artculo 9 de la Ley, son las entregadas en la
modalidad de Suministro Indirecto.
Bajo estos alcances las PA por suministro directo, nuevas o
antiguas, s pueden superar el lmite indicado.
Tabla 2 - APLICACIN DEL TOPE A LAS PRESTACIONES
ALIMENTARIAS INDIRECTAS
A partir de un ingreso remunerativo mensual de S/. 4600 el

tope se convierte en una suma fija en nuevos soles
31
equivalente a 2 RMV vigentes, es decir S/. 920.00 mensual.

STE: Sin tope expreso.
DE
LOS
CUPONES
VALES
DOCUMENTOS
ANLOGOS
Los cupones, vales o documentos anlogos, son los medios
de control por lo que los trabajadores usuarios del sistema
de prestaciones alimentarias podrn acceder a la entrega
de los bienes, conforme a lo pactado con su empleador.
Deben
reunir,
cuando
menos,
las
especificaciones
establecidas en el artculo 5 de la Ley, y adems, para

efectos de la seguridad del sistema, lo siguiente:
Requisitos adicionales.
a) Tener cuando menos dos caractersticas de seguridad en
el documento que contiene el valor intercambiable por la
prestacin alimentaria, la cual puede ser: tinta termo
reactiva, hologramas, marca de agua, tintas especiales o
cualquier medio fsico o electrnico que permita
la
seguridad de dicha documentacin.

b) Los cupones, vales o documentos anlogos deben
especificar
una
numeracin
que
facilite
su
registro,
informacin de la empresa emisora de los vales, el nmero

de
Registro
nico
de
Contribuyente
de
la
empresa
administradora, as como del empleador que concede el

beneficio.
c) Reglas de utilizacin y reembolso, as como una relacin
o mencin a los establecimientos en los que es posible el
intercambio de los cupones, vales o documentos anlogos,
o informacin para acceder a dicha relacin.
32
Resulta complejo, se prestar a simulacin y formar un

mercado "informal" el hecho que el cupn seale las reglas
para el reembolso de los vales o cupones no utilizados.
Debi acudirse a un conjunto de reglas claves bsicas y
precisas establecidas va reglamento y no aplicarse el
reembolso solo el canje por otro vale o cupn.
Especificaciones obligatorias en los vales y cupones (Art. 5
de la Ley 28051).
a) El valor que ser pagado.
b) La razn social del empleador que concede el beneficio.
c) La mencin "Exclusivamente para el pago de comidas o
alimentos. Est prohibida la negociacin total o parcial por
dinero".
d) Nombre del trabajador beneficiario.
e) Fecha de vencimiento.
DEL
CUMPLIMIENTO
DE
LAS
OBLIGACIONES
LABORALES
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, de
conformidad con el artculo 11 de la Ley y el Decreto
Legislativo N 910, Ley General de Inspeccin y Defensa
del
Trabajador,
cumplimiento
de
supervisar
las
peridicamente
obligaciones
laborales
de
el
las
Empresas Administradoras as como el de las Empresas

Proveedoras de Alimentos que se encuentran debidamente
registradas.
DE
LOS
CONTRATOS
ENTRE
TRABAJADOR
EMPLEADOR
33
De conformidad con el artculo 110 de la Ley, los

empleadores que suscriban convenios colectivos de trabajo
o contratos individuales que contengan el acuerdo de
otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad
de Suministro Indirecto, debern ponerlos en conocimiento
de la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 15
das de su suscripcin.
La Ley N 27356 norma vinculante a la Ley del Impuesto a
la Renta (IR) publicada el 18 de octubre de 2000 seala en
su tercera disposicin final una precisin al Principio de
Causalidad.
Se indica que "para efectos de determinar que los gastos
sean necesarios para producir y mantener la fuente a que
se refiere el Art. 37 de la LIR, estos debern ser normales
para la actividad que genera la renta gravada, as como
cumplir con criterios tales como razonabilidad en relacin
con los ingresos del contribuyente, generalidad para los
gastos a que se refiere el inc. l) del Art. 37 de la LIR, es
decir
aguinaldos,
bonificaciones,
gratificaciones,
etc.
criterios que por su esencia y efectos constituyen alcances

que no se aplicaran a la Ley de Prestaciones Alimentarias,
ya que la Ley N 28051 autoriza otorgar el beneficio por
contrato individual de trabajo.
2.2.2 Motivacin de los empleados
LA MOTIVACIN
La motivacin me indica hacer algo porque resulta muy
importante para mi hacerlo1
1 Frederick Herzberg,Managers or Animal Trainers? Management Review, July 1971
34
Tengamos en cuenta que debido a la profunda relacin

existente entre la motivacin y la conducta humana, las
distintas reas del saber han ofrecido su propia visin
acerca del tema. As, generalmente, los investigadores la
han definido en funcin de su educacin y antecedentes
acadmicos,
particular.
aproximndola
En
consecuencia
su
mbito
encontraremos
de
estudio
que,
por
ejemplo, ingenieros, socilogos, psiclogos y economistas

aportan, cada uno, su propia definicin del concepto.
Centrndonos en el mbito del trabajo, la motivacin sera
la fuerza interior que empuja a la gente a trabajar y a
cuidar su tarea (Infestas, 2001) 2 o esa misteriosa
cualidad que impulsa al trabajador a emprender la accin
para ejecutar la tarea. Es un estado interno que activa o
induce a algo; es lo que da energa, dirige, encauza y
sostiene
las
acciones
el
comportamiento
de
los
empleados (Gamero, 2005).

La motivacin entonces es un medio para conseguir un fin.
El desafo de los administradores de obras es entonces,
identificar en los trabajadores de construccin sus impulsos
y necesidades; a travs de una correcta canalizacin se
busca que el comportamiento y desempeo en el trabajo
sea el ptimo.
Los modelos de motivacin que se presentar durante el
desarrollo del captulo, demostrarn de manera sencilla y
aplicativa el importante rol que cumple la motivacin en la
bsqueda de un buen desempeo y mayores beneficios
tanto para el empleador como el empleado.
2 Infestas, A. (2001): Sociologa de la empresa. Salamanca: Amar Ediciones. Citado en Robina y Prez (2004:34).
35
PROCESO DE LA MOTIVACIN
Los seres humanos son motivados por una gran variedad
de factores. A un individuo le puede gustar su trabajo
porque satisface sus necesidades o deseos sociales y las
de seguridad. Sin embargo los deseos humanos estn
cambiando permanentemente. Lo que hoy motiva a alguien
podra no hacerlo maana3. Entender el concepto de las
necesidades o las carencias es importante para tratar el
comportamiento humano en las organizaciones.
La mayor parte de las teoras exponen que el proceso de
motivacin est dirigido al logro de las metas o la
satisfaccin de
las
necesidades. Las
metas
son los
resultados que la persona busca y actan como fuerzas

vitales
que
la
atraen.
Las
necesidades
humanas
disminuyen cuando se alcanzan las metas deseadas. Las

metas pueden ser positivas, como el caso de elogio, el
reconocimiento, el inters personal, el aumento de sueldo o
la promocin, o pueden ser negativas, como son las
crticas, el desinters personal, las amonestaciones y la
ausencia de promociones.
3 Fuente Propia: Adaptado de Chiavenato (2000): Introduccin a la teora

general de la administracin. Mxico. McGraw-Hill. Captulo 9: Motivacin.
Pg. 317
36
Figura 4- Proceso Simple de la Motivacin

En la actualidad no existe una definicin unnimemente
aceptada sobre el concepto de satisfaccin laboral. Es ms,
en muchas ocasiones cada autor elabora y desarrolla su
propia definicin. Para un primer grupo de autores la
satisfaccin laboral hace referencia a un estado emocional,
sentimientos o respuestas afectivas. As, por ejemplo
(Locke, 2009), la define como estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepcin subjetiva de las
experiencias laborales de la persona, y para (Muchinsky,
2010) es el grado de placer que el empleado obtiene de
su trabajo. De esta forma, afirman que un trabajador se
37
siente satisfecho con su trabajo cuando, a raz del mismo

experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad.
Para otro grupo de autores el concepto va ms all de las
emociones y es descrito como una actitud generalizada
ante el trabajo. As, (Bravo & Peir, 2012)la definen como
una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situacin
de trabajo. Brevemente
definida, una actitud representa una predisposicin a

responder
de
forma
(Gamero,
2013),
favorable
desfavorable a personas u objetos del entorno.

Los trminos motivacin y satisfaccin laboral no son lo
mismo.
La
motivacin implica
un impulso hacia
un
resultado mientras que la satisfaccin es el resultado ya

experimentado. Aguirre (2005) Tambin diferencian ambos
trminos al subrayar que la motivacin es anterior al
resultado, ya que es lo que lleva a realizar la accin, y la
satisfaccin es posterior, puesto que es lo que se percibe
como producto de haber realizado la accin. Como
veremos
en el Captulo II sobre las
investigaciones
realizadas en torno a la motivacin de los trabajadores del

sector de la construccin, esta distincin no ha sido tenida
en cuenta por muchos de los autores.
Figura 5 - Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin
38
Moral laboral
Blum y Naylor (1976)7 la definen como la posesin de un
sentimiento por parte del empleado de verse aceptado y
pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la
adhesin
metas
comunes
la
confianza
en
la
conveniencia de estas finalidades. En este sentido, podra

equiparse a espritu de trabajo en equipo.
Para comprender mejor el contexto en el que se produce la
conducta motivada, resulta til diferenciar entre dos
grupos de aspectos del trabajo que suelen motivar la
conducta laboral: los factores motivadores del entorno de
trabajo y los factores motivadores del contenido del
trabajo. Los primeros tienen un carcter externo a la
tarea en s puesto que se refieren a las caractersticas del
ambiente en el que tiene lugar la actividad de trabajo y son
de
naturaleza
material
social.
Los
segundos,
los
relacionados con el contenido del trabajo, son aquellos

aspectos
relacionados
directamente
con
la
actividad
requerida para su desempeo, de ah que tengan carcter

interno. Dado que estos factores sern estudiados por los
investigadores de la gestin y direccin en construccin, a
continuacin los identificamos y comentamos brevemente.
Motivadores del entorno laboral (Externos)
Dentro de este grupo se incluye el dinero, la estabilidad en
el empleo, la posibilidad de promocionar, las condiciones
de trabajo, la posibilidad de participar y el ambiente social
del trabajo.
El dinero
es
uno
de los
resultados
del
trabajo
considerados ms importantes y se desea porque gracias a
39
l se pueden obtener otros bienes materiales. Asimismo,

otorga estatus y prestigio social.
La estabilidad en el empleo es tambin un aspecto muy
valorado porque adems del valor econmico asociado al
hecho de tener un trabajo fijo y estable, el individuo tiene
la sensacin de ser competente, de que sus esfuerzos
aportan algo a la sociedad y de que puede planificar su
vida fuera del trabajo. Como veremos en el captulo III, este
factor resulta ser crtico en la construccin debido a la
elevada temporalidad del empleo.
La posibilidad de ascender y promocionar a lo largo de la
vida laboral es apreciada por los trabajadores porque se
asocia
un
mayor
estatus
laboral
social,
al
reconocimiento empresarial a las aptitudes, esfuerzos y

habilidades
econmicos.
de
la
persona
Adems,
la
mayores
promocin
tambin
ingresos
puede
satisfacer el deseo de desarrollo y crecimiento psicolgico

y suponer la posibilidad de llevar a cabo tareas ms
interesantes y tener mayor responsabilidad y autonoma en
el trabajo.
Las condiciones de trabajo hacen referencia a todas las
circunstancias relevantes para el desempeo del trabajo
entre las que podemos subrayar la disponibilidad de
recursos materiales y tcnicos y las buenas condiciones
fsicas de trabajo (iluminacin, ventilacin, espacios, etc.) y
la regularidad de horarios. En construccin, el hecho de
que el proceso productivo tenga lugar al aire libre tiene
notables consecuencias sobre este factor debido a las
inclemencias del tiempo que los trabajadores deben
soportar.
40
La posibilidad de participar resulta atractiva para la

mayora de los individuos porque, entre otras cosas,
representa un medio para desarrollarse como persona y
satisfacer las necesidades de autorrealizacin. Asimismo
puede
aumentar
las
posibilidades
de
conseguir
los
objetivos empresariales y facilitar la implicacin para su

logro.
El ambiente social del trabajo hace referencia a la
posibilidad que ofrece el trabajo para satisfacer las
necesidades de afiliacin y contacto social que tenemos
todos. Gracias al contacto con los otros (compaeros,
superiores, etc.) obtenemos reconocimiento por el trabajo
realizado. El grupo de trabajo tambin es un factor de
motivacin extrnseco importante.
Motivadores del contenido de trabajo (Internos)

Entre los factores del contenido de trabajo considerados
motivadores destacamos las caractersticas de la tarea, la
autonoma,
la
posibilidad
de
utilizar
conocimientos,
habilidades y destrezas y la retroalimentacin o feedback

recibida.
a) Caractersticas de las tareas
Las tareas pueden resultar motivadoras en funcin del
inters mostrado por el sujeto, la variedad, la importancia o
significatividad y la identidad. En efecto, en el siguiente
captulo se mostrar cmo los obreros de la construccin,
obtienen una gran satisfaccin intrnseca al realizar un
41
trabajo que contiene estas caractersticas. Veamos a

continuacin el significado de estos trminos.
a.1) Inters
Una actividad o tarea interesante es aquella que a la
persona le agrada realizar. As, por ejemplo, aunque las
personas difieran en el inters manifestado hacia ciertas
tareas, es una realidad que un trabajo interesante es
frecuentemente mejor valorado.
a.2) Variedad
Se refiere al nmero de actividades diferentes as como a la
diversidad de aptitudes y de competencias requeridas para
realizar un trabajo. La actividad laboral, si es variada,
puede resultar motivadora y estimulante, mientras que la
repeticin continuada de un reducido nmero de tareas
puede conducir al aburrimiento y a la monotona. A la vez,
permite poner en prctica una combinacin significativa de
talentos personales. Ahora bien, no hay que perder de vista
que la variedad tiene un punto ptimo puesto que podra
resultar desmotivadora y fuente de estrs y ansiedad en
caso de resultar excesiva.
a.3) Importancia o significatividad
Es el grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial
sobre la vida de otras personas de dentro o fuera de la
organizacin. Como generador de motivacin, la clave es
que
el
trabajador
piense
que
est
haciendo
algo
importante para su empresa y para la sociedad. De este

modo, cuando un trabajador siente que el participar en
obras de edificacin de viviendas, contribuye al progreso
42
de la sociedad en la medida en que est construyendo un

hbitat, est refirindose a la identidad de su trabajo y
eso le satisface.
a.4) Identidad.
Hace referencia al grado en que el puesto implica realizar
una parte entera e identificable de trabajo. Cuando una
persona realiza el ciclo completo del trabajo para generar
un producto o servicio terminado o a una subunidad del
mismo, est haciendo un trabajo de principio a fin con un
resultado identificable, por tanto, tiene identidad. Ver la
globalidad del trabajo resulta motivador para las personas.
Como veremos en el captulo III, este aspecto del trabajo
en construccin es una de las mayores fuentes de
satisfaccin laboral tanto para los trabajadores como para
los profesionales
Retroalimentacin o feedback
Hace referencia a la cantidad de informacin que reciben
los trabajadores sobre la Calidad y cantidad de trabajo
realizado. Formalmente, se puede definir como el grado
en que la actividad laboral requerida por el trabajo
proporciona al individuo informacin clara y directa sobre la
eficacia de su ejecucin (Hackman y Oldham, 1980: 80).
Esta informacin sobre la eficiencia del desempeo puede
provenir de otras personas como los compaeros o los
superiores, y tambin del propio trabajo. Basndose en los
conceptos que acabamos de describir, Hackman y Oldham
(1976) elaboran su modelo de las caractersticas del puesto
de la motivacin laboral. Este modelo permite predecir la
influencia que las caractersticas de un puesto tendrn
43
sobre la motivacin interna, la satisfaccin y la efectividad

en el trabajo.
Figura 6 - Modelo de las caractersticas del puesto de

Hackman y Oldham.
44
TEORAS GENERALES SOBRE LA MOTIVACIN

Definitivamente no faltan teoras de la motivacin, ni
investigadores sobre el tema. El hecho es que se trata de
un asunto complejo. Sabemos que cada persona se siente
atrada por un conjunto de metas. Si la organizacin
pretende prever el comportamiento con cierto grado de
precisin, entonces tendr que conocer algo al respecto de
ese conjunto de metas y lo que cada persona har para
alcanzarlo a su manera. Podemos clasificar las teoras de
motivacin en dos grupos: las teoras del contenido (que se
refiere a los factores internos de la persona y que activan,
dirigen, sustentan o paralizan su comportamiento, es decir,
las necesidades especficas que motivan a las personas),
las teoras del proceso (que describen y analizan el proceso
mediante el cual el comportamiento es activado, dirigido,
mantenido o detenido).
Las teoras de contenido, que pasaremos a llamarlas por
simplicidad Teoras de las Necesidades, se centran en la
naturaleza de la motivacin y analizan fundamentalmente
qu es lo que motiva al empleado a trabajar, detallando los
factores internos del individuo que provocan su motivacin
como sus intereses, actitudes y necesidades. Entre ellas
cabe sealar las siguientes: la teora de las necesidades
de Murray (1938), la teora de las necesidades de
McClelland (1961), la teora de la jerarqua de
necesidades de Maslow (1954), la teora X y la teora Y
de McGregor (1960), el modelo de Existencia-RelacinCrecimiento de Alderfer (1969) y la teora de los dos
factores de Herzberg (1959).
Figura 7 - Teoras acerca de la Motivacin

Por su parte, las teoras de proceso, las cuales
identificaremos como Teoras del Comportamiento, intentan
45
comprender los procesos cognoscitivos que dan al

comportamiento una direccin y propsito definidos. Esto
es, pretenden determinar cmo se genera, dirige y
mantiene
el
mecanismo
de
un
comportamiento
determinado8. Aqu, en lugar de destacar el contenido de
las necesidades y su fuerza impulsora (perspectiva de
contenido) se hace referencia a las expectativas, los
valores, las intenciones o las atribuciones que realizan las
personas sobre s mismas o sobre los otros. Entre ellas
cabe destacar la teora de las expectativas de Vroom
(1964) y Porter y Lawler (1968), la teora de la equidad
de Adams (1965) y la teora del establecimiento de
metas de Locke y colaboradores (Locke y Henne, 1986;
Locke y Latham, 1990).
TEORAS SOBRE LAS NECESIDADES
A este bloque pertenecen las teoras denominadas de la
necesidad y todas ellas comparten una base comn: la
idea de que existe una fuerza interna o presin interior que
nos empuja a intentar satisfacer las necesidades que no
tenemos cubiertas. Desde este punto de vista, la
motivacin no sera nada ms que el conjunto de
actividades llevadas a cabo para lograr la satisfaccin de
nuestras necesidades. Es el vaco a llenar o la
insatisfaccin como estado de privacin, lo que
desencadena el movimiento y la accin, lo que nos impulsa
a actuar. Estas teoras son generalistas en el sentido de
que proponen unos esquemas de motivacin que funcionan
igual para todos los individuos y en todas las
organizaciones, en todas las culturas y en todos los
sectores del mundo laboral.
Jerarqua de Necesidades de Maslow
Un concepto bsico de motivacin es el siguiente: cada
individuo es un mundo y cada uno busca satisfacer sus
necesidades, desde las ms bsicas hasta las de carcter
superior.
Con el propsito de entender mejor al recurso humano en
una organizacin es necesario conocer las causas de su
comportamiento porque ms all de ser empleados o
trabajadores somos seres humanos.
Abraham Maslow plante en su libro Motivation and
Personality (Motivacin y Personalidad) el concepto de la
Jerarqua de Necesidades que fundamenta, en mucho, el
46
desarrollo de la escuela humanista en la administracin y

permite adentrarse en las causas que mueven a las
personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su
vida a ella.
El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow,
planteado dentro de su teora de la personalidad, muestra
una serie de necesidades que ataen a todo individuo y
que se encuentran organizadas de forma estructural (como
una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica
causada por la constitucin gentica del individuo. En la
parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades
ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las
necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna
aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu
subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre
quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un
hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome
riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que
ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de
hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro
querr encontrar un amor, etc.
Figura 8 - Pirmide de Necesidades de Maslow

Las Necesidades:
47
De acuerdo con la estructura de la pirmide mostrada en la

ilustracin, las necesidades identificadas por Maslow son:
a. Necesidades fisiolgicas.Estas necesidades constituyen la primera prioridad del
individuo y se encuentran relacionadas con su
supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras,
necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego
sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el
sexo, la maternidad, etc.
b. Necesidades de seguridad.Su satisfaccin busca la creacin y mantenimiento de un
estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos
la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan
con el temor de los individuos a perder el control de su vida
y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo
desconocido, a la anarqua.
Estas dos primeras necesidades corresponden a las
necesidades de orden inferior, en la medida en que estas
quedan razonablemente satisfechas, una persona hace
hincapi en las necesidades de orden superior que son:
c. Necesidades sociales y de Pertenencia.
Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, la motivacin se da por las necesidades
sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de
compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos
la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de
vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse
aceptado dentro de l, entre otras.
d. Necesidades de reconocimiento: Estima y Status
Tambin conocidas como las necesidades del ego o de la
autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda
persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar
dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloracin y el respeto a s mismo.
48
e. Necesidades de auto superacin:

Conocidas tambin como de autorrealizacin o auto
actualizacin, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender,
dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento
al mximo.
Interpretacin del Modelo de la Jerarqua de Necesidades
El modelo de la jerarqua de necesidades de Maslow lo que
nos seala bsicamente es que todo individuo tiene
necesidades que desea satisfacer y las ya cubiertas no
tienen el mismo grado de motivacin que las ya cubiertas.
Se puede decir entonces que un trabajador se siente ms
motivado por lo que busca, que por lo que ya tiene, lo cual
buscan conservarlo pero a su vez buscan cubrir otras
necesidades de orden superior.
La contribucin de este modelo es importante ya que
ofrece algunas ideas tiles para los administradores a
pensar a motivar a sus empleados. Su ventaja radica en el
hecho de su fcil familiarizacin con el modelo, por lo que
tienen ms posibilidades de identificar las necesidades de
sus empleados, reconocer las diferencias entre ellos y
ofrecer satisfacciones para las necesidades particulares de
cada individuo, comprendiendo que la misma recompensa
no siempre tendr el mismo impacto en distintas personas.
A pesar de estos beneficios, el modelo de Maslow tiene
muchas limitaciones y ha sido duramente criticado. Maslow
propone ciertas condiciones internas con carcter
motivacional, pero no logra explicar cmo influyen en el
comportamiento, ni proporciona evidencias suficientes para
sustentar sus afirmaciones.
Modelo de dos factores de Herzberg
Teora elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el
cual tena el criterio que el nivel de rendimiento en las
personas vara en funcin del nivel de satisfaccin.
La investigacin consisti en evaluar a los sujetos y
pedirles que pensaran en momentos en los que se sintieran
particularmente bien en el trabajo y un momento en el que
se sintieran particularmente mal. Adems se les pidi que
describieran las condiciones especficas que produjeron
esos sentimientos. Herzberg lleg a la conclusin que
existen dos factores separados que influyen en la
49
motivacin. Antes de eso, se pensaba que la motivacin y

la falta de ella eran opuestas. En primer lugar defini unos
potentes insatisfactorios a los cuales denomin, factores de
Higiene o mantenimiento, debido a que son necesarios
para mantener un nivel razonable de motivacin en los
empleados. En segundo lugar defini los factores
motivacionales como aquellos que operan primordialmente
para crea motivacin, sin embargo su ausencia pocas
veces es muy insatisfactoria.
Figura 9 - Modelo de los dos factores de Herzberg
a. Factores de Mantenimiento o Higinicos

Se refieren a las condiciones que rodean al empleado
mientras trabaja, es decir, el contexto del puesto; incluyen
las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario,
los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo
de supervisin recibido, el clima de las relaciones entre la
direccin y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
perspectiva
ambiental.
Constituyen
los
factores
tradicionalmente usados por las organizaciones para
obtener motivacin de los empleados. Herzberg, sin
embargo, considera esos factores higinicos como muy
limitados en su capacidad de influir poderosamente en el
comportamiento de los empleados. Escogi, la expresin
"higiene" exactamente para reflejar su carcter preventivo
y profilctico y para mostrar que se destinan simplemente
a evitar fuentes de insatisfaccin del medio ambiente o
amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores
son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, ya que
su influencia sobre el comportamiento no logra elevar
substancial y duraderamente la satisfaccin. Sin embargo,
cuando son precarios, provocan insatisfaccin.
50
b. Factores motivadores o satisfactorios

Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y a los
deberes relacionados con el puesto. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de
satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de
excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El
termino motivacin, para Herzberg, incluye sentimientos
de realizacin de crecimiento y de reconocimiento
profesional, manifestados por medio del ejercicio de las
tareas y actividades que ofrecen suficiente desafo y
significado para el trabajador. Cuando los factores
motivacionales son ptimos, suben substancialmente la
satisfaccin; cuando son precarios, provocan ausencia de
satisfaccin.
La diferencia entre contenido y contexto del puesto es
similar a la existente entre motivadores intrnsecos y
extrnsecos en psicologa. Los motivadores intrnsecos son
recompensas internas que una persona disfruta cuando
hace bien un trabajo, por lo tanto existe una conexin
directa entre el trabajo y las recompensas. Los motivadores
extrnsecos son recompensas externas que se producen
fuera del trabajo y no ofrecen satisfaccin inmediata al
momento que se produce el trabajo.
Interpretacin del Modelo de dos Factores
Al igual como sucedi con otras teoras de la motivacin, el
modelo de dos factores ha sido objeto de crticas y
aceptacin por parte de los analistas. Sin embargo el
principal aporte radica en que revolucion la manera
tradicional de pensar y actuar de los administradores y
gerentes, ya que se tenda a centrar su atencin en los
factores extrnsecos (mantenimiento), la mayora de casos
con resultados pobres. La diferenciacin que plantea el
modelo de dos factores permiti demostrar el poderoso
papel de las recompensas intrnsecas que derivan del
trabajo mismo.
Las limitaciones que se le atribuyen es que no se puede
aplicar universalmente, se ha demostrado que se aplica
mejor a empleados profesionales, gerenciales y de oficina
con niveles superiores. Parece tambin estar orientado al
mtodo, es decir, slo el sistema de Herzberg (informes
de experiencia laboral favorable y desfavorable) produce
como resultado el modelo de dos factores. Adems existe
51
la posibilidad de que la informacin brindada por los

entrevistados sea parcialmente real.
Comparacin de los modelos de Maslow, Herzberg y
Aldelfer
Las similitudes entre los tres modelos de necesidades
humanas son claras, pero tambin hay contrastes
importantes. Maslow y Aldelfer se centran en las
necesidades internas del empleado, en tanto que Herzberg
diferencia las condiciones del puesto (contenido) que
pudieran requerirse para la satisfaccin de necesidades.
En la interpretacin de las sociedades modernas, se
considera que en la mayora de casos ya se han satisfecho
en su mayor parte las necesidades de orden inferior, por lo
que ahora estn motivados por necesidades de orden
superior, cabe hacer la observacin si los trabajadores del
sector construccin corroboran esta afirmacin. Por su
parte Alderfer sugiere que la incapacidad de poder
satisfacer las necesidades superiores como la de
crecimiento, despierta un renovado inters en las
necesidades de existencias.
2.3 Marco Conceptual / Glosario de trminos
Organizacin
La organizacin es a un mismo tiempo, accin y objeto. Como
accin, se entiende en el sentido de actividad destinado a
coordinar el trabajo de varias personas, mediante el
establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada
una de ellas, as como la estructura o maneras en que se
relacionarn en la consecucin de un objetivo o meta. Como
objeto, la organizacin supone la realidad resultante de la
accin anterior; esto es, el espacio, mbito relativamente
permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan
un objetivo preestablecido.
Gestin
El concepto de gestin hace referencia a la accin y al efecto
de gestionar o de administrar. Gestionar es realizar diligencias
conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.
Administrar, por otra parte, consiste en gobernar, dirigir,
ordenar, disponer u organizar.
Motivacin
52
La motivacin son aquellas cosas que impulsan a una persona

a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el
cumplimiento de sus objetivos. El concepto tambin se
encuentra vinculado a la voluntad y al inters. En otras
palabras, la motivacin es la voluntad para hacer un esfuerzo
y alcanzar ciertas metas. La motivacin implica la existencia
de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de
lujo. Cuando una persona est motivada a algo, considera
que ese algo es necesario o conveniente. Por lo tanto, la
motivacin es el lazo que lleva esa accin a satisfacer la
necesidad.
Recursos Humanos
Se designa como recursos humanos al conjunto de
trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o
institucin y que se caracterizan por desempear una variada
lista de tareas especficas a cada sector. Los recursos humanos
de una empresa son, de acuerdo a las teoras de
administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza
ms importantes ya que son las responsables de la ejecucin y
desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten
para el buen funcionamiento de la misma. El trmino es muy
comn hoy en da y se utiliza en diversos aspectos
relacionados al ordenamiento empresarial.
Compensacin
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor,
es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus
Incentivo
Premio o gratificacin econmica que se le ofrece o entrega a
una persona para que trabaje ms o consiga un mejor
resultado en una accin o en una actividad.
53
CAPITULO III: HIPTESIS Y VARIABLES DE INVESTIGACIN

3.1 Hiptesis General
La remuneracin influye de manera directa y significativa en la
Lima, durante el ao 2015.
3.2 Hiptesis Especficas
3.2.1 Hiptesis Especifica (1)
Existe una influencia significativa de la remuneracin

mnima vital sobre la motivacin de los empleados del
2015.
3.2.2 Hiptesis Especfica (2)
Existe una influencia significativa de las asignaciones

familiares sobre la motivacin de los empleados del
2015.
3.2.3 Hiptesis Especfica (3)
Existe una influencia significativa de las prestaciones

alimentarias sobre la motivacin de los empleados del
2015.
3.3 Identificacin de las Variables

Variable Independiente:
La remuneracin
54
Variable Independiente:
La motivacin
3.4 Operacionalizacin de las Variables

Tabla 3 - Operacionalizacin de variables
Variable
Var.
Independiente
Remuneracin
Var.
Dependiente:
Motivacin
Definicin
Conceptual
Retribucin cuando
una persona realiza
un trabajo
profesional o
cumple con una
determinada tarea
en una empresa,
espera recibir un
pago por su
esfuerzo. Dicha
recompensa o
retribucin se
conoce como
remuneracin.
Laudon y Laudon4
(2004) definen.
Condiciones que
rodean al empleado
mientras trabaja, es
decir, el contexto
del puesto (
Maslow, Herzberg y
Aldelfer; 1986)
Definicin Operacional
Esta comprendido por el monto de
la remuneracin, el conocimiento
acerca de los trabajadores sujetos
al rgimen laboral y en que ndice
se incrementa la Remuneracin
Mnima Vital
Conocimiento acerca de los
trabajadores de la actividad
privada,, regulacin por
negociacin y el ingreso mnimo
legal, as como del reglamento de
la Ley de Asignacin familiar
Conocimiento acerca de los
beneficio de los trabajadores, del
rgimen laboral de la actividad
privada, procedimientos para el
registro de empresas
administradora, convenios,
acuerdos colectivos o contratos
Estado de funcionamiento o
conservacin de los ambientes
anexos al lugar de trabajo
Estado de funcionamiento o
conservacin de los ambientes del
rea de trabajo
Regalementos y oportunidades de
la empresa
Indicadores
Escala de Medicin
Remuneracin
mnima
Asignaciones
familiares
Prestaciones
alimentarias
Condiciones
fsicas
Escala adaptada a
travs de categoras
Likert
Baremos:
1 33%
(Inadecuada)o
desconocimiento)
34 66% (Regular)
67 100%
(Adecuada o
conocimiento alto)
Condiciones
ambientales
Polticas de la
empresa
4 Laudon y Laudon son profesores de administracin de empresas, por lo que su informacin de sistemas de informacin est
orientada hacia la gestin y la administracin por parte de los usuarios que trabajan en forma habitual en ella.
55
CAPITULO IV: METODOLOGA DE INVESTIGACIN

4.1 Tipo de Investigacin
En cuanto al tipo de investigacin a realizar esta ser de tipo
descriptiva comparativa porque se describirn y detallaran las
variables y dimensiones que intervienen analizndolas en dos
periodos diferentes de tiempo a travs de un test tipo encuesta
que evalan la motivacin del empleado de las empresas
pertenecientes
las
mismas
que
estuvieron
sujetas
la
remuneracin. Segn el nivel de medicin ser de tipo

cuantitativo porque se usara los mtodos estadsticos para su
anlisis de ambas variables. (FERNNDEZ, 2011, pg. 214).
4.2 Diseo de Investigacin
En relacin al diseo de la investigacin, esta ser NO
EXPERIMENTAL debido a que no se manipulara las variables.
CORRELATIVA; porque la relacin de la informacin sobre ambas
variables se hace en un momento establecido, y porque
buscamos obtener la relacin existente entre ambas variables.
DONDE:
X Variable Independiente: La remuneracin
01
Observaciones
Variable Dependiente: La motivacin
56
4.3 Poblacin y Muestra

4.3.1 Poblacin de Estudio
Nuestra poblacin estar conformada en lo que respecta al
sector de fabricacin textil y de prendas de vestir como
sigue:
Tabla 4 - Formalidad e informalidad del sector textil 2012 a
nivel pas
Sector
Formalida
d
7,741
Prendas
de vestir
TOTALES
Textil
Informalida
4.18
d
177,863
16,439
15.36
24,180
8.26
Total
95.82
Mypes
185,6
100
90,561
98.64
04
107,0
100
268,424
91.64
00
292,6
100
04
Fuente: INEI-ENAHO, 2012

Este
anlisis
utilizadas
en
deja
la
corto
las
investigacin,
estimaciones
que
se
anteriores,
han
venido
manejando respeto a la informalidad y formalidad de las

mypes. Sealando que, de 107,000 Mypes son informales
90,561, lo que solo deja 16,439 formales, que representan
el 13.67% contra el 86.33% de informalidad, para nuestro
estudio analizaremos aquellas que se encuentran en la
formalidad, es decir (N: 16,439 MYPES)
4.3.2 Tamao de la Muestra
Muestreo
2
NZ . pq
n= 2
2
d ( N 1 ) + Z pq
57
N: 16,439
Z
: 1.96
p: 0.05
q: 0.5
d: 0.05
Reemplazando:
n=
16,4393.8416 .0.050.5
0.0025( 16,438 ) +3.84160.50.5
n: 38 empresas
4.3.3 Unidad de Anlisis
Para nuestro estudio consideraremos a un trabajador por
cada empresa, es decir que tendremos a 38 trabajadores
como unidades de anlisis.
4.4 Seleccin de Muestra

La seleccin de nuestra muestra se har en relacin al criterio
de muestreo aleatorio sencillo para muestras finitas, tal como lo
establece Fernndez, Sampieri (2007), en su tratado sobre
metodologa de investigacin Cientfica.
4.5 Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de datos
Las tcnicas para la recoleccin de datos a utilizar en el
presente proyecto sern:
58
Tcnicas de observacin.
Tcnicas de recoleccin y procesado de informacin
bibliogrfica
Tcnicas de tabulacin de informacin de instrumentos
planteados
Tcnicas de comparacin estadstica
Tcnicas de anlisis de frecuencias estadstica
Por otro lado entre los instrumentos de recoleccin de datos

tenemos los siguientes:
Estudio
piloto:
El
estudio
piloto
para
asegurar
la
confiabilidad del instrumento diseado, que se aplicar a los

trabajadores de las empresas pertenecientes al rubro de la
industria textil de Lima, en el presente ao 215.
Toma de la muestra se har en funcin de los resultados
de nuestra encuesta dirigida a su vez tambin a la misma

muestra antes determinada.
4.6 Tcnicas de Procesamiento, anlisis e interpretacin de
la informacin
Para la validacin y confiabilidad del instrumento se recurrir al
mtodo de coeficiente antecedente por toma de muestra, tal es
el caso de nuestro estudio a travs de la toma de muestra la
cual ha sido previamente calculada a los trabajadores de las
empresas pertenecientes al sector textil, especficamente a
aquellas que se dedican a la fabricacin de prendas de vestir de
uso comercial, la cual tendr como unidad de tiempo minutos
en dos periodos de toma Antes y Despus.
59
En el presente trabajo de investigacin se har uso del

programa estadstico SPSS 21, para el desarrollo de nuestro
estudio analizaremos en primer lugar la estadstica descriptiva,
con un anlisis de frecuencias por dimensiones tal como lo
vemos en los resultados a travs de los datos ingresados para
luego obtener tablas de distribucin,
grficos estadsticos,
medidas de tendencia central, medidas de dispersin y otros

resultados que nos servirn para ser analizados y llegar a una
conclusin.
Asimismo desarrollaremos un anlisis de comparacin a travs
del mtodo de Correlacin de Ch2 Pearson.
60
CAPITULO V: PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

5.1 Presentacin y Discusin de Resultados
5.1.1 (Sobre aspectos de la Hiptesis General)
H1: La remuneracin influye de manera directa y significativa
en la motivacin de los empleados del sector textil de la
Tabla 5 - Correlacin de Ch2 (Remuneracin & Motivacin)
Correlaciones
Remuneracin
Correlacin de Ch2
Sig. (bilateral)
Motivacin
,977
,023
Suma de cuadrados y
productos cruzados
Covarianza
N
2,000
2,000
,024
,027
38
38
* La correlacin es significativa al nivel 0,05 (unilateral).
Esta tabla permite apreciar la existencia de correlacin

significativa al nivel del 0.05 de la variable Remuneracin con
la variable Motivacin los resultados indican que existe un 97.7
% de confianza de que las correlaciones sean verdaderas y
una probabilidad de error menor al 5%. De acuerdo a la tabla
de valores de Ch2, la correlacin encontrada = 3,1052 para la
correlacin respectivamente.
61
5.1.2 (Sobre aspectos de la Hiptesis Especifica 1)

H2: Existe una influencia significativa de la remuneracin
mnima vital sobre la motivacin de los empleados del sector
textil de la ciudad de Lima, durante el ao 2015.
Tabla 6 - Correlacin de Ch2 (Remuneracin mnima &
Motivacin)
Correlaciones
Remuneracin
mnima
Correlacin de Ch2
Sig. (bilateral)
Motivacin
,966 *
,034
Suma de cuadrados y
productos cruzados
Covarianza
N
,087
,089
,025
,026
38
38

significativa al nivel del 0.05 del indicador Remuneracin
mnima con la variable Motivacin sus resultados indican que
existe un 96.6 % de confianza de que las correlaciones sean
verdaderas y una probabilidad de error menor al 5%. De
acuerdo a la tabla de valores de Ch2, la correlacin encontrada
= 3,0212 para la dimensin respectivamente.
62

H3: Existe una influencia significativa de las asignaciones
familiares sobre la motivacin de los empleados del sector
Tabla 7 - Correlacin de Ch2 (Asignaciones familiares &

Motivacin)
Correlaciones
Asignaciones
familiares
Correlacin de Ch2
Motivacin
Sig. (bilateral)
,975
,025
Suma de cuadrados y
,068
productos cruzados
Covarianza
,025
38
,034
,026
38
Esta tabla nos permite apreciar la existencia de correlacin

significativa al nivel del 0.05 de Relacin de la dimensin
Asignaciones
familiares
con
la
variable
Motivacin,
sus
resultados indican que existe un 97.5% de confianza de que

las correlaciones sean verdaderas y una probabilidad de error
menor al 5%. De acuerdo con la tabla de valores de media.
63

H4: Existe una influencia significativa de las prestaciones
alimentarias sobre la motivacin de los empleados del sector
Tabla 8 - Correlacin de Ch2 (Prestaciones alimentarias &

Motivacin)
Correlaciones
Prestaciones
alimentarias
Correlacin de Ch2
Motivacin
Sig. (bilateral)
,976
,024
Suma de cuadrados y
productos cruzados
,087
,089
Covarianza
,025
,026
38
38
La correlacin es significativa al nivel 0,01 (unilateral).

significativa al nivel del 0.05 del indicador Prestaciones
alimentarias con la variable Motivacin sus resultados indican
que existe un 97.6% de confianza de que las correlaciones
sean verdaderas y una probabilidad de error menor al 5%. De
acuerdo a la tabla de valores de Ch2, la correlacin encontrada
= 2,4 para la dimensin respectivamente.
64
5.2 Contrastacin de Hiptesis/ Prueba de Hiptesis

5.2.1 (de acuerdo a la matriz de resultado de la
Hiptesis General)
1 PLANTEAMIENTO DE HIPTESIS:
H0: La remuneracin no influye de manera directa y
significativa en la motivacin de los empleados del sector textil
de la ciudad de Lima, durante el ao 2015.
H1: La remuneracin influye de manera directa y significativa
en la motivacin de los empleados del sector textil de la
2 NIVELES DE SIGNIFICACIN:
= 0.05 (con 95% de confianza)
3 ESTADSTICO DE PRUEBA:
r de Ch2
Dnde:
En trminos generales diremos que:
Si | r | (Correlacin de Ch2) < 0,95 la asociacin no se
cumple.
Si | r | (Correlacin de Ch2) > 0,95 la asociacin se cumple.
4 Comparar
Para n-2 grados de libertad
Dnde:
65
66
5. Resultados:
Tabla 9 - Resumen de correlacin de Ch2 (Remuneracin &
Motivacin)
Remuneracin &
Motivacin
Correlacin de Ch2
,977
Sig. (bilateral)
,023
Suma de cuadrados y productos

cruzados
Covarianza
N
2,000
,027
38
6. Conclusin:
De la aplicacin del estadstico de prueba R de Ch2 el
resultado de Correlacin se muestra con un ndice de, 0.977 ,
es decir 97.7%, con un ndice de libertad de ,023 o 2.3 %, con
lo que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere que La
remuneracin influye de manera directa y significativa en la
Lima, durante el ao 2015, validndola.
67

Hiptesis Especifica 1)
H0: No existe una influencia significativa de la remuneracin
H1: Existe una influencia significativa de la remuneracin
r de Ch2
Dnde:
cumple.
4 Comparar
Dnde:
68
69
5. Resultados:
Tabla 10 - Resumen de correlacin de Ch2 (Remuneracin
mnima & Motivacin)
Remuneracin mnima &
Motivacin
Correlacin de Ch2
Sig. (bilateral)
,966 *
,034
Suma de cuadrados y
productos cruzados
,089
Covarianza
,026
N
38
* La correlacin es directamente significativa al nivel 0,05 (unilateral).
(-1 * Aceptacin de normas)
6. Conclusin:
resultado de Correlacin se muestra con un ndice de 0,966, es
decir 98.7%, con un ndice de libertad de ,034 o 3.4%, con lo
que validamos nuestra hiptesis alterna que sugiere que
Existe una influencia significativa de la remuneracin mnima
vital sobre la motivacin de los empleados del sector textil de
la ciudad de Lima, durante el ao 2015, validndola.
70

H0: No existe una influencia significativa de las asignaciones
H1: Existe una influencia significativa de las asignaciones
r de Ch2
Dnde:
cumple.
4 Comparar
Dnde:
71
72
5. Resultados:
Tabla 11 - Resumen de correlacin de Ch2 (Asignaciones
familiares & Motivacin)
Asignaciones familiares &
Motivacin
Correlacin de Ch2
,975
Sig. (bilateral)
,025

cruzados
,034
Covarianza
,026
N
38
* La correlacin es inversamente significativa al nivel 0,05
(unilateral). (-1 *Relacin con los dems)
6. Conclusin:
decir 97.5 %, con un ndice de libertad de ,025 o 2.5%, con lo
Existe una influencia significativa de las asignaciones
textil de la ciudad de Lima, durante el ao 2015, validndola.
73

H0 No existe una influencia significativa de las prestaciones
H1: Existe una influencia significativa de las prestaciones
r de Ch2
Dnde:
cumple.
4 Comparar
Dnde:
74
75
5. Resultados:
Tabla 12 - Resumen de correlacin de Ch2 (Prestaciones
alimentarias & Motivacin)
Prestaciones alimentarias
& Motivacin
Correlacin de Ch2
,976*
Sig. (bilateral)
,024

cruzados
,034
Covarianza
,026
38
* La correlacin es significativa al nivel 0,05 (unilateral). (-1 *Relacin
con los dems)
6. Conclusin:
decir 97.6%, con un ndice de libertad de ,024 o 2.4 %, con lo
Existe una influencia significativa de las prestaciones
textil de la ciudad de Lima, durante el ao 2015, validndola.
76
5.3 Presentacin de Resultados

5.3.1 (sobre la Hiptesis General)
Tabla 13 - Contingencia Remuneracin * Motivacin
Remuneraci
n
Inadecuado o
desconocimiento
Regular
Adecuado o
conocimiento alto
Total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Inadecuado o
desconocimien
to
0
.0%
2
5.7%
0
.0%
2
5.7%
Motivacin
Regular
6
17.1%
22
62.9%
2
5.7%
30
85.7%
Total
Adecuado o
conocimiento
alto
1
2.9%
1
2.9%
1
2.9%
3
8.6%
7
20.0%
25
71.4%
3
8.6%
35
100.0%
Fuente: data1.sav
Figura 1 - Contingencia Remuneracin * Motivacin
77
5.3.2 (sobre la Hiptesis Especifica 1)

Tabla 14 - Contingencia Remuneracin mnima * Motivacin
Remuneracin
mnima
Inadecuado o
desconocimiento
Regular
Adecuado o
conocimiento alto
Total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Inadecuado o
desconocimien
to
0
.0%
0
.0%
2
5.7%
2
5.7%
Motivacin
Regular
12
34.3%
12
34.3%
6
17.1%
30
85.7%
Total
Adecuado o
conocimiento
alto
0
.0%
2
5.7%
1
2.9%
3
8.6%
12
34.3%
14
40.0%
9
25.7%
35
100.0%
Fuente: data1.sav
Figura 2 - Contingencia Remuneracin mnima * Motivacin
78
79

Tabla 15 - Contingencia Asignaciones familiares *
Motivacin
Asignaciones
familiares
Inadecuado o
desconocimiento
Regular
Adecuado o
conocimiento alto
Total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Inadecuado o
desconocimien
to
1
2.9%
1
2.9%
0
.0%
2
5.7%
Motivacin
Regular
10
28.6%
12
34.3%
8
22.9%
30
85.7%
Total
Adecuado o
conocimiento
alto
1
2.9%
1
2.9%
1
2.9%
3
8.6%
12
34.3%
14
40.0%
9
25.7%
35
100.0%
Fuente: data1.sav
Figura 3 - Contingencia Asignaciones familiares * Motivacin
80
81

Tabla 16 - Contingencia Prestaciones alimentarias *
Motivacin
Inadecuado o
desconocimien
to
Prestaciones
alimentarias
Inadecuado o
desconocimiento
Regular
Adecuado o
conocimiento alto
Total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
2
5.7%
0
.0%
0
.0%
2
5.7%
Motivacin
Regular
9
25.7%
12
34.3%
9
25.7%
30
85.7%
Adecuado o
conocimiento
alto
2
5.7%
0
.0%
1
2.9%
3
8.6%
Total
Inadecuad
oo
desconoci
miento
13
37.1%
12
34.3%
10
28.6%
35
100.0%
Fuente: data1.sav
Figura 4 - Contingencia Prestaciones alimentarias * Motivacin
82
83
CAPITULO VI: CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones y Recomendaciones
6.1.1 Conclusiones del Informe Final
6.1.1.1 (Hiptesis General)
En relacin a si la remuneracin influye de manera
directa y significativa en la motivacin de los
durante el ao 2015,
los resultados muestran la
existencia de correlacin significativa al nivel del

0.05 de la variable Remuneracin con la variable
Motivacin los resultados indican que existe un 97.7
% de confianza de que las correlaciones sean
verdaderas y una probabilidad de error menor al 5%.
De acuerdo a la tabla de valores de Ch2, la
correlacin encontrada = 3,1052 para la correlacin
respectivamente, como resultado de la aplicacin del
estadstico de prueba R de Ch2 el resultado de
Correlacin se muestra con un ndice de, 0.977 , es
decir 97.7%, con un ndice de libertad de ,023 o 2.3
%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna
que sugiere que La remuneracin influye de manera
directa y significativa en la motivacin de los
durante el ao 2015, validndola.
6.1.1.2 (Hiptesis Especifica 1)
En cuanto a si existe una influencia significativa de la
remuneracin mnima vital sobre la motivacin de los
durante el ao 2015, se muestra la existencia de
84
correlacin significativa al nivel del 0.05 del indicador

Remuneracin mnima con la variable Motivacin sus
resultados indican que existe un 96.6 % de confianza
de que las correlaciones sean verdaderas y una
probabilidad de error menor al 5%. De acuerdo a la
tabla de valores de Ch2, la correlacin encontrada =
3,0212
para
la
dimensin
respectivamente,
el
resultado del estadstico de prueba R de Ch2 el

resultado de Correlacin se muestra con un ndice de
0,966, es decir 98.7%, con un ndice de libertad de ,
034 o 3.4%, con lo que validamos nuestra hiptesis
alterna que sugiere que Existe una influencia
significativa de la remuneracin mnima vital sobre la
motivacin de los empleados del sector textil de la
ciudad de Lima, durante el ao 2015, validndola.
6.1.1.3 (Hiptesis Especfica 2)
Sobre si la existe una influencia significativa de las
asignaciones familiares sobre la motivacin de los
durante el ao 2015, se determina la existencia de
correlacin significativa al nivel del 0.05 de Relacin
de la dimensin Asignaciones familiares con la
variable Motivacin, sus resultados indican que
existe
un
97.5%
de
confianza
de
que
las
correlaciones sean verdaderas y una probabilidad de

error menor al 5%. De acuerdo con la tabla de
valores de media, como resultado de la aplicacin del
estadstico de prueba R de Ch2 el resultado de
Correlacin se muestra con un ndice de 0,975, es
decir 97.5 %, con un ndice de libertad de ,025
2.5%, con lo que validamos nuestra hiptesis alterna
85
que sugiere que Existe una influencia significativa

de las asignaciones familiares sobre la motivacin de
los empleados del sector textil de la ciudad de Lima,
durante el ao 2015, validndola.
Asimismo en relacin a si existe una influencia
significativa de las prestaciones alimentarias sobre la
ciudad de Lima, durante el ao 2015,
se puede
apreciar la existencia de correlacin significativa al

nivel del 0.05 del indicador Prestaciones alimentarias
con la variable Motivacin sus resultados indican que
existe
un
97.6%
de
confianza
de
que
las
correlaciones sean verdaderas y una probabilidad de

error menor al 5%. De acuerdo a la tabla de valores
de Ch2, la correlacin encontrada = 2,4 para la
dimensin respectivamente, como resultado de la
aplicacin del estadstico de prueba R de Ch2 el
resultado de Correlacin se muestra con un ndice de
0,966, es decir 97.6%, con un ndice de libertad de ,
024 o 2.4 %, con lo que validamos nuestra hiptesis
alterna que sugiere que Existe una influencia
significativa de las prestaciones alimentarias sobre la
ciudad de Lima, durante el ao 2015, validndola.
86
6.1.2 Recomendaciones del Informe Final

6.1.2.1 (Hiptesis General)
En relacin a la remuneracin sobre la motivacin de
los empleados del sector textil de la ciudad de Lima,
durante el ao 2015, podemos sugerir satisfacer de
manera prioritaria dicha problemtica, debido a que
el grupo humano de la empresa es el mayor capital
de esta, ya que logra mejorar el impulso del rea del
sector.
6.1.2.2 (Hiptesis Especifica 1)
En cuanto a la remuneracin mnima vital y su
impacto sobre la motivacin de los empleados del
2015, se puede plantear la necesidad en relacin al
empleo de conceptos remunerativos cuyo costo
laboral es cero mayor a cero, es decir, no formarn
base de clculo de los beneficios sociales del
trabajador ni tampoco de los aportes que gravan las
remuneraciones (EsSalud, AFP u ONP), excepto el
Impuesto a la Renta.
En relacin a la hiptesis que supone la influencia de
las asignaciones familiares sobre la motivacin de los
empleados del sector textil de la ciudad de Lima, los
resultados muestran que estas son mayormente
aprovechadas por mujeres, las mismas que los
destinan a sus hijos y dems integrantes de su
familia, es decir es recomendable considerar la
87
muestra femenina de nuestra variable y de esta

manera
poder
determinar
el
mayor
beneficio
aprovechable por el personal de la empresa.

En lo que se refiere a las prestaciones alimentarias,
es recomendable cuidar los convenios con empresas
que brindan vales y dems beneficios relacionados
con dichas prestaciones, es decir que se pueden
determinar las condiciones relacionadas con los
beneficios de las empresas en relacin a los vales y
dems beneficios de los propios trabajadores.
88
BIBLIOGRAFA
MASLOW, ABRAHAM. (2007), Una teora de la Motivacin Humana.
En Hitos
en la Gestin Empresarial. Espaa,
McKinsey & Company Ediciones Apstrofe.

KOONTZ, HAROLD Y WELHRICH, HEINTZ (2006), Elementos de
administracin. Enfoque internacional (6ta Edic.).
Mxico, Mc Graw-Hill.
RODRGUEZ, MAURO (2006), Motivacin al Trabajo. Colombia,
Editorial El Manual
STONER, JAMES (2005), Administracin General (5ta edic.), Mxico,
Editorial Limusa
GARCA, JESS (2005) Organizacin y Direccin de Empresas. (3era
edic.). Espaa, Editorial Thomson Editories Spain
Paraninfo
ROBBINS,
STHEPEN
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Comportamiento
Organizacional,
Mxico, Pearson Education.

CHIAVENATO, IDALBERTO (2002), Administracin de los Recursos
Humanos (2da edic.). Mxico, McGraw-Hill
HERZBERG, FREDERICK. (2001), Una vez ms: Cmo se motiva a los
empleados,
Revista
Hitos
de
la
Gestin
Empresarial.
ARIAS, G. F. (1996) Administracin de Personal, Mxico, McGrawHill,
89
ANEXOS
Matriz de Consistencia
Diseo de Encuesta
Otros que crea conveniente
CVC///
90

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unidades mustrales, de las cuales se

obtuvieron resultados como resultado de la aplicacin del estadstico

y servir de referencias posteriores a los estudios

CAPITULO IV: METODOLOGA DE INVESTIGACIN.........................................39

Tabla 1 - REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA...................7

Figura 1 - Modelo Clsico - Efectos de la RMV..............................................12

El presente estudio que lleva por ttulo Influencia de la remuneracin

involucrados en la presente tesis, la cual se basa en la identificacin

de principios comunes entre los sistemas de gestin, la definicin de

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

aprovechar al mximo recursos escasos.

demandas de mejoras salariales: paro mdico, paro de

laboral incierta, como incierto es el destino de las empresas,

remuneracin s excepcionalmente bajos, sin prestaciones

continuado de desintermediacin financiera producto del

por lo tanto influyen negativamente en los niveles de vida

factor de motivacin de los empleados de este sector de la

Cmo influye la remuneracin mnima vital sobre

1.2.2.2 Problema Especfico (2)

Cmo influyen las asignaciones familiares sobre

1.2.2.3 Problema Especfico (3)

sobre la motivacin de los empleados del sector

generando un clima laboral pesado y una disminucin en la

1.3.3 Justificacin econmica.

remuneracin sino que generar un entorno sinrgico para

Establecer cmo influye la remuneracin mnima

1.4.2.2 Objetivo Especfico (2)

familiares sobre la motivacin de los empleados

1.4.2.3 Objetivo Especfico (3)

empleados del sector textil de la ciudad de Lima,

CAPITULO II: MARCO TERICO

compensaciones, entendidas en su concepcin integral, se relacionan

oficina Trujillo, es importante porque mediante sta se lograr

2.2 Teora Base

trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las

compensacin directa es el pago que recibe el colaborador

asignacin familiar, seguros, etc.

remuneracin al disponer en el artculo 6 de Ley de

Reglamento, que se entiende por remuneracin las

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio

remuneracin cuando dentro de la jornada convenida se ve

Direccin del Trabajo para remunerar los perodos de

incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito,

dependiente durante los ltimos tres meses laborados, el

las polticas remunerativas,

recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador

manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas

equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y

buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial

compensados mediante sistemas de remuneracin racional

puesto. La administracin de salarios deber basarse en los

considerando los salarios mnimos legales vigentes en el

colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto

Atraccin de personal calificado. Las compensaciones

despertar inters y/o

Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar

responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo

Controlar costos. Un programa racional

obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos

legales. El gobierno establece