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TEMA XXXI

I. COMPOSICIÓN DEL SALARIO: SALARIO BASE.
INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

COMPLEMENTOS

SALARIALES.

1. SALARIO BASE
El salario, como «totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación profesional
de sus servicios», se estructura en dos partidas fundamentales: el salario base y los complementos.
Dice, a este respecto, el Estatuto de los Trabajadores, que «mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el
contrato individual de trabajo, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o resultados
de la empresa...».
Salario base, es pues, la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra», que no siempre es la totalidad de
percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Al salario base, se adicionan, en su caso, los complementos salariales, que también son «salario», pero no
«salario base», y a los que nos referimos a continuación.
2. COMPLEMENTOS SALARIALES
Según el ETT, será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá
los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.
Cabe distinguir, con base en el propio Estatuto:
a)

Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, (antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, etc.).

b)

Complementos objetivos, fijados en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son
aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar su actividad laboral (pluses de nocturnidad, de turnos, etc.).

c)

Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, (incentivos varios, participación en
beneficios, etc.).

Con carácter general reconoce el carácter aleatorio de los complementos salariales, que salvo acuerdo en
contrario, no son «consolidables»; y en particular «no tendrán el carácter de «consolidables» los que estén
vinculados al puedo de sabio o a la situación y resultados de la empresa», salvo que así se pacte de modo expreso.
Destacan ente los complementos del salario los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los de
toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende exclusivamente del
ejercicio de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carácter consolidable. La retribución
percibida por este concepto se pierde al cambiar de puesto de trabajo.
Los pluses salariales, por trabajar en circunstancias de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, están
llamados a desaparecer, ateniéndonos a la regulación prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento sobre
«jornadas especiales» de 1995. La prestación del trabajo en excepcionales circunstancias de «penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad», no puede dar lugar a complemento económico salarial, sino que para estos
supuestos se prevé únicamente una reducción del tiempo de trabajo de exposición a estos riesgos ambientales
especialmente nocivos.
Hay complementos, como el de nocturnidad, que se considera legalmente como complemento de «puesto de
trabajo», cuya percepción depende exclusivamente del horario en que se presta el trabajo. Es doctrina plenamente
consolidada que el plus de nocturnidad, sólo debe satisfacerse respecto de las horas real y efectivamente trabajadas
durante la noche, «en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana».
3. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

Dcho. Del Trabajo pág. 65

in incluir. se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad. Otros conceptos económicos. Los pluses de distancia o transporte. como su revisión. Es la retribución mínima legal.Con independencia del salario base y complementos salariales. de tal manera que. no nace el derecho a cobrar esta especial percepción./mes. por lo que en aquellos casos en que aun cuando concurran las circunstancias laborales objetivas del desplazamiento. bien retribuciones salariales superiores convenidas colectivamente. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS 1. no se ha generado ningún incremento de gastos para el trabajador. al fijar éstos. o 69. gastos de locomoción y dietas de viaje. Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomoción. «No tendrán la consideración de salarios. 2. presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definición estatutaria. no resulta jurídicamente posible la actividad laboral. MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS El salario mínimo interprofesional. que retribuyen los gastos que debe afrontar el trabajador por los viajes que tiene que hacer a su trabajo. bolsa de vacaciones o subvención de alimentos. que tampoco forman parte del salario. Se entenderán como «indemnizaciones o suplidos» el quebranto de moneda. pero desde el 1 de enero de 1998. Del Trabajo pág.270 pts. no remuneratorias del trabajo que realiza. La razón esencial y última de las dietas. en su conjunto y cómputo anual. cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y cualquiera que sea la cualificación laboral que tengan o no tenga el trabajador. Son éstas las legalmente llamadas «indemnizaciones o suplidos». c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. SALARIO MÍNIMO Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado para la prestación de servicios por cuenta ajena. es el suelo salarial infranqueable de contratación laboral. sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le ocasione. los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza compensatoria. Tanto el establecimiento del salario mínimo. Dcho./día. son propinas. mediante economatos.. El salario mínimo. establece el salario mínimo en 2. según que el salario sea fijado por día o por meses. El último Decreto de 1998. b) la productividad media nacional alcanzada. las cuales. Los Decretos anuales de salarios mínimos venían distinguiendo. el trabajador puede percibir también otras cantidades. Ninguno de estos conceptos tiene carácter salarial. obedece a la necesidad de compensar al trabajador por los gastos que le origina el desplazamiento. estableciéndose un único salario mínimo interprofesional. son conceptos económicos extrasalariales. se produce la equiparación entre mayores y menores de dieciocho años. cuando éstos.. El salario mínimo interprofesional es el suelo retributivo de la prestación de servicios por cuenta ajena.». por debajo de la cual resulta nula toda contratación individual o colectiva. «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales. por encima del cual caben obviamente mejoras. Si se realiza jornada inferior se percibirán a prorrata. en los casos de salarios por día. 66 . sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realización del trabajo. por debajo de aquel nivel. Nota común a todas estas compensaciones económicas es que no retribuyen directamente el trabajo prestado. bolsas de Navidad o aguinaldos. II. anualmente teniendo en cuenta: a) el índice de precios al consumo. fueran superiores a aquél». desgaste de herramientas. El salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno.309 pts. EL SALARIO MÍNIMO. entre trabajadores de dieciocho o más años y trabajadores menores de dieciocho años. y d) la coyuntura económica general. la parte proporcional de los domingos y días festivos. bien individualmente pactadas.

III. en cómputo anual. no cabe la absorción cuando los términos de comparación se hacen entre conceptos salariales y partidas económicas extrasalariales. siempre que tal facultadle sea expresamente reconocida en el mismo. se absorben por la retribución superior. cuando establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».La revisión al alza del salario mínimo. por aplicación de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN El principio de compensación salarial no opera solamente respecto del salario mínimo interprofesional. La fijación de un salario global anual es lícita. de que habla la Constitución. En caso contrario. Dcho. no haya hecho uso de eso facultad de absorción o compensación. A esta compensación se refiere el Estatuto de los Trabajadores. cuando superen. pactados individual o colectivamente. en tanto que el salario convenido colectivamente es también mínimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. cuando tales salarios. EL SALARIO GLOBAL Relacionada con la absorción y compensación está la práctica..». de establecer o pactar salarios globales anuales. POLÍTICA DE RENTAS Y SALARIOS La dimensión económico-social del salario. La circunstancia de que el empresario. IV. y así. en cuyo concepto y cuantía entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador. No es práctica infrecuente que el trabajador perciba cantidades salariales por encima de las convenidas colectivamente bien por contrato individual o por mejora voluntaria unilateralmente concedida por el empresario. a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. La compensación no actúa sólo comparando el salario mínimo interprofesional y el salario-convenio.. el orden normativo o convencional aplicable. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE CONDICIONES SALARIALES 1. en años o convenios anteriores.. sino que opera igualmente cuando los términos de comparación son el salario determinado por convenio colectivo y el salario determinado bien por contrato individual de trabajo o concesión unilateral del empresario. Ti los poderes públicos compete plasmar legislativamente las acciones y medidas necesarias para dar cumplimiento al mandato constitucional según el cual «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho (.. El salario mínimo es el suelo salarial general. son los salarios reales que percibe el trabajador. no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores. La compensación y absorción deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y sólo pueden aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carácter homogéneo. la política de rentas y salarios tiene manifestaciones específicas en el campo laboral. sino que goza de vigencia general en el ámbito laboral. La política de rentas y salarios forma parte y se integra en la política social y económica. Los incrementos salariales de convenio sólo suponen una subida retributiva real y efectiva. sin embargo.) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. fuesen superiores a dicho salario mínimo. está en la base de la política de rentas y salarios que compete realizar al Estado. siempre que su cuantía resulte al menos igual o superior a la que resultaría de sumar todas las partidas salariales obligatorias. en su conjunto y en cómputo anual. Del Trabajo pág. 67 . no obsta a que la pueda aplicar cuando un nuevo Convenio fije incrementos retributivos. 2. Los salarios profesionales de que habla el Estatuto.

Surgen así una serie de disposiciones legales. Todos estos pactos sociales establecían. que es la lucha contra la inflación. que contienen los pactos sociales reseñados.5 y 7. sobre «derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación». suscritos en la década de los años 80. Fueron estos pactos. Más recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el concierto sobre política de rentas. como parte del mismo. del compromiso de traducir en medidas legislativas los acuerdos tomados en la concertación. con la misma cláusula de «desenganche» de empresas deficitarias. como máximo en general. por la oposición de los sindicatos más representativos a la política económica del Gobierno. que no han prosperado. ANE (Acuerdo Nacional de Empleo de 1981) y AES (Acuerdo Económico y Social de 1984). por orden cronológico: AMI (Acuerdo Marco Interconfederal de 1980). la Ley 26/1990. permitía la asunción por éste. Del Trabajo pág. o la Ley 2/1991.5 por 100. Centrales Sindicales y Organizaciones Patronales. que el Gobierno fija anualmente. 68 . entre el Gobierno. les dio una influencia determinante a la hora de establecer los incrementos salariales en la negociación colectiva. late un objetivo de política económica muy importante. entre otras medidas. sobre «negociación colectiva y la participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos». así como los llamados Acuerdos-Marco. Dcho. objetivo que paulatinamente parece se ha conseguido. «por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas».Una primera manifestación laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario mínimo interprofesional. La participación del Gobierno en dos de estos pactos sociales (ANE y AES). Así:  el AMI (1980) fija los incrementos salariales entre un 13 por 100. En las limitaciones al incremento salarial. con posibilidad de «descuelgue» en empresas que acrediten situación de déficit o pérdidas mantenidas. Su naturaleza de Acuerdo-Marco. como la Ley 7/1994. como mínimo y un 16 por 100. cuando no por el propio Gobierno (caso del ANE y AES). bandas de crecimiento salarial.  el ANE (1981) fija los incrementos salariales entre el 9 y el 11 por 100. y el hecho de estar refrendados por las organizaciones sindicales y patronales más representativas en el ámbito nacional.  y el AES establece el incremento entre 5.