TEMA XXXI

I. COMPOSICIÓN DEL SALARIO: SALARIO BASE.
INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

COMPLEMENTOS

SALARIALES.

1. SALARIO BASE
El salario, como «totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación profesional
de sus servicios», se estructura en dos partidas fundamentales: el salario base y los complementos.
Dice, a este respecto, el Estatuto de los Trabajadores, que «mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el
contrato individual de trabajo, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o resultados
de la empresa...».
Salario base, es pues, la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra», que no siempre es la totalidad de
percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Al salario base, se adicionan, en su caso, los complementos salariales, que también son «salario», pero no
«salario base», y a los que nos referimos a continuación.
2. COMPLEMENTOS SALARIALES
Según el ETT, será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá
los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.
Cabe distinguir, con base en el propio Estatuto:
a)

Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, (antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, etc.).

b)

Complementos objetivos, fijados en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son
aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar su actividad laboral (pluses de nocturnidad, de turnos, etc.).

c)

Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, (incentivos varios, participación en
beneficios, etc.).

Con carácter general reconoce el carácter aleatorio de los complementos salariales, que salvo acuerdo en
contrario, no son «consolidables»; y en particular «no tendrán el carácter de «consolidables» los que estén
vinculados al puedo de sabio o a la situación y resultados de la empresa», salvo que así se pacte de modo expreso.
Destacan ente los complementos del salario los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los de
toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende exclusivamente del
ejercicio de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carácter consolidable. La retribución
percibida por este concepto se pierde al cambiar de puesto de trabajo.
Los pluses salariales, por trabajar en circunstancias de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, están
llamados a desaparecer, ateniéndonos a la regulación prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento sobre
«jornadas especiales» de 1995. La prestación del trabajo en excepcionales circunstancias de «penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad», no puede dar lugar a complemento económico salarial, sino que para estos
supuestos se prevé únicamente una reducción del tiempo de trabajo de exposición a estos riesgos ambientales
especialmente nocivos.
Hay complementos, como el de nocturnidad, que se considera legalmente como complemento de «puesto de
trabajo», cuya percepción depende exclusivamente del horario en que se presta el trabajo. Es doctrina plenamente
consolidada que el plus de nocturnidad, sólo debe satisfacerse respecto de las horas real y efectivamente trabajadas
durante la noche, «en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana».
3. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

Dcho. Del Trabajo pág. 65

se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad. bien retribuciones salariales superiores convenidas colectivamente. se produce la equiparación entre mayores y menores de dieciocho años. no remuneratorias del trabajo que realiza. en los casos de salarios por día.270 pts. «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales.Con independencia del salario base y complementos salariales. SALARIO MÍNIMO Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado para la prestación de servicios por cuenta ajena. o 69. sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le ocasione. y d) la coyuntura económica general. las cuales. bolsas de Navidad o aguinaldos. MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS El salario mínimo interprofesional. b) la productividad media nacional alcanzada. gastos de locomoción y dietas de viaje./día. no se ha generado ningún incremento de gastos para el trabajador. Dcho. Tanto el establecimiento del salario mínimo. Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomoción. establece el salario mínimo en 2. cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y cualquiera que sea la cualificación laboral que tengan o no tenga el trabajador. como su revisión. c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. la parte proporcional de los domingos y días festivos. según que el salario sea fijado por día o por meses.». «No tendrán la consideración de salarios. EL SALARIO MÍNIMO. de tal manera que./mes. al fijar éstos. bolsa de vacaciones o subvención de alimentos.309 pts. por encima del cual caben obviamente mejoras. por debajo de la cual resulta nula toda contratación individual o colectiva. no nace el derecho a cobrar esta especial percepción. fueran superiores a aquél». Ninguno de estos conceptos tiene carácter salarial. obedece a la necesidad de compensar al trabajador por los gastos que le origina el desplazamiento. que tampoco forman parte del salario. La razón esencial y última de las dietas. Es la retribución mínima legal. sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realización del trabajo. bien individualmente pactadas. que retribuyen los gastos que debe afrontar el trabajador por los viajes que tiene que hacer a su trabajo. mediante economatos. no resulta jurídicamente posible la actividad laboral. El salario mínimo. en su conjunto y cómputo anual. Se entenderán como «indemnizaciones o suplidos» el quebranto de moneda. Los Decretos anuales de salarios mínimos venían distinguiendo. el trabajador puede percibir también otras cantidades. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS 1. por debajo de aquel nivel. anualmente teniendo en cuenta: a) el índice de precios al consumo. Otros conceptos económicos. El salario mínimo interprofesional es el suelo retributivo de la prestación de servicios por cuenta ajena.. Del Trabajo pág. son propinas. presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definición estatutaria. entre trabajadores de dieciocho o más años y trabajadores menores de dieciocho años. El último Decreto de 1998. 66 . II. 2.. estableciéndose un único salario mínimo interprofesional. los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza compensatoria. pero desde el 1 de enero de 1998. Nota común a todas estas compensaciones económicas es que no retribuyen directamente el trabajo prestado. es el suelo salarial infranqueable de contratación laboral. son conceptos económicos extrasalariales. in incluir. Los pluses de distancia o transporte. cuando éstos. por lo que en aquellos casos en que aun cuando concurran las circunstancias laborales objetivas del desplazamiento. Si se realiza jornada inferior se percibirán a prorrata. desgaste de herramientas. Son éstas las legalmente llamadas «indemnizaciones o suplidos». El salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno.

y así. No es práctica infrecuente que el trabajador perciba cantidades salariales por encima de las convenidas colectivamente bien por contrato individual o por mejora voluntaria unilateralmente concedida por el empresario. de establecer o pactar salarios globales anuales. La fijación de un salario global anual es lícita. POLÍTICA DE RENTAS Y SALARIOS La dimensión económico-social del salario. fuesen superiores a dicho salario mínimo. siempre que su cuantía resulte al menos igual o superior a la que resultaría de sumar todas las partidas salariales obligatorias. Dcho. se absorben por la retribución superior. en años o convenios anteriores. Los salarios profesionales de que habla el Estatuto. sino que opera igualmente cuando los términos de comparación son el salario determinado por convenio colectivo y el salario determinado bien por contrato individual de trabajo o concesión unilateral del empresario. La compensación y absorción deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y sólo pueden aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carácter homogéneo..La revisión al alza del salario mínimo. Del Trabajo pág. pactados individual o colectivamente.». 2. cuando establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». La compensación no actúa sólo comparando el salario mínimo interprofesional y el salario-convenio. siempre que tal facultadle sea expresamente reconocida en el mismo. no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores. por aplicación de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer. en su conjunto y en cómputo anual. en cómputo anual. IV.. en tanto que el salario convenido colectivamente es también mínimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. Ti los poderes públicos compete plasmar legislativamente las acciones y medidas necesarias para dar cumplimiento al mandato constitucional según el cual «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho (. no obsta a que la pueda aplicar cuando un nuevo Convenio fije incrementos retributivos. sin embargo. de que habla la Constitución. en cuyo concepto y cuantía entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador.. EL SALARIO GLOBAL Relacionada con la absorción y compensación está la práctica. está en la base de la política de rentas y salarios que compete realizar al Estado. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN El principio de compensación salarial no opera solamente respecto del salario mínimo interprofesional. A esta compensación se refiere el Estatuto de los Trabajadores.. no haya hecho uso de eso facultad de absorción o compensación. Los incrementos salariales de convenio sólo suponen una subida retributiva real y efectiva. 67 . La política de rentas y salarios forma parte y se integra en la política social y económica. la política de rentas y salarios tiene manifestaciones específicas en el campo laboral. cuando superen. a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. III. son los salarios reales que percibe el trabajador. cuando tales salarios. sino que goza de vigencia general en el ámbito laboral. El salario mínimo es el suelo salarial general. La circunstancia de que el empresario. el orden normativo o convencional aplicable.) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. no cabe la absorción cuando los términos de comparación se hacen entre conceptos salariales y partidas económicas extrasalariales. En caso contrario. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE CONDICIONES SALARIALES 1.

o la Ley 2/1991. Así:  el AMI (1980) fija los incrementos salariales entre un 13 por 100. como la Ley 7/1994. Todos estos pactos sociales establecían. que no han prosperado. con posibilidad de «descuelgue» en empresas que acrediten situación de déficit o pérdidas mantenidas. por orden cronológico: AMI (Acuerdo Marco Interconfederal de 1980). entre el Gobierno. sobre «derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación». Dcho. permitía la asunción por éste. como parte del mismo. «por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas».5 por 100. les dio una influencia determinante a la hora de establecer los incrementos salariales en la negociación colectiva.  el ANE (1981) fija los incrementos salariales entre el 9 y el 11 por 100. entre otras medidas. objetivo que paulatinamente parece se ha conseguido. que es la lucha contra la inflación. late un objetivo de política económica muy importante. Fueron estos pactos. y el hecho de estar refrendados por las organizaciones sindicales y patronales más representativas en el ámbito nacional. que el Gobierno fija anualmente. Del Trabajo pág. En las limitaciones al incremento salarial.5 y 7. sobre «negociación colectiva y la participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos». así como los llamados Acuerdos-Marco. con la misma cláusula de «desenganche» de empresas deficitarias.Una primera manifestación laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario mínimo interprofesional. del compromiso de traducir en medidas legislativas los acuerdos tomados en la concertación.  y el AES establece el incremento entre 5. Surgen así una serie de disposiciones legales. ANE (Acuerdo Nacional de Empleo de 1981) y AES (Acuerdo Económico y Social de 1984). 68 . por la oposición de los sindicatos más representativos a la política económica del Gobierno. como máximo en general. que contienen los pactos sociales reseñados. Más recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el concierto sobre política de rentas. Su naturaleza de Acuerdo-Marco. cuando no por el propio Gobierno (caso del ANE y AES). bandas de crecimiento salarial. Centrales Sindicales y Organizaciones Patronales. la Ley 26/1990. como mínimo y un 16 por 100. La participación del Gobierno en dos de estos pactos sociales (ANE y AES). suscritos en la década de los años 80.