TEMA XXXI

I. COMPOSICIÓN DEL SALARIO: SALARIO BASE.
INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

COMPLEMENTOS

SALARIALES.

1. SALARIO BASE
El salario, como «totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación profesional
de sus servicios», se estructura en dos partidas fundamentales: el salario base y los complementos.
Dice, a este respecto, el Estatuto de los Trabajadores, que «mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el
contrato individual de trabajo, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o resultados
de la empresa...».
Salario base, es pues, la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra», que no siempre es la totalidad de
percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Al salario base, se adicionan, en su caso, los complementos salariales, que también son «salario», pero no
«salario base», y a los que nos referimos a continuación.
2. COMPLEMENTOS SALARIALES
Según el ETT, será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá
los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.
Cabe distinguir, con base en el propio Estatuto:
a)

Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, (antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, etc.).

b)

Complementos objetivos, fijados en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son
aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar su actividad laboral (pluses de nocturnidad, de turnos, etc.).

c)

Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, (incentivos varios, participación en
beneficios, etc.).

Con carácter general reconoce el carácter aleatorio de los complementos salariales, que salvo acuerdo en
contrario, no son «consolidables»; y en particular «no tendrán el carácter de «consolidables» los que estén
vinculados al puedo de sabio o a la situación y resultados de la empresa», salvo que así se pacte de modo expreso.
Destacan ente los complementos del salario los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los de
toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende exclusivamente del
ejercicio de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carácter consolidable. La retribución
percibida por este concepto se pierde al cambiar de puesto de trabajo.
Los pluses salariales, por trabajar en circunstancias de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, están
llamados a desaparecer, ateniéndonos a la regulación prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento sobre
«jornadas especiales» de 1995. La prestación del trabajo en excepcionales circunstancias de «penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad», no puede dar lugar a complemento económico salarial, sino que para estos
supuestos se prevé únicamente una reducción del tiempo de trabajo de exposición a estos riesgos ambientales
especialmente nocivos.
Hay complementos, como el de nocturnidad, que se considera legalmente como complemento de «puesto de
trabajo», cuya percepción depende exclusivamente del horario en que se presta el trabajo. Es doctrina plenamente
consolidada que el plus de nocturnidad, sólo debe satisfacerse respecto de las horas real y efectivamente trabajadas
durante la noche, «en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana».
3. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

Dcho. Del Trabajo pág. 65

MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS El salario mínimo interprofesional. de tal manera que. fueran superiores a aquél». por encima del cual caben obviamente mejoras. «No tendrán la consideración de salarios. el trabajador puede percibir también otras cantidades. se produce la equiparación entre mayores y menores de dieciocho años. La razón esencial y última de las dietas. Los Decretos anuales de salarios mínimos venían distinguiendo. cuando éstos. 66 . Dcho. no nace el derecho a cobrar esta especial percepción. presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definición estatutaria. Si se realiza jornada inferior se percibirán a prorrata. bolsas de Navidad o aguinaldos. Del Trabajo pág. Nota común a todas estas compensaciones económicas es que no retribuyen directamente el trabajo prestado. por lo que en aquellos casos en que aun cuando concurran las circunstancias laborales objetivas del desplazamiento. EL SALARIO MÍNIMO. son propinas. El salario mínimo.. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS 1. y d) la coyuntura económica general. Tanto el establecimiento del salario mínimo. estableciéndose un único salario mínimo interprofesional. la parte proporcional de los domingos y días festivos. obedece a la necesidad de compensar al trabajador por los gastos que le origina el desplazamiento. según que el salario sea fijado por día o por meses. bolsa de vacaciones o subvención de alimentos. como su revisión. bien retribuciones salariales superiores convenidas colectivamente. no resulta jurídicamente posible la actividad laboral. desgaste de herramientas. b) la productividad media nacional alcanzada. los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza compensatoria. son conceptos económicos extrasalariales. entre trabajadores de dieciocho o más años y trabajadores menores de dieciocho años.309 pts. in incluir. por debajo de aquel nivel.270 pts. c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional./mes.». no se ha generado ningún incremento de gastos para el trabajador. sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realización del trabajo. «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales. que tampoco forman parte del salario. Ninguno de estos conceptos tiene carácter salarial. que retribuyen los gastos que debe afrontar el trabajador por los viajes que tiene que hacer a su trabajo. en su conjunto y cómputo anual. en los casos de salarios por día. gastos de locomoción y dietas de viaje. El último Decreto de 1998. establece el salario mínimo en 2. Los pluses de distancia o transporte. Es la retribución mínima legal.Con independencia del salario base y complementos salariales. anualmente teniendo en cuenta: a) el índice de precios al consumo.. bien individualmente pactadas. pero desde el 1 de enero de 1998. El salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno. Son éstas las legalmente llamadas «indemnizaciones o suplidos». SALARIO MÍNIMO Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado para la prestación de servicios por cuenta ajena. II. Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomoción. El salario mínimo interprofesional es el suelo retributivo de la prestación de servicios por cuenta ajena. no remuneratorias del trabajo que realiza. mediante economatos. al fijar éstos. Otros conceptos económicos. Se entenderán como «indemnizaciones o suplidos» el quebranto de moneda. o 69. cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y cualquiera que sea la cualificación laboral que tengan o no tenga el trabajador. sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le ocasione. las cuales. se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad./día. por debajo de la cual resulta nula toda contratación individual o colectiva. 2. es el suelo salarial infranqueable de contratación laboral.

en cómputo anual. Del Trabajo pág. IV. no haya hecho uso de eso facultad de absorción o compensación. A esta compensación se refiere el Estatuto de los Trabajadores. Los salarios profesionales de que habla el Estatuto.. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE CONDICIONES SALARIALES 1. POLÍTICA DE RENTAS Y SALARIOS La dimensión económico-social del salario. en su conjunto y en cómputo anual. fuesen superiores a dicho salario mínimo. EL SALARIO GLOBAL Relacionada con la absorción y compensación está la práctica. La política de rentas y salarios forma parte y se integra en la política social y económica. está en la base de la política de rentas y salarios que compete realizar al Estado. Dcho. sino que goza de vigencia general en el ámbito laboral.. Ti los poderes públicos compete plasmar legislativamente las acciones y medidas necesarias para dar cumplimiento al mandato constitucional según el cual «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho (. Los incrementos salariales de convenio sólo suponen una subida retributiva real y efectiva. cuando establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». se absorben por la retribución superior. La compensación y absorción deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y sólo pueden aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carácter homogéneo. son los salarios reales que percibe el trabajador. y así. En caso contrario. siempre que tal facultadle sea expresamente reconocida en el mismo. el orden normativo o convencional aplicable. sino que opera igualmente cuando los términos de comparación son el salario determinado por convenio colectivo y el salario determinado bien por contrato individual de trabajo o concesión unilateral del empresario. siempre que su cuantía resulte al menos igual o superior a la que resultaría de sumar todas las partidas salariales obligatorias. 2. No es práctica infrecuente que el trabajador perciba cantidades salariales por encima de las convenidas colectivamente bien por contrato individual o por mejora voluntaria unilateralmente concedida por el empresario. la política de rentas y salarios tiene manifestaciones específicas en el campo laboral. de establecer o pactar salarios globales anuales. La circunstancia de que el empresario. a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. 67 .. La compensación no actúa sólo comparando el salario mínimo interprofesional y el salario-convenio.. pactados individual o colectivamente. en años o convenios anteriores.». no obsta a que la pueda aplicar cuando un nuevo Convenio fije incrementos retributivos.La revisión al alza del salario mínimo. no cabe la absorción cuando los términos de comparación se hacen entre conceptos salariales y partidas económicas extrasalariales. La fijación de un salario global anual es lícita. El salario mínimo es el suelo salarial general. cuando superen. cuando tales salarios.) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. III. no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores. en cuyo concepto y cuantía entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador. sin embargo. en tanto que el salario convenido colectivamente es también mínimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN El principio de compensación salarial no opera solamente respecto del salario mínimo interprofesional. por aplicación de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer. de que habla la Constitución.

que el Gobierno fija anualmente. que contienen los pactos sociales reseñados. Todos estos pactos sociales establecían.5 y 7. ANE (Acuerdo Nacional de Empleo de 1981) y AES (Acuerdo Económico y Social de 1984). Más recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el concierto sobre política de rentas.Una primera manifestación laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario mínimo interprofesional. entre otras medidas. sobre «negociación colectiva y la participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos». bandas de crecimiento salarial. Surgen así una serie de disposiciones legales. como mínimo y un 16 por 100. Centrales Sindicales y Organizaciones Patronales. y el hecho de estar refrendados por las organizaciones sindicales y patronales más representativas en el ámbito nacional. La participación del Gobierno en dos de estos pactos sociales (ANE y AES). Del Trabajo pág. permitía la asunción por éste. como máximo en general. del compromiso de traducir en medidas legislativas los acuerdos tomados en la concertación. Dcho. En las limitaciones al incremento salarial. así como los llamados Acuerdos-Marco. entre el Gobierno. sobre «derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación». Así:  el AMI (1980) fija los incrementos salariales entre un 13 por 100. con la misma cláusula de «desenganche» de empresas deficitarias. como la Ley 7/1994. que no han prosperado.5 por 100. por la oposición de los sindicatos más representativos a la política económica del Gobierno. «por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas». objetivo que paulatinamente parece se ha conseguido. con posibilidad de «descuelgue» en empresas que acrediten situación de déficit o pérdidas mantenidas. suscritos en la década de los años 80. la Ley 26/1990. Fueron estos pactos. les dio una influencia determinante a la hora de establecer los incrementos salariales en la negociación colectiva. late un objetivo de política económica muy importante. o la Ley 2/1991. por orden cronológico: AMI (Acuerdo Marco Interconfederal de 1980). Su naturaleza de Acuerdo-Marco.  el ANE (1981) fija los incrementos salariales entre el 9 y el 11 por 100.  y el AES establece el incremento entre 5. que es la lucha contra la inflación. 68 . cuando no por el propio Gobierno (caso del ANE y AES). como parte del mismo.