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ESTUDIO

2013

MANPOWERGROUP SOBRE

ESCASEZ DE TALENTO
RESULTADOS

Resumen
ManpowerGroup ha entrevistado recientemente a ms de 38.000 directivos de 42 pases y
territorios en relacin con nuestro Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento, que alcanza
su octava edicin con esta de 2013. La investigacin abordada en las pginas siguientes describe
el porcentaje de directivos que informan de sus dificultades a la hora de cubrir puestos en su
organizacin. Adems explica cules son los puestos de trabajo que mayores dificultades plantean
a los directivos a la hora de encontrar a los profesionales idneos e identifica las carencias de los
candidatos que impiden que los directivos puedan cubrir esos puestos. Tambin se solicita a los
directivos que valoren qu repercusiones tiene la escasez de talento en sus organizaciones y a qu
estrategias recurren para compensar las carencias de habilidades.
Acercndonos ya al ecuador de 2013, es evidente que la recuperacin de la recesin global sigue
adelante a un ritmo constante, pero con una lentitud frustrante. La tasa de desempleo se mantiene
elevada en muchos mercados laborales a nivel global y parece que se ha estancado el aumento de
puestos de trabajo, en su mayor parte, mientras los empresarios siguen navegando en un entorno
econmico incierto.
El competitivo entorno empresarial actual sigue aumentando la presin sobre los directivos,
quienes buscan una mayor flexibilidad de la estructura de costes a la vez que negocian unos ciclos
econmicos cada vez ms imprevisibles. Los lderes empresariales deben afrontar el reto de llevar a
cabo sus estrategias empresariales y seguir siendo competitivos, al mismo tiempo que gestionan la
reduccin del valor/margen en un entorno de incertidumbre econmica constante.
Tal como se est poniendo claramente de manifiesto en Human Age, la Era de las Personas y el
Talento, va a ser fundamental, para lograr el xito empresarial, garantizarse el acceso a una reserva
cada vez ms finita de personas con el conjunto de habilidades ms demandadas.
En este contexto, ManpowerGroup solicit a directivos de todo el planeta que participaran en nuestro
octavo Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento. Esta investigacin tiene como finalidad
descubrir nuevas perspectivas acerca de las cuestiones siguientes:

Si los directivos experimentan una escasez de talento en sus respectivas organizaciones.

En caso afirmativo, qu puestos son los que les resulta ms difcil cubrir.

Por qu los puestos vacantes en sus organizaciones resultan difciles de cubrir.

Cmo influye la escasez de talento en la capacidad de servicio a los clientes de sus


organizaciones.

Qu medidas estn tomando los directivos para alinear sus prcticas de gestin del talento
con el fin de asegurar que cuentan con las habilidades que sus organizaciones requieren.

En todo el mundo, el 35% de los ms de 38.000 directivos encuestados indican que encuentran
dificultades a la hora de cubrir vacantes a causa de la falta de talento disponible. Esta cifra representa
un ligero aumento en comparacin con los datos del estudio de 2012 y es el porcentaje ms elevado
de directivos que expresan su preocupacin acerca de la escasez de talento desde 2007.

2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

Adems, el porcentaje de directivos que nos informan de que la escasez de talento tiene una
repercusin entre media y alta respecto a la capacidad de servicio a los clientes ha aumentado y
llega ya hasta ms de la mitad (54%). Si analizamos individualmente las categoras afectadas, el
porcentaje de directivos que indican que la escasez de talento tiene una alta repercusin en los
resultados de la empresa ha pasado de ser del 13% en 2012 al 19% en 2013, mientras que los que
indican que ha tenido una repercusin media han aumentado del 29% en 2012 al 35% en 2013.
Por qu este cambio? Est claro que el ao pasado los directivos todava estaban estudiando
el terreno, postergando muchas decisiones en materia de contratacin hasta que la situacin
empresarial volviera a transcurrir por cauces conocidos. Sin embargo, esto no ha sido as y los
directivos que todava se mantienen a la expectativa probablemente esperan en vano.
De hecho, el aumento del nmero de directivos que prevn una repercusin media o alta podra
verse incluso como un signo alentador. Ese repunte indica que son ms los directivos que
reconocen que existe una necesidad de acceder a los profesionales con ms talento; en un
entorno empresarial incierto, contar con las habilidades adecuadas es esencial para aprovechar las
oportunidades tan pronto como se presentan. Los resultados del estudio indican que hay menos
directivos resignados a esperar que se regrese a la situacin empresarial de siempre.
Por otro lado, este ao tambin solicitamos a los directivos que identificaran otras repercusiones
asociadas a la incapacidad de sus organizaciones de cubrir puestos clave. Casi cuatro de cada diez
encuestados asociaron la escasez de talento con una menor competitividad y productividad. Uno
de cada cuatro entrevistados, de hecho, achac la incapacidad para cubrir puestos a una mayor
rotacin de la plantilla.
Los resultados de nuestra investigacin tambin indican que un creciente nmero de directivos
reconocen los peligros inherentes en realizacin a sus negocios si se retrasa la aplicacin de una
estrategia de gestin de talento que tengan visin de futuro. Como consecuencia, casi ocho de
cada diez directivos encuestados nos comunican que estn tomando medidas para incrementar
su reserva de talento y garantizar su acceso a una serie de habilidades necesarias para impulsar
los resultados de su negocio. Sin embargo, ms de uno de cada cinco directivos declara no estar
haciendo nada en la actualidad para compensar la carencia de habilidades, lo que indica que quizs
no hayan comprendido de qu manera este dficit de talento puede colocar a su negocio en una
situacin de riesgo, o simplemente que no saben cmo resolver eficazmente este problema.
Aspectos ms destacados del Estudio ManpowerGroup
sobre Escasez de Talento de 2013:
Casi uno de cada cinco directivos que se enfrentan actualmente a la escasez de talento afirman que este problema est
teniendo una gran repercusin en la capacidad de su organizacin para satisfacer las necesidades de los clientes.
El rendimiento empresarial probablemente se ver influido por la escasez de talento en trminos de menor capacidad de
servicio al cliente y de menor competitividad, segn los directivos de recursos humanos.
La escasez de talento ms acentuada es la registrada por los directivos de Japn, Brasil, India, Turqua y Hong Kong.
Los directivos de la regin de Amrica destacan los puestos tcnicos cualificados como los ms difciles de cubrir,
mientras que las vacantes ms difciles de cubrir en la regin de Asia Pacfico son las de cargos comerciales. Los
directivos de EMEA son los que mayores dificultades presentan para encontrar talento en oficios manuales cualificados.
La falta de candidatos con competencias tcnicas, como titulaciones profesionales y experiencia en oficios manuales
cualificados, es la explicacin ms habitual para la escasez de talento tanto en EMEA como en Amrica. Sin embargo, en la
regin de Asia Pacfico los directivos citan simplemente la falta de candidatos disponibles como el desafo ms acuciante.
La respuesta ms habitual de los directivos para paliar la escasez de talento consiste en la formacin y el desarrollo de su
plantilla actual para satisfacer sus necesidades. Los directivos informan tambin de que sus organizaciones estn haciendo
mayor hincapi en la reserva de talento y en la bsqueda de ese talento fuera de las bolsas de talento establecidas.

Resumen

GLOBAL
Qu grado de dificultad tienen los directivos para cubrir puestos vacantes
debido a la falta de talento disponible?
La escasez de talento afecta a ms de una de cada tres empresas a escala mundial. El problema es
ms grave en Japn y Brasil
De los 38.618 directivos que participaron en el estudio de 2013, ms de uno de cada tres
notificaron tener dificultades para cubrir vacantes por la falta de candidatos idneos; este 35% que
informa de esta escasez representa el porcentaje ms alto desde 2007, justo antes de la recesin
global. (Grfico 1)
Segn los resultados del estudio de 2013 (y por segundo ao consecutivo), la escasez de talento
ms grave se registra en Japn (85%) y en Brasil (68%). (Grfico 2) El problema es generalizado
en la regin de Asia Pacfico, donde ms de la mitad de los directivos encuestados en India (61%),
Hong Kong (57%) y Nueva Zelanda (51%) afirman que la escasez de talento les impide contratar a
personal con las habilidades necesarias.
A pesar del elevado porcentaje de dificultad registrado por los directivos en Brasil, el porcentaje
global en la regin de Amrica cae 2 puntos porcentuales hasta situarse en el 39%.
Mientras tanto, los directivos de muchos pases de la regin EMEA manifiestan que la carencia
de habilidades est influyendo en menor medida en su capacidad de contratar a los candidatos
idneos. Este hecho no resulta especialmente sorprendente dadas las elevadas tasas de
desempleo registradas en gran parte de la regin. Los directivos son menos propensos a quejarse
por cuestiones asociadas con la escasez de talento en Irlanda (3%) y Espaa (3%) y el porcentaje
tambin es relativamente bajo en Sudfrica (6%), la Repblica Checa (6%) y los Pases Bajos
(9%). Sin embargo, la dificultad para encontrar a los candidatos idneos sigue representando un
problema para los directivos de algunos pases de la regin EMEA, principalmente Turqua (58%),
Bulgaria (54%) y Rumana (54%).

GLOBAL: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


80%

60%

40%

41%

40%

31%

30%

31%

34%

34%

35%

20%

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Grfico 1

2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

2012

2013

Cabe observar que el grado de dificultad que presentan los directivos no siempre se corresponde
con las tasas de desempleo del pas. En Japn, por ejemplo, las tasas de desempleo son similares
a las registradas en China y Taiwn, y los directivos de estos tres pases indican que buscan una
serie de habilidades similares. A pesar de ello, el grado de dificultad declarado tanto en China como
en Taiwn es significativamente inferior al registrado en la cuarta mayor economa del mundo; la
demanda de habilidades especficas en Japn supera con creces la oferta actual. De forma anloga,
en Grecia (38%), donde la tasa de desempleo ronda el 30%, el porcentaje de dificultad sigue siendo
superior a la media mundial. Esto refleja la prdida de una serie de personas cualificadas que
buscaron trabajo en otros pases, dejando as a los directivos griegos con un supervit de personas
que buscan trabajo, pero con un dficit de personas con las habilidades que actualmente necesitan
las organizaciones.

3%

3%

9%

6%

9%

13%

10%

21%

17%

24%

22%

27%

24%

30%

28%

33%

32%

33%

35%

34%

35%

35%

35%

38%

37%

38%

39%

38%

41%

40%

41%

46%

45%

50%

47%

54%

51%

57%

54%

61%

Japn
Brasil
India
Turqua
Hong Kong
Bulgaria
Rumana
Nueva Zelanda
Israel
Singapur
Taiwn
Australia
Argentina
Austria
Costa Rica
Estados Unidos
Panam
Mxico
Grecia
Suiza
Alemania
Media mundial
Hungra
China
Canad
Guatemala
Francia
Polonia
Colombia
Per
Finlandia
Suecia
Eslovenia
Blgica
Noruega
Italia
Reino Unido
Eslovaquia
Repblica Checa
Pases Bajos
Sudfrica
Espaa
Irlanda

58%

68%

85%

GLOBAL: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

Grfico 2

Resumen

-6%

-7%

-7%

-9%

-10%

-12%

-13%

Espaa

Alemania

Eslovaquia

Panam

Estados Unidos

Suecia

Per

9%
Canad

1%

9%
Suiza

Media mundial

9%

12%
China

Rumana

13%
India

10%

14%
Grecia

Singapur

14%
Israel

17%

VARIACIONES INTERANUALES

Turqua

Hong Kong

22%

Si se comparan las cifras de 2013 con las de 2012, el reto de la escasez de talento revela una
tendencia al alza en una serie de pases y territorios. (Grfico 3) El cambio ms destacado es el
registrado por los directivos de Hong Kong (57%), donde el porcentaje de directivos con mayores
dificultades para cubrir puestos vacantes ha aumentado en 22 puntos porcentuales. El porcentaje
en Turqua es 17 puntos porcentuales ms alto, mientras que los directivos israelitas (50%) y griegos
(38%) registran incrementos de 14 puntos porcentuales.

Grfico 3

En comparacin con 2012, la escasez de talento constituye un problema creciente en las tres
mayores economas asiticas (China, 35%; Japn, 85%, e India, 61%) donde el volumen de directivos
que comunican la carencia de habilidades ha aumentado en 12, en 4 y en 13 puntos porcentuales,
respectivamente. El porcentaje de dificultad notificado por los directivos japoneses es actualmente el
ms alto registrado en los ocho aos de historia del estudio. La escasez registrada tambin alcanza
su mximo en seis aos tanto en Canad (34%), donde el repunte ha sido de 9 puntos porcentuales
interanuales, como en Francia (33%), donde el porcentaje ha crecido 4 puntos porcentuales.
Mientras tanto, los directivos de EE.UU. (39%) y Alemania (35%) declaran tener menos dificultades
para cubrir vacantes en comparacin con 2012; los porcentajes en ambos pases caen hasta
los niveles ms bajos registrados desde 2010. El porcentaje se contrae 10 puntos porcentuales
en EE.UU. y 7 puntos porcentuales en Alemania. Los porcentajes alcanzan su mayor margen de
reduccin interanual en Per y Suecia, donde la preocupacin de los directivos en este sentido
desciende en 13 y 12 puntos porcentuales, respectivamente. (Grfico 3)
Qu tipo de puesto es ms difcil cubrir?
Del mismo modo que en 2012, las vacantes para oficios manuales cualificados son las que ms
cuesta cubrir en todo el mundo, seguidas de los puestos de ingeniera y comerciales
A escala mundial, las vacantes ms difciles de cubrir en 2013 son las de profesionales de oficios
manuales cualificados. Esta categora de habilidades ha liderado las clasificaciones durante cinco de
los seis ltimos aos, siendo la nica excepcin el ao 2011, cuando se situ en tercera posicin. Las
categoras laborales que ocupan la segunda, tercera y cuarta posiciones (ingenieros, comerciales y
tcnicos cualificados, respectivamente) siguen siendo las mismas ao tras ao. El personal contable

2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

y financiero sube una posicin en las clasificaciones hasta situarse en quinto lugar, mientras que el
personal directivo ocupa la sexta plaza, tras subir dos puestos respecto a 2012. La categora de
perfi les IT baja dos posiciones, situndose en sptimo lugar en las clasifi caciones de 2013, mientras
que la de conductores profesionales cae hasta el octavo puesto este ao. La categora de secretarias
y personal administrativo es novena (dcima en 2012), mientras que los peones caen hasta el dcimo
puesto este ao (del noveno que ocupaban en 2012). (Grfico 5)

resultAdos de los ltimos seis Aos en AlGunos de los principAles mercAdos

76%
80%
81%
85%

100%

67%

2008

2011

2012

2013

31%
29%

12%
11%
9%
15%
11%
13%

14%
17%

26%
18%

29%
33%

31%

18%
23%
20%

31%
24%
21%
29%
25%
34%

24%
23%

35%

40%

40%
42%

35%

15%
15%

12%

20%

22%
19%
14%

20%
16%

29%

40%

34%
35%

39%

48%

52%
49%

55%

60%

2009

2010

61%

63%

80%

0%
Japn

India

Estados
Unidos

Alemania

China

Canad

Francia

Italia

Reino
Unido

GrFico 4

listA de los 10 puestos ms diFciles de cubrir A niVel mundiAl


1|

Oficios manuales cualificados

2|

Ingenieros

3|

Comerciales

4|

Tcnicos cualificados

5|

Personal contable y financiero

6|

Directivos

7|

Perfiles IT

8|

Conductores

9|

Secretarias y personal administrativo

10 |

Peones

GrFico 5

GLOBAL

Por qu los directivos tienen dificultades para cubrir los puestos vacantes?
A escala mundial, los directivos de recursos humanos indican que la escasez de talento tiende a
reflejar una falta de competencias tcnicas o bien una falta ms generalizada de aspirantes para un
puesto en particular, como fue el caso en 2012
Al solicitrseles que citaran los factores principales que contribuyen a la escasez de talento con la que
se encuentran, los directivos de recursos humanos respondieron de forma similar al estudio de 2012.
El mayor porcentaje (34%) cit la falta de competencias tcnicas especficas (las llamadas habilidades
tcnicas o hard skills) requeridas para una funcin en concreto, seguidas muy de cerca de la simple
falta de aspirantes (32%) (Grfico 6). Entre los directivos que indican la falta de habilidades tcnicas, los
dficits se producen ms frecuentemente como resultado de la falta de las cualificaciones profesionales
necesarias de los candidatos o de la falta de experiencia en los correspondientes oficios manuales.
Aproximadamente uno de cada cuatro directivos (24%) a escala mundial destacan que la falta de
experiencia general es el motivo bsico de la escasez de talento con la que se encuentran, mientras
que casi uno de cada cinco directivos (19%) afirma que los candidatos carecen de las competencias de
empleabilidad (las llamadas habilidades sociales o soft skills) requeridas. Los directivos han identificado
una serie de dficits en materia de habilidades sociales, entre los que se incluyen el entusiasmo/
motivacin (5%), las habilidades de trato interpersonal (4%), la profesionalidad, es decir, el cuidado por
el aspecto, la puntualidad, etc. (4%), y la flexibilidad y adaptabilidad (4%). Ms de uno de cada diez
directivos afirma que los candidatos buscan una retribucin superior a la ofrecida, si bien el porcentaje de
directivos que cita este factor ha disminuido, pasando del 13% en 2012 al 11% en 2013.

GLOBAL: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS


Falta de habilidades
hard o tcnicas

34%
33%
32%
33%

Escasez de candidatos
disponibles / no hay candidatos
24%
24%
19%
18%

Falta de experiencia
Falta de habilidades soft,
de empleabilidad
Buscan un sueldo ms alto
del que se ofrece

11%
13%

Ubicacin geogrfica
no deseada

4%
4%

Escasez de candidatos dispuestos a


trabajar a tiempo parcial o temporalmente

3%
4%
3%
3%
2%
3%
2%
2%

Mala imagen del sector


o de la profesin
Candidatos sobrecualificados
Reticencia a trasladarse

2013
2012

Reticencia a cambiar de trabajo


en el entorno econmico actual

2%
2%
Mala imagen de la empresa 1%
y/o de su cultura 1%
0%

20%

40%

60%

Grfico 6

2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

80%

100%

Qu repercusin tiene la escasez de talento en la capacidad de atender a


los clientes?
Ms de la mitad de los directivos afirman que la carencia de habilidades afecta a la capacidad de
servicio a los clientes en un ndice alto o medio
Una de las cuestiones obvias asociadas a la carencia de habilidades es el nivel de repercusin que
dichos dficits ejercen en la capacidad para satisfacer las necesidades de los clientes. Es el tercer ao
que formulamos esta pregunta y el ao pasado observamos una sorprendente cada en el porcentaje
de directivos que sealaron que la escasez de talento ejerca una influencia notable en su capacidad
de atencin al cliente. As, el porcentaje de directivos que informaron entonces de que la escasez de
talento tena una repercusin media o alta en su negocio registr un retroceso, pasando del 57% en
2011 al 42% en 2012. En 2013 dicho porcentaje ha repuntado hasta situarse en el 54%.
De los ms de 16.000 directivos que manifestaron tener dificultades para cubrir puestos vacantes,
ms de la mitad nos comunicaron que la escasez de talento influye en su capacidad para satisfacer
las necesidades de los clientes en un grado alto (19%) o medio (35%). Otro 26% afirma que la
escasez de talento tiene una escasa influencia, mientras que menos de uno de cada cinco (19%)
cree que sus capacidades de atencin al cliente y su respuesta a las necesidades de otras partes
interesadas no se ven actualmente afectadas por la carencia de habilidades (Grfico 7).

GLOBAL: IMPACTO EN LA CAPACIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE


19%

Alto impacto

2013
2012

13%
35%

Impacto medio

29%
26%

Bajo impacto

31%
19%

No afecta
No sabe
0%

25%
1%
2%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 7

Cmo influye en general la escasez de talento en la organizacin


Los directivos creen que la escasez de talento reduce la competitividad y aumenta la rotacin de la
plantilla
En 2013 solicitamos a los directivos que nos facilitaran ms datos sobre cmo influye en general la
incapacidad para encontrar talento en sus organizaciones. La repercusin en el servicio al cliente
sigue siendo la principal preocupacin, pero el estudio revela otros aspectos adicionales en las que
la carencia de habilidades afecta negativamente a una organizacin. (Grfico 8)
El principal de ellos es la reduccin de la capacidad de atender adecuadamente a los clientes que
manifiesta un 43% de los directivos. Adems, el 39% afirma que la escasez de talento reduce la

global

GLOBAL: IMPACTO EN LA ORGANIZACIN


Menor capacidad para atender
a los clientes

43%

Reduccin de la
competitividad/productividad

39%
25%

Aumento de la rotacin de empleados


Disminucin de la innovacin
y la creatividad

22%

Mayores costes en indemnizaciones

21%

Bajo compromiso/motivacin
de los empleados

21%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 8

competitividad y la productividad en general. Segn el 25% de los directivos, la escasez de talento,


de hecho, se traduce en una mayor rotacin de la plantilla, mientras que el 22% opina que la
escasez de talento puede reducir la creatividad e innovacin. Ms de uno de cada cinco directivos
afirma que la escasez de talento comporta mayores costes de indemnizacin (21%) y tambin
ejerce un efecto perjudicial para el compromiso/motivacin del empleado (21%).
Qu estrategias siguen los directivos para compensar la escasez
de talento?
Fomentar el desarrollo de la plantilla actual es la estrategia que se utiliza con mayor frecuencia para
abordar la carencia de habilidades, seguida de la mejora de la reserva de talento y la contratacin en
bolsas de talento todava sin explotar
Las estrategias ms comunes que utilizan las organizaciones para abordar la escasez de talento se
concentran en prcticas de gestin de talento (45%), como proporcionar oportunidades de desarrollo
adicionales para la actual plantilla, redefinir las descripciones de las funciones del puesto o mejorar
los paquetes retributivos. Alrededor de una cuarta parte cuentan con estrategias que incluyen la
implantacin de diferentes modelos de organizacin del trabajo (27%), como la oferta de condiciones
de trabajo ms flexibles o el rediseo de los actuales procedimientos para llevar a cabo las tareas,
mientras que el 24% explora fuentes alternativas de talento, como contratar a trabajadores de ms
edad y a jvenes o trasladar el trabajo justo all donde se localiza el talento. Sin embargo, una parte
considerable de los directivos entrevistados prev actualmente escasas medidas para compensar la
carencia de habilidades que ellos mismos han identificado; ms de uno de cada cinco directivos de
recursos humanos (22%) afirma no estar aplicando ninguna estrategia en la actualidad para abordar
esta carencia de habilidades (Grfico 9).
Entre los directivos que aplican prcticas de gestin de talento para esta carencia de habilidades,
el mayor porcentaje ofrece oportunidades adicionales de formacin y desarrollo a los miembros de
su plantilla actual (23%). Uno de cada diez directivos afirma utilizar prcticas de reclutamiento no
tradicionales (o no probadas anteriormente) como seleccionar a candidatos que no estn buscando
activamente un nuevo puesto de trabajo, o volviendo a considerar a candidatos anteriores que
hubieran sido descartados en un proceso de seleccin anterior. Un porcentaje ligeramente inferior
de los directivos (7%) redefine las cualificaciones laborales para incluir a personas que carezcan

10

2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

actualmente de ciertas habilidades requeridas, pero que posean el potencial necesario para
desarrollarlas, tal como se explicaba por primera vez en el libro blanco de ManpowerGroup Teachable
Fit: A New Approach to Easing the Talent Mismatch, sobre procesos de seleccin basados en la
identificacin de capacidades criticas y en la capacidad de aprender nuevas aptitudes. Un 6% de los
directivos ofrece mejoras en los paquetes de beneficios extrasalariales, mientras que el 5% ofrece
unos salarios iniciales ms elevados. Algunos directivos afirman que ofrecen a los candidatos unas
oportunidades claramente definidas de desarrollo profesional durante el proceso de seleccin (4%),
mientras que otros indican que crean funciones eventuales para personas con talento y habilidades
con mucha demanda (3%). (Grfico 10)
GLOBAL: ESTRATEGIAS DE LOS DIRECTIVOS PARA COMPENSAR LA CARENCIA DE HABILIDADES
Prcticas
de gestin
de talento

45%

Modelos
de organizacin
del trabajo

27%

Fuentes
de talento
Actualmente
no llevan
a cabo ninguna
estrategia
0%

24%

22%

1%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 9

GLOBAL: PRCTICAS DE GESTIN DE TALENTO


Proporcionar formacin y desarrollo
adicionales al personal existente

23%

Utilizacin de prcticas de reclutamiento no tradicionales


(o no probadas anteriormente), tanto internas como externas,
en respuesta al reto creciente de la estrategia de talento

10%

Redefinicin de los criterios de cualificacin para


incluir a personas sin ciertas habilidades/titulaciones
requeridas, pero con el potencial de obtenerlas
Mejora de los paquetes retributivos

Aumento de los salarios iniciales


Proporcionar oportunidades claras de desarrollo profesional a
los candidatos durante la seleccin
Creacin de un puesto temporal (interim) para profesionales
con talento y habilidades con mucha demanda (especialmente
para puestos ejecutivos o de alto rango)

0%

7%
6%
5%
4%
3%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 10

Muchos de los directivos entrevistados utilizan estrategias de modelos de organizacin del trabajo
para mejorar su reserva de talento. Por ejemplo, el 13% de los directivos indica que identifican a
las personas con mayor potencial y despus estructuran un plan de gestin de sucesiones para
incorporarlos. Algunos directivos indican que redisean los procedimientos actuales de trabajo,
como la asignacin de tareas compartidas entre empleados o departamentos (6%). Otras estrategias

global

11

GLOBAL: MODELOS DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO


Mayor atencin a la mejora de nuestra reserva de
talento (identificacin de personas de gran potencial,
desarrollo de un enfoque de gestin de sucesiones, etc.)

13%

Rediseo de los procedimientos de trabajo actuales


(como la asignacin de tareas compartidas entre
diferentes empleados, departamentos u oficinas)

6%

Oferta de planes de trabajo ms flexibles

5%

Integracin de los trabajadores


eventuales en el proceso

5%

Proporcionar opciones de trabajo


virtuales a los candidatos

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 11

basadas en modelos de organizacin del trabajo incluyen la puesta en prctica de unas condiciones
de trabajo ms flexibles (5%), la integracin de trabajadores eventuales (5%) y proporcionar opciones
de trabajo virtual a los empleados (2%). (Grfico 11)
Entre los directivos que recurren a la atraccin de talento para cubrir la carencia de habilidades,
el 13% indica que acude a bolsas de talento no utilizadas anteriormente. (Grfico 12) Algunas de
las bolsas de talento no explotadas a las que se recurre con ms frecuencia son los candidatos
ubicados fuera de la regin (5%), los candidatos ubicados fuera del pas (4%) y los jvenes (4%). El
hecho de designar a candidatos que actualmente carecen de las habilidades necesarias, pero que
cuentan con el potencial necesario para aprenderlas y crecer es una tctica adoptada por el 7%,
mientras que el 6% se asocian con instituciones educativas locales para crear un plan de estudios
acorde a las necesidades de talento de la empresa.

GLOBAL: FUENTES DE TALENTO


Adaptacin de las fuentes de talento para reclutar a
travs en bolsas de profesionales sin explorar:

13%
5%

... Candidatos fuera de mi regin


... Candidatos fuera de mi pas

4%

... Jvenes

4%

... Mujeres

2%

... Trabajadores de ms edad

2%

... Veteranos del ejrcito / exmilitares

1%

Designar a personas que no cuentan con las


competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero
con potencial para desarrollarlas
Acuerdos con centros formativos para crear planes de
estudio alineados a las necesidades de talento
Tener en cuenta la creacin de nuevas sedes fuera de las
instalaciones existentes, en las zonas donde est el talento

0%

7%
6%
1%
10%

20%

Grfico 12

12

2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

30%

40%

50%

AMRICA
El Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2013 incluye las
respuestas de casi 10.000 directivos de recursos humanos de Argentina,
Brasil, Canad, Colombia, Costa Rica, Estados Unidos, Guatemala,
Mxico, Panam y Per. El porcentaje de directivos que manifiesta
tener dificultades a la hora de encontrar el talento que precisan sus
organizaciones ha cado ligeramente con respecto a las cifras de 2012.
Sin embargo, el porcentaje de directivos que indica que la escasez de
talento est teniendo una influencia significativa en su capacidad de
atender a clientes y a otras partes interesadas ha aumentado de forma
significativa, pasando del 41% en 2012 al 52% en 2013.

Qu grado de dificultad tienen los directivos para


cubrir puestos vacantes debido a la falta de talento
disponible?

Unos candidatos
que carecen de las
habilidades tcnicas
(hard skills) necesarias
y una falta generalizada
de aspirantes son los
dos principales motivos
por los cuales los
directivos americanos
se enfrentan a la
escasez de talento.

En Amrica, el 39% de los directivos manifiesta enfrentarse a dificultades


en materia de contratacin causados por la escasez de talento. (Grfico 13)
En comparacin con las cifras de 2012, el porcentaje disminuye en 2 puntos
porcentuales, pero es el segundo ms alto desde 2007. La falta de talento
disponible con las habilidades necesarias afectar ms probablemente a
los directivos de Brasil (68%), mientras que los directivos de Per (28%) y
Colombia (30%) registran los niveles ms bajos de preocupacin en este
sentido de toda la regin.

AMRICA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


80%

70%
62%

60%

40%

40%

41%
31%
28%

20%

0%

2006

2007

2008

36%

34%

30%

31%

2009

2010

37%
34%

2011

41%

39%

34%

35%

2012

2013

Grfico 13

AMRICA 13

Respecto al ao anterior, el porcentaje de directivos que declara tener dificultades a la hora de cubrir
vacantes no ha crecido sustancialmente en ninguno de los 10 pases encuestados de la regin.
Sin embargo, las cifras han disminuido en unos mrgenes considerables en tres pases: Per, cuyo
porcentaje se desploma 13 puntos porcentuales; EE.UU. con 10 puntos porcentuales, y Panam,
con 9 puntos porcentuales.

AMRICA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

68%

80%

28%

30%

33%
Guatemala

38%
Mxico

34%

38%
Panam

Canad

39%
Estados Unidos

35%

40%
Costa Rica

40%

Media mundial

41%
Argentina

60%

Per

Colombia

0%

Brasil

20%

Grfico 14

Qu tipo de puesto es ms difcil cubrir?


Las vacantes de puestos tcnicos cualificados son las ms difciles de cubrir en Amrica en 2013,
sustituyendo a los de ingeniera en la parte ms alta de la clasificacin
Los tcnicos cualificados vuelven a encabezar la lista segn los directivos de la regin de Amrica.
A excepcin del estudio de 2012, en el que los ingenieros lideraban las clasificaciones, los cargos
tcnicos cualificados han sido los ms difciles de cubrir desde 2008. Este ao, los puestos de
ingeniera caen hasta la tercera posicin, situndose por detrs de los comerciales, que ascienden un
puesto desde el tercer lugar ocupado en la clasificacin de 2012 para situarse segundos. (Grfico 15)

14 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

Los profesionales de oficios manuales cualificados se sitan cuartos en la lista por segundo ao
consecutivo, seguidos de los operarios de produccin, que son quintos igual que en 2012. Es
sexta en la lista la categora de personal contable y financiero, que intercambia sus posiciones con
la categora de secretarias y personal administrativo, que pasa a ocupar la sptima plaza. Los tres
puestos restantes entre los diez primeros corresponden a los conductores profesionales, peones y
directivos, respectivamente.

AMRICA: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR


1 | Tcnicos cualificados
2 |

Comerciales

3 |

Ingenieros

4 | Oficios manuales cualificados


5 | Operarios de produccin
6 | Personal contable y financiero
7 |  Secretarias y personal administrativo
8 |

Conductores

9 |

Peones

10 |

Directivos

Grfico 15

Por qu los directivos tienen dificultades para cubrir los puestos vacantes?
Unos candidatos que carecen de las habilidades tcnicas (hard skills) necesarias y una falta
generalizada de aspirantes son los dos principales motivos por los cuales los directivos americanos
se enfrentan a la escasez de talento
Los motivos citados por los directivos para justificar la escasez de habilidades en Amrica son
similares a las respuestas globales. Uno de cada tres directivos (33%) destaca la falta de habilidades
tcnicas (hard skills) como el motivo clave de sus dificultades, aunque este porcentaje es
ligeramente inferior al de 2012 (36%). La escasez de habilidades tcnicas se explica habitualmente
como la falta de cualificaciones profesionales especficas de un sector o como la falta de
certificaciones en oficios manuales especficos del sector. (Grfico 16)
Igual que en el estudio de 2012, los directivos incluyeron simplemente la falta de candidatos entre
los dos motivos principales que provocan la carencia de habilidades a la que se enfrentan. Sin
embargo, este ao ha mencionado este factor un porcentaje ligeramente inferior de directivos (31%)
en comparacin con el 36% que lo citaron el ao pasado. De forma similar, la falta de candidatos
con experiencia representaba un problema para el 31% de los directivos en 2012, pero esta cifra
ha descendido hasta el 24% en 2013. Mientras tanto, el porcentaje de directivos que denuncia una
falta de habilidades sociales (soft skills) en el mercado laboral se mantiene relativamente estable
(16%) en comparacin con el ao anterior. La habilidad social que ms preocupa es la falta de
entusiasmo y motivacin por parte de los candidatos.

AMRICA 15

AMRICA: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS


Falta de habilidades
hard o tcnicas

33%
36%
31%
36%

Escasez de candidatos
disponibles / no hay candidatos
24%

Falta de experiencia

31%

Falta de habilidades soft,


de empleabilidad
Buscan un sueldo ms alto
del que se ofrece
Ubicacin geogrfica
no deseada
Escasez de candidatos dispuestos a
trabajar a tiempo parcial o temporalmente
Mala imagen del sector
o de la profesin
Candidatos sobrecualificados
Reticencia a trasladarse
Reticencia a cambiar de trabajo
en el entorno econmico actual

2013
2012

16%
15%
11%
19%
4%
4%
4%
8%
2%
2%
2%
6%
2%
3%
2%
3%

Mala imagen de la empresa 1%


y/o de su cultura 1%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

Grfico 16

Existe un notable descenso del porcentaje de directivos de recursos humanos que explica que
la escasez de talento debida a que los candidatos buscan un sueldo mayor que el ofrecido se
reduce del 19% en 2012 al 11% en 2013. El porcentaje de directivos que afirman ser incapaces de
encontrar a suficientes aspirantes que estn dispuestos a asumir puestos eventuales o a tiempo
parcial tambin ha disminuido, pasando del 8% en 2012 a tan solo el 4% este ao.
Qu repercusin tiene la escasez de talento en la capacidad de atencin a
los clientes?
La repercusin que tienen las vacantes difciles de cubrir a la hora de prestar servicios a los clientes
es ms grave en Brasil, segn los directivos
Entre los directivos que manifiestan la existencia de una escasez de talento en la regin de Amrica,
un 19% afirma que este hecho afecta en gran medida a su capacidad de satisfacer las necesidades
de los clientes, mientras que un 33% adicional indica que tiene una repercusin media. Solamente
alrededor de uno de cada ocho (13%) cree que la escasez de talento no tiene actualmente ningn
efecto en la prestacin de servicios a los clientes. (Grfico 17)
La gravedad de la repercusin causada por la escasez de talento vara considerablemente en los
distintos pases de la regin. En Brasil, el 78% afirma que tiene una repercusin alta o media en
la capacidad de satisfacer las necesidades de los clientes, mientras que tan solo el 34% de los
directivos peruanos se queja por ese motivo.

16 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

AMRICA: IMPACTO EN LA CAPACIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE


19%

Alto impacto

13%
33%

Impacto medio

28%
35%

Bajo impacto

42%
13%

No afecta
No sabe

2013
2012

16%
0%
1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 17

Cmo influye en general la escasez de talento en la organizacin


El problema que mayor preocupacin suscita entre los directivos de Amrica es de qu modo
la escasez de talento mina su capacidad de atender a los clientes, seguido muy de cerca por las
inquietudes relativas a la repercusin que ejerce, sobre la competitividad y la productividad, la
carencia de habilidades
En Amrica, los problemas asociados a la escasez de talento son similares a los registrados en
cualquier otro lugar del mundo. La principal preocupacin de los directivos de recursos humanos es
la repercusin de la escasez de talento sobre su capacidad de atender a los clientes (39%), mientras
que aproximadamente uno de cada tres (34%) afirma que la incapacidad para cubrir las vacantes
reduce la competitividad y la productividad. Casi tres de cada diez directivos (29%) creen que esos
dficits se traducen en una mayor rotacin de la plantilla. Otras consecuencias identificadas de la
escasez de talento incluyen unos mayores costes de indemnizacin (23%), la menor motivacin y
compromiso del empleado (21%) y una innovacin y creatividad reducidas (18%). (Grfico 18)

AMRICA: IMPACTO EN LA ORGANIZACIN


Menor capacidad para atender
a los clientes

39%

Reduccin de la
competitividad/productividad

34%
29%

Aumento de la rotacin de empleados

23%

Mayores costes en indemnizaciones


Bajo compromiso/motivacin
de los empleados

21%

Disminucin de la innovacin
y la creatividad
0%

18%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 18

AMRICA 17

Sin embargo, una comparacin realizada en toda la regin revela que las inquietudes de los
directivos no son uniformes. La cuestin que ms preocupa a los directivos en Amrica (la menor
capacidad de atender a los clientes) encabeza la lista en cinco de los diez pases de la regin
(Canad, Costa Rica, EE.UU., Mxico y Panam). Por lo que respecta a los directivos brasileos,
la escasez de talento est ms asociada a una mayor rotacin de la plantilla, mientras la menor
competitividad lidera la clasificacin de inquietudes tanto en Per como en Guatemala.
Qu estrategias siguen los directivos para compensar la escasez de talento?
Los directivos de la regin de Amrica tienden a abordar la escasez de talento impartiendo
formacin a su plantilla actual para mejorar sus habilidades o bien adoptando otras medidas para
potenciar su reserva de talento
Entre los directivos que actualmente se quejan de la escasez de talento, el 46% aborda el reto a
travs de la adopcin de nuevas estrategias en materia de prcticas de gestin de talento, mientras
que el 31% recurren a modelos de organizacin del trabajo modificados. Aproximadamente uno
de cada cinco (21%) aplica estrategias diferentes de bsqueda de talento. En un porcentaje similar
a las respuestas globales, el 20% afirma no seguir actualmente ninguna estrategia especfica para
hacer frente a la carencia de habilidades. (Grfico 19)

AMRICA: ESTRATEGIAS DE LOS DIRECTIVOS PARA COMPENSAR LA CARENCIA DE HABILIDADES


Prcticas
de gestin
de talento

46%

Modelos
de organizacin
del trabajo

31%

Fuentes
de talento

21%

Actualmente
no llevan
a cabo ninguna
estrategia
0%

20%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 19

Algo menos de un tercio de los directivos de recursos humanos que se quejan de la carencia de
habilidades, indican que aplican soluciones de gestin de talento para mitigar la escasez existente
en su mercado laboral local. (Grfico 20) Ms de uno de cada cuatro (26%) directivos indica que
ofrece formacin y desarrollo adicionales al personal que tiene actualmente en plantilla. Otro 9%
ha redefinido los criterios de cualificacin para incluir a aquellas personas que quizs carezcan
de ciertas competencias clave, pero que poseen el potencial necesario para adquirirlas. Algunos
directivos informan del uso de prcticas de reclutamiento no tradicionales (7%) y algunos han
aplicado enfoques basados en la retribucin, como ofrecer mayores beneficios extrasalariales (6%) e
incrementar los salarios iniciales (5%).

18 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

AMRICA: PRCTICAS DE GESTIN DE TALENTO


Proporcionar formacin y desarrollo
adicionales al personal existente

26%

Redefinicin de los criterios de cualificacin


para incluir a personas sin ciertas habilidades/titulaciones
requeridas, pero con el potencial de obtenerlas

9%

Utilizacin de prcticas de reclutamiento no tradicionales


(o no probadas anteriormente), tanto internas como externas,
en respuesta al reto creciente de la estrategia de talento

7%
6%

Mejora de los paquetes retributivos

5%

Aumento de los salarios iniciales


Proporcionar oportunidades claras de desarrollo profesional a
los candidatos durante la seleccin

4%

Creacin de un puesto temporal (interim) para profesionales


con talento y habilidades con mucha demanda (especialmente
para puestos ejecutivos o de alto rango)

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 20

Entre los directivos que basan sus estrategias en nuevos modelos de organizacin del trabajo (Grfico
21), el enfoque ms frecuente consiste en aumentar la atencin sobre la reserva de talento (16%),
como la identificacin de las personas con mayor potencial y la elaboracin de un plan de gestin de
sucesiones. Adems, el 8% afirma que redisean los actuales procedimientos de trabajo, por ejemplo
para permitir que se compartan las tareas entre compaeros de trabajo y/o departamentos de la
empresa, y el 4% ofrece unas condiciones laborales ms flexibles, como el trabajo virtual o los horarios
flexibles.

AMRICA: MODELOS DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Mayor atencin a la mejora de nuestra reserva de


talento (identificacin de personas de gran potencial,
desarrollo de un enfoque de gestin de sucesiones, etc.)

16%

Rediseo de los procedimientos de trabajo actuales


(como la asignacin de tareas compartidas entre
diferentes empleados, departamentos u oficinas)

Oferta de planes de trabajo ms flexibles

Integracin de los trabajadores


eventuales en el proceso

Proporcionar opciones de trabajo


virtuales a los candidatos

0%

8%

4%

3%

2%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 21

AMRICA 19

Las estrategias que implican soluciones de atraccin de talento tienden a recurrir a la seleccin
de bolsas de talento no explotadas anteriormente (8%) y/o a la designacin de candidatos que
actualmente carezcan de las habilidades necesarias, pero que posean el potencial necesario para
desarrollarlas (8%). (Grfico 22) Para los directivos de Amrica, los candidatos que residen fuera de
su regin constituyen la bolsa de nuevo talento ms atractiva a la que recurrir (4%). Otra estrategia
utilizada por algunos directivos consiste en asociarse con instituciones educativas locales para
garantizar la creacin de un plan de estudios acorde a las necesidades de talento de la empresa (7%).

AMRICA: FUENTES DE TALENTO


Adaptacin de las fuentes de talento para reclutar a
travs en bolsas de profesionales sin explorar:
... Candidatos fuera de mi regin

8%
4%

... Candidatos fuera de mi pas

2%

... Jvenes

2%

... Mujeres

1%

... Trabajadores de ms edad

1%

... Veteranos del ejrcito/exmilitares

1%

Designar a personas que no cuentan con las


competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero
con potencial para desarrollarlas
Acuerdos con centros formativos para crear planes de
estudio alineados a las necesidades de talento
Tener en cuenta la creacin de nuevas sedes fuera de las
instalaciones existentes, en las zonas donde est el talento

0%

8%
7%
1%
10%

20%

Grfico 22

20 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

30%

40%

50%

ASIA PACFICO
Qu grado de dificultad tienen los directivos para cubrir puestos vacantes
debido a la falta de talento disponible?
Por primera vez en la serie de ocho estudios anuales sobre escasez de talento, ms de la mitad
(51%) de los directivos de la regin de Asia Pacfico encuestados afirman que la carencia de
habilidades est planteando dificultades en el proceso de contratacin. Las respuestas del estudio
proceden de casi 8.600 directivos de seleccin de personal de Australia, China continental, Hong
Kong, India, Japn, Nueva Zelanda, Singapur y Taiwn.
En comparacin con 2012, el porcentaje de directivos que manifiesta la existencia de problemas
relacionados con la escasez de talento ha aumentado en 6 puntos porcentuales, partiendo del 45%.
(Grfico 23) Al igual que en 2012, los directivos japoneses (85%) presenta la escasez de talento ms
grave a escala mundial, mientras que en 2013 la incapacidad para localizar a las personas adecuadas
tambin supone un problema para ms de seis de cada diez directivos indios (61%). Por otro lado, los
directivos chinos (35%) son los menos proclives a manifestar una escasez de talento en la regin; el
porcentaje es idntico a la media de todos los pases y territorios encuestados.

ASIA PACFICO: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


80%

60%

40%

20%

0%

40%

28%

2006

41%

41%
33%

2007

31%

32%

31%

30%

2008

2009

31%

2010

45%

34%

2011

45%

34%

2012

51%

35%

2013

Grfico 23

Qu tipo de puesto es ms difcil cubrir?


Las tres categoras principales de talento ms difciles de cubrir son las mismas que las publicadas en
2012: los comerciales siguen siendo el puesto ms difcil de cubrir en la regin de Asia Pacfico, seguidos
de las categoras de ingeniera y tcnicos cualificados. La funcin de comercial ha encabezado todos los
aos la lista de la regin de Asia Pacfico en esta serie de estudios, desde 2006 hasta 2013. (Grfico 25)
Los directivos tambin presentan una creciente preocupacin respecto a la disponibilidad de
candidatos para cubrir puestos directivos y esta categora ha escalado posiciones, de la sptima a
la cuarta, en la comparativainteranual. La categora de personal contable y financiero tambin sube
en la lista y se sita en quinto lugar, desbancando a la categora de perfiles IT que ocupa ahora la
sexta plaza. Los trabajadores de oficios manuales cualificados fueron cuartos en la lista de 2012,
pero ahora son sptimos. Las restantes tres categoras de las diez principales de la regin de Asia
Pacfico son directores comerciales, peones e investigadores (I+D).

ASIA PACFICO 21

ASIA PACFICO: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

85%

100%

35%
China

45%
Australia

35%

46%
Taiwn

40%

Media mundial

47%
Singapur

51%

60%

57%

61%

80%

Nueva Zelanda

Hong Kong

India

0%

Japn

20%

Grfico 24

Por qu los directivos tienen dificultades para cubrir los puestos vacantes?
Los directivos manifiestan que el motivo clave de la escasez de talento en la regin de Asia Pacfico
es simplemente la falta de candidatos, aunque la carencia de habilidades tcnicas entre los
candidatos tambin resulta un problema cada vez ms comn
Como en 2012, la falta global de aspirantes es el reto ms frecuente mencionado por los directivos
que se enfrentan a la escasez de talento en la regin de Asia Pacfico. Casi un tercio (32%) afirma
que les supone un problema, aunque este porcentaje disminuye tres puntos porcentuales en
comparacin con los datos del ao anterior. Muy cerca, en el segundo lugar de la lista de motivos
que provocan la carencia de habilidades, se sita la falta de competencias tcnicas entre los
candidatos del mercado laboral (31%, un aumento de dos puntos porcentuales sobre 2012).
Los directivos que aducen la falta de habilidades tcnicas o hard skills tienden a afirmar que esta
escasez se debe a una falta de cualificaciones profesionales adecuadas o de certificaciones de
oficios manuales cualificados. (Grfico 26)

22 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

ASIA PACFICO: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR


1 |

Comerciales

2 |

Ingenieros

3 | Tcnicos cualificados
4 |

Directivos

5 | Personal contable y financiero


6 | Perfiles IT
7 | Oficios manuales cualificados
8 | Directores comerciales
9 |

Peones

10 | Investigadores (I+D)
Grfico 25

ASIA PACFICO: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS


32%
35%

Escasez de candidatos
disponibles/no hay candidatos
Falta de habilidades
hard o tcnicas

31%
29%

Falta de habilidades soft,


de empleabilidad

28%
28%

Falta de experiencia
Buscan un sueldo ms alto
del que se ofrece
Ubicacin geogrfica
no deseada
Escasez de candidatos dispuestos a
trabajar a tiempo parcial o temporalmente
Mala imagen del sector
o de la profesin
Reticencia a cambiar de trabajo
en el entorno econmico actual
Candidatos sobrecualificados
Reticencia a trasladarse

2013
2012

19%
17%
11%
13%
5%
6%
4%
3%
4%
5%
3%
3%
2%
1%
2%
1%

Mala imagen de la empresa 1%


y/o de su cultura 1%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

Grfico 26

Casi tres de cada diez (28%) directivos de recursos humanos (el mismo porcentaje que en 2012)
citan la escasez de habilidades sociales como el factor decisivo para la carencia de habilidades
registrada en sus mercados laborales. Los candidatos tienden a no satisfacer las expectativas de

ASIA PACFICO 23

los directivos debido a que se percibe en ellos una falta de flexibilidad, adaptabilidad, entusiasmo
y motivacin. En 2012, el 12% de los directivos manifest que haba una falta de habilidades
interpersonales, pero este porcentaje se ha reducido hasta el 6% en 2013.
El porcentaje de directivos que manifest que uno de los motivos era que a los candidatos les
faltaba experiencia (19%) es ligeramente superior en 2013 que en el ao anterior (17%). Sin
embargo, los casos mencionados de candidatos que buscan percibir unas retribuciones superiores
a las que se ofrecen (11%) es ligeramente inferior al porcentaje de 2012 (13%).
Qu grado de repercusin tiene la escasez de talento en la capacidad de
atencin a los clientes?
La escasez de talento tiene un mayor impacto en la capacidad de satisfacer las necesidades de los
clientes en China, Hong Kong y Japn
Tres de cada cinco directivos de la regin de Asia Pacfico que se enfrentan en estos momentos a la
escasez de talento creen que este problema tiene una repercusin media o alta en la capacidad de su
organizacin de satisfacer las necesidades de los clientes. Otro 26% afirma que la escasez de talento
tiene una escasa repercusin en la actividad orientada a los clientes, mientras que el 13% opina que el
servicio no se ve afectado por la incapacidad de cubrir determinados puestos. (Grfico 27)

ASIA PACFICO: IMPACTO EN LA CAPACIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE


17%

Alto impacto

14%
43%

Impacto medio

35%
26%

Bajo impacto

30%

No afecta
No sabe
0%

2013
2012

13%
18%
1%
3%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 27

Los niveles de preocupacin sobre la repercusin que la escasez de talento tiene en la prestacin
de servicios varan ampliamente entre los diferentes pases y territorios de la regin. Una gran
mayora de los directivos que se enfrentan a la escasez de habilidades en China (86%), Hong
Kong (86%) y Japn (85%) cree que este hecho tiene una repercusin media o alta sobre el
servicio al cliente, mientras que las cifras correspondientes de India (29%) y Taiwn (33%) son
considerablemente inferiores.

24 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

Cmo influye en general la escasez de talento en la


organizacin
La reduccin de la capacidad de atencin a los clientes es la principal
preocupacin de los directivos de Australia y Nueva Zelanda, mientras
que la limitacin de la competitividad aparece citada en primer lugar
por los directivos de Japn, Hong Kong y Taiwn
Los directivos de la regin de Asia Pacfico estn prcticamente
divididos por igual sobre cmo influye en sus empresas la dificultad
para cubrir vacantes clave. El 41% de los directivos menciona la
reduccin de la competitividad y la productividad, mientras que el
40% cita una menor capacidad para atender a los clientes. Uno de
cada cuatro cree que la carencia de habilidades da como resultado
una menor innovacin y creatividad, el 24% manifiesta el impacto
negativo en la motivacin y el compromiso de los empleados y el 23%
cita una mayor rotacin de la plantilla. Menos de uno de cada cinco
(18%) menciona el incremento de los costes de indemnizacin como
consecuencia de la escasez de talento en reas clave. (Grfico 28)

Como en 2012, la falta


global de aspirantes es
el reto ms frecuente
mencionado por los
directivos que se
enfrentan a la escasez
de talento en la regin
de Asia Pacfico.

ASIA PACFICO: IMPACTO EN LA ORGANIZACIN

Reduccin de la
competitividad/productividad

41%

Menor capacidad para atender


a los clientes

40%

Disminucin de la innovacin
y la creatividad

25%

Bajo compromiso/motivacin
de los empleados

24%
23%

Aumento de la rotacin de empleados

18%

Mayores costes en indemnizaciones


0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 28

Tanto en Australia como en Nueva Zelanda, los directivos creen que la escasez de talento reduce
su capacidad de atender a los clientes, mientras que su repercusin sobre la competitividad y la
productividad encabezan la lista en Taiwn, Japn y Hong Kong. Los directivos chinos destinan
igual nfasis a ambas cuestiones a la hora de valorar cmo la carencia de habilidades puede
perjudicar su rendimiento empresarial. Por otro lado, en India la preocupacin principal gira en torno
a la reduccin de la innovacin y la creatividad, mientras que la principal inquietud en Singapur es el
aumento de la rotacin de la plantilla.

ASIA PACFICO 25

Qu estrategias siguen los directivos para compensar la escasez de talento?


Los directivos de la regin de Asia Pacfico prevn aprovechar nuevas bolsas de talento, ampliar la
formacin y el desarrollo de su plantilla actual e incrementar su atencin a la reserva de talento para
abordar la creciente escasez de talento que afecta a la regin
En Asia Pacfico (donde es muy probable que los directivos se enfrenten a la escasez de talento),
el 44% de las empresas adoptan estrategias consistentes en prcticas de gestin de talento, el
33% est cambiando su enfoque de seleccin de profesionales y el 29% estn modificando los
modelos de organizacin del trabajo con el fin de abordar la carencia de habilidades. Una minora de
directivos (14%) afirma no haber formulado todava ninguna estrategia para abordar la escasez de
talento, pero este porcentaje es muy inferior a la media global. (Grfico 29)
ASIA PACFICO: ESTRATEGIAS DE LOS DIRECTIVOS PARA COMPENSAR
LA CARENCIA DE HABILIDADES
Prcticas
de gestin
de talento

44%

Modelos
de organizacin
del trabajo

29%

Fuentes
de talento

33%

Actualmente
no llevan
a cabo ninguna
estrategia
0%

14%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 29

Casi uno de cada cinco directivos (19%) de Asia Pacfico con un problema de escasez de talento
ofrece formacin y desarrollo adicionales a la plantilla actual para compensar esas carencias,
mientras que el 11% recurre a prcticas de reclutamiento no tradicionales, tanto internas como
externas. Otros enfoques basados en prcticas de gestin de talento son la redefinicin de los
criterios de cualificacin para que incluyan a candidatos que actualmente puedan carecer de
ciertas competencias pero que tengan el potencial necesario para adquirirlas (7%), la mejora de los
paquetes retributivos (7%) y la oferta de unos salarios iniciales ms elevados (7%). (Grfico 30)
La bsqueda de nuevos profesionales en otras bolsas de talento existentes (22%) tambin es
un factor clave de la estrategia de muchos directivos de la regin Asia Pacfico. La tendencia se
encamina a buscar a candidatos de fuera del pas (8%) y de fuera de la regin (7%), junto con
personas ms jvenes (5%). Algunos directivos buscan asociarse con las instituciones educativas
locales para garantizarse un plan de estudios acorde a sus necesidades de talento (7%) y el 6%
designa a personas que todava no cuentan con las habilidades necesarias, pero que poseen el
potencial necesario para desarrollarlas. (Grfico 31)

26 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

ASIA PACFICO: PRCTICAS DE GESTIN DE TALENTO


Proporcionar formacin y desarrollo
adicionales al personal existente

19%

Utilizacin de prcticas de reclutamiento no tradicionales


(o no probadas anteriormente), tanto internas como externas,
en respuesta al reto creciente de la estrategia de talento

11%

Redefinicin de los criterios de cualificacin para


incluir a personas sin ciertas habilidades/titulaciones
requeridas, pero con el potencial de obtenerlas

7%

Mejora de los paquetes retributivos

7%

Aumento de los salarios iniciales

7%

Proporcionar oportunidades claras de desarrollo profesional a


los candidatos durante la seleccin

6%

Creacin de un puesto temporal (interim) para profesionales


con talento y habilidades con mucha demanda (especialmente
para puestos ejecutivos o de alto rango)

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 30

ASIA PACFICO: FUENTES DE TALENTO


Adaptacin de las fuentes de talento para reclutar a
travs en bolsas de profesionales sin explorar:

22%
8%

... Candidatos fuera de mi regin


... Candidatos fuera de mi pas

7%
5%

... Jvenes
... Mujeres
... Trabajadores de ms edad
... Veteranos del ejrcito/exmilitares
Acuerdos con centros formativos para crear planes de
estudio alineados a las necesidades de talento
Designar a personas que no cuentan con las
competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero
con potencial para desarrollarlas
Tener en cuenta la creacin de nuevas sedes fuera de las
instalaciones existentes, en las zonas donde est el talento

0%

3%
3%
1%
7%
6%
2%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 31

ASIA PACFICO 27

Aquellos directivos cuyo enfoque incluye la modificacin de los modelos de organizacin del
trabajo tendern a concentrarse en la mejora de su reserva de talento, por ejemplo mediante la
identificacin de personas de gran potencial y la creacin de un plan de gestin de sucesiones
(17%). Otras de estas estrategias incluyen la oferta de condiciones laborales ms flexibles (5%), la
integracin de trabajadores eventuales en el proceso (5%) y el rediseo de los procedimientos de
trabajo actuales (5%). (Grfico 32)

ASIA PACFICO: MODELOS DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Mayor atencin a la mejora de nuestra reserva de talento


(identificacin de personas de gran potencial, desarrollo
de un enfoque de gestin de sucesiones, etc.)

17%

Rediseo de los procedimientos de trabajo actuales


(como la asignacin de tareas compartidas entre
diferentes empleados, departamentos u oficinas)

5%

Oferta de planes de trabajo ms flexibles

5%

Integracin de los trabajadores


eventuales en el proceso

5%

Proporcionar opciones de trabajo


virtuales a los candidatos

0%

2%
10%

20%

Grfico 32

28 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

30%

40%

50%

EMEA
Qu grado de dificultad tienen los directivos para cubrir puestos vacantes
debido a la falta de talento disponible?
Se entrevist a ms de 20.000 directivos de 24 pases de la regin de Europa, Oriente Medio y
frica (EMEA) para el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento de 2013. En su mayor
parte, la escasez de talento es una preocupacin menor entre los directivos de la regin EMEA en
comparacin con las otras dos regiones encuestadas. Este hecho no resulta sorprendente dados
los actuales retos econmicos de la regin (especialmente en gran parte de Europa). Sin embargo,
el estudio revela que la carencia de habilidades es ms grave en algunos de los pases de la regin,
como Turqua, Bulgaria y Rumana.
En 2013, ms de uno de cada cuatro directivos de la regin EMEA (26%) tiene dificultades para
cubrir puestos de trabajo debido a la escasez de talento. La cifra ha aumentado solamente en
un punto porcentual desde 2012, pero la proporcin global sigue siendo inferior a la de los aos
anteriores a la crisis econmica. Sin embargo, los retos asociados a la escasez de talento varan
considerablemente entre los distintos pases de la regin. Los directivos de Turqua (58%), Bulgaria
(54%) y Rumana (54%) son ms proclives a declarar sus dificultades para cubrir vacantes y la
escasez de talento sigue siendo un problema acuciante en Israel (50%). (Grfico 33)

EMEA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


80%

60%

40%

40%

41%
32%

39%
31%

2006

2007

31%

25%

23%

2009

2010

31%

20%

0%

30%

2008

34%

34%

35%

26%

25%

26%

2012

2013

2011

Grfico 33

Por otro lado, si se clasifica la lista global de 42 pases y territorios segn la proporcin de directivos
que manifiesta tener problemas de escasez de talento, los pases de la regin EMEA ocupan las 13
ltimas posiciones. Es poco probable que la escasez de talento preocupe a los directivos en Espaa
(3%) e Irlanda (3%), y tambin tiene una repercusin escasa para los directivos de Sudfrica (6%), la
Repblica Checa (9%) y los Pases Bajos (9%).

EMEA 29

EMEA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

3%

3%

Espaa

Irlanda

6%

9%
Pases Bajos

Sudfrica

9%
Repblica Checa

13%

10%
Eslovaquia

17%
Italia

21%
Noruega

Finlandia

Austria

Israel

0%

Turqua

20%

Reino Unido

22%

24%
Eslovenia

Blgica

24%
Suecia

27%

32%
Polonia

35%
Hungra

33%

35%
Media mundial

Francia

35%

37%
Suiza

Alemania

38%

40%

Grecia

50%

54%

41%

54%
Bulgaria

Rumana

60%

58%

80%

Grfico 34

En comparacin con el estudio de 2012, la dificultad para cubrir vacantes es ms preocupante en


varios mercados laborales de EMEA. En Turqua, el porcentaje de directivos de recursos humanos
que afirma enfrentarse a la escasez de talento es 17 puntos porcentuales mayor que en 2012, y
aumenta en 14 puntos porcentuales en Israel. En Grecia, a pesar de la debilidad general del entorno
econmico, el nmero de directivos que se enfrenta a una falta de candidatos con las habilidades
idneas ha aumentado en 14 puntos porcentuales. Tambin se presentan considerables aumentos
de 9 puntos porcentuales en Rumana y Suiza. Por otro lado, la cifra registrada por los directivos
suecos baja 12 puntos porcentuales y tanto Alemania como Eslovaquia presentan disminuciones de
7 puntos porcentuales.
Qu tipo de puesto es ms difcil cubrir?
Los oficios manuales cualificados son los puestos ms difciles de cubrir por los directivos de la
regin EMEA
Los oficios manuales cualificados siguen siendo los puestos ms difciles de encontrar en la regin
EMEA. Los directivos vienen situando esta categora laboral en la parte superior de la lista de la
regin ao tras ao desde 2007, colocndose este cargo en primera posicin en 15 de los 24

30 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

pases de la regin. Como en 2012, las siguientes vacantes ms difciles de cubrir en la regin
corresponden a puestos de ingeniera y comerciales, que ocupan la segunda y tercera posicin,
respectivamente. (Grfico 35)

EMEA: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR


1 |

Oficios manuales cualificados

2 |

Ingenieros

3 |

Comerciales

4 |

Directivos

5 | Tcnicos cualificados
6 |

Conductores

7 |  Personal contable y financiero


8 | 

Secretarias y personal administrativo

9 |

Peones

10 | Perfiles IT
Grfico 35

Los directivos de la regin tambin afirman que el talento es cada vez ms escaso en los niveles
directivos. La categora asciende en las clasificaciones desde la dcima posicin en 2012 hasta la cuarta
este ao. En consecuencia, tcnicos cualificados y conductores profesionales caen hasta ocupar la
quinta y sexta plaza, respectivamente. En sptimo lugar, la categora de personal contable y financiero se
sita un puesto ms arriba que en 2012. Para terminar las primeras diez posiciones de la regin EMEA,
nos encontramos con la categora de secretarias y personal administrativo, peones y perfiles IT.
Por qu los directivos tienen dificultades para cubrir
los puestos vacantes?
Un dficit de candidatos con las habilidades tcnicas adecuadas y una
falta general de candidatos son las causas clave de la dificultad de cubrir
vacantes en la regin EMEA, y ambos factores han ido hacindose ms
frecuentes con el tiempo
Cuando se solicita a los directivos de la regin EMEA que expliquen mejor
los motivos por los cuales la escasez de talento impide que cubran puestos
concretos, declaran que se debe a la falta de candidatos con competencias
tcnicas adecuadas. Este dficit fue elegido por el 36% de los directivos en
2013, lo que representa un incremento con respecto al 34% registrado en
el ao anterior. Casi uno de cada cinco (19%) directivos afirma encontrar
que los candidatos carecen de las cualificaciones profesionales necesarias
(lo que representa un ligero aumento respecto al 17% registrado en 2012).
Por segundo ao consecutivo, el 15% manifiesta que los candidatos
para puestos de oficios manuales cualificados carecen de la experiencia
necesaria. (Grfico 36)

Por sptimo ao
consecutivo, los
oficios manuales
cualificados han
sido designados
como el puesto
ms difcil de cubrir
en la regin EMEA.

Uno de cada tres directivos declara que simplemente no encuentra


suficientes aspirantes para ocupar puestos concretos, porcentaje que

EMEA 31

EMEA: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS


Falta de habilidades
hard o tcnicas

36%
34%
33%
30%

Escasez de candidatos
disponibles / no hay candidatos

29%
24%

Falta de experiencia
Falta de habilidades soft,
de empleabilidad
Buscan un sueldo ms alto
del que se ofrece
Ubicacin geogrfica
no deseada

2013
2012

15%
11%
10%
9%
4%
3%

Escasez de candidatos dispuestos a


trabajar a tiempo parcial o temporalmente

3%
3%

Mala imagen del sector


o de la profesin

3%
3%

Candidatos sobrecualificados 1%
1%
Reticencia a trasladarse 1%
1%
Reticencia a cambiar de trabajo 1%
en el entorno econmico actual 1%
Mala imagen de la empresa 1%
y/o de su cultura 0%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

Grfico 36

tambin ha aumentado (en tres puntos porcentuales) en comparacin con 2012. Casi tres de cada
diez (29%) afirman que los candidatos existentes carecen de experiencia (un ascenso con respecto
al 24% de 2012). La falta de habilidades sociales (soft skills) entre los candidatos tambin se est
generalizando este ao, con un 15% de los directivos que afirman encontrarse con este hecho
en comparacin con el 11% en 2012. Los problemas ms frecuentes respecto a las habilidades
sociales son la falta de compromiso/motivacin (5%) y la percepcin de falta de profesionalidad,
segn indica el 4% de los directivos, que sealan que los candidatos no cumplen los requisitos en
cuestiones de aspecto personal y puntualidad.
Qu grado de repercusin tiene la escasez de talento en la capacidad de
atencin a los clientes?
La mitad de los directivos de la regin EMEA que actualmente se enfrentan a la escasez de talento
afirman que este problema tiene una repercusin media o alta en su capacidad de satisfacer las
necesidades de los clientes
Casi uno de cada cinco directivos de EMEA (19%) que en 2013 han manifestado tener problemas
relacionados con la escasez de talento afirma que este problema tiene una alta repercusin en su
capacidad de satisfacer las necesidades de los clientes. Otro 31% cree que tiene una repercusin
media, mientras que el 20% indica que su repercusin es escasa. En toda la regin, sin embargo,
el 29% afirma que, aunque tienen dificultades para cubrir algunas vacantes, este hecho todava no
afecta a su capacidad de atender a los clientes segn lo previsto. (Grfico 37)
El efecto de la escasez de talento en las actividades orientadas a los clientes es ms pronunciado en
Sudfrica (72%) y Rumana (69%), donde la mayora de directivos presentan una repercusin entre media

32 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

EMEA: IMPACTO EN LA CAPACIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE


19%

Alto impacto

2013
2012

13%
31%

Impacto medio

25%
20%
22%

Bajo impacto

29%

No afecta
No sabe
0%

39%
1%
1%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 37

y alta. Por otro lado, las cifras correspondientes de Eslovaquia (29%), Austria (35%) y Alemania (36%) son
bastante inferiores a la media.

Cmo influye en general la escasez de talento en la organizacin


La carencia de habilidades influye principalmente en la capacidad de atender a los clientes de forma
efectiva, segn los directivos de la regin EMEA
Entre los directivos de la regin EMEA que se quejan de los desafos derivados de la carencia de
habilidades, casi la mitad (48%) afirma que estas carencias influyen en su capacidad de atender
a los clientes. Adems, el 42% indica que la carencia de habilidades comporta una menor
competitividad y productividad. Casi uno de cada cuatro directivos (24%) cita un incremento de la
rotacin de la plantilla como la principal consecuencia para su negocio, mientras que el 21% afirma
que la escasez de talento comporta una menor innovacin y creatividad. Uno de cada cinco indica
que la incapacidad para cubrir vacantes genera mayores costes en indemnizaciones y perjudica el
compromiso y la motivacin de los empleados. (Grfico 38)

EMEA: IMPACTO EN LA ORGANIZACIN


Menor capacidad para atender
a los clientes

48%

Reduccin de la
competitividad/productividad

42%
24%

Aumento de la rotacin de empleados


Disminucin de la innovacin
y la creatividad

21%

Mayores costes en indemnizaciones

20%

Bajo compromiso/motivacin
de los empleados

20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 38

EMEA 33

Aunque la menor capacidad de atender a los clientes encabeza la lista entre los directivos de 18 de
los 24 pases de la regin EMEA, hay cinco pases (Alemania, Eslovenia, Finlandia, Repblica Checa y
Rumana) donde los directivos estn ms preocupados por la repercusin que la falta de talento puede
tener sobre la competitividad y la productividad. Por otro lado, los directivos polacos afirman que el
incremento de la rotacin de la plantilla es el mayor reto planteado por la carencia de habilidades.
Qu estrategias siguen los directivos para compensar la escasez de talento?
Los directivos de la regin EMEA adoptan una serie de estrategias para abordar la escasez de
talento, principalmente formando al personal actual para obtener las cualificaciones necesarias,
aunque casi tres de cada diez todava no han desarrollado una estrategia clara al respecto
Ms de dos de cada cinco (44%) directivos de la regin EMEA que se enfrentan a la escasez de
talento afirman actualmente que su respuesta estratgica conlleva la modificacin de las prcticas
de gestin de talento, mientras que el 22% adopta estrategias que hacen hincapi en modelos de
organizacin del trabajo, y el 19% incluye soluciones de seleccin de talento. Sin embargo, la regin
es la que presenta un mayor porcentaje de directivos que se enfrentan a la carencia de habilidades
pero que carecen de una estrategia para abordarla (29%). (Grfico 39)

EMEA: ESTRATEGIAS DE LOS DIRECTIVOS PARA COMPENSAR LA CARENCIA DE HABILIDADES

Prcticas
de gestin
de talento

44%

Modelos
de organizacin
del trabajo

22%

Fuentes
de talento

19%

Actualmente
no llevan
a cabo ninguna
estrategia
0%

29%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 39

Los directivos de 18
de los 24 pases de la
regin EMEA afirman
que la escasez de
talento reduce su
capacidad de atender
a sus clientes.

La estrategia ms comn en cuanto a prcticas de gestin de talento


consiste en impartir formacin y desarrollo adicionales al personal actual
(26%), mientras que otro 11% de los directivos recurre al uso de prcticas
de reclutamiento que no han probado anteriormente. Otros enfoques
basados en las prcticas de gestin de talento incluyen la redefinicin de
los criterios de cualificacin para que incluyan a personas que carecen de
ciertas habilidades o titulaciones, pero que tienen el potencial necesario para
obtenerlas (5%), y la oferta de paquetes de beneficios extrasalariales (5%).
Algunos directivos tambin ofrecen salarios iniciales ms elevados (4%).
(Grfico 40)

34 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

EMEA: PRCTICAS DE GESTIN DE TALENTO


Proporcionar formacin y desarrollo
adicionales al personal existente

26%

Utilizacin de prcticas de reclutamiento no tradicionales


(o no probadas anteriormente), tanto internas como externas,
en respuesta al reto creciente de la estrategia de talento

11%

Redefinicin de los criterios de cualificacin para


incluir a personas sin ciertas habilidades/titulaciones
requeridas, pero con el potencial de obtenerlas

5%

Mejora de los paquetes retributivos

5%
4%

Aumento de los salarios iniciales


Proporcionar oportunidades claras de desarrollo profesional
a los candidatos durante la seleccin

3%

Creacin de un puesto temporal (interim) para profesionales


con talento y habilidades con mucha demanda (especialmente
para puestos ejecutivos o de alto rango)

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 40

En aquellos casos en que las estrategias destinadas a abordar la carencia de habilidades implican la
modificacin de los modelos de organizacin del trabajo, el enfoque utilizado con mayor frecuencia
consiste en hacer un mayor hincapi en la mejora de la reserva de talento, por ejemplo a travs de
la gestin de sucesiones y de la identificacin de personas de gran potencial (8%). Los directivos
tambin estn rediseando las actuales prcticas de organizacin del trabajo, por ejemplo,
mediante la asignacin de tareas compartidas entre los departamentos (6%) y la integracin de
trabajadores eventuales en el proceso (5%). (Grfico 41)

EMEA: MODELOS DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO


Mayor atencin a la mejora de nuestra reserva de talento
(identificacin de personas de gran potencial, desarrollo
de un enfoque de gestin de sucesiones, etc.)

8%

Rediseo de los procedimientos de trabajo actuales


(como la asignacin de tareas compartidas entre
diferentes empleados, departamentos u oficinas)

6%

Integracin de los trabajadores


eventuales en el proceso

Oferta de planes de trabajo ms flexibles

Proporcionar opciones de trabajo


virtuales a los candidatos

0%

5%

4%

1%
10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 41

EMEA 35

Las organizaciones que siguen una estrategia de atraccin de talento tienden a recurrir a bolsas
de talento sin explotar (9%). En EMEA, la ms importante de estas bolsas es la de los jvenes
(4%), seguida de los candidatos de fuera de la regin (3%). Otros enfoques que se ajustan a esta
categora son la designacin de personas que actualmente carecen de las habilidades necesarias,
pero que poseen el potencial necesario para aprenderlas y crecer (7%), y la asociacin con
instituciones educativas locales para crear un plan de estudios acorde a las necesidades de talento
de la empresa (5%). (Grfico 42)
EMEA: FUENTES DE TALENTO
Adaptacin de las fuentes de talento para reclutar a
travs en bolsas de profesionales sin explorar:

9%
4%

... Jvenes

3%

... Candidatos fuera de mi regin


... Candidatos fuera de mi pas

2%

... Trabajadores de ms edad

2%

... Mujeres
... Veteranos del ejrcito / exmilitares
Designar a personas que no cuentan con las
competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero
con potencial para desarrollarlas
Acuerdos con centros formativos para crear planes de
estudio alineados a las necesidades de talento
Tener en cuenta la creacin de nuevas sedes fuera de las
instalaciones existentes, en las zonas donde est el talento

1%
0%
7%
5%
0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Grfico 42

Preguntas realizadas
Qu grado de dificultad se encuentra a la hora de cubrir puestos vacantes debido a la falta
de talento disponible?
Qu puesto le est siendo ms difcil de cubrir debido a la falta de talento disponible?
Qu grado de repercusin tiene la escasez de talento en su capacidad de satisfacer las
necesidades de los clientes?
De qu modo es ms probable que la escasez de talento / carencia de habilidades afecte
a su organizacin?
Por qu tiene dificultades a la hora de cubrir este puesto de trabajo en concreto?
Qu estrategias sigue para superar estas dificultades?

36 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

APNDICE
AMRICA
ARGENTINA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS
100%

59

64

60

47

49

55

59

80%

3 | Oficios manuales cualificados


53

40%

41

51

40

36

4 | Personal contable y financiero


45

41

7 | Peones
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Argentina se uni al estudio en el ao 2007.

BRASIL: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

36

43

29

32

80%
64

71

68

Brasil
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Tcnicos cualificados
3 | Personal contable y financiero
5 | Peones
7 | Conductores

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Brasil se uni al estudio en el ao 2010.

CANAD: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


34

64

69

76

79

71

75

66

8 | Secretarias y personal administrativo


9 | Comerciales
10 | Mecnicos

Canad
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Ingenieros

80%

3 | Directivos

66

4 | Comerciales
5 | Tcnicos cualificados

40%
36

20%

31

29

24

21

2009

2010

34
25

6 | Conductores
7 | Personal contable y financiero
8 | Perfiles IT

2006

2007

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

100%

61

65

75

67

9 | Profesores
10 | Peones

COLOMBIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


70

colombia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Operarios de produccin
2 | Ingenieros

80%

3 | Secretarias y personal administrativo

60%

4 | Personal contable y financiero

40%

39

5 | Comerciales
35

33
25

20%
0%

10 | Operarios de produccin

6 | Ingenieros

20%

0%

9 | Conductores

4 | Oficios manuales cualificados

57

40%

60%

8 | Perfiles IT

2 | Operarios de produccin

60%

100%

5 | Secretarias y personal administrativo


6 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa

20%

0%

1 | Tcnicos cualificados
2 | Ingenieros

60%

0%

Argentina
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

30

6 | Tcnicos cualificados
7 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Colombia se uni al estudio en el ao 2009.

8 | Directores comerciales
9 | Oficios manuales cualificados
10 | Directivos

global 37

COSTA RICA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

7
93

52

66

64

70

65

60

3 | Secretarias y personal administrativo

60%

4 | Operarios de produccin
48

40%

36

34

20%

30

40

35

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Costa Rica se uni al estudio en el ao 2007.

ESTADOS UNIDOS: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


56

59

78

81

86

48

51

61

44

39

22

2006

2007

2008

19

2009

% TIENEN DIFICULTADES

100%

2010

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

80

77

64

6 | Ingenieros
8 | Directivos

2011

73

9 | Mecnicos
10 | Profesores

67

64

guatemala
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Comerciales
2 | Ingenieros

80%

3 | Tcnicos cualificados

60%

4 | Secretarias y personal administrativo


5 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa

40%
36

20%

2006

2007

23

20

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

36

33

2012

2013

27

2011

% NO TIENEN DIFICULTADES

MXICO: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


18

22

72

56

57

58

57

62

8 | Oficios manuales cualificados


9 | Operarios de maquinaria
10 | Directivos

Mxico
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Tcnicos cualificados
2 | Comerciales

82

78

6 | Peones
7 | Personal contable y financiero

2010

Guatemala se uni al estudio en el ao 2008.

3 | Operarios de produccin

60%

4 | Secretarias y personal administrativo


44

40%

43

42

43

5 | Ingenieros
38

28

20%
0%

1 | Oficios manuales cualificados

7 | Tcnicos cualificados

14

GUATEMALA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

80%

ESTADOS UNIDOS
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

5 | Personal contable y financiero

49

41

20%

100%

10 | Directivos

3 | Conductores
52

0%

9 | Operarios de maquinaria

4 | Perfiles IT

60%

0%

8 | Mecnicos

2 | Comerciales

80%

40%

5 | Oficios manuales cualificados


6 | Ingenieros
7 | Personal contable y financiero

% TIENEN DIFICULTADES

100%

1 | Tcnicos cualificados
2 | Comerciales

80%

0%

costa rica
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

6 | Personal contable y financiero


7 | Peones
8 | Directivos

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

% NO TIENEN DIFICULTADES

2013

9 | Conductores
10 | Recepcionistas

38 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

PANAM: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

62

64

53

62

3 | Oficios manuales cualificados

60%

4 | Secretarias y personal administrativo


47

40%

38

38

36

20%

5 | Personal contable y financiero


6 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa
7 | Conductores

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Panam se uni al estudio en el ao 2010.

PER: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

48

44

72

58

90

59

72

80%

8 | Ingenieros
9 | Peones
10 | Operarios de maquinaria

Per
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Tcnicos cualificados
2 | Recepcionistas
3 | Peones

60%

4 | Ingenieros

56

52

40%

42

5 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa

41
28

28

20%
0%

1 | Tcnicos cualificados
2 | Comerciales

80%

0%

Panam
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

6 | Personal contable y financiero


7 | Conductores

10

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Per se uni al estudio en el ao 2007.

8 | Profesores
9 | Comerciales
10 | Secretarias y personal administrativo

ASIA PACFICO

AUSTRALIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

68

39

48

51

55

46

50

55

3 | Comerciales

60%

61
52

40%

49

54
45

4 | Directivos
50

45

32

7 | Tcnicos cualificados
8 | Peones
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

76

81

85

85

60

76

77

65

china
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Tcnicos cualificados
2 | Comerciales

80%

3 | Directivos
4 | Directores comerciales

60%

5 | Operarios de produccin

40%

0%

9 | Operarios de maquinaria
10 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

CHINA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

20%

5 | Personal contable y financiero


6 | Perfiles IT

20%

100%

1 | Oficios manuales cualificados


2 | Ingenieros

80%

0%

australia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

40

24

2006

19

2007

15

15

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

35
24

23

2011

2012

6 | Ingenieros
7 | Peones
8 | Investigadores (I+D)

2010

% NO TIENEN DIFICULTADES

2013

9 | Diseadores
10 | Secretarias y personal administrativo

global 39

HONG KONG: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

69

51

39

63

56

58

65

1 | Comerciales

43

2 | Tcnicos cualificados

80%

3 | Ingenieros

60%

61

37

31

20%

4 | Perfiles IT

57

48

40%

0%

44

42

5 | Directivos
6 | Secretarias y personal administrativo

35

7 | Personal de marketing / relaciones pblicas / comunicacin


8 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

9 | Conductores

% NO TIENEN DIFICULTADES

10 | Limpiadores y personal domstico

INDIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

hong kong
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

91

87

88

80

84

33

52

39

india
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Personal contable y financiero
2 | Perfiles IT

80%

3 | Ingenieros

57

60%

61

5 | Personal de marketing / relaciones pblicas / comunicacin

48

40%

4 | Directivos
6 | Profesores

20%

20

13

0%

2006

12

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

7 | Comerciales

16

2010

8 | Personal de compras y suministros


2011

2012

2013

Japn
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

JAPN: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR


100%

39

42

37

45

24

80%
76

60%

61

58

20

19
81

80

9 | Directores y jefes de proyectos IT


10 | Investigadores (I+D)

% NO TIENEN DIFICULTADES

15

1 | Ingenieros

85

2 | Comerciales
3 | Personal contable y financiero
4 | Perfiles IT

63
55

5 | Directores comerciales

40%

6 | Tcnicos cualificados
7 | Directores y jefes de proyectos IT

20%

8 | Supervisores
0%

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

NUEVA ZELANDA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

75

38

53

61

70

56

52

49

Nueva Zelanda
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Ingenieros
3 | Perfiles IT

60%

4 | Oficios manuales cualificados

62
47

40%

0%

10 | Investigadores (I+D)

2 | Comerciales

80%

20%

9 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

44

39

51

5 | Directivos
6 | Tcnicos cualificados

30

25

2006

48

7 | Personal contable y financiero


2007

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

2010

2011

2012

% NO TIENEN DIFICULTADES

2013

8 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa


9 | Operarios de maquinaria
10 | Supervisores

40 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

SINGAPUR: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

53

43

43

63

47

56

63

53

3 | Peones

60%

57

4 | Conductores

57

53

47

44

37

47
37

7 | Perfiles IT
8 | Oficios manuales cualificados
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

47

48

49

38

59

46

53

54

Taiwn
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Comerciales
2 | Tcnicos cualificados

80%

3 | Ingenieros

60%

4 | Investigadores (I+D)

62
53

52

40%

54

51
41

47

46

5 | Directivos
6 | Operarios de produccin
7 | Perfiles IT

20%
0%

9 | Personal contable y financiero


10 | Profesores

TAIWN: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

5 | Comerciales
6 | Ingenieros

20%
0%

1 | Secretarias y personal administrativo


2 | Supervisores

80%

40%

Singapur
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

8 | Mecnicos
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

9 | Directores comerciales
10 | Personal contable y financiero

% NO TIENEN DIFICULTADES

EMEA

ALEMANIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

47

73

66

65

71

60

58

65

3 | Personal contable y financiero

60%

4 | Comerciales

53

40%
27

20%

34

35

40

42

29

5 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa


35

7 | Secretarias y personal administrativo

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

69

67

56

72

65

73

60

59

austria
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Comerciales

80%

3 | Directivos

60%

4 | Tcnicos cualificados
44

40%

0%

9 | Perfiles IT
10 | Conductores

AUSTRIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

20%

6 | Tcnicos cualificados
8 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

2006

% TIENEN DIFICULTADES

100%

1 | Oficios manuales cualificados


2 | Ingenieros

80%

0%

Alemania
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

31

33

2006

2007

28

40

35

41

27

5 | Secretarias y personal administrativo


6 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)
7 | Ingenieros
8 | Personal de hostelera y restauracin

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

2010

2011

2012

% NO TIENEN DIFICULTADES

2013

9 | Personal contable y financiero


10 | Perfiles IT

global 41

BLGICA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

58

64

74

81

73

64

73

78

Blgica
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados

80%

2 | Tcnicos cualificados

60%

4 | Conductores

3 | Peones

40%

5 | Secretarias y personal administrativo

42

0%

27

26

20%

6 | Mecnicos

36

36

27

19

22

8 | Personal contable y financiero


2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

100%

58

49

46

1 | Ingenieros
3 | Directores comerciales

60%
51

40%

54

42

4 | Comerciales
5 | Perfiles IT
6 | Mecnicos

20%

7 | Personal de hostelera y restauracin


2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Bulgaria se uni al estudio en el ao 2011.

ESLOVAQUIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

83

90

8 | Conductores
9 | Secretarias y personal administrativo
10 | Operarios de produccin

Eslovaquia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Ingenieros

80%

3 | Personal contable y financiero

60%

4 | Cocineros
5 | Profesores

40%

6 | Tcnicos cualificados

20%

17

41
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

10

2013

ESLOVENIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

71

74

7 | Conductores
8 | Directores comerciales
9 | Perfiles de control de calidad

% NO TIENEN DIFICULTADES
Eslovaquia se uni al estudio en el ao 2012.

76

10 | Personal de hostelera y restauracin

Eslovenia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Ingenieros
2 | Oficios manuales cualificados

80%

3 | Peones

60%

4 | Cocineros
5 | Conductores

40%
20%
0%

bulgaria
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
2 | Directivos

80%

0%

9 | Comerciales
10 | Personal de enfermera

BULGARIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

0%

7 | Supervisores

41
2006

2007

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

2010

29

26

24

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Eslovenia se uni al estudio en el ao 2011.

6 | Directores comerciales
7 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)
8 | Personal de hostelera y restauracin
9 | Personal de marketing / relaciones pblicas / comunicacin
10 | Directivos

42 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

ESPAA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

43

67

73

92

85

89

91

97

3 | Secretarias y personal administrativo


4 | Tcnicos cualificados

57

5 | Profesionales rea jurdica (abogados, procuradores, secretarias legales)

40%
33

20%
0%

6 | Ingenieros

27
8

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

15

2010

11

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

100%

73

8 | Perfiles IT
9 | Cocineros

Finlandia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Conductores

80%

3 | Comerciales

60%

4 | Personal contable y financiero


5 | Mecnicos

40%
27

20%

6 | Cocineros
7 | Perfiles IT

41

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Finlandia se uni al estudio en el ao 2013.

FRANCIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

7 | Personal contable y financiero

10 | Personal de enfermera

FINLANDIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

0%

1 | Comerciales
2 | Oficios manuales cualificados

80%
60%

Espaa
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

70

60

69

82

77

80

71

67

8 | Directores comerciales
9 | Ingenieros
10 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

Francia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Conductores

80%

3 | Tcnicos cualificados
60%

4 | Secretarias y personal administrativo

40%
20%
0%

5 | Comerciales

40
31

30

18

29

23

20

2010

2011

33

7 | Personal contable y financiero


8 | Peones

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

100%

53

63

71

59

76

9 | Personal de hostelera y restauracin


10 | Supervisores

GRECIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


62

80%

Grecia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Comerciales
2 | Directivos
3 | Tcnicos cualificados

60%

4 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa


47

40%

41

37
29

20%
0%

6 | Ingenieros

41
2006

2007

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

38
24

2010

2011

2012

5 | Oficios manuales cualificados


6 | Personal contable y financiero
7 | Perfiles IT

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Grecia se uni al estudio en el ao 2008.

8 | Secretarias y personal administrativo


9 | Directores comerciales
10 | Ingenieros

global 43

HUNGRA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

70

77

67

65

3 | Comerciales

60%

4 | Conductores
5 | Secretarias y personal administrativo

40%
34

30

20%
41
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

35

23

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

IRLANDA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


68

83

86

95

96

95

6 | Personal contable y financiero


7 | Mecnicos

Hungra se uni al estudio en el ao 2010.

100%

1 | Oficios manuales cualificados


2 | Ingenieros

80%

0%

Hungra
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

98

97

8 | Personal de hostelera y restauracin


9 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)
10 | Operarios de maquinaria

Irlanda
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Ingenieros

80%

3 | Directivos
60%

4 | Cocineros
5 | Peones

40%

6 | Tcnicos cualificados

32

20%
0%

2006

17

14

2007

2008

2009

2010

2011

% TIENEN DIFICULTADES

7 | Conductores
2

8 | Personal de enfermera

2012

2013

9 | Directores comerciales

% NO TIENEN DIFICULTADES

10 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

ISRAEL: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

64

50

80%

3 | Directivos
50

40%
36

4 | Personal de enfermera
5 | Operarios de maquinaria
6 | Tcnicos cualificados

20%

7 | Conductores
41
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Israel se uni al estudio en el ao 2012.

ITALIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

1 | Oficios manuales cualificados


2 | Ingenieros

60%

0%

israel
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

68

77

82

74

69

71

86

83

8 | Perfiles IT
9 | Comerciales
10 | Peones

Italia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados

80%

2 | Secretarias y personal administrativo

60%

4 | Tcnicos cualificados

3 | Perfiles IT
5 | Personal contable y financiero

40%
32

20%
0%

23

2006

2007

26

31

29

18

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

2010

6 | Directores comerciales

2011

14

17

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

7 | Ingenieros
8 | Conductores
9 | Operarios de maquinaria
10 | Personal de compras y suministros

44 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

NORUEGA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

74

65

60

81

89

91

78

79

3 | Ingenieros

60%

4 | Profesores
5 | Conductores

40%
35

0%

40

6 | Cocineros

26

19

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

11

2010

2011

22

21

2012

2013

70

83

85

% NO TIENEN DIFICULTADES

81

83

83

93

91

3 | Tcnicos cualificados
5 | Comerciales
6 | Profesionales rea jurdica (abogados, procuradores, secretarias legales)

30
17

2006

2007

15

2008

19

2009

% TIENEN DIFICULTADES

17

2010

7 | Mecnicos

17

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

100%

51

52

49

96

63

68

Polonia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
3 | Tcnicos cualificados

60%
49

40%

48

4 | Comerciales

51
37

5 | Conductores
32

20%
41
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Polonia se uni al estudio en el ao 2008.

REINO UNIDO: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


58

66

88

89

91

85

6 | Directivos
7 | Cocineros

89

87

8 | Perfiles IT
9 | Peones
10 | Diseadores

REINO UNIDO
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados
2 | Ingenieros

80%

3 | Conductores
4 | Secretarias y personal administrativo

60%

5 | Cocineros

42

6 | Directivos

34

20%
0%

9 | Personal contable y financiero

2 | Ingenieros

80%

40%

8 | Directivos
10 | Conductores

POLONIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS

100%

1 | Directores comerciales

4 | Oficios manuales cualificados

40%

0%

Pases Bajos
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
2 | Cocineros

60%

0%

9 | Personal contable y financiero


10 | Perfiles IT

80%

20%

7 | Recepcionistas
8 | Directivos

PASES BAJOS: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

1 | Comerciales
2 | Tcnicos cualificados

80%

20%

Noruega
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

2006

2007

12

11

2008

2009

2010

% TIENEN DIFICULTADES

15

2011

11

13

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

7 | Perfiles IT
8 | Tcnicos cualificados
9 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa
10 | Comerciales

global 45

REPBLICA CHECA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

63

81

83

78

86

1 | Oficios manuales cualificados

91

2 | Ingenieros

80%

3 | Directivos

60%

4 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

40%

5 | Personal de compras y suministros

37

20%
0%

41
2006

2007

2008

17

19

22

2009

2010

2011

% TIENEN DIFICULTADES

6 | Personal contable y financiero


14

2012

7 | Personal de marketing / relaciones pblicas / comunicacin

2013

RUMANA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

27

38

64

47

55

46

73

60%

54

53

4 | Directivos
6 | Comerciales

20%

7 | Tcnicos cualificados
41
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Rumana se uni al estudio en el ao 2008.

SUDFRICA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

61

62

65

84

86

90

94

8 | Perfiles IT
9 | Operarios de maquinaria
10 | Cocineros

Sudfrica
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Ingenieros
2 | Directivos

80%

3 | Profesores

60%

4 | Profesionales rea jurdica (abogados, procuradores, secretarias legales)

40%

39

5 | Oficios manuales cualificados

38

35

6 | Personal contable y financiero

20%
41
2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

16

14

2010

2011

10

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Sudfrica se uni al estudio en el ao 2007.

SUECIA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


71

68

61

71

82

83

64

76

7 | Personal de hostelera y restauracin


8 | Tcnicos cualificados
9 | Personal de atencin al cliente y servicio postventa
10 | Perfiles IT

Suecia
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Ingenieros
2 | Comerciales

80%

3 | Oficios manuales cualificados

60%

4 | Directivos

40%

0%

1 | Oficios manuales cualificados

5 | Personal contable y financiero

45
36

20%

Rumana
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

3 | Peones

62

40%

100%

10 | Directores comerciales

2 | Ingenieros

80%

0%

8 | Comerciales
9 | Peones

% NO TIENEN DIFICULTADES
Repblica Checa se uni al estudio en el ao 2008.

0%

Repblica Checa
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

29

32

5 | Cocineros

39

36

29
18

17

2010

2011

6 | Tcnicos cualificados
24

7 | Conductores
8 | Supervisores

2006

2007

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

2012

% NO TIENEN DIFICULTADES

2013

9 | Personal contable y financiero


10 | Operarios de maquinaria

46 2013 Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento RESULTADOS

SUIZA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


100%

52

63

64

64

65

54

72

63

Suiza
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales cualificados

80%

2 | Directivos

60%

4 | Personal contable y financiero

40%

3 | Secretarias y personal administrativo


48
36

36

37

35

28

20%
0%

5 | Perfiles IT

46

37

7 | Ingenieros
8 | Personal de hostelera y restauracin

2006

2007

2008

2009

% TIENEN DIFICULTADES

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES

100%

52

59

9 | Conductores
10 | Mdicos y otros profesionales sanitarios (excepto personal de enfermera)

TURQUA: PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS


42

Turqua
LISTA DE LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Ingenieros
2 | Peones

80%

3 | Comerciales

60%

58
48

40%

4 | Personal contable y financiero


5 | Personal de marketing / relaciones pblicas / comunicacin

41

6 | Operarios de produccin

20%
0%

6 | Cocineros

7 | Mecnicos
41
2006

2007

2008

% TIENEN DIFICULTADES

2009

2010

2011

2012

2013

% NO TIENEN DIFICULTADES
Turqua se uni al estudio en el ao 2011.

8 | Directivos
9 | Conductores
10 | Tcnicos cualificados

global 47

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