Semana 7 - Glosario

Licenciatura

RESUMEN

Nombre: Lorena A. Velázquez Guzmán
Nombre de la asignatura:
Admon. Sueldos y Salarios
Actividad:

Matrícula:

142041931
Tutor de la Materia:
C.P Juan Manuel Garza

Glosario
Fecha: 17 de junio de 2015

Equipo: Individual

GLOSARIO
1.

Salario:

2.

Sueldo:

3.

Salario nominal: Retribución del patrón al trabajador

Dinero que recibe una persona de la empresa o
entidad para la que trabaja en concepto de paga, generalmente de
manera periódica.
Remuneración periódica asignada por el desempeño
de un cargo o servicio profesional.
en moneda de curso legal del monto establecido por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos, o por el contrato colectivo de
trabajo, contrato ley o por el contrato individual de trabajo que se
haya fijado.

4.

Salario real:

5.

Salario mínimo:

6.

Crédito al salario: es un concepto contenido en la Ley

Es el salario nominal monetario ajustado por
la tasa de inflación. De esa forma, expresa la cantidad de los bienes
y servicios que un salario monetario puede comprar.
Es la cantidad mínima de dinero que se
le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una
ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus
trabajadores por sus labores.
del Impuesto Sobre la Renta que los legisladores de ya hace unos 8 ó
10 años para que los patrones le pagaran a los trabajadores a su
servicio un excedente a favor como resultado del cálculo de ISR a
retener; sin embargo, éste concepto es recuperable a través de su
acreditación en el pago de impuestos.

7.

Salario por el medio utilizado para el
pago:

10. En una economía inflacionaria. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). Salario por su límite:  Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación  Habitación  Vestuario  Transporte  Previsión . Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. Salario por su capacidad adquisitiva: Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior". servicios. si el salario nominal no es actualizado periódicamente. De este modo.Licenciatura RESUMEN Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. 9. los que se pagan en dinero Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos. habitación. etc. el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". es decir. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. es decir. 8. Salario por su capacidad satisfactoria: Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.

13. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. 11. como por ejemplo: el padre. producción y tipo de trabajo. y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. vigilancia y fiscalización. Y los salarios simples escalonados donde todos los trabajadores están relacionados con forme a su antigüedad. Son funciones de confianza las de dirección. Salario por razón de quien produce el trabajo: Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. Salaries simple: 14. la madre y los hermanos mayores de 16 años. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.Licenciatura RESUMEN  Cultura y recreaciones honestas. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. Por unidad de Obra. inspección. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo. 15. Trabajador de Confianza: La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. 16. 12. valoración que se realiza previamente y que es conocida por el obrero. Salarial con intervalos fijos: Existiendo a su vez salarios simples jerarquizados los cuales relacionan el salario más bajo del menor con el salario más alto del menor y relacionan el salario más bajo del mayor y el salario más alto del mayor graficando todo esto. . En este modelo. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. Salario por la forma de pago: Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. cuando tengan carácter general. Salarial por puntos: Sistema de remuneración del trabajo cuya singularidad radica en que el trabajo se valora por puntos. normalmente el padre. existen intervalos fijos (de la misma amplitud en todos los puestos) y con diferencias entre los distintos grados de valoración de puestos.

Licenciatura RESUMEN Trabajador de base: 17. Un trabajador numerario puede ser trabajador de base o de confianza. económicos o sociales de sus miembros. Es un trabajador que está afiliado a un sindicato. Personal eventual de la Administración Pública española: Se designa con este nombre a los empleados públicos que han sido nombrados de modo discrecional para ejercer una serie de funciones especiales o de asesoramiento dentro del aparato administrativo del Estado. Trabajador Supernumerario: Es el que tiene un nombramiento 21. Los trabajadores supernumerarios pueden ser de base . La duración de su relación de trabajo está sujeta al término de las necesidades del servicio que motivaron el empleo. Un trabajador de base lo es en razón de la naturaleza de sus labores. en tanto que uno de confianza (planta) lo es en razón de la permanencia de sus labores. Trabajador eventual: 18. Es pagado con partidas especiales del presupuesto destinadas a ese fin. sino que nace del Instructivo para la Formación y Aplicación del Presupuesto de Egresos de la Federación. de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado o en las disposiciones legales que formalicen la creación de sus categorías o cargos. Es el que tiene un nombramiento definitivo porque el Estado lo ocupa de manera regular y permanente para el desempeño de sus labores ordinarias. El término supernumerario no existe en la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado. Se entiende por sindicato a la asociación de trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales. Trabajador Sindicalizados: 19. Son los trabajadores al servicio de la Federación que no están incluidos como personal de confianza en lo dispuesto por el artículo 5o. También se le llama trabajador de planta. Trabajador Numerario: 20. por obra o por tiempo determinados en los términos de la fracción III del artículo 15 de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado. Se trata de personal que el Estado ocupa para el desempeño de labores extras y de carácter temporal en exceso del número regular y permanente de sus empleados de planta. y al agotamiento de la partida presupuestal correspondiente.

Valuación de puestos: La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales. para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma 24. 3. Debe facilitarle el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. que pueda tener el nombramiento. Métodos de valuación de puestos: 1. El carácter de supernumerario no depende de la naturaleza de la función desempeñada. 2. Método Método Método Método de gradación previa o de clasificación de alineamiento ó valuación por series por puntos de factores Evaluación del desempeño: 25. debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas. Al mismo tiempo el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que se llevaran a cabo. Aspectos de ingeniería humana incluyendo toda la capacidad física y mental de los trabajadores. Métodos de evaluación del desempeño: Método de 26. ordenación jerárquica simple: En este método inicialmente se . Cambios en una calidad de la vida del trabajo. 4. Diseño de puestos: 22. El diseño del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar una eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. Los objetivos organizacionales para lo que se creó el puesto. El diseño de puesto es una combinación de 4 consideraciones básicas:     23. Consideraciones de ingeniería industrial. incluyendo forma de hacer que el puesto sea tecnológicamente eficiente.Licenciatura RESUMEN o de confianza.

Determinar quien efectuara la evaluación. Proceso de evaluación del desempeño:      Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. Cada bloque tiene varias aseveraciones. Método de listas de verificación: En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador.Licenciatura RESUMEN define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador. Método de selección forzosa: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. 27. en función de sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. se evalúa a los trabajadores en varios factores. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse. en otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente que es lo que está evaluando. Superar deficiencias de evaluacion. en una escala previamente determinada que va de lo más bajo al más alto. comparando unos con otros. que están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación. Método de ordenación por comparación por pares: Este método también es simple. Decidir sobre una filosofía de valuación. marcando al trabajador con mejor desempeño con una x. Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de actuación. . Diseño de instrumento de evaluacvion. Método de escalas de puntuación: En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en base a una lista de criterios o factores de evaluación.

Ingresos asimilados a salarios: 31. etc. estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados. 32. pero no existe cotización para el Seguro Social o alguna otra obligación laboral por parte de él. antes de definir las estructuras salariales de la empresa. De esta manera. oportunidades de crecimiento. La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios. Investigación salarial: 28. ya sabes que sueldo le vas a ofrecer. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización. Selección de los cargos de referencia. es conveniente investigar y analizar los salarios. Es una figura parecida a los sueldos donde el patrón te retiene el Impuesto (ISR únicamente) y él lo declara por ti. tienes un puesto de secretaria de gerencia y necesitas contratar a otra persona en el mismo puesto. 29.Licenciatura RESUMEN  Retroalimentacion de informacion a los empleados. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales. Política salarial: Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización. estabilidad en la empresa. Subsidio para el empleo: Es un instrumento fiscal para apoyar a los trabajadores de menores ingresos. Este beneficio a cargo del Gobierno Federal. Tabulador de sueldos: 30. es otorgado . de manera que si por ejemplo. solo se puede realizar si trabajas para una SC o AC (Sociedad Civil o Asociación Civil) ya que se supone que prestas servicios profesionales. La investigación de salarios puede hacerse por medio de:  Cuestionarios  Visitas a empresas  Reuniones con especialistas en salarios  Llamadas telefónicas entre especialistas en salario. en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Es una lista de todos los puestos de una organización y el sueldo asignado para cada puesto. sino externo con relación al mercado de trabajo.

Posteriormente. para los cuales el monto de subsidio que les corresponde excede del ISR a retener. En el caso de los trabajadores de hasta dos salarios mínimos.Licenciatura RESUMEN a través de los empleadores al momento de efectuar la determinación de las retenciones del Impuesto Sobre la Renta (ISR) por los salarios (incluyendo las prestaciones) pagados. la diferencia es entregada al trabajador conjuntamente con el pago de sus salarios. los empleadores recuperan las cantidades entregadas a sus trabajadores acreditándolas contra el ISR retenido a otros trabajadores de mayores ingresos o contra el ISR empresarial (u por otros conceptos) a su cargo. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful