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Modelo de Contrato de Plazo Fijo En ................................................., a ................. de .................. de 20............., entre la Empresa (razón social) ....................................................... representada por don ....................................... en su calidad de ............................................................................., con domicilio en........................................................................, comuna de ..............................., en adelante "el empleador" y don (a) ..............................................................., de nacionalidad ……………………. nacido (a) el .....de ....…………....de……...., cédula de identidad Nº ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u oficio) ...........................................................de estado civil ................................, procedente de .................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo. El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de ........................... ……………….que se le encomienda. Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos) ...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo. * La jornada de trabajo será de …. horas semanales distribuidas de (día de inicio)………… a (Día de término)…………………., de …….. a …….. horas y de ……. a ……... El tiempo de media hora para colación será de cargo del trabajador . El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $ ....................................... (la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados. El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios a)...........................................................................b) …………………………………….c)…………………………… El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar. El presente contrato durará hasta el ..................... de .................................. de 20 ........ y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente. Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ............................ de ....................................de 20............ Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad de ............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales. El presente contrato se firman en ............................... ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida. ........................................... ........................................... FIRMA TRABAJADOR FIRMA EMPLEADOR RUT ........................................... RUT ........................................... NOTA:  Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente:  La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que se tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o      técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años. La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida. Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo transforma en contrato de duración indefinida. La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido. En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período no excedan de 60 días. La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causal justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato. Modelo Finiquito de Contrato de Trabajo En........................., a .......... de ............................................. de 20......, entre .................................................................., R.U.T……………………., en adelante, también, « la empresa» o «el empleador», representado por Don. (a)..................................………….., R.U.T. ………………………ambos domiciliados en ..........................................calle.......................................................Nº.......... ......., comuna de ……………….., ciudad de ……………………., por una parte; y la otra, don(a) ..................................................................., R.U.T................................, domiciliado en calle ................................... Nº ...............................,comuna de ……………., en adelante, también, «el trabajador(a)», se deja testimonio y se ha acordado el finiquito que consta de las siguientes cláusulas: PRIMERO: El trabajador prestó servicios al empleador desde el ......de........................ de........... hasta el............ de..............................de........., fecha esta última en que su contrato de trabajo ha terminado por................................................................................................................, causal(es) señalada(s) en el Código del Trabajo, artículo(s)……................ SEGUNDO: Don(a)........................................................................................ declara recibir en este acto, a su entera satisfacción, de parte de .................................................................................................. la suma de $.............................., según la liquidación que se señala a continuación: ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………. Don(a) ..................................................... declara haber analizado y estudiado detenidamente dicha liquidación, aceptándola en todas sus partes, sin tener observación alguna que formularle. TERCERO: En consecuencia, el empleador paga a don(a).......................................................................... en dinero efectivo (o cheque nominativo extendido a su favor, serie .............................Nº ........................... contra el Banco............................................................), la suma de $ ..................................... (....................................................................................), que el trabajador declara recibir en este acto a su entera satisfacción. Las partes dejan constancia que la referida suma cubre el total de haberes especificados en la liquidación señalada en el numerando SEGUNDO del presente finiquito. CUARTO: Don(a) ................................................................ deja constancia que durante el tiempo que prestó servicios a ......................................................................., recibió oportunamente el total de las remuneraciones, beneficios y demás prestaciones convenidas de acuerdo a su contrato de trabajo, clase de trabajo ejecutado y disposiciones legales pertinentes, y que en tal virtud el empleador nada le adeuda por tales conceptos, ni por horas extraordinarias, asignación familiar, feriado, indemnización por años de servicios, imposiciones previsionales, así como por ningún otro concepto, ya sea legal o contractual, derivado de la prestación de sus servicios, de su contrato de trabajo o de la terminación del mismo. En consecuencia, Don(a) ............................................................................. declara que no tiene reclamo alguno que formular en contra de ................................................................................., renunciando a todas las acciones que pudieran emanar del contrato que los vinculó. QUINTO: En virtud de lo anteriormente expuesto, Don(a)........................................................................ manifiesta expresamente que ............................................................................ nada le adeuda en relación con los servicios prestados, con el contrato de trabajo o con motivo de la terminación del mismo, por lo que libre y espontáneamente, y con el pleno y cabal conocimiento de sus derechos, otorga a su empleador, el más amplio, completo, total y definitivo finiquito por los servicios prestados o la terminación de ellos, ya diga relación con remuneraciones, cotizaciones previsionales, de seguridad social o de salud, subsidios, beneficios contractuales adicionales a las remuneraciones, indemnizaciones, compensaciones, o con cualquiera causa o concepto. SEXTO: Asimismo, declara el trabajador que, en todo caso, y a todo evento, renuncia expresamente a cualquier derecho, acción o reclamo que eventualmente tuviere o pudiere corresponderle en contra del empleador, en relación directa o indirecta con su contrato de trabajo, con los servicios prestados, con la terminación del referido contrato o dichos servicios, sepa que esos derechos o acciones correspondan a remuneraciones, cotizaciones previsionales, de seguridad social o de salud, subsidios, beneficios contractuales adicionales a las remuneraciones, indemnizaciones compensaciones, o con cualquier otra causa o concepto. Para constancia, las partes firman el presente finiquito en tres ejemplares, quedando uno en poder de cada una de ellas, y en cumplimiento de la legislación vigente, Don(a) ......................................................... lo lee, firma y lo ratifica ante ......................................................... .........................................………. TRABAJADOR RUT ............................................ ..........................................……… EMPLEADOR RUT ............................................ .......................................…………... MINISTRO DE FE RUT ............................................ NOTA:  Las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones, en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. dicho pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.  El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa. Santiago, …..de ……………… de 2....... .SEÑOR (A): ........................................... PRESENTE Estimado señor(a): Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, …… de …………….. de 2......., se ha resuelto poner término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo ……., número (o inciso) …., del Código del Trabajo, esto es, …………………………………………………………………………………….. Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que: ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ……………………………… Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se encuentran pagadas. Modelo de Aviso de Término de Contrato de Trabajo Saluda a usted, ............................................ EMPLEADOR Recibí copia de la presente carta ........................................... FIRMA DEL TRABAJADOR Nota: Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o enviarse por Correo Certificado al último domicilio que tiene registrado la empresa, en el plazo de tres días hábiles, o seis días hábiles cuando se invoque causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde que deja de pertenecer a la empresa, considerándose el sábado como día hábil, o de treinta días a lo menos cuando sea aplicada como causal las señaladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Copia de este aviso debe remitirse a la Inspección del Trabajo, en los mismos plazos señalados. Información General Asignación Familiar La Asignación Familiar es un subsidio estatal para las cargas legales de los trabajadores dependientes, pensionados y algunos trabajadores independientes. Beneficiarios 3. Hijastros, es decir, hijos del otro cónyuge. 4. Nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por éstos (se les otorga el beneficio bajo los mismos requisitos que a los hijos). - Trabajadores dependientes sector público y privado. - Independientes afiliados a un régimen previsional al 1º de enero de 1974. - Personas con subsidio de cesantía o subsidio por incapacidad laboral (licencia médica). - Pensionados de cualquier régimen. - Pensionadas(os) de viudez y madre de los hijos de filiación no matrimonial del trabajador o pensionado. - Instituciones del Estado a cargo de niños huérfanos. - Personas naturales con niños a su cargo, por resolución judicial. - Trabajadores con derecho a prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario. - Beneficiarios de PBS de Vejez o Invalidez. 5. Madre viuda. En este caso no hay requisito de edad, sin importar si lo es del padre del beneficiario o de otro marido. Quiénes son carga El Reconocimiento es el proceso a través del cual el Beneficiario obtiene la autorización de la respectiva Asignación Familiar. 1. Cónyuge y Cónyuge inválido, en la forma que determine el reglamento. 2. Hijos biológicos y adoptados, hasta los 18 años ó 24 años, solteros, que sean estudiantes regulares de enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidos por éste. O bien por los hijos inválidos de cualquier edad. 6. Padres, abuelos u otros ascendientes mayores de 65 años o inválidos de cualquier edad. 7. Niños huérfanos o abandonados en los mismos términos que los hijos y los inválidos que estén a cargo de instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno. 8. Menores al cuidado de una persona natural por resolución judicial. Reconocimiento de las cargas familiares - Trabajadores dependientes deben hacer el reconocimiento de la carga en el IPS o Caja de Compensación de Asignación Familiar si el empleador está afiliado a una. - Trabajadores dependientes del sector público deben autorizar sus cargas ante el mismo empleador. - Trabajadores independientes con derecho a ello deben autorizarla ante el IPS. Dónde debo ir Al Centro de Atención del IPS más cercano a su domicilio, verificando en las planillas de pago de imposiciones que el empleador pague en el IPS el aporte de Fonasa. Es requisito indispensable que el empleador no esté adherido a ninguna Caja de Compensación. Qué documentos debo presentar En actividad: 1. Original y copia contrato de trabajo. 2. Original y copia de planilla de pago de imposiciones de AFP e IPS del último mes cancelado. Dónde se cobra Existen distintas formas de cobrar la de Asignación Familiar, dependiendo del tipo de Beneficiario: - Trabajadores dependientes: paga el empleador junto con la remuneración, aunque el trabajador se encuentre en período de incapacidad laboral. - Trabajadores independientes: paga el IPS. - Pensionados: paga la misma entidad que le paga la pensión. - Subsidios de cesantía: se les paga junto con el subsidio. Montos El monto mensual de la Asignación Familiar depende del ingreso del beneficiario: Ver montos actualizados de Asignaciones Familiares y Maternales 3. A 1 Formulario Solicitud de Asignación Familiar y Maternal (206 kB)- Bajar formulario, imprimir y llevar al Centro de Atención IPS Para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual es superior al tope no se 4. A 2 Declaración Jurada Ingresos Nuevos Beneficiarios (195.5 kB) Bajar formulario, imprimir y llevar al Centro de Atención IPS postular a otros beneficios. Pensionados 1. Certificado de alumno regular en caso de los hijos mayores de 18 años. les paga asignación, pero continúan siendo carga para efectos legales o de La circunstancia de que el monto de la asignación familiar sea 0 (cero) no hace perder la condición de carga para otros efectos, por ejemplo, sistema de salud, servicios de bienestar y otros. Capítulo II. Solicitud, recepción y tramitación de los beneficios Beneficio Previsional 1. Recepción de la Solicitud Los derechos previsionales que el D.L. Nº 3.500, de 1980, contempla en favor de los afiliados al Sistema basado en la capitalización individual y de sus beneficiarios de pensión de sobrevivencia, deberán ser invocados por éstos ante la respectiva Administradora de Fondos de Pensiones, en adelante Administradora o A.F.P., con su cédula nacional de identidad, suscribiendo la solicitud que corresponda, según el Anexo N° 1 del presente Título. Cuando se trate de una solicitud de vejez edad, invalidez o sobrevivencia, ésta también podrá suscribirse en un Centro de Atención Previsional Integral, en adelante CAPRI. Ninguna de las instituciones antes señaladas podrá negarse a recibir solicitudes de los beneficios señalados. Nota de actualización: Este párrafo fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Asimismo podrán invocar los beneficios previsionales quienes sin ser afiliados registren una cuenta de capitalización individual creada en virtud de lo dispuesto en el artículo 80 de la Ley N° 20.255, rigiéndose la tramitación de las pensiones y beneficios a que tengan derecho o causen a favor de sus beneficiarios de pensión de sobrevivencia, por las normas contenidas en el presente Título, en lo que corresponda. Las gestiones que deben efectuarse para la obtención de estos beneficios, sea pensión, cuota mortuoria, herencia o excedente de libre disposición, son esencialmente gratuitas. La exigencia de la presentación de la cédula de identidad será obligatoria y la Administradora o el CAPRI no podrán acoger a trámite una solicitud de pensión sin la presentación de ésta. No obstante lo anterior, podrá recibir una solicitud de pensión de invalidez de un afiliado que se encuentre con la cédula nacional de identidad vencida, si ha podido comprobar que por sus condiciones de salud, el afiliado se encuentra imposibilitado de renovar su cédula nacional de identidad o se encuentra en la situación prevista en el artículo 1° del D.L. N° 1268, de 1975, en virtud del cual las cédulas de identidad concedidas a los chilenos mayores de 50 años tendrán el carácter de indefinida. Asimismo, los afiliados o beneficiarios podrán iniciar sus trámites para la obtención de algún beneficio previsional haciendo uso de los servicios que las Administradoras ofrecen por Internet o remitiendo la correspondiente solicitud por correo, en cuyo caso deberá adjuntar una fotocopia legalizada de su cédula nacional de identidad. En todo caso la selección de modalidad de pensión deberá realizarse personalmente. También se podrá encomendar a terceras personas la obtención de las pensiones y demás beneficios previsionales a que tengan derecho, mediante el otorgamiento de un mandato especial para estos efectos, de acuerdo a lo dispuesto en la Letra J del presente Título. Nota de actualización: Este párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. La Administradora deberá implementar mecanismos que permitan verificar la identidad de los afiliados y beneficiarios, de nacionalidad chilena o extranjeros, cuando invoquen beneficios previsionales, a través de cualquier medio, debiendo dejar respaldos auditables de dicha verificación. Nota de actualización: Este párrafo fue incorporado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. En todo caso la Administradora sólo deberá recibir solicitudes de pensión de invalidez presentadas por personas distintas del afiliado, cuando éstas vengan con la firma, o huella digital del pulgar derecho o izquierdo de este último y sean acompañadas de un certificado médico que acredite que el estado de salud del afiliado le impide su asistencia a las oficinas de la AFP. Este certificado médico se adjuntará al resto de los antecedentes médicos que proporcione el tercero requirente. Tratándose de personas que habiten en localidades rurales, el referido certificado médico puede ser reemplazado por un certificado emitido por el auxiliar paramédico dependiente del Servicio de Salud que esté a cargo de la posta rural correspondiente al domicilio del afiliado. En estos casos, la Administradora deberá enviar un representante autorizado al lugar donde se encuentre el afiliado, para que dentro del plazo de 10 días corridos contados desde la fecha de recepción de la solicitud, realice lo que a continuación se indica: a) Verifique la identidad del afiliado por el que se solicita pensión de invalidez, teniendo a la vista la respectiva cédula nacional de identidad. b) Proporcione al afiliado la información a que se refiere el número 4 siguiente. c) Complete los antecedentes requeridos en los formularios "Solicitud de Pensión" y "Ficha de Datos Personales para Solicitud de Calificación de Invalidez". d) Requiera todos los exámenes e informes médicos que el afiliado desee aportar a la Comisión Médica con el objeto de respaldar su solicitud. Este mismo procedimiento se aplicará a todos aquellos afiliados que soliciten por carta o medio electrónico que defina la Administradora, su pensión de invalidez. Nota de actualización: Este párrafo fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Las Administradoras que no tengan sucursales en la Región del lugar de trabajo, o domicilio del afiliado, podrán convenir la intermediación de otra AFP para los efectos de llenado de formularios y entrega de solicitudes a la Comisión Médica respectiva. No obstante, la responsable directa del trámite de la solicitud será la Administradora en la que el afiliado se encuentre incorporado. En caso de que el solicitante indique en la Solicitud de Pensión que desea cambiar Tipo de Fondo, será obligatorio para la Administradora, requerirle la suscripción del Formulario Cambio de Fondo de Pensiones, y someterla a tramitación en la forma y plazos que dispone la respectiva normativa. Cuando se trate de solicitantes beneficiarios de Pensión de Sobrevivencia, deberá existir acuerdo de todos ellos, declarados como tales en la Administradora, para la suscripción de dicho formulario. Para efectos de contabilizar los plazos de días hábiles que se señalan en este Título, se considerará día hábil de lunes a viernes. Aquellos plazos definidos en días corridos cuyo vencimiento cayere en día sábado, domingo o festivo, se prorrogarán hasta el primer día hábil siguiente. 2. Análisis de la documentación Al recepcionar una solicitud de pensión u otro beneficio, previa verificación de la afiliación del trabajador, la Administradora deberá respaldar en la respectiva solicitud y en cualquier otro documento que adjunte o envíe el afiliado, la fecha de recepción mediante timbre de la agencia y firma de un dependiente autorizado de la Administradora. Además, se abrirá el correspondiente expediente de trámite y se pondrá a disposición del solicitante una copia de la solicitud. Nota de actualización: Este párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Si se trata de una solicitud presentada por un tercero deberá revisar que el Mandato se ajuste a lo dispuesto en la Letra J del presente Título. Nota de actualización: Este párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Si se tratase de un afiliado de origen extranjero se le deberá exigir la presentación de su certificado de nacimiento debidamente legalizado, para acoger a trámite la solicitud de pensión. Igualmente será responsabilidad del afiliado la presentación de cualquier otro documento que se necesite para la acreditación de sus beneficiarios cuya emisión deba ser obtenida en el extranjero. No obstante, cuando el afiliado o alguno de los beneficiarios no cuenten con dicho documento y no fuere posible obtenerlo, servirá su Cédula Nacional de Identidad o el respectivo Pasaporte, en cuyo caso, la Administradora dejará como constancia, fotocopia del documento que tuvo a la vista, firmado por el funcionario responsable. En caso que el afiliado indique que registra cotizaciones previsionales en otro país con el cual Chile tiene un Convenio de Seguridad Social vigente, la Administradora deberá suscribirle la correspondiente solicitud y tramitarla de acuerdo al respectivo Convenio, si el afiliado hubiese manifestado su voluntad en tal sentido en la solicitud de pensión. Igual procedimiento se aplicará en el caso de pensiones de sobrevivencia si alguno de los beneficiarios indica que el causante registraba cotizaciones previsionales en otro país. Por otra parte, si el Convenio considera los períodos de residencia, para efectos de determinar el derecho a un beneficio, la Administradora deberá considerarlos en el procedimiento señalado en el respectivo Convenio. La Administradora no podrá acoger a trámite solicitudes de pensión de afiliados que posean una solicitud de desafiliación en trámite, a menos que el afiliado manifieste por escrito su decisión de desistirse de su trámite de desafiliación. En todo caso será la Administradora la responsable de verificar la situación del trabajador, revisando su base de datos de desafiliaciones pendientes. 3. Expediente de trámite El expediente de trámite podrá ser físico o magnético. La Administradora será libre para determinar la forma de organizar dicho expediente y las tecnologías a utilizar, pero debe garantizar que la forma de operar elegida cuente con todas las medidas de seguridad necesarias para asegurar el correcto otorgamiento de los beneficios previsionales. Cualquier anomalía es de exclusiva responsabilidad de la Administradora. Asimismo, cada Administradora deberá contar con un sistema destinado a la custodia de los expedientes físicos o cuando se trate de expedientes magnéticos, de todos los documentos que constituyan el respaldo legal y administrativo de los beneficios impetrados. La Administradora será responsable de que el acceso a los documentos sea expedito, debiendo desarrollar para ello sistemas de información, en medios computacionales, que permitan referenciar mediante punteros lógicos, folios, códigos de barra u otras tecnologías, cualquier formulario o antecedente que esté relacionado con afiliados que se encuentren con trámite de desafiliación pendiente, pensionados, en trámite de pensión o, hubiesen estado pensionados o con trámite de pensión en esa AFP. 4. Información que la Administradora debe proporcionar al recepcionar una solicitud Sin perjuicio de las acciones propias que debe realizar, según el tipo de beneficio de que se trate, de acuerdo a lo señalado en los Capítulos respectivos, la Administradora al recibir la solicitud de cualquier beneficio deberá entregar a lo menos la siguiente información: a) Informar al afiliado cuáles son los requisitos que debe cumplir para acogerse al beneficio que está solicitando, en qué consiste el trámite respectivo y entregarle una ruta del trámite, la cual deberá contener una estimación de los tiempos involucrados e indicar todas las etapas del proceso de modo que el solicitante tenga claridad respecto de todas las acciones que debe efectuar hasta obtener el beneficio. b) Informar al afiliado que su Administradora se encuentra en condiciones de responder cualquier consulta que se refiera al beneficio que está solicitando y que no necesita el patrocinio de terceros, pudiendo concurrir a cualquier agencia o utilizar, sin costo, los fonos consulta o sitio web, si fuere el caso. c) Que debe declarar o actualizar la declaración de todos sus potenciales beneficiarios legales de pensión de sobrevivencia quienes son: La o el cónyuge, los hijos solteros no inválidos menores de 18 años, los hijos solteros no inválidos de 18 años o más y menores de 24 años si estudian, los hijos solteros inválidos cualquiera sea su edad, la madre o el padre de hijos de filiación no matrimonial y a falta de todos los anteriores, los padres si son causantes de asignación familiar. Asimismo, se considerará potencial beneficiario a la cónyuge cuyo matrimonio haya sido declarado nulo por sentencia judicial fundada en la aplicación de la Ley de Matrimonio Civil de 10 de enero de 1884, siempre que aquélla reúna las exigencias establecidas en el artículo 9° del D.L. N° 3.500, de 1980, esto es, que tenga hijos con el causante, sea soltera o viuda y viva a expensas del causante al momento del fallecimiento. Nota de actualización: Este párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 48, de fecha 29 de mayo de 2012. Con todo, la Administradora deberá también informar que el cónyuge y el padre de hijos de filiación no matrimonial sólo tendrán derecho a pensión de sobrevivencia en la medida que el fallecimiento ocurra a contar del 1° de octubre de 2008. Tratándose de una afiliada pensionada, además deberá haber obtenido su pensión a contar de dicha fecha. d) Que, en el caso de tener un beneficiario inválido, debe declararlo como tal, y solicitar a la brevedad, su calificación de invalidez a la Comisión Médica Regional correspondiente, a través de su Administradora. e) Tratándose de pensiones, además deberá informar al afiliado: i. Que todo pensionado puede continuar trabajando con el mismo empleador, a excepción de los trabajadores de la Administración Pública afectos al D.F.L. N° 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo; los trabajadores municipales afectos a la Ley Nº 18.883; los profesionales de la Educación del Sector Municipal afectos a la Ley Nº 19.070, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado se encuentra contenido en el D.F.L. N° 1 de 1996, del Ministerio de Educación , los trabajadores afectos al Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal contenido en la Ley Nº 19.378 y los funcionarios del Poder Judicial afectos al artículo 332 Nº 6 del Código Orgánico de Tribunales, los que cesarán en su cargo al obtener su pensión. ii. Que posteriormente a haber obtenido pensión, puede iniciar labores como trabajador dependiente o independiente. Que en caso de continuar trabajando quedará exento de efectuar la cotización al Fondo de Pensiones correspondiente al 10% de su remuneración imponible o renta declarada, no obstante, podrá optar por continuar cotizando al Fondo de Pensiones, en cuyo caso deberá comunicar dicha decisión por escrito a su empleador y a su Administradora, debiendo efectuar una cotización diferenciada por no tener derecho al seguro de invalidez y sobrevivencia. La exención antes señalada, no le es aplicable a los afiliados declarados inválidos parciales transitorios. Nota de actualización: Este numeral fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 79, de fecha 6 de febrero de 2013. iii. Que en el caso de seguir trabajando, es obligatorio el descuento del 7% de su remuneración por concepto de salud, a pesar que su pensión también está afecta a dicho descuento. iv. Asimismo deberá informarle respecto de los requisitos para acceder al Aporte Previsional Solidario, a la Garantía Estatal por pensión mínima, de la opción entre ambos beneficios y del ajuste de su pensión en retiro programado. v. Si se trata de un dependiente antiguo y si no tiene derecho a Bono de Reconocimiento o tiene un Bono de Reconocimiento alternativa 3 de cálculo y reúne además 60 meses de cotizaciones anteriores a julio de 1979, antes de continuar con su trámite de pensión en la AFP, le conviene consultar si cumple con los requisitos para desafiliarse del Sistema y si tiene derecho a pensionarse en el antiguo sistema previsional. vi. Que deberá someterse al procedimiento de Consultas y Ofertas de Pensión (SCOMP) antes de seleccionar modalidad de pensión. vii. Que sus datos, incluyendo los personales, formarán parte de un Listado Público a menos que señale expresamente que no desea formar parte de dicho listado. viii. Cuando se trate de solicitudes de pensión de vejez edad o anticipada, que deberán solicitar el traspaso de todos los Depósitos Convenidos que tengan en otras Administradoras de Fondos de Pensiones y en Instituciones Autorizadas y de las cotizaciones voluntarias, y depósitos de ahorro previsional voluntario y ahorro previsional voluntario colectivo, cuando corresponda, que deseen destinar a pensión. Que para efectos de lo anterior deberán utilizar el formulario señalado en el número 6 del Capítulo V de la letra A del Título II del Libro II, "Selección de Alternativas de Ahorro Previsional Voluntario" y que la Administradora solicitará los correspondientes traspasos de acuerdo a las normas del citado Título. Respecto de las cotizaciones voluntarias que el afiliado mantiene en la misma AFP, deberá suscribir el formulario del Anexo N° 1 de este Título ("Destino Cotizaciones Voluntarias") en el cual indique el monto que desea destinar al financiamiento de su pensión. En el caso de afiliados declarados inválidos esta información se les deberá entregar al momento en que quede ejecutoriado el primer dictamen si se trata de un afiliado no cubierto; si se trata de afiliados cubiertos por el seguro, al momento de quedar ejecutoriado el segundo o único dictamen, según se trate de invalidez parcial o total. Nota de actualización: Este numeral fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. ix. Que también puede traspasar todo o parte de los depósitos que registre en su cuenta de ahorro voluntario, hasta los montos que desee destinar a financiar su pensión. Que igual opción tendrán una vez que hayan obtenido su pensión. x. También será obligación de la Administradora informar adecuadamente a los afiliados que soliciten cálculo de excedente de libre disposición del régimen tributario que afecta a dicho beneficio de acuerdo a los artículos 42 ter y 42 quáter de la Ley de la Renta y de la opción que establece el artículo 6° transitorio de la Ley N° 19.768, cuando corresponda. xi. Que pueden traspasar todo o parte de los fondos de su cuenta individual de cesantía, con el objeto de incrementar el monto de su pensión o cumplir con los requisitos para pensionarse según el D.L. N° 3.500, de 1980. Nota de actualización: Este numeral fue incorporado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. f) Informar al afiliado en relación a los tipos de fondos al momento de la recepción de la solicitud, a través de un folleto explicativo respecto de las diferencias entre los distintos tipos de Fondos en los que él podría mantener los recursos para pensionarse, y la rentabilidad que ha tenido cada Fondo, durante los últimos 12 y 36 meses. La información mínima que deberá entregar al afiliado es la siguiente: i. Que los afiliados pensionados por retiro programado y renta temporal y los afiliados declarados inválidos parciales mediante un primer dictamen, no podrán optar por o permanecer en los Fondos Tipo A o B respecto de los recursos originados en las cotizaciones obligatorias, excepto respecto de los saldos que excedan el monto necesario para financiar una pensión mayor o igual al 70% del promedio de remuneraciones imponibles percibidas y rentas declaradas y mayor o igual al ochenta por ciento de la pensión máxima con aporte solidario. Que en tales casos, cuando mantengan dichos recursos en los Fondos Tipo A y/o B y no opten por otro Tipo de Fondo serán asignados al Fondo Tipo D, el último día hábil del mes siguiente a aquél en que se perfeccione la selección de modalidad de pensión. Nota de actualización: Este literal fue modificado por la Norma de Carácter General N° 52 de fecha 13 de julio de 2012 y por la Norma de Carácter General N° 112 de fecha 15 de mayo de 2014. ii. Que los saldos por cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos, ahorro previsional voluntario y ahorro previsional voluntario colectivo, podrán permanecer en cualquier tipo de Fondo. iii. Asimismo, la Administradora deberá informarle a cada solicitante de pensión, al momento de la recepción de la solicitud de pensión, que puede en cualquier momento desde el inicio de su tramitación, solicitar cambio de tipo de Fondo para sus saldos previsionales, no importando el resultado de su tramitación de pensión. Nota de actualización: Esta letra fue incorporada por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. 5. Revisión y recopilación de antecedentes que acreditan el derecho al beneficio La Administradora dentro de los 10 días hábiles siguientes de recibida una Solicitud, deberá: a) Requerir directamente al Servicio de Registro Civil e Identificación los documentos civiles necesarios para acreditar el derecho al beneficio, de acuerdo a lo señalado en el Anexo Nº 2 de este Título. Lo anterior, sin perjuicio de aceptar la documentación que el afiliado o los beneficiarios de pensión de sobrevivencia voluntariamente decidan aportar. Nota de actualización: Este párrafo reemplazó a los originales párrafos segundo, tercero y cuarto por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. b) Requerir al afiliado o beneficiario cualquier otro antecedente o documento necesario para acreditar el derecho al beneficio, como por ejemplo certificado de estudios, etc. c) Requerir si correspondiera, a la Comisión Médica Regional que dictamine respecto de la invalidez de los hijos que fueron declarados como beneficiarios inválidos o de aquellos que, si bien no han sido declarados como tales, la Administradora tuviese conocimiento de su potencial calidad de inválidos, dentro del mismo plazo señalado anteriormente. Se entenderá por "tener conocimiento de la potencial calidad de inválido de un beneficiario", disponer del informe de un médico, asistente social o Institución que señale el estado de incapacidad del beneficiario. d) Ante la existencia de una solicitud de desafiliación en trámite, verificar si ésta no ha sido resuelta y, si ese fuere el caso, consultar directamente a la Superintendencia de Pensiones por el estado de dicho trámite. En todo caso, si el afiliado presentare una Solicitud de Pensión, la Administradora deberá informarle que no podrá darle curso, a menos que manifieste por escrito su decisión de desistirse de su trámite de desafiliación. e) Ante la existencia de una solicitud de desafiliación rechazada por tener el afiliado derecho al Bono de Reconocimiento, verificar el estado de trámite de dicho documento solicitando su emisión y liquidación, de ser procedente. Nota de actualización: Esta letra fue incorporada por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. f) En caso que el potencial beneficiario haya solicitado el ajuste a la PBS, la Administradora deberá verificar, en forma previa a efectuar dicho ajuste, que la persona no perciba un beneficio del Sistema de Pensiones Solidarias. Nota de actualización: Esta letra fue incorporada por la Norma de Carácter General N° 50 de fecha 26 de julio de 2012. 6. Trabajadores afectos a normas estatutarias especiales a) Definición Para efectos del presente Título, se entiende por trabajador afecto a normas estatutarias especiales, a cualquier trabajador que se encuentre en alguna de las siguientes situaciones: i. Estar afectos al Estatuto Administrativo, contenido en el D.F.L. N° 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, o ii. Estar afectos al Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales contenido en la Ley Nº 18.883, o iii. Ser profesionales de la Educación del Sector Municipal afectos al D.F.L. N° 1 de 1996, del Ministerio de Educación , o iv. Estar afectos al Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal contenido en la Ley N° 19.378, o v. Ser funcionarios del Poder Judicial afectos al artículo 332 Nº 6 del Código Orgánico de Tribunales. b) Notificación de la solicitud de pensión i. Las solicitudes de pensión de estos trabajadores, con excepción de las pensiones adicionales y aquellas obtenidas en base al Saldo Retenido, deberán ser notificadas por la AFP al empleador. ii. La notificación deberá hacerse mediante correo electrónico, correo postal u otro medio que permita dejar constancia de la comunicación, dirigida al domicilio del empleador, con copia al afiliado, en los plazos que a continuación se señalan, y en ella se deberá indicar además el nombre completo, R.U.T. del trabajador y la fecha de devengamiento de la respectiva pensión: - Pensión de Vejez Edad: A los 5 días hábiles de recepcionada la solicitud de pensión. - Pensión de Vejez Anticipada: A los 5 días hábiles de encontrarse validada o finiquitada la selección de modalidad de pensión, de acuerdo a lo establecido en el Capítulo V de la letra C del presente Título. - Pensión de Invalidez: A los 5 días hábiles de notificada la ejecutoria de un primer o único dictamen que aprueba una invalidez. Nota de actualización: Esta numeral fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. 7. Revisar y regularizar, si fuere necesario, la cuenta individual Recibida la solicitud de un beneficio la Administradora deberá efectuar un análisis de la cuenta de capitalización individual incluyendo un proceso de consulta al resto del Sistema sobre la existencia de afiliación, rezagos, cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos, y/o, ahorro previsional voluntario colectivo. Nota de actualización: Esta párrafo fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Conjuntamente con la revisión de la cuenta, y en el caso de detectar períodos sin cotizaciones, la Administradora deberá remitir al afiliado la información acerca de esos períodos, especialmente el período que comprende el cálculo del ingreso base o los meses para analizar el derecho al excedente de libre disposición, con una nota explicativa que señale la importancia de aclarar cada uno de ellos, por cuanto el monto de su pensión dependerá del saldo que registre en su cuenta individual, o de las cotizaciones consideradas para determinar el monto de su pensión cubierta por el seguro, tratándose de una pensión de vejez o vejez anticipada, o invalidez respectivamente. Asimismo deberá comunicarle los procedimientos para aclarar dichos períodos, como la presentación de liquidaciones de sueldo, declaración del empleador, etc. Deberá informarle, asimismo, que si no responde dentro de un plazo máximo de 3 meses contado desde la recepción de la comunicación se considerará que no obtuvo remuneraciones en dichos períodos. De esta comunicación deberá quedar constancia demostrable por parte de la AFP. El análisis de los períodos sin cotizaciones no podrá retrasar el trámite de la pensión y en el caso que los períodos afecten la cobertura, deberá procederse como si el afiliado no se encontrare cubierto, y efectuar posteriormente las regularizaciones que correspondan. 8. Traspaso de Depósitos Convenidos y de Ahorro Previsional Voluntario Individual y Colectivo a) Pensiones de Vejez Edad, Vejez Anticipada e Invalidez i. Los recursos por depósitos convenidos existentes al momento de solicitar una pensión de vejez edad o anticipada o, al quedar ejecutoriado un único o segundo dictamen que aprueba la invalidez definitiva de un afiliado cubierto por el seguro o el primer dictamen de invalidez de un afiliado no cubierto por el seguro, pasarán a constituir el saldo de su cuenta individual para el financiamiento de la pensión. Además, el afiliado podrá destinar al financiamiento de su pensión parte o la totalidad de las cotizaciones voluntarias, depósitos de ahorro previsional voluntario y aportes de ahorro previsional colectivo. ii. Para efectos de lo anterior el afiliado deberá solicitar el traspaso de los depósitos Convenidos, como asimismo de los depósitos de ahorro previsional voluntario, cotizaciones voluntarias y aportes de ahorro previsional voluntario colectivo, que tenga en otras Administradoras de Fondos de Pensiones y en Instituciones Autorizadas y que desee destinar a pensión. Para efectos de lo anterior los afiliados deberán utilizar el formulario señalado en el número 6 del Capítulo V de la letra A del Título II del Libro II, "Selección de Alternativas de Ahorro Previsional Voluntario" y la Administradora solicitará los correspondientes traspasos de acuerdo a las normas del citado Título. Nota de actualización: Este numeral fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. iii. Respecto de las cotizaciones voluntarias que el afiliado mantiene en la misma AFP, deberá suscribir un formulario del Anexo N° 1 del presente Título ("Destino Cotizaciones Voluntarias") para indicar el monto que desea destinar al financiamiento de su pensión. Los Depósitos Convenidos que el afiliado mantiene en la misma AFP, serán traspasados directamente por la Administradora para el financiamiento de su pensión. iv. Además, el pensionado en cualquier momento podrá destinar cotizaciones voluntarias y depósitos de ahorro previsional voluntario individual o colectivo al financiamiento de su pensión. b) Pensiones de Sobrevivencia i. La totalidad de los recursos existentes al fallecimiento de un afiliado en cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos, depósitos de ahorro previsional voluntario colectivo y alternativas de ahorro previsional voluntario pasarán a constituir el saldo de la cuenta individual para financiar pensiones de sobrevivencia, si existieren beneficiarios. No obstante lo anterior, en caso de pólizas de seguros, esta disposición aplicará sólo respecto a los depósitos convenidos. En caso de no existir beneficiarios constituirán herencia. Tales fondos hereditarios se deben cobrar en la institución que los mantenga a la fecha del fallecimiento. Nota de actualización: Este numeral fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Posteriormente fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 60, de fecha 6 de septiembre de 2012. ii. La Administradora deberá consultar a las restantes AFP por la existencia de cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos y ahorro previsional voluntario colectivo dentro de los diez días hábiles siguientes a la recepción de una solicitud de pensión de sobrevivencia. Igualmente deberá consultar a todas las Instituciones Autorizadas, por la existencia de depósitos de ahorro previsional voluntario, depósitos convenidos y ahorro previsional voluntario colectivo de acuerdo al procedimiento definido en la letra A del Título II o del Título IV, según corresponda, ambos del Libro II. La consulta anterior incluirá a las Compañías de Seguros de Vida sólo respecto de la existencia de depósitos convenidos. Si la respuesta fuera positiva, la AFP o Institución consultada deberá traspasar, sin más trámites los fondos a la AFP que consultó, de acuerdo a las normas de la letra A del Título II o del Título IV, según corresponda, ambos del Libro II. Nota de actualización: Este numeral fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Posteriormente fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 60, de fecha 6 de septiembre de 2012. iii. En ningún caso la recuperación de estos recursos alterará el trámite de las pensiones de sobrevivencia, las cuales se reliquidarán cada vez que ingresen estos fondos a la cuenta individual. iv. En caso del fallecimiento de un pensionado en renta vitalicia una vez enterados los fondos en la cuenta individual del afiliado causante, los beneficiarios previo acuerdo de todos ellos, deberán optar por transferir el saldo de la cuenta individual a la Compañía de Seguros de Vida obligada al pago de las pensiones de sobrevivencia o a otra Compañía de Seguros de Vida con el fin de contratar un nuevo seguro de renta vitalicia o acogerse a retiros programados. En el caso que no exista acuerdo entre los beneficiarios quedarán acogidos a la modalidad de retiro programado. 9. Otras Transferencias a) Transferencia desde las cuentas de ahorro voluntario: Al momento de acogerse a pensión, los afiliados podrán optar por transferir todo o parte de los fondos de sus cuentas de ahorro voluntario, a su cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias, con el objeto de incrementar el monto de su pensión o cumplir los requisitos para pensionarse según el D.L. Nº 3.500. Para este efecto, el afiliado deberá suscribir en la Administradora donde se encuentre incorporado, el formulario "Transferencia de Fondos desde la Cuenta de Ahorro Voluntario" que se señala en el Anexo N° 1 de este Título, en forma previa a la selección de la modalidad de pensión. El formulario debidamente suscrito por el afiliado y por un funcionario autorizado de la Administradora, formará parte del Expediente de Pensión y una copia quedará en poder del afiliado. El cargo en la cuenta de ahorro voluntario y el abono en la cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias, se deberán realizar simultáneamente al mismo valor de cuota, utilizando para ellos el valor de cuota de cierre del día anteprecedente a aquél en que se efectúe la operación. La suscripción por parte del afiliado del referido formulario obligará a la Administradora a abonar en la cuenta de capitalización individual el número de cuotas que el afiliado desea transferir desde su cuenta de ahorro voluntario, el que no constituirá giro, independientemente del régimen tributario a que estén sujetos dichos fondos, ni estará sujeto a cobro de comisiones. Dicho abono deberá efectuarse a más tardar el día quince del mes siguiente a la suscripción del formulario "Transferencia de Fondos desde la Cuenta de Ahorro Voluntario". Para la conversión a pesos del monto en UF, cuando el retiro es solicitado en esta unidad monetaria, se deberá utilizar el valor de la UF del día del cargo en la respectiva cuenta personal. Sin perjuicio de lo anterior, todos aquellos afiliados que cuenten con una solicitud de pensión en trámite, también podrán efectuar traspaso de fondos desde su cuenta de ahorro voluntario a la cuenta de capitalización individual con posterioridad a la emisión del correspondiente Certificado de Saldo, con el objeto de constituir el capital suficiente para pensionarse, en el caso de vejez anticipada, o para obtener una mejor pensión, en el caso de vejez edad o invalidez. El procedimiento a seguir es el señalado en los párrafos anteriores, sin embargo en estos casos, a más tardar al día hábil siguiente a la fecha de suscripción de la "Transferencia de Fondos desde la Cuenta de Ahorro Voluntario", la Administradora deberá anular el certificado de saldo anterior por la causal "saldo incompleto" y notificar de ello al SCOMP. El mismo día que se acrediten los fondos en la Cuenta de Capitalización Individual producto del referido traspaso, la AFP deberá emitir un nuevo Certificado de Saldo, cuya fecha de cierre corresponderá a la del Certificado original y que tendrá una vigencia de 35 días a partir de la nueva emisión. Este certificado deberá ser puesto a disposición del afiliado y remitido al SCOMP, en la forma y plazos establecidos en este Título. En caso que el afiliado no materialice su solicitud de pensión podrá solicitar el reintegro de las mismas cuotas a su cuenta de ahorro voluntario. Por otra parte los pensionados en cualquier momento podrán destinar todo o parte de su ahorro voluntario para aumentar el monto de su pensión. Cuando el afiliado desee destinar fondos desde cuentas de ahorro voluntario que tenga en otras Administradoras de Fondos de Pensiones, deberá en primer lugar realizar el traspaso de los saldos de éstas a una cuenta de ahorro voluntario en la AFP donde se encuentre incorporado, para que posteriormente esta Administradora efectúe el traspaso a la cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias, de acuerdo a los montos solicitados por el afiliado. Nota de actualización: Esta letra fue modificada por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Posteriormente, fue reemplazada por la Norma de Carácter General Nº 48, de fecha 29 de mayo de 2012. b) Transferencia desde el Seguro de Cesantía: Los afiliados al momento de acogerse a pensión podrán optar por transferir todo o parte de los fondos de su cuenta individual por cesantía, a su cuenta de capitalización individual, cotizaciones obligatorias, con el objeto de incrementar el monto de su pensión o cumplir los requisitos para pensionarse según el D.L. 3.500. Para este efecto, el afiliado deberá suscribir en la Administradora el formulario "Solicitud Transferencia Fondos desde cuenta individual por cesantía" que se señala en el Anexo N° 1 de este Título, en forma previa a la selección de la modalidad de pensión. El formulario, debidamente suscrito por el afiliado y un funcionario autorizado de la Administradora, se remitirá a la Administradora de Fondos de Cesantía para requerir el traspaso de fondos y pasará a formar parte del Expediente de Pensión. La A.F.P. deberá entregar copia del formulario suscrito al afiliado con la fecha de recepción por parte de la Administradora, respaldada con timbre y firma de un funcionario autorizado. Nota de actualización: Esta párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. La suscripción por parte del afiliado del referido formulario obligará a la Administradora a solicitar, dentro de los 3 días hábiles siguientes, a la Administradora de Fondos de Cesantía un certificado del saldo de la cuenta individual por cesantía del afiliado, a fin de validar el monto y poder emitir el certificado de saldo para pensión y transmitir a SCOMP el certificado electrónico de saldo. Sin perjuicio de lo anterior, todos aquellos afiliados que cuenten con una solicitud de pensión en trámite, también podrán incorporar fondos desde su cuenta individual por cesantía con posterioridad a la emisión del correspondiente Certificado de Saldo, con el objeto de constituir el capital suficiente para pensionarse, en el caso de vejez anticipada, o para obtener una mejor pensión, en el caso de vejez edad o invalidez. El procedimiento a seguir es el señalado en los párrafos anteriores, solo que en estos casos, a más tardar al día hábil siguiente al de la fecha de suscripción de la "Solicitud de Traspaso de Fondos desde la Cuenta Individual por Cesantía", la Administradora deberá anular el certificado de saldo anterior por la causal "saldo incompleto" y notificar de ello al SCOMP. El mismo día en que se reciba el certificado de saldo de la Administradora de Fondos por Cesantía, la AFP deberá emitir un nuevo Certificado de Saldo, cuya fecha de cierre corresponderá a la del Certificado original y que tendrá una vigencia de 35 días a partir de la nueva emisión. Este certificado deberá ser puesto a disposición del afiliado y remitido al SCOMP, en la forma y plazos establecidos en este Título. La transferencia de fondos se requerirá a la AFC, a más tardar dentro de los 3 días hábiles siguientes a aquel en que el afiliado suscriba la selección de modalidad de pensión. Para ello deberá adjuntar el original del formulario "Solicitud de Traspaso de Fondos desde la Cuenta Individual por Cesantía" y copia del formulario "Selección de Modalidad de Pensión". El traspaso de los fondos, lo deberá efectuar la AFC, dentro de un plazo de 10 días hábiles, contado desde la recepción del requerimiento de la AFP. El pago desde la AFC, se deberá efectuar mediante un cheque nominativo o transferencia electrónica a favor de la AFP. Dicho cheque o transferencia electrónica será remitido a la AFP acompañado de un comprobante de pago, debiendo la AFP, dar una señal de conformidad de la recepción. Los fondos traspasados ingresaran a la cuenta individual de cotizaciones obligatorias. Si por cualquier causa el afiliado no se acoge a pensión, la AFP deberá devolver a la AFC los fondos, dentro de los 5 días hábiles siguientes al desistimiento, o al término del plazo para Seleccionar Modalidad de Pensión, o seleccionada ésta no pudiese materializarse. Asimismo, si un afiliado falleciere antes de la fecha en que corresponda efectuar el traspaso, la solicitud de traspaso de fondos quedará sin efecto y los fondos permanecerán en su cuenta individual por cesantía. 10. Desistimiento de trámite Las Administradoras en forma previa a la selección de modalidad de pensión y siempre que no se hubiese adjudicado un remate o se encontrara en trámite una solicitud de remate, podrán acoger favorablemente el desistimiento de un trámite de pensión de vejez edad, vejez anticipada o sobrevivencia si el afiliado o los beneficiarios, según corresponda, manifiestan su desistimiento por escrito. En el caso de pensiones de sobrevivencia el desistimiento debe ser solicitado de común acuerdo por todos los beneficiarios. Si el afiliado se encontrare con certificado de saldo emitido, la Administradora deberá informar inmediatamente al Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de Pensión la nulidad de dicho certificado. Lo anterior hará caducar las ofertas vigentes e impedirá realizar una nueva consulta. El Sistema se encargará de comunicar esta situación a las Compañías que corresponda. En el caso de un trabajador afecto a las normas estatutarias especiales que se señalan en el número 6 anterior, la Administradora deberá informar al afiliado por escrito mediante correo electrónico, correo postal u otro medio que permita dejar constancia de la comunicación, que su solicitud de pensión fue notificada al empleador y que será su responsabilidad comunicarse con el empleador respecto del cese de funciones, dado que el desistimiento por sí solo no tiene efectos respecto de éste. Nota de actualización: Esta párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. De igual forma deberá comunicársele al trabajador que hubiere otorgado poder para tramitar su solicitud que deberá dejarlo sin efecto. Las Administradoras también deberán proceder a cerrar aquellos trámites de solicitudes de pensión de vejez edad o vejez anticipada y sobrevivencia, pendientes de resolver, cuando las gestiones o antecedentes faltantes dependan exclusivamente del afiliado o sus beneficiarios, según sea el caso. El cierre procederá transcurrido 3 meses desde la fecha de la solicitud, debiendo la Administradora efectuar las gestiones necesarias para obtener respuesta del afiliado, las que al menos deberán considerar una comunicación al afiliado donde se informará del cierre del expediente. Una vez concretado el cierre del expediente se deberá comunicar por escrito de este hecho al afiliado o beneficiario, según corresponda, indicando la causa que originó el cierre. Ambas comunicaciones se efectuarán mediante correo electrónico, correo postal u otro medio que permita dejar constancia de la comunicación. El respaldo de las gestiones formará parte del Expediente de Pensión. Nota de actualización: Esta párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. En el caso de afiliados que solicitaron pensión de vejez edad y no tengan derecho a optar, la Administradora podrá acoger favorablemente el desistimiento del trámite de pensión si el afiliado manifiesta su desistimiento por escrito antes de recepcionar el primer pago de pensión definitivo en la modalidad de retiros programados. En el caso de pensiones de invalidez, el desistimiento debe solicitarlo el propio afiliado en la Administradora, antes de emitirse el primer o único dictamen por parte de la Comisión Médica respectiva, efectuado lo anterior, la AFP dará por cerrado el trámite de pensión. Nota de actualización: Esta párrafo fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. Cuando una gestión que impida continuar con el trámite de pensión, se encuentre pendiente en otra Institución, por al menos 12 meses contado desde la fecha en que se solicitó la intervención de esa Institución, la AFP deberá remitir un informe a esta Superintendencia, acompañado de toda la documentación y antecedentes que respalden las gestiones realizadas. 11. Selección de modalidad de pensión Los afiliados o beneficiarios de pensión, con derecho a optar, sólo podrán seleccionar modalidad de pensión después que hayan efectuado a lo menos una consulta al Sistema de Consultas y Ofertas de Pensión (SCOMP). Para ello, deben suscribir en cualquier agencia de la Administradora que tramita el beneficio, el formulario "Selección Modalidad de Pensión", mientras se encuentre vigente el certificado de saldo o mientras exista una oferta de renta vitalicia vigente efectuada en base a dicho certificado. Luego, el plazo para seleccionar modalidad de pensión corresponderá al periodo de vigencia del certificado de saldo, sin embargo si al término de dicho periodo aún existiesen ofertas vigentes de renta vitalicia, el plazo para seleccionar se postergará hasta el término de éstas. La opción de retiro programado se entenderá vigente durante todo el periodo de opción. Al momento de la selección de la modalidad de pensión, la Administradora estará obligada a revisar y validar la consistencia del Certificado de Oferta, y en el evento que detectara algún error en éste, deberá suspender el trámite de pensión, efectuar las correcciones pertinentes y ponerlo a disposición del afiliado o de los beneficiarios de pensión, según corresponda. De tal modo, que éste cuente con una información correcta y suficiente para mejor elección. Lo anterior, deberá efectuarlo en un plazo máximo de 2 días hábiles. Al momento de la suscripción del formulario mencionado, la Administradora deberá: i. Revisar y validar la consistencia de los Certificados de Ofertas que reciban del SCOMP. ii. Verificar que no existe registrada en el SCOMP una aceptación de oferta distinta a la seleccionada. iii. Verificar que la oferta aceptada corresponde a una oferta contenida en algunos de los certificados de ofertas emitidos para el afiliado o los beneficiarios. iv. Si se trata de una oferta de renta vitalicia deberá verificar que la Compañía de Seguros seleccionada tenga una clasificación triple B o superior. v. Si se trata de la aceptación de una oferta externa de renta vitalicia deberá verificar que se encuentre ingresada al Sistema y que su monto sea mayor que la oferta efectuada en el Sistema por la Compañía seleccionada, para igual tipo de renta vitalicia y condiciones especiales de cobertura, considerando el incremento de pensión cuando corresponda. vi. Si el SCOMP no registra una aceptación de oferta el afiliado o beneficiario igualmente podrá seleccionar modalidad de pensión, no obstante en forma previa la Administradora ingresará la aceptación de la oferta seleccionada. Si esta correspondiera a una renta vitalicia la Administradora deberá verificar que la opción corresponde a una oferta que se encuentra vigente y si existiera más de una oferta vigente para el mismo tipo y condiciones especiales de cobertura, efectuada por la Compañía seleccionada, la Administradora deberá informar al afiliado o beneficiarios las ofertas de montos de pensión vigentes. Si la opción no correspondiera a la mayor oferta vigente de la Compañía seleccionada, el afiliado o beneficiario deberá suscribir un documento en que se deje constancia de lo anterior. vii. Si el afiliado hubiese solicitado remate, la Administradora deberá verificar que la opción corresponde a la oferta adjudicada en el correspondiente remate. viii. Si la opción corresponde a una Renta Vitalicia, la Administradora deberá verificar que el monto de la renta vitalicia sea a lo menos igual a la pensión básica solidaria de vejez. Este requisito deberá cumplirse aun cuando se trate de una pensión adicional. Nota de actualización: Este numeral fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. ix. Si la opción corresponde a una Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida, la Administradora además de verificar que el monto de la Renta Vitalicia Diferida cumpla con el requisito señalado en el numeral viii anterior deberá verificar que la proporción entre la Renta Temporal y la Renta Vitalicia esté dentro del rango establecido en el D.L. Nº 3.500, de 1980. x. Si la opción corresponde a Retiro Programado o Renta Temporal y el afiliado mantiene recursos originados en cotizaciones obligatorias en los Fondos Tipo A y/o B, la Administradora deberá verificar que el afiliado haya seleccionado uno o dos de los Tipos de Fondo C, D o E, cuando manifieste que desea efectuar un cambio de Fondo. Lo anterior, con excepción de aquella parte del saldo de su cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias o de afiliado voluntario que exceda al monto necesario para financiar una pensión que cumpla con los requisitos señalados en el inciso primero del artículo 68 del D.L. N° 3.500, de 1980 y sin perjuicio de lo establecido en el inciso noveno del artículo 23 del citado decreto ley. En caso que el afiliado no opte por alguno de los Fondos señalados, el saldo de su cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias y cuenta de capitalización individual de afiliado voluntario será asignado al Fondo Tipo D, en la fecha establecida en el número 45 del Capítulo XI, Letra A, Título III del Libro I. Nota de actualización: Este literal fue agregado por la Norma de Carácter General N° 112 de fecha 15 de mayo de 2014. El formulario "Selección Modalidad de Pensión" debidamente suscrito por el afiliado y un funcionario autorizado de la Administradora, formará parte del Expediente de Pensión. Una copia se entregará al afiliado o los beneficiarios, según sea el caso. Conjuntamente con la selección de modalidad de pensión, los afiliados que teniendo derecho quieran retirar excedente de libre disposición, deberán suscribir la "Solicitud de Pago de Excedente de Libre Disposición" definida en el Anexo N° 1 de este Título. Nota de actualización: Este párrafo fue reemplazado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. En caso que el afiliado o los beneficiarios de pensión hubiesen solicitado remate y éstos no suscriban los contratos de rentas vitalicias a que haya lugar, dentro de los 10 días hábiles siguientes al día de cierre del remate, la Administradora deberá al día hábil siguiente suscribir el correspondiente contrato de Renta Vitalicia y el formulario "Selección de Modalidad de Pensión". La Administradora dentro de un día hábil contado desde la suscripción de la selección de modalidad de pensión, deberá, si correspondiera, notificar la opción seleccionada por el afiliado a la respectiva Administradora o Compañía. Si al término del plazo para seleccionar modalidad de pensión el afiliado no ha ejercido su opción, se cerrará el trámite de pensión y se suspenderá el pago preliminar, si correspondiera. Lo anterior a menos que se trate de una pensión de invalidez en cuyo caso se entenderá que opta por retiro programado, en tal caso la Administradora deberá a nombre del afiliado ingresar al Sistema tanto la Aceptación de Oferta como la Selección de Modalidad de Pensión, en el último día del plazo normado para cada trámite. Nota de actualización: Este párrafo fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. De igual forma, si al término del plazo para seleccionar modalidad de pensión los beneficiarios no han ejercido su opción, se entenderá que optaron por retiro programado y en tal caso la Administradora deberá a nombre de los beneficiarios ingresar al Sistema tanto la Aceptación de Oferta como la Selección de Modalidad de Pensión, en el día hábil siguiente al vencimiento del plazo normado para cada trámite. Nota de actualización: Este párrafo fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. 12. Validación de la Selección de modalidad de pensión Se entenderá validada o perfeccionada la selección de modalidad de pensión: i. Al término del segundo día hábil siguiente a la fecha de suscripción del formulario de Selección de Modalidad de Pensión, cuando la opción sea Retiro Programado, con excepción de aquellos afiliados que deben transar un documento Bono de Reconocimiento. ii. A la fecha de transacción del documento Bono de Reconocimiento, en el caso de afiliado que para pensionarse por vejez anticipada en Retiro Programado tienen que transar en el mercado secundario formal, un documento Bono de Reconocimiento. iii. A la fecha del traspaso de la prima única a la Compañía que corresponda, cuando la opción sea Renta Vitalicia Inmediata, Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado, o Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida. iv. Al día hábil siguiente de la recepción de los fondos traspasados desde la cuenta individual por cesantía. Si se presentara más de una de las condiciones antes indicadas, la selección de modalidad de pensión se entenderá perfeccionada cuando ocurra la última de ellas. 13. Selección de Modalidad de Pensión en Retiro Programado respecto de una Administradora distinta a la de origen Cuando la selección de modalidad de pensión, Retiro Programado, Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado o Renta Temporal con Renta Vitalicia inmediata involucre a una Administradora distinta a la de origen, esta última deberá ceñirse al siguiente procedimiento: i. El traspaso de los fondos hacia la AFP seleccionada, deberá efectuarse una vez que la selección de modalidad de pensión se encuentre perfeccionada, aplicando para ello las instrucciones establecidas en la normativa de traspasos. En el caso de afiliados que para pensionarse por Vejez Anticipada en Retiro Programado, tienen que transar un documento Bono de Reconocimiento en el mercado secundario formal, el traspaso de sus fondos deberá efectuarse una vez efectuada la transacción del documento Bono. ii. Los pagos de las pensiones que, de acuerdo a la normativa vigente, deban efectuarse a contar del mes en que quede validada la selección de modalidad de pensión y hasta el mes precedente al del traspaso de los fondos, deberán ser efectuados por la AFP de origen, considerando los montos y comisiones informados por ésta en el correspondiente Certificado de Ofertas. Por otra parte la AFP de destino para efectos del pago de pensión deberá considerar los montos y comisiones informados para ella en el correspondiente Certificado de Ofertas. Nota de actualización: Este numeral fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. iii. En el caso de aquellos pensionados que hubieren optado por una distribución de sus fondos distinta a la registrada en la AFP de origen, esta última deberá materializar las distribuciones solicitadas, dentro de los 10 días hábiles siguientes de validada la selección de modalidad de pensión y pagar la pensión informada en el Certificado de Ofertas, para la distribución por Tipo de Fondos solicitada. iv. En el caso que los afiliados no hubieren optado por una distribución distinta a la registrada en la AFP de origen, el traspaso de sus saldos hacia la AFP seleccionada deberá efectuarse hacia el mismo Tipo de Fondo que registraba en la AFP de origen. 14. Honorarios por Asesoría a) Cuando un afiliado o beneficiario selecciona Retiro Programado, Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida o Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado y exista un contrato de asesoría para tales efectos, la Administradora deberá pagar a nombre del afiliado o beneficiario los honorarios que correspondan al Retiro Programado o Renta Temporal con cargo a los fondos de la cuenta de capitalización individual del afiliado destinados a pensión. b) Para proceder al pago la Administradora deberá verificar que: i. Los honorarios cobrados se ajusten al decreto supremo vigente que determina los montos máximos a pagar por concepto de asesoría previsional. ii. Los honorarios estipulados en la aceptación de oferta sean iguales o inferiores al monto pactado en el respectivo Contrato de Prestación de Servicios. iii. El Contrato de Prestación de Servicios se encuentre vigente a la fecha de la selección de modalidad de pensión y que su objeto contemple el obtener una pensión o cambiar la modalidad de pensión. No obstante lo anterior, si el Contrato de Prestación de Servicios no se encuentra vigente a la fecha de selección de modalidad, la Administradora deberá comunicar al afiliado o beneficiario que procederá el pago de honorarios, en los siguientes casos: - Cuando la oferta aceptada por el afiliado o beneficiario corresponda a alguna de las ofertas internas contenidas en un certificado de ofertas, emitido en virtud de una solicitud de ofertas que considera como partícipe de ingreso al asesor previsional individualizado en el contrato. - Cuando la oferta aceptada por el afiliado o beneficiario corresponda a una oferta externa que considera al asesor indicado en el referido contrato, aunque el certificado de ofertas internas asociado a la oferta externa no incluya al asesor como partícipe de ingreso. El sólo hecho que exista término anticipado del Contrato de Prestación de Servicios no faculta a la Administradora para dejar de efectuar el pago de los honorarios por asesoría. En todo caso, el afiliado o beneficiario que dé término a un Contrato de Prestación de Servicios deberá comunicar por escrito este hecho a la Administradora antes de la aceptación de la oferta. De igual forma, cuando es el Asesor Previsional o la Entidad de Asesoría Previsional quien da término anticipado al Contrato de Prestación de Servicios, el afiliado o beneficiario deberá comunicar por escrito a la AFP de este hecho antes de la aceptación de la oferta. Nota de actualización: Este párrafo, con sus respectivas viñetas, fue incorporado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. iv. En caso que exista más de un beneficiario, el contrato esté firmado por todos ellos o por quien debidamente los represente. Nota de actualización: Este numeral fue modificado por la Norma de Carácter General Nº 27, de fecha 7 de noviembre de 2011. v. El Contrato de Prestación de Servicios contenga todas y cada una de las cláusulas dispuestas en la normativa sobre asesoría previsional del Título VIII del Libro V. vi. El asesor o representante habilitado de la entidad de asesoría previsional haya presentado la constancia de recepción por el afiliado del informe final de asesoría, a que se refieren los Anexos Nº 1 y 2 del Título VIII del Libro V sobre asesoría previsional citada en el párrafo anterior. vii. Quién comparece como asesor previsional sea una persona habilitada para ello, de acuerdo a lo establecido en la normativa sobre asesoría previsional emitida en forma conjunta por las Superintendencias de Pensiones y de Valores y Seguros. Para estos efectos deberá requerir su cédula de identidad y contrastarla con la información del Registro de Asesores Previsionales disponible en el sitio Web de esta Superintendencia. c) La Administradora no podrá pagar honorarios por asesoría sin antes tener a la vista el contrato respectivo. Una copia de éste formará parte del expediente de pensión. d) Una vez que el afiliado o beneficiario haya seleccionado la modalidad de pensión y se haya informado al Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de Pensión -SCOMP- el término del proceso, el Asesor Previsional o la Entidad de Asesoría Previsional podrá iniciar el trámite para el cobro de los honorarios por asesoría, para lo cual deberá poner a disposición de la Administradora toda la documentación que acredite la prestación del servicio de asesoría. e) La Administradora dentro de los 10 días hábiles siguientes de validada y perfeccionada la selección de modalidad de pensión, de acuerdo a lo establecido en el numero 12 anterior, notificará al asesor o entidad de asesoría, el monto total de los honorarios por concepto de asesoría previsional, a través del medio que éstos hayan solicitado. f) Una vez notificado el monto referido en el párrafo anterior, el asesor deberá entregar una boleta de honorarios por dicho monto. g) La Administradora deberá poner a disposición del asesor o entidad de asesoría el pago de los honorarios en un plazo de dos días hábiles desde la recepción de la boleta de honorarios. h) La Administradora se abstendrá de efectuar el pago por concepto de honorarios previsionales si la oferta aceptada por el afiliado, en virtud de la cual seleccionó modalidad de pensión, corresponde a un certificado de ofertas internas emitido en virtud de una solicitud de ofertas que no considera al asesor como partícipe de ingreso de la referida solicitud y, a su vez, no existe contrato vigente a la fecha de la selección de modalidad de pensión. i) Para determinar el monto en pesos a pagar por honorarios de asesoría, la Administradora deberá convertir a pesos el monto en U.F. obtenido una vez validada y perfeccionada la selección de modalidad de pensión, utilizando para ello el valor de la U.F. del día en que dicho monto se determine. j) Determinado el monto en pesos, la Administradora procederá a rebajar de la respectiva cuenta de capitalización individual del afiliado, que constituya los fondos destinados a pensión, el monto en pesos de los honorarios totales y su equivalencia en cuotas, considerando para ello el valor cuota de cierre del día hábil anteprecedente a la fecha del cargo. En aquellos casos en que los fondos destinados a pensión involucren a más de una cuenta de capitalización individual del afiliado, la rebaja de las cuotas y pesos se efectuará en forma proporcional a la participación que tengan dichas cuentas en los fondos destinados a pensión. Lo anterior deberá realizarse con a lo más cinco días hábiles de anticipación a la fecha de disponibilidad del pago. k) El pago de los honorarios se efectuará en un solo cheque o documento de pago o mediante una transferencia electrónica de fondos, desde una cuenta bancaria de la Administradora. En el caso de pago con cheque o documento de pago, éste deberá ser nominativo y emitirse a nombre del Asesor Previsional o de la Entidad de Asesoría Previsional. l) El pago de los honorarios dará origen a un comprobante de pago que deberá ponerse a disposición del Asesor Previsional o de la Entidad de Asesoría Previsional conjuntamente con el pago y que deberá contener, a lo menos, lo siguiente: i. Nombre y RUT del afiliado o beneficiario al que se prestó el servicio por asesoría. ii. Tipo de pensión y de modalidad de pensión. iii. Fecha de selección de modalidad de pensión. iv. Nombre o razón social y RUT de la persona natural o jurídica que prestó el servicio por asesoría. v. Comisión porcentual y en pesos recibida por el asesor. vi. Fecha de pago. m) La Administradora deberá mantener un registro que contenga la información contenida en los comprobantes de pago Asignaciones no imponibles ¿Cuál es el valor de la asignación familiar? En el Diario Oficial de fecha 18 de julio de 2014 se publicó la ley Nº 20.763, cuyo artículo 2º reemplazó, a contar del 01 de julio de 2014, el artículo 1º de la ley 18.987, fijando los nuevos montos de la asignación familiar y maternal reguladas por el D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en relación al ingreso mensual del beneficiario. De esta forma, los nuevos valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 01 de julio de 2014 son los siguientes: 1) $9.242 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $236.094. 2) $5.672 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $236.094 y no exceda los $344.840. 3) $1.793 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $344.840 y no exceda los $537.834. 4) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $537.834 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo. Ver respuesta completa ¿Cuál es el monto que se puede pagar como asignación por desgaste de herramienta? La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. Lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente. Ver respuesta completa ¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por concepto de viático para que no sea imponible? Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. No son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. Resulta fundamental para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este guarde relación con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los gastos señalados precedentemente y que, además, sea de monto razonable y prudente. ¿Cuál es el monto máximo a convenir para la asignación de pérdida de caja? La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. El monto máximo, no imponible, a convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el razonable y prudente para tales fines. Ver respuesta completa ¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por asignación de colación? La asignación de colación no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Aun cuando la asignación de colación haya sido excluida del concepto de remuneración, adquirirá tal carácter en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de trabajo. Así las cosas, la asignación de colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación, b) al rango socio-económico del dependiente, y c) al nivel de remuneraciones del mismo Descuentos ¿En qué orden deben efectuarse los descuentos legales para los efectos de descontar pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de Justicia? El inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo establece los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo éstos los siguientes: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales y, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. La Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador ha previsto un orden de preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar. Sin embargo, en cuanto al orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones alimenticias, la Dirección del Trabajo carece de competencia, toda vez que se trata de una materia de carácter judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su retención en la remuneración del trabajador Ver respuesta completa ¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador que efectuó la venta el valor de los cheques no pagados por el cliente que resulten protestados por el sistema bancario? No resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario. De esta forma, la venta de productos de la empresa que se pagan con cheques que resulten incobrables para el empleador, constituye un riesgo que siempre debe asumir el empleador, sin que sea procedente traspasarlo al trabajador. En consecuencia, el empleador no podría deducir, retener o compensar suma alguna al trabajador por el no pago de efectos de comercio que el mismo empleador haya autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios que proporciona su establecimiento a terceros. Ver respuesta completa ¿Cómo se calcula la remuneración diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene menos o más de 30 días? Cuando el trabajador ha pactado una remuneración fija mensual, para determinar el descuento por un día no laborado debe dividirse tal remuneración por 30. Cuando la remuneración es convenida mensualmente, el empleador está remunerando los días laborados y todos aquellos del mes en que no se presta servicio, razón por la cual la división se efectúa por 30, cualquiera sea la cantidad de días que contemple un determinado mes. Ver respuesta completa ¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignación de pérdida de caja, en el evento de que la pérdida que faculta tal descuento sea mayor que la referida asignación? La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. El empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación montos por pérdidas de dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que ambas partes acordaron en el contrato, éste no podrá ser superior al 15%de la remuneración total. ¿Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser descontados de su remuneración? El empleador al término de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el registro de asistencia y anotar tal sumatoria en él y el trabajador firmar en señal de aceptación. De esta manera, si la sumatoria de la semana da una cantidad de horas trabajadas inferior a la convenida en el contrato el empleador se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el tiempo no laborado, esto es, las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria convenida. ¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el descuento por atraso o inasistencias cuando el dependiente está remunerado a trato u otra remuneración variable? El empleador sólo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si éste tiene un sueldo fijo pactado en el contrato, y si su remuneración fuera mixta, esto es, sueldo más remuneración variable, el descuento procedería sólo del sueldo convenido, no siendo jurídicamente procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables como es el trato o la comisión. ¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el límite del 15% para los efectos de los descuentos convenidos con el empleador? Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código del trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1° del mismo texto. Gratificación ¿En caso de haberse dado anticipos de gratificación puede el empleador exigir su devolución en caso de existir pérdida en el ejercicio comercial correspondiente? En el evento de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se encontraría en la obligación de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es que el empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. Ahora bien, si el empleador otorgó a los dependientes anticipos a cuenta de la gratificación legal, como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por años de servicios. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, esto es, con autorización escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneración mensual. Cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de la indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración no está afecto al límite señalado, pero igualmente requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito. ¿Puede el empleador dejar de pagar la gratificación mensual convenida si estima que por el año en curso no existirán utilidades líquidas a repartir? Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificación legal, la circunstancia de que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida y que, por tanto, no se generará el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio, no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de gratificación. ¿Procede que el empleador considere el período en que el trabajador estuvo acogido a licencia médica para determinar la gratificación anual que le corresponde? Si el empleador paga la gratificación legal en forma anual, esto es, a más tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el monto del beneficio deberá considerarse el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a licencia médica. De esta manera, los trabajadores con licencia médica por enfermedad común, o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, tienen derecho a gratificación por ese período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador. ¿Procede que el empleador pague la gratificación mensual en el mes en que el trabajador está acogido al beneficio de licencia médica? Si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación, esto es, anticipando el beneficio, no estará obligado a pagar el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en un determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación. De esta forma, el correspondiente subsidio que reemplazará remuneración del trabajador por el período que dure la licencia médica deberá incluir la gratificación. De acuerdo con el dictamen 260/14 de 14.01.93, no procede impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio en el caso de dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común. ¿Cuándo procede que la gratificación legal se pague mensualmente? El legislador estableció la gratificación como un beneficio de carácter anual, teniendo como oportunidad de pago el mes de abril del año siguiente al cierre del ejercicio comercial correspondiente. No obstante lo anterior, conforme al principio de la autonomía de las partes, éstas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador deberá efectuar la correspondiente liquidación de la gratificación en el mes antes indicado para determinar si lo percibido por el trabajador como anticipo de gratificación (debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificación legal que le corresponde recibir conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del beneficio. ¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones? Cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales y el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope. Ver respuesta completa ¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se reparte el 30% de la utilidad líquida? El procedimiento para determinar el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al artículo 50, etc.). Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago. Ver respuesta completa ¿Debe considerase la fracción de meses cuando la gratificación se paga en proporción a los meses trabajados? De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que, la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional, corresponde a un número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes. ¿Las cooperativas se encuentran en la obligación de pagar gratificación a sus trabajadores? La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal. Ahora bien, tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá la obligación de gratificar al personal. ¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de pagar la gratificación legal? La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital. Por otra parte, para la determinación de la utilidad no se deben deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal. Horas extraordinarias ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador con remuneraciones variables? Sí. El legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador tiene remuneraciones variables, se calculan sobre el valor del ingreso mínimo mensual. Es del caso señalar que para que un trabajador con remuneraciones variables pueda tener derecho al pago de horas extraordinarias, tiene que tener convenido en su respectivo contrato el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, la cual conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Código del Trabajo no puede exceder de 45 horas semanales. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo semanal? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un dependiente que se encuentra remunerado semanalmente debe dividirse el sueldo por el número de horas de la semana obteniéndose así el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenida debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o en el porcentaje que se haya pactado si es superior, para obtener el valor de la hora extraordinaria. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0333333. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado por hora? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende su jornada semanal, a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el resultado obtenido debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 6 días? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en seis días, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (6), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,2. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 5 días? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en cinco días en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (5), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,1666667. ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones? De acuerdo con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual. ¿Cómo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses? De acuerdo con lo previsto en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. De esta manera, para determinar la existencia de horas extraordinarias, el empleador debe, al término de cada semana, sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el dependiente firmar en señal de conformidad con la sumatoria. Ahora bien, si las horas extraordinarias se determinan por semana, en el evento de que un mes termine a mediado de semana, el empleador deberá esperar el término de dicha semana para determinar la existencia o no de horas extraordinarias y si las hubiera deberá pagarlas en el mes en que dicha semana terminó. ¿Sobre qué base se calculan las horas extraordinarias cuando se tiene convenido un sueldo base inferior al ingreso mínimo y comisiones? En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo pactado, y en caso de no existir éste, o que sea de un monto inferior al ingreso mínimo mensual, la hora extraordinaria se calcula conforme al valor que tenga el ingreso mínimo mensual. ¿Sobre qué remuneraciones se calculan las horas extraordinarias? Las horas extraordinarias deben calcularse sobre la base del sueldo que se hubiere convenido, cuyo concepto está fijado por el artículo 42 letra a) del precitado cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. De lo anterior se concluye que una remuneración o beneficio puede ser calificado como sueldo cuando reúne las siguientes condiciones copulativas: 1.- Que se trate de un estipendio fijo. 2.- Que se pague en dinero. 3.- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. 4.- Que responda a una prestación de servicios. De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que reúnen los elementos señalados anteriormente, constituyen el sueldo del trabajador, que deberá servir de base para el cálculo del valor de las horas extraordinarias de trabajo, excluyéndose todos aquellos estipendios que no cumplan con dichas condiciones. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual? Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28. El producto de tal operación debe dividirse por 180 siendo el resultado el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenido debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales. ¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en día domingo o festivo o en horario nocturno? Las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en días hábiles, domingos, festivos o en horario nocturno. Ingreso mínimo ¿Puede enterarse el valor del ingreso mínimo mensual con la gratificación pagada mensualmente respecto del trabajador exceptuado del cumplimiento de jornada? Para enterar el ingreso mínimo se debe tener presente que no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que deban ser pagados al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputan al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, ha establecido que no resulta jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación legal o convencional, ya sea que esta última revista o no el carácter de garantizada, pagada mes a mes, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos, o de prórrogas de éstos, que sumadas al período inicial, no excedan de 60 días. ¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual? La ley N° 20.763, publicada en el Diario Oficial el 18 de julio de 2014, establece en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 01 de julio de 2014, quedando fijado en $ 225.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. A partir del 01 de julio de 2015, dicho monto será de $241.000 y, a contar del 01 de enero de 2016, tendrá un valor de $250.000. ¿Qué pagos mensuales no deben considerarse para enterar el valor del ingreso mínimo mensual? En el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago. ¿Puede convenirse un sueldo equivalente al valor del ingreso mínimo mensual proporcionalmente calculado en relación con la jornada de trabajo? Si se convienen jornadas parciales de trabajo, resulta procedente pactar un sueldo equivalente al ingreso mínimo mensual proporcional a la jornada ordinaria de trabajo. Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada parcial debe multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprenderá la jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45, que corresponde a la duración máxima de la jornada de trabajo semanal. ¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente? El legislador ha distinguido varios tipos de remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. Ahora bien, teniendo presente el dictamen N° 6629, de 01.09.87, de la Dirección del Trabajo, que señala que no es posible establecer que en el sueldo mensual convenido se incluya la gratificación legal, debe concluirse que no es posible enterar el sueldo o el sueldo base, que debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, con la gratificación que se pague mes a mes. ¿Los trabajadores que están exceptuados del cumplimiento de la jornada de trabajo tienen derecho a percibir el ingreso mínimo mensual? Para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual, es requisito necesario que exista una jornada parcial y que ésta, a su vez, exija que el dependiente registre su asistencia en el sistema de control de asistencia de la empresa. De esta manera, aun cuando el dependiente no tenga convenida una jornada laboral en su contrato por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo, no puede percibir como remuneración un monto inferior al ingreso mínimo mensual Libro de Remuneraciones ¿Cuál es el procedimiento para solicitar autorización de la Dirección del Trabajo para mantener centralizado el libro de remuneraciones? Si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la información sobre las remuneraciones en un solo libro de remuneraciones, debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Dirección Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si éstos se encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Atención de Usuarios de la Dirección del Trabajo. Para el otorgamiento de la autorización, la autoridad toma en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorización que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa. ¿Cuándo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones? De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa Remuneraciones en General Las Remuneraciones o l. Introducción o ll. Concepto o lll. Clasificación de las remuneraciones o lV. Tipos de remuneraciones o V. Pago de los días de descanso: Semana corrida o Vl. Periodicidad de pago de las remuneraciones o Vll. Asignaciones que no constituyen remuneración o Vlll. Descuentos a las remuneraciones l. Introducción El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de servicios, vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en relación a su empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de remuneración. El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneración en nuestra legislación reviste especial importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su adecuada protección. ll. Concepto El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del Código del Trabajo que «se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo». De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados como tal. El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar remuneración sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el desarrollo de la relación laboral. El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al ingreso mínimo. lll. Clasificación de las remuneraciones Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes: a) Ordinarias, extraordinarias y especiales. Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc. Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias. Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc. b) Fijas y variables. Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración. Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones. Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo. c) Principal y accesoria. Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc. La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias. subir lV. Tipos de remuneraciones El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc. Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a especie. De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración: a) Sueldo; b) Sobresueldo; c) Comisión; d) Participación, y e) Gratificación. a) El Sueldo Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo. De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos: - Que se trate de un estipendio fijo. El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior. - Que se pague en dinero. - Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. - Que responda a una prestación de servicios. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias. b) Sobresueldo El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo. c) La Comisión Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa. Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto. En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración. d) La Participación Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber: a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes. La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos. b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa. La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto. e) La Gratificación La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate. subir V. Pago de los días de descanso: Semana corrida Además de las remuneraciones que menciona el artículo 42 del Código del Trabajo, existen otras, como por ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes para responder al cumplimiento de diversas condiciones (producción, metas, puntualidad, responsabilidad, antigüedad, etc.) y, la semana corrida, que se encuentra normada en el artículo 45 del señalado cuerpo legal. En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida. Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración. Con ello se obtiene que el valor a pagar por los días de descanso de un trabajador con remuneración mixta no solo considere el sueldo o sueldo base, sino que también el pago de la parte variable de la remuneración que ha pactado. El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar en la semana. Tal como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la semana corrida a todo trabajador que está contratado exclusivamente con remuneración diaria, sea sueldo diario o por hora, comisiones, trato u otra remuneración variable, o que teniendo pactado un sueldo mensual, percibe remuneración variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula sólo sobre el variable. Vl. Periodicidad de pago de las remuneraciones Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes. Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código, ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada. Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de remuneraciones superiores a un mes. La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna en materia previsional. Por lo demás, según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar otros días u horas de pago. De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. La dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de pago de las remuneraciones recaiga en domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al viernes inmediatamente anterior, toda vez que, de lo contrario aparecería excediendo la periodicidad máxima prevista por el legislador para el pago de las remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011). Vll. Asignaciones que no constituyen remuneración Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración. Es de suma importancia resaltar el carácter taxativo de la enumeración que efectúa el citado inciso 2º, ya que, constituirán remuneración, todos aquellos estipendios que no se encuentren descritos en el inciso 2º del citado artículo del Código del Trabajo. No constituyen remuneración los siguientes conceptos: a) La asignación de movilización; b) La asignación de pérdida de caja; c) La asignación de desgaste de herramientas; d) La asignación de colación; e) Los viáticos; f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley; g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo; h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no constituyen remuneración, y con el propósito que el lector adquiera un adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con precisión, a continuación nos referimos brevemente a cada una de ellas. La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un carácter eminentemente indemnizatorio. La asignación de movilización y colación presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente. No obstante, y según lo ha dicho la Dirección del Trabajo, la asignación de colación, aún cuando haya sido excluida del concepto de remuneración conforme al inciso 2º del artículo 41, adquirirá tal carácter, en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda del gasto razonable de alimentación en que el dependiente deba incurrir con ocasión del desempeño de sus funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta circunstancia en cada caso particular. El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Del mismo modo, la naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, pueden o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular. Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de los organismos de seguridad social, que son los que otorgan este beneficio; razón por la cual, resulta de toda lógica, su exclusión del carácter de remuneración. La indemnización por años de servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, como la indemnización por feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios. Finalmente, debe señalarse que las asignaciones precedentemente señaladas al no constituir remuneración, no están afectas a cotizaciones previsionales. Vlll. Descuentos a las remuneraciones El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total. Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito. Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa. La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del Código del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos: "Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio. En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado. La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código". De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En efecto, la doctrina de la Dirección del Trabajo ha señalado que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión ¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas? La remuneración del trabajador agrícola puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. ¿El teléfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como remuneración en especie? La regalía de teléfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones contempladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, en el que se señalan qué estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que dicho beneficio constituiría remuneración en especie y, por ende, queda afecto a cotizaciones previsionales. No obstante lo anterior, habría que distinguir si la entrega de tal beneficio es en virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las funciones, caso en que se podría estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia no debería estar afecta a cotizaciones provisionales. Por el contrario, si el uso del teléfono celular es personalísimo, es decir, no está relacionado con la prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su beneficio personal, debe ser considerado una regalía y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales. ¿Corresponde disminuir las remuneraciones cuando la reajustabilidad pactada resulta negativa? Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si en algunos de dichos meses el índice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período, restándose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberán reajustarse las remuneraciones. En el caso de que el resultado final diera un valor negativo, no corresponde efectuar disminución de las remuneraciones de los trabajadores, sino que tan sólo no habría reajustabilidad. ¿Cuál es el procedimiento para calcular el reajuste del IPC para las remuneraciones adeudadas por el empleador? Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo período, se consultan las cifras correspondientes a los Índices Generales de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina el INE. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Índice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague la deuda) y el divisor es la cifra del Índice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial). El cociente de tal división se multiplica por 100 y al producto así obtenido se le resta 100. El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar da el monto total reajustado. ¿Cómo se calcula el interés con que deben pagarse las remuneraciones adeudadas por el empleador? El máximo de interés permitido para operaciones reajustables es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual, que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial, hasta el día anterior a la siguiente fecha de publicación. La determinación del interés por la referida Superintendencia se efectúa dentro de la primera quincena de cada mes y, por lo tanto está vigente por un periodo variable de alrededor de 30 días. Para efecto de cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés, se debe considerar el día siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. El interés se devenga día a día, de forma que para obtener el interés diario, que es el plazo básico por el cual se devenga, debe dividirse cada tasa de interés anual correspondiente, por 360. El producto de la tasa de interés diaria por los días en que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada período. La suma de las tasas de interés de cada período determina la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago. Finalmente, la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago, así calculada, se multiplica por la suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100; con ello se obtiene el monto correspondiente a intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar, más el reajuste nos da el monto total adeudado. ¿Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros automáticos de Redbanc u otro similar? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, que no existe inconveniente jurídico para que el empleador, a solicitud de sus trabajadores les pague sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos de Redbanc siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección del Trabajo ha limitado el pago a través del sistema señalado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores, y, en segundo lugar, que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en que deba pagarse según el contrato. ¿A quién se le pagan las remuneraciones que se adeudan en caso de fallecimiento del trabajador? En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Si la suma adeudada es superior al monto indicado, los herederos, para obtener el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. ¿La indemnización por años de servicio pactada en un contrato colectivo queda sujeta al límite de las 5 UTA en caso de fallecimiento del trabajador? La norma legal sólo regula el pago de las remuneraciones y demás prestaciones que se encontraren pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, no incluyéndose entre éstas la indemnización por años de servicio, toda vez que este beneficio no constituye remuneración y tampoco puede ser considerado una prestación pendiente al momento del deceso del dependiente, ya que se devenga precisamente una vez ocurrido el fallecimiento del mismo y siempre que tal beneficio se haya convenido previamente por las partes, toda vez que la ley no establece su procedencia en caso de muerte del trabajador. De esta forma, la indemnización por años de servicio pactada en un contrato colectivo debe ser pagada en la forma convenida por las partes, cualquiera sea su monto. ¿Puede ver disminuida su remuneración el trabajador afectado por una enfermedad profesional que por tal motivo debe ser cambiado de faena? El artículo 71, inciso 1° de la ley 16.744, establece que los afiliados afectados de alguna enfermedad profesional deben ser trasladados, por la empresa donde presten sus servicios, a otras faenas donde no estén expuestos al agente causante de la enfermedad. La Dirección del Trabajo ha señalado ha señalado que el ejercicio del derecho que la norma citada contempla sobre reubicación del trabajador afectado por una enfermedad profesional no puede significar un detrimento de sus condiciones remuneratorias. Así las cosas, al trabajador que es trasladado de faena a otra en las cuales no exista el agente causante de la enfermedad, se le debe mantener sus remuneraciones. ¿Qué debe entenderse por mes para los efectos del pago de las remuneraciones? La Dirección del Trabajo ha precisado que la expresión "mes" no tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que "mes" para la legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc. ¿La casa-habitación que se le proporciona a un trabajador debe ser considerada remuneración? El beneficio de casa-habitación que percibe el trabajador, reúne -inequívocamente- todos los caracteres propios de remuneración, toda vez que es una contraprestación en especie posible de avaluar en dinero y que se percibe por causa del contrato de trabajo, y además, no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo. ¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono? El concepto bono responde a una secuencia específica y determinada de la prestación de servicios, como por ejemplo, el estímulo a la productividad, a la asistencia, a la eficiencia, a la puntualidad, etc. De esta forma, si se quiere incentivar un aspecto de la relación laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto que se encuentren condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos que las mismas partes fijan, de manera que cumpliéndose los requisitos se devenga el bono. Remuneración variable ¿Cómo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por causa ajena a su voluntad? Para remunerar los días que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables, debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. ¿Debe modificarse en el contrato de trabajo la cláusula relativa a las comisiones por efecto del ajuste establecido en la ley 20.281, que dispone equiparar el sueldo base con el ingreso mínimo mensual? Respecto de los trabajadores contratados con anterioridad al 21 de julio de 2008, fecha de publicación de la ley 20.281, que tenían pactado en su contrato de trabajo remuneraciones constituidas por comisiones y un sueldo base inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el empleador se encuentra en la obligación de ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que debe reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Respecto de este tema debe señalarse que, no resulta procedente que el empleador disponga una modificación al contrato de trabajo alterando la estipulación relativa a las remuneraciones o la forma de determinarse las comisiones, por cuanto el ajuste en referencia sólo debe materializarse en la respectiva liquidación de remuneraciones que debe entregarse al trabajador junto con el pago. ¿Cuál es el procedimiento para ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo dispuesto por la ley 20.281? En relación a la forma de efectuar el ajuste dispuesto por la ley Nº 20.281, debe señalarse que la modalidad aplicable sería la siguiente: en primer lugar, debe determinarse la diferencia que existe entre el sueldo base pactado y el valor del ingreso mínimo mensual; en el evento de no existir sueldo base la diferencia sería el valor del referido ingreso mínimo. En segundo término, debe descontarse de la remuneración variable devengada por el trabajador en el mes respectivo el monto que represente la diferencia antes determinada. Por último, debe procederse a la confección de la liquidación de remuneraciones, la cual debe reflejar el ajuste realizado. ¿Puede el empleador modificar la cartera de clientes que mantiene el trabajador? Respecto de la cartera de clientes que mantiene un trabajador, que generan sus comisiones, cabe señalar que la prestación de servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene asignada una cartera de clientes predeterminada, con la cual trabaja y devenga sus comisiones, el empleador no podría quitársela o reducírsela por cuando estaría alterando las condiciones en que se efectúa al trabajo convenido. En el evento de que los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella varía constantemente, toda vez que se encuentra relacionada en forma directa con la labor de los vendedores de suyo fluctuante, no resultaría posible estimar que el empleador se encontraría obligado a mantener a dichos trabajadores la cartera determinada de clientes. ¿Puede el empleador condicionar el pago de la comisión al cumplimiento de un requisito ajeno a la voluntad de las partes? De conformidad con lo establecido en la letra c) del artículo 42 del Código del Trabajo, comisión es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Ahora bien, la modalidad remunerativa de "comisión" no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en cada contrato de trabajo (Dictamen 5038/290 de 04.10.99). La ley Nº 20.611, recoge lo señalado anteriormente al agregar en el inciso primero del art. 55 lo siguiente: ''En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.' ¿Si el trabajador no alcanza a enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones devengadas en el mes debe el empleador pagar la diferencia? Si el trabajador está sujeto al cumplimiento de una jornada de trabajo, resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el dependiente está remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. Si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones está exento del cumplimiento de jornada, por encontrarse en alguna de las situaciones previstas por el legislador en el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, no resultará obligatorio para el empleador pagar un sueldo base, pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede importar un monto inferior al valor del ingreso mínimo mensual, y de no alcanzarse éste el empleador se encuentra en la obligación de pagar la diferencia. ¿Debe considerarse el IVA para los efectos de calcular las comisiones que por concepto de remuneración deben percibir los vendedores sujetos a este sistema remuneracional? Las comisiones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose de él, el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.), a excepción de aquellos casos en que en virtud de una convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta. Semana corrida ¿El cálculo de la semana corrida debe efectuarse antes o después de efectuado el ajuste a que se refiere el artículo transitorio de la ley 20.281? El artículo transitorio de la ley 20.281 estableció que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Ahora bien, respecto de la base de cálculo del beneficio de la semana corrida cuando ha operado el ajuste precedentemente señalado respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de estas últimas, después de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº 20.281. ¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo de la semana corrida? La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que debe incluirse en la base de cálculo de la semana corrida el estipendio que reúne los siguientes requisitos: que el mismo revista el carácter de remuneración; que esta remuneración se devengue diariamente y, por último, que sea una remuneración principal y ordinaria. Respecto del primer requisito, esto es, que constituya una remuneración, debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 41 del Código del Trabajo, norma que define el concepto de remuneración señalando que es una contraprestación en dinero o una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo. En cuanto al segundo requisito, esto es, que la remuneración se devengue diariamente, debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. En lo que dice relación con el último requisito, vale decir, que la remuneración sea principal y ordinaria, debe indicarse que éstas son aquellas que subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración. De esta forma, tratándose de una remuneración fija, correspondería considerar el sueldo base diario por ser éste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra remuneración. ¿El trabajador remunerado por sueldo base y tratos tiene derecho a la semana corrida? Si el dependiente se encuentra remunerado, además del sueldo, con tratos, esto es, según la cantidad de piezas, medidas u obras producidas, tiene derecho al beneficio de la semana corrida que se establece en el artículo 45 del referido Código, el cual se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, para determinar el valor de la semana corrida debe dividirse la suma total de los tratos diarios devengados por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador en la respectiva semana. ¿El trabajador remunerado exclusivamente a trato tiene derecho a la semana corrida? La Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados exclusivamente sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, tienen derecho al beneficio de la semana corrida, aun cuando se le liquide su remuneración en forma mensual. ¿Se puede calcular en forma mensual el monto que corresponde pagar por concepto de semana corrida? La Dirección del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos tipos y múltiples formulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente, ha determinado que su cálculo puede ser mensual. En tal caso debe aplicarse el procedimiento siguiente: a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y, b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho período mensual. c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho lapso. A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho lapso. ¿El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida? La Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados por hora también tienen derecho al beneficio de la semana corrida. En efecto, mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94, la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos remunerados por hora o por fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra. ¿El trabajador remunerado mensualmente sobre la base del sistema de Los trabajadores que son remunerados sobre la base de un porcentaje de la venta bruta total mensual, que se reparte entre ellos, en partes iguales o según sus especialidades, están afectos a un procedimiento de ganancia colectiva, debiendo considerarse que tales dependientes son remunerados mensualmente, por lo que el pago de los días domingo y festivos se encuentra incluido en la contraprestación convenida, no asistiéndoles el derecho a pago de semana corrida. ¿El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco días tiene derecho a la semana corrida? Los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo. ¿Cómo se calcula el monto que debe pagarse por semana corrida? Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. El resultado de tal operación es lo que el empleador deberá pagar por el domingo y por cada festivo que existan en dicha semana. No deben ser considerados los pagos que tengan el carácter de accesorio o extraordinario como, por ejemplo, gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones u otros. ¿El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho a la semana corrida? Tratándose de un trabajador remunerado por sueldo mensual, que conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del referido Código no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, que percibe además comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana corrida, la cual se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la respectiva semana. Descanso semanal: es un derecho del trabajador que se hace  efectivo los días domingo y los que la ley declare festivos. Este descanso empezará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. Descanso para las jornadas bisemanales: las jornadas de  hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo o bisemanales, deben tener días de descanso compensatorios de los domingos o festivos que hayan tenido en dicho período bisemanal, aumentados en uno. La jornada bisemanal no puede exceder de 12 días corridos. Feriado legal existen 4 tipos de feriados:  o feriado es requisito contar con más de un año de trabajo. Da derecho a 15 días hábiles (el día sábado es considerado inhábil), permitiendo la remuneración íntegra. Por regla general, este feriado no puede compensarse en dinero. Debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse. Asimismo, el feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes hasta por dos períodos consecutivos. 1. Beneficiarios El descanso de los trabajadores El descanso de los trabajadores es un derecho que debe hacerse efectivo dentro y fuera de la jornada de trabajo. Existen cuatro tipos de descanso:  En la jornada de trabajo: la jornada tendrá que dividirse en dos, dejando un espacio de media hora destinado a la colación del trabajador, periodo intermedio que no se considerará como trabajado. En caso de tratarse de una jornada parcial, ésta tendrá que ser continua y no podrá superar las 10 horas de trabajo, pudiendo interrumpirse por un lapso mínimo de 30 minutos o máximo de una hora para la colación. Feriado básico (o días de vacaciones): para hacer uso del o Feriado progresivo: el trabajador aumenta su feriado básico en función de sus años de servicio. Debe contarse a lo menos con 10 años de trabajo. Aumenta en razón de un día por cada tres años de trabajo, por sobre los diez años ya señalados. Sólo pueden invocarse 10 años de trabajo para empleadores anteriores. o Feriado proporcional: el trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio, percibirá una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que se enteró la última anualidad, y el término de sus funciones. Este feriado proporcional no procede para los trabajadores que son contratados por 30 días y prorrogados por un mismo período. o Feriado colectivo: es una facultad del empleador que tiene como objeto conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva y concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aun cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello.  un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave.    Enfermedad de la madre durante el embarazo. o Parto después de las seis semanas del comienzo del prenatal. o Enfermedad de la madre como consecuencia del parto. Además, las trabajadoras tendrán: Permisos para asumir cargas cívicas: el empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para que los trabajadores puedan sufragar. También deberá otorgar permiso para que actúen como vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados ante la Junta Electoral, sin descuento de remuneraciones. Del mismo modo, el empleador debe conceder permiso a los trabajadores para que se inscriban en las Juntas de Inscripción Electoral. Permisos por maternidad y afines: las trabajadoras tienen derecho o Derecho a disponer de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este tiempo se considerará efectivamente trabajado para el pago de la remuneración. Adicionalmente, los trabajadores cuentan con diferentes tipos depermisos: a un descanso de seis semanas antes y doce semanas después del parto. Además, tendrán derecho a un permiso posnatal parental de doce semanas a continuación del período posnatal. Existen tres casos de permisos pre y posnatales suplementarios: Permisos especiales cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte. Tipos de permiso  Derecho a subsidio y permiso cuando la salud de un niño menor de  Nacimiento, muerte de hijo o muerte de cónyuge: todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado y sin considerar el tiempo servido.  Permisos sindicales: los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores.  Por catástrofe: en caso de sufrir pérdidas humanas o materiales, el trabajador tendrá derecho de permanecer con su familia en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares. Del mismo modo, si el trabajador no se encuentra en condiciones seguras para trasladarse, tendrá justificación para faltar a sus obligaciones laborales durante el tiempo que se permanezca en esta situación. Este tipo de permiso dependerá del sentido común que aplique cada empleador con quienes se encuentren en situaciones extremas. La remuneración de los trabajadores Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies (avaluables en dinero) acordado en el contrato que percibe el trabajador. El sueldo es el salario obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Excepciones al sueldo mínimo  Trabajadores menores de 18 años.  Trabajadores mayores de 65 años.  Trabajadores con discapacidad mental  Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación prevista. La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. No tienen derecho a este beneficio los trabajadores que han convenido con su empleador una gratificación de origen convencional y aquéllos sujetos a un contrato de 30 días o menos o que prorrogado no supere los 70 días. Están obligados al pago de gratificación legal aquellos empleadores que cumplan los siguientes requisitos:  Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas).  Que estén obligados a llevar contabilidad.  Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro. El empleador puede optar entre dos sistemas para el pago de la gratificación legal: 1. Distribuir entre los trabajadores el 30% de la utilidad líquida. 2. Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales. Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador 1. El impuesto único al trabajador: el empleador es el recaudador del impuesto y debe pagarlo en la Tesorería General de la República. 2. Cotizaciones de seguridad social: el empleador debe retener de la remuneración las cotizaciones previsionales y enterarlas en el organismo previsional correspondiente (pensiones y salud). 3. Las cuotas sindicales: el empleador debe descontarlas en los casos y plazo que establece la ley, y enterarlas a la organización sindical respectiva. 4. Las obligaciones contraídas: con instituciones de previsión y organismos públicos. MODELO DE CERTIFICADO DE ANTIGUEDAD Licencias Médicas La Licencia Médica constituye aquella prescripción que es entregada como parte del tratamiento de una enfermedad, facultando al trabajador (ya sea dependiente u independiente) del derecho a ausentarse de su trabajo, de manera parcial o total, con el fin de la recuperación de su salud. La Licencia Médica se certifica a través de un formulario (en papel o El certificado de antiguedad es un documento el cual ayuda a poder corrovorar que un trabajador ha laborado en una empresa, indicando en este documento la fecha de ingreso por parte del trabajador a la empresa, las funciones que han sido realizadas por el solicitante del certificado, el puesto que ocupó el empleado, el tipo de contrato que la empresa firmó con el empleado, entre otros aspectos. electrónico) y debe ser extendido por un médico cirujano, cirujano-dentista o Este certificado de antiguedad consta de las siguientes partes: - Nombre de la empresa a la cual pertenece el trabajador. - Cuerpo del certificado de antiguedad, esta área comprende del nombre del solicitante, documento de identidad, cargo desempeñado dentro de la empresa, fecha de inicio de labor del empleado, tareas realizadas, etc. - Fecha en la cual se expide el certificado. ciertos requisitos, permitirá al trabajador tener acceso al pago del ‘subsidio El certificado de antiguedad puede ser solicitado por diversos motivos, como por ejemplo, usarlo en el curriculum vitae, hacer algún trámite en el cual se desee comprobar tiempo de antiguedad dentro de un trabajo (como solicitar un préstamo bancario y demostrar antiguedad laboral) matrona, mediante el cual el profesional certifica que un trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para trabajar, indicando reposo parcial o total, por un periodo determinado de tiempo. La correcta tramitación de la Licencia Médica, y bajo el cumplimiento de de incapacidad laboral’, el que tiene por finalidad que el trabajador mantenga sus ingresos durante aquellos días que no los va a generar por encontrarse con reposo. Existen los siguientes tipos de Licencias 1. Enfermedad o accidente común. 2. Prórroga medicina preventiva. 3. Licencia maternal pre y posnatal. 4. Enfermedad grave del hijo menor de un año. 5. Accidente del trabajo o trayecto. 6. Enfermedad profesional. 7. Patología del embarazo. Tramitación de la Licencia Médica: Lugar de presentación  Si es un trabajador activo dependiente, es decir, tiene un contrato de trabajo, debe presentar la licencia médica a su empleador.  Si es un trabajador independiente, debe presentar la licencia médica directamente en la COMPIN si se encuentra afiliado a Fonasa, o en su ISAPRE si se encuentra afiliado a una. Plazos de presentación    Si es trabajador dependiente del sector privado tiene 2 días hábiles de plazo para entregar la licencia a su empleador, contados a partir de la fecha de inicio del reposo médico indicado en la licencia. Si es trabajador dependiente del sector público tiene 3 días hábiles para entregar la licencia a su empleador, contados a partir de la fecha de inicio del reposo médico indicado en la licencia. Si es trabajador independiente tiene 2 días hábiles para presentar la licencia en la COMPIN, o su ISAPRE. En este caso, el plazo de 2 días hábiles se contabiliza desde la fecha de emisión de la licencia médica. Para el Empleador  Si el empleador no está afiliado a una Caja de Compensación de Asignación Familiar –CCAF-, una vez que completa el formulario en las partes que le corresponde, debe presentarlo en la COMPIN, o la ISAPRE en un plazo de 3 días hábiles, siguientes a la fecha de recepción.  Si el empleador está afiliado a una CCAF, una vez que completa el formulario en las partes que le corresponde, debe presentarlo en la respectiva CCAF, institución que procesará el Subsidio de Incapacidad Laboral. Esto sólo para el caso de los afiliados a FONASA. Licencia Maternal De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Este derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposición expresa de la Ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas. Para acreditar el derecho al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la trabajadora debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro de los días hábiles establecidos, siguientes a la fecha de recepción del documento. No obstante, existen algunas situaciones especiales a partir de las cuales la duración del descanso pre y postnatal puede verse alterado. El 17 de octubre de 2011 fue publicada en el Diario Oficial la Ley 20.545, conocida como la nueva Ley de Permiso Postnatal Parental. La duración del reposo de postnatal son doce semanas (tres meses) Está compuesto por los planes de Ahorro Previsional Voluntario Individual recibiendo un subsidio con tope de 70,3 UF, menos descuentos legales. A (APV Individual); planes de Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC); esto se le agrega otras doce semanas de un nuevo permiso postnatal Depósitos Convenidos y la Cuenta de Ahorro Voluntario. parental, en idénticas condiciones que el anterior, con lo que la trabajadora  Ahorro Previsional Voluntario Individual (APV Individual) periodo postnatal parental, la trabajadora puede elegir volver a su trabajo  Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC) por media jornada, con lo que su extensión será de 18 semanas (cuatro  Depósitos Convenidos  Cuenta de Ahorro Voluntario puede acceder a un permiso pagado de 24 semanas (seis meses). En el meses y medio), pero recibiendo la mitad del subsidio que le corresponda. En resumen, el actual postnatal de 12 semanas se extiende por 12 semanas más, mediante el denominado permiso posnatal parental, entregado a la madre trabajadora con derecho a un subsidio de máximo 70,3 UF. Los descansos a que tiene derecho una madre trabajadora: Ahorro Previsional Voluntario Individual (APV Individual) Es una alternativa de ahorro adicional al ahorro obligatorio, que tiene como principal objetivo incrementar el saldo acumulado en la cuenta de capitalización individual, con lo cual es posible aumentar el monto de la  Prenatal: seis semanas antes del parto. pensión a recibir o, alternativamente, anticipar la fecha de jubilación. Del  Postnatal: doce semanas después del parto. mismo modo, estas cotizaciones pueden compensar períodos no cotizados,  Postnatal parental: doce o dieciocho semanas (dependiendo de si la madre regresa a trabajar por media jornada) después del postnatal recién mencionado. Ahorro Previsional Voluntario (APV) Su principal objetivo es proveer protección adicional a las personas que buscan aumentar sus fondos previsionales, ahorrando un monto adicional al 10% obligatorio. generados por desempleo u otras causas. Los trabajadores independientes que cotizan voluntariamente pueden realizar su APV en la misma institución donde cancelan el 10% para sus fondos previsionales. El APV permite que el trabajador/a pueda ahorrar un porcentaje de su renta superior al 10% obligatorio. Esta cotización da derecho a beneficios tributarios para el afiliado, ya que está exenta de impuestos hasta el máximo de 50 UF mensuales. Sin embargo, estos ahorros no son considerados en la determinación del derecho a la garantía estatal de pensión mínima, ni del Los planes de APVC contemplarán aportes del empleador y del trabajador, sin aporte adicional para efectos de las pensiones de invalidez y sobrevivencia ni embargo, para dar mayor flexibilidad a las ofertas de los empleadores, se en la determinación del Aporte Previsional Solidario del Sistema de Pensiones permite la existencia de planes donde sólo se comprometa a aportar el Solidarias. empleador; en este caso el empleador puede efectuar aportes diferenciados, Los aportes pueden ser retirados en cualquier momento por el trabajador, cancelando una sobretasa al impuesto global complementario. ¿Quiénes pueden realizar APV?  Los trabajadores dependientes afiliados a una AFP.  Los trabajadores independientes que se encuentren afiliados a una AFP y que coticen.  Los imponentes del Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP). en cuanto a monto y disponibilidad, respecto de los planes donde sí aporta el trabajador. ¿Quiénes pueden hacer APV Colectivo?  Los trabajadores dependientes afiliados a una AFP.  Los imponentes/cotizantes de alguno de los regímenes previsionales administrados por el Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP). Instituciones Autorizadas para administrar el Ahorro Previsional Voluntario (APV) y Ahorro Previsional Voluntario Colectivo. Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC)  Administradoras de Fondos de Pensiones; Es un mecanismo de ahorro que puede ofrecer una empresa, según el cual  Administradoras de Fondos Mutuos;  Administradoras de Fondos de Inversión;  Administradoras de Fondos para la Vivienda;  Bancos;  Compañías de Seguros de Vida;  Intermediarios de Valores cuyos planes hayan sido autorizados por la Superintendencia de valores y Seguros. los ahorros voluntarios realizados por los trabajadores a su cuenta de capitalización individual, son complementados por su respectivo empleador, quien mediante un contrato asume la representación de sus empleados para realizar los aportes previsionales. El plan de ahorro se debe establecer en virtud de un acuerdo o contrato entre el empleador y una institución autorizada para administrar los fondos de Ahorro Previsional Voluntario Colectivo. Los APV y APCV se pueden completar con un aporte estatal, que bonifica el Bonificación estatal 15% del monto ahorrado por los trabajadores y el empleador en el año Los trabajadores que opten por ahorrar mediante el régimen tributario en el calendario, según la alternativa tributaria escogida para realizar los aportes. cual los aportes no se rebajan de la base imponible del impuesto único de Alternativas Tributarias y Beneficios para APV Individual y Colectivo segunda categoría, recibirán una Bonificación estatal con las siguientes características: La realización de APV Individual o APV Colectivo tienen importantes beneficios tributarios para los trabajadores, permitiendo que este tenga la  Será el equivalente al 15% de los aportes que el trabajador destine a incrementar el monto de su pensión final.  Se entregará para los aportes de APV o APV Colectivo realizados durante el respectivo año calendario (de enero a diciembre), que no superen la suma equivalente a diez veces el total de cotizaciones obligatorias efectuadas por el trabajador, dentro de ese mismo año.  En cada año calendario, la bonificación NO podrá ser superior a 6 UTM (Unidad Tributaria Mensual).  La bonificación estatal y su rentabilidad no estarán afectas al impuesto a la renta en tanto no sean retiradas.  Si el trabajador retira sus aportes adicionales antes de pensionarse, la AFP o la institución correspondiente, girará de la bonificación a la Tesorería General de la República el 15% de los fondos retirados. opción de elegir el régimen que afectará a sus aportes. Acorde a lo anterior, el afiliado podrá optar por uno de los siguientes regímenes tributarios: a. Los aportes no se rebajan de la base imponible del impuesto único de segunda categoría. Cuando los fondos sean retirados solo pagarán impuesto por la rentabilidad obtenida. a. Los aportes se rebajan de la base imponible del impuesto único de segunda categoría. Cuando los fondos son retirados desde la AFP o Institución Autorizada, retienen en calidad de impuesto único el 15% de su monto. Al momento del retiro de los aportes, el trabajador deberá cancelar una sobretasa al impuesto global complementario que está obligado a pagar o ser retirados como excedentes de libre disposición, si así corresponde. Depósitos Convenidos Los depósitos Convenidos, son las sumas que los trabajadores dependientes afiliados o no al Sistema de Pensiones, han acordado enterar mediante Es importante señalar que los aportes que se realicen, indistintamente de la contrato suscrito con su empleador y que son de cargo de este último, en alternativa tributaria que se seleccione, no podrán exceder de 600 UF por una Administradora de Fondo de Pensiones o en una Institución Autorizada. cada año calendario. Los Depósitos Convenidos corresponden a aportes voluntarios realizados por disposición, en este último caso se debe cancelar la tasa de impuesto global el empleador en la cuenta de capitalización individual del trabajador con el complementario correspondiente. objetivo de aumentar el capital para financiar una pensión anticipada o aumentar el monto de la pensión. Cuenta de Ahorro Voluntario La Cuenta de Ahorro Voluntario, más conocida como “Cuenta Dos”, es Las sumas se abonan en la cuenta de capitalización individual de depósitos aquella cuenta creada como complemento de la cuenta de Capitalización convenidos, y son independientes de la cotización obligatoria y voluntaria. Individual con el objetivo de constituir una fuente de ahorro adicional para A su vez, las sumas convenidas pueden corresponder a un monto fijo pagado en una sola oportunidad por el empleador, a un porcentaje mensual de la los afiliados. La Cuenta de Ahorro Voluntario, es independiente de todas las demás cuentas administradas por las AFP. remuneración imponible o a un monto fijo mensual. Estas sumas no tienen En esta cuenta el afiliado puede realizar depósitos en forma regular o no, los ningún límite en relación a la remuneración imponible y no constituyen renta cuales son de libre disposición, sin embargo posee un máximo de seis retiros para el trabajador (por un máximo anual de 900 UF), por lo tanto, no se anuales. encuentran afectas a impuesto. Además, estos ahorros no son considerados para efectos de la determinación del derecho a garantía estatal de pensión Los afiliados independientes pueden facultar a su respectiva Administradora mínima. a traspasar fondos desde su cuenta de ahorro voluntario hacia su cuenta de capitalización individual, a fin de cubrir las cotizaciones previsionales Los Depósitos Convenidos deben constar por escrito, firmados por el correspondientes. trabajador y empleador, debiendo remitirse el contrato de depósito a la Administradora a la que se encuentre incorporado el trabajador dentro del Además los afiliados, dependientes e independientes, que se pensionen mes anterior a la fecha del primer depósito. tienen la posibilidad de traspasar la totalidad o parte de los fondos a la cuenta de capitalización individual, con el objeto de incrementar el monto de Estos recursos sólo pueden ser retirados al momento de pensionarse, su pensión. Los fondos acumulados en la Cuenta Dos no son considerados aumentando el monto de la pensión o como parte del excedente de libre en el derecho a determinación de garantía estatal de la pensión mínima, ni del aporte adicional para efectos de las pensiones de invalidez y sobrevivencia. Además, el saldo de la Cuenta Dos de un afiliado fallecido objeto servir al afiliado para la confección de la declaración anual de incrementa su masa de bienes. impuesto a la renta. Las Administradoras pueden cobrar una comisión en base a un porcentaje Régimen Opcional del saldo mantenidas en las cuentas de ahorro voluntario con cargo de los Para optar por este régimen tributario, los afiliados deben suscribir el afiliados titulares de dichas cuentas. Estas comisiones son establecidas formulario Cuenta de Ahorro Voluntario acogida a la letra B del artículo 57 libremente por cada Administradora, con carácter uniforme para todos los bis de la ley de la renta en la Administradora y la opción regirá a contar de la afiliados titulares de dichas cuentas. fecha de pago del primer depósito simultáneo o posterior a ello. Por lo tanto, Desde el punto de vista tributario, el impuesto se devenga cuando los fondos son retirados de la Cuenta de Ahorro Voluntario. El trabajador puede optar por los siguientes sistemas de tributación: Régimen Tributario General El régimen tributario general de la Ley sobre Impuesto a la Renta tiene como objetivo determinar la rentabilidad real, positiva o negativa, obtenida por el afiliado en un año calendario; para ello, a los retiros de las cuentas de ahorro voluntario se les aplica un factor que pondera la ganancia o pérdida en relación con el saldo existente en la cuenta a la fecha de la operación y que permite obtener la fracción del retiro correspondiente a la ganancia afecta a impuesto o la pérdida a deducir de su base imponible anual. Este valor se actualiza al final del ejercicio en base a la variación experimentada por el IPC y se informa al afiliado mediante un certificado emitido anualmente por la AFP, antes del 31 de enero del año tributario respectivo, que debe contener la información suficiente para los efectos tributarios. Este certificado tiene por quedarán afectos al régimen opcional todos los depósitos efectuados a contar de dicha fecha y los retiros asociados a estos fondos. Los afiliados que se acojan a este régimen de tributación por los valores depositados en este instrumento, tendrán derecho a un crédito imputable al impuesto global complementario o al impuesto único a las rentas del trabajo, según corresponda, o si procede, deberán considerar un débito a los citados impuestos en las condiciones y formas fijadas en la letra A del artículo 57 bis de la Ley de la Renta. Trabajadores Extranjeros en la Ley 18.156 Los trabajadores que en su calidad de técnicos extranjeros y sus empleadores, deben considerar la aplicación de la Ley N° 18.156, modificada por la Ley N° 18.726, la que establece la exención de la obligación de dar cumplimiento a las leyes de previsión que rigen para los trabajadores en general, respecto de las empresas que celebren contratos de trabajo con personal técnico extranjero. Lo anterior implica que podrán abstenerse de 3. Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la afiliación referida. pagar las cotizaciones previsionales en Chile o solicitar la devolución de los En aquellos casos en que un empleador mantenga bajo su dependencia a fondos previsionales que hubieren depositado, respecto de los trabajadores trabajadores extranjeros que cumplan las condiciones señaladas en la Ley N° técnicos extranjeros afiliados a una Administradora de Fondos de Pensiones 18.156 para eximirse de la obligación de cotizar, deberá poner este hecho en (AFP) siempre que se reúnan las condiciones establecidas en el artículo 1° de conocimiento de la AFP correspondiente mediante comunicación escrita que dicha ley que indica, que se describe a continuación. será archivada en la carpeta individual del afiliado y sólo a contar de la fecha de esa comunicación regirá la exención. 1. Que detenten la calidad de “técnicos”, a lo menos. Se entenderá por técnico para estos efectos, a los trabajadores que posean conocimientos de una ciencia o arte, que puedan ser acreditados mediante documentos justificativos de estudios especializados o profesionales debidamente legalizados y, en su caso, traducidos oficialmente por el Ministerio de Relaciones Exteriores; 2. Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte.El cumplimiento de este requisito debe acreditarse mediante certificación de la institución de seguridad social correspondiente, debidamente legalizada, en la que conste su obligación de otorgar prestaciones en casos de enfermedad, invalidez, vejez o muerte. Esta condición se considerará cumplida también respecto de los trabajadores que detenten la calidad de pensionados de algún régimen de previsión o seguridad social extranjero, situación que deberá acreditarse mediante la certificación que otorgue acerca de dicha calidad, la entidad que concedió el beneficio. El empleador deberá encontrarse en condiciones de acreditar en cualquier momento ante la AFP correspondiente, la situación de excepcionalidad que afecta al trabajador de su dependencia respecto del régimen general que obliga a efectuar imposiciones en algún organismo de previsión. No obstante lo anterior, el empleador de trabajadores técnicos extranjeros si se encuentra sujeto a la obligación de enterar las cotizaciones correspondientes al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744. Devolución de fondos previsionales Podrán solicitar la devolución de sus fondos previsionales los trabajadores extranjeros que detenten la calidad de profesionales o técnicos y que registren cotizaciones en una AFP, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en el precitado artículo 1 de la Ley N° 18.156. Tramitación diversos e independientes a aquellos beneficios y procedimientos establecidos Los afiliados que deseen ejercer el derecho que les confiere la ley N° 18.156, en los Convenios de Seguridad Social ratificados por Chile que se encuentran deberán suscribir en la correspondiente AFP el formulario “Solicitud de vigentes. devolución de fondos previsionales” Ley N° 18.156. Esta solicitud podrá ser presentada por un tercero en representación del afiliado, quien deberá Régimen de Cesantía acreditar su calidad de mandatario acompañando un poder especial otorgado Actualizado al 21 de agosto de 2013 por el afiliado ante Notario Público, en el que conste expresamente la El sistema de seguridad social en materia de cesantía cuenta con los autorización para retirar los fondos previsionales. siguientes mecanismos: Si la solicitud fuere aprobada, dentro de los tres días siguientes, la AFP deberá poner a disposición del afiliado los fondos existentes en su cuenta personal, hecho que le será informado mediante carta certificada, a menos que el afiliado solicite expresamente que desea recibir el pago y la  Seguro de Cesantía  Subsidio de Cesantía 1. Seguro de Cesantía: documentación de una forma distinta. El saldo se expresará en pesos, El Seguro de Cesantía (SC) es un instrumento de Seguridad Social del considerando para ello el valor cierre de la cuota del Fondo de Pensiones del Gobierno de Chile, creado por la Ley 19.728, vigente desde octubre de 2002, día hábil precedente al cargo. y perfeccionado por la Ley N° 20.328, vigente desde mayo de 2009, cuyo objetivo es proteger a los trabajadores cuando éstos se encuentran cesantes. En caso de que la solicitud fuere rechazada, este hecho se comunicará al Este seguro obligatorio cubre a los trabajadores dependientes regidos por el afiliado mediante carta certificada, a menos que el afiliado solicite Código del Trabajo, que inician o reinician actividades laborales a partir del 2 expresamente que desea recibir dicha información de una forma distinta. de octubre de 2002. Nota: El diseño del Seguro de Cesantía combina un esquema de ahorro obligatorio La exención y devolución de cotizaciones para técnicos extranjeros prevista en la Ley N° 18.156 son beneficios establecidos por las leyes chilenas, sobre la base de Cuentas Individuales de Cesantía (CIC) que son patrimonio de los trabajadores, con la creación de un Fondo Solidario (FCS) que opera como fuente de financiamiento complementario al ahorro individual para a 105,4 unidades de fomento (UF), consideradas al último día del mes asegurar el pago de beneficios mientras el trabajador se encuentra cesante. anterior al pago. Este tope máximo se reajusta anualmente. De este modo, el trabajador con contrato a plazo indefinido, afiliado al No obstante lo anterior, el Seguro de Cesantía establece diferencias en la Seguro de Cesantía, tendrá una Cuenta Individual de Cesantía, en la que el forma de financiamiento de acuerdo al tipo de contrato del trabajador, y se trabajador y su empleador deberán cotizar mensualmente una fracción o financia con los siguientes aportes: porcentaje de su remuneración. En el caso de los trabajadores con contrato a plazo, por obra, trabajo o servicio determinado, sólo contribuirá el  Cotización de los trabajadores/as con contrato a plazo indefinido, que corresponde al 0,6 % de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en su Cuenta Individual de Cesantía.  Aporte de los empleadores de trabajadores/as con contrato a plazo indefinido, que asciende al 2,4% del ingreso imponible del trabajador. Este aporte se divide en 2 partes: El 1,6% del sueldo imponible, que va a la cuenta individual del trabajador, y un 0,8% del sueldo imponible, que va al Fondo Solidario.  Aporte de los empleadores de trabajadores/as con contrato a plazo obra o servicio determinado, que corresponde al 3% de la remuneración imponible del trabajador. Esta cotización se divide en dos partes: 2,8% de la remuneración imponible se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el restante 0,2% va al Fondo Solidario.  Aporte del Estado al Fondo Solidario que asciende a un total de 225.792 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) las que se enteran en 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM. empleador. El Fondo Solidario, por su parte, recibe aportes del Estado y de los empleadores. El Seguro de Cesantía tiene como objetivo principal proporcionar beneficios monetarios, provenientes de las cuentas individuales y/o el Fondo de Cesantía Solidario, a los trabajadores afiliados al Seguro que quedan cesantes y cumplen con los requisitos de acceso a los beneficios. El Sistema además, otorga beneficios de salud a través del Fondo Nacional de Salud, FONASA, apoya la búsqueda de empleo y capacitación, y mantiene el beneficio de asignaciones familiares para los beneficiarios del Fondo Solidario que cumplen con determinados requisitos. El Seguro de Cesantía es complementario a otros beneficios sociales. Financiamiento del Seguro de Cesantía Las cotizaciones al Seguro de Cesantía tienen el carácter de previsionales y Administración del Seguro de Cesantía corresponden al 3% del salario imponible del trabajador, sin embargo, estas El Seguro de Cesantía es administrado por la Administradora de Fondo de cotizaciones se calculan hasta un tope máximo de remuneración, equivalente Cesantía AFC Chile. AFC Chile S.A. ganó la licitación el año 2002, permitiéndole administrar el Seguro de Cesantía durante 10 años y, ¿Cómo se cautela el pago de las cotizaciones del seguro? actualmente se adjudicó nuevamente la licitación por 10 años más. Esta La ley busca que el empleador pague oportunamente las cotizaciones del empresa es la responsable de recibir las cotizaciones de los empleadores, Seguro de Cesantía. Es así que el sistema contempla diversos mecanismos y acreditar los dineros en los fondos de cesantía, invertir los recursos de esos sanciones a quienes incumplen esta obligación, como: fondos de acuerdo a lo establecido en la Ley, atender las dudas y consultas del público, solucionar los reclamos de trabajadores y empleadores, y otorgar  Las cotizaciones impagas se reajustan según IPC, más los intereses penales.  La Sociedad Administradora del Fondo debe realizar la cobranza de las cotizaciones impagas.  En caso que el trabajador cesante no pueda recibir sus beneficios porque la empresa no canceló las cotizaciones, la ley obliga a la empresa a cancelar directamente al trabajador el monto de las prestaciones a que tiene derecho.  Aquella empresa que no cumpla con estas obligaciones estará impedida de acceder a recursos fiscales de fomento productivo y programas de capacitación financiados con cargo al Fondo Nacional de Capacitación administrado por SENCE.  Las instituciones y empresas públicas están facultadas a retener el monto de las cotizaciones impagas de sus empresas contratistas que hayan incurrido en tal situación, descontarlas de los montos a pagar y cancelarlas directamente a la Sociedad Administradora del Fondo. las prestaciones por cesantía. La AFC subcontrata los servicios de atención de las Administradoras de Fondos de Pensiones, por lo que las oficinas de atención de las AFP, distinguibles por el logotipo de AFC en la puerta de entrada, son Centros de Atención de Afiliados (CAA) de la AFC. Esto permite que, no importando a qué AFP esté afiliado un trabajador, puede acudir como afiliado al Seguro de Cesantía a cualquiera de ellas. Puede ver el listado completo de CAA del país en www.afcchile.cl Por su parte, la Superintendencia de Pensiones es el organismo público encargado de la supervigilancia, control y fiscalización de la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, AFC Chile S.A. Para ello cuenta con las mismas facultades que el decreto ley Nº 3.500 y el decreto con fuerza de ley Nº 101, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ambos de 1980, le ¿Qué trabajadores están excluidos del Seguro de Cesantía? otorgan respecto de sus fiscalizados. Dicha Superintendencia es quien tiene Quedan excluidos del seguro los siguientes casos: la autoridad para fijar la interpretación de la legislación y reglamentación del Seguro, la que es de carácter obligatorio para la Sociedad Administradora, y dictar normas de carácter general para su aplicación.  Los Trabajadores regidos por cualquier otra norma que no sea el Código del Trabajo, tal como los empleados públicos, pues para ellos rige el Estatuto Administrativo.  Los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden  Copia de las actas de la Junta de Accionistas y de la memoria anual.  Los trabajadores independientes o por cuenta propia   Los menores de 18 años de edad Informes relativos a los criterios y procedimientos utilizados por dicha Sociedad Administradora para cumplir con sus obligaciones.  Los pensionados, excepto aquellos pensionados por invalidez parcial   Trabajadores de casa particular, ya que están acogidos a otro tipo de protección La Comisión deberá emitir cada año, dentro de los dos meses siguientes a la realización de la junta anual de accionistas de la Sociedad Administradora, un informe que contenga los resultados y conclusiones de sus observaciones.  Los trabajadores con contrato de aprendizaje Más información en www.afcchile.cl Comisión de usuarios del Seguro de Cesantía La Ley N° 19.728 sobre el seguro obligatorio de cesantía establece la creación de una Comisión de Usuarios. El DS. N° 49, de 29 de octubre de 2001, reglamenta el funcionamiento de dicha Comisión. La Comisión tiene como función conocer los criterios y procedimientos empleados por la Sociedad Administradora para administrar los Fondos de Cesantía y el pago de las prestaciones a que está obligada. La Comisión no está facultada para intervenir en la administración de la Sociedad Administradora y los Fondos de Cesantía. Sus miembros pueden, sin embargo, concurrir a la junta de accionistas de la Sociedad, con derecho a voz pero sin derecho a voto. Para cumplir con sus obligaciones, la Comisión podrá pedir a AFC Chile, entre otros: La Comisión de Usuarios está compuesta por: 1. Tres representantes de los empleadores, cotizantes del Seguro de Cesantía, designados por la organización empresarial de mayor representatividad del país. Actualmente, los representantes son: o Fernando Alvear Artaza o Andrés Concha Rodríguez o Augusto Bruna Vargas 2. Tres representantes de los trabajadores, cotizantes del Seguro de Cesantía, designados por la organización de trabajadores de mayor representatividad del país. Actualmente, los representantes son: o Guillermo Salinas Vargas o José Manuel Díaz Zavala o Noris Quezada Concha 3. Un académico, quien preside la Comisión. En la actualidad el presidente es el Sr. Claudio Sapelli. Los miembros de la Comisión duran tres años en sus funciones, pudiendo Este beneficio debe solicitarse ante la institución previsional que ser reelegidos por un nuevo período. corresponda al trabajador subsidiado, IPS o Caja de Compensación. 2. Subsidio de Cesantía DFL Nº 150 de 1982 También pueden acceder a este beneficio, aquellos trabajadores de casa Corresponde a una ayuda económica mensual por un tiempo máximo de 360 particular y los independientes, que al 1 de agosto de 1974 tenían derecho a días, al cual pueden acceder los trabajadores dependientes del sector público este beneficio. o privado que hayan perdido su trabajo por causas ajenas a su voluntad, con excepción de aquellos trabajadores del sector privado que están afectos al Seguro de Cesantía, es decir, aquellos que inicien o reinicien actividades laborales con posterioridad al 1 de octubre de 2002. El beneficio es pagado por el IPS o la Caja de Compensación, según corresponda. Se paga por mes vencido, desde la fecha de presentación de la solicitud hasta que se cumplan los 360 días. El monto mensual de este subsidio varía según el período en que el beneficiario se encuentre cesante ¿Cómo acceder al Subsidio de Cesantía? Se debe acudir a la oficina de Chile Atiende (donde funciona el IPS) más cercano a su domicilio o a las oficinas de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar a la que se encuentra afiliado su ex-empleador y en el caso de los empleados públicos, a su ex-servicio. Requisitos  Tener a lo menos 52 semanas o 12 meses continuos o discontinuos de imposiciones en cualquier régimen previsional (IPS o AFP) dentro de los dos años anteriores a la fecha de cesantía.  Estar inscrito en el registro de cesantía de la municipalidad que corresponda al lugar de residencia del trabajador.  Estar inscrito en el registro de cesantes del IPS o Caja de Compensación.  Haber perdido el empleo por causas ajenas a la voluntad del trabajador. (hasta 90 días, de 91 a 180 días y de 181 a 360 días) y es fijado anualmente. El beneficio se pierde si la persona es contratada o no cumple con el requisito de concurrir a la municipalidad para efectos de control. Recibir este beneficio da derecho a:  Asistencia médica gratuita en los consultorios y hospitales del Servicio Nacional de Salud.  Recibir asignación familiar y maternal por sus cargas reconocidas.  Asignación por muerte, en caso de fallecer. Documentos que debe presentar para solicitar el subsidio  Cedula de identidad del interesado.  Formulario de solicitud de Subsidio de Cesantía que se obtiene en el IPS o en la Caja de Compensación que corresponda. ser calificados los cargos de trabajadores afiliados al antiguo sistema  Finiquito otorgado por el empleador. informe técnico del Servicio de Salud.  Certificado de afiliación del IPS o AFP, según corresponda.  Fotocopia de inscripción en el registro de cesantía de la municipalidad Trabajo Pesado Actualizado al 29 de julio de 2013 La Ley N° 19.404 otorga el beneficio de la rebaja de edad legal para pensionarse por vejez, por haber desempeñado un trabajo calificado como pesado. Los beneficiados de esta Ley son los trabajadores afiliados al sistema administrado por el Instituto de Previsión Social (IPS) y aquellos que pertenecen al sistema de pensiones, a cargo de las AFP. Entran en la categoría de Trabajo Pesado, aquellos empleos cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o psíquico en la mayoría de quienes los realizan, provocando un envejecimiento precoz, aun cuando ellos no generen una enfermedad laboral (por ejemplo, en faenas mineras, como peoneta recolector en municipalidades o empresas de aseo, técnicos paramédicos, etc.). La calificación de una labor considerada pesada corresponde a la Comisión Ergonómica Nacional (CEN), creada por la Ley 19.404, del 21 de Agosto de 1995. Para puestos de trabajo desempeñados antes de esa fecha, sólo pueden previsional, y esta función se encuentra radicada en el IPS (ex INP), con Cotización para trabajos pesados COTIZACIÓN PARA TRABAJOS PESADOS CALIFICACIÓN EMPLEADOR TRABAJADOR Trabajo Pesado (4%) 2% R.I. 2% R.I. Trabajo menos Pesado (2%) 1% R.I. 1% R.I. R.I: Renta Imponible ¿Cuánto tiempo se puede rebajar por trabajos pesados? Los trabajadores que hayan efectuado cotizaciones por trabajos pesados del 2% tienen derecho a adelantar su edad de jubilación a razón de 2 años por cada 5 años de sobrecotización, con un máximo de 10 años para anticipar la edad de pensión y siempre que al acogerse a pensión tengan un total de veinte años de cotizaciones o servicios computables en cualquiera de los Sistemas Previsionales. Por su parte, esta rebaja será de 1 año por cada 5, con un máximo de 5 años para anticipar la pensión, si la sobrecotización hubiera sido fijada en 1%. ¿Cuáles son los trabajos pesados?  Los que producen desgaste orgánico excepcional, por requerir esfuerzo físico excesivo Los que se realizan sometidos, en forma habitual, a temperaturas excesivamente altas o bajas ¿Cuáles son los requisitos para obtener una pensión anticipada si  Los que se ejecutan habitual o integralmente de noche Trabajadores afiliados a una AFP  Las labores subterráneas o submarinas  Las que se desarrollan en alturas superiores a 4.000 metros sobre el nivel del mar  Aquellas actividades que no se encuentren incorporadas a la Lista Oficial de Trabajos Pesados, y que reúnan una o más de las características antes señaladas, no son considerados como trabajo pesado, para lo cual se requiere solicitar un informe técnico al Ministerio de Salud correspondiente al lugar donde se prestaron los servicios. Luego se solicita al Director cotizo por trabajos pesados? 1. Realizar un trabajo calificado como pesado por la Comisión Ergonómica Nacional. 2. Haber cotizado adicionalmente en la AFP un 2% ó 1% de su renta imponible, según el desgaste relativo producido por el trabajo pesado. 3. Tener al menos 20 años de cotizaciones en cualquier sistema previsional. Trabajadores afiliados al IPS Resolución Exenta que incorpore la o las actividades informadas a la Lista 1. Realizar un trabajo calificado como pesado en el IPS (ex INP) hasta 1995 y por la Comisión Ergonómica Nacional con posterioridad a ese año. Oficial de Trabajos Pesados. 2. Tener 23 años de cotizaciones en cualquier régimen previsional. Nacional del IPS, en el caso de que el Informe Técnico sea favorable, la En el caso de que el Informe Técnico sea desfavorable y determine que se trata de labores no pesadas, el Director Nacional del IPS emitirá una Resolución Exenta que incorpora dicha actividad a una Lista de Rechazos o de Trabajos No Pesados. El afiliado puede apelar a esta resolución ante la Superintendencia de Pensiones o ante la Secretaría Regional Ministerial del Trabajo y Previsión Social dentro del plazo de 30 días hábiles desde la notificación del dictamen. ¿Cómo se califica un trabajo como pesado? 1. El trabajador, empleador, sindicato, o el delegado del personal, podrán efectuar un requerimiento de calificación de una labor como pesada, complementando el formulario respectivo. Asimismo, la CEN está facultada para actuar de oficio. 2. Las solicitudes deberán ser presentadas ante la Secretaría Regional Ministerial (Seremi) del Trabajo y Previsión Social correspondiente a cada Región. 3. Las solicitudes deberán incluir un certificado del empleador, que describa la labor que desempeña el trabajador. De no contar con este certificado el trabajador debe efectuar una declaración jurada ante la Inspección del Trabajo competente, que acredite las características del trabajo. 4. La CEN deberá emitir su dictamen, por regla general en un plazo de 60 días contados desde que reciba el requerimiento.,pudiendo ampliar este plazo si requiere antecedentes técnicos complementarios (peritajes) para resolver. 5. La CEN calificará el puesto de trabajo como pesado, independiente de quien lo realice. Trabajadores Jóvenes a) Subsidio a la Cotización. Este subsidio tiene como objetivo incrementar los fondos previsionales de los trabajadores jóvenes mediante un aporte mensual a su cuenta de capitalización en las primeras cotizaciones. El monto mensual de este subsidio equivale al 50% de una cotización previsional sobre un ingreso mínimo mensual. Este beneficio es depositado directamente en la cuenta de capitalización individual del trabajador durante las primeras 24 cotizaciones previsionales que el trabajador haga en su AFP, sean éstas continuas o discontinuas, y puede ser solicitado por el trabajador, durante todo el año, en cualquier Subsidio Previsional a Trabajadores Jóvenes (Ley 20.255) Empezar a cotizar en el sistema de pensiones e invertir desde que obtenemos nuestro primer ingreso es muy importante para el logro de nuestros objetivos sucursal de ChileAtiende. También puede postular en su AFP y a través de la página web del IPS,www.ips.gob.cl. Requisitos para acceder al beneficio: de largo plazo. Mientras más pronto se comienza a generar ahorro previsional, mayor será el impacto en el monto de nuestra pensión final. Dada la importancia que tienen las cotizaciones más tempranas en el monto de la pensión futura, se creó un subsidio que permitirá fomentar el empleo juvenil, aumentar los empleos con contratos formales e incrementar la cobertura y los fondos previsionales de los trabajadores jóvenes. Para este efecto se crean dos tipos de subsidio con idénticos requisitos:  Los trabajadores deben tener edades entre 18 y 35 años;  Los trabajadores deben percibir una remuneración igual o inferior a 1,5 veces el ingreso mínimo mensual;  Tener menos de 24 cotizaciones continuas o discontinuas en su AFP. Los trabajadores jóvenes que experimenten un aumento de su remuneración imponible durante el período del beneficio, seguirán percibiendo el subsidio siempre que ese aumento no supere los 2 ingresos mínimos mensuales, y dicho aumento ocurra en el mes décimo tercero de percepción del beneficio o de inmediato, por cuántos de sus trabajadores jóvenes contratados puede en adelante. recibir este subsidio. Importante: El empleador que no esté al día en el pago de las cotizaciones previsionales El Subsidio a la Cotización es compatible con el Subsidio al Empleo Joven de sus trabajadores, no podrá recibir el beneficio. otorgado por el SENCE, por tanto los trabajadores pueden solicitar y percibir Subsidio al Empleo Joven (Sence) ambos beneficios. El subsidio al empleo joven (SEJ) es una iniciativa orientada a los(as) El Subsidio a la Cotización es incompatible con el pago del Seguro de trabajadores(as) jóvenes dependientes, sus empleadores(as) y a los(as) Invalidez y Sobrevivencia (SIS), debido a que el costo del Seguro será de cargo trabajadores(as) independientes, mejorando sus sueldos y apoyando a del trabajador cuando éste se encuentre percibiendo el Subsidio. Una vez quienes los contratan. deje de percibirlo el Seguro debe ser pagado por el empleador. b) Subsidio a la Contratación. El subsido al empleo joven tiene por objetivo, mejorar los sueldos de aquellos trabajadores que tengan entre 18 y 24 años, y que pertenezcan al 40% más Es un aporte que entrega el Estado al empleador por cada trabajador joven vulnerable de la población entre otros requisitos que estipula la Ley, (entre 18 y 35 años) que contrate. El valor de este aporte es el equivalente a mediante el pago de un monto anual. la mitad de una cotización previsional calculada sobre un ingreso mínimo mensual. Tendrán derecho al Subsidio al empleo joven aquellos trabajadores El subsidio se entrega durante las primeras 24 cotizaciones que el trabajador empleadores por sus trabajadores dependientes, el que rige a partir del 1° de haga en su AFP, continuas o discontinuas. julio de 2009. Tramitación: El organismo encargado de administrar este Subsidio es el Servicio Nacional El subsidio debe ser gestionado ante cualquier sucursal del Instituto de Previsión Social (IPS) presentando el RUT de la empresa. El sistema indicará dependientes regidos por el Código del Trabajo e Independientes, y los de Capacitación y Empleo (SENCE), al que le corresponde concederlo, extinguirlo, suspenderlo o modificarlo, y reliquidarlo, junto con pagarlo directa o indirectamente, a través de las Instituciones con las cuales No serán beneficiarios los trabajadores, dependientes o independientes, de establezca un convenio para ello. las instituciones que se indican a continuación: Ministerios, Intendencias, Beneficiarios(as) y requisitos del subsidio Los trabajadores dependientes que cumplan con los siguientes requisitos: 1. Ser trabajadores(as) regidos por el Código del Trabajo 2. Tener entre 18 y 25 años de edad 3. Integrar un grupo familiar perteneciente al 40% más pobre de la población del país, que equivale a tener un puntaje igual o inferior a 11.734 puntos en la Ficha de Protección Social (Ministerio de Desarrollo Social) 4. Percibir rentas brutas anuales inferiores a $4.428.000.Los trabajadores independientes que cumplan los siguientes requisitos: 1. Tener entre 18 y 25 años de edad 2. Integrar un grupo familiar perteneciente al 40% más pobre de la población del país, que equivale a tener un puntaje igual o inferior a 11.734 puntos en la Ficha de Protección Social (Ministerio de Desarrollo Social) 3. Acreditar rentas brutas anuales por un monto inferior a $4.428.000. 4. Acreditar rentas de las señaladas en el N°2 del artículo 42 de la Ley sobre Impuesto a la Renta. 5. Encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones obligatorias de pensiones y de salud. Gobernaciones, Contraloría General de la República, Banco Central, Fuerzas Armadas, Fuerza de Orden y Seguridad Pública, Municipalidades, la Empresas Públicas creadas por ley y los órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa, o de las entidades en que el Estado o sus instituciones tengan aportes o representación igual o superior al 50%. Tampoco serán beneficiarios(as) los(as) trabajadores(as) contratados(as) por entidades ejecutoras del Programa Inversión en la Comunidad (Mejor Trabajo). Es importante considerar que a contar del 1° de enero del año 2011 el subsidio se extingue el último día del mes en que el trabajador cumpla 21 años de edad, si a esa fecha no hubiere obtenido la licencia de educación media. Si el trabajador la obtiene con posterioridad, podrá solicitar el subsidio al empleo, siempre que se cumplan los demás requisitos para tener derecho al mismo. Montos del subsidio El monto del subsidio se calcula en forma anual y ascenderá a: 1. Respecto de los(as) trabajadores(as) cuyas rentas del trabajo brutas anuales sean iguales o inferiores a $1.968.000, el subsidio ascenderá al 20% de la suma de remuneraciones y rentas imponibles. 2. Respecto de los(as) trabajadores(as) cuyas rentas del trabajo brutas anuales sean superiores a $1.968.000, e inferiores o iguales a $2.460.000, el monto anual ascenderá a $393.600 (20% de $1.968.000). 3. Respecto de los(as) trabajadores(as) cuyas rentas del trabajo brutas anuales sean superiores a $2.460.000 e inferiores a $4.428.000, el monto del subsidio ascenderá a $393.000 menos el 20% de la diferencia entre la suma de las remuneraciones y rentas imponibles anuales y $2.460.000. El cálculo de monto del subsidio pagado mensualmente de manera provisional, es decir como anticipo sujeto a reliquidación, según el resultado que entregue el cálculo anual, ascenderá a las cantidades que se indican a continuación, correspondiendo al trabajador dos tercios del subsidio y al empleador un tercio de éste: 1. Cuando las remuneraciones brutas mensuales sean iguales o inferiores a $164.000, el subsidio ascenderá al 30% de la remuneración sobre la cual se hubieren realizado cotizaciones obligatorias de pensiones y salud (remuneración imponible). 2. Cuando la remuneración bruta mensual del trabajador sea superior a $164.000 e igual o inferior a $205.000, el subsidio ascenderá a $49.200 (30% de $164.000), correspondiendo al trabajador el pago mensual $24.600 (75% de $32.800) y al empleador $16.400 pesos. 3. Cuando la remuneración bruta mensual del trabajador sea superior a $205.000 e inferior a $369.000, el subsidio ascenderá a $49.200 menos el 30% de la diferencia entre la remuneración mensual bruta y $205.000. En el caso que el trabajador tenga más de un empleador, sólo tendrá derecho a un subsidio y para el cálculo del monto del subsidio se sumarán las remuneraciones brutas. Reajustabilidad del monto Las cantidades expresadas en pesos, se reajustarán el 1° de enero de cada año, en el 100% de la variación que experimente el IPC (Índice de Precios al Consumidor). Solicitud del subsidio Los trabajadores deberán presentar su solicitud dentro del año calendario en que se perciben las remuneraciones y/o rentas del trabajo que originan el beneficio. Para que la solicitud sea aceptada, los trabajadores deberán de cumplir con todos los requisitos previamente descritos, los que dependerán del caso: si son trabajadores dependientes o independientes. Los trabajadores podrán realizar su solicitud en el sitio www.subsidioempleojoven.cl Pago del subsidio El pago al trabajador será, por regla general, anual y se realizará durante el segundo semestre del año calendario siguiente de aquel en que se percibieron las remuneraciones y/o rentas del trabajo, y se realizará por el medio que indique el trabajador al momento de completar la solicitud, ya sea administrar, respecto de sus afiliados, prestaciones de seguridad social efectivo o depósito en cuenta bancaria (corriente, ahorro o vista, entre otras). conforme a la Ley 18.833. El trabajador dependiente podrá optar a pagos mensuales al momento de Actualmente existen 5 Cajas de Compensación: presentar su solicitud, pudiendo optar a modificar su opción sólo por una  Caja de Compensación 18 de Septiembre (www.caja18.cl)  Caja de Compensación Gabriela Mistral (www.cajagabrielamistral.cl)  Caja de Compensación La Araucana (www.laaraucana.cl) la Renta, podrán optar a pagos mensuales en relación a las remuneraciones  Caja de Compensación Los Andes (www.cajalosandes.cl) que perciban en su condición de trabajador dependiente.  Caja de Compensación Los Héroes (www.losheroes.cl) vez durante el año calendario. Los trabajadores que revistan a la vez las calidades de dependiente e independiente, de acuerdo al N° 2 del artículo 42 de la Ley sobre Impuesto a Los pagos mensuales se realizarán al último día hábil del mes subsiguiente al del pago de las cotizaciones del mes de remuneración que corresponda el subsidio. El subsidio al empleo joven, se otorga hasta el último día del mes en que el trabajador tenga 24 años de edad. Por tanto, transcurrido dicho plazo el trabajador deja de ser beneficiario (a) del Subsidio al Empleo Joven. Cajas de Compensación Actualizado al 07 de agosto de 2013 Las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (CCAF) son corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, que tienen por objetivo ¿Qué prestaciones de seguridad social administran las CCAF? Las CCAF administran dos tipos de prestaciones de seguridad social: 1. Prestaciones legalesEl Estado traspasa recursos, delegando la administración de una parte de los fondos de seguridad social en las cajas de compensación.En virtud de lo anterior, ellas tienen la responsabilidad de pagar a los trabajadores los siguientes beneficios: Asignación Familiar, Subsidio por Incapacidad Laboral (licencias médicas) y el pago del pre y postnatal, además de licencias por enfermedad grave de niño menor de un año y el Subsidio de Cesantía. 2. Prestaciones de bienestar social y adicionalesLas CCAF entregan beneficios adicionales de carácter social y familiar, destacando el crédito social, y las prestaciones adicionales y complementarias: bonos por fallecimiento, matrimonio, nacimiento, o por escolaridad.También permiten la posibilidad de acceder a becas de estudio, convenios médicos y el uso de centros vacacionales o recreacionales.Tanto los regímenes de crédito social como los de prestaciones adicionales, se financian con cargo al Fondo Social de cada Caja, mientras que el régimen de prestaciones complementarias se financia con cargo al empleador y/o afiliado, según se establezca en los respectivos convenios. Afiliación a una caja de compensación Existen dos formas de afiliarse a una caja de compensación:  Colectivamente: entidades empleadoras con sus trabajadores.  Individualmente: pensionados y trabajadores independientes. 1. Colectivamente Trabajadores dependientes: Para que una empresa o institución, pública o privada, pueda afiliarse se requiere siempre la voluntad del empleador y del acuerdo de los trabajadores. Este acuerdo debe obtenerse en una asamblea convocada para tal efecto, que cuente con un ministro de fe y donde el empleador propone una CCAF. Para su aprobación se requiere del voto de la mayoría absoluta de los trabajadores o funcionarios. 2. Individualmente Pensionados:El ingreso de los pensionados debe hacerse en forma individual. Su afiliación significará el descuento mensual de una cuota que puede alcanzar hasta el 2% de su pensión. Su afiliación debe efectuarse únicamente en las oficinas de la respectiva caja, incluyendo oficinas móviles, debidamente autorizadas. Trabajadores Independientes que emiten boletas de honorarios: que se encuentren cotizando para pensiones y salud, podrán afiliarse individualmente a una CCAF, en cuyos estatutos se los considere como beneficiarios de los regímenes de prestaciones adicionales, crédito social y prestaciones complementarias. La afiliación significará el descuento mensual de una cuota que puede alcanzar hasta el 2% de la renta imponible. Desafiliación de una caja de compensación 1. Trabajadores dependientes: se requiere la voluntad de la entidad empleadora y el de la mayoría absoluta de los trabajadores. Para desafiliarse, la entidad empleadora debe respetar un período mínimo de afiliación de seis meses. 2. Pensionados y Trabajadores independientes: el período mínimo de afiliación es de 12 meses, plazo que rige tanto para cambiarse como para desafiliarse del sistema. Para desafiliarse, deberá acudir a cualquier oficina de la CCAF respectiva y suscribir la solicitud de desafiliación. ¿Cuál es el pago mensual por pertenecer a una Caja de Compensación? Los trabajadores dependientes y los empleadores no pagan por pertenecer a una Caja o por recibir algunos beneficios, como los bonos de escolaridad, nupcialidad, entre otros. Únicamente pagan parcial o totalmente por servicios remunerados que ofrecen las Cajas como los centros turísticos, la administración de programas de bienestar, entre otros. Para los pensionados y trabajadores independientes la afiliación significará el descuento mensual de una cuota que puede alcanzar hasta el 2% de la pensión o renta imponible según corresponda. ¿Quién regula y fiscaliza las Cajas de Compensación? La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), en cuanto a las funciones y actuaciones de las Cajas, y la Contraloría en cuanto a la administración de los recursos fiscales de las Cajas ¿Dónde realizar los reclamos? Los reclamos en contra de resoluciones y actuaciones emanadas de las cajas de compensación deben efectuarse, en principio, ante la respectiva CCFA. De no estar conforme con la respuesta o resolución, puede apelar ante la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Terminologías: 1. Recursos Humanos: aunque casi todo el mundo conoce ya lo que es el Departamento o el Área de Recursos Humanos, es cierto que quizás no todos sepan a qué se dedican aparte de la contratación. Suobjetivo principal es planear, organizar, coordinar y controlar tareas que permitan promover el desarrollar eficiente de las personas. De esta manera, se implantan estrategias que ayuden a cumplir los objetivos individuales relacionados con el trabajo. 2. Absentismo laboral: son las ausencias, retrasos prolongados o el abandono del trabajo, incumpliendo con las condiciones establecidas en el contrato, por lo tanto cuidado con estas falsas porque pueden derivar en un despido. 3. Aprendizaje organizacional: consiste en crear, adquirir y transferir conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra trayectoria en el trabajo. El aprendizaje individual es una condición necesaria, pero debe ser compartido en un proceso colectivo para que este sea a nivel organizacional. El valor que uno adquiere sólo tiene valor si éste fluye. 4. Assessment Center: es un proceso sistemático de evaluación de personas, para su reclutamiento o promoción. Esta técnica evalúa de manera el comportamiento de las personas, y es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. 5. Outplacement: es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores, que, cuando por motivos de reestructuraciones, las personas son desvinculadas y hay que contenerlas, reorientarlas y reinsertarlas en el mercado laboral, de manera que no se vea afectada su reputación profesional ni su vida familiar. 6. Empowerment: en español, empoderamiento, es delegar y otorgar poder y autoridad a las personas, de manera que se les confiere el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Esto genera que se sientan más involucrados para alcanzar metas organizacionales con un sentido de compromiso y autonomía. “En la actualidad, recursos humanos es mucho más que las personas que trabajan en una organización, va más allá pues se trata del conjunto de estrategias que diseñan las empresas en beneficio de sus trabajadores. Esto se hace porque las empresas han entendido que su principal activo son las personas”, destaca Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España. Definición de reclutamiento El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna. Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.. Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:  Transferidos  Transferidos con promoción  Ascendidos Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos  Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella  Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”  Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.  Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.  Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.  Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:   Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.  Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.  Reclutamiento Externo Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:  Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".  Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.  Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:  Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.  El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.   La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí. o Indicar el título de la posición y el área   o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación) o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa) o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:  o Investigar si la empresa es buena o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda o Preguntar cuánto le cobrarán Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:  Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.  Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.. Entre las desventajas tenemos los siguientes:  Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)  Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..  Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos La selección Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selecci solucionar dos problemas fundamentales  Eficiencia del hombre en el cargo.  Adecuación del hombre al cargo Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante. La solicitud de empleo Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales. Tiene varios usos de las solicitudes  Para estudiar el historial de empleo del aspirante  Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes). Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. Propósitos de la entrevista  Conocer personalmente al individuo  Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato Tipos de entrevistas  No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útils cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.  Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes  Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa Entrevista Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.  De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión. contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas  Errores comunes en las entrevistas  Juicios instantáneos Mala impresión en losprimeros minutos de la entrevista.  El no conocer el puesto No tiene ni ladescripción de puesto a la mano.  La presión para contratar  El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión  El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.  Insinuar la respuesta deseada La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:  Planificación de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizarentrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.  Establecimiento de la familiaridad o el rapport El entrevistador tiene laobligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos Organización y control de la entrevista. Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió. Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo.  Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que esta terminado la sesión.  Revise la entrevista Inmediatamente después deque concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados