Gestin de personas

Descripcin de Cargos
Carrera :
Ingenier
Ingeniera en
Prevenci
Prevencin de Riesgos
Acad
Acadmico :
Eduardo M. Gonz
Gonzlez Oyarz
Oyarzn
Ingeniero Civil Industrial

SISTEMADEADM.DEREC.HUMANOS

ADMINISTRACION DE
RECURSOSHUMANOS

SUBSISTEMADE
PROVISIONDERH
SUBSISTEMADE
APLICACIONDERH
SUBSISISTEMADE
MANTENCIONDERH
SUBSISTEMADE
DESARROLLODELRH
SUBSISTEMADECONTROL
DERH

ANLISIS, DISEO,
ESPECIFICACIN Y
EVALUACIN DE CARGOS

Concepto de cargo
Cargo:

es un conjunto de funciones con posicin

definida dentro de la estructura organizacional
(organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama
implica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico,
el rea o departamento en que est localizado, el
superior jerrquico (ante quin responde) y los
subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

"Un

cargo puede definirse como un conjunto

de funciones que ocupa una posicin formal
dentro del organigrama"

Nociones fundamentales
Tarea:

es el conjunto de actividades individuales

y especficas, que ejecuta el ocupante del cargo,
en general hace referencia a cargos simples y
rutinarios (trabajadores por hora u obreros).

Atribucin:

es el conjunto de actividades
individuales que ejecuta la persona que ocupa el
cargo, dentro de sus funciones. Se refiere a cargos
que incluyen actividades ms diferenciadas .

Funcin
Funcin:

es el conjunto de tareas (cargos

por hora) o atribuciones (cargos por mes)
que el ocupante del cargo ejerce de manera
sistemtica y reiterada, o un individuo que,
sin ocupar un cargo, desempea una
funcin de manera transitoria o definitiva.
Para que un conjunto de tareas o
atribuciones constituya una funcin, se
requiere que haya repeticin al ejecutarlas.

Los perfiles de cargos en la

organizacin

Todo

el proceso de eleccin del recurso

humano debe estar apoyada por un
requerimiento que defina un Perfil
Estratgico del Cargo (PEC). Este debe
contener definiciones claves:

Perfil Estrat
Estratgico del Cargo
Cargo (PEC). Este debe contener
definiciones claves:

Definici
Definicin del Cargo:
Cargo: Objetivos, funciones, expectativas y resultados
deseados en el desempe
desempeo de l cargo. Hace relaci
relacin con el Qu
Qu se espera
como resultado.

reas de Resultados Claves de car

carcter T
Tcnico (ARCT): todo lo
referente a las habilidades duras del postulante que son esperadas
esperadas en su
desempe
desempeo y que impactan en el Como
Como se hacen las cosas para lograr lo
objetivos del cargo.

reas de resultados Claves de Managment (ARCM): todo lo referente a

habilidades blandas en el desempe
desempeo del cargo; Liderazgo, Integraci
Integracin,
Motivaci
Motivacin, Tolerancia a la Frustraci
Frustracin, Capacidad para Trabajo Bajo Presi
Presin,
Trabajo en Equipo y otras adem
adems de algunas competencias sociales de
acuerdo al PEC.

PROCESO DE AN
ANLISIS Y DESCRIPCI
DESCRIPCIN DE CARGO

Determinacin de tareas y responsabilidades del

cargo.
Determinacin de Requisitos y Competencias que
deben cumplir las personas para que alcancen el
nivel de desempeo requerido.
Descripciones y especificaciones de los cargos que se
deben llenar

Anlisis de un puesto de trabajo

1. Examinar la organizacin en su conjunto.
2. Elegir los puestos de trabajo a analizar.
3. Recopilar datos sobre el puesto.
4. Preparar descripcin del puesto.
5. Preparar especificaciones para el puesto.

ANLISIS Y DISEO DE CARGOS

DEFINICINES

AN
ANLISIS DE CARGOS : Es el
procedimiento para obtener,
evaluar y sistematizar la
informaci
informacin sobre los cargos
de una organizaci
organizacin. Hay que
destacar que el prop
propsito es
analizar puestos de trabajo y
no las personas que lo
desempe
desempean.

Aplicacin del recurso humano

Anlisis de cargos
El anlisis de cargos es el proceso mediante el cual se

recopila, se analiza y se sintetiza la informacin sobre el

puesto de trabajo y es un INPUT VITAL para las decisiones
relativas al diseo del cargo.
Es un proceso que hay que realizar sobre la marcha
conforme las organizaciones van evolucionando, cambian
sus objetivos, cambian las condiciones del medio ambiente y
la naturaleza misma del trabajo.
Las empresas han de adaptarse a todos estos cambios si
quieren seguir siendo competitivas.

ANLISIS Y DISEO DE CARGOS

DESCRIPCI
DESCRIPCIN DE
CARGOS : Producto que
incluye lista de tareas,
responsabilidades,
condiciones de trabajo,
etc..
ESPECIFICACI
ESPECIFICACIN DE
CARGOS : Producto que
incluye una lista de los
requerimientos humanos
(Educaci
(Educacin, habilidades,
experiencia, aspectos de
personalidad, etc.)

ANLISIS Y DISEO DE CARGOS

EVALUACION DE
CARGOS
Es el valor relativo
del Cargo, entre los
dem
dems cargos de la
organizaci
organizacin es su
importancia
relativa, que le
asigna un rango y
un nivel de
remuneraci
remuneracin.

Descripcin de cargos

(aspectos intr
intrnsecos contenido del cargo)
La descripci
descripcin de cargos es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los dem
dems cargos que existen
en la empresa; es la enumeraci
enumeracin detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qu
(qu hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecuci
ejecucin (cu
(cundo lo hace), los m
mtodos
aplicados para la ejecuci
ejecucin de las atribuciones o tareas
(c
(cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu
qu lo hace).

"La descripci
descripcin de cargos est
est orientada hacia los
aspectos intr

nsecos
de
los
cargos"
intr

Estudio de cargo
especificar el perfil del ocupante

Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos

intr
intrnsecos), se pasa a analizar el cargo en relaci
relacin con los
aspectos extr
extrnsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante. La descripci
descripcin de cargos y el
an

lisis
de
cargos
est

n
estrechamente
relacionados en
an
est
sus finalidades y el proceso de obtenci
obtencin de datos; a pesar
de ello, est
estn perfectamente diferenciados entre s
s: la
descripci
descripcin se ocupa del contenido del cargo, en tanto que
el an
anlisis pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempe
desempearlo
de manera adecuada.

reas que abarca el descriptor del

cargo

Por lo general, se refiere a cuatro reas de requisitos; cada

una de las cuales se encuentra dividida en varios factores
de especificaciones, los cuales son puntos de referencia
que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva. Las cuatro reas de requisitos se refieren
a:
Requisitos Intelectuales:
Intelectuales: tiene que ver con las
exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el
aspirante debe poseer para desempe
desempear el cargo de
manera adecuada.
Instrucci
Instruccin b
bsica.
Experiencia b
bsica anterior.
Adaptabilidad al cargo.
Iniciativa necesaria.
Aptitudes necesarias.

 Requisitos

Fsicos: tienen que ver con la

cantidad y la continuidad de energa y de
esfuerzos fsico y mental requeridos para
desempear el cargo adecuadamente:

Esfuerzo fsico necesario.

Capacidad visual.
Destreza o habilidad.
Complexin fsica necesaria.

Responsabilidades

Implcitas: se refiere
a la responsabilidad que el ocupante del
cargo tiene, adems del trabajo normal y de
sus atribuciones.

Supervisin de personal.
Material, herramientas o equipo.
Dinero, ttulos o documentos.
Contactos internos o externos.
Informacin confidencial

 Condiciones

de trabajo: se refiere a las

condiciones ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus alrededores.
Evalan el grado de adaptacin del
elemento humano al ambiente y al equipo,
y facilitan su desempeo.
Ambiente de trabajo.
Riesgos.

Mtodos de descripcin y anlisis de

cargos

La descripci
descripcin y el an
anlisis de cargos son responsabilidades
de llnea y funci
funcin de staff, es decir, las responsabilidades
por las informaciones que se dan es de llnea nicamente,
en tanto que la prestaci
prestacin de servicios de obtenci
obtencin y
manejo de informaci
informacin es responsabilidad de staff (analista
de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario
especializado del staff, como el jefe de departamento en el
que est
est localizado el cargo que va a describirse y a
analizarse, como tambi
tambin puede ser el propio ocupante del
cargo.
Los m
mtodos que m
ms se utilizan en la descripci
descripcin y el
an
anlisis de cargos son

MTODOS PARA RECOLECTAR

INFORMACIN

LA ENTREVISTA

EL CUESTIONARIO

LA OBSERVACI
OBSERVACIN

MIXTOS

Entrevista Directa
Interacci
Interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, Caracter
Caractersticas
La recolecci
recoleccin de datos se hace mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
respuestas
verbales.
La participaci
participacin del analista y del ocupante es activa.
Ventajas
Los datos obtienen a partir de fuente primaria mejor.
Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
Es una manera racional y bastante objetiva para obtener los datos.
datos.
Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione
reaccione
negativamente, Puede generar confusi
confusin entre opiniones y hechos.
Si el analista no se prepar
prepar bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante
ocupante deje de
hacer su trabajo.

Cuestionario
Al ocupante del cargo o sus jefes o supervisores) Caracter
Caractersticas
La recolecci
recoleccin de datos se efect
efecta mediante un cuestionario de an
anlisis
del cargo que llena el ocupante o su supervisor.
La participaci
participacin del analista de cargos en la recolecci
recoleccin es pasiva
Ventajas
Proporciona una visi
visin m
ms amplia de su contenido y de sus
caracter
caractersticas,
adem
adems de que participan varias dependencias de la empresa.
Es el m
ms econ
econmico para el an
anlisis de cargos.
Es el que m
ms abarca, y puede ser r
rpido
Es el m
mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas
No se recomienda su aplicaci
aplicacin en cargos de bajo nivel en el que el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
escrito.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Observacin Directa

Es la observaci
observacin directa y din
dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio
de sus funciones,
Por lo general la observaci
observacin va acompa
acompaada de entrevista y discusi
discusin con el
ocupante o con su supervisor
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una
una sola fuente
y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta
ejecuta el trabajo.
No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
Mtodo ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos

Desventajas
Costo elevado, pues para que el m
mtodo sea completo el analista de cargos
requiere invertir bastante tiempo.
La simple observaci
observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
permite obtener datos realmente importantes para el an
anlisis.
No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

Mtodos Mixtos

Los m
ms utilizados son:
Cuestionario y entrevista: Cuestionario con el ocupante y
entrevista con el superior, para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observaci
Observacin directa con el ocupante y entrevista con el
superior.
Cuestionario y observaci
observacin directa, ambos con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observaci
observacin directa con el
ocupante, etc.

USOS DEL ANLISIS DE CARGOS

RECLUTAMIENTO Y
SELECCI
SELECCIN
RECOMPENSAS
EVALUACI
EVALUACIN DEL
DESEMPE
DESEMPEO
CAPACITACI
CAPACITACIN
ASEGURAR LA COMPLETA
ASIGNACI
ASIGNACIN DE
RESPONSABILIDADES

PASOS PARA EL ANLISIS

DETERMINAR EL USO

REUNIR INFORMACI
INFORMACIN EXISTENTE
SELECCIONAR POSICIONES
REPRESENTATIVAS
RECOGER LOS DATOS

VALIDAR LA INFORMACI
INFORMACIN

ELABORAR DESCRIPCI
DESCRIPCIN Y
ESPECIFICACI
ESPECIFICACIN

Diseo del puesto de trabajo

ESPECIALIZACI
ESPECIALIZACIN DEL
TRABAJO
Es el desglose del trabajo
en tareas mas peque
pequeas
y espec
especficas. La tarea
espec
especfica a cumplir,
cmo hay que cumplirla y
el tiempo preciso para
cumplirla
Los trabajos mas
especializados tienen
niveles mas bajos de
profundidad y amplitud

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD
DEL TRABAJO
Amplitud es el n
nmero de
tareas que lleva a cabo el
empleado.
Profundidad es el grado de
discresi
discresin que tiene un
empleado al llevar a cabo su
tarea.
En la medida que se asciende
en la jerarqu
jerarqua aumenta la
amplitud y profundidad del
trabajo

Rediseo del puesto de trabajo

Esfuerzos de la organizaci
organizacin por mejorar la calidad del
trabajo y conceder mayor autonom
autonoma al personal.
1. Rotaci
Rotacin en el trabajo: tr
trnsito sistem
sistemtico del personal de
un puesto a otro.
2. Ampliaci
Ampliacin del trabajo: aumento del n
nmero de tareas que
realiza el empleado
3. Enriquecimiento del trabajo: Concesi
Concesin a los empleados de
un mayor control de sus actividades, atendiendo sus
necesidades de crecimiento, de reconocimiento y de
responsabilidad.
4.Tiempo flexible: programa mediante el cual el personal
puede elegir su horario dentro de los llmites fijados por
direcci
direccin