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Qu es la cultura organizacional de una empresa?

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir,


la reunin de conceptos como hbitos, normas, creencias, valores y experiencias que
son los encargados de dar una caracterizacin determinada a un grupo en concreto.
En este caso, centrndose exclusivamente en un mbito empresarial, como un
negocio, una administracin, institucin o corporacin entre otras.
La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unin de
normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las
personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y que a su vez son
capaces de controlar la forma en la que interactan con el propio entorno y entre
ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa depender de la forma en la
que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
Decamos que la cultura organizacional estaba formada en parte por una serie de
normas que se deban de seguir, pero Qu son estas normas? Se trata de un
sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y
procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn redactadas y
aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo que su cumplimiento y
respeto es obligatorio para todos.
Qu es un hbito? Es el concepto que viene despus de las normas. stos no estn
escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeas
recomendaciones que en la mayora de los casos se toman como normas. Para poner
un ejemplo, en muchas oficinas pblicas hace unos aos no estaba prohibido fumar
por norma, pero se entenda que realizar esta accin poda perjudicar a no fumadores,
por lo que nadie fumaba. A esto se le llama caracterstica de la cultura organizacional
de la empresa.
Qu es un valor? En este punto nos acercamos ms a la individualidad de las
personas que forman la organizacin. Pues aqu entran en juego multitud de
cualidades como energa, simpata, honradez o puntualidad.
Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas
cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la
informalidad o el desinters. A esto se le denomina antivalores.

Por qu es importante la cultura organizacional para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas
y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo
con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms productivo.
Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que
vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en
fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros
requisitos.
Clasificacin de la cultura organizacional
Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organizacin:
CARACTERSTI
CAS
AUTONOMIA

ESTRUCTURA

APOYO

PREMIO

CONFLICTOS

RIESGOS

C.O. DBIL

C.O. FUERTE

Supervisin estrecha. Los


trabajadores tienen poca liberta
en su puesto
Puesto de trabajo
estandarizado. Reglas y
procedimientos formalizados
La direccin se centra en la
produccin y muestra escaso
inters por su plantilla
Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperacin. Se desconocen los
niveles productivos del personal
La gerencia mantiene un nivel
mnimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
No se estimula al trabajador a
ser innovador y creativo

Supervisin general. Todos tienen


libertad para resolver los problemas
de su puesto
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
procedimientos no formalizados
La direccin muestra gran inters y
apoyo a la plantilla.
Las compensaciones y ascensos que
se otorgan al personal estn basados
en su nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del conflicto
funcional o constructivo, lo suficiente
para que siga siendo viable,
autocrtico y creativo.
Se alienta y utiliza el talento creativo e
innovador del trabajador

I. Coaching
1. Qu es el coaching?
El coaching es un servicio destinado a ayudar a alguien, bien sea en el campo
laboral profesional o personal, a conseguir lo mejor de lo que hace con todas sus
habilidades y capacidades; partiendo de la base de lo que ya hace bien, en otro
sentido alcanzar la excelencia.
El primer paso de un proceso de coaching consiste en que el coach observe y
analice su conducta y pensamientos, para despus lograr que tome conciencia
sobre los efectos de sus decisiones. Saber qu se busca (o sea, cul es la meta a
alcanzar), determinar cmo dirigirse hacia ese objetivo y evaluar, cada tanto, el
camino elegido para ratificar o modificar las actuaciones, son otros pasos
necesarios.
En los ltimos aos ha experimentado un gran auge y desarrollo la puesta en
marcha del coaching. De ah, que actualmente existan muy diversos tipos del
mismo. Entre ellos se encuentra, por ejemplo, el llamado coaching coactivo que es
aquel que se centra de manera fundamental en la relacin que se establece entre el
entrenador y el propio cliente.
Otra de las clases es el estructural que se identifica porque es aquel que se basa en
la utilizacin de diversas culturas milenarias como puede ser la egipcia y de diversas
tendencias filosficas como la constructivista. Y todo ello se conjuga con los
avances ms actuales en ramas de nuestra sociedad como la ciencia.

1.1 Caractersticas
Es un tipo de relacin confidencial que promueve y facilita mejoras en cualquier
cosa que realice el cliente.
El Coach es un especialista en promover cambios para la mejora de cualquier
actividad que efecte el cliente.
Las Sesiones de Coaching pueden ser presenciales o a distancia, mediante telfono
y cuando es posible con apoyo de Internet.

1.2 Aplicaciones
Desde cualquier nivel en el personal de las empresas, (Bussines coaching),
cuestiones de influencia y liderazgo, reuniones, trabajo con grupos grandes de
personas, transiciones entre trabajos, proyectos o niveles, innovacin y creatividad.
Gestin muy precisa de proyectos y cambios de diferentes envergaduras o

sencillamente sacar ms provecho y satisfaccin del trabajo. En el Life Coaching el


tema primordial, sin embargo, es siempre el desarrollo personal del cliente.
Cualquier actividad donde intervenga la persona es mejorable. El coaching es la
especialidad centrada en alcanzar estas mejoras.

II. Empowerment
2 Qu es el empowerment?
En el manual del empowerment (1997) se define como un proceso iniciado por los
gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa
permitindoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la
consecucin de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo
profesional (Wilson, 1997, pg. 23)
Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la
organizacin tiene el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorizacin de sus superiores (Ibid 5, pg. 300)

2.1 Diez reglas del Empowerment


1. Claridad en tareas y responsabilidades
Especifique claramente a los miembros de su equipo cules son sus tareas y
responsabilidades y qu espera usted de ellos. Que todos se aprendan su
Descripcin de Funciones y que luego la rompan.
Claridad de lnea y reas de autoridad es crucial.
5 razones porque la gente no hace lo que le pedimos: 1: Comunicacin. 2:
Capacitacin. 3: Seleccin. 4: Insubordinacin. 5: Motivacin.

2. Delegacin completa
7 pasos clave para la delegacin efectiva: Aclare con su personal cules son las
reglas del juego. Identifique el potencial de su gente. Aclare sus objetivos ms all
de cualquier duda. Asigne el proyecto junto con los recursos para desarrollarlo.
Acuerde un cronograma de seguimiento. Retroalimente al colaborador sobre su
avance. Reconozca pblicamente el xito del proyecto. Deles autoridad en igual
proporcin que las responsabilidades que usted les asigne.

3. Medir la excelencia
Ponga estndares de excelencia: Lo que se mide se logra, somos una sociedad
orientada al marcador. La no medicin genera frustracin.
La excelencia debe medirse tanto cualitativamente como en forma cuantitativa.

4. Capacitacin
El Principio de Peter: En su carrera ascendente, todo empleado llega a alcanzar su
nivel de ineficiencia e inoperancia.
El Principio de Anticipacin Estratgica: Todo incremento en autoridad o en
responsabilidad debe ser precedido por algn tipo de capacitacin para la tarea o el
puesto. D a su equipo suficiente capacitacin, tanto acadmica, terica como
vivencial, de modo que les permita alcanzar los estndares de excelencia.

5. Comunicacin
Si hay una herramienta que puede transformar a un equipo y a una organizacin, es
una sana cultura de comunicacin.
La mayora de organizaciones funcionan con base en una cultura de comunicacin
informal. La cultura de la reunin formal peridica es un factor crucial.
La buena comunicacin incrementa el rendimiento personal de la gente, incluso ante
altos niveles de insatisfaccin por el puesto. La buena comunicacin motiva y
genera sentido de pertenencia.
Intensifique los niveles de comunicacin con su gente. Abra todos los canales de
comunicacin que pueda.

6. Retroalimentacin
La crtica se enfoca a la persona. La retroalimentacin tiene como objetivo mejorar
el desempeo. Un equipo empoderado generar retroalimentacin en todas
direcciones, horizontal y verticalmente, ascendente y lateral. El Empowerment llama
a una filosofa de retroalimentacin constante: dilogo ms que informacin.
Quite de su vocabulario las palabras crtica constructiva. Reemplcelas por
Retroalimentacin.

7. Reconocimiento
Reconzcales sus logros, avances e intentos. Identifique cules comportamientos
deben reconocrseles. No vaya a reconocer y premiar comportamientos errneos.
(Como la empresa que premiaba por velocidad y no por calidad.)
Creatividad, innovacin, generacin de ideas, son ejemplos de lo que debe
reconocerse y premiarse.
Que me lo reconozcan cuando hago algo bien, y no slo que me critiquen cuando
algo me sale mal: Clamor del personal.

8. Confianza
Confe en ellos, y demustreselo. Para confiar en su gente, primero debe conocerla.
Identifique el potencial de su gente y aydelos a maximizar ese potencial. Todo el
concepto del empowerment se basa en un juego de Confianza. A mayor confianza,
mayor empowerment.

9. Margen de error
Deles permiso para fallar. Por ejemplo: John Scully Jr. IBM: Acabo de invertir $10
millones en su educacin. Flexibilidad con un lmite. Thomas Alba Edisson fall ms
de 9.500 veces.
Las organizaciones que no dan margen para el error, se vuelven anquilosadas. A la
larga su competencia termina rebasndolas.

10. Dignidad
Trtelos con dignidad y respeto. El cliente NO ES lo primero.
Si usted trata bien al personal, el personal tratar bien al cliente, y el cliente le
traer el negocio. Dignificar al personal, enfocarnos en su Autoestima, fortalecer su
yo interior resulta en un negocio fabuloso y altamente rentable.

3. Relacin Coaching-empowerment
Cabe mencionar que el coaching se encuentra dentro del proceso de empowerment
junto con otras piezas claves para su desarrollo, esto se debe, a que en el coaching
los dirigentes apoyan, orientan y ensean con el fin de una mejora continua de la
actuacin y desarrollo profesional.

Si bien se sabe que en el proceso de empowerment debe haber un lder que los
oriente a la enseanza para la autoayuda entre ellos mismos.

O UT P L A C E M E N T
Outplacement es un concepto de uso habitual en el mbito de las empresas, ms
precisamente en el sector de los recursos humanos. La nocin refiere a una serie de
procedimientos que una compaa pone en marcha para asistir a un empleado que
se queda sin su puesto de trabajo tras una reestructuracin.
En las sesiones que llevan a cabo los expertos en outplacement con el trabajador, se
establecen varios pilares fundamentales:
Anlisis de la realidad actual, en cuanto al trabajo se refiere.
Apoyo y ayuda totalmente personalizados.
Establecimiento de un plan de futuro.
Bsqueda de objetivos as como de nuevos empleos y posibilidades dentro del
mbito laboral.
La finalidad del outplacement es facilitar la reinsercin de la persona en cuestin en el
mercado laboral. De este modo, el empleado puede conseguir un nuevo trabajo de
manera ms rpida, y la empresa no ve afectada su imagen por posibles comentarios
negativos del individuo que se qued sin empleo.
Es importante establecer que contratar a una consultora especializada en
outplacement supone disfrutar de las siguientes ventajas para la empresa:
Reduce o elimina los problemas legales que pudieran afectarle por el despido.
Consigue minimizar la imagen negativa que pueda tener por la reduccin de personal
que est llevando a cabo.
Viene a promover a la empresa de manera positiva de cara a los propios empleados,
a los clientes, a la sociedad
Logra dejar patente su compromiso personal y profesional con quienes forman o han
formado parte de ella.
De la misma manera, no podemos pasar por alto que el empleado que va a dejar su
puesto de trabajo, pero que recibe la ayuda de una consultora de outplacement,
tambin se ve beneficiado. En concreto, disfruta de estas ventajas:
Mejora su confianza en s mismo y aumenta su autoestima, tanto a nivel personal
como laboral.
Consigue afrontar esa nueva etapa en su vida de una manera positiva y con mucha
ilusin.

Logra detectar y conocerse a fondo a s mismo, a saber qu ofrece a cualquier


empresa y qu le puede hacer parecer diferente frente a otros candidatos al mismo
puesto.
Establece unas metas claras.
El outplacement no se orienta, de todos modos, a cualquier empleado, sino que centra
su inters en los ejecutivos y en quienes ocupan cargos gerenciales. A travs del
outplacement, el ejecutivo despedido recibe informacin sobre la actualidad del
mercado laboral y consejos respecto a cmo explotar su perfil profesional.
Lo habitual es que la empresa que reestructura su plantilla contrate el servicio de
outplacement a una consultora externa que se encarga de brindar la asistencia al
trabajador. La ayuda al ejecutivo por parte del outplacement incluso se puede extender
un tiempo despus de que el sujeto haya conseguido un nuevo empleo.
El outplacement acta sobre diversos campos para tener xito en su reorientacin del
trabajador, brindando asistencia psicolgica, contribuyendo a establecer nuevos
objetivos y desarrollando evaluaciones en conjunto con el individuo. Incluso el
outplacement puede implicar el acceso a soportes materiales, como una oficina o
equipamiento informtico a disposicin de la persona que recibe la asistencia.