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Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin


Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo Barquisimeto

Modelo De
Gestin De
Talento Humano

Participantes:
EMERITA TORRES 9.377.658
ANDREINA MORALES 15.176.621
SORE SALAZAR 16.403.168
DARI DUDAMEL 19.591.256
ROSMERY GARNIER. 20.187.119
YANETH MEJIA 25.137.861
Facilitador: JACOBUCCI JEAN PIERO
Seccin C

CURSO: PROBLEMTICA DE ADMISTRACION


DE LOS RRH EN VENEZUELA (TH)
CODIGO: 32402
PERIODO ACADEMICO 2015-1
Gerencia de Talento Humano
Misin
Promover la gestin del Talento Humano mediante el manejo eficiente
de los procesos de recursos humanos, en concordancia con los objetivos y
metas institucionales, garantizando una administracin efectiva de los
beneficios y con ello contribuir a la presencia de un adecuado entorno laboral
y bienestar de los trabajadores
Visin
Reconocido como parte integral de la Organizacin en el logro de sus
objetivos, mediante la gestin eficaz del talento humano, proporcionando los
servicios necesarios para lograr los ms altos niveles de calidad de vida y
eficiencia.
Objetivos estratgicos

Desarrollar mecanismos que permitan la captacin del talento humano


de acuerdo a los requerimientos de la organizacin.

Fortalecer una cultura que propicie las condiciones adecuadas para


mejorar el clima organizacional.

Orientar la estructura organizativa en los procesos que garantice una


adecuada ubicacin del personal administrativo en cargos especficos
segn el perfil y el rea requerida.

Implementar un modelo de adiestramiento y de desarrollo integral del


talento humano existente.

Integrar planes de beneficios socioeconmicos para atender con


equidad y oportunamente las necesidades del personal.

Valores:

Compromiso

tica

Calidad del trabajo

Adaptabilidad

Perseverancia

Integridad

Responsabilidad

Sub Sistema de Recursos Humanos


1. Reclutamiento y Seleccin. Este Sub sistema de Reclutamiento y
Seleccin contribuye, a captar el potencial de la organizacin que
tenga las habilidades que necesita para cumplir con sus metas, roles y
responsabilidades en la forma requerida para desarrollar las
estrategias de la organizacin y as lograr los objetivos de la misma
Reclutamiento, este se inicia de la siguiente manera:
Requisicin de Personal. Es una solicitud hecha al rea de Gestin
Humana por cualquier rea de la organizacin que necesita encontrar
a un candidato para ocupar una vacante.
Reclutamiento. Despus de aprobada la requisicin de personal y de
acuerdo con el perfil ocupacional, el proceso a seguir es el
Reclutamiento

de

Talento

Humano,

como

un

conjunto

de

procedimientos

orientado

atraer

candidatos

potencialmente

calificados y aptos para ocupar cargos dentro de la organizacin.


Reclutamiento Interno o Ascenso: Se presenta determinada
vacante, la organizacin intenta cubrirla mediante la reubicacin de
sus empleados (se postulan las personas que consideran que
cumplen con el perfil)

Reclutamiento Externo: Cuando al existir determinada vacante, la


organizacin intenta llenarla con personas que no pertenecen a ella.
(puede cubrirse con pasantes, recin graduados, personal con
experiencia).

Fuentes de Reclutamiento: Las fuentes y medios para atraer el


personal idneo para el proceso de seleccin; lo que busca es
encontrar personal con el perfil requerido, a travs de fuentes como
entidades especializadas, centros de estudio, redes sociales, hojas de
vida de candidatos recomendados o que se presentan de manera
espontanea en la organizacin, anuncios de prensa entre otros
Seleccin de Talento Humano
El proceso de Seleccin tiene como objetivo garantizar el ingreso de

personal idneo a la organizacin. Seleccionar la persona con mayores


probabilidades de ajuste al cargo y a la organizacin. Este proceso permitir
valorar las competencias, aptitudes y actitudes de naturaleza tcnica,
metodolgica, participativa y social de los candidatos, as

como

sus

conocimientos especficos. Su principal objetivo, es elegir

personas

con

talento.

Fase de Preseleccin. Se enfoca en la aplicacin de tres tcnicas: Anlisis


de Hojas de vida, Entrevista para la identificacin de competencias
organizacionales y verificacin de referencias.
Evaluacin de Hojas de vida. Estas deben ser analizadas por el
departamento de gestin

humano para verificar cules aspirantes,

segn los requerimientos, cumplen con el perfil del cargo. Cuando


esta no cumpla con algunos requisitos ser descartada. Y la que
cumplan con los requisitos continuarn en el proceso.
Verificacin de Datos y Referencias. Verificacin de Datos
Acadmicos, Referencias y Datos laborales y Personales.

Entrevista. Esta se centra sobre hechos concretos narrados por el


entrevistado. Es clave en el proceso de seleccin de personal,
constituye un proceso bsico en la toma de decisiones para encontrar
a las personas que formaran parte de la organizacin
Toma de decisin Preseleccin. A cada candidato se le asignar
una calificacin. Los que obtengan mayor puntaje, sern los
candidatos preseleccionados que participen en la fase de seleccin

Fase de Seleccin. Esta fase tiene como objetivo fundamental la


determinacin de las competencias especficas requeridas para el
desempeo de cada cargo; para su ptimo desarrollo.

Aplicacin de Pruebas Psicomtricas y Psicotcnicas


Pruebas Psicomtrica. Son las encargadas de medir cualidades
psquicas del individuo, capacidades, intereses o aptitudes del
individuo,

como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses

ocupacionales, personalidad, actitudes, etc


Pruebas Psicotcnicas Son pruebas diseadas para evaluar
habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo
Entrevista con el jefe inmediato. Cuando los resultados de las
pruebas (pruebas psicomtricas, psicotcnicas) son satisfactorios los
candidatos son entrevistados por su posible jefe inmediato. Es decir,
despus de la aplicacin de las pruebas, pasan a la etapa de
entrevista con el jefe inmediato.
Subsistema de Capacitacin, Desarrollo y Evaluacin del Personal.
El proceso tiene como propsito Fundamental concebir a los
trabajadores dentro de la empresa como un proceso que hay que optimizar a
partir de una visin renovada, dinmica y competitiva. En tal sentido su
estudio es de gran utilidad para el diseo y perfeccionamiento de la Gestin
de Recursos Humanos en las organizaciones, bsicamente en las
capacidades de los profesionales que en ella laboran, su preparacin,
capacitacin y dedicacin a su desempeo profesional, en la que se oriente y
se afirme una verdadera interaccin sobre los trabajadores.

En cuanto a este subsistema debe estar supervisados y monitoreados


bajo el control de:
- Analista de Control y Desarrollo:
Se encarga de llevar a cabo la supervisin y control del cumplimiento
de las funciones de cada uno de los empleados de la empresa desarrollando
planes y programas pertinentes a las administracin del personal.
- Analista de Evaluacin:
Se rige en base al control y desarrollo de los empleados para su
respectivo proceso de evaluacin y as definir su desarrollo y el cumplimiento
de sus funciones.
Capacitacin:
Surge de un diagnostico acerca de los problemas de la organizacin
en base al dficit de conocimiento que pueden demostrar los trabajadores as
como habilidades o actitudes para que los mismos cumplan con eficiencia
sus funciones. Esta capacitacin puede originarse en desempeo que no
alcanzan el estndar de calidad esperado; por lo tanto es un valor agregado
que adquirir cada trabajador para un mejor desempeo aplicando
exmenes donde se. determine el alcance de los conocimientos y
habilidades adquiridas.
De esta manera el subsistema de Capacitacin y Desarrollo se
implementa para:
Crear un modelo que determine una necesidad de capacitacin y evolucin
de los conocimientos, desarrollando nuevas habilidades y procedimientos.

Cambiar un estilo de gestin orientado al cumplimiento de normas y


procesos para un eficaz resultado.
Conocer el dficit de conocimientos, habilidades o actitudes para desarrollar
las funciones y tareas requeridas.
Descubrir la necesidad de capacitacin en la incorporacin de nuevas
tareas, tecnologas o en la evolucin de los conocimientos que requieren
actualizacin permanente.
Determinar el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Evaluacin del Desempeo
Puede realizarse a travs de varios enfoques tales como:
Verificar el desenvolvimiento de los trabajadores
Identificar las necesidades de capacitacin
Localizar problemas de integracin.
A travs de:
- Evaluacin de Mritos
- Evaluacin de Personal
- Evaluacin de Progreso
- Evaluacin de Eficiencia
Sistema de recompensas
Incluye todos los beneficios que la organizacin pone a disposicion de
miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales estos beneficios
son distribuidos.
Abarca salarios
Pensiones de jubilacin

Vacaciones.
Promociones a oposiciones mas elevadas.
Tambin algunas recompensas como garanta de seguridad en el cargo y
varias formas de reconocimiento por servicios especiales.
Teora de la Inequidad
Homans, la justicia debe ser distribuida entre personas que estan en
reciproca relacin de intercambio y que esta se obtiene cuando los lucros
individuales son proporcionables a sus inversiones, la inequidad es
experimentada cuando la proporcion de los resultados de una persona y sus
esfuerzos son desiguales a los resultados de otros, en relacin a sus
esfuerzos.
Compensacin de Productividad
Lawer y Porter enfatizan que el dinero puede ser un gran estimulo
para una mayor productividad siempre que el empleado persiva que el
aumento de su esfuerzo lleva de hecho el aumento de su recompensa
monetaria.
Mc Gregor, dice que las recompensas organizacionales enfatizan la
excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del funcionario.
Mantenimiento de Recursos Humanos
Compensacin ( Administracin de salarios)
Los salarios constituyen el centro de la relacin transaccin mas
importante en los negocios.

Se refiere a todas las formas de retribucin financiera, de servicios


tangibles y beneficios que el empleado recibe como parte de la relacin
laboral.
Dentro de la gerencia de RR.HH es clave para el logro de los objetivos
de compromiso, flexibilidad y calidad del personal que labora en la
organizacin.
Planes de Beneficio Social
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables de
complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa para
estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y
productividad.
Estn

relacionados

con

la

gradual

concientizacin

de

la

responsabilidad social de la empresa.


Tipos de Servicio y de Beneficios Sociales
Se plantea para auxiliar al empleado en tres reas de su vida:
En el ejercicio en el cargo
Fuera del cargo por dentro de la empresa.
Fuera de la empresa o sea en la comunidad.
El mantenimiento de recursos humanos, conlleva a la aplicacin de la
planificacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de tcnicas y
procesos capaces de promover el desempeo eficiente del talento humano
de las organizaciones. A su vez, estas organizaciones son un medio
importante que permite a las personas alcanzar sus objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo, y al mismo tiempo


contribuir a la eficiencia y competitividad de las mismas.
En tal sentido, se entiende que para lograr el desarrollo de los individuos
y de las organizaciones se debe revitalizar, actualizar, activar y renovar las
empresas

mediante

los

recursos

tcnicos,

financieros

humanos,

destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia


corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados
de cambios dentro de la organizacin, para que puedan lograr sus objetivos
tanto las personas como la empresa.
Para ello, las organizaciones sean pblicas o privadas

en el mbito

mundial, nacional o regional requieren de tres recursos bsicos: recursos


materiales, recursos fsicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las
metas como los objetivos trazados. Aclarando que el recurso humano es el
eje fundamental, el talento de las organizaciones.
No obstante, es evidente que para el desarrollo de las empresas el
elemento humano es indispensable, puesto que conforma el grupo de
personas que entregan su fuerza de trabajo, talento, creatividad, su
entusiasmo para el logro de los objetivos, constituyndose en los agentes
pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos
organizacionales. La diferencia entre ambos tipos de organizaciones sea
pblica o privada radica en su objetivo final, mientras las empresas pblicas
trabajan en funcin de lograr beneficios para el bien comn a nivel social,
educativo, cultural, siendo gerenciadas por entidades gubernamentales
nacionales o regionales, las privadas tienen un fin lucrativo.
Las Relaciones Laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros
de la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber

aceptar la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades


laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una
buena estrategia de comunicacin interna.
Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se establece entre
dos o ms personas en el mbito laboral o del trabajo. Las relaciones
laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de
trabajo (ya sea fsica o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de
produccin para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto
sera el empleado de una oficina y el dueo o jefe que le otorga el espacio
laboral ms todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).
Una de las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es
que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay
alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas segn su
conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda
los medios de produccin para que pueda trabajar. En muchos casos, las
relaciones laborales se vuelven problemticas cuando el empleador utiliza
ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prcticas de
maltrato o abuso laboral.
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan
de manera universal. Por un lado, uno de los elementos ms importantes de
cualquier relacin laboral es el salario o el pago que la persona recibir por
su trabajo. El monto del salario puede estar impuesto universalmente (por
ejemplo, para una actividad especfica se sabe que el mnimo acordado debe
ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias
especficas (si el trabajador es autnomo, si el trabajo es temporal, si es por
horas, si se pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el
responsable de establecer polticas que respeten los derechos de los
trabajadores tanto en el mbito pblico como en el privado y si bien se sabe

que el mbito pblico es ms estable en este sentido, el privado tambin


puede ser controlado por el Estado.
Otro tema importante en el mbito de las relaciones laborales es el
contrato

aunque

el

mismo

no

existe

universalmente

ni

tampoco

histricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se


establecieron (y se siguen estableciendo) en base a la palabra de las
personas involucradas. El contrato es el documento en el cual figuran las
condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro
tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por ejemplo, ajustar el
salario en caso de perodos de inflacin o por aumento de tareas). El
contrato es la parte legal ms importante de las relaciones laborales y debe
ser respetada por ambas partes.
Higiene y Seguridad en el Trabajo
La higiene son un conjunto de normas y procedimientos que protegen la
integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y el ambiente fsico donde son ejecutadas.
Est relacionado con el diagnstico y con la prevencin de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables.
El hombre y su ambiente de trabajo.
Seguridad en el Trabajo
Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas,
empleadas para prevenir accidentes eliminar las condiciones inseguras del
ambiente e instruir y convencer a las personas sobre la implementacin de
medidas preventidas.

Prevencin de Accidentes
Qu es un accidente de trabajo? Es toda lesin orgnica o perturbacin
funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el
ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo
en que se presente.La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo,
estos se clasifican en:
Accidente sin ausencia: despus del accidente, el empleado contina
trabajando, aunque debe ser investigado y anotado en el informe,
adems de presentado en las estadsticas mensuales.
Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal. Prdida total de la capacidad de trabajo en el
da del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un ao. A
su regreso, el empleado asume su funcin sin reducir la capacidad.
b) Incapacidad permanente parcial. Reduccin permanente y parcial de la
capacidad de trabajo.La incapacidad permanente parcial generalmente est
motivada por:
Prdida de cualquier miembro o parte del mismo.. Reduccin de la
funcin de cualquier miembro o parte del mismo etc.
c) Incapacidad total permanente. Prdida total permanente de la
capacidad de trabajo.
d) Muerte
Identificacin de las Causas de Accidentes
Las principales causas de accidentes son:
1. Condicin insegura. Condicin fsica o mecnica existente en el local,
la mquina, el equipo o la instalacin (que podra haberse protegido o

reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso;


mojado, con altibajos, mquina sin, iluminacin deficiente o inadecuada, etc.
2. Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del
accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes,
cadas, etc.
3. Acto inseguro. Violacin del procedimiento aceptado como seguro, es
decir, dejar de usar equipo de proteccin individual, distraerse o conversar
durante el servicio, fumar en rea prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en
movimiento.
4. Factor personal de inseguridad. Cualquier caracterstica, deficiencia o
alteracin mental, psquica o fsica, accidental o permanente, que permite el
acto inseguro.
Costos Directos e Indirectos de los Accidentes
5. Dado que el accidente de trabaje constituye un facto negativo para la
empresa, el empleado y la sociedad, deben analizarse sus causal y costos.
6. El seguro de accidentes de trabajo slo cubre los gastos mdicos y las
indemnizaciones al accidentado. Para las dems modalidades de seguro
contra riesgos fortuitos, como el fuego, por ejemplo, la compaa
aseguradora fija tasas de acuerdo con el riesgo individual existente en cada
empresa.
Prevencin De Incendios
La prevencin y el combate de incendios, sobre todo cuando hay
mercancas, equipos a instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen
planeacin cuidadosa.

El fuego de un incendio es una reaccin qumica de oxidacin exotrmica,


es decir, combustin con liberacin de calor. Para que haya reaccin, deben
estar presentes:
Combustible (slido, lquido, gaseoso). Comburente (generalmente el
oxgeno atmosfrico). Catalizador (la temperatura)
Objetivos de la Seguridad en elTrabajo
El campo de la seguridad en su influencia benfica sobre el personal, y
los y los elementos fsicos es amplio, en consecuencia tambin sobre los
resultados humanos y rentables que produce su aplicacin. No obstante
entre sus beneficios bsicos se encuentran:
Evitar la lesin y muerte por accidente. Cuando ocurren accidentes hay
una prdida de potencial humano y con ello una disminucin de la
productividad.
Reduccin de los costos operativos de produccin. De esta manera se
incide en la minimizacin de costos y la maximizacin de beneficios.
Mejora la imagen de la empresa y, por ende, la seguridad del trabajador
que as da un mayor rendimiento en el trabajo.
Contar con un sistema estadstico que permita detectar el avance o
disminucin de los accidentes, y las causas de los mismos
Contar con los medios necesarios para montar un plan de Seguridad que
permita a la empresa desarrollar las medidas bsicas de seguridad e higiene.
De este modo quedan establecidos los objetivos bsicos para la
seguridad en el trabajo, caractersticas importantes para la investigacin

desde el punto de vista, de las funciones que deben cumplirse en las


organizaciones.
Higiene En El Trabajo
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y
procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del
trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del
cargo y ambiente fsico donde se ejecutan: La higiene en el trabajo est
relacionada

con

el

diagnstico

la

prevencin

de

enfermedades

ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y


su ambiente de trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general involucra la presentacin no
slo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera y de primeros auxilios,
en tiempo total o parcial, segn el tamao de la empresa. As como tambin
la prevencin de riesgos para la salud: Riesgos qumicos (intoxicaciones,
dermatosis industriales), Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas,
radiaciones, etc.), Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes
biolgicos, etc.)
Adems se incluyen programas informativos destinados a mejorar los
hbitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud, por medio de,
conferencias, pelculas, entre otros.
Condiciones Ambientales
Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias fsicas en
las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organizacin.
El ambiente fsico que rodea al empleado desempea un cargo.
El trabajo de las personas est influido por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Iluminacin, temperatura, ruido,


entre otros.
Condiciones de tiempo: Duracin de la jornada de trabajo, horas extra,
periodos de descanso, entre otros.
Condiciones Sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o
clima laboral (Organizacin informal, Estatus).
Elementos Ms Importantes De Las Condiciones Ambientales
Los tres elementos de mayor importancia de las condiciones ambientales
son: iluminacin, ruido y condiciones atmosfricas.
Iluminacin
Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del
empleado. No se trata de la iluminacin general, sino de la cantidad de luz en
el punto focal del trabajo. De este modo, los estndares de iluminacin se
establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual que el empleado debe
ejecutar: cuando mayor sea la concentracin visual del empleado en detalles
y minucias, ms necesaria ser la luminosidad en el punto focal del trabajo.
La iluminacin deficiente ocasiona fatiga en los ojos, perjudica el sistema
nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una
buena parte de los accidentes de trabajo.
Ruido
El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos
caractersticas principales: frecuencia e intensidad. La frecuencia es el
nmero de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y se
mide en ciclos por segundo (cps). La intensidad del sonido se mide en
decibelios (db). La evidencia y las investigaciones realizadas muestran que el
ruido no provoca disminucin en el desempeo del trabajo. Sin embargo, la

principal influencia del ruido sobre la salud del empleado y principalmente


sobre su audicin es poderosa. La exposicin prolongada a elevados niveles
de ruido produce, de cierta manera, prdida de audicin proporcional al
tiempo de exposicin. En otras palabras, cuanto mayor sea el tiempo de
exposicin al ruido, mayor ser el grado de prdida de adicin.
El efecto desagradable de los ruidos depende de:
1. La intensidad del sonido.
2. La variacin de los ritmos o irregularidades.
3. La frecuencia o tono de los ruidos.
Condiciones Atmosfricas
Temperatura
Una de las condiciones ambientales importantes es la temperatura.
Existen cargos cuyo sitio de trabajo se caracteriza por elevadas
temperaturas, como en el caso de proximidad de hornos siderrgicos, de
cermica y forjas, donde el ocupante del cargo debe vestir ropas adecuadas
para proteger su salud. En el otro extremo, existen cargos cuyo sitio de
trabajo exige temperaturas muy bajas, como en el caso de los frigorficos que
requieren trajes de proteccin adecuados. En estos casos extremos, la
insalubridad constituye la caracterstica principal de estos ambientes de
trabajo.
Humedad
La Humedad es consecuencia del alto grado de contenido higromtrico
del aire. Existen condiciones de elevada humedad en el sitio de trabajo,
como en el caso de la mayora de los telares, que requieren alta graduacin
higromtrica para el tratamiento de los hilos. No obstante, existen

condiciones ambientales de poca o ninguna humedad, como en el caso de


las industrias de cermica, donde el aire se denomina "seco". En estos casos
extremos, la insalubridad constituye la caracterstica principal.
Objetivos De La Higiene En El Trabajo
La higiene en el trabajo es eminentemente preventiva, ya que se dirige a
la salud y al bienestar del trabajador para evitar que ste se enferme o se
ausente de manera temporal o definitiva del trabajo y en este sentido seala
entre sus objetivos bsicos los siguientes:
Eliminar las causas de enfermedad profesional.
Reduccin de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en
personas enfermas o portadoras de defectos fsicos.
Prevencin del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.