Está en la página 1de 39

REVOLUCIONUNATTENDED

[Escribir el ttulo del


documento]
[Escribir el subttulo del documento]
Conta
[Seleccionar fecha]

[Escriba aqu una descripcin breve del documento. Una descripcin breve
es un resumen corto del contenido del documento. Escriba aqu una
descripcin breve del documento. Una descripcin breve es un resumen
corto del contenido del documento.]

NDICE
1.

INTRODUCCIN........................................................................................ 3

2.

CONTENIDO............................................................................................. 4
2.1

DEFINICIN........................................................................................ 4

2.2

OBJETIVOS......................................................................................... 6

2.3

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO............................7

2.3.1

Beneficio para el individuo..........................................................8

2.3.2

Beneficio para el jefe.................................................................10

2.3.3

Beneficio para la empresa.........................................................11

2.4

IMPORTANCIA................................................................................... 12

2.5

PROCESOS....................................................................................... 13

2.5.1

Fase de diseo...........................................................................17

2.5.2

Fase de implantacin.................................................................17

2.5.3

Fase de aplicacin y desarrollo..................................................18

2.6

MTODOS........................................................................................ 18

2.6.1

Mtodos basados en caractersticas..........................................18

2.6.2

Mtodo basado en los resultados..............................................22

2.6.3

Mtodos basados en el comportamiento o conductas...............23

2.6.4

Mtodo de evaluacin 360.......................................................23

2.7

LA ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEO..........................25

2.8

LA EVALUACIN DE DESEMPEO DE LA EMPRESA RIPLEY...............26

2.8.1

Plan descriptivo de la situacin problemtica...........................26

2.8.2

Finalidad del plan......................................................................28

2.8.3

Objetivos................................................................................... 29

2.8.6

Modelo de evaluacin................................................................30

2.7.5

Programacin de actividades diagrama de Gantt......................31

2.7.7

Resultados................................................................................. 33

3.

CONCLUSIONES...................................................................................... 35

4.

RECOMENDACIONES.............................................................................. 36

5.

FUENTES DE INFORMACIN...................................................................37

1. INTRODUCCIN

En la actualidad las empresas necesitan saber si los empleados realizan su


trabajo de manera eficiente y efectiva o si es necesaria una mejora.
Es por eso que se utiliza el sistema de la evaluacin del desempeo porque
establece los estndares para evaluar al empleado.
La evaluacin del desempeo es un modelo que una organizacin utiliza para
medir y evaluar a cada persona de manera individual. Adems es fundamental
para la toma de decisiones en todos los aspectos de la organizacin como la
seleccin, la capacitacin, la remuneracin y la compensacin al personal.
Existen diferentes mtodos para realizar la evaluacin del desempeo.
En esta monografa hemos tomado como puntos importantes a la definicin,
objetivos, beneficios, importancia, procesos, mtodos y la entrevista en una
evaluacin de desempeo. Finalmente, analizamos la evaluacin de
desempeo en la Empresa Ripley.

2.

CONTENIDO

2.1 DEFINICIN

Segn Trevio (2013) la evaluacin de desempeo es una valoracin sinttica


del desempeo del programa a partir de los resultados, su cobertura y el
avance en el cumplimiento de metas y objetivos.(p.37)
La Evaluacin del desempeo de los empleados debera ser de forma
continua; ya que as se podr cumplir de manera ms eficiente con los
objetivos que tiene la empresa.

Para Chiavenato (2011)


La evaluacin de desempeo es un concepto dinmico, porque las
organizaciones

siempre

evalan

los

empleados,

formal

informalmente, con cierta continuidad. Adems, la evaluacin del


desempeo representa una tcnica de administracin, imprescindible en
la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas
en la supervisin del personal y en la integracin del empleado a la
organizacin o al puesto que ocupa , as como discordancias,
desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el
exigido por el puesto, problemas de motivacin, etctera. (p.203)
Cada empresa es distinta es por ello que se debe tener en claro que
enfoques se tomaran en cuenta para la evaluacin, pienso que de esto
depende el xito que pueda tener la evaluacin, con esto se podr
obtener resultados ms claros y precisos en cuanto al rendimiento de los
trabajadores.

Para Robbins S., y Coulter,M. (2005) sealan que La evaluacin del


desempeo es una parte fundamental de un sistema de administracin.
(p.296)

Tan importante como para las dems reas, porque todos estn entrelazados y
si alguna rea no cumple con su estructura de funcionamiento, no se obtendrn
los resultados deseados.

De acuerdo a Werther,W y Davis,H. (1995) La evaluacin de desempeo


constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado;
dicho de otra manera, su contribucin total a la organizacin; y en ltimo
termino, justifica su permanencia en la empresa. (p.302)
La evaluacin del desempeo se centra en las funciones que realiza un
empleado dentro de una empresa, esta evaluacin se hace con el fin de
obtener cmo va el rendimiento de los trabajadores en la empresa.

Reis,P. (2007) Es una apreciacin sistemtica, peridica, estandarizada y


cualificada, del valor demostrado por un individuo en su puesto de trabajo,
desde el punto de vista de la organizacin donde trabaja. (p. 5)
Esta evaluacin es como un examen diagnstico, porque con el resultado
veremos la capacidad, aptitud y potencial con el que cuentan los
empleados y como se van desarrollando, por ende este tipo de
evaluacin es dinmica.

2.2 OBJETIVOS

Segn Gonzlez, A. (2006)

Para establecer los objetivos debe haber un consenso por parte del
gerente y el evaluado, ya que esos no deben imponerse. La superacin
de los objetivos debe representar un beneficio para la empresa y una
participacin directa del evaluado en este beneficio, como un premio o
esquema de remuneracin variable. (p.271)
El autor nos menciona cuales son los objetivos al hacerse la evaluacin
del desempeo, y es que el objetivo primordial es que este se modifique
en beneficio del mejoramiento.
Segn Instituto Interamericano de Cooperacin para la agricultura (1993)

La evaluacin del desempeo no puede arrojar buenos resultados si no se


cuenta con una orientacin definida sobre el propsito del proceso. A
continuacin, se plantea algunos objetivos que plantea la evaluacin a los
trabajadores:
A. Identificar las fallas de desempeo del empleado para superarlas a
travs del entrenamiento o capacitacin.
B. Conocer las fortalezas y debilidades del desempeo del empleado,
para efectos de promoverlo o trasladarlo hacia aquellos puestos de
trabajo cuyas funciones estn acordes a su capacidad.
C. Determinar las fortalezas y debilidades del desempeo del
empleado, para redistribuir las funciones dentro de una misma
unidad y aumentar la eficiencia interna.
D. Obtener resultados de desempeo que permitan retroalimentar al
empleado en el desarrollo de sus funciones.
E. Contar con una apreciacin objetiva del desempeo del empleado, a
fin de incentivarlo en mejor forma. (p.4)

Toda empresa tiene un objetivo especfico para realizar este tipo de


evaluaciones a sus empleados; y es que de los empleados depende
mucho como la empresa funcionara, es por ello que se desea tener un
seguimiento acerca del rendimiento de los empleados.

2.3 BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Alles M., (2006) :

Tiene muchos efectos benficos para una organizacin. Entre los ms


importantes:
1. Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeo y las
normas con su supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeo de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un
programa especfico para ayudar a un empleado a mejorar el
desempeo.
4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
(p. 30)

Segn Caldas E., Lacalle G., y Carrin,R. (2012)


Los beneficios para la empresa en general son:
-Evaluar el talento humano de los empleados a corto, medio y largo
plazo.
-Determinar la contribucin de cada empleado a los objetivos de la
empresa.
-Identificar a los empleados que precisan reciclarse y/o perfeccionarse.
-Identificar a los empleados que pueden llegar a ser promocionados.
-Estimular la productividad y, en ocasiones, mejorar las relaciones
informales. (p .155.)

Con estos beneficios la empresa crecer, porque no solo se mejorar la


calidad de empleados sino que gracias a ello sern ms productivos y
por ende la empresa obtendr ms utilidades.

Mayormente lo principales beneficiarios son el individuo, persona o trabajador;


el jefe, gerente y la organizacin o empresa.

2.3.1 Beneficio para el individuo

Segn Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha):


Dentro de los beneficios ms importantes se puede nombrar los
siguientes:
-El trabajador conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a
su desempeo y as mismo segn l, sus fortalezas y debilidades.
- El trabajador conoce cuales son las medidas que el jefe va tomar en
cuenta para mejorar su desempeo, como por ejemplo programas de
entrenamiento, seminarios, etc. y las que el evaluado deber tomar por
iniciativa propia como su auto correccin y autocrtica para su
autodesarrollo y autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.
- El trabajador conoce los aspectos de comportamiento y desempeo
que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.
- Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos de la Empresa.

- Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las


promociones.
- El trabajador tiene la oportunidad para hacer una autoevaluacin y
autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol.(pp.15-16)

El autor nos habla de lo importante que es capacitar al personal para que


pueda desarrollar sus funciones correctamente y cumplir con las
expectativas que tiene la empresa de l.
Segn Chiavenato(2011)

Beneficios para la persona

Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del


comportamiento y desempeo de los trabajadores que la empresa
valora.
Conocer las expectativas de su lder en cuanto a su desempeo y,
segn su evaluacin, sus puntos fuertes y dbiles.
Conocer las medidas que el lder toma para mejorar su desempeo
(programas de capacitacin, de desarrollo, etc) y las que el propio
subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, correccin
de errores, calidad, atencin en el trabajo, cursos, etc)
Hacer una autoevaluacin y una crtica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales. (p.207)

Como vemos en los beneficios para el empleado, es muy provechoso


para l y su rendimiento, porque conocer claramente las reglas del
juego, adems de saber la manera como mejorar.

2.3.2 Beneficio para el jefe

Segn Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha):


El jefe tiene la oportunidad para:

-Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,


teniendo como base variables y factores de evaluacin.
-Tomar mediadas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.
- Alcanzar una mejor comunicacin con los trabajadores parahacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.(p.16)
El jefe tiene la capacidad para tomar medidas frente a cualquier tipo de
situacin, ya sea en el caso de incumplimiento como en cualquier otro.
Segn Chiavenato(2011):
Beneficios para el gerente como administrador de personas

Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con


base en factores de evaluacin y, sobre todo, contar con un sistema
de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.
Proporcionar medidas para mejorar el estndar de desempeo de
sus subordinados
Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que
la evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el cual les
permite saber cmo est su desempeo.(p.207)

Vemos tambin que las oportunidades para el jefe son que tendr una
gran ayuda para medir el desempeo y en base a ellos trabajar la
forma de mejorar con el fin de alcanzar los objetivos esperados.

2.3.3 Beneficio para la empresa

Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha):

10

Los beneficios para la organizacin son los siguientes:


-Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribucin de cada trabajador.
-Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento
en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias.
-Puede ofrecer oportunidades a los trabajadores, adems de
promociones, crecimiento y desarrollo de personal, estimular su
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
-Puede sealar con claridad a los trabajadores sus obligaciones y lo
que espera de ellos.
-Puede programar las actividades de la unidad, dirige y controla el
trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
-Puede invitar a los trabajadores a participar en la solucin de los
problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn
cambio.(p.17)
Segn Chiavenato(2011):
Beneficios para la organizacin

Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y


definir la contribucin de cada empleado.
Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse
en determinadas reas de actividad, y seleccionar a quienes estn
listos para un ascenso o transferencia.
Dinamizar su poltica de RH mediante oportunidades a los
empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con el
estmulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas.
(p.207)

Este tipo de evaluaciones benefician a toda la empresa en general, al


empleado porque si este est cumpliendo con una buena labor ser
recompensado por esto; al jefe porque es una forma de que conozca mas
a sus empleados y se acerque a ellos; y a la empresa porque a largo

11

plazo vera resultados positivos en cuanto al desarrollo de las funciones


de sus trabajadores.

2.4 IMPORTANCIA
Es necesario saber la importancia de la evaluacin de desempeo porque nos
dir de qu manera puede aportar dentro de la organizacin.

Segn la Gua de Asociacin de Buenos empleados, (s.f,) :


- Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador
- Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus
colaboradores
- Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad
de su empresa
- Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien
(reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender)
- Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus
jefes directos (prr. 3).
La evaluacin ayuda a que la empresa pueda saber cules son las
habilidades y debilidades que posee su trabajador, este proceso nuestra
cmo va el rendimiento en cuanto a al cumplimiento de las funciones del
trabajador y ayuda a que exista una mejor comunicacin entre jefe y
empleado

Para Dessler G, (2009)

La Primera razn es que las evaluaciones proporcionan


informacin para tomar decisiones en cuanto a los ascensos y
los sueldos.
Segunda, ofrecen las posibilidad de que usted y su subordinado
repasen la conducta laboral del subordinado, esto, a su vez
permite que los dos elaboren un plan para corregir las
12

deficiencias que haya descubierto la evaluacin, y para reforzar


lo que se est haciendo bien.
Tercera, la evaluacin forma parte del proceso de la empresa
para planificar las carreras, porque ofrece la posibilidad de
repasar los planes para la carrera de la persona, a la luz de las
virtudes y defectos que ha exhibido. Por ultimo las evaluaciones
le pueden ayudar administrar mejor el desempeo de la
organizacin y a mejorarlo. (pp. 339-340)

2.5 PROCESOS

Segn Snchez y Caldern. (2011)


Una propuesta para auditar la evaluacin del desempeo del talento del
personal, en la que se mostr un modelo preliminar sobre el proceso de
evaluacin del desempeo que contena 4 etapas bsicas:
1.- Planificacin
2.- Diseo
3.- Implementacin
4.- Retroalimentacin
Para el proceso de evaluacin del desempeo del personal en las
organizaciones. (pp.65 - 66)

Figura N 1 . Proceso de Evaluacin del Desempeo

13

Fuente: Snchez,J. y Caldern, V. (2012) Diseo del proceso de


evaluacin del desempeo del personal y las principales tendencias que
afectan su auditora. Pensamiento y gestin, N 32 ISSN 1657-6276,54

Los autores nos muestran un grfico en el cual nos detallan las etapas y
pasos que debemos seguir segn su mtodo de evaluacin, el correcto
porque facilita la utilizacin y aplicacin de la evaluacin.
Segn Reis,P. (2007): El siguiente organigrama se refiere a la importancia de
la discriminacin de las funciones en el proceso de evaluacin de desempeo.

Figura N 2. Proceso de Evaluacin del Desempeo

14

Mision de la empresa

Organizaciondepartamentos
su misin y objetivos

Conjunto de funciones
permiten al
departamento disear
la misin

Responsabilidades
permanentes de los
titulares de las
funciones

Objetivos
individuales
-permanentes
-anuales

Dominio de la
funcion,
acompaamiento
y follow up

Evaluacin de los
resultados

Fuente: Reis, P. (2007). Evaluacin de desempeo, Madrid, Verlag Dashofer


Ediciones profesionales.
El autor nos habla de lo importante que es tener claramente definidas las
funciones de los objetivos de la empresa.
Figura N 3. Proceso de evaluacin del desempeo
15

Identificar los
objetivos de
evaluacion del
desempeo

Establecer los
criterios del
desempeo y
comunicarlos
a los
trabajadores

Evaluar el
desempeo

Entrevista de
evaluacin

Fuente: Junquera,B y Fernandez,E. (2013) Iniciacin a los recursos


humanos. Oviedo: Septem Ediciones
En esta figura podemos observar que primero se identican los
objetivos, despus se comunica al trabajador los criterios para
evaluar el desempeo y finalmente se realiza la entrevista de
evaluacin.

16

2.5.1 Fase de diseo

Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha):


Dentro de esta primera fase, se debe definir si es la institucin es la que
va realizar el proceso evaluativo o se encarga a otra institucin;
asimismo se define el alcance, cronograma de ejecucin de evaluacin.
- Elegir los objetivos que se pretenden conseguir con la evaluacin:
objetivos de progreso, objetivos de apoyo, objetivos de supervisin.
- Elegir las personas que van dirigir la evaluacin y formarlas, conformar
el Comit de Evaluacin
- Definir enfoque, criterios, mtodos de evaluacin, instrumentos y
herramientas
-Preparar a la organizacin para un cambio importante. Dentro de esta
primera fase, se debe definir si es la institucin es la que va realizar el
proceso evaluativo o se encarga a otra institucin; asimismo se define el
alcance, cronograma de ejecucin de evaluacin(p.44)
Esta fase nos trata de explicar que antes de realizar este tipo de
evaluaciones se debe contar con un objetivo especfico, no es solo
evaluar porque compromiso sino que debe poseer un fin en especial, en
esta fase tambin estn los criterios a tomar en cuenta antes de realizar
la evaluacin a los empleados.

2.5.2 Fase de implantacin

Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha):


-Forma de comunicacin entre los interesados.
- Diseo del programa de formacin.(p.44)
Todo lo planteado en la primera fase se debe comunicar a los jefes y a los
empleados.
17

2.5.3 Fase de aplicacin y desarrollo

Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha):


Lo ms importante de esta fase son las entrevistas; al inicio del proceso se
asignan los objetivos y competencias; la entrevista de seguimiento a la
mitad del proceso, durante la cual se revisa la evolucin de los objetivos
fijados y la entrevista final de evaluacin en la que se valora el grado de
cumplimiento de los distintos objetivos y competencias y se fijan los nuevos
objetivos para el prximo ao. (p.45)

Esta es la ltima fase que sera aplicar la evaluacin a los empleados,


tomando en cuenta lo descrito en las otras fases.

2.6 MTODOS

2.6.1 Mtodos basados en caractersticas

Segn Pinasco (2008) : La descripcin e identificacin de funciones, son


consideradas como base para determinar las caractersticas necesarias para
un ptimo desempeo, las cuales debe poseer el trabajador. (p.43)

Figura N 4 Evaluacin de desempeo

18

Fuente: Pinasco,J .(2008), Evaluacin de desempeo de personal. Asesora


Laboral. Ao 18, N 211, 41-44

2.6.1.1 Mtodo de escalas grficas

Segn Pinasco (2008) : Las escalas graficas como medio de representacin del
rendimiento laboral, es el mtodo de evaluacin ms utilizado en nuestro
medio, aparentando ser un medio de fcil aplicacin.
Las principales crticas se centran en el manejo de criterios y tabulacin de
resultados. (p.43)

Para Alles ( 2006) Cada caracterstica por evaluar se representa mediante una
escala en que el evaluador indica hasta qu grado el empleado posee esas
caractersticas. (p. 32)

Segn Chiavenato(2011):

19

El mtodo de escalas grficas mide el desempeo de las personas con


factores ya definidos y graduados. As, utiliza un cuestionario de doble
entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de
evaluacin del desempeo, y las columnas verticales, los grados de
variacin de esos factores. stos se seleccionan y escogen para definir
las cualidades que se pretende evaluar en las personas.(p.207)

Aqu se podr calificar el desempeo del empleado por puntajes,


siguiendo una escala planteada por los encargados de realizar esta ficha.
El evaluador colocara el nmero que crea conveniente, los grados van
desde un adecuado rendimiento de sus funciones hasta un inadecuado
cumplimiento de sus funciones.

Figura N 5 Evaluacin de desempeo

Fuente: Pinasco J .(2008), Evaluacin de desempeo de personal. Asesora


Laboral. Ao 18, N 211, 41-44.

2.6.1.2 Mtodo de eleccin forzada

Segn Pinasco (2008) :

20

El mtodo tuvo sus inicios durante la segunda guerra mundial, como


forma de identificar a los oficiales de las fuerzas armadas que
destacaban en sus funciones y merecan ser promovidos.
Se presentan en bloques o conjuntos de dos, cuatro o ms frases, en las
que en evaluador deber elegir forzosamente por una de ellas. (p.43)
Segn Chiavenato(2011):

El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo


personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de
desempeo individual. Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o
ms frases, y el evaluador debe escoger slo una o dos de las que
explican mejor el desempeo del evaluado, por eso se llama eleccin
forzada.(p.211)

Figura N 6 Evaluacin de desempeo

Fuente: Pinasco,J .(2008), Evaluacin de desempeo de personal. Asesora


Laboral. Ao 18, N 211, 41-44
Aqu segn criterio del evaluador podr elegir entre un signo + que
representa positivo y -negativo en caso el empleado no est
cumpliendo con las funciones que debera realiza
21

2.6.2 Mtodo basado en los resultados

Segn Alles( 2006) Los mtodos basados en resultados, como su nombre lo


ndice, evalan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su
trabajo. Sus defensores afirman que son ms objetivos que otros mtodos y
otorgan ms autoridad a los empleados. (p.34)
Figura N 7 Evaluacin de desempeo

Fuente: Pinasco,J .(2008), Evaluacin de desempeo de personal. Asesora


Laboral. Ao 18, N 211, 41-44
Aqu se evaluada los logros y objetivos que el empleado ah logrado
alcanzar por un buen rendimiento y cumplimiento de sus funciones, este
tipo de mtodos ayuda algunos empleados puedan ascender o tener
algn tipo de recompensa, como premio por su buena labor.

22

2.6.3 Mtodos basados en el comportamiento o conductas

Pinasco (2008) :
Si el cambio es una constante en nuestras vidas y su principal
mecanismo de evaluacin es la comparacin y confrontacin del
presente con mtodos que en su momento posean todas las variables
de factibilidad, seria en la actualidad el comportamiento y su respectiva
observacin el fundamento y orientacin de los sistemas de evaluacin
que estn el plena vigencia y desarrollo. (p.43)
La principal caracterstica que evalu este mtodo, es la conducta del
trabajador.

2.6.4 Mtodo de evaluacin 360

Para Chiavenato(2011):
La evaluacin del desempeo de 360 comprende el contexto externo
que rodea a cada persona. Se trata de una evaluacin en forma circular
realizada por todos los elementos que tienen algn tipo de interaccin
con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o
compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los
externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al
evaluado con un alcance de 360. (p. 205)
Para este autor , la evaluacin de 360 no solo evala a la persona, sino
tambin a su entorno y su comportamiento ante l, por eso es una
evaluacin circular.
Segn Alles( 2006) es un esquema sofisticado que permite que un empleado
sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir
otras personas como proveedores o clientes. (p.145)
Alles tambin afirma que se trata de una evaluacin no solo personal,
sino global, que involucra a diferentes personas.

23

Figura N 8 Las relaciones entre el evaluado y sus evaluadores en un


esquema de 360

Fuente: Alles M., (2006), Desempeo por competencias: evaluacin de


360 Buenos Aires, (Granica)
En la figura N8 se observa que deben existir una comunicacin entre el
evaluado y sus evaluadores para la evaluacin de 360.
Este tipo de evaluaciones ayudan a tener un idea ms clara de cmo va
marchando la empresa en cuanto al desarrollo de su personal, debido a
que con este mtodo se toman en consideracin no solo a las personas
que laboran ah, si no al entorno que los rodea. Esto ser de mucha
ayuda porque se tendrn diferentes puntos de vista en cuanto al
desempeo del empleado.

2.7 LA ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Chiavenato (2011)
24

Comunicar el resultado de la evaluacin al evaluado es un punto fundamental de


todos los sistemas de evaluacin del desempeo. De nada sirve la evaluacin si
el principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es
necesario darle a conocer la informacin relevante y significativa de su
desempeo, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista de
evaluacin del desempeo sirve para esta comunicacin. (p. 221)

Segn Werther,W y Davis,H. ( 2008) las entrevistas de evaluacin son sesiones de


verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados realimentacin sobre su
actuacin en el pasado y su potencial a futuro. (p.333)

Para Dessler G, (2009).sostuvo que generalmente la evaluacin termina con una


entrevista de evaluacin, en la que el supervisor y el subordinado revisan las calificaciones
y hacen planes para remediar las deficiencias y reforzar las fortalezas.(p.362)

Con respecto a la informacin que debe ser recibida por el evaluado, es de suma
importancia que se le d a conocer sus resultados, pues de lo contrario, sera una
prdida de tiempo dicha evaluacin.

2.8 LA EVALUACIN DE DESEMPEO DE LA EMPRESA


RIPLEY

En la tesis La evaluacin de desempeo aplica al personal operativo de una


empresa del sector retail realizada por el autor Penagos se ha realizado

un

proyecto de evaluacin de desempeo.


Tambin explica los distintos factores que hay en el problema, entre los cuales,
el ms importante es la diferencia de habilidades entre el personal operativo y
el personal de distribucin.
Detalla todas las variables y dificultades que se deben resolver para solucionar
el problema.
Indican a quines debemos aplicarle la evaluacin de desempeo, es decir, a
todos los trabajadores de la empresa.
25

Nos informa sobre el plan de acciones que se va a tomar para resolver esta
situacin. Adems define el objetivo esperado y los resultados que espera la
organizacin con respectos a sus trabajadores.
La importancia que cada trabajador tome conciencia y responsabilidad sobre
sus funciones de cargo para as poder reflexionar sobre sus acciones y que
hacer para mejorar.
Detalla paso a paso el plan de accin tomado por la organizacin, el cual me
parece el ms adecuado porque se formar un comit al cual se le asignar
especficamente la funcin de evaluar el rendimiento de los trabajadores.
Los resultados alcanzados consecuencia del plan de accin tomado
anteriormente, adems de un cuadro en el cual nos precisa los montos para
capacitar de manera adecuada al personal y mejorar su rendimiento.

2.8.1 Plan descriptivo de la situacin problemtica

Penagos, A. (2013)
Uno de los principales problemas es el diseo de las capacitaciones,
convenios y las pocas oportunidades de establecer una lnea de carrera.
Actualmente el personal operativo de la empresa se siente desmotivado
y esto ha trado como consecuencias la desmotivacin y la baja
productividad, el personal siente que no tienen oportunidades de crecer
a nivel personal y profesional, por ese motivo es necesario aplicar la
evaluacin de desempeo diseada exclusivamente para los operarios
de la empresa, de esta manera podremos detectar las carencias as
como reconocer el personal que tiene potencial y poder desarrollar un
programa de capacitacin acode a sus necesidades.(p. 51)

El autor de la tesis se ha centrado en los problemas que posee una


empresa del sector retrail, en cuanto al descontento de los trabajadores,
debido a que la empresa no les ofrece ningn tipo de incentivos; este
26

resultado se dio por medio de una evaluacin que se realiz a los


trabajadores de dicha empresa.

2.8.1.1 ANLISIS DE LOS FACTORES QUE DETERMINAN EL PROBLEMA

Penagos, A. (2013)
-

Los principales factores que determinan el problema son:


Sector a la que pertenece la empresa
La diferencia de habilidades y competencias que hay entre los
trabajadores de tiendas con referencia al personal operativo dentro

de distribucin
Los perfiles de puesto ya que en el personal operativo es bsico
El nivel de educacin.(p. 51)

2.8.1.2 Descripcin del problema

Penagos, A. (2013)
Se presentan las siguientes situaciones:
-Es imposible orientar acciones de personal, para la obtencin de
los objetivos de los trabajadores y de la empresa.
-Dificulta la supervisin de los trabajadores
-No existe transparencia en el sistema de estmulos y
promociones
-Los trabajadores al no recibir retroalimentacin oportuna, repiten
sus errores y se alejan de las metas establecidas por la empresa.
(p. 51)

Aqu se explica las carencias que posee la empresa para brindar


incentivos y motivar a sus trabajadores, esta empresa no cuenta con
un tipo de proceso para evaluar a sus empleados; ya que si fuera as
podran saber del descontento de sus trabajadores. Esto se ver
reflejado en el rendimiento de los empleados.
27

2.8.2 Finalidad del plan

2.8.2.1 Alcances de la aplicacin del plan

Penagos, A. (2013)
La aplicacin de la evaluacin del desempeo a todos los trabajadores
de la empresa donde la gerencia general hasta los mandos operativos.
Realizar una correcta retroalimentacin con los trabajadores. .(p. 58)

2.8.2.2 Planteamiento e identificacin de factores e indicadores


del plan.

Penagos, A. (2013)
-

Se plantea estructurar una correcta evaluacin del desempeo a

todo nivel que nos permitir.


Detectar las necesidades reales para cada puesto
Establecer lneas de carreras
Disminuir la alta rotacin en el personal operativo de la empresa
Recobrar la confianza del trabajador
Establecer una correcta retroalimentacin.(p. 58)

Aqu el autor plantea que a los trabajadores se les capacite de forma


adecuada para que puedan realizar bien sus funciones.

2.8.3 Objetivos

2.8.4 Objetivo general

Penagos, A. (2013)

Lograr el manejo exitoso de los recursos humanos, a travs de la


evaluacin del personal. .(p. 58)
28

Penagos, A. (2013)

2.8.5 Objetivos especficos

Penagos, A. (2013)
Mejorar el rendimiento en el trabajo
Implementar un adecuado plan de capacitacin y desarrollo de personal
Poner en funcionamiento un efectivo proceso de seleccin de personal
Conocer el potencial humano de la empresa y , poder motivado
adecuadamente
Proporcionar a la gerencia, de la informacin que esta requiera para la toma
de decisiones en poltica de administracin y desarrollo de personal.
Obtener el perfil de cada uno de los trabajadores. .(p. 59)

2.8.6 Modelo de evaluacin

Figura N 9 Mtodo de desempeo cualitativo-individual

29

Fuente: Penagos, A. (2013). La evaluacin de desempeo aplica al personal


operativo de una empresa del sector retail
Se observa en la imagen 1, que la empresa Ripley ha aplicado el Mtodo
de desempeo cualitativo-individual a cada uno de sus empleados.

2.7.5 Programacin de actividades diagrama de Gantt

Figura N 10 Programacin de actividades diagrama de Gantt

30

Fuente: Penagos, A. (2013). La evaluacin de desempeo aplica al personal


operativo de una empresa del sector retail

2.7.6 Estrategias de mejora o cambio


Penagos, A. (2013)
Una evaluacin del desempeo justa y fundamentada es una necesidad
para toda persona que trabaja como empleado en una organizacin.
Adems, la evaluacin del desempeo y la comunicacin de la misma es
un excelente instrumento para el desarrollo de los subordinados en sus
puestos de trabajo actuales. Los ayuda a comprender todo sus fortalezas
como sus debilidades, y el modo en que pueden superar a estas ltimas.
Por ltimo, las evaluaciones del desempeo sirven para mantener un
sistema de remuneraciones equitativo, que permita reconocer de modo
diferencial los distintos niveles de desempeo dentro de los mismos
puestos de trabajo.(p.60)

31

Una vez obtenidos los resultados, se podr pasar a plantear mejoras en


cuanto a cmo los trabajadores deben desempear sus funciones, esto
ayudara a que exista una mejor comunicacin entre jefe y empleado.
La importancia que cada trabajador tome conciencia y responsabilidad
sobre sus funciones de cargo para as poder reflexionar sobre sus
acciones y que hacer para mejorar.

2.7.6.1Identificacin y descripcin de estrategias y actividades

Penagos, A. (2013) :

-Presentacin de la propuesta
Se presentara la propuesta al presidente de directorio y a la gerencia de
los recursos humanos con la finalidad de que el personal de centro de
distribucin tenga oportunidades de mejora y crecimiento dentro de la
empresa.
-Formacin del comit
Se formara un comit la aplicacin de la evaluacin de desempeo
integrada por el gerente general, la gerencia de RR.HH., la gerencia del
centro de distribucin, el jefe de RR.HH. y los supervisores.
-Proceso de sensibilizacin
Talleres dirigidos a evaluadores, los cuales buscan crear conciencia
sobre la importante de dar una retroalimentacin correcta y oportuna, as
como generar una prctica de reconocimiento.
-Evaluacin
Evaluacin de factores de desempeo (competencias esperadas versus
las observadas) en un determinado periodo.
-Retroalimentacin y planificacin
Consiste en la comunicacin por parte del evaluador, quien da a conocer
los resultados obtenidos en la evaluacin, destacando fortalezas y
oportunidades de mejora.
-Seguimiento
32

A partir de la evaluacin se genera un plan de desarrollo con acuerdo y


compromisos entre jefe y evaluado. (p.63)
Aqu nos presenta el desarrollo del plan a tomar en cuenta para la
evaluacin del desempeo, a partir de este se plantearan los resultados
que se desean alcanzar.

2.7.7 Resultados

Penagos, A. (2013)
Con la implementacin de un programa de evaluacin de desempeo,
se esperar lograr:
-

La incentivacin de los trabajadores con sus puestos de trabajo


Capacitacin y desarrollo personal
Promociones
Incentivos por el buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre los superiores y

los subordinados
Auto perfeccionamiento del trabajador.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos

humanos
Estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores
Estmulo a la mayor productividad
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo

de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio trabajador

evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
(p.69)

Aqu se muestra el resultado que se desea alcanzar, como se observa el


autor ha propuesto puntos claros que desea obtener con una nueva
implementacin de evaluacin del desempeo.

33

Figura N 11 Presupuesto del plan de implementacin

Fuente: Penagos, A. (2013). La evaluacin de desempeo aplica al personal


operativo de una empresa del sector retail.
Se observa en el cuadro 2, el presupuesto que se ha proyectado para realizar
la implementacin de la evaluacin de desempeo a nivel de todo el personal.
Aqu se refleja las implementaciones a tomar en cuenta para que el plan
de evaluacin del desempeo pueda desarrollarse de manera eficiente.
3. CONCLUSIONES

1. Las evaluaciones de desempeo de realizan en base a los objetivos que


te planteas al inicio y con base a los resultados y a una escala determina
los califican, esto es un concepto general, cada quien varia sus objetivos
y los resultados de los mismos. Todo lo que no puede medirse es intil
para la empresa en general y para el trabajador en particular. Evaluar el
desempeo laboral es importante si lo que se persigue es ayudar a que
el trabajador mejore, le suba la autoestima y progrese.
2. Es la revisin del cumplimiento de objetivos por parte de un empleado.
Se evala cuantitativa y cualitativamente, de acuerdo a las necesidades
de la compaa y a las expectativas previamente acordadas con dicho
empleado.
34

Adems es sumamente importante, ya que puede utilizarse como


herramienta de motivacin, al detectar debilidades o fortalezas a
desarrollar. Adems, lleva asociado en muchas ocasiones retribuciones
al desempeo o aumentos al sueldo cuando se corrobora el crecimiento
del personal.
3. La evaluacin del desempeo de un trabajador no solo debe ser una vez
al ao, sino debera ser un proceso continuo.
4. La empresa no puede adoptar por cualquier sistema de evaluacin de
desempeo; sino debe buscar un sistema valido y efectivo, el cual se
identifique con los elementos que van relacionados con el desempeo
de sus trabajadores.
5. Con esta evaluacin la empresa obtiene informacin sobre los
resultados de cada uno de sus empleados, en cuanto a capacidades,
aptitudes, etc. La empresa busca la mejora, productividad y calidad en
sus empleados.

4. RECOMENDACIONES

1. Hablar de evaluacin de desempeo es referirse al hecho de buscar la


mejora continua dentro de un proceso de calidad, puede ser a travs de
espacios formativos en lo que se persigue un objetivo, formatos con los
que se pretenden analizar algunas cuestiones que van en contra de ese
proceso.
2. Los trabajadores deben tener informacin de que consiste este tipo de
evaluacin; de modo que este no genere un efecto negativo en el
autoestima del empleado o que sea algo desmotivador para este; sino
que deberan verlo como una oportunidad, para una mejora en su
desarrollo dentro de la empresa.

35

3. La evaluacin a realizar a los trabajadores debe relacionarse con el


puesto que cada uno de estos ocupa, ya que si no es as esto podra
causar confusin e incluso conflicto por parte de los evaluados.
4. Como grupo creemos que es muy importante que el evaluador sepa
cules son las competencias del puesto que ocupa cada persona de las
que sern evaluadas. La Evaluacin debe ser coherente con este
queremos decir que debe cumplir con los objetivos que la empresa
desea alcanzar.
5. Debemos tener cuidado con toda la informacin obtenida, saber
punto a punto la forma como se ha ido dando, conocer el enfoque global
y particular para tomar decisiones respecto a cada uno de los
empleados.
6. Contar con el personal de evaluacin adecuado y debidamente
preparado para realizar la evaluacin de desempeo, este es un punto
muy importante que permitir la mejor forma de obtener la informacin
real y a tiempo.

5.

FUENTES DE INFORMACIN

1. Alles M., (2006), Desempeo por competencias: evaluacin de 360


Buenos

Aires,

(Granica).

Recuperado

de

https://books.google.com.pe/books?
id=HYGSeoWISbYC&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false
2. Caldas E., Lacalle G., y Carrin,R. (2012), Recursos Humanos y
responsabilidad social corporativa. Madrid: Editex. Recuperado de
https://books.google.com.pe/books?
id=UpWtAwAAQBAJ&pg=PA2&dq=Recursos+humanos+y+responsabilid
ad+social+corporativa&hl=en&sa=X&ei=a45wVbyvNsydgwTh5YNY&ved
=0CEcQ6wEwBA#v=onepage&q=Recursos%20humanos%20y
%20responsabilidad%20social%20corporativa&f=false

36

3. Carlos,J. (2011). Mtodos de evaluacin del desempeo. Recuperado de


http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-deldesempeno.html

4. Chiavenato, I. (2011). Administracin de recursos humanos. El capital


humano de las organizaciones (9 ed.). (Mxico, D. F.) McGraw-Hill.
Recuperado

de

http://www.slideshare.net/Daannaahh/idalberto-

chiavenato-administracion-de-recursos-humanos-9-edicion
5. David Whetten y Kim Cameron, (2005), Desarrollo de habilidades
directivas., Mxico, Sexta edicin, Pearson Educacin. Recuperado de
https://books.google.com.pe/books?
id=PtcDj2ONvl8C&pg=PA11&dq=Desarrollo+de+habilidades+
+directivas&hl=es419&sa=X&ei=q41wVcelEcmoNsKxgKgI&ved=0CDAQ6wEwAA#v=onep
age&q=Desarrollo%20de%20habilidades%20%20directivas&f=false
6. Dessler G, (2009). Libro Administracin de Personal, Decimoprimera
edicin;. Mxico: Pearson Educacin . Recuperado de
http://es.slideshare.net/kindofff/administracion-de-recursos-humanos-11ed-dessler?related=1

7. Gonzlez,

A.

competencias.

(2006).

Mtodos

Barranquilla,

de

compensacin

Ediciones

Uninorte.

basados

en

Recuperado

de

https://books.google.com.pe/books?
id=v3qclemGtvkC&printsec=frontcover&dq=M
%C3%A9todos+de+compensaci
%C3%B3n+basados+en+competencias&hl=es419&sa=X&ei=9Y1wVe3LN8KxggTl2YG4Bw&ved=0CBwQ6wEwAA#v=o
nepage&q=M%C3%A9todos%20de%20compensaci%C3%B3n
%20basados%20en%20competencias&f=false
8. Gua de Asociacin de Buenos empleados. (Sin fecha) Programa De
Evaluacin

Del

Desempeo.

Recuperado

de
37

http://www.amcham.org.pe/abe/descargas/GUIA_ABE_EVALUACION_D
ESEMPENO.pdf
9. Instituto Interamericano de Cooperacin para la agricultura (1993).
Diseo de un Sistema de evaluacin de desempeo. El Salvador.42p.
Recuperado
de
https://books.google.com.pe/books?
id=W0wqAAAAYAAJ&pg=PA6&dq=Dise
%C3%B1o+de+un+Sistema+de+evaluaci%C3%B3n+de+desempe
%C3%B1o&hl=es419&sa=X&ei=xI1wVeO2LYuiNrLogZAI&ved=0CCIQ6wEwAQ#v=onepag
e&q=Dise%C3%B1o%20de%20un%20Sistema%20de%20evaluaci
%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o&f=false
10. Junquera,B y Fernandez,E. (2013) Iniciacin a los recursos humanos.
Oviedo: Septem Ediciones. Recuperado de
https://books.google.com.pe/books?
id=rhGnBAAAQBAJ&pg=PA38&dq=Iniciaci
%C3%B3n+a+los+recursos+humanos&hl=es419&sa=X&ei=oYpwVZmyFcqYNoXQg7gI&ved=0CCUQ6wEwAA#v=onepa
ge&q=Iniciaci%C3%B3n%20a%20los%20recursos%20humanos&f=false

11. Penagos, A. (2013). La evaluacin de desempeo aplica al personal


operativo de una empresa del sector retail. Tesis para obtener el ttulo de
licenciado en relaciones industriales. Lima.74 pp.
12. Pinasco,J .(2008), Evaluacin de desempeo de personal. Asesora
Laboral. Ao 18, N 211, 41-44.
13. Tello, C., Abad,T. , Gamarra,N., Azabache,L. y Aliaga,J. (Sin fecha).
Evaluacin

del

desempeo.

Recuperado

de

http://www.academia.edu/6090450/Metodologias_de_Evaluacion_de_De
sempe%C3%B1o
14. Trevio,C. (2013), Logros versus retos: evaluacin del desempeo.
Contadura Pblica. Ao 41, No. 488,36-38.
15. Reis, P. (2007). Evaluacin de desempeo, Madrid, Verlag Dashofer
Ediciones profesionales. Recuperado de https://books.google.es/books?

38

id=kBmGc0rc2fYC&pg=PA16&hl=es&source=gbs_selected_pages&cad=
2#v=onepage&q&f=false
16. Robbins S., y Coulter,M.

(2005) Administracion (8 ed.). Mxico:

Pearson Educacion. Recuperado de https://books.google.com.pe/books?


id=oVHlFmFi_ToC&printsec=frontcover&dq=Administracion+robbins&hl=
es419&sa=X&ei=F45wVb23GImcgwSZ7IDgBw&ved=0CB0Q6wEwAA#v=o
nepage&q=Administracion%20robbins&f=false
17. Snchez,J. y Caldern, V. (2012) Diseo del proceso de evaluacin del
desempeo del personal y las principales tendencias que afectan su
auditora. Pensamiento y gestin, N 32 ISSN 1657-6276,54
Recuperado
de
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/
1701/2781
18. Werther,W y Davis,H. (2008), Administracin De Personal Y Recursos
Humanos. Sexta edicin .Mxico: MCGRAW-HILL. Recuperado de
http://es.slideshare.net/A200931981A/administracion-de-personal-yrecursos-humanos-william-b-werther-6ta-edicion-pdf?related=2

39