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ESTUDIO CONTABLE DE
LA NORMATIVIDAD
LABORAL

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 DEFINICIÓN:
El Reglamento Interno de Trabajo (RTI) es el instrumento de carácter laboral
destinado a determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores
y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
 EMPLEADORES OBLIGADOS:
Están obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo, los empleadores
que ocupen más de cien (100) trabajadores.
 CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO:
El Reglamento Interno de Trabajo deberá contener las principales disposiciones
que regulan las relaciones laborales, entre ellas:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores.
b) Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
c) Normas de control de asistencia al trabajo.
d) Normas del pensamiento en el puesto conteniendo; permisos, licencias e
e)
f)
g)
h)

inasistencias.
Modalidades de los descansos semanales.
Derechos y obligaciones del empleador.
Derechos y obligaciones del empleador.
Normas tendientes al fenómeno y mantenimiento de la armonía entre

trabajadores y empleadores.
i) Medidas disciplinarias.
j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos.
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la
actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el
trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales,
así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
l) Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la
actividad de la empresa(artículo 2° D.S.N° 039-91-TR)

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
Se agregan como obligaciones del empleador el garantizar que las elecciones
de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las
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organizaciones sindicales, y en su defecto, a través de elecciones democráticas
de los trabajadores; así como garantizar el real y efectivo trabajo del Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el trabajo,asignando los recursos necesarios.
De otro lado se introduce de manera expresa y clara en el artículo 53° la
indemnización por daños a la salud en el trabajo, precisándose que el
incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación de
pagar las indemnizaciones a las víctimas o a sus derechohabientes, de los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales e incluso en caso de que
vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador.
Dentro de las cuales tenemos:
a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de
todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con
ocasión del mismo.
b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de
protección existentes.
c) Identificar las modalidades que puedan darse en las condiciones de trabajo y
disponer lo necesario para la adopción de medios de prevención de los
riesgos laborales.
d) Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación
laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a los que están expuestos
en sus labores, a cargo del empleador.
e) Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se
realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través
de elecciones democráticas de los trabajadores.
f) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en
seguridad y salud en el centro y puesto del trabajo o función específica, tal
como se señala a continuación:
1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o
duración.
2. Durante el desempeño de la labor.
3. Cuando se produzca cambios en la función o puesto de trabajo o en
la tecnología (artículo 49° Ley N°29783)

ROL DEL EMPLEADOR
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El empleador ejerce un firme liderazgo y manifiesta su respaldo a las
actividades de su empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo;
asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener un ambiente
de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores prácticas y con
el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo(artículo48 °
de la ley N°29783).

MEDIDAS DE PREVENCIÓN FACULTADAS AL EMPLEADOR
El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos
laborales:
a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando
sistemas de control a aquellos que no puedan eliminar.
b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de
equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y
repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y
seguridad del trabajador.
c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con
ocasión del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen
menor peligro.
d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los
nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente,
organización del trabajo y evaluación de desempeño con base en
condiciones de trabajo.
e) Mantener políticas de protección colectiva e individual.
f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores(artículo 50°
Ley N°29783)

INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS A LA SALUD EN EL TRABAJO
El incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación
de pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. En el caso en que
producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al
trabajador, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago
de la indemnización respectiva.
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SEGURIDAD EN LAS CONTRATISTAS, SUBCONTRATISTAS, EMPRESAS
ESPECIALES DE SERVICIOS Y COOPERATIVAS DE TRABAJADORES
El empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades
conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas
especiales de servicios y cooperativas de trabajadores, o quien asuma el
contrato principal de la misma, es quien garantiza:
a) El diseño, la implementación y evaluación de un sistema de gestión en
seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores, personas que
prestan servicios, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes
y usuarios que se encuentren en un mismo centro de labores.
b) El deber de prevención en seguridad y salud de los trabajadores de todo el
personal que se encuentra en sus instalaciones.
c) La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa
vigente efectuada por cada empleador durante ejecución del trabajo.
En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria
frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.
d) La vigilancia del cumplimiento de la normativa legal vigente en materia de
seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratistas,
empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que
desarrollen obras o servicios en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo
correspondiente del principal.
En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria
frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.

REMUNERACIONES

TERMINOLOGIA
Se ha hecho usual en los autores, la designación de lo que se paga por el
trabajo subordinado con los términos “Salario”, “Remuneración” o “Retribución”,
tratados como sinónimos.
Ciertamente las expresiones “Remuneración” y “Retribución” pueden aplicarse,
también, a lo que se paga por trabajos o servicios autónomos o independientes,
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La remuneración o salario.  DERECHO DE LIBRE DISPOSICIÓN Corresponde al trabajador decidir sobre el destino o utilización de su remuneración que percibe por el trabajo realizado. es la de “salario”. Se dice al respecto que “En términos generales nadie discute que la contraprestación que es recibida por el trabajador en dinero cuenta efectivamente con la característica de ser de libre disposición. vale decir.  CONCEPTO La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 1993. respecto al trabajo subordinado.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL pero cuando los autores de Derecho del Trabajo las usan. ya que el trabajador la destinara a los fines que estime más convenientes”.  CARÁCTER ALIMENTARIO 5 . queda tácito que se refieren a remuneraciones o retribuciones del trabajo subordinado. a los “honorarios” de los profesionales que actúan como tales. Estrictamente la denominación más específica. como también se le conoce. porque no es usual aplicarla a lo que se paga por los servicios de trabajadores autónomos o independientes (por ejemplo.  CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN  ES UNA CONTRAPRESTACIÓN Por cuanto el trabajador como dependiente pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y le corresponde en contraprestación el pago de una remuneración por parte del empleador.  VENTAJA O INCREMENTO PATRIMONIAL Lo que percibe el trabajador como contraprestación a su trabajo subordinado constituye un incremento o ventaja patrimonial. puede definirse como todo pago en dinero o excepcionalmente en especie. que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo. que ejercen independientemente su profesión).

si es el caso.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Para la inmensa mayoría de los trabajadores subordinados. Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de cada país. su familia.  CARÁCTER PRIORITARIO Las remuneraciones tienen prioridad o preferencia en el pago respecto a otras deudas o créditos que tuviera la empresa donde labora el trabajador. salvo autorización expresa del trabajador para que sean cobradas por su esposa o hijos. para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y. Se entiende por remuneración básica.  ESTRUCTURA REMUNERATIVA  REMUNERACIÓN BÁSICA Es una remuneración principal fija. está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. se le da la calificación de básica. es decir. Con la remuneración mínima vital se 6 . A su vez.  INTANGIBILIDAD Las remuneraciones tienen la calidad de intocable.  REMUNERACION MINIMA VITAL La remuneración mínima vital consiste en una retribución que se establece por ley y que no puede reducirse. el pago efectuado al trabajador. determinada por cada uno de los módulos temporales en los que se desarrolla su prestación laboral. Esta remuneración en la mayoría es superior al salario mínimo conocido como la cantidad menor que debe recibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. porque sirve de base para los demás pagos complementarios. este debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. La remuneración básica. a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad. el salario tiene una muy evidente finalidad de subsistencia: se trabaja para vivir. referido directamente al tiempo durante el cual este permanece a disposición del empleador o a las unidades de producción realizadas por él. en la actual organización de la producción.

el Estado ha establecido que esta equivalga a S/.  ¿LOS EMPLEADORES DEL SECTOR MINERO DEBEN PAGAR UNA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL A LOS TRABAJADORES? Sí. que no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad de pago. Por otro lado. La remuneración mínima vital encuentra sustento en el carácter tuitivo del Derecho Laboral. que busca tutelar los derechos de los trabajadores. el Estado ha determinado que los trabajadores. tienen derecho a percibir una remuneración mínima. siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales. debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la remuneración mínima vital si no se alcanza esta última. por los servicios prestados o con ocasión de estos. el que realiza sus labores bajo condiciones especiales.00 mensuales. Como debe pagar el empleador la remuneración mínima vital a los trabajadores que laboran a destajo  ¿CÓMO DEBE PAGAR EL EMPLEADOR LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL A LOS TRABAJADORES QUE LABORAN A DESTAJO O PERCIBAN COMISIONES? Tratándose de empleados sujetos a comisión. la remuneración mínima vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos. y que se originan 7 . los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la remuneración mínima vital. incluido del personal que labora a través de contratistas y subcontratistas. Por ende. con relación a determinada actividad.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL pretende que. empleados y obreros de la actividad minera. 750. durante un lapso normal de trabajo – que es el máximo legal autorizado – el trabajador no puede percibir una retribución inferior al importe establecido legalmente. y esta encuentra su sustento debido a que la actividad minera requiere de personal calificado. situación que amerita el establecimiento de una remuneración mínima. Por ende.  SUMAS ADICIONALES A LA REMUNERACIÓN BÁSICA El trabajador. percibe una serie de conceptos que califican como remuneración.

[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL especialmente en actos autónomos y legales.  CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN DIARIA El valor del día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida. siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. entre siete. en función de la calificación legal. para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. o por laudo arbitral. los siguientes conceptos: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente. pueden tener carácter remunerativo o no. El valor del transporte. quincenal o mensual. quince. con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta. según sea en forma semanal. La canasta de navidad o similares. Estos conceptos. o treinta. siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. a título de liberalidad del empleador que hayan sido materia de convención colectiva. la calidad personal del trabajador.  REMUNERACION COMPUTABLE PARA EFECTOS LEGALES DE LA REMUNERACION No se consideran remuneraciones computables para todo efecto legal. El costo o valor de las condiciones de trabajo. Se trata de conceptos que no forman parte de la remuneración básica y que no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de oros factores relacionados con la prestación misma. 8 . Ahora bien. respectivamente. o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa del Trabajo. llamados por algunos complementos y suplementos. Se incluye en este concepto b) c) d) e) a la bonificación por cierre de pliego. se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva.

viáticos. k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios. por su naturaleza jurídica. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS 9 . por su naturaleza jurídica. de su propia producción. Igualmente. No obstante. e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos. salvo convenio más favorable para el trabajador. las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con la ley correspondiente. Por ejemplo. Requisito central es que este concepto se entregue por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL f) La asignación o bonificación por educación. de ser el caso. g) Las asignaciones bonificaciones por cumpleaños. j) El refrigerio que no constituya la alimentación principal. o cuando se derive de mandato legal. gastos de representación. o con ocasión de sus funciones tales como movilidad. técnicos o universitario. en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. no son remuneraciones. como uniformes. h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores. nacimiento de hijos. vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. sean estos preescolares. matrimonio. las indemnizaciones. la CTS o las propinas no están en el listado pero. superiores. escolares. i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sea en dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor. hay determinados conceptos que no son remuneraciones y no aparecen en la lista anteriormente señalada. útiles educativos y otros de similar naturaleza. las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. la cual comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos.

en primer lugar. debe entenderse incluidos también los pagos otorgados como resultado de un convenio colectivo. al artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR que nos reenvía al 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR (TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios). Tales montos a pesar de que le permiten al trabajador cubrir de cierta manera alguna de sus necesidades y que varios de ellos pueden ser usados por el trabajador a su libre criterio. al artículo 6° del Decreto Supremo N°003-97-TR para verificar que no se cumple con las tres particularidades(decir. por último. para poder comprobar la naturaleza no remunerativa de estos conceptos debemos remitirnos. o por laudo arbitral. debido a que este artículo contiene una lista que detalla los conceptos que no se consideran como remunerativos. un procedimiento de conciliación o mediación. pues su otorgamiento no 10 . no tienen naturaleza remunerativa.S. bonificaciones o asignaciones extraordinarias o cualquier otra denominación que se relacione con el pago que el empleador entrega ocasionalmente y a título de liberalidad. segundo. no son considerados conceptos remunerativos. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS DEBIDO A LA EXISTENCIA DE UNA DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19° Y 20° DEL D. que no se verifique el carácter contraprestativo. Ahora bien. y. o como consecuencia de una resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Lo enunciado anteriormente encuentra su base legal en el carácter extraordinario y liberal de este tipo de gratificaciones. A.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Nuestra legislación laboral permite que los empleadores puedan procurar a sus trabajadores montos extras a la remuneración mensual que éstos perciben. de libre disposición y de incremento patrimonial de la remuneración) mencionadas inicialmente. bonificaciones o asignaciones extraordinarias: Las gratificaciones extraordinarias. habría que confirmar si existe alguna norma específica que determine el carácter no remunerativo del o de los ingresos del trabajador. N°001-97TR)  Gratificaciones.

convirtiéndose en ordinarias desde el tercer reparto. tanto las que se deriven por mandato de la ley como las que sean otorgadas gracias a un convenio colectivo o de un acto unilateral del empleador. una de las diversas modalidades de entrega de bonificaciones es la llamada bonificación por cierre de pliego. de no otorgarse éstos. la principal característica que nos guiará para saber si se trata de una condición de trabajo es que el trabajador no utilice los montos que le han sido entregados para beneficio propio o de su familia.  Condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo son aquellos egresos (sumas de dinero o en bienes conceptos) que el empleador asume y entrega a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y que están directamente vinculados a las actividades que realiza y que facilitan la prestación de servicios. no se podría cumplir con los servicios para los cuales el trabajador ha sido contratado. las cuales vienen a ser los montos que el trabajador sindicalizado percibe al final de un procedimiento de negociación colectiva. sino que los destina al 11 .  Participación en las utilidades: Tanto el artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR como el inciso b) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR disponen que la participación en las utilidades de la empresa para todo efecto legal no constituye un concepto remunerativo. ni de los servicios prestados por éste. Ahora bien. Ahora bien. ya que la naturaleza de las gratificaciones extraordinarias no es contraprestativa. en cuanto a la ocasionalidad de dichas gratificaciones. los cuales no se encuentran afectos a las aportaciones al EsSalud y el Sistema Nacional o Privado de Pensiones. salvo al Impuesto a la Renta de quinta categoría. pues. encontramos que la jurisprudencia ha determinado que éstas perderán su naturaleza “extraordinaria” si son otorgadas por dos años consecutivos.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL se encuentra condicionada a un hecho efectuado por el trabajador. asimismo podrán ser consideradas dentro de este tipo de concepto remunerativo. De otro lado.

Ya que.  Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que cubre el traslado: El valor de la movilidad o transporte son los montos que el empleador proporciona al trabajador para que éste pueda desplazarse desde su domicilio hasta su centro de trabajo y viceversa. entre otros. sin embargo. En conclusión. finalmente dicho monto no debe constituir un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Cabe mencionar también. no son montos de libre disposición para el trabajador ni mucho menos supone un incremento en la esfera patrimonial del trabajador. de otro modo. y.TR consigna algunos ejemplos de condiciones de trabajo como movilidad. vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. el inciso i) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97.01. Es importante destacar que el valor de transporte que 12 . combustible para autos de la empresa. Por otro lado. que en nuestro ordenamiento jurídico no hay un dispositivo legal que establezca taxativamente que montos son considerados como condiciones de trabajo. si no se cumple con tales requisitos se podría especular que se está incrementando el patrimonio del trabajador y consecuentemente habría que gravarlas con las aportaciones y retenciones legales al haberse convertido en conceptos de libre disposición. Dichos montos pueden estar representados en pasajes. hay que tener presente la Resolución del Tribunal Fiscal N° 0544-2005 (05.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL desempeño de sus funciones o para beneficiar al empleador en sus intereses empresariales que no deben ser asumidas por el trabajador. viáticos. gastos de representación. y que montos no. servicios de taxi. segundo.2005) que indica que las condiciones de trabajo para ser consideradas como tales deben reunir tres requisitos: primero. que el monto entregado sea razonable. tendríamos que este concepto debe ser considerado como no remunerativos esencialmente porque su otorgamiento no implica la contraprestación por un servicio. que ser entregadas para el cumplimiento cabal de los fines para los que ha sido concedida.

cubrir los gastos de dichos cursos. Tales beneficios no constituyen conceptos remunerativos puesto que son otorgados por un acto de liberalidad del empleador pues no están obligados a hacer entrega de dichos beneficios. que las empresas sustenten apropiadamente el gasto según el acuerdo celebrado con cada trabajador. además es necesario. cubra el respectivo traslado no es un concepto remunerativo. ni muchos sería una contraprestación por el servicio prestado por el trabajador ya que sería resultado de la festividad que se celebra en dicha fecha. dicha asignación. pues ésta no es de libre disponibilidad del trabajador. es necesario también que sea concedida en forma razonable de modo tal que no exceda el costo del traslado. por otro lado. algunas entidades empleadoras propicien la entrega de una canasta que contiene usualmente productos alimenticios de primera necesidad o de otros beneficios similares por motivo de la celebración de la Navidad. Entonces. razonablemente. que puede ser entregadas de dos modos. en este caso. a manera de conclusión. como beneficio económico a los trabajadores que deseen seguir algún curso de especialización y/o actualización teniendo por finalidad.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL tiene las características anotadas anteriormente y que está supeditado a dicha asistencia y que. 13 . se puede apuntar a que el valor de la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no debe ser utilizada para otra finalidad que no sea dicha asistencia.  Canasta de Navidad o similares: Es costumbre que en el mes de diciembre de cada año.  Asignación o bonificación por educación: La asignación o bonificación por educación importa aquellas sumas usualmente concedidas por una entidad empleadora a sus trabajadores. esto es.

útiles educativos y otros de naturaleza similar.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL El otro modo consiste en el otorgamiento de una asistencia para aquellos trabajadores que mantienen hijos en edad escolar. el nacimiento de sus hijos u otros eventos de similar naturaleza) constituirán conceptos no remunerativos. Finalmente. Aquí. Del mismo modo. Pudiendo incluirse asimismo aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos. es necesario 14 . esta bonificación o asignación por educación tendrá que ser otorgada por una suma razonable. escolar. técnicos o universitarios. es necesario señalar que el abono de la referida bonificación sea efectuada en los meses febrero o marzo. siempre y cuando resulten de una negociación colectiva. ya que de lo contrario será considerado como un concepto remunerativo. también serán incluidas aquellos montos proporcionados por el empleador en virtud de determinadas festividades de la empresa. evento o fecha especial para éste (su cumpleaños. superiores.  Asignación o bonificación por cumpleaños. ya sea que éstos cursen estudios de edad preescolar. como uniformes. matrimonio o análogos: Dichas bonificaciones o asignaciones que son otorgadas al trabajador con motivo de alguna festividad. meses en los principalmente usualmente se efectúa la matrícula escolar. el cónyuge o los hijos). siempre que su entrega sea en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y el de su familia.  Bienes de la producción de la empresa: Del mismo modo. no tienen naturaleza remunerativa la valorización de los bienes derivados de la producción de la propia empresa (usualmente de empresas cuya actividad económica es la comercialización o producción de bienes alimenticios u otros de primera necesidad) otorgados para el consumo del trabajador. su matrimonio. Por lo tanto. podrán ser incluidas dentro de esta categorización aquellas bonificaciones concedidas como resultado del suceso de ciertos hechos lamentables o contingencias como el fallecimiento de algún familiar directo del trabajador (los padres.

tal beneficio dejará de tener naturaleza remunerativa. se indicó que el artículo 6º del Decreto Supremo N° 003-97-TR precisa que constituye remuneración para todo efecto legal“ las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno. este es el caso de la alimentación como condición de trabajo.TR. almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. El carácter no remunerativo de este concepto es gracias a que el artículo 3º de la Ley N° 15 . en la práctica diaria podemos encontrar algunos supuestos en los que. el cual es equivalente al aporte al Seguro Social de Salud (EsSalud) que hubiese correspondido efectuar el empleador por concepto de gratificaciones de Fiestas Patrias o Navidad. el inciso j) del referido artículo 19º dispone que aquella alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios no será considerada remuneración. Interpretando lo citado tenemos. Ahora bien. ésta no tiene carácter remunerativo.  Alimentación como condición de trabajo: Al desarrollar sobre los conceptos remunerativos. tienen naturaleza remunerativa". contribuciones sociales e impuestos. específicamente. los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del Decreto Supremo N° 001-97. pues de no ser así. el artículo 7º del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal. sin embargo. OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA  Bonificación Extraordinaria (Ley N° 29351): Se debe entender por bonificación extraordinaria al monto que el empleador otorga en favor del trabajador. que la provisión de la alimentación con dichas características deberá ser considerada como remuneración computable para el cálculo de beneficios laborales y se encontrarán afectas a todo tipo de aportaciones.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL fijar límites máximos para el otorgamiento de dichos bienes. si bien nos hallamos frente a una alimentación principal. B.

en caso de cese del trabajador. Por otro lado. Es de suma importancia mencionar que la bonificación extraordinaria sólo se encuentra afecta al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. que haya cumplido cuatro (4) años de servicio para él. sean estos ininterrumpidos o acumulativos (en caso de reingreso). el empleador queda facultado de tomar dicho seguro a los tres (3) meses de servicios del trabajador. Finalmente. inafecta de las aportaciones a EsSalud y al Sistema Público o Privado de Pensiones (ONP o AFP). ya que la remuneración tiene como intención primordial la contraprestación de los servicios prestados por el trabajador.  Indemnizaciones: El objetivo del otorgamiento de una indemnización en el ámbito laboral es la reparación de un daño causado al trabajador. ya sea que se trate de un obrero u empleado. dicha norma dispone que este concepto deberá pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que se abone la gratificación correspondiente. no obstante. la bonificación extraordinaria será el 6.75% del aporte al EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre. el reglamento de dicha norma. la mencionada bonificación debe pagarse junto con la gratificación proporcional respectiva. Asimismo. Por otro lado.  Seguro de Vida Ley (Decreto Ley N° 688): De conformidad con el Decreto Legislativo N° 688. el empleador tiene como obligación contratar un seguro de vida y pagar las primas correspondientes en beneficio de su trabajador. tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud (EPS). el Decreto Supremo 16 . no remunerativo ni pensionable. de modo tal que es imposible que dichas indemnizaciones puedan ser pensadas como un ingreso remunerativo para el trabajador.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL 29351 así lo establece precisando que dicha bonificación es de carácter temporal.

no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los trabajadores. Además.  Refrigero que no es alimentación principal (Artículo 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR): El Decreto Supremo N° 006-2005-TR. dispone que en caso de verificarse el incumplimiento en la contratación del seguro de vida. pues dicha disposición señala que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores. Asimismo. se impondrán las sanciones administrativas correspondientes. cantidad u oportunidad no sustituye a la alimentación principal. que es aquel que por su calidad. de conformidad con la Ley Nº 28806. ni afecto a indemnización. es decir. el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. el cual es concebido como aquel alimento suministrado por el empleador en beneficio de sus trabajadores que no reúne las particularidades de una alimentación principal. dicho recargo (si fuera el caso) será abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije. dicha disposición indica el carácter no remunerativo de este concepto señalando que éste no estará afecto a las contribuciones de Seguridad Social. y su Reglamento. que modificó el artículo 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR reafirma la naturaleza no remunerativa del mencionado concepto. En ese sentido. salvo para el caso de las retenciones 17 . podrán fijar un recargo al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan. Ley General de Inspección del Trabajo. nos podemos dar una idea de lo que es el recargo al consumo.  Recargo al consumo (Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988): Acorde con la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N°25988. si el empleador suele proporcionar un alimento (distinto de la alimentación principal) con el propósito de que los trabajadores puedan reparar fuerzas. beneficios laborales o compensación alguna.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL N° 003-2011-TR. entonces dicho alimento no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.

Ahora bien.  Compensación por Tiempo de Servicios: La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. dichas prestaciones económicas son aquellas sumas dinerarias que son entregadas por EsSalud al trabajador durante el tiempo que dure su incapacidad con el propósito de resarcir las pérdidas económicas de los trabajadores afiliados al EsSalud derivadas de la incapacidad para el trabajo causada por el deterioro de su salud o el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento . o de las necesidades de cuidado del recién nacido. en ambos casos el trabajador o la trabajadora tienen la facultad de requerir la expedición de un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) al Seguro Social (EsSalud).[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría dado a que este tipo de exoneraciones requiere norma legal expresa que así lo disponga. cualquiera sea la causa que produzca dicha prestación durante el tiempo de su incapacidad. en este contexto. ya sea éste derivado de una enfermedad o accidente o sea que la trabajadora se halle dentro del periodo de pre y posnatal. a fin de que le sea posible comprobar la dificultad que se tiene de prestar sus servicios por un periodo determinado. todas ellas serán susceptibles de ser restituidas por el EsSalud al empleador. por lo que no pueden ser consideradas como conceptos remunerativos en razón a que no son otorgadas como contraprestación de los servicios del trabajador ni constituyen un gasto para el empleador. maternidad. Las mencionadas prestaciones económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal. Sólo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada 18 . o inclusive de la cobertura de los servicios funerarios por la muerte del trabajador. lactancia y las prestaciones por sepelio.  Prestaciones económicas otorgadas por EsSalud: Si un trabajador sufre algún acontecimiento que perjudica su salud. En ese sentido.

sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente. La CTS deberá ser depositada semestralmente (tales depósitos deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. ONP y AFP. dependiendo del número de trabajadores. a asumir la diferencia de cambio. la obligación queda cumplida y pagada. el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente) por el empleador en la institución elegida por el trabajador. una vez efectuado dicho depósito. los trabajadores de la pequeña empresa sólo percibirán quince (15) remuneraciones diarias por cada año de servicios. Como se puede apreciar. Si el último día es inhábil. sus intereses. por lo tanto. incluido el del Impuesto a la Renta. si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera. depósitos. Por otro lado.). pero ello sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto. debido a que se trata de un infracción grave. traslados. pues se rigen por las normas de su régimen laboral. Para estos efectos. dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. Si el empleador no cumpliera con el abono de la CTS quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso. cuando menos en promedio. De otro lado.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL que cumplan. este concepto es un beneficio social cuya finalidad ya hemos señalado a que tiene derecho los trabajadores en virtud a una norma específica (Decreto Supremo N° 001-97-TR). la CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador. se encuentra inafecta al pago de aportaciones al EsSalud. una jornada mínima diaria de cuatro horas (los trabajadores de la microempresa no perciben CTS. las cuales los excluyen de la percepción de este beneficio. la remuneración computable será la vigente a la fecha del cese. Del mismo modo. la cual puede ser de 6 a 10 UIT. el monto que importa la CTS. retiros parciales y totales está inafectos de todo tributo creado o por crearse.  Incentivos por renuncia: 19 .

y. éstos son dos conceptos distintos pues el incentivo sólo depende de la decisión unilateral de una parte (el empleador). es así que la facilitación de dicha suma dineraria no es liberal ni incondicional. De allí que es válido decir que cualquier tipo de incentivo económico que no sea concedido como contraprestación por el servicio prestado por el trabajador. esto es. en cambio. ahora nos ocuparemos del suministro indirecto. la Ley N° 28051. El primero de ellos ya ha sido desarrollado en el apartado de conceptos remunerativos.  Prestaciones alimentarias (suministros indirectos): Como lo indicamos al principio. ulteriormente. el uso práctico de dichos incentivos es lograr la extinción del vínculo laboral a través de la renuncia del trabajador. En definitiva. no hay que confundir la entrega de estos incentivos con la figura de la compensación graciosa la que supone que el empleador ha concedido a su trabajador una suma de dinero en forma liberal. se determinara una deuda a favor del trabajador.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Es aquel monto de dinero que le es entregado al trabajador al término de la relación laboral como una suerte de aliciente con la finalidad de ayudarle a constituir su propia empresa. siempre que sean otorgados de conformidad con las normas de la materia. simple e incondicional y que si. la compensación graciosa deriva del mutuo disenso entre las partes. vales de alimentos u otros análogos los cuales serán canjeados por los trabajadores en determinados establecimientos. Ahora bien. Esta modalidad es la más usada por la entidades empleadoras y cuyo otorgamiento se da a través de empresas administradoras (proveedores de alimentos debidamente inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) con quienes el empleador tienen convenios. le servirá para pagar dicha deuda. Por otro lado. las prestaciones alimentarias tienen dos modalidades: el suministro directo y el indirecto. Sin embargo. pura. la adquisición de dichos alimentos puede ser mediante cupones. con la finalidad de que el trabajador adquiera para sí sus alimentos. 20 . no es considerado como concepto remunerativo. en el terreno laboral.

S.05.N° 005-2002-TR 04.2009 D.2002 LEY N° 29351 01.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Finalmente. Ley que reduce costos laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. para obtener este derecho es 21 .06. la ONP o AFP.2009 otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. no obstante ello. BENEFICIOS SOCIALES LEGALES  GRATIFICACIONES LEGALES Marco Normativo Promulgación Ley N° 27735 08.  Concepto: Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente. dicha ley nos indica que el importe de dichos cupones o vales no tiene naturaleza remunerativa y por lo tanto no se tendrá en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones al EsSalud. sí tendrá incidencia para el impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Reglamento de Ley N° 29351. que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.2002 Registro Ley que regula el otorgamiento Normas reglamentarias de la Ley que regula el D.N° 007-2009-TR 20.07.08.S.

sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando. en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado beneficio. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año. simplemente puede considerarse una aumento salarial por la prestación de servicios. o estar en uso de descanso vacacional. Derecho: Dos (2) gratificaciones al año. 22 .[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Los trabajadores percibirán el integro de la gratificación.  Requisitos Para tener la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. según sea el caso. si fuera el caso. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del trabajador o su familia. siempre que hayan percibido el pago de sus remuneraciones o el subsidio correspondiente. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. En este sentido. de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y diciembre. una con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio) y otra con ocasión de la Navidad (mes de diciembre).  Campo de aplicación Tienen derecho a las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

siempre que sean de su libre disposición.  Monto de la gratificación El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. siempre que hubiera laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. ésta se abonará en forma proporcional a los meses laborados. El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador.  Gratificación trunca Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio. cualquiera sea su origen o la denominación que se le dé. el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del integro de la gratificación (seis meses de servicios). La remuneración computable es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor. Por lo tanto. El monto de la gratificación para aquellos que tengan remuneración imprecisa se calculará con base en el promedio de los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según sea el caso. El monto de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el ceso. No se considera como remuneración computable los conceptos regulados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al 23 .

1990 Ley Registro de Asignación Familiar Reglamento de la Ley  Concepto: Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva. El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese.1989 D. la gratificación trunca se pagaconjuntam ente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL que se produjo el cese. El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador.S.  ASIGNACIÓN FAMILIAR Marco Normativo Promulgación Ley N° 25129 06. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. 24 . siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.  Ámbito de la aplicación El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente. cualquiera fuera su fecha de ingreso. cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva. con independencia del número de hijos.06. su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior. Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.12. De otro lado. N° 035-90-TR 07.

 Beneficiarios Tienen derecho a percibir la asignación: Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.07. se optará por el que otorgue el mayor beneficio en efectivo.1991 Tiempo de Servicios Ley de Consolidación de Beneficios 688 Sociales.  Concepto: Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo deservicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la Ley. Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones. En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa. En caso de que hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Si un trabajador laboral para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.1995 Derogatoria de la Bonificación por N° 05.  Naturaleza y monto de la asignación La asignación familiar de carácter remunerativo es equivalente al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho. ambos tendrán derecho a percibir este beneficio.11.  BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS Marco Normativo Ley N° 26513 Decreto Legislativo Promulgació Registro n 28. 25 .

a la fecha.  Beneficio Solo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores obreros o empleados que al 28 de julio de 1995 lo hubieren alcanzado.07. Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de obrero o de empleado en forma continua o discontinua en la misma empresa. Esta bonificación. Hay entonces.  SEGURO DE VIDA Marco Normativo Promulgación Registro Decreto Legislativo N 688 04.11.Leg.1996 Modifica 7° de la Ley D.1993 Restituyen vigencia del Artículo 11° de la Ley Ley N 26645 25.1991 Ley de Consolidación de Beneficios Sociales Ley N 26182 11. Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio.2001 Reglamentan disposiciones del D. el trabajador debe acreditar 30 años de servicios prestados a un mismo empleador. es un beneficio cerrado.06. un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio. En el caso de venta.S. N° 024-2001-TR 22.  Monto del beneficio Los trabajadores que hayan alcanzado el beneficio tienen derecho a percibir el 30% sobre su remuneración mensual computable.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. hasta el 29 de Julio de 1995. N° 688 26 . Para estos efectos. cambio de giro de negocio y otras figuras análogas. traspaso.05. cumplían 30 años de servicios para un solo empleador. se considera remuneración únicamente al básico y las horas extras. pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que. Para percibir la bonificación por tiempo de servicios. el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador.

[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL  Concepto: Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. quien debe pagar una prima mensual determinada en función de la remuneración del trabajador y de su categoría de empleado u obrero.  Alcances El beneficio del seguro de vida se extiende de manera obligatoria a los trabajadores que tienen cuatro años de servicios. siendo beneficiarios el cónyuge. descendientes y.11.  Beneficio sustitutorio en caso de invalidez permanente En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente. Dichobeneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores. ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del05. no nos encontramos ante u n concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Se considera invalidez total y permanente originada por accidente la alienación mental absoluta e incurable. El seguro de vida es de grupo colectivo. a falta de ellos. tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiere originado su fallecimiento. conviviente. el descerebramiento que impida efectuar trabajo o ocupación por el resto de la vida. la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los servicios de Seguridad Social. la fractura incurable de la 27 . siendo facultativo del empleador tomar el seguro a favor de sus trabajadores que cuenten con más de tres (3) meses de servicios.1991) En ese sentido. El seguro de vida es contratado por el empleador.

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.  Suspensión de la relación laboral En los casos de suspensión de la relación laboral. sea por enfermedad. o de ambos pies. a excepción del caso del inciso j). o de ambas manos. 28 . en caso de concurrencia de plazos se aplicará el plazo más favorable para el trabajador. Continuación Facultativa: Para ejercer el derecho a la continuación del seguro. El derecho a la continuación de seguro de vida obligatorio previsto en el Artículo 18° del Decreto Legislativo N° 688. conforme se establece en el Artículo 7° del Decreto Legislativo N° 688 hasta el término de la relación laboral del trabajador. adjuntando la certificación médica de su invalidez y efectuar el pago de la prima correspondiente dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al término de la relación laboral o quince (15) días calendario posteriores a la determinación de la condición de invalidez. o de una mano o de un pies y otros que se puedan establecer por Decreto. Sin perjuicio del ejercicio al derecho de la continuación facultativa.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL columna vertebral que determine la invalidez total y permanente. los trabajadores deberán cursar una comunicación escrita a la compañía de seguros contratada por su empleador. la pérdida total de la visión de ambos ojos. el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes. posteriormente la empresa de seguros puede la condición de invalidez consignada en la certificación médica que sustentó la continuación facultativa. invalidez o cualquiera de las causales previstas en el Artículo 12° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. se otorga a los trabajadores que estén en situación de invalidez distinta a la prevista en Artículo 4° del Decreto Legislativo N° 688 y que han concluido su relación laboral.

 Remuneración asegurable Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o poliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planilla y boletas de pago. no incluidos en los supuestos consignados en los puntos anteriores. Se excluyen las gratificaciones. Los costos de la referida evaluación serán asumidos por la empresa de seguro.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL En caso de discrepancia con el resultado de la evaluación realizada por la empresa de seguros. podrán continuar con el contrato de seguros. dentro de los treinta (30) días siguientes comunicada la evaluación de la empresa de seguros. participaciones. compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. los términos solo podrán modificarse por acuerdo de partes. regulando su contenido por lo que establezca en la partes. la evaluación de su condición de invalidez por el Instituto Nacional de Rehabilitación. percibidas mensualmente por el trabajador. el asegurado puede solicitar. aplicando supletoriamente las normas legales y administrativas pertinentes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo y Sistema Privado de Pensiones.  Monto de la prima 29 . Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. En los casos de los contratos de seguro celebrados por los ex trabajadores en ejercicio de su derecho la continuación de la ley. Trabajadores que cesan: Los trabajadores que cesan.

 Monto y pago del beneficio El monto del beneficio es el siguiente: a) Por fallecimiento natural del trabajador. b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente.53% de la remuneración mensual de cada asegurado. dicho capital asegurado será 30 . se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen con base en el promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento. se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero. municiones. minas. fuegos artificiales. c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente.46%. policía particulares y perforaciones de pozos. correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL La prima es única y renovable mensualmente su monto es el siguiente: a) Tratándose de trabajadores empleados es igual al 0. b) Tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0. En este caso. Se entiende por actividades de alto riesgo. c) La prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1. Esta relación se amplía por Decreto Supremo. d) El pago de las primas correspondientes de los trabajadores obreros lo efectuara el empleador deduciendo el porcentaje correspondiente de la aportación que le corresponde efectuar al régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y abandonándolas directamente a la compañía de seguros contratada. las que desarrollan en áreas explosivos. Las primas podrán ser ajustadas por Resolución de la Superintendencias de Bancas y Seguros. correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. petróleo. se abonará los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa del accidente.

[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge. los trabajadores de empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría y que además se encuentren sujetas al régimen laboral de la actividad privada 2.1996 el Decreto del derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de Rentas de Tercera Categoría Reglamento para la aplicación del derecho de los D.   PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES MARCO NORMATIVO PROMULGACIÓN REGISTRO Regulan Decreto Legislativo Nº 892 11. Por trabajadores se entiende a todos aquéllos que hayan sido directamente contratados por la empresa. ya sea mediante un contrato por tiempo indeterminado. las empresas autogestionarias.1998 trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde presten servicios 1.11. mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. 3.S. Trabajadores con derecho: Tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa. las sociedades civiles y.08.TR 06. en general.Nº 009-98. los trabajadores de las cooperativas. todas aquéllas empresas que no cuenten con más de 20 trabajadores en un ejercicio determinado. Trabajadores sin derecho: No tienen derecho a participar en las utilidades. un contrato sujeto a modalidad o a tiempo parcial. curador o apoderado especial. Porcentaje de Repartición de Utilidades: 31 .

.............[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL El porcentaje de las utilidades que debe repartir la empresa depende del tipo de actividades que ésta desarrolle....10% –Empresas industriales............ al por mayor y al por menor..........................................10% –Empresas de telecomunicaciones.......... y restaurantes......... es decir........5% Si un empresa realiza más de una actividad económica..........Cálculo sobre Participación de las Utilidades: 32 ......................... Los porcentajes son los siguientes: –Empresas pesqueras....8% –Empresas de comercio....... aquélla que haya generado mayores ingresos en el ejercicio.............10% –Empresas mineras......8% –Empresas que realizan otras actividades.... sólo se tomará en cuenta la actividad principal. 4 ................ de las enumeradas anteriormente.............

Distribución de las utilidades: Para establecer cuánto le corresponde a cada trabajador de las utilidades a repartir por la empresa.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL La participación en las utilidades se calcula sobre del saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores. dividiéndose dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los 33 . de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.1. 5. 5. se han dispuesto como criterios de determinación los días de labor efectiva y las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el ejercicio. En función de los días laborados: Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores.

El resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para estos efectos. y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL trabajadores en el ejercicio. se entiende como días laborados aquellos en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva.97). En función a las remuneraciones El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los trabajadores. 5. Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida. por mandato legal expreso. y cumple con la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa. se considerarán como días efectivos de trabajo todo los laborables en la empresa. Nº 03-97-TR (27. Para determinar las remuneraciones que sirven de base de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D. participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada. el equivalente a 18 remuneraciones mensuales.3Límite máximo El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá como límite máximo. salvo prueba en contrario 5. dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones que correspondan al ejercicio de todos los trabajadores.S. obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente 34 . También se incluyen los días de ausencia considerados como asistencias para todo efecto.2.03. Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial. se sumará el número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.

92 6. Plazo en caso de suspensión de relación laboral 35 . Intereses al vencimiento del plazo Vencido este plazo.12. la participación en las utilidades que no se haya entregado. Plazo para la distribución El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales pertinentes.2. tal como lo señala el D. para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. no capitalizable. y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores –el cual puede realizarse mediante una carta simple–. genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú. 6.1.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL 6. Ley Nº 25920 (03.

3.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL En los casos de suspensión de la relación laboral. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial. 6. el plazo de 30 días naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Plazo en casos de término de la relación laboral Los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades. 6.4. Vencido este plazo. sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades. el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda. podrá efectuarse el requerimiento del caso. tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda 36 .

o resarcimiento del daño sufrido por el trabajador y la previsión social. a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. CONCEPTO: La compensación por tiempo de servicio (CTS) es un beneficio social de previsión de las contingencias que se origina a la extinción (cese) del trabajo. Vencido el plazo. Podemos decir que de acuerdo con la legislación laboral del país (trabajadores que comprende. a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. y de promoción del trabajador y de la familia”. la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo  COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO 1. elementos predominantes que forman un común denominador. contados desde que ésta se extingue. las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años.07. los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa. etc. por lo tanto. como son: repartición. causales por las que produce su otorgamiento. sin que se generen los intereses legales laborales arriba mencionados. Nuestra legislación habla de un “beneficio social de la previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL en el plazo prescriptorio fijado por ley. que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. 37 . pero resulta bastante difícil concluir cuál de las teorías explican con mayor propiedad este aspecto. NATURALEZA JURIDICA DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS Existen diversas teorías que tratan de explicar la naturaleza jurídica de la CTS. en las diversas teorías.2000). De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.) Por otro lado podemos encontrar. 2.

S. es un derecho otorgado a todo trabajador. N° 001-97-TR. Trabajadores excluidos: No están comprometidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. tengan una retribución específica proporcionada al tiempo en que han trabajado por cuenta ajena. en cuyo caso la determinación de la remuneración  computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial. no importando la causa de extinción del vínculo laboral. una jornada mínima diaria de cuatro  (4) horas. Existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica de la compensación de tiempo de servicios (CTS) para algunos constituye un beneficio social por el cese y para otros es parte de la remuneración diferida del trabajador. 38 .[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Recordando que la CTS en el Perú. 3. Los trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada. nos inclinamos por la teoría que tiene un fundamento social. CTS de los socios trabajadores de Cooperativas: los socios trabajadores tienen derecho a percibir la CTS de conformidad con las normas del TUO aprobado por D. Este derecho sustituye al Fondo de Retiro u otro concepto similar que los socios trabajadores estuvieran percibiendo. aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. CAMPO DE APLICACIÓN Trabajadores comprometidos:  Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio. basado en un derecho que asiste al trabajador para que sus energías gastadas por el esfuerzo productor a favor del empleador.

TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE Solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. La compensación por tiempo de servicios que se devenga al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación. trabajadores del hogar y casos análogos continúan regidos por sus propias normas. La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. artistas. cumpliendo este requisito toda fracción se computa por treintavos. podrá incorporarse al régimen compensatorio común establecido en esta Ley aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa le permita. Por excepción también son computables: 39 . dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto calculatorio. El tiempo de servicio prestado en el extranjero es computable siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú. 5. 4. INICIO Y DEPÓSITO DE LA CTS La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Por decreto supremo.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de Servicios. pescadores. los días de inasistencia injustificada.  Cómputo: Son computables los días de trabajo efectivo. sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultase diminuto. En consecuencia. tales como construcción civil. así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicio a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

GARANTÍAS DE LA CTS . Corresponde a la Superintendencia de Banca y Seguro la  sanción correspondiente de caso de violación. Si estas acreencias son garantizadas por los depósitos de CTS y sus intereses. d) Los días de huelga. siempre que no haiga sido declarada improcedente o ilegal . así como el depósito de la CTS y sus intereses.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas. El exceso es de cargo del depositario. la suma embargada será computada independientemente de los conceptos antes señalados. siempre que no excedan en conjunto del 50% de beneficio. y e) Los días que devenguen remuneraciones en procedimiento judicial  correspondiente. se pueden garantizar los préstamos otorgados al trabajador por las cooperativas de ahorro y crédito. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. En relación a los depositarios se puede garantizar los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la CTS depositada y sus intereses. venta y suministro de mercadería producida por su empleador. En igual forma y límite.  PAGOS DE LA CTS 40 . retiros parciales y la compensación de deudas del trabajador. En caso que el trabajador haya sido demandado por alimentos. b) Los días de descanso pre y postnatal c) Los días de suspensión de relación laboral con pago remuneración del empleador. tanto para el otorgamiento de garantía. solo pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos. el empleador lo comunicará al depositario para efecto del control respectivo. adelanto de remuneración. LÍMITES MÁXIMOS El límite del 50% de la CTS es aplicable de manera conjunta. En todos los casos hasta por 60 días por año.AFECTACIÓN La CTS devengada al 31 de diciembre de 1990.

según corresponda. al producirse su cese.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Con excepción de los retiros parciales autorizados. 41 . la CTS y sus intereses solo pueden ser pagados al trabajador o a sus derecho-habientes.