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ESTUDIO CONTABLE DE
LA NORMATIVIDAD
LABORAL

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 DEFINICIÓN:
El Reglamento Interno de Trabajo (RTI) es el instrumento de carácter laboral
destinado a determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores
y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
 EMPLEADORES OBLIGADOS:
Están obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo, los empleadores
que ocupen más de cien (100) trabajadores.
 CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO:
El Reglamento Interno de Trabajo deberá contener las principales disposiciones
que regulan las relaciones laborales, entre ellas:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores.
b) Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
c) Normas de control de asistencia al trabajo.
d) Normas del pensamiento en el puesto conteniendo; permisos, licencias e
e)
f)
g)
h)

inasistencias.
Modalidades de los descansos semanales.
Derechos y obligaciones del empleador.
Derechos y obligaciones del empleador.
Normas tendientes al fenómeno y mantenimiento de la armonía entre

trabajadores y empleadores.
i) Medidas disciplinarias.
j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos.
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la
actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el
trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales,
así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
l) Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la
actividad de la empresa(artículo 2° D.S.N° 039-91-TR)

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
Se agregan como obligaciones del empleador el garantizar que las elecciones
de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las
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organizaciones sindicales, y en su defecto, a través de elecciones democráticas
de los trabajadores; así como garantizar el real y efectivo trabajo del Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el trabajo,asignando los recursos necesarios.
De otro lado se introduce de manera expresa y clara en el artículo 53° la
indemnización por daños a la salud en el trabajo, precisándose que el
incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación de
pagar las indemnizaciones a las víctimas o a sus derechohabientes, de los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales e incluso en caso de que
vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador.
Dentro de las cuales tenemos:
a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de
todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con
ocasión del mismo.
b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de
protección existentes.
c) Identificar las modalidades que puedan darse en las condiciones de trabajo y
disponer lo necesario para la adopción de medios de prevención de los
riesgos laborales.
d) Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación
laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a los que están expuestos
en sus labores, a cargo del empleador.
e) Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se
realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través
de elecciones democráticas de los trabajadores.
f) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en
seguridad y salud en el centro y puesto del trabajo o función específica, tal
como se señala a continuación:
1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o
duración.
2. Durante el desempeño de la labor.
3. Cuando se produzca cambios en la función o puesto de trabajo o en
la tecnología (artículo 49° Ley N°29783)

ROL DEL EMPLEADOR
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El empleador ejerce un firme liderazgo y manifiesta su respaldo a las
actividades de su empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo;
asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener un ambiente
de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores prácticas y con
el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo(artículo48 °
de la ley N°29783).

MEDIDAS DE PREVENCIÓN FACULTADAS AL EMPLEADOR
El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos
laborales:
a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando
sistemas de control a aquellos que no puedan eliminar.
b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de
equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y
repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y
seguridad del trabajador.
c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con
ocasión del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen
menor peligro.
d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los
nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente,
organización del trabajo y evaluación de desempeño con base en
condiciones de trabajo.
e) Mantener políticas de protección colectiva e individual.
f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores(artículo 50°
Ley N°29783)

INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS A LA SALUD EN EL TRABAJO
El incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación
de pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. En el caso en que
producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al
trabajador, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago
de la indemnización respectiva.
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SEGURIDAD EN LAS CONTRATISTAS, SUBCONTRATISTAS, EMPRESAS
ESPECIALES DE SERVICIOS Y COOPERATIVAS DE TRABAJADORES
El empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades
conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas
especiales de servicios y cooperativas de trabajadores, o quien asuma el
contrato principal de la misma, es quien garantiza:
a) El diseño, la implementación y evaluación de un sistema de gestión en
seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores, personas que
prestan servicios, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes
y usuarios que se encuentren en un mismo centro de labores.
b) El deber de prevención en seguridad y salud de los trabajadores de todo el
personal que se encuentra en sus instalaciones.
c) La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa
vigente efectuada por cada empleador durante ejecución del trabajo.
En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria
frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.
d) La vigilancia del cumplimiento de la normativa legal vigente en materia de
seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratistas,
empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que
desarrollen obras o servicios en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo
correspondiente del principal.
En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria
frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.

REMUNERACIONES

TERMINOLOGIA
Se ha hecho usual en los autores, la designación de lo que se paga por el
trabajo subordinado con los términos “Salario”, “Remuneración” o “Retribución”,
tratados como sinónimos.
Ciertamente las expresiones “Remuneración” y “Retribución” pueden aplicarse,
también, a lo que se paga por trabajos o servicios autónomos o independientes,
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 VENTAJA O INCREMENTO PATRIMONIAL Lo que percibe el trabajador como contraprestación a su trabajo subordinado constituye un incremento o ventaja patrimonial. ya que el trabajador la destinara a los fines que estime más convenientes”. es la de “salario”.  CONCEPTO La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 1993. Estrictamente la denominación más específica. como también se le conoce.  CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN  ES UNA CONTRAPRESTACIÓN Por cuanto el trabajador como dependiente pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y le corresponde en contraprestación el pago de una remuneración por parte del empleador.  DERECHO DE LIBRE DISPOSICIÓN Corresponde al trabajador decidir sobre el destino o utilización de su remuneración que percibe por el trabajo realizado. puede definirse como todo pago en dinero o excepcionalmente en especie. porque no es usual aplicarla a lo que se paga por los servicios de trabajadores autónomos o independientes (por ejemplo.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL pero cuando los autores de Derecho del Trabajo las usan. respecto al trabajo subordinado. vale decir. a los “honorarios” de los profesionales que actúan como tales. La remuneración o salario. queda tácito que se refieren a remuneraciones o retribuciones del trabajo subordinado. que ejercen independientemente su profesión). que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo.  CARÁCTER ALIMENTARIO 5 . Se dice al respecto que “En términos generales nadie discute que la contraprestación que es recibida por el trabajador en dinero cuenta efectivamente con la característica de ser de libre disposición.

si es el caso. el salario tiene una muy evidente finalidad de subsistencia: se trabaja para vivir. Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo.  REMUNERACION MINIMA VITAL La remuneración mínima vital consiste en una retribución que se establece por ley y que no puede reducirse. este debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. en la actual organización de la producción. Con la remuneración mínima vital se 6 . es decir.  ESTRUCTURA REMUNERATIVA  REMUNERACIÓN BÁSICA Es una remuneración principal fija.  CARÁCTER PRIORITARIO Las remuneraciones tienen prioridad o preferencia en el pago respecto a otras deudas o créditos que tuviera la empresa donde labora el trabajador. Se entiende por remuneración básica. referido directamente al tiempo durante el cual este permanece a disposición del empleador o a las unidades de producción realizadas por él. está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de cada país.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Para la inmensa mayoría de los trabajadores subordinados. salvo autorización expresa del trabajador para que sean cobradas por su esposa o hijos. a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad. Esta remuneración en la mayoría es superior al salario mínimo conocido como la cantidad menor que debe recibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. porque sirve de base para los demás pagos complementarios. determinada por cada uno de los módulos temporales en los que se desarrolla su prestación laboral. A su vez. el pago efectuado al trabajador. para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y. su familia. se le da la calificación de básica.  INTANGIBILIDAD Las remuneraciones tienen la calidad de intocable. La remuneración básica.

por los servicios prestados o con ocasión de estos. situación que amerita el establecimiento de una remuneración mínima.  SUMAS ADICIONALES A LA REMUNERACIÓN BÁSICA El trabajador. empleados y obreros de la actividad minera. siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.  ¿LOS EMPLEADORES DEL SECTOR MINERO DEBEN PAGAR UNA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL A LOS TRABAJADORES? Sí.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL pretende que. que no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad de pago.00 mensuales. que busca tutelar los derechos de los trabajadores. el Estado ha determinado que los trabajadores. Por ende. la remuneración mínima vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos. Por ende. percibe una serie de conceptos que califican como remuneración. La remuneración mínima vital encuentra sustento en el carácter tuitivo del Derecho Laboral. Por otro lado. los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la remuneración mínima vital. y esta encuentra su sustento debido a que la actividad minera requiere de personal calificado. el Estado ha establecido que esta equivalga a S/. tienen derecho a percibir una remuneración mínima. con relación a determinada actividad. y que se originan 7 . el que realiza sus labores bajo condiciones especiales. Como debe pagar el empleador la remuneración mínima vital a los trabajadores que laboran a destajo  ¿CÓMO DEBE PAGAR EL EMPLEADOR LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL A LOS TRABAJADORES QUE LABORAN A DESTAJO O PERCIBAN COMISIONES? Tratándose de empleados sujetos a comisión. durante un lapso normal de trabajo – que es el máximo legal autorizado – el trabajador no puede percibir una retribución inferior al importe establecido legalmente. incluido del personal que labora a través de contratistas y subcontratistas. debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la remuneración mínima vital si no se alcanza esta última. 750.

llamados por algunos complementos y suplementos. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. o por laudo arbitral. circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. entre siete. pueden tener carácter remunerativo o no.  CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN DIARIA El valor del día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida. quincenal o mensual. Ahora bien. El costo o valor de las condiciones de trabajo. con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL especialmente en actos autónomos y legales. 8 . respectivamente. la calidad personal del trabajador. Estos conceptos. El valor del transporte. La canasta de navidad o similares. quince. o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa del Trabajo. siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. en función de la calificación legal. o treinta. siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. los siguientes conceptos: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente. Se trata de conceptos que no forman parte de la remuneración básica y que no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de oros factores relacionados con la prestación misma. según sea en forma semanal.  REMUNERACION COMPUTABLE PARA EFECTOS LEGALES DE LA REMUNERACION No se consideran remuneraciones computables para todo efecto legal. a título de liberalidad del empleador que hayan sido materia de convención colectiva. se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva. Se incluye en este concepto b) c) d) e) a la bonificación por cierre de pliego.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores. matrimonio. k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios. nacimiento de hijos. j) El refrigerio que no constituya la alimentación principal. viáticos. la CTS o las propinas no están en el listado pero. No obstante. las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con la ley correspondiente. o cuando se derive de mandato legal. Por ejemplo. las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. gastos de representación. útiles educativos y otros de similar naturaleza. o con ocasión de sus funciones tales como movilidad. fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. de ser el caso. no son remuneraciones. sean estos preescolares. escolares. e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS 9 . g) Las asignaciones bonificaciones por cumpleaños. las indemnizaciones. técnicos o universitario. i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sea en dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor. vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. por su naturaleza jurídica. como uniformes. por su naturaleza jurídica. salvo convenio más favorable para el trabajador. de su propia producción. hay determinados conceptos que no son remuneraciones y no aparecen en la lista anteriormente señalada. en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. superiores. Igualmente.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL f) La asignación o bonificación por educación. Requisito central es que este concepto se entregue por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado. la cual comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos.

o como consecuencia de una resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo.S. pues su otorgamiento no 10 . por último. bonificaciones o asignaciones extraordinarias o cualquier otra denominación que se relacione con el pago que el empleador entrega ocasionalmente y a título de liberalidad. y. A. no son considerados conceptos remunerativos. no tienen naturaleza remunerativa. en primer lugar. al artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR que nos reenvía al 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR (TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios). segundo. Lo enunciado anteriormente encuentra su base legal en el carácter extraordinario y liberal de este tipo de gratificaciones. Tales montos a pesar de que le permiten al trabajador cubrir de cierta manera alguna de sus necesidades y que varios de ellos pueden ser usados por el trabajador a su libre criterio. bonificaciones o asignaciones extraordinarias: Las gratificaciones extraordinarias. habría que confirmar si existe alguna norma específica que determine el carácter no remunerativo del o de los ingresos del trabajador. debido a que este artículo contiene una lista que detalla los conceptos que no se consideran como remunerativos. debe entenderse incluidos también los pagos otorgados como resultado de un convenio colectivo. un procedimiento de conciliación o mediación. N°001-97TR)  Gratificaciones.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Nuestra legislación laboral permite que los empleadores puedan procurar a sus trabajadores montos extras a la remuneración mensual que éstos perciben. que no se verifique el carácter contraprestativo. al artículo 6° del Decreto Supremo N°003-97-TR para verificar que no se cumple con las tres particularidades(decir. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS DEBIDO A LA EXISTENCIA DE UNA DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19° Y 20° DEL D. Ahora bien. de libre disposición y de incremento patrimonial de la remuneración) mencionadas inicialmente. o por laudo arbitral. para poder comprobar la naturaleza no remunerativa de estos conceptos debemos remitirnos.

no se podría cumplir con los servicios para los cuales el trabajador ha sido contratado. la principal característica que nos guiará para saber si se trata de una condición de trabajo es que el trabajador no utilice los montos que le han sido entregados para beneficio propio o de su familia. una de las diversas modalidades de entrega de bonificaciones es la llamada bonificación por cierre de pliego. las cuales vienen a ser los montos que el trabajador sindicalizado percibe al final de un procedimiento de negociación colectiva. tanto las que se deriven por mandato de la ley como las que sean otorgadas gracias a un convenio colectivo o de un acto unilateral del empleador. de no otorgarse éstos. encontramos que la jurisprudencia ha determinado que éstas perderán su naturaleza “extraordinaria” si son otorgadas por dos años consecutivos. pues. ya que la naturaleza de las gratificaciones extraordinarias no es contraprestativa.  Participación en las utilidades: Tanto el artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR como el inciso b) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR disponen que la participación en las utilidades de la empresa para todo efecto legal no constituye un concepto remunerativo. Ahora bien. salvo al Impuesto a la Renta de quinta categoría.  Condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo son aquellos egresos (sumas de dinero o en bienes conceptos) que el empleador asume y entrega a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y que están directamente vinculados a las actividades que realiza y que facilitan la prestación de servicios. los cuales no se encuentran afectos a las aportaciones al EsSalud y el Sistema Nacional o Privado de Pensiones. sino que los destina al 11 . en cuanto a la ocasionalidad de dichas gratificaciones. asimismo podrán ser consideradas dentro de este tipo de concepto remunerativo. convirtiéndose en ordinarias desde el tercer reparto. De otro lado.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL se encuentra condicionada a un hecho efectuado por el trabajador. ni de los servicios prestados por éste. Ahora bien.

servicios de taxi. segundo.2005) que indica que las condiciones de trabajo para ser consideradas como tales deben reunir tres requisitos: primero. Es importante destacar que el valor de transporte que 12 . el inciso i) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97. viáticos. de otro modo. Ya que. que en nuestro ordenamiento jurídico no hay un dispositivo legal que establezca taxativamente que montos son considerados como condiciones de trabajo. Dichos montos pueden estar representados en pasajes.  Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que cubre el traslado: El valor de la movilidad o transporte son los montos que el empleador proporciona al trabajador para que éste pueda desplazarse desde su domicilio hasta su centro de trabajo y viceversa. entre otros. Por otro lado. sin embargo. finalmente dicho monto no debe constituir un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.01. En conclusión. gastos de representación.TR consigna algunos ejemplos de condiciones de trabajo como movilidad. que ser entregadas para el cumplimiento cabal de los fines para los que ha sido concedida. combustible para autos de la empresa. no son montos de libre disposición para el trabajador ni mucho menos supone un incremento en la esfera patrimonial del trabajador. y que montos no. Cabe mencionar también. vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. si no se cumple con tales requisitos se podría especular que se está incrementando el patrimonio del trabajador y consecuentemente habría que gravarlas con las aportaciones y retenciones legales al haberse convertido en conceptos de libre disposición. tendríamos que este concepto debe ser considerado como no remunerativos esencialmente porque su otorgamiento no implica la contraprestación por un servicio. hay que tener presente la Resolución del Tribunal Fiscal N° 0544-2005 (05. que el monto entregado sea razonable. y.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL desempeño de sus funciones o para beneficiar al empleador en sus intereses empresariales que no deben ser asumidas por el trabajador.

cubra el respectivo traslado no es un concepto remunerativo. como beneficio económico a los trabajadores que deseen seguir algún curso de especialización y/o actualización teniendo por finalidad. en este caso. ni muchos sería una contraprestación por el servicio prestado por el trabajador ya que sería resultado de la festividad que se celebra en dicha fecha. a manera de conclusión.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL tiene las características anotadas anteriormente y que está supeditado a dicha asistencia y que. Tales beneficios no constituyen conceptos remunerativos puesto que son otorgados por un acto de liberalidad del empleador pues no están obligados a hacer entrega de dichos beneficios.  Canasta de Navidad o similares: Es costumbre que en el mes de diciembre de cada año. por otro lado. se puede apuntar a que el valor de la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no debe ser utilizada para otra finalidad que no sea dicha asistencia. además es necesario. 13 . Entonces. dicha asignación.  Asignación o bonificación por educación: La asignación o bonificación por educación importa aquellas sumas usualmente concedidas por una entidad empleadora a sus trabajadores. cubrir los gastos de dichos cursos. que puede ser entregadas de dos modos. es necesario también que sea concedida en forma razonable de modo tal que no exceda el costo del traslado. algunas entidades empleadoras propicien la entrega de una canasta que contiene usualmente productos alimenticios de primera necesidad o de otros beneficios similares por motivo de la celebración de la Navidad. que las empresas sustenten apropiadamente el gasto según el acuerdo celebrado con cada trabajador. razonablemente. esto es. pues ésta no es de libre disponibilidad del trabajador.

ya que de lo contrario será considerado como un concepto remunerativo. es necesario 14 . matrimonio o análogos: Dichas bonificaciones o asignaciones que son otorgadas al trabajador con motivo de alguna festividad. siempre que su entrega sea en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y el de su familia. Del mismo modo. podrán ser incluidas dentro de esta categorización aquellas bonificaciones concedidas como resultado del suceso de ciertos hechos lamentables o contingencias como el fallecimiento de algún familiar directo del trabajador (los padres. Pudiendo incluirse asimismo aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos. Por lo tanto. no tienen naturaleza remunerativa la valorización de los bienes derivados de la producción de la propia empresa (usualmente de empresas cuya actividad económica es la comercialización o producción de bienes alimenticios u otros de primera necesidad) otorgados para el consumo del trabajador. el nacimiento de sus hijos u otros eventos de similar naturaleza) constituirán conceptos no remunerativos. Aquí. escolar. siempre y cuando resulten de una negociación colectiva. útiles educativos y otros de naturaleza similar. técnicos o universitarios. es necesario señalar que el abono de la referida bonificación sea efectuada en los meses febrero o marzo. el cónyuge o los hijos). su matrimonio. evento o fecha especial para éste (su cumpleaños.  Bienes de la producción de la empresa: Del mismo modo. esta bonificación o asignación por educación tendrá que ser otorgada por una suma razonable. como uniformes. Finalmente. meses en los principalmente usualmente se efectúa la matrícula escolar.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL El otro modo consiste en el otorgamiento de una asistencia para aquellos trabajadores que mantienen hijos en edad escolar. ya sea que éstos cursen estudios de edad preescolar.  Asignación o bonificación por cumpleaños. superiores. también serán incluidas aquellos montos proporcionados por el empleador en virtud de determinadas festividades de la empresa.

pues de no ser así. el artículo 7º del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal. El carácter no remunerativo de este concepto es gracias a que el artículo 3º de la Ley N° 15 . que la provisión de la alimentación con dichas características deberá ser considerada como remuneración computable para el cálculo de beneficios laborales y se encontrarán afectas a todo tipo de aportaciones. tal beneficio dejará de tener naturaleza remunerativa. si bien nos hallamos frente a una alimentación principal. específicamente. este es el caso de la alimentación como condición de trabajo.TR. ésta no tiene carácter remunerativo. el cual es equivalente al aporte al Seguro Social de Salud (EsSalud) que hubiese correspondido efectuar el empleador por concepto de gratificaciones de Fiestas Patrias o Navidad.  Alimentación como condición de trabajo: Al desarrollar sobre los conceptos remunerativos. los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del Decreto Supremo N° 001-97. sin embargo. Ahora bien. el inciso j) del referido artículo 19º dispone que aquella alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios no será considerada remuneración. tienen naturaleza remunerativa". Interpretando lo citado tenemos. se indicó que el artículo 6º del Decreto Supremo N° 003-97-TR precisa que constituye remuneración para todo efecto legal“ las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno. almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. contribuciones sociales e impuestos.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL fijar límites máximos para el otorgamiento de dichos bienes. en la práctica diaria podemos encontrar algunos supuestos en los que. B. OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA  Bonificación Extraordinaria (Ley N° 29351): Se debe entender por bonificación extraordinaria al monto que el empleador otorga en favor del trabajador.

el Decreto Supremo 16 . Por otro lado.  Indemnizaciones: El objetivo del otorgamiento de una indemnización en el ámbito laboral es la reparación de un daño causado al trabajador.  Seguro de Vida Ley (Decreto Ley N° 688): De conformidad con el Decreto Legislativo N° 688. tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud (EPS). inafecta de las aportaciones a EsSalud y al Sistema Público o Privado de Pensiones (ONP o AFP). el empleador tiene como obligación contratar un seguro de vida y pagar las primas correspondientes en beneficio de su trabajador. el reglamento de dicha norma. Asimismo. de modo tal que es imposible que dichas indemnizaciones puedan ser pensadas como un ingreso remunerativo para el trabajador. Finalmente. el empleador queda facultado de tomar dicho seguro a los tres (3) meses de servicios del trabajador. ya sea que se trate de un obrero u empleado.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL 29351 así lo establece precisando que dicha bonificación es de carácter temporal. no obstante. ya que la remuneración tiene como intención primordial la contraprestación de los servicios prestados por el trabajador. que haya cumplido cuatro (4) años de servicio para él.75% del aporte al EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre. la bonificación extraordinaria será el 6. Por otro lado. la mencionada bonificación debe pagarse junto con la gratificación proporcional respectiva. Es de suma importancia mencionar que la bonificación extraordinaria sólo se encuentra afecta al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. en caso de cese del trabajador. no remunerativo ni pensionable. dicha norma dispone que este concepto deberá pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que se abone la gratificación correspondiente. sean estos ininterrumpidos o acumulativos (en caso de reingreso).

nos podemos dar una idea de lo que es el recargo al consumo. Además. ni afecto a indemnización. el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. que modificó el artículo 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR reafirma la naturaleza no remunerativa del mencionado concepto. beneficios laborales o compensación alguna. dispone que en caso de verificarse el incumplimiento en la contratación del seguro de vida. de conformidad con la Ley Nº 28806. salvo para el caso de las retenciones 17 .  Refrigero que no es alimentación principal (Artículo 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR): El Decreto Supremo N° 006-2005-TR. se impondrán las sanciones administrativas correspondientes. dicho recargo (si fuera el caso) será abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije. entonces dicho alimento no será considerado como remuneración para ningún efecto legal. Asimismo. si el empleador suele proporcionar un alimento (distinto de la alimentación principal) con el propósito de que los trabajadores puedan reparar fuerzas. dicha disposición indica el carácter no remunerativo de este concepto señalando que éste no estará afecto a las contribuciones de Seguridad Social.  Recargo al consumo (Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988): Acorde con la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N°25988. cantidad u oportunidad no sustituye a la alimentación principal.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL N° 003-2011-TR. podrán fijar un recargo al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan. que es aquel que por su calidad. En ese sentido. y su Reglamento. el cual es concebido como aquel alimento suministrado por el empleador en beneficio de sus trabajadores que no reúne las particularidades de una alimentación principal. no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los trabajadores. pues dicha disposición señala que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores. es decir. Ley General de Inspección del Trabajo.

a fin de que le sea posible comprobar la dificultad que se tiene de prestar sus servicios por un periodo determinado.  Compensación por Tiempo de Servicios: La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. cualquiera sea la causa que produzca dicha prestación durante el tiempo de su incapacidad. por lo que no pueden ser consideradas como conceptos remunerativos en razón a que no son otorgadas como contraprestación de los servicios del trabajador ni constituyen un gasto para el empleador. maternidad. Ahora bien. Las mencionadas prestaciones económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal. en ambos casos el trabajador o la trabajadora tienen la facultad de requerir la expedición de un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) al Seguro Social (EsSalud). o inclusive de la cobertura de los servicios funerarios por la muerte del trabajador. dichas prestaciones económicas son aquellas sumas dinerarias que son entregadas por EsSalud al trabajador durante el tiempo que dure su incapacidad con el propósito de resarcir las pérdidas económicas de los trabajadores afiliados al EsSalud derivadas de la incapacidad para el trabajo causada por el deterioro de su salud o el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento . en este contexto.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría dado a que este tipo de exoneraciones requiere norma legal expresa que así lo disponga. Sólo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada 18 . lactancia y las prestaciones por sepelio.  Prestaciones económicas otorgadas por EsSalud: Si un trabajador sufre algún acontecimiento que perjudica su salud. ya sea éste derivado de una enfermedad o accidente o sea que la trabajadora se halle dentro del periodo de pre y posnatal. o de las necesidades de cuidado del recién nacido. En ese sentido. todas ellas serán susceptibles de ser restituidas por el EsSalud al empleador.

la remuneración computable será la vigente a la fecha del cese. dependiendo del número de trabajadores. pues se rigen por las normas de su régimen laboral. sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente. Si el empleador no cumpliera con el abono de la CTS quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso. los trabajadores de la pequeña empresa sólo percibirán quince (15) remuneraciones diarias por cada año de servicios. este concepto es un beneficio social cuya finalidad ya hemos señalado a que tiene derecho los trabajadores en virtud a una norma específica (Decreto Supremo N° 001-97-TR). una jornada mínima diaria de cuatro horas (los trabajadores de la microempresa no perciben CTS. Si el último día es inhábil. Para estos efectos. cuando menos en promedio. pero ello sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto. sus intereses. traslados. el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente) por el empleador en la institución elegida por el trabajador. incluido el del Impuesto a la Renta. la obligación queda cumplida y pagada. Como se puede apreciar.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL que cumplan. depósitos. retiros parciales y totales está inafectos de todo tributo creado o por crearse. Del mismo modo. De otro lado. si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera. por lo tanto. Por otro lado. una vez efectuado dicho depósito. debido a que se trata de un infracción grave. La CTS deberá ser depositada semestralmente (tales depósitos deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año.  Incentivos por renuncia: 19 .). a asumir la diferencia de cambio. la CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador. la cual puede ser de 6 a 10 UIT. el monto que importa la CTS. ONP y AFP. las cuales los excluyen de la percepción de este beneficio. se encuentra inafecta al pago de aportaciones al EsSalud. dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

ulteriormente. no hay que confundir la entrega de estos incentivos con la figura de la compensación graciosa la que supone que el empleador ha concedido a su trabajador una suma de dinero en forma liberal. el uso práctico de dichos incentivos es lograr la extinción del vínculo laboral a través de la renuncia del trabajador. Esta modalidad es la más usada por la entidades empleadoras y cuyo otorgamiento se da a través de empresas administradoras (proveedores de alimentos debidamente inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) con quienes el empleador tienen convenios. y. Por otro lado. en el terreno laboral.  Prestaciones alimentarias (suministros indirectos): Como lo indicamos al principio. la compensación graciosa deriva del mutuo disenso entre las partes. En definitiva. la adquisición de dichos alimentos puede ser mediante cupones. vales de alimentos u otros análogos los cuales serán canjeados por los trabajadores en determinados establecimientos. Ahora bien. De allí que es válido decir que cualquier tipo de incentivo económico que no sea concedido como contraprestación por el servicio prestado por el trabajador. ahora nos ocuparemos del suministro indirecto.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Es aquel monto de dinero que le es entregado al trabajador al término de la relación laboral como una suerte de aliciente con la finalidad de ayudarle a constituir su propia empresa. El primero de ellos ya ha sido desarrollado en el apartado de conceptos remunerativos. la Ley N° 28051. con la finalidad de que el trabajador adquiera para sí sus alimentos. Sin embargo. en cambio. las prestaciones alimentarias tienen dos modalidades: el suministro directo y el indirecto. es así que la facilitación de dicha suma dineraria no es liberal ni incondicional. simple e incondicional y que si. esto es. siempre que sean otorgados de conformidad con las normas de la materia. éstos son dos conceptos distintos pues el incentivo sólo depende de la decisión unilateral de una parte (el empleador). no es considerado como concepto remunerativo. le servirá para pagar dicha deuda. 20 . pura. se determinara una deuda a favor del trabajador.

S.  Concepto: Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente.06.2002 Registro Ley que regula el otorgamiento Normas reglamentarias de la Ley que regula el D. Reglamento de Ley N° 29351.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Finalmente. sí tendrá incidencia para el impuesto a la Renta de Quinta Categoría.N° 005-2002-TR 04.2002 LEY N° 29351 01. que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.S.2009 D. Ley que reduce costos laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. la ONP o AFP.07. no obstante ello. BENEFICIOS SOCIALES LEGALES  GRATIFICACIONES LEGALES Marco Normativo Promulgación Ley N° 27735 08. dicha ley nos indica que el importe de dichos cupones o vales no tiene naturaleza remunerativa y por lo tanto no se tendrá en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones al EsSalud.05.08.2009 otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. para obtener este derecho es 21 .N° 007-2009-TR 20.

simplemente puede considerarse una aumento salarial por la prestación de servicios. siempre que hayan percibido el pago de sus remuneraciones o el subsidio correspondiente.  Campo de aplicación Tienen derecho a las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado beneficio. 22 . Derecho: Dos (2) gratificaciones al año. según sea el caso. los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Los trabajadores percibirán el integro de la gratificación. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y diciembre. o estar en uso de descanso vacacional. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del trabajador o su familia. si fuera el caso. sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales.  Requisitos Para tener la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. En este sentido.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año. una con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio) y otra con ocasión de la Navidad (mes de diciembre).

el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes. El monto de la gratificación para aquellos que tengan remuneración imprecisa se calculará con base en el promedio de los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según sea el caso. El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador.  Monto de la gratificación El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del integro de la gratificación (seis meses de servicios). La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al 23 . cualquiera sea su origen o la denominación que se le dé. siempre que hubiera laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. No se considera como remuneración computable los conceptos regulados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650. ésta se abonará en forma proporcional a los meses laborados. Por lo tanto. Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. La remuneración computable es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor. siempre que sean de su libre disposición.  Gratificación trunca Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio. El monto de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el ceso.

 Ámbito de la aplicación El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente.  ASIGNACIÓN FAMILIAR Marco Normativo Promulgación Ley N° 25129 06. cualquiera fuera su fecha de ingreso. Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.1989 D.S.12. con independencia del número de hijos. cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva. siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios. La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL que se produjo el cese. El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese. De otro lado. la gratificación trunca se pagaconjuntam ente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.1990 Ley Registro de Asignación Familiar Reglamento de la Ley  Concepto: Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. 24 . su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior. N° 035-90-TR 07.06. El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador.

En caso de que hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.11.1991 Tiempo de Servicios Ley de Consolidación de Beneficios 688 Sociales. se optará por el que otorgue el mayor beneficio en efectivo.  Naturaleza y monto de la asignación La asignación familiar de carácter remunerativo es equivalente al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.1995 Derogatoria de la Bonificación por N° 05. Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la Ley.  Beneficiarios Tienen derecho a percibir la asignación: Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.  Concepto: Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo deservicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. 25 . En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa.  BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS Marco Normativo Ley N° 26513 Decreto Legislativo Promulgació Registro n 28. ambos tendrán derecho a percibir este beneficio.07. Si un trabajador laboral para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

S. traspaso.Leg. un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio. Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de obrero o de empleado en forma continua o discontinua en la misma empresa. se considera remuneración únicamente al básico y las horas extras. cumplían 30 años de servicios para un solo empleador. Para percibir la bonificación por tiempo de servicios. cambio de giro de negocio y otras figuras análogas.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa.1993 Restituyen vigencia del Artículo 11° de la Ley Ley N 26645 25.1991 Ley de Consolidación de Beneficios Sociales Ley N 26182 11.1996 Modifica 7° de la Ley D. el trabajador debe acreditar 30 años de servicios prestados a un mismo empleador.  SEGURO DE VIDA Marco Normativo Promulgación Registro Decreto Legislativo N 688 04. es un beneficio cerrado. Hay entonces. a la fecha.05.07.  Monto del beneficio Los trabajadores que hayan alcanzado el beneficio tienen derecho a percibir el 30% sobre su remuneración mensual computable. Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio.  Beneficio Solo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores obreros o empleados que al 28 de julio de 1995 lo hubieren alcanzado. N° 688 26 . Para estos efectos. el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador. N° 024-2001-TR 22. pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que.2001 Reglamentan disposiciones del D.11.06. En el caso de venta. hasta el 29 de Julio de 1995. Esta bonificación.

[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL  Concepto: Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. siendo facultativo del empleador tomar el seguro a favor de sus trabajadores que cuenten con más de tres (3) meses de servicios. a falta de ellos. siendo beneficiarios el cónyuge.11. descendientes y.  Beneficio sustitutorio en caso de invalidez permanente En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente. no nos encontramos ante u n concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. conviviente. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del05. la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los servicios de Seguridad Social. quien debe pagar una prima mensual determinada en función de la remuneración del trabajador y de su categoría de empleado u obrero. ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años. tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiere originado su fallecimiento. el descerebramiento que impida efectuar trabajo o ocupación por el resto de la vida. Se considera invalidez total y permanente originada por accidente la alienación mental absoluta e incurable. Dichobeneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.1991) En ese sentido. la fractura incurable de la 27 .  Alcances El beneficio del seguro de vida se extiende de manera obligatoria a los trabajadores que tienen cuatro años de servicios. El seguro de vida es de grupo colectivo. El seguro de vida es contratado por el empleador.

se otorga a los trabajadores que estén en situación de invalidez distinta a la prevista en Artículo 4° del Decreto Legislativo N° 688 y que han concluido su relación laboral. sea por enfermedad. el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes. conforme se establece en el Artículo 7° del Decreto Legislativo N° 688 hasta el término de la relación laboral del trabajador. 28 . posteriormente la empresa de seguros puede la condición de invalidez consignada en la certificación médica que sustentó la continuación facultativa. adjuntando la certificación médica de su invalidez y efectuar el pago de la prima correspondiente dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al término de la relación laboral o quince (15) días calendario posteriores a la determinación de la condición de invalidez. los trabajadores deberán cursar una comunicación escrita a la compañía de seguros contratada por su empleador. a excepción del caso del inciso j). invalidez o cualquiera de las causales previstas en el Artículo 12° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. o de ambos pies. en caso de concurrencia de plazos se aplicará el plazo más favorable para el trabajador. Continuación Facultativa: Para ejercer el derecho a la continuación del seguro. o de una mano o de un pies y otros que se puedan establecer por Decreto. El derecho a la continuación de seguro de vida obligatorio previsto en el Artículo 18° del Decreto Legislativo N° 688. Sin perjuicio del ejercicio al derecho de la continuación facultativa.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL columna vertebral que determine la invalidez total y permanente. aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. la pérdida total de la visión de ambos ojos.  Suspensión de la relación laboral En los casos de suspensión de la relación laboral. o de ambas manos.

podrán continuar con el contrato de seguros. la evaluación de su condición de invalidez por el Instituto Nacional de Rehabilitación. Los costos de la referida evaluación serán asumidos por la empresa de seguro.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL En caso de discrepancia con el resultado de la evaluación realizada por la empresa de seguros. percibidas mensualmente por el trabajador. aplicando supletoriamente las normas legales y administrativas pertinentes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo y Sistema Privado de Pensiones. regulando su contenido por lo que establezca en la partes.  Remuneración asegurable Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o poliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planilla y boletas de pago. los términos solo podrán modificarse por acuerdo de partes. dentro de los treinta (30) días siguientes comunicada la evaluación de la empresa de seguros. Se excluyen las gratificaciones. el asegurado puede solicitar. En los casos de los contratos de seguro celebrados por los ex trabajadores en ejercicio de su derecho la continuación de la ley. no incluidos en los supuestos consignados en los puntos anteriores. Trabajadores que cesan: Los trabajadores que cesan. compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. participaciones.  Monto de la prima 29 .

dicho capital asegurado será 30 . Esta relación se amplía por Decreto Supremo. d) El pago de las primas correspondientes de los trabajadores obreros lo efectuara el empleador deduciendo el porcentaje correspondiente de la aportación que le corresponde efectuar al régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y abandonándolas directamente a la compañía de seguros contratada.  Monto y pago del beneficio El monto del beneficio es el siguiente: a) Por fallecimiento natural del trabajador. b) Tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0. c) La prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1. municiones. c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL La prima es única y renovable mensualmente su monto es el siguiente: a) Tratándose de trabajadores empleados es igual al 0. correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. fuegos artificiales. se abonará los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa del accidente. petróleo. b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente.53% de la remuneración mensual de cada asegurado. policía particulares y perforaciones de pozos. se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente.46%. correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. las que desarrollan en áreas explosivos. se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen con base en el promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento. Las primas podrán ser ajustadas por Resolución de la Superintendencias de Bancas y Seguros. En este caso. Se entiende por actividades de alto riesgo. minas.

08.   PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES MARCO NORMATIVO PROMULGACIÓN REGISTRO Regulan Decreto Legislativo Nº 892 11. ya sea mediante un contrato por tiempo indeterminado. Por trabajadores se entiende a todos aquéllos que hayan sido directamente contratados por la empresa. mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.S. las empresas autogestionarias. Porcentaje de Repartición de Utilidades: 31 .TR 06. 3.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge. todas aquéllas empresas que no cuenten con más de 20 trabajadores en un ejercicio determinado.1996 el Decreto del derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de Rentas de Tercera Categoría Reglamento para la aplicación del derecho de los D. curador o apoderado especial.Nº 009-98. en general. un contrato sujeto a modalidad o a tiempo parcial. los trabajadores de las cooperativas. Trabajadores sin derecho: No tienen derecho a participar en las utilidades. Trabajadores con derecho: Tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa. los trabajadores de empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría y que además se encuentren sujetas al régimen laboral de la actividad privada 2. las sociedades civiles y.1998 trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde presten servicios 1.11.

. y restaurantes.....................10% –Empresas de telecomunicaciones.................[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL El porcentaje de las utilidades que debe repartir la empresa depende del tipo de actividades que ésta desarrolle. es decir.......................10% –Empresas industriales...............Cálculo sobre Participación de las Utilidades: 32 ........ sólo se tomará en cuenta la actividad principal...................... Los porcentajes son los siguientes: –Empresas pesqueras...... 4 ...5% Si un empresa realiza más de una actividad económica......... aquélla que haya generado mayores ingresos en el ejercicio................................ de las enumeradas anteriormente...8% –Empresas de comercio.......10% –Empresas mineras..8% –Empresas que realizan otras actividades.......... al por mayor y al por menor.................

5. En función de los días laborados: Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores.1. se han dispuesto como criterios de determinación los días de labor efectiva y las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el ejercicio.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL La participación en las utilidades se calcula sobre del saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores. de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. dividiéndose dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los 33 . Distribución de las utilidades: Para establecer cuánto le corresponde a cada trabajador de las utilidades a repartir por la empresa. 5.

por mandato legal expreso. dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones que correspondan al ejercicio de todos los trabajadores. y cumple con la jornada ordinaria en la empresa. Nº 03-97-TR (27. salvo prueba en contrario 5. 5. se sumará el número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.2. Para estos efectos. participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.3Límite máximo El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá como límite máximo. Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial. También se incluyen los días de ausencia considerados como asistencias para todo efecto. el equivalente a 18 remuneraciones mensuales. y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. El resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. se entiende como días laborados aquellos en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva. Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida.97). obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente 34 . se considerarán como días efectivos de trabajo todo los laborables en la empresa.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL trabajadores en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones que sirven de base de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa.03. En función a las remuneraciones El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los trabajadores.

Plazo en caso de suspensión de relación laboral 35 .[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL 6.92 6. no capitalizable. Intereses al vencimiento del plazo Vencido este plazo. genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú. para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.2.12.1. Plazo para la distribución El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales pertinentes. la participación en las utilidades que no se haya entregado. Ley Nº 25920 (03. y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores –el cual puede realizarse mediante una carta simple–. tal como lo señala el D. 6.

4. sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial. 6.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL En los casos de suspensión de la relación laboral. tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda 36 . el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda. el plazo de 30 días naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. podrá efectuarse el requerimiento del caso. 6.3. Plazo en casos de término de la relación laboral Los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades. Vencido este plazo.

2000). Podemos decir que de acuerdo con la legislación laboral del país (trabajadores que comprende. por lo tanto. causales por las que produce su otorgamiento. contados desde que ésta se extingue. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22. NATURALEZA JURIDICA DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS Existen diversas teorías que tratan de explicar la naturaleza jurídica de la CTS. que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. como son: repartición. a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. o resarcimiento del daño sufrido por el trabajador y la previsión social. Vencido el plazo. 2. elementos predominantes que forman un común denominador. pero resulta bastante difícil concluir cuál de las teorías explican con mayor propiedad este aspecto. 37 . los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa.) Por otro lado podemos encontrar. y de promoción del trabajador y de la familia”. en las diversas teorías.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL en el plazo prescriptorio fijado por ley. CONCEPTO: La compensación por tiempo de servicio (CTS) es un beneficio social de previsión de las contingencias que se origina a la extinción (cese) del trabajo. a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo  COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO 1. etc.07. las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años. Nuestra legislación habla de un “beneficio social de la previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo. sin que se generen los intereses legales laborales arriba mencionados.

basado en un derecho que asiste al trabajador para que sus energías gastadas por el esfuerzo productor a favor del empleador. tengan una retribución específica proporcionada al tiempo en que han trabajado por cuenta ajena. una jornada mínima diaria de cuatro  (4) horas. Los trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada. CAMPO DE APLICACIÓN Trabajadores comprometidos:  Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio.S. Trabajadores excluidos: No están comprometidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. CTS de los socios trabajadores de Cooperativas: los socios trabajadores tienen derecho a percibir la CTS de conformidad con las normas del TUO aprobado por D.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Recordando que la CTS en el Perú. Este derecho sustituye al Fondo de Retiro u otro concepto similar que los socios trabajadores estuvieran percibiendo. nos inclinamos por la teoría que tiene un fundamento social. es un derecho otorgado a todo trabajador. en cuyo caso la determinación de la remuneración  computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial. N° 001-97-TR. 3. no importando la causa de extinción del vínculo laboral. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. Existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica de la compensación de tiempo de servicios (CTS) para algunos constituye un beneficio social por el cese y para otros es parte de la remuneración diferida del trabajador. aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración. 38 .

pescadores. 5.  Cómputo: Son computables los días de trabajo efectivo. La compensación por tiempo de servicios que se devenga al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador. INICIO Y DEPÓSITO DE LA CTS La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Por excepción también son computables: 39 . cumpliendo este requisito toda fracción se computa por treintavos. Por decreto supremo. podrá incorporarse al régimen compensatorio común establecido en esta Ley aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa le permita. tales como construcción civil. trabajadores del hogar y casos análogos continúan regidos por sus propias normas. TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE Solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto calculatorio. En consecuencia.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de Servicios. artistas. los días de inasistencia injustificada. 4. La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. El tiempo de servicio prestado en el extranjero es computable siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú. sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultase diminuto. así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicio a razón de un treintavo por cada uno de estos días. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación.

solo pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos. siempre que no excedan en conjunto del 50% de beneficio. así como el depósito de la CTS y sus intereses. d) Los días de huelga. El exceso es de cargo del depositario. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. Corresponde a la Superintendencia de Banca y Seguro la  sanción correspondiente de caso de violación. y e) Los días que devenguen remuneraciones en procedimiento judicial  correspondiente. se pueden garantizar los préstamos otorgados al trabajador por las cooperativas de ahorro y crédito. Si estas acreencias son garantizadas por los depósitos de CTS y sus intereses. venta y suministro de mercadería producida por su empleador. retiros parciales y la compensación de deudas del trabajador. En caso que el trabajador haya sido demandado por alimentos. adelanto de remuneración. tanto para el otorgamiento de garantía. la suma embargada será computada independientemente de los conceptos antes señalados. En igual forma y límite.AFECTACIÓN La CTS devengada al 31 de diciembre de 1990. el empleador lo comunicará al depositario para efecto del control respectivo. En todos los casos hasta por 60 días por año. GARANTÍAS DE LA CTS . siempre que no haiga sido declarada improcedente o ilegal . b) Los días de descanso pre y postnatal c) Los días de suspensión de relación laboral con pago remuneración del empleador. En relación a los depositarios se puede garantizar los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la CTS depositada y sus intereses.[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas.  PAGOS DE LA CTS 40 . LÍMITES MÁXIMOS El límite del 50% de la CTS es aplicable de manera conjunta.

la CTS y sus intereses solo pueden ser pagados al trabajador o a sus derecho-habientes. según corresponda. al producirse su cese. 41 .[ESCRIBA EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD LABORAL Con excepción de los retiros parciales autorizados.