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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

SEGUNDA ESPECIALIDAD EN GERENCIA DE LA


CONSTRUCCION
FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL

ANALISIS DE COMPENSACION DE PUESTOS

CURSO:
ADMINISTRACIN
ORGANIZACIONAL

DE

RR.

HH.

DOCENTE:

Ing Juan Carlos Torreblanca Velasco

INTEGRANTES :
AREQUIPA PERU
AO 2009

COMPORTAMIENTO

ANALISIS DE COMPENSACION PARA EL


PROYECTO INGENIEROS DEL DARIN
FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DE LAS
COMPENSACIONES
FASE I: Identificacion y estudio de puestos
1. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Descripcion de funciones y Caracteristicas.
Descripcion del Puesto.
Estandares del Puesto.
FASE II: Igualdad interna.
2. EVALUACION DEL PUESTO
Jerarquizacion
Graduacion
Comparacion por factores
Sistema de puntos
FASE III: Igualdad Externa.
3. ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS.
3.1.
Entidades Oficiales.
3.2.
Asoiacion de empresarios
3.3.
Asociaciones profesionales
3.4.
Estudios Comparativos propios
FASE IV: Equilibrio de valor interno y valor externo.
4. DETERMINACION DE COMPENSACIONES.
4.1.
Valor determinadopor la evaluacion de puesto
4.2.
Valor determinado por el mercado de trabajo
4.3.
Tabla concedida por cada puesto

DESARROLLO
1. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Realizaremos una lista con los puestos que sean necesarios:
Pen.
Cadeneros.
Conductores de vehiculos pesados.
Obreros con experiencia en tendido de lineas electricas.
Supervisores.
Ingenieros.
Coordinadores.
Gerentes de alto nivel.
Directores de zona.
Directores de obra.
Director general.
1.1.

ORGANIGRAMA DE PUESTOS

DIRECTOR GENERAL

DIRECTORES DE OBRA
DIRECTORES DE ZONA
GERENTES DE ALTO NIVEL

SUPERVISORES

INGENIEROS

COORDINADORES

OBREROS
CONDUCTORES
CADENEROS
1.2.
DESCRIPCION DE PUESTOS CON SUS FUNCIONES Y
CARACTERISTICAS
PEON
A. DIRECTOR GENERAL:
Rol: (Poner Descripcion) puesto de confianza del consorcio Colombia
Panam, preferentemente de diferente nacionalidad de los
mencionados y con experiencia mnima de diez aos en puestos
similares.
Funciones: (Poner Descripcion)
Caractersticas: (Poner Descripcion)

B. DIRECTORES DE OBRA:
Rol: Sera el profesional encargado de la total direccin de toda la obra
a realizarse, siendo su rol es ms importante dentro del equipo de
profesionales.
Funciones: (Poner Descripcion)
para administrar las diferentes obras especficas de movimiento de
tierras en canteras, puentes y obras de arte, y carreteras.
Caractersticas:
Ser un ingeniero civil o arquitecto colegiado y estar habilitado.
Postgrado relacionado a Gerencia de Proyectos y Calidad.
Tener experiencia en Direccin de Proyectos de Construccin.
Contar con una experiencia de 05 aos como mnimo en la
realizacin de obras de Construccin.
Experiencia en el manejo de Personal.
Conocimiento en licitaciones de obras.
Conocimiento de software para la realizacin de proyectos. (office
2007, autocad2008, S10 2003, MS Project, etc)
Capacitado para la planificacin de obras civiles (Fechas, Plazos,
Riesgos).
Conocimientos de presupuesto de obras civiles.
Conocimiento en programacin de obras.
Conocimiento en Supervisin de obras civiles.
Capacitado para Control de los proyectos.
Experiencia y conocimiento de Certificaciones de calidad (ISO
9001, 14000)
Entrega de entregables del proyecto de acuerdo a plan y
conocimiento del PMBOK.
Manejo de recursos.
Conocimiento en elaboracin de proyectos de inversin Publica
Dominio de ingles nivel intermedio escritura.
Licencia de conducir.
Alta capacidad de anlisis y resolucin de problemas.
Tener liderazgo, alto compromiso.
Capacidad para trabajar bajo presin, ser motivador y tolerante.
Alto nivel de responsabilidad y sentido tico.
C. DIRECTORES DE ZONA:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)
puesto de confianza, designado por cada pas y deber ser un
representante con estudios en relaciones humanas y relaciones
exteriores.
Caractersticas: (Poner Descripcion)
D. GERENTES DE ALTO NIVEL:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)

coordinadores para el suministro de insumos y control del avance


obras, debern contar con estudios en ingeniera civil con diez aos de
experiencia.
Caractersticas: (Poner Descripcion)
E. COORDINADORES:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)

a) de grupos o frentes de trabajo, con estudios en ingeniera industrial, o afines.


Caractersticas: (Poner Descripcion)
F. INGENIEROS:
Rol: Es el ingeniero, quien responde ante el Contratista por la totalidad
de la obra y estar encargado de la obra ante el contratante.
Funciones: Es responsable de la Direccin y ejecucin de la Obra, as
como administrar los recursos Materiales necesarios para la obra,
administrar el personal.Gestionar y obtener en tiempo y forma los
permisos, certificados y de toda la documentacin legal relacionada con
la obra.
graduados en cada pas y con experiencia mnima de cinco aos.
Caractersticas:
Ser un ingeniero civil o arquitecto colegiado y estar habilitado.
Con experiencia en ejecucin de obras civiles mnima de 03 aos.
Haber tenido cursos de especializacin en Residencia de obras.
Conocimiento en elaboracin de proyectos (Expedientes Tcnicos)
Conocimiento en elaboracin de proyectos de inversin pblica
SNIP.
Conocimientos de presupuesto de obras civiles.
Conocimiento en programacin de obras.
Conocimiento en Supervisin de obras civiles.
Conocimiento de control de calidad y seguridad en obra.
Con conocimientos en Autocad 2008, S10 2003, y programas de
ingeniera o arquitectura.
Se requiere que tengan conocimientos de ingles (intermedio).
Licencia de conducir.
Alta capacidad de anlisis y resolucin de problemas.
Tener liderazgo, alto compromiso.
Capacidad para trabajar bajo presin y tiempo completo.
Personalidad de carcter dinmico y motivador.
Alto nivel de responsabilidad y sentido tico.
G. SUPERVISORES:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)
de reas de produccin, debern contar con estudios en tcnicos de
construccin civil o acreditar experiencia mnima de tres aos.
Caractersticas: (Poner Descripcion)

H. OBREROS CON EXPERIENCIA EN TENDIDO DE LINEAS


ELECTRICAS:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)
especficamente con experiencia en tendido de redes elctricas, que
debern acreditar la especialidad.
Caractersticas: (Poner Descripcion)
I. CONDUCTORES DE VEHICULOS PESADOS:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)
para toda clase de vehculos, debern contar con licencia de conducir
del pas de donde provengan.
Caractersticas: (Poner Descripcion)
J. CADENEROS:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)
obreros con experiencia en mediciones topogrficas.
Caractersticas: (Poner Descripcion)
K. PEN:
Rol: (Poner Descripcion)
Funciones: (Poner Descripcion)
desarrollarn trabajos sin especializacin y de poca experiencia.
Caractersticas: (Poner Descripcion)

2. EVALUACION DEL PUESTO


2.1.
GRADUACION DE PUESTOS:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, la descripcion que
mas se acerque a la descripcion del puesto determinaraa su
graduacion o calificacion desde el trabajo mas sencillo y repetitivo
hasta el trabajo mas complejo y variado.
GRA
DO
I

II

III

DESCRIPCION ESTANDARIZADA
Trabajo sencillo y repetitivo con supervisin
muy cercana, requiere capacitacion minima,
muy poca responsabilidad y poca iniciativa.
Trabajo sencillo y repetitivo con supervisin
cercana, requiere capacitacion minim, ciertas
responsabilidad y toma iniciativa.
Trabajo es moderadamente complejo y bajo
supervisin general cercana, requiere cierta
capacitacion, baja responsabilidad y poca
iniciativa.

PUESTO

Peon.

IV

Trabajo es moderadamente complejo y con


variantes, con supervisin general, requiere
capacitacion alta, con responsabilidad sobre
equipos y normas de seguridad y con iniciativa.
Trabajo es moderadamente complejo y variado,
con supervisin general, requiere capacitacion
especializada, con alta responsabilidad sobre
equipos y normas de seguridad y con alto nivel
de iniciativa.

Gerente
general

2.2.
SISTEMA DE PUNTUACION:
Para la realizacion de este metodo se determinaran los
siguientes pasos
2.2.1. Determinacion de los factores ensenciales:

2.2.2.
Determinacin del nivel de los factores.
De igual manera como la variacin de los factores en sub-factores nos
conducirn a una mayor precisin, la matriz de la Tabla 1, la subdividiremos
en cuatro niveles de categorizacin.
2.2.3.
Adjudicacin de puntos a los sub-factores.
Adjudicamos puntos a la matriz de la Tabla 1, en forma subjetiva al nivel IV,
resaltndolas de las dems, de modo que sumen 1000.

FACTORES ESENCIALES
1.0
0
1.0
1
1.0
2
1.0
3
1.0
4

Mni
mo
I

NIVELES
Modera Alt
Bajo
do
o
II
III
IV

RESPONSABILIDAD
Seguridad

25

50

75 100

Equipo y materiales

20

40

60

80

20

35

50

20

40

60

80

45

90

135 180

25

50

75 100

Ayuda a otros
Calidad de producto

2.0
0
HABILIDAD
2.0
1
Experiencia
2.0
2
Educacin y capacitacin.
3.0
0
ESFUERZO MENTAL

3.0
1
Fsico
3.0
2
Mental
5.0
0
CONDICIONES DE TRABAJO
5.0
1
Desagradables
5.0
2
Riesgosas

25

50

75 100

35

70

105 150

20

40

60

80

20

40

60

80
100
0

Total de puntos

2.2.4.
Adjudicacin de puntuacin a los niveles.
Teniendo como base de comparacin el nivel ms alto tipo IV, se empezar
llenando el puntaje del resto de niveles nivel IV, de manera que sumen 1000
puntos.
2.2.5.
Realizacin del manual de puntuacin.
Realizaremos el manual de puntuacin, para dejar constancia de la equidad de
la puntuacin.

MANUAL DE PUNTUACION
1. RESPONSABILIDAD.
a. Seguridad
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
b. Equipos y materiales
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:

Reporta a su supervisor: materiales y/o funcionamiento


defectuoso, o daos en el equipo.
Mantiene el orden y limpieza de los equipos y materiales,
y es responsable por la seguridad de ambos.
Efecta mantenimiento preventivo y reparaciones
menores, corrige fallas menores de los materiales.
Lleva a cabo el mantenimiento y reparaciones del equipo,
y de materiales, cuando sea posible en este ltimo caso.

c. Ayuda a otros
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:

d. Calidad de productos
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
2. HABILIDAD.
a. Experiencia
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
b. Educacin y capacitacin
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
3. ESFUERZO.
a. Fsico
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
b. Mental
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
4. CONDICIONES DE TRABAJO.
a. Desagradables
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:
b. Riesgosas
Nivel I:
Nivel II:
Nivel III:
Nivel IV:

2.2.6.

Aplicacin del sistema de puntuacin.

Ver Tabla 2, con lo cual obtendremos la jerarquizacin de los puestos de


trabajo, garantizando la igualdad interna, y tranquilidad a los pases
participante.
3. ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS.
Para otorgar el sueldo y salario a los trabajadores del proyecto, se deber hacer un
estudio de mercado del actual valor de compensacin de los diferentes puestos
parecidos en cada uno de los pases, par conocer las diferencias.
1.1.1 Confeccin del diagrama salarial.
-

Remuneracin promedio de cad una de las categoras.

Calcular el haber promedio, a partir de los datos de las planillas.

Promediar para cada categora.

Los datos se proyectan a periodos anuales, para observar la totalidad que


reciben los trabajadores.

1.1.2 Determinacin de la tendencia salarial.


Ajustar la tendencia a una recta, exponencial, logartmica o potencial.
1.1.3 Estudio del mercado.
-

Seleccin de empresas de ambos pases.

Eleccin de puestos claves.

Confeccin de formulario de encuestas.

Invitacin a las empresas.

Procesamiento de la informacin, considerando los ingresos totales y no


solo sus remuneraciones primarias.

Ajuste de la lnea de la tendencia salarial, de acuerdo a mrgenes con %


constantes.

4. DETERMINACION DE NIVELES DE COMPENSACION Y


ESTRUCTURA DE COMPENSACION SALARIAL.
Se combinarn las jerarquizaciones provenientes de la evaluacin de puestos
conjuntamente con las tasas de ingresos, de los estudios comparativos.
La situacin que se vivir ser:
-

Rivalidad y vigilancia constante entre las remuneraciones de los trabajadores de


cada pas.

Trabajadores de cada pas, ver la posibilidad de mejorar su remuneracin,


expectativa en los niveles inferiores.

Trabajadores que estn en los mrgenes de sus categoras.

Trabajadores de un grupo, que tienen salarios muy superiores a las categoras.

Se seguir las siguientes reglas:


-

Los trabajadores por debajo de los topes, sern aumentados hasta los topes medios
a mximos, para satisfacer la expectativa.

Se implementar programas de compensacin por Mritos personales,


productividad laboral, y en ningn caso por tiempo de servicio, porque no aplica,
por ser un caso nico de construccin, con tiempo definido de trmino sin
posibilidad de continuacin.

Para los sobrepagos se recurrir a:


a) Si un trabajador fuese retirado del puesto, se suplir con un trabajador del pas
del saliente, con la misma categora y remuneracin.
b) No se permitir que un trabajador en bien de otorgarle una mayor
compensacin, ascenderlo de categora, solo se limitar a la poltica de
aumentos por productividad laboral.

2. MEMORANDUM
Seores:
Compaa Ingenieros del Darin
La investigacin sobre una ESTRUCTURA DE COMPESACION, adecuada a un caso
excepcional y nico (consorcio conformado por trabajadores de dos pases, reunidos por
nica vez y para un solo objetivo, sin posibilidad de continuacin en el tiempo), requerir de
un mayor esfuerzo en la determinacin de la estructura, por la complejidad y rareza del
mismo, que recae en la posibilidad de rivalidad y desacuerdos que podra ocurrir entre
trabajadores de dos pases vecinos, algunos de estos factores histricos; ocasionarn la
vigilancia constante de ambas partes si la remuneracin es justa y equivalente a los
recursos econmicos, y estos sean repartidos exactamente en 50% para cada
pas, en recursos econmicos y nmero de trabajadores.
Por tal motivo, el costo de la investigacin exceder el monto de VEINTE MIL
DOLARES, para poder cumplir con la exigencia de TRES MESES, y obtener la
estructura y poltica salarial, acorde a caractersticas muy especiales.
Atentamente.