La compensacin es tarea de RRHH y es una

de las mas difciles y desafiantes para la

gerencia general.
La compensacin es el total de los pagos que
se proporcionan a los empleados a cambio de
sus servicios.
Los propsitos de proporcionar una
compensacin son: atraer, retener y motivar a
los empleados

La compensacin debe contemplarse en tres

componentes:
Compensacin

Administracin
de sueldos y
salarios

Prestaciones,
incentivos y
pagos variables

Mecanismos de
pago y servicios
de personal

La AC consiste en establecer los criterios de

valuacin y establecer una clara jerarqua entre
los puestos de la empresa. De esto surge la
elaboracin de l as polticas para definir las
compensaciones y las guas de incrementos de
sueldos.

Seleccin de un modelo de valuacin de puestos

Descripcin y anlisis delos puestos
Formacin y capacitacin de un comit de valuacin
Valuacin de puestos
Elaboracin de la estructura salarial
Elaboracin de gua de aumentos con base en la
evaluacin del desempeo

Para definir cuanto se le deba pagar a un

trabajador por su trabajo, las empresas
emplean diversos mtodos:
Medir internamente (equidad interna)
Comparar contra el mercado (competitividad
externa)
Medir el costo de vida
Analizar su capacidad de pago
Definir su poltica de pago
Evaluar el desempeo

COMPENSACION
ECONOMICA

NO ECONOMICA

DIRECTA

INDIRECTA
(Prestaciones)

EL PUESTO

AMBIENTE LABORAL

Sueldos
Salarios
Comisiones
Bonos

Prestaciones otorgadas por

ley
Seguridad Social
Compensacin por
desempleo
Compensacin de los
trabajadores
Incapacidad Familiar y
medica
Prestaciones voluntarias
Pago por tiempo no laborado
Atencin medica
Seguro de Vida
Planes de retiro
Planes de opcin de compra
de acciones
Prestaciones de desempleo
suplementarias
Servicios para los empleados
Pago de primas
Prestaciones nicas

Variedad de
habilidades
Identidad de las
tareas
Importancia de
las tareas
Autonoma
Retroalimentacin

Polticas solidas
Empleados Competentes
Colegas agradables
Smbolos de prestigio
adecuados
Condiciones de trabajo
Flexibilidad en el lugar
de trabajo
Horario de trabajo
flexible
Semana laboral reducida
Compartir el puesto
Compensacin flexible
Telecomunicacin
Trabajo de tiempo
parcial
Retiro modificado

La compensacin no econmica, es la
satisfaccin que una persona recibe del
puesto o del ambiente psicolgico y/o fsico
donde el trabajo se lleva acabo. Esta incluye
factores que se encuentran en el ambiente
laboral de la empresa.
Para ser competitivas las empresas
recompensan con mayor frecuencia el
desempeo de los empleados que influye en
sus metas clave.

Las compensaciones dependen de las razones

que tienen las personas para trabajar.
La compensacin no econmica es mas
importante que la econmica debido que esta
en la mente del receptor.

Las organizaciones deben ser equitativas en

el sistema de compensacin econmica.
La equidad significa un trato salarial justo
para los empleados.
En forma ideal, la compensacin debe ser
imparcial para todas las partes interesadas.

La equidad externa existe cuando los

empleados de una empresa reciben un salario
equiparable al de los trabajadores que
desempean puestos similares en otras
empresas.
Las encuestas salariales ayudan a las
organizaciones a determinar el grado de
equidad externa que esta presente.

La equidad interna existe cuando los

empleados reciben un salario de acuerdo con
la importancia relativa de sus puestos dentro
de la misma organizacin.
La evaluacin de puestos es un medio
importante para determinar la equidad
interna.

La equidad de los empleados existe cuando

las personas que desempean puestos
similares para la misma empresa reciben un
pago relacionado con factores relacionados
con los empleados, como el nivel de
desempeo o la antigedad.

La equidad de equipos es la que se logra

cuando los equipos reciben un pago con base
en la productividad de su grupo.
Esta se da por medio de sistemas de
evaluacin de desempeo para los equipos.

La inequidad en cualquier categora puede

ocasionar problemas relacionados con la
moral:
Pueden abandonar la empresa
Pueden quedarse y limitar sus esfuerzos
Y todo esto perjudica a la organizacin

La organizacin
Polticas de compensacin
Poltica organizacional
Capacidad de pago
El empleado
Desempeo laboral
Pago por meritos
Pago variable
Pago basado en habilidades
Pago basado en competencias
Antigedad
Experiencia
Membresa en la organizacin
Potencial
Influencia poltica
Suerte

Puesto
Compensacin
econmica individual
Determinacin del
valor monetario de los
puestos

El puesto
Anlisis de puesto
Descripciones de puestos
Evaluacin de puesto
Determinacin del valor
monetario de los puestos
Negociacin colectiva

El mercado laboral
Encuestas salariales
Conveniencia
Costo de vida
Sindicatos laborales
Sociedad
La economa
Legislacin

Los empleados potenciales que se encuentran

dentro del rea geogrfica donde se realiza el
reclutamiento integran el mercado laboral.
Los mercados laborales para algunos puestos
se extienden mas halla de la ubicacin de las
operaciones de la empresa.
El salario para puestos similares en diferentes
mercados laborales puede variar
considerablemente.
La tasa de mercado es una gua importante
para determinar el salario

Estas son las que tratan de obtener datos con

respecto a lo que otras empresas pagan por
puestos especficos o clases de puestos
dentro de un mercado laboral dado.
Casi todos los profesionales de
compensacin usan estas encuestas directa o
indirectamente.

Las encuetas se pueden comprar, sub

contratar recurriendo a una empresa
consultora o bien las puede realizar la propia
organizacin.
Las organizaciones utilizan las encuestas por:
Identificar su posicin relativa con respecto a la
competencia elegida en el mercado laboral
Proporcionar informacin para desarrollar un
presupuesto y una estructura de compensacin.

Las encuestas salariales proporcionan

informacin para establecer tanto directa
como indirecta. Previamente se debe
determinar:
El rea geogrfica de la encuesta
Las empresas especificas a contactar
Los puestos que incluir.

Como no es fcil la obtencin de datos sobre

todos los puestos, las encuestas salariales
incluyen solo los puestos Benchmark.
Este es un puesto reconocido en la empresa y
la industria y que es desempeado por un
gran numero de empleados.

El empleado individual y las fuerzas del

mercado son los criterios mas importantes.
Sin embargo el puesto sigue siendo un factor
que merece una consideracin importante.
Las organizaciones pagan por el valor que
asignan a ciertas tareas, responsabilidades, y
otros factores como las condiciones de
trabajo.

Entre las tcnicas de administracin utilizadas

para determinar el valor relativo de un puesto
estn:
El anlisis
Las descripciones y
La evaluacin del puesto

Anlisis y descripciones de puesto

Una organizacin, antes de determinar el valor de
sus puestos, debe definir su contenido y lo hace
mediante el anlisis de puesto.
Este es un proceso sistemtico que consiste en
determinar las habilidades y los conocimientos
requeridos para desempear el trabajo.
El resultado principal del anlisis de puesto: es la
descripcin de puesto.

 La descripcin de puesto es un documento que

describe las tareas o funciones y responsabilidades
que le son propias.
Reflejan las funciones bsicas del puesto, es decir
las que son fundamentales para la empresa.
Las personas trabaja menor cuando entienden sus
descripciones de puesto.
Sirven para muchos propsitos e incluyen datos
para su evaluacin.

Evaluacin de puestos
Es un proceso que determina el valor relativo de un
puesto en relacin con otro.
El propsito bsico es eliminar las desigualdades
salariales internas que existen debido a estructuras
ilgicas de pago.
El evaluacin de puestos mide el valor del puesto
desde un punto de vista administrativo, mas que
econmico.

 Las empresas utilizan la evaluacin de puestos con

estos propsitos:
Identificar la estructura de puestos de la organizacin
Eliminar las desigualdades salariales y establecer un
orden en las relaciones entre puestos
Desarrollar una jerarqua de valor de los puestos para
crear una estructura de pagos

El departamento de RRHH es el responsable

de implementar programas de evolucin de
puestos.
Adems de esto existen comits que con
frecuencia realizan las evaluaciones reales.
Los comits pueden incluir al director de RRHH y a
representantes de otras reas funcionales como,
finanzas, produccin, informtica y marketing.
Si existe un sindicato, tambin se puede incluir en
este grupo.

Existen 4 mtodos tradicionales para la

evaluacin de puestos:

Jerrquico
De Clasificacin
De Comparacin de factores
De Puntos

Otra opcin, es comprar un mtodo de marca

registrada, como el Plan Hay.

Mtodo Jerrquico
Es el mas sencillo de todos, en este mtodo, los
evaluadores examinan la descripcin de cada
puesto y clasifican los puestos en orden, de
acuerdo con su valor para la empresa.
Se deben evaluar los puestos y no a las personas.
Se debe de contar con el anlisis de puesto y
redactar la descripcin del mismo.

Mtodo de Clasificacin
Consiste en definir varias clases o grados para
describir un grupo de puestos. Al evaluar los
puestos por medio de este mtodo, los evaluadores
comparan la DP con la descripcin de clases.
Las descripciones de clases reflejan las diferencias
entre los grupos de puestos en varios niveles de
dificultad.
La descripcin de clases que mas concuerda con la
DP determina la clasificacin de ese puesto.

Mtodo de comparacin de factores

Es algo mas complejo que los dos mtodos
cualitativos anteriores.
En este mtodo, los evaluadores no necesitan
mantener en mente un puesto completo conforme
lo evalan; en vez de eso, toman decisiones con
base en distintos aspectos o factores del puesto.

 Existen cinco factores universales del puesto:

Requisitos mentales, que reflejan rasgos, como la

inteligencia, el razonamiento y la imaginacin.
Habilidades, que conciernen a la facilidad de
coordinacin muscular y adiestramiento en la
interpretacin de impresiones sensoriales.
Requerimientos fsicos que implican sentarse,
levantarse, caminar, cargar, etc.
Responsabilidades, en rubros como materias primas,
dinero, registros y supervisin.
Condiciones de trabajo, que reflejan las influencias
ambientales de ruido, iluminacin, ventilacin,
peligros y horas.

 En este mtodo, el comit crea una escala

monetaria que contiene cada uno de los cinco
factores universales y clasifica los puestos de
acuerdo con su valor en cada factor.
Adems, el metro permite determinar el valor
relativo y absoluto del puesto.

Mtodo de puntos
En este mtodo, los evaluadores asignan valores
numricos a factores especficos del puesto, como
el conocimiento requerido, y la suma de estos
valores proporciona una evaluacin cuantitativa del
valor relativo de un puesto.
El comit selecciona y define los factores para
calcular el valor del puesto. Estos factores se
convierten en los estndares que se utilizan para la
evaluacin de puestos.

 Los factores pueden ser:

Escolaridad
Experiencia
Conocimiento del puesto
Esfuerzo mental y fsico
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

En este mtodo, el comit debe establecer

valores para cada factor de acurdo con su
importancia.
Luego se debe de considerar la determinacin
del numero de grados para cada factor del
puesto y la definicin de cada grado.
Por ultimo, el comit determina el numero
total de puntos que se usaran en el plan,
distribuyen los valores en puntos y se prepara
un manual de evaluacin de puestos.

Mtodo Plan Hay

Es una versin sofisticada del mtodo de puntos.
Emplea los factores de conocimiento, solucin de
problemas, responsabilidad y elementos
compensables adicionales.
Se asignan valores en puntos a estos factores para
determinar el perfil de pinto final para cualquier
puesto.
Este mtodo sirve para determinar tanto la equidad
interna como la externa de los puestos.
Lo utilizan a nivel mundial y facilita la comparacin
de puestos entre empresas.

Polticas Salariales
Toda poltica salarial debe ser dinmica, debido a
que tiene que ir cambiando, seguir las tendencias y
circunstancias que se presentan a nivel econmico
y a las tendencias salariales a nivel mundial.
Las polticas son un conjunto de principios que
ayudaran a la orientacin y filosofa de la
organizacin, en lo que se refiere a la
administracin de compensaciones.

 Se deben clasificar los cargos y las escalas

salariales para cada clase de cargo.
Se debe de tomar en cuenta, los beneficios sociales,
estmulos e incentivos de acuerdo al desempeo de
los empleados, estabilidad de la empresa y
oportunidades de crecimiento.

Escalas Salariales
Estas son las agrupaciones de puestos similares
para simplificar la determinacin del valor
monetario de los puestos.
Segn este enfoque se debe de clasificar en
categoras los niveles salariales y los mrgenes
salariales.
Al seguir este enfoque, tambin se evita una
implicacin falsa de exactitud.
Aunque los planes de evaluacin de puestos son
sistemticos, ninguno es cientfico.

 El registro de los puestos en un diagrama de

dispersin es til para que los gerentes determinen
el numero adecuado de niveles salariales para una
empresa.
Estas escalas dependen de cmo la alta gerencia
desea determinar el valor monetario de sus
puestos.

Una curva salarial es la correspondencia de

puntos registrados en una curva para crear
una progresin sutil entre niveles salariales.
La lnea dibujada minimiza la distancia entre
todos los puntos y la lnea; una lnea para que
se adapte menor pude ser recta o curva.
Cuando se utiliza un sistema de puntos, el
resultado es con frecuencia una lnea recta.
Es importante utilizar un mtodo estadstico.

Broadbanding
Es una tcnica de compensacin que reduce
muchos niveles de pago (niveles salariales) a unas
cuantas bandas amplias para mejorar la eficacia
organizacional.

Los pagos a los empleados

Estos pagos, se pueden realizar por medio de varios

aspectos:
Basado en el desempeo

Pago por meritos

Pago variable (bonos)
Pago por pieza producida

Basado en habilidades
Basado en competencias
Antigedad
Experiencia
Membreca en la organizacin
Potencial
Influencia poltica
Suerte