05/12/2014

Contenido Temtico

Planeacin Estratgica de Recursos Humanos

Objetivos, Polticas, Reglamentos y Procedimientos

Organizacin de Recursos Humanos

Tipos y cantidades de personal

Y los Expertos

Planeacin Estratgica de Recursos Humanos

Para comenzar debers revisar los vdeos: Qu es una
estrategia? Y Planificacin estratgica?, incluidos en el
Material de Apoyo, encontrars informacin sobre los
elementos que la forman, la cual debers considerar
como parte esencial para lograr un compromiso de la
organizacin y de su personal (directivo, administrativo u
operativo).
El Anlisis FODA es un excelente punto de partida
para la planeacin estratgica, este es una
metodologa que analiza las caractersticas
internas y la situacin externa de una
organizacin que se puede representar en una
matriz cuadrada, como se muestra en la siguiente
imagen:

Partiendo de la importancia de la planeacin estratgica podemos dar

paso a la definicin de Planeacin Estratgica de Recursos Humanos:

Planeacin
Estratgica de
Recursos
Humanos

R. Wayne Mondy (2010) la define como el

proceso sistmico para hacer para hacer coincidir
la oferta interna y externa de personas con la
apertura de puestos que se anticipa en la
organizacin durante un periodo especfico.

Este proceso se divide en:

La planeacin estratgica es dinmica, aplica a todos los niveles de la

organizacin y por supuesto incluye a la Administracin de Recursos
Humanos, quien se deber alinear para implantar las estrategias
encaminadas al logro de los objetivos organizacionales.
Tpicamente para implantar las estrategias en una organizacin se
distinguen 4 etapas:
Determinacin
de la misin

Evaluacin del
entorno

Establecimiento
de objetivos

Establecimiento
de estrategias

La Administracin de Recursos Humanos es un elemento esencial en la

implantacin de las estrategias donde el capital humano juega un papel
importante y activo en la organizacin.
Antes de continuar, lee detenidamente el Captulo 3.
Planificacin Estratgica de Recurso Humanos de
Idalberto Chiavenato, lo encontrars en el Material de
Apoyo.

Pronstico de requerimientos. La determinacin del

nmero, habilidades y la ubicacin de los empleados que
la organizacin necesitara en el futuro para alcanzar sus
metas. En la prctica se pueden usar mtodos sencillos
para estimar el nmero de empleados que se necesitaran.
Para su mayor comprensin se mencionarn los mtodos
propuestos por Gary Dessler y Ricardo Valera (2011) en su
libro Administracin de Recursos Humanos enfoque
latinoamericano:
Anlisis de la razn. Tcnica basada en la relacin
de un factor causal y el nmero de trabajadores
necesarios. Ejemplo: las enfermeras y camas de
hospital, vendedor y monto de venta, etc.
Anlisis de las tendencias. Implica estudio de la
empresa durante los ltimos 5 aos (aos
recomendados para el anlisis) para predecir las
necesidades futuras.

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Pronstico de la disponibilidad. Se refiere a la

determinacin de si la empresa ser capaz de encontrar a
esos empleados y a partir de que fuentes. Ests fuentes
pueden ser internas (empleados de la empresa) o
externas (gente fuera de la empresa) o combinacin de
ambos.

Pronstico de requerimientos VS Pronostico de la disponibilidad

Ahora, entre las necesidades y
la disponibilidad de los
recursos humanos se debe
hacer una comparacin que
nos llevar a 3 posibles
situaciones que deber seguir
la organizacin, los resultados
se presentan en la siguiente
imagen:

Como podrs observar el departamento de recursos

humanos juega un papel importante en la organizacin.
Idalberto Chiavenato (2009), seala que los principales
objetivos de la Administracin de Recursos Humanos son:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a
realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin.
3. Proporcionar a la organizacin personas bien
entrenadas y motivadas.
4. Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las
personas en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar e impulsar el cambio.
7. Mantener polticas ticas y comportamiento
socialmente responsable.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Toda poltica, reglamento y procedimiento deber procurar

la integridad y desempeo adecuado de los empleados, y
cumplir con los lineamientos de la Ley Federal de Trabajo.

Objetivos, polticas, reglamentos y procedimientos

El cambio siempre ser una constante en la organizacin, la Administracin
de personal se convierte en un reto. El principal propsito de la
administracin de personal es asegurar que los empleados se enfoquen a la
meta de la organizacin, por lo que deber procurar definir:

Metas.
Funciones y actividades.
Desarrollo de habilidades y capacidades.
Evaluacin de los empleados.

Un concepto ms amplio es la Administracin del talento, sugiere anticipar

las necesidades de la fuerza laboral, de administrar a los empleados
actuales y de atraer a los individuos altamente capacitados, integrarlos y
fomentar su desarrollo para alcanzar la mxima productividad esperada.

Lograr los objetivos de la Administracin de

Recursos Humanos en la prctica se vuelve un
verdadero desafo, como primer paso ser de
vital importancia se establezcan las polticas y
procedimientos de la empresa, y una base
fundamental ser redactar el Cdigo de Valores
ticos de la organizacin, a travs de ellas se
guiaran la relacin con sus empleados, clientes,
proveedores, etc.
La Poltica de Recursos Humanos debe abarcar los
objetivos de la organizacin respecto a los siguientes
aspectos:
Integracin de Recursos Humanos.
Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos.
Recompensar de Recursos Humanos.
Retencin y evaluacin de Recursos Humanos

Objetivos, polticas, reglamentos y procedimientos

La organizacin de Recursos Humanos puede tener dos enfoques:
La organizacin general de la empresa.
La organizacin del departamento de Recursos Humanos.

Ests polticas deben interactuar con los

factores internos (cultura organizacional,
administracin, etc.) y con los factores
externos
(sindicatos,
economa,
competencia, etc.) procurando un
equilibrio organizacional y encaminar las
acciones y esfuerzos hacia prcticas ticas
y socialmente responsables que permitan
ofrecer
productos
y/o
servicios
competitivos y una calidad de vida en el
trabajo.

Ambos enfoque dependen del tamao y necesidades de la empresa. La

organizacin de la empresa queda plasmada en el organigrama
empresarial contienen por lo general los puestos a nivel gerencia y en ella
se puede ubicar la gerencia recursos humanos como se puede observar en
la siguiente imagen:

Este es el organigrama contiene los puestos a nivel

gerencial (los ms comunes) y la divisin de la
gerencia de recursos humanos

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Dentro de la organizacin el rea de recursos humanos

es un departamento con una autoridad Staff y es de
esta manera cmo se relaciona con los dems
departamentos. Podemos distinguir entre autoridad en
lnea y autoridad Staff:

Dependiendo del tamao y

necesidades los recursos de
una organizacin pueden
clasificarse de la siguiente
manera:

Recursos organizacionales

Autoridad en lnea, se refiere a la autoridad

directa entre el jefe y el subordinado.
Autoridad Staff, se mantiene una relacin
basada en la consulta y asesoramiento.

Tipos y cantidades de personal

Sin embargo, cuando el Departamento de

Recursos Humanos advierte un problema, debe
informar al responsable (director, gerente, etc.)
el camino a seguir procurando la equidad y el
cumplimiento de las polticas organizacionales.

Resulta fundamental el control de personal

mediante un inventario o sistema de informacin
de Recursos Humanos, esto significa contar con
una base de datos de los puestos, principales tareas
y documentos del personal. El inventario es
informacin que facilita el pronstico de la
disponibilidad del personal interno, ya que puede
incluir la viabilidad de un ascenso.
Algunos elementos que puede incluir:
Historial

Habilidades

Conocimientos

Evaluaciones

Necesidades de desarrollo

Desempeo actual

Posibles cambios

Fecha de jubilacin

Capacitacin

Preferencias laborales

El anlisis de puesto dar como resultado la descripcin del puesto y las

cualidades mnimas para realizar el trabajo estarn contenidas en la
especificacin del puesto.

Recursos materiales
(produccin)
Recursos financieros
Recursos humanos
Recursos
mercadolgicos
Recursos
administrativos

Recursos humanos, se refiere a las

personas que ingresan, permanecen y
participan en la organizacin.
Las personas aportan:
Habilidades,
Conocimiento,
Actitudes,
Conductas, etc.
Pueden ser:
Directores, gerentes, empleados,
tcnicos, administrativos, etc.
Es importante sealar que las personas
son coparticipes de la organizaciones y se
encuentran en cada rea de la empresa.

El anlisis de puesto permite determinar las habilidades, obligaciones y

conocimientos del personal dentro de la organizacin. Esta es una
herramienta prctica y bsica en los recursos humanos, ser el punto de
partida para cubrir las necesidades del personal de la organizacin,
adems que ser la base para elaborar el inventario o sistema de
informacin de los empleados.
El anlisis de puestos ofrece la informacin sobre los deberes y
responsabilidades de un trabajo, su relacin con otros puestos.
El anlisis de puestos se lleva a cabo:
Cuando inicia operaciones la empresa o se hace por primera vez el
anlisis de puestos.
Cuando se crean nuevos puestos.
Cuando surgen cambios en los puestos.
En el Material de apoyo encontrars dos anexos: 1)
Relevancia del anlisis de puesto (Werther & Davis, 2008,
pgs. 91-92) y 2) Formato de Descripcin de Puesto.
Revsalos con detenimiento

Idalberto Chiavenato (2009) seala los cuatro tipos de requisitos del anlisis
de puesto, por lo general aplican a cualquier nivel en la organizacin:

Adems, la descripcin de puestos favorecer a las principales funciones de

la Administracin de Recursos Humanos como:
Dotacin de personal.
Capacitacin y desarrollo.
Evaluacin y desempeo.
Remuneracin.
Seguridad y salud.
Relaciones laborales y con los
empleados.
Consideraciones legales.

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Y los expertos...
Los mtodos comunes son para realizar el anlisis de puesto son:
Mtodo de observacin directa. Se realiza con la observacin
directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus
funciones.
Mtodo de cuestionario. Se efecta al solicitar por escrito al
ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el anlisis
de puesto que realizar su supervisor.
Mtodo de entrevista. Se obtiene al entrevistar al ocupante
como al supervisor.
Mtodos mixtos. Se refiere a la combinacin de dos o ms
mtodos.

En un artculo del diario El Reforma, Sandra Hernndez

Morn, coordinadora del Centro de Apoyo y Desarrollo
Estudiantil del Campus Sur de UNITEC (Vlex Mxico, 2010),
seala lo siguiente:
El concepto "puesto" implica dos elementos esenciales: contenido y
requisitos. La importancia de una buena seleccin de personal inicia con una
correcta descripcin del puesto, la cual se da a travs de un buen anlisis
que permita elaborar un perfil psicolgico adecuado al puesto que se
requiera.
Adems seala que el contenido, es determinado por el conjunto de
funciones concretas, mientras que los requisitos son determinados por los
factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Al respecto, define los conceptos de la siguiente manera (Vlex Mxico,

2010):
Habilidad: La capacidad necesaria para desempear el puesto. La
habilidad fsica tiene que ver con destreza, agilidad y rapidez. La
habilidad mental se relaciona con escolaridad, experiencia, criterio,
iniciativa, conocimientos, capacidad de expresin e ingenio.
Responsabilidad: Deriva de la actividad propia del puesto y de la
relacin que sta guarda con el proceso productivo, con el equipo
que se maneja y con datos confidenciales, entre otros factores.
Esfuerzo: Puede ser fsico o mental, y est determinado en gran parte
por el tipo de habilidad que requiere el trabajador, as como la
intensidad o grado en que dicha destreza es aplicada para
desempear el puesto.
Condiciones de trabajo: Todas aquellas condiciones fsicas del medio
en el que se realiza el trabajo, as como los riesgos que asume el
ocupante del puesto.

Una vez concluida la lectura del material de

estudio y del material de apoyo podrs iniciar
con las actividades.