El TRABAJO EN EQUIPO

Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a

las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar y mantener el xito en las organizaciones modernas requiere
talentos prcticamente imposibles de encontrar en un solo individuo. Las
nuevas estructuras de las organizaciones, ms planas y con menos niveles
jerrquicos, requieren una interaccin mayor entre las personas, que slo
puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
La necesidad de trabajar en equipo lleg de la mano de propuestas como
Calidad Total, sistemas integrados de gestin, reingenieras y procesos de
cambio, el premio Nacional a la Calidad, programas de integracin regional,
y otras que requieren la participacin e interrelacin de diversos sectores
funcionales de las empresas.
I. RESEA HISTRICA.
Al fin del siglo XIX hasta el principio del XX, el pensamiento sobre las
organizaciones fue dominado por el movimiento del Management cientfico,
caracterizado por el trabajo de Taylor, Fayol, etc. Dichos autores se
contentaron con una concepcin de la motivacin en la que est quedaba
reducida. Se inspiraron, en efecto, en el principio de hedonismo, tan
atractivo por los economistas liberales, segn el cual los hombres trataban
de obtener el mximo placer a cambio de un mnimo esfuerzo.
Aplicando al mundo de trabajo este principio lleg a una concepcin de la
naturaleza humana que puede resumirse como "que los hombres sienten
repugnancia por el trabajo por el esfuerzo y la responsabilidad que implica."
Si trabajan, es para obtener un salario (incitaciones econmicas) que les
permita satisfacer ciertas necesidades al margen del trabajo. Como son
pasivos y carecen de inters por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos
y requieren un estricto control de su comportamiento. Por tanto, es una
motivacin econmica la que empuja a los hombres a trabajar.
Hacia 1925, surge la escuela de las Relaciones Humanas trayendo consigo
un nuevo lenguaje en la administracin: motivacin, liderazgo,
comunicacin, organizacin informal. Ya no slo se habla de autoridad,
jerarqua o racionalizacin de trabajo.
La experiencia de Hawthorne confirm que las recompensas econmicas no
son la nica motivacin del hombre si no existen otros tipos de
recompensas: las sociales, simblicas y no materiales. Dicha escuela puso
de relieve que los hombres en situacin de trabajo no se encuentran
aislados unos de los otros, sino que estn unidos entre s por relaciones,
particularmente en los marcos de los grupos.
Desde este punto de vista, los hombres tienen necesidades sociales que
tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. Como obtienen
satisfacciones por el hecho de pertenecer a los grupos, los hombres son
sensibles a las incitaciones, normas, consignas, que provienen de dichos

grupos. Estas incitaciones dan origen a poderosas fuerzas motivadoras

capaces de relegar a un segundo plano las incitaciones econmicas. De esta
forma se pasa del concepto del homo economicus (escuela clsica) al de
homo socialis (escuela de Relaciones Humanas). La idea central de esta
escuela es la resolucin de problemas de funcionamiento de la organizacin
a partir de la mejora de la RRHH (la relacin de subordinacin entre otras) y
la utilizacin de grupos para movilizar las energas y canalizar los
comportamientos en la direccin deseada.
Diversas circunstancias histricas tales como la evolucin del trabajo, la
sindicalizacin, etc. contribuyeron a hacer cada vez ms problemtico el
control de lo que seria la parte social de las organizaciones, por esto se ha
desarrollado una psicologa social que se centra principalmente en lo que
hace a la motivacin y al liderazgo.
Toda organizacin es fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. Desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que establecen
sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo
de trabajo. De aqu surgen dos conceptos importantes de aclarar : equipo de
trabajo y trabajo en equipo.
El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o
autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias especficas,
para cumplir una determinada meta bajo la conduccin de un
coordinador

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias,

procedimientos y metodologas que utiliza un grupo humano para lograr
las metas propuestas.
De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, pareci apropiado
adoptar las siguientes:

"Nmero reducido de personas con capacidades complementarias,

comprometidas con un propsito, un objetivo de trabajo y un
planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida".
Katzenbach y K. Smith.

"Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para

alcanzar resultados". Hctor Fainstein

Caractersticas del trabajo en equipo:

Es una integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas

por diferentes personas.

Para su implementacin requiere que las responsabilidades sean

compartidas por sus miembros.

Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma

coordinada.

Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a

un objetivo comn.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,
dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales
necesarias para el desempeo armnico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo,
entre ello se mencionan:

Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creacin de

una visin del futuro que tenga en cuenta los intereses de los
integrantes de la organizacin, desarrollando una estrategia racional
para acercarse a dicha visin, consiguiendo el apoyo de los centros
fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las
personas cuyos actos son esenciales para poner en prctica la
estrategia.

Promover canales de comunicacin, tanto formales como informales,

eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y
fomentando adems una adecuada retroalimentacin.

Existencia de un ambiente de trabajo armnico, permitiendo y

promoviendo la participacin de los integrantes de los equipos, donde
se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el
desempeo.

FORMACIN DE EQUIPOS
Cinco cuestiones por considerar en la formacin de equipos a la hora de
poner en prctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formacin de
equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el
desarrollo del aprendizaje colaborativo.
El aprendizaje colaborativo es aqul que se desarrolla a partir de propuestas
de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista
Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia
entro grupo y equipo. Seala que un grupo es "un conjunto de personas que
se unen porque comparten algo en comn". Lo que comparten puede ser
tan insignificante como el deseo de subir a un mnibus. En cambio, seala
Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una
misin, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en
comn". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario
favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos
relacionados con los siguientes conceptos:

Cohesin

Asignacin de roles y normas

Comunicacin

Definicin de objetivos

Interdependencia

La cohesin: Se refiere a la atraccin que ejerce la condicin de ser

miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesin en la medida en que ser
miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten
atrados por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el
concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesin social y
cohesin para una tarea. La cohesin social se refiere a los lazos de
atraccin interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesin
para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del
grupo se conjugan para permitir un desempeo ptimo. Existen actividades
para la formacin de grupos con un componente de diversin o juego que
pueden ser de gran utilidad para promover la cohesin social. Algunos
ejemplos son: disear un logotipo u otro clase de identificacin del equipo,
compartir informacin sobre sus primeros trabajos, o promover actividades
que revelen las caractersticas en comn de los integrantes.
Para
desarrollar la cohesin para las tareas, resulta til realizar actividades que
permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades,
fortalezas y debilidades.
La asignacin de roles y normas: Con el transcurso del tiempo todos los
grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no
se discuta explcitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el
comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explcitamente
definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se
trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las
normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin
embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se
discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su
apropiacin por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes
proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un
"cdigo de cooperacin". Respecto de los roles, algunos sugieren que los
alumnos identifiquen cules son los roles necesarios para llevar adelante un
tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.
La comunicacin: Una buena comunicacin interpersonal es vital para el
desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de
funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicacin. Se pueden
realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos
especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban
escuchar a los dems y dar y recibir informacin.
La definicin de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo
tengan objetivos en comn en relacin con el trabajo del equipo y que cada
uno pueda explicitar claramente cules son sus objetivos individuales. Para
ello se sugiere asignar a los grupos recin formados la tarea de definir su
misin y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos
son una de las propiedades definitorias del concepto equipo.
La interdependencia positiva: El aprendizaje colaborativo se caracteriza por
la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo,
quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del
aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros

y cada estudiante aprende de los dems compaeros con los que interacta
da a da. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que
significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en prctica
un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los
compaeros de equipo deben imaginar cules son los elementos que
necesitaran para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio.
Luego, deben realizar el mismo anlisis de modo grupal. En general, los
ranking grupales suelen ser ms precisos que la mayora de los individuales.
Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar
actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde
"el todo sea mucho ms que la suma de las partes".
Condiciones que deberan reunir los miembros del equipo:
Todos los integrantes deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,
debe cumplir cada uno su rol sin perder la nocin del equipo. Para ello,
tienen que reunir las siguientes caractersticas:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los
integrantes del equipo.
2. Ser leales consigo mismo y con los dems.
3. Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminacin, optimismo, iniciativa y
tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superacin.
Papel del lder, mentor del trabajo en equipo
El lder es quien moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su
conduccin el lder puede o no formar grupos de personas que funciones
como EQUIPO DE TRABAJO.
El lder basado en el lema divide y reinarsgobierna con xito el grupo de
trabajo pero no produce equipos, slo agrupa personas para realizar una
tarea.
El buen lder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la
mezcla adecuada de lealtad, motivacin y confianza que todo ser humano
necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo determina
la eficiencia de una empresa.
El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a travs del
tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese
sentimiento de lealtad se mantiene.

Si las reglas claras conservan la amistad, entonces, las reglas claras en un

grupo fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el lder y seguidores.
Cmo liderar? Cmo conducir? Cmo dirigir? Cmo hacer una empresa
eficiente?
Ese es el desafo de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus
seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su
capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.
Qu tipo de lder es el mejor? La respuesta es: el que la gente elija.
Patrones de conducta de los lderes de equipo
Un lder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y
que se preocupe por su tarea. Su comportamiento debe responder a las
siguientes pautas:
Iniciacin: el lder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prcticas.
Calidad de socio: el lder se mezcla con el grupo, interacta e
intercambia servicios personales con los miembros.
Representacin: el lder defiende al grupo contra el ataque,
manifiesta los intereses del grupo y acta en nombre de ste.
Integracin: el lder subordina el comportamiento individual, estimula
una atmsfera agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste
individual al grupo.
Organizacin: el lder estructura su propio trabajo, el de los otros
miembros y las relaciones entre ellos en realizacin de las tareas.
Dominio: el lder limita el comportamiento de los miembros o del
grupo en accin, toma decisiones y expresa opiniones.
Comunicacin: El lder suministra y obtiene informacin de los
miembros, y muestra conocimientos de cualquier materia relacionada
con el grupo.
Reconocimiento: el lder expresa aprobacin o desaprobacin de la
conducta de los miembros del grupo.
Produccin: El lder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula
a los miembros en cuanto a su rendimiento. El lder ideal tiene el
apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensin de su
actividad.
Desarrollando equipos
El trabajo en equipo es el alma de una empresa moderna. El mejor
acercamiento para desarrollar equipos es empezar oportunamente y ser
abierto y honesto con todos los que estn involucrados. Todos necesitan
saber que estn en el equipo por una razn en particular y que su
contribucin es vital. La gente joven o tmida podra ser convencida para
participar.
Un problema comn en equipos tcnicos es el arrogante que piensa que el o
ella es la persona mas inteligente en la oficina. "Algunas veces tienes un
can suelto (ellos piensan que tienen una mejor forma). Son ferozmente
independientes y lo saben todo", indica Robichaud en un tono exasperado.

Esto es cuando el administrador tiene que asumir un papel autoritario y

decirle al tcnico cmo se supone que debe hacerse el proyecto.
Para mover a un equipo, hay que los participantes documenten sus ideas y
estrategias para crear el producto final. Luego reunir a todos para discutir
sus ideas y llegar a un plan comn. Una vez que el plan est establecido, es
importante mantener a todos involucrados en un continuo flujo de
informacin. Uno o ms de estas tcnicas puede ser usada para mantener al
equipo
Tcnicas e trabajo
Los procedimientos para luego de identificado el problema, buscar las
soluciones, optimizar la mejor de estas y decidir la ms adecuada.
Caminos que orientan al equipo sobre cmo debe trabajar y que le
indican la ruta por seguir, pues facilitan la consecucin de los objetivos a
lograr.
Las maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y
desarrollar las actividades del equipo.
Los medios o los mtodos empleados en situaciones grupales, buscando
la interaccin de todos los miembros de un equipo a fin de lograr los
objetivos propuestos.
Tcnicas principales
Se distinguen porque el conductor o algunos especialistas son quienes
exponen el tema o asunto a tratar. La intervencin del individuo es mnima.
1- TCNICA INTERROGATIVA O DE PREGUNTAS.
a) Objetivos
Establecer comunicacin en tres sentidos (Conductor - Equipo; Equipo Conductor y Dentro del Equipo).
Conocer las experiencias de los individuos y explorar sus conocimientos.
Intercambiar opiniones con el equipo.
Detectar la comprensin que se va teniendo sobre el tema.
Evaluar el logro de los objetivos.
b) Descripcin
En esta tcnica se establece un dilogo conductor-equipo aprovechando el
intercambio de preguntas y respuestas que se formulan dentro de la sesin.
Dentro del interrogatorio existen dos tipos de preguntas:

Informativos o de memoria

Reflexivos o de raciocinio, stas pueden ser analticas, sintticas,

introductivas, deductivas, selectivas, clasificadoras, valorativas,
crticas y explicativas.

c) Ventajas

Atrae mucho la atencin de los individuos y estimula el raciocinio

hacindoles comparar, relacionar, juzgar y apreciar crticamente las
respuestas.
Sirve de diagnstico para saber el conocimiento individual sobre un tema
nuevo.
Permite ir evaluando si los objetivos se van cumpliendo.
Propicia una relacin conductor-equipo ms estrecha.
Permite al conductor conocer ms a su equipo.

d) Desventajas
Cuando el interrogante se convierte en un medio para calificar.
e) Recomendaciones

Preparar las preguntas antes de iniciar la sesin, no improvisarlas.

Formular preguntas que no sean tan fciles ni tan difciles como para que
ocasionen desaliento o prdida de inters.
Las preguntas deben incitar a pensar, evitar las que puedan ser
contestadas con un S o con un NO.
Utilizar los refuerzos positivos.
Corregir inmediatamente las respuestas errneas.

2- MESA REDONDA.
a) Objetivos:
b)
Que el individuo aprenda a expresar sus propias ideas.
Que el individuo aprenda a defender su punto de vista.
Inducir a que el individuo investigue.
b) Descripcin
Se necesita un grupo seleccionado de personas (de 3 a 6), un moderador y
un auditorio. Puede haber tambin un secretario, que tendr la funcin de
dar un reporte por escrito de la discusin y lo ms importante sobre las
conclusiones a las que se lleg. El grupo, el moderador y el auditorio
tendrn que haber investigado antes sobre el tema que se va a discutir. Los
que habrn estudiado ms a fondo sern los miembros del grupo
seleccionado. El moderador tendr como labor dirigir la polmica e impedir
que los miembros se salgan del tema. Este se debe reunir previamente con
los integrantes de la mesa redonda para coordinar el programa, dividir el
problema general en partes adecuadas para su exposicin asignndole a
cada uno un tiempo determinado y preparar el plan de trabajo. La forma de
discusin es de tipo conversacin (no se permiten los discursos).
La atmsfera puede ser formal o informal. No puede haber control completo
por el moderador, dado que los miembros de la mesa pueden ignorar las
preguntas e instrucciones. Se pueden exponer y enfocar diferentes puntos

de vista, diferentes hechos diferentes actitudes sobre un tema, asuntos de

actualidad y asuntos controvertidos.
c) Ventajas

Ensea a las personas a discutir, escuchar argumentos de otros, a

reflexionar acerca de lo dicho y aceptar opiniones ajenas.
Ensea a los conducidos a defender sus propias opiniones con
argumentos adecuados y con una exposicin lgica y coherente.
Es un intercambio de impresiones y de crticas. Los resultados de la
discusin son generalmente positivos.
Excelente mtodo para desarrollar sentimiento de equipo, actitud de
cortesa y espritu de reflexin.
Permite al conductor observar en sus conducidos participacin,
pensamiento y valores.
Permite recolectar gran cantidad de informacin, ideas y conocimientos.
Estimula el trabajo en equipo.

d) Desventajas

Como los resultados no son inmediatos, dan la sensacin que es prdida

de tiempo y se fomenta la indisciplina.
Exige mucho tiempo para ser llevada a cabo.
Requiere un muy buen dominio del equipo por el conductor.
Si no es bien llevada por el moderador, puede ser dispersiva: todos
hablan y discuten a la vez y ninguno se escucha.
Slo sirve para pequeos equipos.
Es aplicable slo cuando los miembros del equipo tengan conocimientos
previos acerca del tema.

e) Recomendaciones

Se deben tratar asuntos de actualidad.

Se les debe de dar bibliografa sobre el tema.
Se debe llevar a cabo cuando se compruebe que las personas estn bien
preparadas.

3- SEMINARIO
a) Objetivos

Ensear a sistematizar los hechos observados y a reflexionar sobre ellos.

Intercambiar opiniones entre lo investigado con el especialista en el
tema.

Fomentar y ayudar a:
a.
b.
c.
d.

Al anlisis de los hechos.

A la reflexin de los problemas antes de exponerlos.
Al pensamiento original.
A la exposicin de trabajos hechos con rdenes, exactitud y
honestidad.

b) Descripcin
Generalmente en el desarrollo de un seminario se siguen varias formas de
acuerdo a las necesidades y circunstancias de la enseanza; sin embargo
son tres las formas ms comunes en el desarrollo de un seminario. El
conductor seala temas y fechas en que los temas sern tratados, seala la
bibliografa a usar para seguir el seminario. En cada sesin el conductor
expone lo fundamental del tema y sus diversas problemticas. Los
conducidos exponen los resultados de sus investigaciones y estudios sobre
dicho tema, y se inicia la discusin.
Cuando alguna parte del tema no queda lo suficientemente aclarada, el
conductor presentar su ayuda u orientar a nuevas investigaciones a
presentar y discutir en una nueva reunin. Se coordinarn las conclusiones a
que lleguen los conducidos con la ayuda del conductor.
Para que el seminario resulte eficiente, tiene que contar con la preparacin
y el aporte en cada uno de los temas de cada uno de los conducidos. El
conductor divide y distribuye el tema entre los conducidos, ya sea en forma
individual o en equipo, segn lo prefiera el equipo; indica la bibliografa, da
la norma de trabajo y fija las fechas de reuniones del seminario. En cada
fecha indicada se presenta, ya sea en forma individual o por un
representante del equipo, la temtica que fue investigada y estudiada, y se
inicia la discusin acerca de ella. El conductor acta como moderador, y as
van presentndose los diferentes equipos en que fue dividido el tema.
En este caso de seminarios ms avanzados (generalmente profesionales) la
unidad puede ser repartida entre especialistas, ya sea de la propia escuela o
de otras entidades; es decir, esta tercera modalidad acepta la incorporacin
de otras personas, siempre que estn interesadas y preparadas para
participar.
Cada especialista, en su sesin previamente fijada, presenta el tema,
suscita duda, plantea problemas e inicia la discusin en que intervienen
todos.

El mismo especialista acta como moderador.

El resto del trabajo se efecta de la misma forma en que los casos
anteriores.

La tcnica de seminario es ms formativa que informativa pues capacita a

sus miembros para la investigacin y para el estudio independiente.
b) Ventajas

Muy til para el estudio de situaciones o problemas donde no hay

soluciones predeterminadas.
Favorece y desarrolla la capacidad de razonamiento.
Despierta el espritu de investigacin.

c) Desventajas

Se aplica slo a equipos pequeos.

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d) Recomendaciones

Se recomienda su uso en la escuela y enseanza profesional para

fomentar el espritu de investigacin.
Se recomienda elegir muy bien a los expositores.

4- ESTUDIO DE CASOS
a) Objetivos
Aplicar conocimientos tericos de la disciplina estudiada en situaciones
reales.
Realizar tareas de fijacin e integracin del aprendizaje.
Llevar a la vivencia de hechos.
Habituar y analizar soluciones bajo sus aspectos positivos y negativos.
Ensear al miembro a formar juicios de realidad y valor.
b) Descripcin
Es el relato de un problema o un caso incluyendo detalles suficientes para
facilitar a los equipos el anlisis. El caso debe de ser algo que requiera
diagnosis, prescripcin y tratamiento adecuado. Puede presentarse por
escrito, oralmente, en forma dramatizada, en proyeccin luminosa o una
grabacin. Los casos deben de ser reales, pero nada impide que se
imaginen casos anlogos a los reales.
c) Ventajas

El caso se puede presentar en diferentes formas.

Puede asignarse para estudio antes de discutirlo.
Da oportunidades iguales para que los miembros sugieran soluciones.
Crea una atmsfera propicia para intercambio de ideas.
Se relaciona con problemas de la vida real.
d) Desventajas

Exige habilidad para redactar el problema.

El problema no puede tener el mismo significado para todos los
miembros.
Si se quiere llegar hasta el fin, requiere mucho tiempo.
Exige una direccin muy hbil.
e) Recomendaciones

Explicar los objetivos y tareas a desarrollar.

Distribuir el material.
Propiciar que todos los participantes entreguen conclusiones o
soluciones.
Procurar que sea el conductor quien clasifique el material recolectado y
lo prepare para la discusin.

5- FORO

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a) Objetivos

Permite la libre expresin de ideas de todos los miembros del equipo.

Propicia la integracin, el espritu crtico y participativo.
b) Descripcin

El foro se lleva casi siempre despus de una actividad (pelcula, teatro,

simposio, etc.). El moderador inicia el foro explicando con precisin el tema
o problema a tratar, seala las formalidades a las que habrn de ajustarse
los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta
concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano e invita al
auditorio a exponer sus opiniones.
c) Ventajas

Se propicia la participacin de todos los miembros del equipo.

Se profundiza en el tema.
No requiere de materiales didcticos y planeacin exhaustiva.
Son tiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones
predeterminadas.
Desarrolla la capacidad de razonamiento.
d) Desventajas

No es til cuando el equipo no est preparado para dar opiniones.

Se puede aplicar slo a equipos pequeos.
e) Recomendaciones

Nombrar un secretario para que anote por orden a quien solicite la palabra.
Procurar mantener una actitud imparcial, por parte del moderador para
evitar desviaciones.
Ventajas del trabajo en equipo
Quienes creen que un equipo de trabajo deben formarlo gente con
formas de pensar y actuar semejantes estn equivocados. Lo
fundamental es que lo integren personas distintas.
Cada miembro del equipo debe aportar ideas diferentes para que las
decisiones de carcter intelectual u operativo que tome la organizacin
sean las mejores. Cuando hay diferencias y discrepancias surgen
propuestas y soluciones ms creativas.
Es algo similar a un equipo de ftbol. Cada uno ocupa un puesto
diferente (arquero, defensa, volante, delantero), pero todos dirigen sus
energas hacia la consecucin del mismo objetivo.
No hay lugar para el intolerante

Estrategias que fomentan el trabajo en equipo

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Entregar toda la informacin para que el equipo funcione: Debe

brindarse toda la informacin requerida, o indicar dnde o con quin hablar
para obtenerla. La informacin debe ser siempre fidedigna y til.
Generar un clima de trabajo agradable: Incluye tanto aspectos fsicos
como psicolgicos. En lo fsico importa que el lugar donde se funcione sea
relativamente cmodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para
el trabajo. Como lo usual es que los equipos se renan para compartir los
avances individuales, es importante que exista una pizarra o una cartulina
donde las personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa
manera, la discusin grupal. En lo psicolgico, se deben emplear las
habilidades de comunicacin interpersonal -atencin, respeto y comprensin
del otro- as como una buena planificacin de reuniones. Tambin es
importante recompensar los avances, tanto individuales como grupales,
expresando verbal y corporalmente la satisfaccin: "Ese es un buen
trabajo", "estamos avanzando ms rpido de lo que supona".
Definir claramente los tiempos para lograr la tarea: Aunque parezca algo
obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los avances
del equipo es mediante la clara definicin de plazos para cada tarea. Es
recomendable recordar a tiempo los das de reunin y las fechas de trmino
de los plazos, as como lograr que todos estn de acuerdo en los das y
horas de tales reuniones.
Requisitos para el trabajo en equipo
Si se logra cumplir el desafo de motivar y comprometer a los socios en la
organizacin, surge un nuevo desafo: que su ingreso a equipos de trabajo
sea acogedor y estimulante.
Buenas comunicaciones interpersonales. El papel del dirigente y de todo
encargado de un equipo es generar un clima en el cual la comunicacin sea
fluida, que se escuche a los otros y se manifiesten los desacuerdos, que
exista respeto entre las personas, que se d un nivel mnimo de real
comprensin por el otro y que haya algn grado de afecto entre los
integrantes.
Equipo concentrado en la tarea. Se deben generar las condiciones para
que el equipo se concentre en la tarea y aparezca la creatividad individual, y
de todo el grupo, en funcin de lo programado.
Definir la organizacin del equipo. Deben delimitarse las funciones que
cumplir cada persona, dar a conocer las normas de funcionamiento, cmo
va a ser la direccin y quin la ejercer y establecer un calendario de
reuniones. Adems, se debe respetar las funciones especficas de cada uno
de los miembros.
Establecer la situacin, tema o problema a trabajar. Es necesario
establecer claramente la situacin, tema o problema en el cual se va a
trabajar; preparar un programa objetivo, con una clara y precisa definicin
de objetivos y con metas alcanzables.
Iinters por alcanzar el objetivo. Debe haber inters por alcanzar el
objetivo comn y estar de acuerdo en ste, considerando las motivaciones
de cada miembro del grupo.
Crear un clima participativo. Es importante lograr un clima participativo
propicio, en donde cada persona pueda expresarse libremente sin ser

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juzgado por sus compaeros, y donde cada idea pasa a ser del grupo, por lo
tanto el rechazar una idea no significa rechazar a la persona.
Ejercitar el consenso en la toma de decisiones. En la medida que se
escuchan las opiniones de todos, se obtiene el mximo de informacin antes
de decidir, y los integrantes se convencen con argumentos ms que con
votaciones.
Disposicin a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas. El
ltimo requisito que es importante lograr para un buen trabajo en equipo es
el desarrollo de la disposicin a colaborar y a intercambiar conocimientos y
destrezas. Esto implica contar con tiempo necesario para que cada
integrante pueda mostrar a los otros lo que sabe y est dispuesto a entregar
los conocimientos que posee para que los dems tambin lo aprendan.
Por qu fallan los equipos
Una encuesta arroj las razones por las que el trabajo en equipo fracasa en
muchas oportunidades. Las principales fueron:
Metas no claras. Toda meta tiene el propsito de definir un objetivo que
superar. Cuando vemos el objetivo y sabemos donde est es ms fcil
llegar hacia l. Pero, en equipos las metas cumplen una funcin
adicional. Las metas concentran y canalizan los aportes y la energa de
cada miembro de un equipo en una sola direccin. Si no hay una meta
clara, los miembros no se cohesionan y no se incrementa el desempeo
del equipo.Los equipos se establecen cuando existen una meta completa
y compartida.
Falta de soporte de las Gerencias. Se est acostumbrado a estructuras
verticales en la organizacin. Sin embargo, los equipos de trabajo se
mueven horizontalmente y se usan para resolver problemas que abarcan
muchas reas y departamentos. El trabajo en equipo es un cambio de
paradigma en la empresa. Esta nueva forma de trabajar puede tener
xito nicamente si las cabezas de la organizacin estn convencidas y
capacitadas para dar el ejemplo. Trabajar en equipo implica estar
dispuesto a eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio: la
empresa.
Liderazgo no efectivo de equipos. Los miembros de equipos recin
formados son como los imanes del mismo polo y se repelen. Se sienten
incmodos porque estn acostumbrados a trabajar solos y a que el xito
solo dependa de ellos. En esta etapa del equipo que suele durar entre
seis meses y un ao el lder debe ser directivo y demostrar fuerza para
resolver conflictos, trazar metas iniciales y capacitar al equipo. A medida
que los miembros del equipo van adquiriendo confianza entre si, exhiben
mayor nivel de cooperacin y mejoran sus relaciones. Entonces, el lder
tiene que dejar su estilo directivo y cambiarlo a uno participativo. El lder
debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo al grado de madurez del
equipo.
Individualidad. El problema es que nos limitamos a ver nicamente
nuestras diferencias e individualidades. Cuando trabajamos en equipo,
las individualidades y diferencias se manifiestan. Nos concentramos en
ser nicos, en hacer las cosas a nuestra manera, en destacar, en

14

competir obstaculizando el trabajo en equipo. El individualismo ha sido

fomentado por la sociedad y la empresa, y por eso es muy dificil de
romper. Trabajar en equipo implica servir, dejar de pensar nicamente en
nuestro beneficio. Solo de esta forma contribuiremos a formar un
verdadero equipo
Cmo prevenir los problemas en el equipo?

No sacarle la vuelta a los problemas, siempre ser debe enfrentar

hablando con el equipo.

Evitar separar a algn miembro del equipo, ya que es muy importante

la unin del mismo. Por eso se necesita reunir al grupo por lo menos
una vez a la semana para hablar de los problemas y resolverlos
creativamente.

El xito de
conforman

trabajo en equipo es responsabilidad de todos los que lo

Por lo tanto:
Reunirse en equipo es el principio.
Mantenerse en equipo es el progreso.
Trabajar en equipo asegura el xito
Henry Ford
Siete ideas para pensar
IDEA 1: EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA. LA CALIDAD
TAMBIEN.
El trabajo en equipo se ha convertido, en los ltimos aos, en uno de los
caballitos de batalla de los "gurs" de la administracin, junto con la
reingeniera de procesos, la planeacin estratgica, etc. En otros trminos,
una moda, algo que la gente en las organizaciones, parece que usa, pero
muchas veces no usa.
Esta es una de las razones del fracaso de muchas iniciativas en las
empresas. Implantar algo sin tener en cuenta que es factible que genere
rechazo por diferencias culturales y, por lo tanto, sin prever las acciones
necesarias tendientes a reducir el nivel de rechazo.
El trabajo en equipo es un modo de gestin, y si se entiende como tal, con
las dificultades y las ventajas que tiene, puede convertirse en una
herramienta sustantiva para la mejora continua de la calidad.
IDEA 2. LOS EQUIPOS NO SON MAQUINAS. LA CALIDAD REQUIERE
MOTIVACION.
En el enfoque de trabajo en equipo, muchas veces se cae en el error de
suponer que las personas que forman parte del equipo deber sincronizar
mecnicamente sus movimientos: "este equipo es un relojito", o como es
conocido en el mbito futbolstico, a uno de los mejores equipos argentinos
se lo denomin "la mquina".

15

Mas all de la connotacin popular que el trmino tiene mi planteo es que

las personas, afortunadamente, no somos mquinas y como tales tenemos
una visin muy subjetiva de lo que es trabajar en equipo y de lo que es
calidad. Por lo tanto ordenar, dar la orden de que a partir de hoy se pasa a
una cultura de equipos; que a partir de hoy ac se trabaja en equipo, es
mas una ilusin y un riesgo para las organizaciones, toda vez que sus
integrantes, en lugar de recibir con entusiasmo la propuesta, piensan "otra
ms, y van ...", y se desmotivan con razn.
El aporte del trabajo en equipo es clave para mejorar la calidad interna y
externa siempre y cuando se definan adecuadamente los lmites y los
alcances acerca de qu entendemos por calidad y por equipos, y de cmo
lograrlos.
Puede haber equipos "mquina" en la cual la verticalidad y el liderazgo
autoritario promuevan resultados, eficiencia y mejora en la performance, y
de hecho los hay, pero producen estos resultados para la organizacin y no
para s mismos por lo que no habra una articulacin entre satisfaccin
individual y calidad organizacional.
En otros trminos, los equipos no son mquinas. Pueden serlo, pero a costa
de Calidad, con mayscula.
IDEA 3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACINDOSE
Si hay algo que caracteriza a los equipos de trabajo es que no son un
producto terminado (excepto cuando finaliza su propsito o se deshace el
equipo). Los equipos de trabajo son el resultado de una compleja interaccin
entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo (la
mayor parte de las veces). Estas personas tejen una red compleja, una
trama vincular que tiene, como todo proceso de interaccin humana, sus
altibajos, sus movimientos pendulares, sus atracciones y sus rechazos.
Es por eso que el trabajo en equipo est siempre hacindose: es una de las
esencias de s mismo. Y tambin es una de las bases para realizar un
proceso de mejora continua, de mejora de la calidad.
IDEA 4. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE O COMO
HACER UN PROCESO DE APRENDIZAJE PARA MEJORAR LA CALIDAD
Cuando una persona se incorpora a un trabajo de equipo lo hace con sus
experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes pueden tomar estas
experiencias y conocimientos, y a la vez, brindar los suyos al que ingresa, se
produce un efecto sinrgico que reacomoda y ubica al equipo en un nuevo
nivel de productividad.
La permeabilidad del equipo, medida en trminos del estilo de gestin de su
conductor o de la interaccin de los integrantes es un facilitador del
aprendizaje y el progreso del equipo. De esta forma se proyecta al equipo
hacia nuevos horizontes de productividad y calidad. Esta afirmacin es
congruente tanto para equipos conformados por distintos niveles
jerrquicos, como tambin para equipos autodirigidos.

16

El equipo aprende cuando desarrolla sus estrategias, sus tcticas, sus

tcnicas, y no se estereotipa en ellas. El fomento de la creatividad, el
empowerment, son dos de las herramientas mas significativas del trnsito
de los equipos hacia una performance de mejor calidad. En este sentido
cada uno aporta lo propio, aprende de los otros y aprende con los otros.
Este aprendizaje tiene un progreso en su Calidad cuando quien aprende
puede tambin aprender cmo aprende.
La concepcin de Calidad que cada integrante tiene es un obstculo y a la
vez una oportunidad para el aprendizaje. Un obstculo porque puede
generar incomprensin en el otro. Una oportunidad porque es un mbito
privilegiado para incorporar nuevas herramientas, mejorar los criterios de
calidad, aprender.
IDEA 5. TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD
DURADEROS REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIN
En algunas oportunidades se piensa que esta idea es una obviedad. Sin
embargo, se ha observado en la prctica, una falta de compromiso de la alta
direccin con los procesos de formacin de equipos y de desarrollo de la
calidad. Se enuncian y se anuncian, pero no forman parte activa de la
gestin gerencial.
Este compromiso tiene que verse fortalecido con acciones, no slo con
palabras. El miedo, la inseguridad, la sospecha, son obstculos no tan
evidentes en los procesos organizacionales. En los procesos de anlisis
organizacional salen a la superficie despus de bastante tiempo, son la
principal limitacin vincular en los niveles intermedios o inferiores de la
pirmide.
Las acciones que se requieren a menudo tienen que ver con la necesidad de
polticas claras y relativamente estables combinadas con las pequeas
cosas que posibiliten la recuperacin de la palabra (y el sentimiento de)
"placer" en el trabajo.
IDEA 6. EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO.
En este mundo organizacional donde todo parece tener que ser tan fro, tan
matemtico, tan eficiente, lo que se deja de percibir es que el factor
humano finalmente determina la productividad organizacional. Y uno
tambin es un ser humano, as que lo que hay que hacer es empezar (una y
otra vez) por uno mismo.
Esta es una de las ideas ms difciles de implementar. El capital intelectual,
que recin ahora encuentra formas de ser medido en trminos de
conocimientos y econmicos, resulta determinante para la gestin. No
parece ser casualidad que su enunciacin como tal corresponda slo a los
ltimos aos.
Estas ideas son escritas con el propsito de dar cuenta que en los procesos
con seres humanos pasa lo mismo que en procesos con mquinas. Uno no
nace sabiendo, se requiere aprendizaje, entrenamiento en la tcnica y

17

fundamentalmente una actitud dispuesta a la calidad. La calidad es para

uno ... y entonces es para los otros.
IDEA 7. Concentrarse en la gente hace concentrarse en la calidad
Por debajo de cada uno de ellos subyacen las ideas anteriores, gente que
interacta con otra tendiente a mejorar los resultados y la performance. Es
la gente, en el hacer cotidiano que desarrolla, mantiene y mejora los
proceso de Calidad.
La sugerencia clara en este sentido es: Concntrese en la gente y se
concentrar en la calidad. El proceso de formacin de equipos de trabajo es
un proceso signado por xitos y fracasos (cmo todo en la vida). Como
comenzar a caminar, alimentarse por s mismo, conectarse con los otros y
con los objetos, requiere un proceso de aprendizaje permanente.
Aprendizaje permanente porque nosotros vamos cambiando con los aos,
los compaeros con quienes trabajamos no son clones, son distintos (por
suerte) y tambin cambian. Nos pasan cosas. Les pasan cosas. Las
organizaciones tienen ciclos vitales, crisis.
Si uno se concentra en la gente (an pidiendo ayuda a otros, no es grave)
los resultados vienen solos.
XII. El management del tiempo en el trabajo en equipo
A menudo se percibe equivocadamente la ndole de los problemas relativos
al tiempo porque no se analiza el modo en que se lo emplea. Las cosas no
son lo que uno piensan que son; existe una dificultad: cmo podemos
percibir con precisin el uso que damos al tiempo? Solemos pensar que est
fuera de nuestro control. Sin duda en parte lo est, pero el resto en gran
medida se halla bajo nuestro gobierno. Ningn problema se puede resolver
sino est bien definido.
Practicar un anlisis de tareas y tiempos del equipo puede ser sumamente
til. Nos ayudar a ver en que gasta el tiempo total que se dispone, a
comprobar si existe duplicacin de esfuerzos, y a reflexionar sobre como
asignar mejor el tiempo a cada cual y como armonizar las acciones del
equipo.
Anlisis de Tiempo y Tareas del equipo
El propsito es que todos sus integrantes se dediquen a la labor de pensar
en el modo de mejorarlo, sin echar la culpa a nadie. Si se ejecuta como
corresponde, elevar la moral colectiva y la productividad. Se divide en seis
etapas.
1. Comenzar el anlisis formulando preguntas fundamentales:

Qu tratamos de conseguir?
Qu es lo importante y que es lo secundario?

18

De qu podemos prescindir sin correr ningn riesgo?

Qu niveles de calidad se puede alcanzar en las diversas funciones?
Qu se puede simplificar o racionalizar?

a) Todos deben conocer las respuestas a estas preguntas, pues de lo

contrario se avanzar a ciegas
b) Solicitar a los integrantes del equipo que enumeren todas las tareas
que forman parte de su trabajo: esta lista inicial incluir todo de
modo que se les solicitar que la completen a la siguiente semana
con lo que puedan haber recordado que faltaba.
c) Combinar todas las listas individuales preparando una lista general de
tareas: esta lista mostrar las tareas que realiza cada uno mostrarlas
a todos los integrantes para que la estudien minuciosamente y
eliminar todo lo que no sea til.
d) Solicitar a todos que registren el tiempo dedicado a cada tarea a
partir de la lista de tareas se crear una matriz de registros de
tiempo.
e) Llevar la lista de registros semanales requiere la cooperacin del
equipo, que se puede obtener fcilmente con tal de que el Lder
participe activamente en el ejercicio. La finalidad de la ficha es
descubrir y remediar problemas, no encontrar culpables.
f) Al final de la semana confeccionar una matriz general de tareas y
tiempos para el equipo completo.
g) Entregar a todos los miembros del equipo una copia del informe final:
se pedir que la revisen con cuidado y luego se renan para
intercambiar sugerencias sobre el modo de mejorar el flujo de tareas.
Conviene centrar el debate en lo que se hace, donde, cuando y como
se hace, quien lo hace, cuanto tiempo exige y cual es el valor de lo
producido. Este es el meollo del anlisis.
El anlisis de tiempos y tareas de trabajo en equipo es un ejercicio muy
eficaz, si se practica como corresponde, nunca deja de sealar posibles
vas para mejorar. Es un excelente medio de armonizar y racionalizar
tareas. Y como los miembros del equipo participaron en todas las etapas,
se hace relativamente simple realizar mas adelante los cambios sobre
los que hubo acuerdo.
Por dnde empezar
Establecer una eficaz administracin del tiempo en equipo no es sencillo.
Exige modificar ciertos hbitos, y esto puede significar una dura tarea, no se
logra nicamente impartiendo rdenes. Entonces cul es la clave?. La
autodisciplina .
La disciplina es el ingrediente fundamental que hace posible realizar
cualquier cosa; implica hacer lo que sabemos que debemos hacer, nos
guste o no nos guste. La administracin del tiempo en equipo se basa en
decisiones, no en sentimientos; la autodisciplina consiste en atenerse a las
propias decisiones y llevarlas a cabo.
La disciplina no slo es indispensable para establecer una buena
edministracin del trabajo en equipo, sino tambin para superar nuestras
inseguridades individuales. Una mente disciplinada aprende a diferenciar

19

entre lo real y lo que es apenas el fruto de una percepcin subjetiva. Con

disciplina eliminamos las actitudes negativas que nos invaden y
conseguimos controlar mejor el tiempo.
La disciplina es lo que diferencia el xito del fracaso.
Los que tienen xito hacen todo ello porque saben que solo as alcanzarn
sus objetivos; en otras palabras lo hacen porque desean lograr estos
resultados. Los fracasados, por el contrario, tienden a aceptar como
inmodificable lo que obtienen haciendo solo lo que quieren.
Al principio los cambios exigen la nueva actitud de los miembros del equipo
y pueden parecer algo aterradores, por que el cambio casi siempre provoca
presin. Bastar echar un vistazo a lo que se deja atrs al asumir el enfoque
de la administracin del tiempo del trabajo en equipo.
La modalidad tradicional provoca:

Genera confusin y falta de confianza.

Crea la sensacin de no ser escuchado.
Fomenta el control burocrtico del trabajo en la oficina.
Reduce las oportunidades de trabajar en asuntos mas importantes.
No permite que la gente tenga ideas claras acerca de la calidad de su
propio trabajo.
Hace que los jefes se atribuyan todo el mrito por las ideas ajenas.
Trivializa las tareas hasta privarlas de sentido.

Para vislumbrar el rumbo que hay que seguir, bastar comparar esta lista
con la de las posibilidades que ofrece la administracin del tiempo de
trabajo en equipo, que normalmente:

Fomenta la responsabilidad y confianza mutua.

Convierte en imperativo escuchar las ideas y opiniones de todos.
Permite a los miembros del equipo resolver problemas de forma
colectiva.
Reconoce la importancia de cada cual y proporciona un clima de
aliento, apoyo y aprobacin.
Exige claridad en lo referente a los objetivos, las directrices y los
resultados mensurables.
Brinda retroalimentacin.
Establece la comunicacin bilateral como parte de la estructura de
trabajo.
Apunta a la asignacin ptima del tiempo para todos.
Mejora rpidamente el espritu de grupo, las relaciones personales y
la productividad.

Aqu no se trata de una lucha entre dos enfoques sino de una eleccin entre
influencias positivas y negativas: los equipos de trabajo potentes logran el
xito, en tanto que la antigua modalidad de relacin entre jefes y
subordinados llegan al fracaso.

20

El trabajo en equipo en las organizaciones actuales

1. Diseo de las organizaciones basadas en equipos de trabajo
("teamwork")
2. Nuevas formas de trabajo en equipo para afrontar actuales y futuras
demandas
3. Formacin y desarrollo ("team-building") de equipos eficientes
4. La participacin y el "empowerment" en el trabajo en equipo
5. Direccin eficaz de equipos de trabajo
6. Modalidades de equipos de trabajo
7. El trabajo en equipo y el desarrollo organizacional
8. Nuevas tecnologas aplicadas al trabajo en equipo
9. Aplicacin de tecnologas informticas y el empleo de software para
el trabajo en grupo (groupware)
10.Utilizacin de medios audiovisuales y su aplicacin en las
comunicaciones mltiples (teleconferencia y videoconferencia)
11.Trabajo en redes (networking)
12.Aplicaciones de las nuevas tcnicas
13.Impacto de las nuevas tecnologas en los equipos de trabajo.
CONCLUSIONES

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,

dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales
necesarias para el desempeo armnico de su labor.

Los componentes del equipo deben ser capaces de: gestionar su tiempo
para llevar a efecto su trabajo diario adems de participar en las
actividades del equipo; alternar fcilmente entre varios procesos de
pensamiento para tomar decisiones y resolver problemas y comprender
el proceso de toma de decisiones comunicndose eficazmente para
negociar las diferencias individuales.

Qu beneficios tiene trabajar en equipo? Dos cabezas piensan mejor

que una, tres mejor, para que el equipo funcione bien, es necesario tener
claro lo que se quiere lograr, reconocer qu labores puede desarrollar
cada uno de los miembros del equipo; Es as como un equipo descubre
para qu son buenos sus miembros, teniendo como resultado que
funcione bien el equipo de trabajo.

Beneficios:
Disminuye tu carga de trabajo, ya que los dems tambin colaboran.
Tienes mejores resultados, ya que dos o ms lo hacen mejor que uno.
Aprendes a escuchar y a respetar a los dems.
Permite organizarte de una mejor manera.
Mejora la calidad del negocio.

21

RECOMENDACIONES

Primero: Enlista y divide las tareas tuyas y las de los dems.

Segundo: Escribe qu hacer para cubrir cada una de las funciones y
cules son las responsabilidades que se tienen.
Tercero: Escribe reglas bsicas del trabajo en equipo y cmo coordinar
los esfuerzos. En estas reglas puedes tomar como referencia cosas
bsicas y marcar claramente: qu hacer cuando alguien no las cumple?
Cuarto: Algunas ideas en las que puedes basar tus reglas para el equipo
son:

Horario
Puntualidad

Asistencia a las reuniones

Cumplimiento en el trabajo

Comportamiento en el negocio

Quinto: Para cumplir los objetivos y metas que cada equipo de trabajo se
propone se deben crear maneras de trabajar adecuadas a su propia
realidad, as como estrategias tiles que ayuden a cumplir lo
programado. Una vez que esto sucede comienza recin el trabajo en
equipo, con miembros comprometidos que contribuyen de manera
responsable y entusiasta a la realizacin de las tareas y se apoyan
mutuamente.

Sexto: Cuando una persona no disfruta lo que hace, lo demuestra a los

dems creando dificultades. El equipo puede tener problemas cuando
uno de sus miembros: No colabora con los dems. No realiza su trabajo
en el tiempo esperado. No hace su trabajo con alegra y placer. Se pelea
o habla mal de una persona a sus espaldas. Llega tarde casi siempre.

Todos estos problemas son retos que tendr que resolver el equipo,
recuerda que son un equipo y no pueden trabajar bien si alguien no se
siente parte del mismo.

Ensayo: El equipo de trabajo

(Lic. Linda Itat Nosa, 2001)
Los abordajes tericos acerca de los conceptos sobre la conformacin de
"Equipo de Trabajo" y las capacitaciones para "Trabajo en Equipo" son
diversos, al igual que las caractersticas, requisitos, componentes, etc. que
stos debieran presentar para responder a tales conceptos.
La distincin ms clara que existe entre ambos, al menos en el aspecto
"externo" es, en principio, que el aprendizaje de un trabajo en equipo
implica un contacto cotidiano, tareas diarias compartidas, objetivos y un
espacio fsico comunes, a partir de estos componentes, puede comenzar la
construccin de un grupo que trabaje en equipo.

22

En tanto, la caracterstica que diferencia al equipo de trabajo es la falta de

habitualidad o cotidianeidad - en la tarea que los convoca. Se trata de un
grupo de personas reunidas por un objetivo comn, que excede el marco de
Sus obligaciones laborales cotidianas.
No es posible crear un equipo de trabajo a priori, sino que, una vez reunidas
las personas que comparten un inters, un ideal y unas afinidades o
necesidades comunes, entonces se inicia con la elaboracin del o los
objetivos que se proponen alcanzar. La estructura de un Equipo de trabajo,
slo se logra mientras se opera. El eje consiste en lograr trascender la
capacitacin convencional para llegar a la creacin de equipos, que implica
un proceso que se da en el tiempo, con aprendizaje de tcnicas de
conducta, mejoramiento de la comunicacin, perfeccionamiento de tareas
conjuntas y construccin de relaciones fuertes. El aprendizaje en equipo es
una disciplina que no resulta fcil desde el abordaje intelectual, el
emocional, y el social. No tiene relacin con el aprendizaje escolar, por el
que se incorporan conocimientos para recrearlos en una situacin de
evaluacin. Implica mirar hacia fuera para conocer a los dems integrantes
del equipo y alinearse con ellos, en la aceptacin de las diferencias. A partir
del trnsito de las experiencias mencionadas, se logra la consolidacin de
un equipo que s entonces, se encuentra en condiciones de comenzar a
trabajar.
Ninguno de todos estos procesos ocurre simplemente por un mandato de
arriba, tampoco surge de un da para el otro.
A partir de estas consideraciones previas, desarrollaremos el concepto, los
elementos que lo componen, requisitos y caractersticas sobresalientes en
funcin de la tarea especfica de coordinar las actividades de capacitacin,
para lo cual se defini esta capacitacin para conformar equipos de trabajo.
Definiciones y conceptos
EQUIPO DE TRABAJO: conjunto de personas que poseen un alto nivel de
organizacin operativa tendiente al logro de determinados objetivos y a la
realizacin de actividades (que no implican cotidianeidad, sino que se
inscriben en el marco de una tarea especfica, independiente de sus
responsabilidades diarias), llevndolas a cabo en un marco de respeto y
confianza mutua obtenidos a partir de un intenso trabajo al interior del I
grupo.
Un equipo de trabajo es una HERRAMIENTA que ofrece respuestas dinmicas
en el tiempo, permitiendo elaborar nuevos criterios. Es claro que la
conformacin de un equipo de trabajo es un proceso colectivo, en cuyo
trnsito cada integrante aporta sus conocimientos, habilidades,
experiencias, expectativas, por lo cual DEBE SER APRENDIDO. Si bien la
decisin de conformar un equipo de trabajo da respuesta - como estrategia
- a una serie situaciones posibles, para la consecucin de fines diversos, en
este caso particular - cual es la conformacin de equipos de trabajo con
coordinadores sectoriales y los que de ellos se desprenden, de sub
coordinadores - responde por un lado a:

23

1.

la necesidad de coordinar actividades y asegurar la consistencia

interna de las estructuras organizativas.

y por otro a
2. la integracin de capacidades individuales como un mecanismo para
la formacin y el desarrollo de los recursos humanos.
Elementos constitutivos de un equipo de trabajo
Un grupo de personas que trabajan juntos, de ningn modo constituyen un
equipo de trabajo, para responder a tal concepto, es necesario tener en
cuenta los siguientes elementos, que son constitutivos del concepto:
1. Una tarea a realizar conjuntamente de acuerdo con los objetivos
propuestos desde el equipo. Al respecto, cabe sealar que dicha tarea
debe tener como eje la optimizacin del desempeo en las funciones
desarrolladas, reflejado en el rendimiento de la efectividad de los
procesos y en resultados evidentes. Los recursos humanos deben ser
flexibles y operativos, que transmitan la informacin adecuada en el
lugar y momento debido, facilitando los canales de comunicacin
formal.
2. Las relaciones funcionales - es decir: todo lo concerniente al modo de
realizar la tarea que se derivan de los mencionados objetivos que
establecen responsabilidad de unos a otros en lo que hace a la
realizacin de actividades.
3. Los factores humanos, o sea el tipo de relaciones que se establecen
entre los integrantes del grupo, construidas en los trnsitos socio
afectivos, que se insertan en el orden de lo informal y emotivo, y que
son inherentes al procesa de conformacin del grupo.
Es imprescindible tener en cuenta que la elaboracin y consenso de
objetivos comunes, confiere al equipo una existencia propia, da sentido y
direccionalidad a la tarea y al mismo tiempo compromete a cada
integrante al desempeo de un rol acordado en el proceso.
Requisitos
De lo antedicho se desprende que existen algunos requisitos, condiciones y
exigencias que conforman una serie de caractersticas esenciales que debe
reunir un equipo de trabajo.
a. Objetivos comunes: que pueden ser uno general y varios especficos,
lo que es
esencial es que estn suficientemente discutidos,
claramente definidos, consensuados y aceptados por todos lo
miembros que constituyen el equipo, con la voluntad expresa que
cada uno de los integrantes est decidido a realizar un esfuerzo para
el logro de los mismos.
b. Nmero limitado de miembros integrantes del equipo: si bien - desde

24

la teora - el grupo ideal lo conforman de 5 a 9 integrantes, esta cifra

puede variar en funcin del tipo de tarea planteada, y en caso de ser
compuesto por un mayor nmero de integrantes, a los fines
operativos pueden dividirse en subcomisiones con misiones
especficas, teniendo el cuidado que estos subgrupos se conformen
alternando e intercambiando a sus integrantes. Esta estrategia es
necesaria, sobre todo para dar oportunidad y tiempo de participacin
a cada miembro. En el caso especfico de los coordinadores
sectoriales de capacitacin, necesariamente el equipo est
constituido por ms integrantes, por tal motivo, resulta importante
-dado el cmulo de tareas que el desempeo del rol implica- que se
conformen rotando los componentes de cada una, subcomisiones con
tareas especficas.
c. Organizacin: el grupo debe estar articulado orgnicamente desde el
abordaje de la accin conjunta. Obviamente, la estructura de cada
grupo ser determinada por los objetivos propuestos. Aun as hay
aspectos que son compartidos por todos los equipos de trabajo:
a. Estructura participativa: cada uno de los miembros interviene
activamente, asumiendo responsabilidades para el logro de los
objetivos propuestos. Es importante destacar que para la
integracin del equipo como tal, deviene imprescindible la
integracin de los objetivos personales de sus miembros con
los del grupo. El ejemplo concreto en el presente caso, seran
las estrategias planteadas desde el equipo para lograr el
espacio de reconocimiento al rol en sus respectivos mbitos,
que demandan algunos coordinadores.
b. Delimitacin, distribucin y aceptacin de funciones y
actividades: es obvio que la conformacin de un equipo pierde
sentido si todos van a estar en todo. Por lo cual es necesario
acordar la distribucin de funciones, actividades y
responsabilidades entre los integrantes, con la aceptacin de
cada uno de la necesidad de articulacin que permite
aumentar la capacidad operativa del equipo. En este y los
dems aspectos del trabajo en equipo, debe haber un
compromiso persona de cada miembro del grupo para
mantener y desarrollar el espritu de equipo.
c. Coordinacin o liderazgo: es difcil que pueda desarrollarse un
trabajo en equipo sin alguien que ejerza la conduccin del
mismo. Conduccin que de ningn modo implica una direccin
autocrtica del equipo, sino que debe propender a la igualdad
de condiciones y posibilidades de participacin a todos los
integrantes, debe promover el desarrollo de las capacidades
individuales, ser confiable, facilitar el establecimiento o
consolidacin
de
un
lenguaje
comn, coordinar
la
implementacin de las acciones que responden a las
estrategias elaboradas por el equipo, y estimular el
surgimiento de nuevos lderes que sucedern su gestin. La
clave de una buena coordinacin reside en la amplitud de
conocimientos sobre la realidad con la que se trabaja. Ello
permite tener clara la lnea de trabajo, con unos objetivos a

25

corto y medio plazo, asumir las propias responsabilidades y

conseguir que las otras personas asuman las suyas.
Entendemos como liderazgo la habilidad para influir en las
actitudes y acciones de los otros, tanto por medio de la
demostracin de las tareas especficas, como mediante la
propia conducta y espritu de administrador. Un aspecto
relevante que el lder debe promover, obviamente, es que su
grupo trabaje como equipo. Es decir, lograr que todos
colaboren juntos para poder alcanzar ese objetivo planteado
para el bien de todos. En resumen, aquellos puntos que el lder
debe tener presentes en su grupo para poder lograr un
verdadero trabajo en equipo seran:
Conocer a su gente y que ellos tambin se conozcan
La madurez del grupo y propiciar un ambiente para que se alcance.
Observar reas de ceguera para detectar reas de mejora.
Como equipo, autogestionar las estrategias que marquen la pauta a
seguir.
Promover una comunicacin efectiva en todos los niveles y verificarla
constantemente.
Predicar con el ejemplo, no pedir algo que ni l mismo hace.

d. Reglas
de
funcionamiento
y
disciplina
interna:
es
imprescindible acordar internamente normas o reglas de
funcionamiento que impliquen una disciplina congruente con
las actividades o funciones de cada uno. Estas reglas
consensuadas, aseguran mejores relaciones interpersonales, o
sea que no dejan cuestiones esenciales libradas a la buena
voluntad de cada uno. Por otro lado, de no existir, podra
dificultarse la articulacin del trabajo y generar adems,
desencuentros
entre
los
integrantes.
Al
establecer
conjuntamente estas normas, debe tenerse en cuenta:
Ser realistas en la elaboracin de las mismas, que sean
viables, es decir, no exceder las posibilidades reales del
equipo.
ii. Ser significativas para todos los integrantes.
iii. Ser asumidas por cada uno de los miembros y por el equipo
en general, por lo que su elaboracin implica un proceso de
discusin, acuerdo y consenso.
a. Complementacin humana e interpersonal: el trmino que
designa lo esencial de un equipo es la complementariedad, en
el aspecto socio afectivo tanto como en el funcional, en la
accin conjunta tanto como en la ayuda mutua. El eje es que
en la interaccin se logre el enriquecimiento del grupo y de sus
integrantes en particular. Todo debe confluir en el esfuerzo
comn, combinando el aspecto productivo con el gratificante.
As se logra disfrutar del trabajo en equipo y a crecer humana
y profesionalmente.
b. Comunicacin fluida y transparente: es sabido que a mayor
comunicacin, mayores son las posibilidades de un buen
funcionamiento dentro de un equipo de trabajo, en sus

26

diversas modalidades: hacia adentro y hacia fuera y dentro de

estos segmentos, la vertical (ascendente y descendente) y la
horizontal. No obstante, al hablar de fluidez y transparencia
se hace referencia al contenido de los mensajes. Aun cuando la
comunicacin es ms amplia y abarcadora que la informacin
que contiene, es fundamental que la misma sea trasmitida
claramente, sin dar por sentadas cuestiones bsicas y que sea
bsicamente frontal, con crticas constructivas - esto es: que
apunten a mejorar situaciones y aclarar malos entendidos -, sin
descalificar y sin dar lugar a comentarios fuera de los espacios
grupales. Esto evita bsicamente el rumor y las derivaciones
que el mismo trae aparejadas, minando y deteriorando el
trabajo. Asimismo, es importante desarrollar la capacidad de
escucha y el respeto de los tiempos del otro para trasmitir su
mensaje.
c. Capacidad de aprovechar conflictos y oposiciones: las
discusiones originadas por diferentes modos de pensar,
personalidades diversas, abordajes tericos e ideolgicos
dismiles, sern muy saludables y permitirn el crecimiento del
equipo, en tanto y en cuanto no sean tomadas como
cuestiones "personales" por dos y ms integrantes del equipo,
sino como instancias de crecimiento, incremento de la
capacidad de innovacin, clarificacin de posiciones, y bsicamente - bsqueda de caminos para el logro de los
objetivos. Es importante tener en cuenta que los conflictos
nacen del inters, puesto que nadie discute por asuntos que no
le importan. No se pretende aqu plantear al equipo como un
espacio de distensin, alegra y acuerdos permanentes, es
obvio que entre sus integrantes (o parte de ellos) pueden
aparecer roces, antipatas o afinidades, el punto consiste en
centrar el eje de las discusiones en la tarea y el logro de los
objetivos (el tema) y no en las relaciones personales positivas
o negativas que se generen (puntos de personalidad y
carcter). Enfocar la discusin sobre los asuntos y no sobre las
personas, permite actuar a todos contra el problema y no a
unos contra otros.
d. Atencin personal y bsqueda del espritu del equipo: es obvio
que en todo equipo hay dos niveles analizables, por un lado el
nivel expreso, racional, consciente, manifiesto, que es nivel de
trabajo, y por otro hay un nivel implcito, afectivo, irracional,
generalmente inconsciente, que es el nivel emocional, que
tiene dos dimensiones:
lo concerniente a lo personal, donde lo que debe intentarse
lograr es que cada integrante sienta que tiene un espacio
propio, reconocido, respetado, aceptado dentro del equipo, lo
que har posible el desarrollo de las propias potencialidades.
Es el puntapi inicial para la apropiacin del grupo, sus
objetivos y responsabilidades por parte de cada integrante.
Asimismo, la actitud de todos y cada uno de los integrantes de
un grupo, debe tender a la tolerancia a las diferencias y a la
aceptacin del otro como legtimo otro. Aqul que no

27

encuentra satisfaccin personal en el grupo, difcilmente pueda

sentirlo como propio.
lo que hace al espritu de equipo, si consideramos al equipo
como un colectivo, obviamente debe tenerse en cuenta que
constituye una entidad emocional. En este mbito, la cohesin
es el elemento esencial para el sostenimiento. del spirit de
corps o sentimiento de pertenencia en un grupo, que puede
expresarse en diversas formas, pero que pertenece sin duda al
mbito de lo emocional.
e. La vivencia de pertenencia a un equipo: La culminacin del
proceso de bsqueda del espritu de cuerpo de un equipo de
trabajo, se produce en tanto y en cuanto cada uno de sus
integrantes ha logrado su identificacin y sentimiento de
pertenencia al equipo. Desde luego que tales sentimientos
transitan un desarrollo progresivo que culminan en el
sentimiento de compromiso con el equipo. Si alguno de los
miembros sintiera su participacin como impuesta o ajena, la
respuesta ser la indiferencia. La pertenencia objetiva a un
equipo de trabajo, no implica de ningn modo un sentimientos
de pertenencia subjetivo. El grado en el que cada uno de los
miembros se sientan pertenecientes a un grupo o equipo de
trabajo, evoluciona con el tiempo. Hasta en los equipos ms
integrados se producen rupturas, crisis, divisiones, exclusiones,
etc. Aqu es donde debe primar el "espirit de corps", y el
cuidado de cada integrante en particular, as como del
conjunto, de mantener la cohesin grupal en aras del logro de
los objetivos. El espritu de equipo llega en cada grupo hasta
cierto nivel: la posibilidad de mantenerlo y tambin de
mejorarlo, est directamente ligado a la capacidad de integrar
oposiciones y finalidades existentes entre sus miembros, ala
posibilidad cierta de resolver problemas, tensiones y conflictos
que surgen habitualmente dentro de los grupos, al respeto por
el disenso y la diferencia, y bsicamente a ese sentimiento de
pertenencia y compromiso que har que ante una dificultadninguno de sus miembro abandone el equipo.
Como sntesis, podemos decir que los miembros de un equipo de trabajo,
poro aportar a la consolidacin y eficiencia del mismo en la tarea, deben:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Tener objetivos comunes

Aportar en el establecimiento de estrategias
Trabajar para lograr los objetivos
Participar en las tareas del equipo con responsabilidad
Escoger lderes democrticos y participativos
Tener en cuenta que la coordinacin es temporaria
Respetar el espacio del otro
Aceptar las diferencias
Ayudarse mutuamente
Ceder espacios de participacin a otros integrantes del equipo
11. Discutir sincera y lealmente

28

Sentido de conformacin de un equipo

El objetivo principal de los equipos de trabajo, no es el conocimiento
adquirido por quienes lo integran, sino un mejor desempeo en las
funciones desplegadas, logrando un ptimo rendimiento de la efectividad
de los procesos y resultados indiscutibles.
La comunicacin debe ser optimizada contando con la informacin
adecuada en el lugar y el tiempo adecuado, facilitando los canales de
comunicacin formal. Esta comunicacin necesariamente debe ser
confiable, honesta, formal, respetuosa y considerada.
Debe tenderse a reducir al mximo posible los tiempos de deteccin de
obstculos surgidos en la tarea y la elaboracin de respuestas eficaces debe
ser inmediata.
Los integrantes de un equipo de trabajo, tienen roles de liderazgo
compartidos, responsabilidad individual y colectiva, propsitos especficos
que el propio equipo desarrolla, productos de trabajos colectivos. Se
promueven las discusiones abiertas y reuniones para resolver problemas,
mide su desempeo a travs de los resultados propios del equipo.
Al respecto, y con el fin de mejorar la comunicacin, cabe sealar la
diferencia visible entre:

La solidez de un equipo
La solidez del equipo
conversacionales:

depender

del

nivel

de

sus

compromisos

29

De coordinacin de interpretaciones

Evidentemente cada persona distingue diferentes cosas y por lo tanto su

interpretacin de la realidad o su realidad ser diferente a la de los dems.
La solidez del equipo depende de su capacidad para coordinar sus
diferentes interpretaciones acerca de una situacin en la que se
encuentran. Que en lugar de validar alguna y por consiguiente invalidar las
dems que el equipo sea capaz de construir una interpretacin nueva
basndose en las distinciones que cada miembro del grupo es capaz de
hacer.

De coordinacin de acciones

Basados en una nueva interpretacin ms amplia y que ofrece ms

posibilidades de accin, la solidez del equipo depende tambin de su
capacidad para coordinar las diversas acciones que han de llevar a cabo
para lograr su objetivo grupa!. Tanto qu es lo que debe hacerse como en
qu momento.

De coordinacin de estilos

Una vez establecidas las acciones en el tiempo y espacio, entonces ser

tiempo de elegir quienes han de llevar a cabo cuales acciones. La solidez
del equipo depender tambin de su capacidad para reconocer la
competencia de alguno o algunos con respecto a ciertas tareas,
reconocindolos como los ms aptos para llevar a cabo cierta tarea.
Normas bsicas para concurrir a una reunin de equipo:
1. Puntualidad: marca el respeto al tiempo de los compaeros.
2. Escuchar sin interrumpir: ayuda a avanzar en la elaboracin del
pensamiento, aporta a la dinmica del equipo y denota respeto por
el otro, an desde las diferencias.
3. Escuchar con simpata: colabora al enriquecimiento de las ideas,
desde la diferencia, y el reconocimiento al derecho de otro a ser
diferente, sin que esto genere fracturas. Por otra parte, si se
produjera la situacin una interpretacin que se puede tener acerca
del por qu la falta de sinceridad del otro, es que la persona acta
de manera deliberada, o de mala fe. Esta interpretacin no deja
muchas posibilidades de accin, mas que el no confiar en esta
persona. Otra interpretacin es que esta falta de sinceridad es un
problema de aprendizaje, por que culturalmente no es que se quiera
engaar a nadie, si no que no se quiere ser demasiado rudo con los
dems. Esta interpretacin abre posibilidades de accin, pues hace
posible corregir esta situacin.
4. Reflexionar antes de hablar: la ofensa y el enfrentamiento no
contribuyen ms que a la destruccin y conducen a la imposibilidad
de lograr acuerdos. Es posible mostrar disconformidad con opiniones
diferentes sin herir, y esto slo se logra buscando las palabras
adecuadas para exponer.
5. Evitar hablar si no se tiene algo interesante para decir: el hecho de

30

dejar de lado palabras intiles y ser breve en las exposiciones,

implica respetar los tiempos del otro, por un lado y contribuye al
avance eficiente en las decisiones.
6. Evitar crticas intiles: criticar es la mejor manera de ganarse
enemigos, a menos que sea bien fundamentada, respetuosa y
seguida de una solucin alternativa.
7. Comprometerse a tomar responsabilidades: no es todo asistir a las
reuniones, es fundamental la tarea que cada uno realiza al salir de
la reunin, esto incrementa el respeto del grupo por cada uno de
sus integrantes.
8. Ser sinceros: la actitud de expresar con honradez cada pensamiento
en el marco de la reunin, debe ser la premisa bsica de cada
integrante y el compromiso del equipo, a fin de evitar comentarios
desagradables al salir, lo cual resta confiabilidad al equipo o a parte
de sus integrantes.
Procedimientos que ayudan a hacer productiva y eficiente una reunin de
equipo de trabajo
El encuentro acordado en tiempo y espacio del equipo de trabajo es la
modalidad pautada para llevar adelante la tarea. A fin de que estas
reuniones resulten productivas, es necesario:

Tener en claro cul es el objetivo (el para qu) del encuentro, y

ste debe estar, obviamente relacionado con los objetivos
consensuados por el grupo. Es aconsejable que este objetivo
especfico de la reunin quede acordado en la reunin anterior, de
manera tal que permita a los integrantes preparase para la
misma, y no generar expectativas diferentes. Esta situacin no
implica la rigidez que impida plantear emergentes o urgencias
surgidas en tiempo que media entre una reunin y la siguiente.

Resulta provechoso elaborar una agenda que contenga los

temas a tratar en cada reunin. Esta tarea puede realizarla el
coordinador o alguno de los integrantes a quien sea delegada la
tarea. Resulta til para re encauzar la reunin de posibles
desviaciones, presentar la agenda a la vista de todos.

Es conveniente que se prevea un tiempo para el tratamiento de

cada tema, a fin de no transformar la reunin en un encuentro
demasiado extenso que resulte agobiante para los presentes. En
esta distribucin de tiempos, debe tenerse en cuenta el necesario
para el desarrollo de "lo social", comentar cuestiones personales,
intercambio de ideas, etc. lo cual evita interrupciones posteriores,
una vez hincada la reunin.

La redaccin de un acta de cada reunin resulta muy adecuada no

slo para tener claros los temas discutidos en la misma sino,
fundamentalmente, para dejar sentados los acuerdos logrados con
los argumentos expuestos, a fin de evitar la necesidad de volver
sobre los mismos. Del mismo modo, se pueden acordar los temas
a tratar en la reunin posterior.

31

En definitiva:
Para que exista el trabajo en equipo hacen falta dos cosas:
Un equipo de trabajo ... que sepa trabajar en equipo.

Glosario
Aculturacin. 1. Proceso de adaptacin: a) del nio a las normas de
conducta, implcitas o explcitas, del grupo a que pertenece, o b) del
miembro de un grupo ajeno al grupo que lo recibe, acomodndose a l o
imitando sus pautas 2. Recepcin de una cultura por contacto,
especialmente con un pueblo de civilizacin ms desarrollada.
Adaptacin. Proceso de concertacin de acuerdos temporarios de trabajo
entre partes que se encuentran en estado de conflicto actual o potencial.
Adaptacin individual. Proceso por el cual un individuo modifica
conscientemente una caracterstica socialmente adquirida a fin de ajustarla
a un modelo o norma que se estima deseable.
Adaptacin social. Relacin de un grupo o institucin con el medio fsico que
favorece su existencia y supervivencia, o proceso, activo o pasivo, para
lograrlas. A veces se emplea con impropiedad, en lugar de ajuste o
acomodo, para significar una relacin favorable o ventajosa del individuo
con el grupo, o el proceso para lograrla.
Administrar: dirigir, regir, gobernar (administracin: accin de
administrar. Latn administrare administrar, dirigir; servir, ayudar a. De
ad- a, hacia + ministrare: servir. Ministr- radical de minister, servidor +
are, terminacin de infinitivo.
Agente de socializacin. La sociedad total es el agente de socializacin y
que cada persona con quien se est en contacto es en cierto modo un
agente de socializacin: grupo familiar, pequeos grupos, etc.
Amalgama. Pauta igualitaria de relacin racial y tnica.
Ajustar: Modificar la conducta personal mediante acomodacin, por ejemplo,
para conseguir una relacin armnica y eficaz con el medio cultural.
Anomia. Condicin en que el individuo carece del sentimiento definido de
que pertenece a algo fidedigno.
Aprendizaje social. Comn conocimiento compartido por todos de
trascendencia social. La diferencia con el simple aprendizaje estriba en lo
que se aprende, no est en el que aprende o cmo lo aprende.
Asimilacin. Proceso en virtud del cual personas o grupos llegan a ser
culturalmente similares.

32

Asociaciones. Organizaciones formales constituidas alredededor

determinados intereses y destinadas a alcanzar ciertos objetivos.

de

Burocracia. Estructura social de carcter formal organizada racionalmente

que ejecuta el trabajo de una gran organizacin.
Cambio. Variacin de un estado o modo precedente de existencia. Va
dirigido a valores y normas corrientes de la cultura.
Caso. Cosa o entidad de la que se habla. Suele decirse el hecho, el
fenmeno que es objeto de investigacin. Cuando se estudia el
comportamiento de los obreros en los das libres, los obreros son el caso.
En una investigacin puede haber uno o arios casos.
Categora social. Pluralidad de personas que se considera a s misma como
una unidad social por el hecho de ser efectivamente anlogas en uno o ms
aspectos. La clase en cada sociedad se concibe como una unidad social, aun
cuando las personas de esta clase no formen un grupo organizado y
reconocible.
Ciencia. Bsqueda de conocimientos nuevos, universales y necesarios,
causales y justificables, sin atender demasiado a su utilidad inmediata.
Ciencia aplicada. Empleo
problemas prcticos.

del

conocimiento

cientfico

para

resolver

Clase social. Estrato de personas que poseen un status social semejante.

Estrato de la sociedad compuesto por grupos de familias que ocupan una
posicin semejante. Todas las personas que se encuentran en un mismo
nivel del prestigio y la estimacin sociales, y que en consecuencia se
consideran como iguales entre s, forman una clase social relativamente
precisa. Antecedentes y conexiones familiares, amistades, actitudes
morales, grado y tipo de educacin, xitos profesionales, gustos en las
formas de gasto, posesin de bienes de consumo, tipo de vocacin, grado
de prestigio personal, afiliacin poltica, religiosa y racial, todo contribuye a
fijar o identificar el status de la propia clase social.
Clase. Totalidad de personas que tienen una o ms caractersticas comunes.
Cdigo. Cuerpo de prescripciones y prohibiciones socialmente reconocido y
hecho para cumplir (legislacin).
Cdigo social. Sistema de reglamentaciones reforzado por sanciones
sociales.
Colectividad. Reunin fsica de personas sin un sentido comn de identidad
o interaccin. Unidad de personas que se encuentran en una relacin de
accin recproca y en la que tales partcipes poseen la conciencia de que
componen un todo ms o menos homogneo, as como de la existencia
entre ellos de intereses comunes y de la necesidad de una accin conjunta.
Por el nmero de personas que la integran puede comprender desde la
pareja humana hasta la sociedad de naciones. Slo un sector organizado de
la sociedad total. donde existen relaciones sociales sistemticas: por
ejemplo, una comunidad urbana

33

Compartimentalizacin. Recurso mediante el cual se aslan unos de otros los

roles antagnicos para evitar conflictos emocionales.
Competencia. Esfuerzo realizado para superar a otros en la consecucin de
un objetivo.
Comunidad. Una localidad cuyos residentes poseen una vida social ms o
menos integral, un sentimiento de unidad local y capacidad para actuar
colectivamente.
Conflicto. Esfuerzo que se realiza para alcanzar una recompensa debilitando
o eliminando competidores. Forma de interaccin por la que dos o ms
personas tratan de excluirse mutuamente, bien sea una parte suprimiendo a
la otra o bien reducindola a la inaccin.
Conjunto. Reunin fsica de personas sin un sentido comn de identidad o
interaccin.
Conglomerado. Reunin o pluralidad de personas que se hallan en
proximidad fsica pero sin comunicacin recproca. Las personas estn
juntas de una forma particular: multitud. turba, auditorio, manifestacin
pblica, conglomerado residencial, conglomerado funcional como por
ejemplo un distrito educativo.
Contracultura. Subcultura que se opone a la cultura dominante.
Control social. Todos los medios empleados por lograr que la gente acte
como se supone que debe hacerlo. El control social es una extensin del
proceso de socializacin. Es el mecanismo que perpeta el proceso de unin
de personas y pautas de modo que se puede seguir una lnea sistemtica de
vida induciendo y manteniendo la conformidad de las personas con las
pautas. Al analizar el control social se estudian los modos cmo se ejerce la
presin social. El control hace presin en las personas para que se
conformen con las pautas, papeles, relaciones e instituciones que son
consideradas de alto valor en la cultura: persuasin, induccin, instruccin,
recompensas y controles formales e informales, institucionales y de grupo.
El control va dirigido a la conformidad del sujeto con las normas culturales.
Ofrece dos formas principales: 1) control coactivo, 2) control persuasivo. El
control coactivo emana del derecho y del Estado y se cumple por medio de
la fuerza o su amenaza. Los tipos de conducta a que se refiere pueden
agruparse bajo la categora general delito. El control persuasivo acta a
travs de los diversos organismos e instrumentos que inducen al individuo a
proceder con arreglo a las normas, deseos e imperativos del grupo social.
Los medios de control social son numerosos y diversos y se basan en las
caractersticas dinmicas de las unidades controladas. El derecho es el
instrumento ms concreto, explcito y notorio de control social, pero en
manera alguna el ms poderoso o amplio. Casi la mayor parte del control
social pertenece a la categora del control persuasivo y se lleva a cabo
empleando medios tales como la sugestin, la imitacin, el elogio, la
censura, la recompensa y el reconocimiento.
Cooperacin. Esfuerzo conjunto con el fin de alcanzar un objetivo comn.

34

Cultura. Todas las pautas aprendidas de accin, sentimiento y pensamiento

compartidas por los miembros de una sociedad. Configuracin (trama,
matriz o red) de las instituciones que comparten en comn las personas en
una sociedad. Nombre comn para designar todos los tipos de conducta
socialmente adquiridos y que se transmiten con igual carcter por medio de
smbolos, por ello es un nombre adecuado para todas las realizaciones
caractersticas de los grupos humanos; en l se comprende, no slo
particulares tales como el lenguaje, la construccin de instrumentos, la
industria, el arte, la ciencia, el derecho, el gobierno, la moda y la religin,
sino tambin los instrumentos materiales o artefactos en los que se
materializan las relaciones culturales y mediante los cuales surten efecto
prctico los aspectos intelectuales de la cultura, como los edificios,
instrumentos, mquinas, artificios para la comunicacin, objetos de arte etc.
La significacin cientfica del trmino es, por consiguiente, completamente
diferente de su acepcin popular. Comprende todo lo que es aprendido
mediante la comunicacin entre los hombres. Abarca toda clase de
lenguaje, las tradiciones, las costumbres y las instituciones. Como jams se
ha tenido noticia de un grupo humano que no tuviera lenguaje, tradiciones,
e instituciones, la cultura es la caracterstica distintiva y universal de las
sociedades humanas. De aqu su importancia como concepto sociolgico. El
origen de la cultura como rasgo humano puede encontrarse en la superior
capacidad del hombre para adquirir conocimientos mediante la experiencia
y para comunicar lo aprendido por medio de smbolos, el principal de los
cuales es el lenguaje. El descubrimiento y la invencin forman el contenido
del aprendizaje del hombre y la acumulacin y la transmisin de ellos
mediante procesos de enseanza y aprendizaje, tanto formales cuanto
informales, la parte esencial de la cultura se encuentra en las pautas
incorporadas a las tradiciones sociales del grupo, es decir, en los
conocimientos, ideas, creencias, valores, normas y sentimientos que
prevalecen en el mismo. La parte ostensible de la cultura se encuentra en la
conducta efectiva del grupo, de ordinario en los usos, costumbres e
instituciones. Pero las costumbres y las instituciones son casi siempre
expresiones de las ideas, creencias, valores y sentimientos del grupo. La
parte esencial de la cultura consiste, al parecer, en determinados juicios de
valor en relacin con las condiciones de vida. La definicin puramente
behavorista de la cultura es, por consiguiente, inadecuada. Una definicin
completa debe comprender tanto los aspectos objetivos de la cultura como
los subjetivos. Prcticamente la cultura de los grupos humanos se resume
en sus tradiciones y costumbres, pero la tradicin, como aspecto subjetivo
de la cultura, es su ncleo esencial. En las obras alemanas de sociologa se
emplea cultura como sinnimo de civilizacin, es decir: sistema concreto de
valores para todos los aspectos de la vida que se transmite por la tradicin.
Sin embargo, algunos escritores alemanes emplean cultura en oposicin a
civilizacin. Para ellos la cultura es la estructura espiritual, interna,
heredada de la vida nacional o suprasocial, intangible y en esencia
inmutable, en gran medida derivada del estado agrcola originario,
enraizada en la totalidad del pueblo y transmitida por la tradicin; la
civilizacin es la sistematizacin exterior de la vida, en su mayor parte de
origen urbano, tangible, progresiva y transmitida por procedimientos
tcnicos.
Definicin. Es la descripcin del caso y de las variables; explica sus
caractersticas a base de los datos y fija convencionalmente su significado.

35

La definicin en sociologa es operativa, es decir entiendo esto por tal

trmino y con esa definicin se opera o investiga.
Descubrimiento.
preexistente.

Percepcin

humana

de

una

condicin

relacin

Desorganizacin personal. Confusin e incertidumbre de las personas para

quienes las antiguas normas ya no son eficaces, de modo que su
comportamiento es incontrolable y desordenado.
Desorganizacin social. Debilitamiento de las normas, los valores y los
controles tradicionales por obra del cambio social y cultural.
Desviacin. Comportamiento contrario a las normas aceptadas en general
por la sociedad. El comportamiento anormal sufre la desaprobacin de la
sociedad. Sin embargo no implica aprobacin o desaprobacin subjetiva del
observador. La desviacin es el proceso por el cual las personas quedan
fuera del control, que no se conforman con las regularidades normales y
repetidas de comportamiento; se llaman desviadas.
Difusin. Extensin del conocimiento y los rasgos culturales entre los
miembros de una sociedad y de una sociedad a otra.
Discriminacin inversa. Establecer cupos y reducir estndares de aptitudes
para
las minoras tnicas y las mujeres con el fin de corregir
discriminaciones del pasado.
Disenso normativo. Falta de acuerdo acerca de los valores y las normas.
Distancia social. Medida de los sentimientos de proximidad o aceptabilidad
de otros grupos o categoras de personas.
Educacin. Todos los influjos que afectan a la persona individual. Para el
socilogo se refiere ms especficamente a los factores sociales y culturales
que ayudan al individuo el cual conscientemente desarrolla sus
potencialidades sociales originarias y naturales.
Estereotipos. Construcciones mentales falsas. Se basan en caracteres
comunes que se imaginan existentes, pero que en realidad no existen en las
personas a quienes se aplican. La tendencia al estereotipo se desenvuelve
en dos direcciones: por generalizacin y por especificacin.
Estratificacin social. Clasificacin de los individuos en niveles de status de
acuerdo con ciertos criterios de superioridad o inferioridad.
Estructura: Del latn structura estructura, de structus, participio pasivo de
struere disponer, arreglar, construir. distribucin y orden de los
elementos o partes, organizacin.
Etnocentrismo. Tendencia de todos los grupos humanos a suponer la
superioridad de cultura sobre las restantes.
Folkways. Costumbres (folk); pautas de comportamiento habituales en una
comunidad.

36

Grupo. Cierto nmero de personas entre las que se da una interaccin

psquica gracias a la cual se destacan para s y para los dems como una
entidad. Para que el grupo exista se requiere: un contacto duradero entre
determinadas personas, que permita la formacin de la interaccin
necesaria; una conciencia de semejanza o de inters comn que baste para
despertar un mnimo de identificacin del individuo con el grupo, y una
estructura que los miembros reconozcan necesaria para la continuidad del
grupo como entidad. Cierto nmero de personas con una identidad o
conciencia comn de la afiliacin y de la interaccin social. Personas
asociadas unas con otras que mantienen una normal y fija interaccin
mutua; seres humanos con relaciones recprocas. Dos o ms personas entre
las que existe una pauta establecida de interaccin psicolgica; se reconoce
como una entidad por sus propios miembros y, por regla general, por los
dems, en razn del tipo particular de conducta colectiva que representa.
Grupo externo o exogrupo. Cualquier grupo que no suscite un sentimiento
de afiliacin o pertenencia.
Grupo interno o endogrupo. Grupo que suscita en el individuo un
sentimiento de afiliacin o pertenencia.
Grupo primario. Grupo en el que las relaciones informales, ntimas y
personales.
Grupo secundario. Grupo en el cual las relaciones son impersonales,
formales, fragmentarias, utilitarias. Las personas individuales entran en
estas relaciones secundarias por propia voluntad y con intencin expresa y
con frecuencia por contrato. Relaciones reguladas por el derecho y la
justicia, costumbres y los acuerdos formales. Las relaciones son ms
cuidadas y calculadas.
Grupo de presin. Colectividad organizada de personas que tratan de
fomentar su propio inters especial dentro de la sociedad total.
Generalmente es una asociacin secundaria formada sobre una amplia base
de asociados y representada
en la cumbre por pequeos grupos o
individuos expertos, eficientes, enrgicos y activos cuya funcin es imponer
los intereses de los asociados. En la poltica se llaman lobbies, comits o
camarillas. Hay grupos financieros, profesionales, etc.
Grupo de referencia. Grupo cuyas normas respetamos y utilizamos como
modelos referentes de nuestro propio comportamiento
Grupo pequeo, intrnseco o in group. Colectividad relativamente
apretada de personas que tienen frecuentes relaciones personales con un
sentimiento de solidaridad y estrecha adhesin a determinadas valoraciones
sociales comunes. Constituidos por personas a las que se ama, confa, y
admira y donde se revela la verdadera personalidad del individuo.
Grupos mayores. Desempean funciones sociales mayores y ms
universales, aquellas que los hombres no pueden dejar de desempear si es
que la sociedad ha de continuar existiendo: familiar, educativo, econmico,
poltico, religioso, recreativo.

37

Hiptesis. Proposicin que se supone sobre un objeto o fenmeno social, del

principio de duda, para derivar sus consecuencias lgicas y as poder
comprobar su concordancia con hechos conocidos. Se elabora en base a
variables que son asignadas a casos o fenmenos. La hiptesis es el nexo
entre el hecho real y la teora. Ordena la eleccin de los datos porque slo
hay que buscar aquellos que ella necesita; debe ser probada o no
refutada, y para que haga avanzar la ciencia debe referirse a un cuerpo de
teora probado, pues de lo contrario la sociologa estara descubriendo cosas
nuevas sin. poder unirlas o relacionarlas entre s.
Indicadores o ndices. Variables observadas slo indirectamente a travs de
indicios o signos exteriores los cuales, una vez medidos, se llaman
indicadores o ndices.
Individualizacin. Todo individuo interioriza y personaliza su experiencia
social, individualiza la cultura.
Institucin. Estructura relativamente permanente de pautas, papeles y
relaciones que las personas realizan segn unas determinadas formas
sancionadas y unificadas, con objeto de satisfacer necesidades sociales
bsicas. Configuracin de conducta duradera, compleja, integrada y
organizada, mediante la que se ejerce el control social y por medio de la
cual se satisfacen los deseos y necesidades sociales fundamentales. 2.
Organizacin de carcter pblico o semipblico que supone un cuerpo
directivo y, de ordinario, un edificio o establecimiento fsico de alguna
ndole, destinada a servir a algn fin socialmente reconocido y autorizado. A
esta categora corresponden unidades tales como los asilos, universidades,
orfelinatos, hospitales, etc. Instituciones. Sistemas organizados de normas y
relaciones sociales que expresan ciertos valores y procedimientos comunes
y satisfacen necesidades sociales.
Integracin. Pauta igualitaria de relacin social y tnica.
Integracin sociocultural. Puede considerarse a la vez como un proceso y
como un producto y que el producto y el proceso deben continuarse siempre
ya que el producto no puede ser nunca completo. Fundamentalmente, el
proceso social de asimilacin amalgama socializacin o aclimatacin
sociocultural. Todo sistema sociocultural requiere para poder existir dos
requisitos fundamentales: a) Mantenimiento de la cooperacin, b) La
satisfaccin de necesidades. No es algo rgidamente absoluto. Las personas
se conforman con las formas sociales de la cultura. Suma total de los
procedimientos por medio de los cuales la sociedad u otro grupo dentro de
ella consigue que la conducta de sus unidades componentes, individuos o
grupos, se conforme a lo que de los mismos se espera.
Invencin. Nueva combinacin de objetos o conocimientos existentes para
obtener un objeto o conocimiento nuevo.
Ley cientfica. Expresa una relacin de hechos demostrada que parece tener
validez permanente.
Magia. Conjunto
sobrenaturales.

de

ritos

cuya

intencin

es

manipular

poderes

38

Mores. Nociones de lo conveniente y de lo inconveniente sobre lo que se

apoyan ciertas formas de conducta.
Movilidad fsica. En su sentido ms general significa todo movimiento o
migracin de gentes en el tiempo, en el espacio fsico o en la estructura
social Se llama migracin al movimiento de las personas de un punto
geogrfico a otro, efecto tpico de la sociedad moderna.
Movilidad social. La movilidad social se refiere a un cambio de posicin
social de una persona o de un grupo. El movimiento ascendente o
descendente -no fsico- entre las posiciones en la estructura social. Cambio
de las pautas de clase en cualquier direccin.
Normal. Cosas regularizadas, estandarizadas, repetidas y caractersticas. El
comportamiento normal goza de la aprobacin de la sociedad. Personas que
comparten las formas comnmente observadas de creencia y de conducta.
Sin. Standard o estndar.
Normas. Formas de comportamiento
convencionales de una sociedad.

acostumbradas,

esperadas

Organizacin. Personas o grupos que se han unido con algn propsito.

Organizar: reunir de manera ordenada. Latn: organum, ste del griego
rganon, instrumento. Estructura biolgica, del indoeuropeo worghacer trabajar, del indoeuropeo werg hacer trabajar.
Organizar: disponer orden.
Otro significativo. Aquellas personas cuyas evaluaciones son importantes
para nosotros.
Papel. Combinacin de determinado nmero de pautas relacionadas entre s
que se agrupan en torno a una funcin social. Todo papel es ms o menos
generalizado y estandarizado en una determinada cultura. Existe un papel
social clave para cada persona, su identificacin equivale a reconocer que
todo individuo es limitado en cuanto al tiempo, al talento y a la oportunidad
y que en toda sociedad se requiere cierto radio de especializacin de las
funciones.
Pauta. Algo hecho o formado para servir de modelo o de gua en la
formacin de otras cosas.
Pauta adquirida. Manera de comportarse aprendida, en contraposicin con
la respuesta instintiva, al estmulo. Pauta adquirida mediante la transmisin
social y no por herencia biolgica.
Pauta cultural. Disposicin o configuracin de rasgos y complejos culturales
que forman una cultura particular en una poca determinada
Pautas externas de comportamiento (patterns). Son pautas abiertas,
directamente observables. Uniformidad de obrar que se produce
regularmente entre una pluralidad de personas. Accin observable y
computable, que sucede con frecuencia, compartida por muchas personas y

39

que posee algn significado social. Conformadas por grados de obligacin

descendente como normas (mores), costumbres (folkways) y usos (usages).
Pautas interiores o conceptuales de comportamiento. Uniformidades
repetidas de pensamiento social. Se estudian desde lo que la gente dice y
hace. Comportamiento habitual realizado ms o menos de la misma forma
por muchas personas y acta como gua, modelo o norma para las
personas.
Pauta social. Grado modal, mnimo o mximo, o modo al cual un grupo
determinado espera que sus miembros conformen su conducta, vestido,
alimentacin vivienda, etc. en aspectos particulares considerados
conducentes al mantenimiento de los valores sociales. Los patrones
tradicionales forman parte de las costumbres. Otros patrones pueden
establecerse a la luz de los conocimientos cientficos ordinarios. Unidad
bsica irreducible de los papeles sociales, las instituciones y las culturas.
Comportamientos generalizados, estandarizados y regularizados que sirven
de modelo o gua de lo que en una sociedad es una conducta aceptable o no
aceptable.
Persona humana. El hombre se distingue del ser infrahumano por su
capacidad de pensar en trminos abstractos, de elegir y tomar decisiones.
Persona social. Una persona es social en cuanto que tiende a la asociacin
humana y la necesita.
Personalidad social. Complejo de variadas funciones sociales; se desarrolla
constantemente mediante el proceso de socializacin. Todas las formas en
que el individuo acta en relacin con otras personas y junto con ellas. Se
pueden analizar todas estas formas bajo los ttulos de los diversos papeles
sociales que ha desarrollado el individuo y conforme a los cuales acta.
Pluralismo cultural. Pauta igualitaria de relacin racial y tica.
Problemas sociales. Situaciones que a juicio del pblico o de los cientficos
sociales requieren rectificacin.
Procesos sociales. Proceso dinmico o serie repetida de operaciones. Las
relaciones son el lazo o vnculo que existe entre las personas y los grupos.
Aspecto cintico o dinmico que se echa de ver nicamente cuando por la
movilidad social una persona pasa de un status a otro. Son unas pocas
formas bsicas y tipificables de interaccin social que se cruzan a travs de
los numerosos papeles que desempean los individuos.
Rol. Ver papel. Comportamiento esperado al cual corresponde cierto status.
Rol adquirido. El que uno alcanza por decisin propia o por su esfuerzo.
Rol adscrito. El que se origina acorde con la cuna o con otros factores que la
persona no puede modificar.
Sistema. Del griego systema (sistema, conjunto, reunin), de synistai,
reunir, combinar, colocar juntos. De syn (juntos) + hiastmai (colocar,
poner de pie). hacer trabajar. Conjunto de elementos relacionados entre
s. Distribuido. Conjunto de partes diferencias e interrelacionadas que

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tienen una funcin y que guardan una permanente interaccin con el medio
en que se encuentran; la modificacin de una de ellas, de varias o del
medio, ocasiona modificaciones en el sistema.
Social. El trmino social deriva del trmino latino socialis, el cual procede a
su vez de societas y que, como adjetivo, indica la calidad del que acompaa
a otro, mientras que como sustantivo es el sujeto que va con otro. Social
implica originariamente la idea de un ir juntos de dos o ms hombres.
Socializacin, proceso de. Proceso de influjo mutuo entre una persona y sus
semejantes, un proceso que resulta de aceptar las pautas de
comportamiento social y de adaptarse a ellas. Objetivamente se puede
describir a partir del influjo que la sociedad ejerce en el individuo.
Subjetivamente, a partir de la respuesta o reaccin del individuo a la
sociedad, proceso que se desarrolla en el individuo mientras ste se va
adaptando a la gente que lo rodea. Proceso social y psicolgico por el cual
se forma la personalidad bajo el influjo de las instituciones educativas.
Proceso entrelazado con: a) las instituciones en que el proceso general de
condicionamiento se relaciona con el proceso escolar, la familia, los grupos
de juego, los grupos raciales, la comunidad, la Iglesia, el cine, etc.; b)
algunos problemas de la sociologa de los grupos formados en el proceso
educativo y de los grupos encargados de la educacin: maestros,
profesores,
administradores,
etc.
En
un
proceso
centrado
fundamentalmente en torno de la escuela, base de todos los esfuerzos y
propsitos educativos organizados, que confiere al proceso educativo una
direccin precisa.
Socializacin. Desarrollo de los rasgos individuales en relacin con las
pautas sociales dominantes.
Sociedad. Grupo de personas que obran conjuntamente para satisfacer sus
necesidades sociales y que comparten una cultura comn. Grupo de seres
humanos que cooperan en la realizacin de varios de sus intereses
principales entre los que figuran, de modo invariable, su propio
mantenimiento y preservacin. El concepto de sociedad comprende la
continuidad, la existencia de relaciones sociales complejas y una
composicin que contiene representantes de los tipos humanos
fundamentales, especialmente hombres, mujeres y nios. De ordinario,
tambin, existe el elemento de asentamiento territorial. La sociedad es un
grupo actuante, al extremo de que con frecuencia se la define en trminos
de relaciones o procesos. Es el grupo humano bsico y en gran escala. Debe
diferencirsela radicalmente de los grupos o agregaciones fortuitos,
temporales o no representativos, tales como una multitud, los pasajeros de
un barco, los espectadores de un juego o los habitantes de un campamento
militar.
Status. Rasgo o posicin social de un individuo.
Status clave. Cada persona tiene tantos status como grupos de los que
forma parte. pero tambin tiene un status principal o clave. La
determinacin de este status clave de un individuo particular depende no
slo de la posicin que ha adoptado o alcanzado sino tambin de y sobre
todo de los valores corrientes en la sociedad. Es la ventana ms amplia que

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la persona abre hacia el mundo que la rodea ya que a travs de esta

ventana la sociedad ve e interpreta sus otros status.
Status. Puesto que ocupa la persona en los grupos y en la sociedad, en la
estructura social, tal como lo juzga y evala la propia sociedad.
Status adquirido. El que uno obtiene mediante su propia posicin o esfuerzo.
Personalidad. Organizacin de las actitudes, las emociones y el
temperamento de una persona.
Status adscrito. El que se origina acorde con la cuna o con otros factores
que la persona no puede modificar.
Status, incongruencia de. Lo que se origina cuando uno o varios status de
una persona no acuerda con los restantes.
Subcultura. Ncleo de normas ms o menos divergentes compartidas por un
grupo o categora de personas en una sociedad.
Tendencias culturales. Cambios culturales graduales y amplios.
Teora. Organizacin sistemtica de un cuerpo considerable de hechos e
hiptesis comprobadas, en una interpretacin universalizada razonable.
Trmino de la investigacin o la hiptesis confirmada, parte de la afirmacin
confirmada cientficamente. Mas que descubrir hechos pasados o relaciones
presentes debe atreverse a predecir el futuro. Apoyndose en las tendencias
analizadas en el pasado, debe predecir algunas veces el curso futuro de las
acciones humanas, con lo difcil que significa hacerlo especialmente hoy.
Tumulto. Accin de una turba comprometida en un conflicto violento o en
hechos de destruccin.
Valor social. Criterio conforme al cual el grupo o la sociedad -no los
individuos- juzga de la importancia de las personas, las formas, los objetivos
y los otros objetos socioculturales. Criterios que dan resultado y significado
a la cultura y a la sociedad, son algo que se comparte, se toman en serio,
implican emociones, se pueden abstraer de los diferentes objetos valorados.
Variable dependiente. Cuando est relacionada
con la variable independiente o influye en sta.
Variable independiente. La variable cuando se
supone que influye en el fenmeno o caso
estudiado.
Variables. Caractersticas, rasgos o atributos que se atribuyen al caso. En la
proposicin los obreros en el capitalismo rinden ms que en el socialismo,
el modo de rendimiento es la variable que relaciona estos dos casos.
Variables observables. Denominadas directas, son aquellas caractersticas
directamente observables y por tanto pueden ser claramente definidas. Por
ejemplo la asistencia a una jornada. Asimismo aquellas variables que son
producto de una auto descripcin, como cuando el encuestado dice
participo de cursos de actualizacin tantas veces por ao.

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