DESCONTENTO PROFESIONAL

Todos trabajamos mejor cuando estamos felices pero existen algunas fuentes de
descontento que son capaces de terminar afectando al rendimiento del capital
humano de una empresa y que conviene conocer.
Estos posibles elementos desestabilizadores son muchos pero se pueden agrupar
en 4 grupos: De salario, de puesto, de carrera y de direccin. Cada uno de los
puntos merecen toda nuestra atencin pues se dividen a su vez en varias causas
diferenciadas que hay que atender para lograr el mejor ambiente posible.
Evidentemente a muchos lo primero que les habr venido a la cabeza como
motivo de insatisfaccin es el salario y es que la remuneracin es un elemento
complejo de gestionar. Forma parte de nuestra motivacin y auto concepto, como
hemos dicho en otras ocasiones, pero principalmente es la manera en que se nos
gratifica el trabajo y lo que nos da de comer.
Fuentes de Salario
Si ganamos menos de lo que creemos que merecemos o menos de lo que
ganan otros haciendo nuestro trabajo est claro que no podremos estar
contentos. Por desgracia esto no termina aqu.
Las promesas de salario o de mejoras retributivas son ms habituales de lo que
podemos pensar. Si planteamos a un trabajador una perspectiva de ganancia que
luego no se cumple terminar teniendo el efecto contrario al originalmente
buscado.
Es mejor no sugerir mejoras si no tenemos la certeza al 100% de poder darla con
las condiciones ofertadas aunque esto suponga mantener niveles salariales
inferiores a los deseados por el trabajador. El engao aunque sea basado en
conjeturas es ms destructivo que la ruptura de esperanzas.

Fuentes de carrera
Incluso el dinero puede pasar a un segundo plano si la perspectiva de futuro es
optimista. No hablo ahora de promesas de ascenso sino de problemas en la
confeccin de carreras profesionales que terminan con la visin de futuro del
profesional.
Es bueno que los empleados conozcan los planes de carrera existentes o
previstos y por tanto es positivo que se intente dibujar un esquema de progreso en
la organizacin para permitir que los profesionales tengan recorrido en ella. Si
contamos con estas rutas y las saturamos con favoritismos podemos echar por
suelo nuestros intentos. Siempre lo dir porque as lo pienso: un sistema
organizacional centrado en el capital humano debe basarse en la justicia.
Fuentes de puesto
An con un salario correcto y un plan de carrera puede aparecer el descontento.
Si el trabajador no sabe lo que se espera de l en un puesto no conocer la
manera de progresar en la organizacin y mejorar su remuneracin. Cmo crees
que puede afectar esto a su motivacin y rendimiento?
Si existe este problema puede que nos encontremos realmente con otro error de
fondo. Puede que no hayamos estudiado el puesto para definir los parmetros
que se pueden observar y medir para determinar el rendimiento de un trabajador.
O lo que es lo mismo, no habrselo comunicado al propio interesado.
Fuentes de direccin
A esta altura normalmente podemos hablar de errores de liderazgo pero
sobretodo de comunicacin. Si no establecemos una vas de contacto
bidireccional podremos encontrarnos con los problemas anteriormente descritos
potenciados por uno an peor: el desconocimiento de quienes deben decidir.

Otro problema achacable a la direccin es el de no saber reconocer el

trabajo de sus empleados no ya econmicamente, que lo dejamos en el primer
punto, sino personalmente. Hay que tratar a nuestro capital humano con el respeto
merecido sabiendo valorar los xitos tanto o ms que los propios fracasos.
No se puede esperar que el personal est contento con una mala direccin
empresarial aunque se tenga un buen salario, un plan de carrera claro y un puesto
definido. Ser un factor desestabilizador que a la larga puede terminar con el
rendimiento de muchos.
http://www.pymesyautonomos.com/management/las-4-fuentes-del-descontentolaboral

EL DESCONTENTO CONSTRUCTIVO, UNA OPORTUNIDAD PARA LAS

ORGANIZACIONES
Tomado de: Cooper, Robert. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a
las organizaciones. Editorial Norma 1998.
La clave para lograr apertura en el trabajo es ensearle a la gente a abandonar la
idea de que hay que estar de acuerdo. El acuerdo no tiene importancia. Hay que
sacar a la luz las paradojas, los conflictos y dilemas, para que colectivamente
seamos ms inteligentes que individualmente. Peter Senge.[ii]
La exploracin en la inteligencia emocional nos ha llevado a la necesidad de
profundizar en algunos conceptos y prcticas que complementen la informacin
presentada en el artculo El Coeficiente Emocional en su Vida Laboral, y que
permitan a los lectores empezar a aplicarla en su vida cotidiana.
A continuacin presentaremos el Descontento constructivo, uno de los conceptos
ms reveladores presentados por Robert Cooper en su libro: La inteligencia
emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones.
El descontento constructivo es un concepto profundamente ligado al cambio
organizacional, que nace de la evidencia de que los procesos de transformacin
ms relevantes en las organizaciones surgen como resultado de confrontaciones
entre puntos de vista, desacuerdos y discusiones profundas, que pueden culminar
en una creacin colectiva de nuevas y mejores soluciones.
No obstante, en muchas organizaciones los directivos frecuentemente evitan
enfrentar el descontento de sus empleados y esquivan los desacuerdos. Esta
actitud se basa, bien sea en falta de experiencia para manejar un dilogo
acalorado, o bien en el temor de perder el control si la oposicin se intensifica. Por
el contrario, los lderes del futuro permanecen abiertos, curiosos, receptivos y
aprendiendo constantemente frente a la resistencia y la crtica. Por ejemplo, segn
lo cita Cooper en su libro, Alfred Sloan jefe general de General Motors afirm en
una ocasin: Dado que todos estamos de acuerdo con esta decisin, propongo

que la aplacemos, pues mientras no haya algn desacuerdo, no entendemos el

problema.
Muchas personas, incluyendo lderes y gerentes, desconocen el potencial que
tienen el descontento y el desacuerdo como semillero de ideas creativas y
oportunidades de crear ms confianza y conexin.
El dilogo sobre sentimientos de frustracin e irritacin permite identificar
obstculos en las relaciones laborales en ocasiones desconocidos por los lderes y
revela costos excesivos, desperdicio de tiempo, injusticias, mala calidad y
procesos ineficientes. De este modo se revela lo que verdaderamente es
importante para usted y para otras personas, lo que les interesa y por lo que estn
dispuestas a pelear. A partir de la discusin de sentimientos opuestos y puntos de
vista distintos, penetramos bajo la superficie de las cuestiones, generamos
percepciones y soluciones ms adecuadas e integradas para los problemas.
Del mismo modo, al dar lugar a la expresin del descontento y el desacuerdo, se
construye un ambiente de apertura, franqueza y libertad, que permite a las
personas aceptarse a s mismas y a los dems, manteniendo una relacin de
genuina confianza que facilita la innovacin y el avance.
Un ejemplo de esto, se encuentra en la multinacional automotriz Honda Motors, en
la cual se fomenta y hasta se exige a los empleados cuestionar constantemente
ideas, decisiones y procesos. Esto se convierte en un catalizador para producir
nuevas ideas, darles forma, reflexionar y avanzar.
Al igual que otras compaas que han implementado el descontento constructivo
en su cultura organizacional, Honda ha alcanzado en sus empleados un sentido
de participacin apasionada en el trabajo, estimulando el reto y el compromiso.
Estas experiencias ponen de manifiesto la importancia de aprender a manejar este
aspecto de la inteligencia emocional para buscar calidad e innovacin en su
organizacin.

Sin importar si usted se encuentra en un cargo profesional o en uno gerencial,

aprender a manejar el descontento constructivo puede generar grandes ventajas
para su carrera, sus clientes, su compaa y su comunidad. Por lo tanto,
presentamos a continuacin una serie de pautas de comportamiento que le
permitirn empezar a desarrollar este aspecto de la inteligencia emocional en los
negocios y en su vida en general.
Poner en equilibrio los ritmos de la voz y las emociones: Una manera de aplicar
este principio es tomar parte en un dilogo hablando lenta y tranquilamente, sin
negar ninguna de las emociones presentes pero sin dejarse tampoco demoler por
ellas. Los lderes que hacen esto demuestran enorme presencia al permitir que el
desacuerdo contine pero desarmndolo, estimulando el dilogo y la creatividad.
Conservar la calma cuando los nimos se enardecen: Cuando venga un
comentario agresivo, reconozca el brote de furia pero utilcelo para aumentar su
curiosidad en vez de defenderse, dicindose a s mismo: l realmente no me est
gritando a m; est gritando para s mismo y est muy bien que se desahogue.
Pregntese: Qu puedo deducir de esto?
Reconocer lo que otros sienten y piensan: Sin importar los sentimientos y
pensamientos de los dems, ellos tienen derecho a estos. Decir: comprendo
cmo se siente usted o si yo estuviera en su lugar probablemente me sentira
muy disgustado, confirma que usted escucha a la otra persona.
Escuchar ms intensamente para aumentar la comprensin: No se apresure a
contestar. Escuche mejor, aunque slo tenga un minuto para hacerlo.
Identificar posibilidades de cooperacin: Usted est comprometido a usar la
energa del conflicto para crear soluciones mejores para todos. Haga preguntas
que puedan activar nuevos puntos de vista y plantear alternativas como esta:
Qu cree usted que va a pasar si no encontramos la manera de trabajar
juntos?.

Hablar por experiencia propia y estimular a los dems a proceder de igual forma:
Ponga sobre la mesa experiencias y deseos personales que se relacionan con el
asunto y podran tener valor. Busque que su actitud clara y franca interrumpa los
ciclos de argumentacin, sealamientos y pugnas de intereses
Decir no cuando quiere decir no: En lugar de andarse con rodeos por temor al qu
dirn, diga que no si es lo que piensa o que no sabe si no sabe. Las medias
palabras, suposiciones y rumores son ms destructivos que la verdad para las
relaciones y las empresas.
Cumplir lo prometido: Tenga claridad sobre los compromisos que adquiere durante
el dilogo y luego cmplalos
Manejar el enojo en forma productiva: Cuando se aprovecha a tiempo y en forma
constructiva, el enojo aviva calor y creatividad, nos hace corregir injusticias, nos
induce a hablar claro y estimula el progreso. No nos deja estar muy cmodos y
complacientes. Expresado adecuadamente, genera enorme cantidad de energa.
Sea especfico sobre el motivo de su frustracin
Atajar los comentarios de quienes critican por maldad: Una persona de alto
coeficiente emocional identifica a este tipo de personas que se niegan a tomar
parte en un dilogo abierto o a contribuir, sino que se mueven por el rencor. No
cuente con el apoyo de estas personas para nada. Si trabajan para usted, busque
cambiarles de trabajo, o despdalas.
Captar el valor de las quejas habituales: Segn investigaciones, las quejas
habituales son la causa ms grande de prdida de iniciativa en las compaas. Los
motivos de queja no desaparecen simplemente porque la gerencia no los tome en
cuenta. La verdad es que es preciso sacarlos a la luz. Cuando los empleados ven
que s se atienden sus quejas e inquietudes, la energa represada en el
descontento se libera para ser utilizada con fines constructivos.

Como hemos visto previamente, para implementar el descontento constructivo en

su organizacin o en su vida laboral, no se requiere mayor conocimiento, sino
disposicin y continuidad en la puesta en prctica de estas acciones, que sin duda
alguna, significarn un gran crecimiento para usted como lder, a la vez que apoya
su crecimiento y el de su organizacin
https://ctp.uniandes.edu.co/_joomla/index.php?
option=com_content&view=article&id=519:el-descontento-constructivo-unaoportunidad-para-las-organizaciones-&catid=62:gerencia-de-carreraarticulos&Itemid=335
ao 2013 UNIVERSIDAD DE LOS ANDES.

BENEFICIOS SOCIALES
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=55 PAGINA WEB DONDE
SE ENCUENTRAN TODOS LAS NORMAS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales,

adicionales a la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de
tal. No importa su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo
relevante es lo que percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.1
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
labores prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales que el
trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el
importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa. Si bien es cierto
la legislacin no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en
ms de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensin social de la
remuneracin de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al
trabajador tener una ciudadana plena. Cabe sealar que estas percepciones
sociales tambin nacen como consecuencias de la negociacin colectiva
reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones
sindicales y los
Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de
origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a
continuacin: a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad b) La asignacin
laboral c) La bonificacin por tiempo de servicios trabajadores que (slo se
entrega a adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d) El seguro de vida e) La participacin laboral: las utilidades f) La compensacin

por tiempo de servicios De los beneficios laborales sealados, la legislacin

considera que los tres primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las
cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo establece
el artculo 7 de la Ley N 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las
empresas de servicios o cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador
usuario, tienen derecho durante dicho periodo de prestacin de servicios, a
percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador
usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores anlogas.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los
beneficios sociales establecidos en el rgimen laboral de la actividad privada que
pudieran corresponderles por ley o por convencin colectiva, que pudieran
devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestacin. En caso de que
los trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral temporal o a tiempo parcia,
tienen derecho a los beneficios sociales siempre
que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas
diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos
en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco das segn
corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un
trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la asignacin familiar, el
seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que
para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como
mnimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier
modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin
indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES Son aquellos beneficios
pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional a los
previstos legalmente. Tambin suelen denominarse beneficios autnomos.

Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional en las

utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar, etc. Los
beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mnimo de ingresos
a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonoma privada, por
medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios
adicionales (beneficios sociales convencionales). Este tipo de beneficios sociales
convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podramos indicar al pacto
colectivo como la fuente tpica y que representa la negociacin entre el empleador
y sindicato o los representantes de los trabajadores.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la
entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y
confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales.) Incluso, por propia decisin
unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio
social a los trabajadores.
3. LAS REMUNERACIONES Uno de los temas centrales de la relacin laboral se
contrae en la determinacin de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben
los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones. Es importante
sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso, en virtud del
cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al
trabajador. La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y
adems constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993.4 La remuneracin es todo lo que percibe el
trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se
puede indicar que la remuneracin comprende los conceptos que representan una
ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo
no son considerados remuneracin aquellos conceptos que se encuentren
excluidos legalmente.

4 El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a

una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el
bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del
empleador.()

La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al

salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la
ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y
debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar6 En la legislacin peruana, el
artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral seala que constituye remuneracin para
todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre
que sea de libre disposicin. Desde un punto de vista econmico, la
remuneracin o salario es un rdito o ingreso, que le corresponde a un trabajador
subordinado por la prestacin de su trabajo; de modo semejante a como el
beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito individual y
contractual. En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances
de la remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una
suerte de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que
percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen
prestaciones econmicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no
constituyen remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la asignacin
anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa. En estos
casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no
estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la remuneracin se

debe a que para la inmensa mayora de los trabajadores el salario tiene una muy
evidente la finalidad de
6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Per, por ende tiene
carcter de recomendacin.subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para
procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el
caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de
la poblacin econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la
produccin, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos
civiles que en la realidad tienen carcter laboral. 7 La necesidad del salario para
vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que el ordenamiento jurdico
reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito salarial. Por ello, se
dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta perspectiva entra la
consideracin del salario justo como medio de vida del trabajador: es el hombre
mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el nico medio
de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero. El aporte
vital del trabajador constituye la prestacin del mismo. El tema de justicia en el
salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa una deshonesta
desproporcin entre las recprocas prestaciones de las partes, al que considera
manifestativo de un negocio usurero. Ello conlleva a evaluar el principio de
igualdad, igual remuneracin por igual tarea o igual remuneracin por trabajado
de igual valor que trata de impedir la discriminacin injustificada entre situaciones
desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad. Ahora bien,
cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario
cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del
empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o
impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las
energas ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por
esto es exonerado de la obligacin de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador
no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y agravar y no pagar la
remuneracin debida al trabajador. 3. REMUNERACIN BSICA Y LA
ESTRUCTURA REMUNERATIVO La remuneracin puede encontrarse integrada

por diferentes conceptos remunerativos, los mismos que obedecern a las

prestacin efectiva de los servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su
vez, la remuneracin cuenta con una determinada estructura, integrada por una
remuneracin principal (denominado bsico) y remuneraciones complementarias.
3.1. REMUNERACIN BSICA Es una remuneracin principal fija, a travs de la
cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los
mdulos temporales en los que desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin
bsica, est constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios
ordinarios.

3.2.

COMPLEMENTOS

REMUNERATIVOS

Los

trminos

complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en el

ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta atendible para analizar
los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de
conceptos que no forman parte del bsico y que no derivan necesariamente de la
prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la
prestacin misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al
trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de estos conceptos
remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los
trminos siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

10

CAPTULO II BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de
carcter remunerativo tenemos los siguientes gratificaciones legales, vacaciones,
asignacin familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en das de descanso.
4.1. GRATIFICACIONES LEGALES CONCEPTO Son sumas de dinero que el
empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneracin que percibe
mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los
requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial
para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao. No
tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promocin
del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial
por la prestacin de servicios. En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneracin mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y
otra con

11

motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera

quincena de los meses de julio y diciembre. 8

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE Ley N 27735: Ley que regula el

otorgamiento de las Gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la
Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de mayo de 2002. Decreto
Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la
actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe de
erratas de 05 de julio de 2002. Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el
artculo del D.S. N 0052002-TR que reglament la Ley que regula el otorgamiento
de gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad privada por
Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES Todo

trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene derecho al
pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la
jornada laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las
gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a
las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo
8 Elas Mantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de Servicios". Comentario
LegislacinJurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pg. 240.

12

QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA

GRATIFICACIN El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de
julio o diciembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce
de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente
de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerndose los
supuestos

de

suspensin

de

laborales

antes

mencionados

como

das

efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la

gratificacin en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta
en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador
debe percibir el beneficio. De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la
oportunidad de pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca,
la cual ser proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL

CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES El monto de cada una de las
gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios, entendindose como tal, la
remuneracin computable

13

para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,

segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.
Asimismo,

la

remuneracin

computable

para

trabajadores

que

perciben

remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser

computada de la siguiente manera: Trabajadores que perciben remuneraciones
fijas Que a su vez se dividen en: -Remuneracin bsica: Son todas las cantidades
que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin de su labor (cualquiera sea su origen o la denominacin que se
les d), siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los mismos
conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS. -Remuneracin regular:
Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en dinero o en
especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En caso de que
estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica, remuneraciones
variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas: -Remuneraciones
variables: (comisiones) A las remuneracin regular que perciba un trabajador se le
deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones
variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el nmero
de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificacin
respectiva. 9

9 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed.

Rodhas. LimaPer 1998.

14

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que

perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del
promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en
tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene
de efectuar la suma de lo percibido seis. 5.3. Trabajadores que perciben
remuneraciones imprecisas El monto de la gratificacin de los trabajadores que
perciban remuneracin imprecisa, el monto de las gratificaciones se calcular
sobre la base del promedio de la remuneracin percibida en los ltimos seis
meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificacin de julio y diciembre. por
concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de
la gratificacin respectiva y dividirlo entre

LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES La asignacin familiar

forma parte de la base del clculo para el pago de las gratificaciones, debido a que
los conceptos remunerativos que integran la gratificacin son aquellas cantidades
que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como
contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un
concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro del concepto genrico de
remuneracin, quedara incluida de la base de clculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS Es la gratificacin que percibe el trabajador que

no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el
beneficio, siempre que hubiera laboral como mnimo un mes ntegro de servicios
en el semestre correspondiente. El monto de las gratificacin trunca se determina
de manera

15

proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que

se produzca el ceso.10 El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento
del cese del trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al
cese del trabajador y no antes. La remuneracin computable es la vigente al mes
inmediato anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se
paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vnculo.

4.2. ASIGNACIN FAMILIAR CONCEPTO Es un beneficio mensual otorgado a los

trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no
se regulen por negociacin colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su
finalidad es la de contribuir a la manutencin de los hijos menores o que est
siguiendo educacin superior, con independencia del nmero de hijos.11 Este
beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima vital
vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA Tienen derecho a percibir este

beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o ms hijos menores de
dieciocho aos y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos
que al cumplir la mayora de edad se
10 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 247

11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pg. 248

16

encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, el

beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de
seis aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder
percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo
laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los
hijos. 12

EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR La asignacin familiar

debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO Ambos

esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a
percibir la asignacin familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador
que labora para varias empresas tendr derecho a percibir, indistintamente, este
beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales labora. Si el padre y la
madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrn derecho al pago
de esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora para ms de un empleador,
percibir la asignacin por cada uno de ellos. Para obtener esta asignacin
familiar, es decir para obtener el derecho de percibir esta asignacin necesita
acreditar ante el empleador, con los documentos respectivos, su maternidad o
maternidad.

12 Dilogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pg. 281

17

4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS CONCEPTO Es un

complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios
prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen
laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la
antigedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta
bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg solamente para
aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplan 30 aos de
servicios para un solo empleador.13 Todos aquellos trabajadores que cumplan el
tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de
1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de
los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas gozando este
beneficio.

CMO BONIFICACIN

SE

ADQUIRA

EL

DERECHO

PERCIBIR

ESTA

Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta

aos de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se
consideraban indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad de
obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se
sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de
giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba
prestado a un mismo empleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual
al 30% de la remuneracin mensual computable.
13 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 320

18

Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que

perciba el trabajador.

CMO BONIFICACIN

SE

ADQUIRA

EL

DERECHO

PERCIBIR

ESTA

PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25 aos de

servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin bsica
hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la bonificacin aumentaba
el 30% de la remuneracin bsica. De existir trabajadoras que a la fecha de
derogacin de este beneficio, venan gozando el 25% de su bonificacin, se les
deber mantener el beneficio va reconocimiento del principio de condicin ms
beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a percibir el 30% de bonificacin, al
haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se congelara el beneficio en
25%.

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS Entre los beneficios sociales

de carcter no remunerativos tenemos los siguientes: Compensacin por tiempo
se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e indemnizaciones legales
(falta de goce vacacional, despido arbitrario, retencin indebida de la CTS y
obligacin para laborar horas extras). 5.1. EL SEGURO DE VIDA CONCEPTO Es
una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los beneficios de
los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de
Beneficios Sociales (Decreto Legislativo N 688 del 05.11.1991). En ese sentido,
no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este
beneficio tiene por finalidad indemnizar a
19

los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a los
propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio
no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro

una vez cumplidos los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar
el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de
vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual
se determina en funcin de la remuneracin del trabajador y su categora de
empleado u obrero. 14 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador est
obligado a pagar las primas mensuales

correspondientes a la compaa de seguros que estime conveniente. Si el

empleador no cumpliera con esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera
una enfermedad que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus
beneficiarios el monto respectivo de la indemnizacin. En consecuencia, no es una
opcin del empleador adoptar sino una obligacin del empleador contratar el
seguro de vida15 El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que
abonar de la siguiente manera:
14 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo.
Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

15 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed.

Rodhas. Lima-Per 1998.

20

LOS BENEFICIARIOS El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios

son el cnyuge o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de
estos corresponder a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para
este efecto el trabajador deber entregar al empleador una declaracin jurada, con
firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razn
sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando
el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16 Cabe anotar que no cabe en
contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario no previsto en las
normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y

renovable mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin
del trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza
estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de
pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las
gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otros
conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter
remunerativo. Por lo tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no
tienen carcter remunerativo.

16 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo.

Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

21

Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el

promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de
labores, la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de
la suspensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL Asimismo, en caso de suspensin de

la

relacin

laboral

por

invalidez

temporal,

de

enfermedad,

accidentes

comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin judicial o administrativa no

superior a tres (3) meses, el empleador est obligado a continuar pagando las
primas correspondientes, y las compaas de seguros debern continuar con la
cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DE SEGURO DE

VIDA DEL TRABAJADOR El empleador tiene derecho a cobrar el capital
asegurado en la pliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao
de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios sealados en el
artculo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un
accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendr derecho a cobrar el
capital asegurado en sustitucin del que hubiera originado su fallecimiento; la
certificacin de la invalidez ser expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios
de la Seguridad Social.

5.2. LAS UTILIDADES CONCEPTO

22

En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizados

a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus
empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de
un ao de prestacin de servicios a su empleador se les la participacin legitima y
reivindicativa a recibir un reconocimiento econmico a su favor como
compensacin por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al
capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido
constitucionalmente en los siguientes trminos: el trabajadores en las utilidades
de la estado reconoce el derecho de los

empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene como objeto, que los
trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como
consecuencia de la gestin empresarial.

PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN Y PROPIEDAD

DEL EMPLEADOR A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal,
prcticamente, ha desaparecido. La participacin de los trabajadores en la gestin
de la empresa est referida a la conformacin de comits destinados a mejorar la
produccin y productividad del empleador, en las que participen representantes de
los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han
implementado todava. La participacin en la propiedad se mantiene para las
acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben
denominaciones de inversin antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS Estn excluidos de participar en la gestin los

trabajadores de empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las
empresas individuales, las asociaciones civiles y en general toda las que no
excedan a veinte trabajadores.

23

Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de

cooperativas,

sociedades

annimas

laborales,

empresas

autogestionarias,

comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado,

individuales de cualquier naturaleza, mutuales hasta veinte trabajadores. de
ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas
que cuenten

TRABAJADORES CON DERECHO Para que los trabajadores tengan derecho a

recibir utilidades, deben presentarse las siguientes situaciones: Estar comprendido
en el rgimen laboral de la actividad privada. Laborar en una empresa que genere
rentas de tercera categora. Estar incorporado a la empresa mediante un contrato
de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Artculos 1 y 2, D.Leg. N 892 (11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIN Los porcentajes de participacin de los trabajadores

segn la actividad desarrollada por la empresa, son los siguientes: Tipo de
empresa Empresas pesqueras Empresas de telecomunicaciones Empresas
industriales. Empresas mineras Empresas de comercio y restaurantes. Empresas
que realizan otras actividades. Participacin 10% 10% 10% 8% 8% 5%

24

Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la distribucin de

utilidades se tomar en cuenta slo la principal, entendindose por tal aquella que
gener mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artculo 2, D.Leg. N
892 (11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98-TR (06.08.98). De existir un
remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el
lmite en la participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar a la
capacitacin de trabajadores y la promocin de empleo, a travs de la creacin de
fondos, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos
que se establezcan; as como a obras de infraestructura vial. Los recursos del
fondo sern destinados exclusivamente a los regiones donde se haya generado el
remanente, con excepcin de Lima y Callao.17

BASE DE CLCULO La participacin de las utilidades ser calculada sobre el

saldo de la renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensar la
prdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin
que sta incluya la deduccin de la participacin de los trabajadores en las
utilidades. DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES El porcentaje de la renta se
distribuye en la forma siguiente: En funcin de los das laborados
17 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo.
Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

25

Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores,

dividindole dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los
trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero de das
laborados por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como das
laborados, aquellos en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y
efectiva, y cumple con la jornada ordinaria en la empresa. Tambin se incluyen los
das de ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por mandato
legal expreso. Tratndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se
sumar el nmero de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la
empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en la
empresa, participarn de las utilidades en forma proporcional a la jornada
laborada. Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de
ingreso y salida se considerarn como das efectivos de trabajos todos los
laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. En funcin a las
remuneraciones percibidas El otro 50% se distribuye en proporcin a las
remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma
total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El
resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones
que sirven de base de clculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo
previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR (27.03.97). El monto de la
participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr como lmite
mximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio
mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio
anual correspondiente.

26

PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN El monto de las utilidades que le corresponde a

cada trabajador ser distribuido dentro de los 30 das naturales siguientes al
vencimiento del plazo sealado por las disposiciones legales pertinentes, para la
presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta. a. Intereses
al vencimiento del plazo Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por
escrito de los trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la
participacin en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses
moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco Central de Reserva del
Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N 25920 (03.12.92). b. Plazo
en el caso de suspensin de relacin laboral En los casos de suspensin de la
relacin laboral, el plazo de 30 das naturales para efectuar el pago de las
utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin al trabajo. Vencido
este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podr
efectuarse el requerimiento del caso. c. Exigencia judicial de pago Cuando el
trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el
empleador se entender requerido con la citacin de la demanda. d. Plazo en
casos de trmino de la relacin laboral Los trabajadores que hubieran cesado
antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el
monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del
momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se generen los intereses
legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley N 27321
(22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relacin laboral
prescriben a los 4 aos, contados desde que sta se extingue; por lo tanto, los
trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en
las
27

utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debi efectuarse el reparto de

stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a
distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en que se
cumpla dicho plazo. Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las
empresas deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que
contenga la siguiente informacin: Nombre o razn social del empleador.
Nombre completo del trabajador. Nmero de das laborados por el trabajador.
Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el clculo de las
utilidades. Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la
empresa con derecho a percibir utilidades. Remuneracin total pagada a todos
los trabajadores de la empresa. Monto del remanente generado por el
trabajador, de ser el caso. FONDO EMPLEO Si producto de la aplicacin del lmite
de las 18 remuneraciones para la distribucin de utilidades para cada trabajador,
existe un remanente, ste ser destinado de la siguiente manera: Regla: El
remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin
del Empleo (FONDOEMPLEO). Excepcin: Si una regin genera remanentes
superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deber destinarse para proyectos
de inversin pblica de la regin que gener el recurso, que cuente con estudios
de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversin Pblica
(S.N.I.P.). Estos recursos sern transferidos al Gobierno Regional.

28

FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de sus

remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada regin, para que
stas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerar
el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el
remanente. El aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener
ste, de ser el caso, ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para la
distribucin de utilidades; dichos aportes sern de responsabilidad de las
empresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrn efectuarse
adelantos de los aportes, a decisin de la empresa generadora del remanente. El
FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho privado, con autonoma
administrativa, econmica y financiera. Ser administrado por un Consejo
Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar integrado por los
siguientes representantes: a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, quien lo presidir; b) Uno del Ministerio de Agricultura; c) Uno del
Ministerio de la Produccin; d) Uno de las empresas generadoras de los
remanentes aportados al Fondo e) Un representante de los trabajadores de las
empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo. Los remanentes no
aportados oportunamente generarn

automticamente la tasa mxima de inters moratorio fijada por el Banco Central

de Reserva del Per a partir del da siguiente de vencido el plazo previsto en el
artculo 8, sin que sea necesario que se haya exigido judicial o extrajudicialmente
el cumplimiento de dicha obligacin.

SITUACIN ESPECIALES: FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN DE EMPRESA

29

En los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, las utilidades sern

calculadas al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones.
De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das tiles
siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la relacin
laboral, el pago se realizar dentro del plazo sealado en el punto 1.6. En caso de
fusin, el clculo de los perodos posteriores, se realizar tomando como base los
estados financieros consolidados. Artculo 17, D.S. N 009-98TR (06.08.98) y
artculo 8, D. Leg. N 892 (11.11.96)

5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) La CTS es un

beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo
que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por la
prdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio
una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cmputo de este beneficio
los trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del
clculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomar en
cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo de clculo de la CTS.18
Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios

correspondientes al semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince

das naturales de mes de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los
primeros quince das naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado
por el art. 22 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650.
INTRODUCCIN
18 DILOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pg. 322

30

La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg.
N 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de 27.02.1997 publicado
el 01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la
fecha.Las normas reglamentarias estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de
fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997. El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N
650 dispone que si el empleados no cumple con realizar los depsitos que le
corresponden, quedar automticamente obligado al pago de los intereses que
hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso,
a asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda
extranjera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de
la multa administrativa correspondiente19.

CONTENIDO DE LA CTS La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la

Remuneracin Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de
servicios que hubiera prestado en el perodo semestral correspondiente.
Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada uno de los perodos se compensar
por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TRMINO DEL

SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un

tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito
respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien,
19 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo.
Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

31

se considerar cuando tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente o bien,
si el trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa fecha (TUO del
Dec. Leg. N 650, art. 3; D. S. N 004-97-TR, art 9).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGN TUO

DEL DEC. LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR Tratndose de
trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se refiere la Ley
de Productividad y competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse
directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la duracin de este
es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligacin. Si la
duracin del contrato original con o sin prrrogas es mayor a seis meses no
proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar los depsitos de CTS.
A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador no efectu
el depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un plazo igual o
menor a seis (6) meses, pero ste se prorrog, deber proceder a la
regularizacin del depsito, sin intereses, dentro de los quince (15) das naturales
siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE Para efectos de determinar el tiempo de

servicios del trabajador en el perodo del depsito semestral, se consideran como
das computables los indicados en el cuadro siguiente: Son computables los das
de trabajo efectivo

32

TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE No se consideran los das de

inasistencia injustificada, as como aquellos que no resultan computables. Como
se presume que un mes tiene 30 das, los no computables se deducirn del tiempo
de servicios a razn de un treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo de
servicios deben descontarse los das no computables, a razn de 1/30 por cada
da, dado que el mes es de 30 das.

REMUNERACIN COMPUTABLE El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650

determina que constituye Remuneracin Computable (RC) para efectos de la
Compensacin por Tiempo de Servicios, la remuneracin bsica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d,
siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de
la alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y
se excluyen determinados conceptos que precisaremos ms adelante. Tratndose
de empleados, la RC se determina en base al sueldo bsico que perciba el
trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

33

A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que resulten

computables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en caso que se
otorguen por da. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta
jornales bsicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre
suma a la cual tambin se le adicionarn otros conceptos computables que se
debern convertir a expresin mensual. En consecuencia, las remuneraciones
diarias determinadas en cada caso segn el procedimiento dispuesto en el TUO
del Dec. Leg. N 650 se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la RC.
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta el monto
mensual correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)
Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS contiene
normas especficas que desarrollaremos a continuacin:

Alimentacin indistintamente:

Principal

(AP):

Se

entiende

por

este

concepto,

La

Alimentacin

Principal

otorgada

con

los

alcances

sealados

tiene

connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la

remuneracin computable para determinar la Compensacin por Tiempo de
Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.20 a.
Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser otorgada en
diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a travs de las
cuales se valoriza el monto que asumir para consignarse en la Planilla, valor que
tendr carcter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el
art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y competitividad
Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.
20 Santa Mara Caldern, Luis : "Legislacin General del Trabajo". Editora
NormasLegales S.A. Trujillo - Per. 1997

34

b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual
fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a si se
concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son: Suma que se
otorga en dinero al trabajador. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas
especiales: Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va
concesionario) El monto concedido o la valorizacin del beneficio se

considerarn remuneracin para todo efecto legal, y por tanto, ser computable
para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la compensacin de Tiempo
de Servicios se debern aplicar normas especiales segn se trate de dinero o
especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectar a los aportes por
AFP. c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los
casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero
en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para todos, los efectos deber
registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago, de ser el caso. En estos
casos la legislacin ha determinado dos variables, una cuando se otorga un monto
mensual fijo y otra cuando se concede un monto por da laborable, tal como lo
desarrollamos a continuacin: Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto
mensual fijo por concepto de Alimentacin Principal, se considerar remuneracin
para todo efecto legal el monto percibido por el trabajador. Se computar para
todos los beneficios y estar afecta a aportes, contribuciones e impuestos. Para
efectos de los depsitos del CTS, se deber computar el monto total mensual
pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo
s/.200.00 mensuales.

35

El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el

trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar la
disposicin de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en
el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D. S. N 001-97-TR pues se
le reconoce el carcter de regular. Monto por da: En otros casos se otorga una
cantidad fija diaria por Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable
y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr carcter remunerativo para
todo efecto legal, pero constituir una suma variable e imprecisa que estar en
funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto de la CTS
se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se
trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e
imprecisa. d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Comprende todas aquellas categoras de alimentacin principal en especie,
directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de terceros. El
trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este caso. Es necesario
desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad y al final se
analizar la forma como se computan para la CTS. Otorgada en especie (crudo o
preparada): En este caso a alimentacin tiene que valorizarse de comn acuerdo
entre el trabajador y el empleador, o entre la organizacin sindical y los
empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en el Planilla
Electrnica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el carcter
remunerativos para todo efecto legal. El valor diario depender del acuerdo de
partes, pero el monto deber tener una correspondencia razonable con el valor
que representa el beneficio, ya que sealar un monto de s/. 1.00 a lo que en
verdad tiene un precio mayor, constituira una simulacin que contraviene el
Principio de Primaca de la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es
pues, necesario que las partes efecten las valorizaciones bajo criterios de
razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la
que establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que
lo sustituya.
36

 Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las empresas

unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para
que los trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo,
desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin Principal o bien
una parte. Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa
se hace cargo del 50% del costo del men y el trabajador el porcentaje restante; la
empresa financia s/.3.00 del men y el trabajador s/1.00. en consecuencia, ser
remuneracin para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el
ltimo ejemplo asciende a s/3.00. En caso que no pudiera determinarse el valor
del men, ste se establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un
acuerdo, ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u
organismo que lo sustituya. En estos casos lo que constituye remuneracin y que
se colocar en la planilla es el monto que asume el empleador. Otras formas que
no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual en estos casos es
que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual
consumen en restaurantes un men. El ticket puede o no tener valor nominativo.
En otras circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o
bien los trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el
monto que consumen, peor el monto deber tener una correspondencia razonable
con el valor que representa el beneficio. Es pues necesario que las partes
efecten la valoracin bajo criterios de razonabilidad. En caso que no pudiera
determinarse el valor del men ste se establecer por acuerdo de partes y, de no
arribarse a un acuerdo, ste ser

37

fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismos que lo

sustituya. Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que
asume el empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones
Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u
otros anlogos para la adquisicin exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante convenios con empresas
proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de Trabajo y
Promocin del empleo, constituyen remuneracin no computable para el clculo
de otros beneficios laborales, as como tampoco para el clculo de aporte ni
contribuciones a la seguridad social.21 En consecuencia, la prestacin alimentaria
otorgada bajo esta modalidad (suministro indirecto) no resulta computable, para el
clculo de la compensacin por tiempo de Servicios. e. Efecto de la Alimentacin
Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la inclusin de la alimentacin Principal en
la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que se
realizar conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga
en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categoras desarrolladas
en el inciso d) antes reseado, se debern aplicar las reglas siguientes: Se
considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el ltimo da laborable del
mes anterior a aqul en que se efecte el depsito correspondiente. Supongamos
que ste ser s/.4.00. El valor mensual se establecer en base al mes del
respectivo semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce
de este beneficio consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor
21 Castillo Guzmn, Jorge. Ob.Cit. Pg.345

38

nmero de das en que goz este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibi
en 26 das. En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computable
s/.104.00 de Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das.
Remuneraciones Regulares: Se definen as a las que se perciben habitualmente,
an cuando sus montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
Tratndose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito
de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada
perodo de seis. Para su incorporacin a la remuneracin computable se suman
los montos percibidos y su resultado se divide entre seis o entre el nmero de
meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6) Comisionistas, Destajeros y
Trabajadores que perciban

Remuneracin Principal Imprecisa: En estos casos, la remuneracin computable

se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneracin
principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. En el
supuesto que el comisionista o destajero perciba adems sueldo o jornal bsico,
se tomar el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo
cual se adicionar el promedio de la comisin o el destajo, respectivamente. Si el
perodo a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se
establecern en base al promedio diario d lo percibido durante dicho perodo, por
ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

Remuneraciones Peridicas:

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El art. 18 del TUO del Dec. Leg. N 650 establece un procedimiento singular para
el clculo de estos conceptos peridicos. As tenemos:

REMUNERACIN NO COMPUTABLE Las remuneraciones son computables

estn expresamente

contempladas e los arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, concordantes
con los arts. 6 y 7 del TUO del Dec. Leg. N 728 (LPCL) aprobado por D.S. N
003-97-TR. Su inclusin en la Planilla Electrnica o en el Libro de Planillas, de ser
el caso, no afecta su naturaleza de no computable. a) Gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que perciban el trabajador ocasionalmente, a ttulo
de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o
aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por
resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se
incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego. b) Cualquier forma
de participacin en las utilidades de la empresa c) el costo o valor de las
condiciones de trabajo. d) La canasta de Navidad o similares.

40

e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin
colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. DELITO
POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES El art. 168 del Cdigo Penal de
1991, modificado por la Tercera Disposicin Derogatoria y final del Dec. Leg. N
857, establece que ser reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de
dos aos el que incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por
la Autoridad. En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la
libertad de trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los
trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato
legal o judicial, entre otros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda
demandar su cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO El abono de la

CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese del trabajador, sin importar
la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la asignacin provisional en caso
de un juicio por nulidad de despido. En el caso de la retencin indebida de la CTS
por el empleador, se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de la CTS
no abonada. En el caso del rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente,
por lo que al cese del trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS
devengada por los das trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato
de trabajo. Al respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,
aprobado mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente: La
indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
41

Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la

devolucin de sta ltima. El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se
termina la relacin laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el
cese. Este plazo supone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo
cualquier instrumento que solamente suponga un compromiso de pago (por
ejemplo, la entrega de una letra de cambio).

CAPTULO III

42

PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES En nuestro sistema jurdico

se prevn una serie de disposiciones que buscan proteger al trabajador de las
retenciones unilaterales del empleador o terceros. El artculo 24 de la Constitucin,
establece que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente que procure a l y a su familia el bienestar material y espiritual.
Analicemos la posibilidad de una reduccin de remuneraciones. Una norma an
vigente es la Ley 9463, indica que la remuneracin pude ser reducida si existe una
aceptacin del trabajador. Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las
partes, es posible que se convenga una reduccin de las remuneraciones
recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por
debajo de los mnimos legales, y el acuerdo responda a una decisin voluntaria
del trabajador. De all que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reduccin
provenga de la sola decisin del empleador o el salario sea menor que el mnimo
legal o exista una aplicacin retroactiva o la aceptacin retroactiva o a la
aceptacin del trabajador se deriv de una presin o intimidacin. Si bien la rebaja
de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una grave situacin
financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier caso
siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del
trabajador y la remuneracin resultante no sea menor al mnimo legal Esta
disposicin citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que
hemos estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos
sera el lmite para que proceda esta
43

reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios sociales

previstos en las normas legales. Por otro lado, es posible la retencin o rebaja de
la remuneracin y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
Descuentos de origen legal: refirindonos a los tributos o aportes legales de cargo
del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos:
los aportes al fondo de jubilacin pblica (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la
Renta de quinta categora. Descuentos por deudas de alimentos: el artculo 648
del Cdigo Procesal Civil seala que: cuando se trate de garantizar obligaciones
alimentarias, el embargo proceder hasta el sesenta por ciento del total de
ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos por Ley. Cuotas
sindicales. Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la
respectiva cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL El privilegio laboral es l derecho que tienen los

trabajadores para cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso
de acreedores del empleador. En este escenario, no resulta relevante que el
crdito laboral sea anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un
crdito comercial), o que se encuentre inscrito en un Registro Pblico (como la
hipoteca), lo ms importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene
adeudos de carcter laboral. Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante
Indecopi, el crdito laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos
laborales de la empresa (artculo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema
Concursal). Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carcter
alimentario, toda vez que la remuneracin es el nico o principal ingreso para el
trabajador y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garanta
44

salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados

ante una falencia econmica del empleador, el sistema legal debe reconocer la
preferencia en el pago de los beneficios sociales de los crditos laborales no
pagados por el empleador. El artculo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los
alcances y prioridades del crdito laboral, prev el privilegio laboral del trabajador
en el cobro de sus acreencias laborales sobre los dems acreedores del
empleador. En primer lugar define cules son los crditos laborales y luego cules
son sus alcances y prioridades. Esta norma indica que son crditos laborales las
remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios
establecidos por ley que se adeuden a los trabajadores. Adems son crditos
laborales los aportes impagos ms intereses y gastos a los sistemas de jubilacin.
De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no
estaran comprendidos como crditos laborales de primer orden pues no califican
como remuneracin. La Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y
beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador
(artculo 24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el
carcter protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crdito laboral tiene
preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica (como puede ser una
hipoteca).22 Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del
Derecho, sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantas
reales que son pblicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor,
mxime si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la
relacin laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crdito laboral debe
ser protegido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder de
informacin reducido y los crditos tienen carcter alimentario y esencial para
22 La Constitucin Comentada. Tomo I. Gaceta Jurdica. 2005. Pg. 541

45

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo

de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral ceda ante uno civil.

CONCLUSIONES

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1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en

nuestra legislacin, algunos son de carcter remunerativo (tales como,
gratificaciones por legales, vacaciones, y otros no asignacin tienen familiar,
retribuciones sobretiempo) constituyen

remuneracin por exclusin legal del artculo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS
(como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consagra la

preferencia del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda
evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino adems
porque la norma que aparentemente podran restar eficacia inmediata al privilegio
del crdito laboral (el artculo 4 del Decreto Legislativo N 856) ha sido
cuestionada por nuestra Corte Suprema, que aplicando control difuso seal que
dicha norma contravena a la constitucin en las Casaciones N 1303-2003
Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito laboral constituye una
norma constitucional que permite la supremaca del crdito laboral frente a
cualquier otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los

derechos laborales, s podra renunciarse a una parte de la remuneracin siempre
y cuando esta no exceda el mnimo vital y en el caso de los beneficios sociales el
prestador de servicios no podra renunciar de los beneficios impuestos por ley
pero s podra dejar de lado los beneficios sociales convencionales.

BIBLIOGRAFA
47

Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".

Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.

Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual

del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per

Dilogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Per Elas Mantero,
Fernando: "Compensacin por Tiempo de Comentario Legislacin-Jurisprudencia.
Actualidad

Servicios".

Laboral S.A. Lima 1999.

Santa Mara Caldern, Luis: "Legislacin General del Trabajo".

Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Per. 1997.

Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta

Jurdica. Lima. Per. 2011

Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo.

Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212

Constitucin Poltica del Per

Casacin N 1303-2003 Lambayeque,

Casacin N 2335-2003 Lambayeque.