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Auditorias de recursos humanos y control de recursos

humanos.
Introduccin:
La empresa como un ente influyente en la sociedad, est compuesta por sistemas,
reas y procesos caractersticas de acuerdo a la naturaleza de sus actividades.
Por ello es indispensable la realizacin de una gestin administrativa impecable,
y correcta de sus recursos.
Entre
ellos
el
recurso
humano,
an
en
esta
era marca por
la competitividad del conocimiento, es as que la administracin de los recursos
humanos es un rea muy importante en una empresa ya que esta seccin es la
encargada de la contratacin de personal idneo para desempear de una
manera ptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como
tal es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la
administracin de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus
empleados en forma individual.
Por ello la funcin que desempea se vera de forma ms notable e importante,
hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran
parte
de
los gastos que la
organizacin tiene
durante
el
ejercicios
de presupuestos de la empresa, es decir, que es el departamento que ms
necesidad de invertir se tiene que en las otras dems reas. Y su control est en
las manos de los altos directivos, que a travs del establecimiento de sistemas de
monitoreo, supervisin y evaluacin analizan cada procedimiento de su manejo
dentro de la misma empresa.

Control de recursos humanos.


Los gerentes de recursos humanos, o gerentes de RH, usan controles internos
para asegurarse de que los empleados completen los objetivos y cumplan con las
reglas de la compaa. Cuando un empleado no sigue las reglas ni cumple con los
objetivos, los gerentes de recursos humanos utilizan controles disciplinarios
para sancionar al empleado infractor. Esto estimula a los empleados a seguir las
reglas y a trabajar ms duro, y tambin muestra las consecuencias a toda la
plantilla. En el extremo final de control estn los esfuerzos disciplinarios, tales
como suspensin y rescisin.

Modelo de control.
Una organizacin debe delinear lo que se espera de los empleados de las polticas
empresariales y manuales. Los gerentes de derechos humanos tambin deben
indicar claramente lo que le sucede a las personas que no cumplen con los
objetivos o con las que rompen las reglas. En la mayora de los casos, los distintos
tipos de controles coinciden con varias infracciones. Los gerentes deben investigar
los informes de los empleados que violen las polticas. Esta investigacin puede
incluir entrevistas con el empleado infractor, su supervisor y sus compaeros de
trabajo. La decisin de utilizar el control de gestin para disciplinar debe mostrar
el debido proceso por razones legales y ticas, y porque la disciplina injustificada
baja la moral de los empleados.
Cuestiones de control.
Los gerentes y supervisores usan la poltica oficial de la empresa, proyectan
planes y precedentes como las normas para instituir los controles. Algunas
situaciones exigen controles ms flexibles, mientras que otras necesitan
limitaciones rgidas impuestas por los gerentes de RH. Las cuestiones previstas
por este control son asistencia de los empleados, deshonestidad, desempeo
laboral y problemas de comportamiento en el trabajo. Los ms importantes
objetivos de la organizacin son los controles vinculados al rendimiento en el
trabajo, tales como completar el trabajo, producir trabajo de calidad y cumplir
con las normas de rendimiento establecidas. En el otro lado del control
disciplinario estn las recompensas y los bonos para el desempeo laboral
correcto o excepcional. Idealmente, Los gerentes de RH hacen un seguimiento de
ambos tipos de rendimientos.
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Reglamento de la organizacin.
Las reglas de una empresa son la base de los controles de gestin de los recursos
humanos. Las organizaciones deben garantizar que todos los empleados tengan
conocimiento de las normas que rigen sus departamentos y posiciones. Los
gerentes de recursos humanos deben revisar dichas reglas una o dos veces al ao,
actualizar las normas de relevancia y hacer que todos los empleados tomen
conciencia de los cambios en las reglas.
Los gerentes pueden esperar resistencia de los trabajadores sobre las reglas
aparentemente irrelevantes, las citadas reglas deben ser explicadas a los
empleados.

Control y disciplina.
La parte de la disciplina en el control de los recursos humanos debe inhibir las
infracciones y reforzar la conducta deseable. En algunos casos, la disciplina
significa retencin de recompensas, y en otras circunstancias, significa penalizar
a los empleados mediante la reduccin de salarios, su suspensin o su rescisin.
Los gerentes de recursos humanos, mediante el control progresivo, utilizan
diferentes puntos de rendimiento como directrices, e intentan motivar a los
empleados para que trabajen en el siguiente nivel. Dejar atrs un nivel de
rendimiento indica la necesidad de una mayor motivacin. Demasiadas cadas en
los niveles sealan la necesidad de disciplina.

Auditorias de recursos humanos.


La auditora, es un trmino utilizado especialmente para hacer hincapi al
control, supervisin y verificacin de procesos de una entidad o rea, en la cual se
estima observar si la gestin de los recursos sean pblicos o privados estn siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad
y economa. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua
la administracin que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos
los miembros de una organizacin o toda una nacin.
El MAGU, sostiene que una auditoria de gestin, est referida a las acciones que
realiza la gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir
diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento de polticas y
reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de decisiones" (21, 1998), en
relacin a esta visin se definir el concepto de auditoria administrativa de
recursos humanos.
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin
de personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede
cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la
corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos.

Propsitos de la auditoria de personal.

Identificar a las personas responsables de cada actividad.


Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el
logro de los objetivos.
Efectuar muestreos de los registros del sistema de informacin sobre el
personal para determinar si se estn aplicando adecuadamente las
polticas y procedimientos.

Caractersticas de la auditoria de recursos humanos.


En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las
peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de la manera siguiente:

Permite examinar y mejorar la actuacin o calidad del desempeo del


Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal
operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines
de administracin, direccin y control.
La auditora de recursos humanos no puede realizarse de manera
exclusiva en los registros y elementos de control que posee el departamento
y elementos humanos, sino que tendr un alcance muy amplio.
Posibilita la identificacin de los aportes realizados por el personal al
desarrollo de la organizacin, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que acten en un nivel ms alto de profesionalismo.
Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
Detecta y controla problemas latentes en la organizacin.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante
prcticas ms elaboradas.
Permite la promocin de cambios necesarios en la organizacin.
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Beneficios.
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:

Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos


humanos.

Identifica problemas de importancia crtica.

Alienta la uniformidad de polticas y prcticas.

Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Auditora de la estrategia corporativa


Los problemas no se confinan estrictamente al rea del departamento de recursos
humanos sino que son amplios. Por eso, se evala:

El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y


El efecto que esas actividades tienen sobre el personal
Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con la
sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de la cpula
directamente afectan al departamento de personal.
El trabajo del departamento de recursos humanos

Los integrantes del departamento de personal pueden familiarizarse a fondo con


la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigente,
cumple con su trabajo y el grado de aceptacin y adherencia del personal a las
polticas de recursos humanos en relacin con los planes estratgicos de la compaa.

Pasos.
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administracin de personal, y asegurarse de:

Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.


Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
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Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos,


polticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.

reas que cubre la auditora de la administracin de recursos


humanos.
reas que cubre:

Sistema de informacin sobre la administracin de personal


Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes de
sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes
externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.)
Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en
el aprendizaje, planes de promocin)

Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del


desempeo ,entrevistas de evaluacin)
Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y
evaluacin de los gerentes de lnea)

Es importante saber si los gerentes de lnea estn cumpliendo en forma adecuada


tanto las polticas de la empresa, como los lineamientos legales.

Auditora del nivel de satisfaccin de los empleados.


Ellos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el
departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y
sus comentarios y stos se ponen en prctica.
Siempre que los gerentes y supervisores de lnea perciban que el departamento de
personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la
reaccin tender a ser positiva y constructiva.
Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos
adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como
por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran ya que
si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la
tasa de rotacin tienden a aumentar.
Tcnicas de investigacin para la auditora.

El proceso de evaluacin de las actividades de recursos humanos de una empresa


requiere una tcnica de investigacin que ayude a recopilar informacin sobre
esas actividades y las cuales mencionamos a continuacin:
Enfoque comparativo El comit o equipo que efecta la auditora compara la
compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra compaa o con otra
divisin para identificar reas de desempeo insuficiente.
Consultor externo. El comit de auditora se basa en el diagnstico de un
consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa.
Enfoque retrospectivo de logros. Esta tcnica permite determinar el grado
de cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluacin compara los resultados reales
con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan reas en las
que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Instrumentos para investigaciones de cmo se desempea la funcin


de administracin de los recursos humanos en una organizacin.
Los instrumentos ms utilizados son los siguientes:
Entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una
poderosa herramienta para obtener informacin acerca de las actividades de
recursos humanos y para identificar reas que necesitan mejorar. Los
comentarios del empleado se registran y despus se analizan durante la auditora
de la funcin de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de
rotacin, la baja moral y otros problemas
Sondeos de opinin: Ofrecen respuestas ms directas y honestas cuando
contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del
departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son
costosas en trminos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos
humanos utilizan sondeos de opinin para obtener informacin.
Anlisis histricos: Permite adquirir informacin esencial sobre la funcin de
la administracin de los recursos humanos de la empresa. (Auditoras de la
seguridad fsica y aspectos de salud Auditora de conflictos Auditoras de la
compensacin)
Informacin externa: Las comparaciones con otras organizaciones pueden
proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir
juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes ms confiables para

obtener informacin especializada incluyen las organizaciones industriales y


profesionales, las cmaras de comercio

Investigacin en el rea de los recursos humanos: Comparan un grupo


experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se
llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la
tasa de rotacin, el nivel de satisfaccin con el empleo, la compensacin, la seguridad y otros.
Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus
trabajadores Adems, los resultados de estos experimentos no son conclusivos
Tambin podra existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para
participar en el experimento
Auditoras internacionales.
Si se trata de auditoras internacionales, a mayor dificultad que experimenta el
equipo de auditores consiste en determinar cules prcticas y actitudes del
personal se originan en fuertes tradiciones culturales y cules son susceptibles de
modificarse.
El informe de auditora.
Es una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la empresa.
Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como
las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que
lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos
como negativos, se considera ms balanceado y logra mejor aceptacin.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la
informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los
especialistas de recursos humanos. Adems de estos aspectos, se proporciona
retroalimentacin al gerente sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al


departamento y los servicios que presta.
Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cmo alcanzarlos.
Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayude a la toma de decisiones.