Curso de

Psicologa Laboral I
Profesor Lic. Luis Durn C.

Ensayo
Robbins, Cultura Organizacional
Captulo 18

Fabio Guevara

I Cuatrimestre 2015

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El captulo 18 del libro de Robbins empieza mencionando la importancia
de considerar a las organizaciones como culturas, en las que hay un
sistema de significados que comparten los miembros.
Se menciona la manera en que una organizacin termina redefinindose
a partir de la produccin de un conocimiento comn entre os miembros
que tienen comportamientos acordes y tambin significativos. Se
produce un proceso de institucionalizacin y se dice que la organizacin
entonces conbra vida propia.
Este

sistema

de

significados

compartidos

se

denomina

cultura

organizacional y se mencionan para ella siete caractersticas bsicas:

innovacin y correr riesgos, minuciosidad, orientacin a los resultados,
orientacin a las personas, orientacin a los equipos, agresividad y
estabilidad.
Es importante mencionar que la cultura organizacional se refiere a la
manera en que los empleados perciben las caractersticas y no
necesariamente a si les agradan o desagradan, por lo cual se dice que
es un trmino descriptivo y no evaluativo.
En las organizaciones grandes se presenta entonces lo que se denomina
una cultura dominante y a partir de ella una serie de subculturas. La
cultura dominante

expresara los valores centrales o principales

aceptados en toda la organizacin, compartidos por la gran mayora de

sus miembros. Sera la personalidad distintiva de esa organizacin. Por
su parte las subculturas vendran a ser definidas por los diferentes
departamentos o situacin geogrfica de la organizacin.

Se menciona tambin sobre la cultura fuerte, entendiendo aquellos

valores centrales que se sostienen firmemente y que son compartidos
ampliamente y que se convierten en generadores de ambientes internos
en los que se produce un fuerte control sobre la conducta. Esto produce
como resultado una conducta
fuerte que puede convertirse en sustituto de la formalizacin y
documentacin escrita.
FUNCIONES

DE UNA

CULTURA

La cultura define los lmites, transmite una sensacin de identidad,

facilita la aceptacin de un compromiso con algo que supera los
intereses personales, aumenta la estabilidad del sistema social y es el
mecanismo que crea sentido y permite el control. Como inconvenientes
se citan la barrera del cambio, la barrera de la diversidad y las barreras
a adquisiciones y fusiones.
La fuente principal de la cultura de la organizacin son los fundadores de
sta.
Los fundadores tienen una visin de lo que debe ser la organizacin. La
cultura surge de tres maneras: 1) los fundadores contratan y retienen
slo a los empleados que piensan y sienten como ellos, 2) los adoctrinan
y socializan en su forma de sentir y pensar y 3) el comportamiento de
los empleados es un modelo para los empleados.
El proceso de seleccin, los criterios de evaluacin del desempeo, las
actividades de

capacitacin

y desarrollo de carrera y los

procedimientos de ascenso garantizan que los contratados se adapten a

la cultura, premian a quienes la respaldan y castigan a quienes las
ponen en tela de juicio. Existen tres fuerzas que representan la defensa
de una cultura: 1) Seleccin: la finalidad es identificar y contratar
individuos que tengan los conocimientos, habilidades y capacidades
para realizar bien los trabajos de la organizacin. 2) Direccin: a travs

de lo que dicen y hacen los altos ejecutivos establecen normas, que se

filtran a toda la organizacin. 3) Socializacin: proceso que adapta a los
empleados a la cultura de la organizacin. La organizacin socializa a
todos los empleados a lo largo de toda su carrera en la organizacin lo
que ayuda a sostener la cultura. Comprende tres etapas: Previa a la
entrada, de encuentro, metamorfosis.
Los empleados asimilan la cultura a travs de historias, ritos, smbolos
materiales y del lenguaje.
CULTURA ORGANIZACIONAL TICA:
La cultura organizacional que imprime normas ticas altas es aqulla
con una gran tolerancia a los riesgos, poca o moderada agresividad y
que se centra tanto en los medios como en los resultados. Una cultura
organizacional fuerte que adopta normas ticas altas ha de tener un
influjo poderoso y positivo en el comportamiento de los empleados.
Tiene como fundamento de parte de sus directores el ser un ejemplo
visible, comunicar expectativas ticas, impartir capacitacin tica,
premiar los actos ticos y castigar lo inmorales e instituir mecanismos
de defensa.
CULTURA ORIENTADA

AL

CLIENTE:

Tratar de crear una cultura sensible a los clientes porque reconocen que
es el camino hacia su lealtad y su rentabilidad de largo plazo. Las
variables fundamentales en la conformacin de culturas orientadas al
cliente seran: el tipo en s de los empleados; la poca formalizacin; el
facultamiento generalizado; la capacidad de escuchar; la claridad de las
funciones y el CCO o comportamiento ciudadano organizacional.
ACCIN ADMINISTRATIVA:

A partir de las caractersticas antes mencionadas se sugieren ciertas

acciones de la administracin para hacer su cultura ms orientada a los
clientes. Estas acciones estn destinadas a formar empleados con la
competencia, capacidad y disposicin para resolver los problemas de los
clientes a medida que surgen: seleccin; capacitacin y socializacin;
diseo estructural; facultamiento; liderazgo; evaluacin del desempeo
y sistema de recompensas.
ESPIRITUALIDAD

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es a partir del reconocimiento de que las personas tienen una vida

interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza
en el contexto de la comunidad. Estas culturas reconocen que las
personas tienen mente y
espritu, buscan el sentido y finalidad de su trabajo, quieren relacionarse
con la comunidad.
Las organizaciones espirituales estn interesadas en ayudar a las
personas a desarrollar todo su potencial y se pueden ver en ellas cinco
caractersticas culturales: fuerte sentido del propsito; enfoque en el
desarrollo individual; confianza y franqueza; facultamiento de los
empleados y tolerancia a la expresin de los empleados no sofocan las
emociones de sus empleados y les permite ser ellos mismos, sin temor a
ser regaados.
Entre los criterios adversos estaran la legitimidad y el derecho que
tendran a imponer valores y el tema econmico, en el que se cuestiona
la compatibilidad entre la utilidad y la espiritualidad. En algunos
estudios

se

indica

que

existe

una

relacin

positiva

entre

la

incorporacin de espiritualidad y productividad, reduccin de la rotacin,

tambin existe una relacin positiva con la creatividad, satisfaccin
laboral, el desempeo en equipo y el compromiso organizacional.