LA VENTAJA DE LA FORMACIN INTERDISCIPLINARIA

El mundo en el que vivimos est conformado por una diversidad elementos

frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones
distintas. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han
preocupado a la humanidad en todas las pocas y en todas las latitudes. El
enfoque interdisciplinario, en la formacin acadmica, tiene como antecedente
los movimientos estudiantiles de los aos sesenta enEuropa y surge ante la
necesidad de responder problemas puntuales y crticos que no pueden
resolverse en forma parcial y disciplinaria.
En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especializacin y a la
interseccin con otros campos del conocimiento, destacndose as el enfoque
interdisciplinario como la mejor respuesta prctica a los problemas complejos
que nos plantea el mundo actual.
La interdisciplina representa implica la construccin conceptual comn de un
problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y
una cuidadosa delimitacin de los distintos niveles de anlisis y su interaccin.
En funcin de ello, podemos definir la interdisciplina como la interaccin de
procesos, destrezas, conceptos de distintos campos del conocimiento con
distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos, la comprensin,
la resolucin de problemas y el desarrollo cognitivo.
Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales, con conceptos,
trminos y metodologas propias a cada disciplina, que buscan integrar esos
conocimientos para la investigacin y la enseanza. En su conformacin es

importante que entre los integrantes haya afinidades de carcter emocional por
lo cual resultar conveniente utilizar tcnicas de dinmica de grupo para
favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los
integrantes.
El aporte de la psicologa laboral a los procesos de mejora organizacional
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana
por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular, el hacer.
El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin con la
naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su
conciencia antes de producirlo. En funcin de ello, podemos definir a la
psicologa laborar como una ciencia aplicada de carcter social que, haciendo
eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos
psicolgicos que se desencadenan en la interdependencia.
Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un
grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por
individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto
en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y
adaptarse a sus necesidades. Dentro de stas podremos observar un sistema
formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por
la actividad e interaccin habitual de la organizacin. La organizacin plantea la
configuracin de un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto
deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades
especficas. Este grupo humano interacta entre s en dos planos...

Interpersonal:

mecanismos

de

identificacin,

necesidades,

motivaciones, etc.

Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una

estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central
de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus
interacciones.

Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa se relaciona con

la organizacin a travs de los recursos humanos. La psicologa organizacional
surge con el objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales
dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta
manera, una mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde
esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales
vinculaciones y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo conocer,
en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen
permanecer en la organizacin.
El campo de la psicologa organizacional
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un
enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los
recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con
pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y
reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo
recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los
procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una

definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del
individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias,
surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre
las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se
ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin,
entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de
estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a
travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona
subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito
psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los
objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el
individuo

tendr

ms

oportunidad

de

expresar

sus

potencialidades,

experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.

Psicologa de las organizaciones
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y,
dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan
ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales
organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con
el objeto de producir bienes servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir

una concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes...
Teoras

clsicas

racionalistas (Taylor)

Analiza los procesos productivos con el fin de

aumentar

la

eficiencia

desarrollando

tcnicas

normalizar

produccin

la

la

productividad,

mtodos
a

travs

para
de

la

descomposicin de tareas complejas en un

conjunto de tareas simples. El hombre es un
engranaje en la mquina de la eficiencia y la
productividad, motivado por el miedo al hambre
y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo
cual

responda

nicamente

ante

las

recompensas salariales.
Teoras

de

las

relaciones

humanas (Mayo y Lewin)

Lograr la armona dentro de la empresa

vinculando la productividad con el estado de
nimo de los trabajadores. Trata de interpretar
los cambios del contexto y las empresas
descubriendo el sentido de algunos procesos
sociales
influencia

estudiando

del

ambiente

en
de

profundidad

la

trabajo

la

en

productividad y los accidentes laborales. El

hombre es un ser social, pensante, ntegro y con
sentimientos. Todo individuo necesita formar
parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido

en cuenta por lo cual est motivado por el

reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

Teoras de la organizacin
como sistema abierto y del
agente complejo y autnomo

La organizacin es un sistema que interacta

con el ambiente y, como sistema, se compone
por diferentes elementos que mantienen entre s
un

mnimo

de

cooperacin

para

alcanzar

objetivos comunes y propios. El hombre es un

agente complejo y autnomo que acta en la
organizacin.

Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes

e interactuantes para la realizacin de un objetivo comn.
Esta interdependencia fundamente la unidad de la organizacin y, por ello,
cualquier modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos
los dems.
Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier
sistema social, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a
aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con ella.

Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la
organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin

de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una

regin determinada.

Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa

naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de
transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos,
volver al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas
cada vez ms numerosos a medida que descendemos en la estructura
piramidal, pero el punto comn de todas stas entidades es que son grupos
compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un
estado de interdependencia funcional y psicolgica.

Toda organizacin presenta dos clases de sistemas...

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de
modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el
comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El
anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos
observados en las organizaciones.

Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce

presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del
comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organizacin.

CONSULTORIA LABORAL
El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultora
de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de
personas independientes y calificadas en la identificacin e investigacin de
problemas relacionados con polticas, organizacin, procedimientos y mtodos,
con el objeto de brindar una recomendacin de medidas apropiadas y la
prestacin de asistencia en su aplicacin. Ahora bien, a partir de esta definicin
corresponde detallar ciertas caractersticas particulares...
La consultora es un servicio independiente que se caracteriza por la
imparcialidad del consultor e implica, a su vez, una relacin muy compleja con
las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas. El
consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero
deber actuar como promotor de cambio asegurando la mxima participacin
del cliente en todo lo que hace, de modo que el xito final se logre en virtud del
esfuerzo de ambos.

La consultora es esencialmente un servicio consultivo, su papel fundamental

es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e
integridad de su consejo, por lo cual el consultor deber tener la capacidad de
dar el consejo adecuado, de manera adecuada y en el momento apropiado. El
cliente, por su parte, debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor

asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptacin de dicho

consejo

La consultora es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades

profesionales para resolver problemas prcticos. Lo que distingue a los
consultores de cualquier ejecutivo, ms all de la actualizacin permanente
respecto de los progresos en los mtodos y tcnicas organizacionales, es la
experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo, a partir de ellas,
identificar los problemas, sintetizarlos y analizar las posibles soluciones.

La consultora no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo

difcil basado en el anlisis de hechos concretos y en la bsqueda de
soluciones originales pero factibles. El empeo decidido de la direccin de la
empresa y la cooperacin entre cliente y consultor son tan importantes para el
resultado final como la calidad del consejo del consultor.

En funcin de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir

las siguientes caractersticas de la persona que realice esta labor:

Paciencia: base del xito del consultor dentro de la empresa, constituye

el principio de una buena relacin entre el consultor y el consultado dado
que ste ltimo ya la ha perdido.

Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos, el consultor, debe

tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribucin.

Analtico: la misin del consultor es identificar los lmites de la empresa y

redefinirlos, debe ver ms all de lo que se ofrece considerando los
siguientes aspectos...

identificacin de sus dominios, cul es su tarea y con qu herramientas

cuenta

identificacin de los procesos de negocio

anlisis del ambiente que rodea a la organizacin (clientes, proveedores,

etc.) atacando todos los puntos posibles del problema.

aspectos psicolgicos del cliente, considerando, por ejemplo, la viabilidad

del trabajo en equipo

cuestionar siempre todo.

Especfico: no slo debe indicar qu hacer, sino tambin cmo y cundo

hacerlo.

Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual

deber realizar preguntas especficas sobre todos los aspectos de la
empresa generando un modelo de intervencin que permita crear y
proponer nuevos caminos y soluciones.

Es importante sealar que el consultor puede adquirir y desarrollar stas

caractersticas a travs de un proceso de actualizacin constante de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
En primer lugar, el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos
derivados de las ciencias del comportamiento y la relacin que stas tienen con
la administracin de las instituciones, debe tener conocimientos sobre
organizacin y planeacin que le permitan comprender la naturaleza, los
propsitos y objetivos fundamentales de las instituciones. Debe ser capaz de
entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades
administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del
trabajo, el estilo de direccin con qu se opera, las relaciones interpersonales

existentes y las caractersticas de la dinmica grupal. As mismo, el consultor

debe tener conocimientos prcticos de entrenamiento y de tcnicas de
desarrollo personal, ya que gran parte de sus actividades consisten en ensear
a otros.
Ms all de las caractersticas mencionadas ms arriba, Se pueden establecer
dos clases de consultores...

Consultor Junior: aqul que tiene poca experiencia en el manejo de

casos de empresas y su personal, por lo cual comenzar su labor
preguntando al cliente qu quieres hacer?

Consultor Senior: aqul con experiencia y visn empresarial por lo cual

expresar como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera
escuchar.

Las diferencias entre ambos podrn clasificarse de la siguiente manera...

CONSULTOR JUNIOR

ACTITUDES
Cualidades

Comienza a conocer las Conoce

adquiridas

por el individuo a lo largo

de su vida

CONSULTOR SENIOR

dinmicas

que

se que

las

dinmicas

interactan

en

el

manejan en la empresa mercado y la estrategia

analizada

concentrando del grupo empresarial por

sus conocimientos en las entero pero, pese a eso,

estrategias utilizadas en es creativo en la dinmica
sta. Se alinea con lo que del cliente. Se involucra
el cliente quiere hacer y con el medio a travs de
se

dedica,

casi la lectura de temas de

exclusivamente,

los actualidad,

procesos. Su labor es metodologas

crea
de

espordica por lo cual intervencin con el cliente

ejecuta y supervisa al y no supervisa lo que no
mismo tiempo.

APTITUDES
Cualidades innatas de un
individuo aunque algunas
de ellas no han sido
desarrolladas.

ha ejecutado.

Juventud, superficialidad, Experiencia, profundidad,

mayor creatividad, utiliza sus

servicios

son

medios publicitarios para conocidos por medio de

anunciar sus servicios y referencias y agrega valor
entrega

el

trabajo

en econmico a su trabajo.

fecha.

Objetivos y alcance
Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organizacin debe ser
respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y
tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdera su esencia. El
consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz
de crecer y madurar mediante la capacitacin que l pueda brindar.
Las organizaciones deben ejercer una constante adaptacin respecto del
contexto y, en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales, son
notables las transformaciones en el diseo de estrategias, estructura, procesos
de trabajo, etc. Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino
el proceso mismo de cambio.

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

Superacin de problemas concretos

Aumento de efectividad organizativa

Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ de los procesos

Para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes

estrategias.

1. Facilitadora: consiste en diseminar la informacin acerca de los

problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su
situacin actual y estimulndolos para que sugieran cmo mejorarla. Si
se prev mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.
2. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje
de nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere
amplios periodos para introducir los cambios y es condicin fundamental
que la organizacin acepte su insuficiencia para resolver los problemas.
Con sta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que
puede enfrentar el consultor.
3. Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a travs del
convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organizacin no
reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta
estrategia debe estar dotado no slo de los conocimientos necesarios
sino tambin del carisma que permite al lder influir a los dems para
que hagan lo que l sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos
quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es
posible, que la organizacin deba ser motivada para continuar en ese
proceso de cambio.

4. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy til cuando el consultor

prevea fuerte oposicin al cambio dado que, de esta manera, los sujetos
de la organizacin estarn obligados a aceptar las indicaciones del
consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el
corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden
tornarse problemticas.

Las fases de la consultora, para este proceso de cambio, puede sintetizarse de

la siguiente manera...

Exploracin de la organizacin, resistencia al

CONTACTO

cambio, nivel tcnico y profesional de los

sujetos, etc.

Determinacin de los objetivos a alcanzar y

CONTRATO

determinacin de un plan con las expectativas

PSICOLGICO

del consultor y los compromisos a adoptar por

ambas partes.

Especificacin del sistema de cambio, las metas

y los planes de accin. Contacto con los sujetos
de la organizacin pata determinar su posicin
ENTRADA

emocional dentro de la organizacin y su grado

receptividad.

RECOLECCION

Entrevistas, observacin y convivencia con los

miembros de la organizacin para recabar

DE DATOS

informacin que ellos no expresen formalmente.

Definicin de la situacin y la necesidad de

DIAGNOSTICO

cambio, evaluacin del potencial de cambio,

efectos, costos y resistencia de los miembros.

La intervencin es una interrupcin planeada de

un proceso para producir un cambio. Para que
PLANEACION DE

esto

sea

posible

debe

establecerse

una

estrategia que sea claramente entendida por los

INTERVENCIONES

encargados de esta accin con el objeto de que

ellos

trasladen

su

convencimiento

los

restantes sujetos.

Instauracin del planeamiento establecido sin

ACCION

olvidar que el consultor debe lograr que la

empresa acte por s sola y no bajo su direccin.

Consistir en establecer un sistema que permita

INSTITUCIONALIZACION
DEL CAMBIO
PLANEADO CONTINUO

que la organizacin aprenda a enfrentarse ms

acertadamente a los cambios que le impone el
contexto a travs de una actitud proactiva, es
decir, visualizando con antelacin los posibles
cambios con el objeto de reducir, en la medida

de lo posible, la crisis que stos ocasionen.

Evaluacin de los resultados mediante la

comparacin con los resultados planeados, ste
proceso

permitir

analizar

las

variaciones

acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en

ACOMPAAMIENTO

un
Y EVALUACION

hecho

posterior.

Este

anlisis

debe

efectuarse tanto por parte del consultor como de

la empresa contratante. La coincidencia y el
xito de la tarea podr determinar un nuevo
contrato.

TERMINO

Modelos de consultora

Adquisicin de un

Mdico Paciente

Consultora

servicio experto

de

Procesos

Frente a la definicin

La

de una necesidad y a

presume la existencia

organizacin siente la

la conclusin de que

de un problema en

necesidad de cambiar

la

no

algn sector pero no

algo

con

los

es

operando

ni

los

determinar su raz, en

incorrectamente

funcin

tiene la intencin de

organizacin

cuenta
recursos
tiempos

suficientes

para satisfacerla, se

organizacin

capaz

recurrir

de

de

ello

un

Surge

cuando

que

solucionarlo.

la

est

recurre a un consultor

consultor para que los

en

evale y recomiende

busca

de

informacin experta.

una solucin.

El diagnstico de la

El consultor acumula

El consultor trabaja a

situacin y el anlisis

mucho

la

de la solucin ha sido

que,

no

slo

realizado

la

diagnosticar

el

el

problema,

por

organizacin

poder,

dado

sino

que

consultor slo deber

impartir las medidas

brindar

necesarias

las

herramientas

de

organizacin

la
para

llegar a un diagnstico
conjunto.

su

solucin.

necesarias
ejecutar

para

par

para
la

tarea

requerida.
El

xito

estar

La tarea del consultor

Esta consultora ser

valiosa

asegurado

cuando,

ser

ms

de

capacidades

all

sus

cuando

el

ayude

al

consultor

la

gerente a diagnosticar

consultor elegido, el

organizacin para que

el problema y elaborar

diagnstico

sta sea capaz de

un

comunicacin que ha

solucionar

adecuado.

realizado

problemas

capacidad

organizacin

la

trasladar

del

la
haya

sido correcta.
Consultora de procesos

habilidad

sus
y

no

dependa del consultor

para ello.

plan

de

accin

Toda organizacin es un sistema integrado por una serie de subsistemas,

relacionados e interactuantes, que realizan operaciones tendientes a alcanzar
una meta comn. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de
mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las
necesidades competitivas de los clientes.
Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a travs de la
informacin que brindan, con el objeto de realizar la medicin de los costos y la
calidad de la cadena de valor de la organizacin. Estos sistemas estarn
integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformacin de los
objetivos en acciones y determinarn la capacidad de gestin de la empresa.
El cambio planificado se origina en la decisin de esforzarse deliberadamente
en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada, con el fin
de realizar tal mejora. Esta persona, denominada Consultor de Procesos,
orienta su asesora hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo,
promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos, de los
grupos y de las instituciones.
La consultora de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se
estructura la preparacin para el cambio con la capacitacin y el trabajo
necesario para acceder al desarrollo organizacional. Este tipo de consultora
necesita, como requerimiento fundamental, la intencin de algn miembro de la
organizacin para mejorar la forma en que se est operando y, en virtud de
esta necesidad, el consultor de procesos ayudar al gerente a definir los
diagnsticos que conducirn a programas de accin y cambios concretos para
mejorar la situacin.

La enseanza bsica que todo consultor de procesos debe conferir a la

organizacin, es la de mantener una conducta proactiva que le permita
anticiparse a los cambios para disminuir, en la medida de lo posible, la crisis
que stos originan.
Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situacin
laboral con un claro sentido de realidad, auxilindolos no solo en trabajar duro,
sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que
superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de
autorrealizacin.
En el caso de los grupos, el Consultor de Procesos acta como un catalizador
para el aprovechamiento de los recursos, la superacin de las diferencias
individuales y la negociacin del conflicto, con el propsito de convertir al
grupo, paulatinamente, en un verdadero equipo de trabajo. Al interactuar con la
institucin, el consultor busca hacer comprender la adaptacin como un
proceso creativo, semejante al mecanismo biolgico de adaptacin de los seres
vivos a las transformaciones del entorno. Esto no debe ser una estrategia de
manipulacin social, en este contexto, el consultor de procesos debe observar
lo que est sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las
tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan
una visin clara de su conducta, seleccionar las actividades y estrategias mas
apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar
retroinformacin, tanto al equipo como a sus miembros. En contraste, lo que el
Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo, sin por ello reducir
su apoyo.

Relacin con el cliente

La pregunta fundamental, antes de analizar cmo se relaciona el consultor con
sus clientes, es entender por qu los clientes recurren a los consultores.
Algunos de los motivos pueden ser los siguientes...

Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como, por

ejemplo, cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con
determinados problemas con la misma probabilidad de xito.

Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. A veces, un

examen a fondo de los problemas principales de la organizacin exigira
la plena dedicacin de altos directivos durante largos periodos evitando,
de esta manera, que ellos cumplan su funcin dentro de la misma.

Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una
organizacin pueden estar demasiado influidos, por sus experiencias y
tradiciones o hbitos, para aclarar el verdadero carcter de un problema
y proponer soluciones factibles.

Para que den a la direccin argumentos que justifiquen decisiones

predeterminadas, es decir, un ejecutivo puede saber exactamente lo que
desea y cual ser su decisin pero prefiere pedir un informe al consultor
para fundamentar su posicin. Los consultores profesionales debern
cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan
emplearse con fines de poltica interna.

Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e

interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situacin muy
compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visin muy clara de las
razones por las cuales se emplean sus servicios, incluso si en el curso de su
tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente
nuevas.
La atencin del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se
desarrollan en el curso normal del trabajo, tanto en las relaciones formales
como en las informales, dado que todos los problemas organizacionales
implican interacciones y procesos humanos. A partir de all, la comprensin de
ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental.