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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA


GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

VICE RECTORADO ACADMICO


FACULTAD DE DERECHO

NCLEO CIUDAD BOLVAR

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL


ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN
INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.
CIUDAD BOLVAR-ESTADO BOLVAR
2015
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito
para optar al Ttulo de Abogado

Autor:
Carmen Gil.
C.I. 12.185.461
Tutor Acadmico:
Abg. Julio Diaz
C.I. 10.387.571

Ciudad Bolvar, Mayo de 2015

UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA


GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE RECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE DERECHO
NCLEO CIUDAD BOLVAR

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor (a) del Trabajo de Especial de Grado presentado por


la

ciudadana Carmen Zoraida Gil, titular de la Cedula de identidad C.I.

12.185.461, para optar al ttulo de Abogada, considero que este rene los requisitos
y mritos suficientes para ser sometido a presentacin pblica y evaluacin por
parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad Bolvar a los 15 das del mes de mayo de 2015

_____________________________

Tutor: Abg. Jlio Diaz


C.I.: 10.387.571

ii

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
ESCUELA DE DERECHO
NCLEO CIUDAD BOLVAR
COORDINACIN DE PASANTAS

APROBACIN DEL JURADO


PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL
ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN
INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.

Por: Carmen Gil


Proyecto de Investigacin presentado para cumplir con el requisito de la pasanta
profesional de la carrera de Derecho, para optar al Ttulo de Abogada, Aprobado
en nombre de la Universidad Nororiental Privada Gran Mariscal De Ayacucho,
por el siguiente Jurado, en Ciudad Bolvar, a los 25 das del mes de Mayo.

_____________________

__________________

Dr. Floduardo GonzlezDr. Antonio Velzquez


CI: 3.024.935

CI: 3.020.810
__________________
Dra. Blanca Lejonagoitia
CI: 8.034.380

iii

AGRADECIMIENTO

A Dios, por guiarme por el camino correcto y darme la sabidura necesaria


para alcanzar una de mis metas trazadas a lo largo de mi carrera.
Una oracin de gratitud por el recuerdo de mi madre, porque nunca se
aparte de mis memorias ni de mi corazn, que siga siendo esa luz que nunca se
apagar en amor y paz.
Agradezco a mi esposo Juan, por tanto amor, colaboracin, apoyo,
comprensin y compaa, siempre tan oportuno.
A mis hijos Argelio, Gnesis, Jean Paul y Jean Pierre, hijos amados a
ustedes y por ustedes es este triunfo. Dios les Bendiga mis hijos.
A los profesores de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho por
transmitirme todos sus conocimientos e inculcarme su sabidura para mi
aprendizaje personal, con el propsito de lograr alcanzar una de mis metas trazadas.
A mi tutor Prof. Julio Daz, por su paciencia, ayuda y aportes en la
realizacin del trabajo.
A la profesores Cesar Alfredo Hernndez, Pedro Goitia, Blanca
Lejonagoitia, Floduardo Gonzlez, Antonio Velsquez, Maribel Maestre, Emilce
Martnez, Francisco lvarez Chacn, Jorge Zambrano, Claudio Zamora, Jos
Gregorio Garrido y Evaluz Depace por su aporte y colaboracin durante los mis
estudios.
A mis compaeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo para realizar
mis estudios, en especial a la Dra. Nereida Farfn.
A mis amigos y compaeros de clases (Riolama, Laura, Clara, Mara
Esther, Nancy, Efrain, Johana, Mariana, Nelson, Delvalle, Fernando y Carlos) por
hacer este tiempo de estudio ms corto y divertido.

iv

DEDICATORIA

Dedico mi tesis primeramente a Dios, fuente de todo poder y saber, de lo


humano y lo divino, origen y principio de todo cuanto he emprendido en mi vida,
permitiendo mi existencia, crecimiento personal y profesional.

A mi madre que no est aqu fsicamente, para celebrar este triunfo


conmigo, pero s que donde esta me enva su bendicin.

A mi esposo, por tanto amor, colaboracin, apoyo, comprensin y


compaa, siempre tan oportuno.

A mis hijos que han sido una parte esencial para el logro de mis metas y que
esto le sirva de inspiracin y ejemplo a todos.

A mis hermanos y familiares que sumaron fuerza en m para seguir adelante


y que siempre estuvieron pendiente por el desarrollo de mi carrera.

A mis compaeros por la ayuda que en algn momento me prestaron y todos


los que me apoyaron.

A mi profesor Julio Daz por brindarme su apoyo, tiempo y dedicacin,


gracias por sus sabios consejos que me guiaron e hicieron posible este logro. Mil
bendiciones para usted.

Finalmente, a todas y cada una de las personas que han conformado parte en
mi formacin en todos estos aos. Con todo mi amor, los adoro

ndice General

Pg.
Acta de Aprobacin................................................................................................. i
Acta de Evaluacin ................................................................................................. ii
Agradecimiento .......................................................................................................
................................................................................................................................. iii
Dedicatoria .............................................................................................................. iv
ndice General ......................................................................................................... v
Resumen .................................................................................................................. vi
Introduccin ............................................................................................................ 1
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.Planteamiento del Problema .............................................................................. 4
1.2.Formulacin del Problema ................................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.Objetivo de la Investigacin .............................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.1. Objetivo General ........................................................................................... 9
1.3.2. Objetivos Especficos .................................................................................... 10
1.4. Justificacin...................................................................................................... 10
1.5. Limitaciones ..................................................................................................... 14
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Investigacin ..................................................................... 15

vi

2.2. Bases Legales ................................................................................................... 20


2.3. Bases Tericas .................................................................................................. 46
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO .............................................................................
................................................................................................................................. 69
CAPITULO IV
ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL

4.1. Desarrollo de la Propuesta ............................................................................... 71


CAPITULO V
5.1. Aspectos del Anteproyecto de Ley .................................................................. 94
5.2. Cuestionario de Acoso Laboral...104
5.3. Creacin de una Cartilla..105
CAPITULO VI
Conclusiones...107
Bibliografas.......112
ANEXOS...........116

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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA


GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE RECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE DERECHO
NCLEO CIUDAD BOLVAR

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO


LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL
EN VENEZUELA
Autora: Carmen Gil
Tutor: Julio Daz
Fecha: Mayo 2015
RESUMEN
La finalidad primordial de este trabajo de investigacin es proponer un
anteproyecto de Ley Contra el Acoso Laboral al no existir una normativa
legal para poder defenderse las personas en caso de acoso en el trabajo. El
objetivo de la misma es Elaborar y analizar el Acoso Laboral las normativas
laborales y el anteproyecto de Ley que lo regulara. Se considera esta
investigacin documental, ya que se soporta en documentos y textos que
ayudan a estudiar una situacin o hecho, el cual, por su poca investigacin, y
su contenido terico puede ayudar a travs de la normativa legal vigente en
Venezuela. En cuanto a las conclusiones, se observ que no existe un
mecanismo legal pertinente y especializado, que proteja al trabajador
venezolano en caso de Acoso Laboral o Mobbing, adems del
desconocimiento en s de este problema en el mbito laboral, por tanto, se
propone un Anteproyecto de ley, una normativa legal en este tema, as como
la discusin en los crculos jurdicos, y la difusin y formacin en los
trabajadores de una empresa sobre este problema laboral.
Descriptores: Acoso Laboral, Mobbing, Trabajador, Instrumento legal,
Anteproyecto de ley.

INTRODUCCIN

El acoso laboral, tambin denominado violencia psicolgica en el trabajo o


mobbing, constituye ciertamente uno de los riesgos psicosociales emergentes de
mayor repercusin social, por los daos alarmantes y severos que pueden producir en
las victimas. Dichas consecuencias superan muchas veces la fantasa ms mrbida
que se puede imaginar, esto queda reflejado en varias versiones de los protagonistas.
Es ms las repercusiones del acoso laboral pueden ir ms all del centro de trabajo,
transcendiendo hasta la familia y la sociedad en general.
El inters sobre el estudio del acoso laboral surge en los aos 80, cuando el
psiclogo sueco Heinz Leymann comienza su investigacin a partir de estudios sobre
el comportamiento animal. Tras estos estudios han sido varios los psiclogos
interesados en el estudio de este fenmeno, posteriormente seran las legislaciones y
la jurisprudencia de los distintos pases las interesadas en su regulacin, prevencin y
sancin con el fin de lograr un trabajo en condiciones dignas y justas.
La presente investigacin busca ampliar el rango de conocimiento que sobre el
acoso laboral se tiene en el pas. Para ello se estudian las definiciones de los distintos
autores en el mundo que lo han abordado y se hace un estudio ms profundo sobre su
definicin jurdica y las implicaciones que tiene en la afectacin de los derechos
humanos fundamentales.
Al respecto, pese a que en Venezuela no hay un instrumento legal especifico
contra el acoso laboral; el Gobierno Nacional en mayo 2012 promulgo la Ley
Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), donde prohbe
el acoso laboral que tiene por objeto evitar este flagelo en la medida que define y
pretende prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato,
vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad

humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el


contexto de una relacin laboral privada o pblica.
Pero esto no es suficiente, porque aun existiendo la Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) Quizs la
norma que ms se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso, entre ellos el mobbing,
aunque no lo establece de manera expresa.
Es la contemplada en el artculo 56 de esta Ley, segn la cual, el patrono no
podr ni por s ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas
que vayan en perjuicio psicolgico y moral del trabajador.
Por este motivo, por la falta de un instrumento jurdico legal contra este flagelo,
en este trabajo de investigacin se propone un anteproyecto de Ley contra el acoso
laboral, por la necesidad de un sustento normativo fundamental e importante que
ponga trmino a la situacin hostil, y resarcir los prejuicios derivados del acoso
laboral
Con la aprobacin de una ley contra el acoso laboral se abrira un nuevo
escenario procesal y de fondo para abordar esta grave vulneracin a los derechos de
los trabajadores, especialmente se estipula la proteccin de la dignidad del trabajador
por la va del respeto a los derechos y garantas constitucionales. Es as que con esta
normativa legal, tendr el trabajador una herramienta para defenderse de la
vulneracin a su integridad fsica y psquica, siempre que sta sea una consecuencia
directa de actos ocurridos durante la relacin laboral y permitira por lo tanto, buscar
resarcir el perjuicio provocado por el acoso laboral en los centros de trabajo.

El trabajo est estructurado en seis (6) captulos, los cuales se resean a


continuacin:

En el Captulo I, se presenta el Problema, comenzando con su formulacin y


limitacin, donde se explica la situacin objeto de estudio. Asimismo se establecen
los objetivos de la investigacin, tanto el general como los especficos, para luego
finalizar con la respectiva justificacin.
En el Captulo II, se presenta el Marco Terico Referencial, en este captulo se
desarrollan los aspectos tericos y legales que sustentan la investigacin, definiendo
adems los trminos bsicos o claves de la misma.
El Captulo III, comprende el Marco Metodolgico, en el que se establece el
orden o secuencia de la investigacin, donde se determina el tipo y diseo de
investigacin.
El Captulo IV, contiene el desarrollo y anlisis de la propuesta, los cuales son
logrados en funcin de los objetivos especficos de la misma, y se estructuran a travs
del levantamiento de informacin.
El Captulo V, se presenta los Aspectos del Anteproyecto de Ley y los
Instrumentos de apoyo para el cumplimiento de la Ley.

Luego en el Captulo VI, se establecen las Conclusiones con los resultados


definitivos del proyecto.

Finalmente se reflejan las referencias bibliogrficas y se muestran los anexos


pertinentes.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Si bien los antecedentes sobre este problema sean relativamente nuevos, el acoso
moral en el trabajo se remonta al origen del propio trabajo. Pero estas situaciones han sido
consideradas durante mucho tiempo como algo normal y habitual en el seno de las
empresas o unidades de trabajo, por cuanto la subordinacin o dependencia a que se somete
el trabajador en la relacin laboral. Causando estragos en el ambiente de trabajo y
socavando derechos inherentes a la personalidad, esa herramienta para hostigar es conocida
como mobbing o acoso laboral.

Slo recientemente, a partir de la influencia de los movimientos en favor de los


derechos humanos, que han destacado la importancia del respeto a la vida, a la integridad y
a la dignidad de las personas como requisitos indispensables para la construccin de una
sociedad civilizada, las conductas de violencia psicolgica en el ambiente laboral pasaron a
ser consideradas como inaceptables.

El tema ha sido tratado en distintos espacios y por profesionales de distintas


disciplinas entre ellos psiclogos, psiquiatras, socilogos, mdicos ocupacionales,
Higienistas Industriales, Tcnicos en Seguridad Industrial y abogados que han definido el
fenmeno

como un conjunto de estrategias de agresin y abusos, pequeos actos

perversos, conducta de hostigamiento, psicoterror en el trabajo; afectado en su lugar de


trabajo, recibiendo una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y
hostiles por parte de sus compaeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores

(vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemtica y recurrente, durante


un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso aos.

En la actualidad diversos pases han tratado la problemtica sobre el mobbing o acoso


laboral, Es as como en Colombia, por ejemplo, se ha sancionado y aprobado la ley 1010
sancionada en el ao 2006; dicha legislacin consta de diversos artculos que destacan
aspectos fundamentales sobre la agresin fsica y psicolgica dentro de la unidad de
trabajo. En tanto, citamos el caso de Chile donde se aprob la Ley 20.607 publicada en el
Diario Oficial el 8 de agosto de 2012, modific el Cdigo del Trabajo, definiendo y
sancionando el acoso moral laboral. El castigo establecido es de multa y habilita al acosado
a ejercer el autodespido. En Argentina, hay varios proyectos de ley tendientes a sancionar y
castigar al mobbing o violencia laboral pero que an todava estn en estudio; solamente
existen leyes que han sido sancionadas por diversas provincias.

Al contrario de los pases latinoamericanos, los europeos comenzaron a estudiar


este fenmeno desde la dcada de los 80. Siendo Espaa uno de los pases donde ms ha
avanzado la investigacin en este campo, siendo los sucesivos informes Cisneros los que
ms datos han aportado al respecto. La investigacin dirigida por el profesor Iaki Piuel
(2002), indica que el 16% de la poblacin encuestada informa ser vctima de acoso laboral
de modo frecuente (una vez por semana), y sistemtico (al menos durante seis meses).

Aunque se trata de un fenmeno antiguo, pero nuevo en el contexto de nuestro


pas ha estado presente en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con
las nuevas formas de organizacin laboral. Las investigaciones de Leymann a partir de los
aos 80, lo han hecho ms transparente y han llevado a su inclusin como riesgo
psicosocial. Sin embargo, en Venezuela es un problema desconocido, en el sentido de que
los trabajadores no son conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinmica

laboral. El mobbing es toda situacin en la que se ejercen acciones hostiles consumadas,


expresadas o manifestadas durante un tiempo hacia un tercer individuo, que es el objetivo.
Es un proceso de destruccin que provoca exclusin laboral dirigida hacia la persona,
convertida en vctima. Este problema afecta por igual a hombres y mujeres de todas las
edades y puede provocar el derrumbe psicolgico e incluso el suicidio de la vctima, pues el
propsito

es

intimidarla,

reducirla,

amedrentarla

consumirla

emocional

intelectualmente, con el fin de eliminarla de la organizacin, lo cual puede llegar a ser


causa del despido o del abandono voluntario del trabajo.

Aqu en nuestro pas en las empresas e instituciones pblicas y privadas es


frecuente or comentarios y cierto temor a denunciar los actos de acoso laboral en contra de
trabajadores y trabajadoras, sea cual sea su condicin laboral, su edad, cargo o profesin.
Actualmente no hay estadsticas en los ltimos cuatro aos. Lo que explica porque el acoso
laboral avanza inexorablemente causando daos irreparables a los proyecto de vida y planes
laborales a las personas e instituciones.

No existe una ley especfica para prevenir y sancionar el acoso laboral o


mobbing. La dimensin cuantitativa del problema justifica que Venezuela cuente con una
legislacin especfica que prevenga y sancione el acoso laboral y si ello no es suficiente
debe considerarse que un Estado democrtico bajo el amparo del Estado de Derecho sean
respetado, incluyendo claro est, el derecho a no ser vctima de violencia moral, psquica o
fsica ni sometido a torturas o tratos inhumanos o humillantes.
Los trabajadores y trabajadoras no denuncian ante las autoridades competentes cuando
son vctima de la violencia psicolgica; los datos que posee el Instituto Nacional de Prevencin,
Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autnomo adscrito al Ministerio del
Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, no se ajustan a la dimensin de este grave
problema como es el hostigamiento laboral que padecen los trabajadores y

trabajadoras

venezolanas. Segn cifras del Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas

por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Sndrome de Mobbing. (Fuente: Direccin de
Epidemiologa e Investigacin). , en el ao 2009 se produjeron 1.588 denuncias de acoso laboral.

El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del
perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materializacin de una situacin grave
que tiene caractersticas de epidemia, por lo cual el estado venezolano estn llamados a
revisar su legislacin y promulgar normas que permitan la proteccin efectiva de los
trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el
lugar de trabajo. Varios pases latinoamericanos han avanzado sobre esta materia y tiene ley
sobre el acoso laboral y psicolgico.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurdicamente el acoso moral y psquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal
conducta excede del mbito de las relaciones interpersonales de carcter privado y alcanza
una dimensin poltico-pblica al entraar una lesin de la integridad moral de la persona.
La violencia en mbito laboral ha alcanzado grandes dimensiones a nivel mundial,
traspasando entornos de trabajo y grupos de profesionales. Esta situacin es preocupante,
ya que este tipo de prcticas violentas afectan al trabajador arriesgando de manera
importante la calidad de vida de las personas, repercutiendo sobre su dignidad como tales,
por tanto, afecta las actividades laborales directamente en la productividad.

El acoso laboral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral


consagrado en el Artculo 46 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela,
asimismo los artculos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspeccin en el
Trabajo de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por
Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984.

Cada vez es mayor el nmero de despidos laborales o renuncias motivados


por acoso laboral o mobbing. Ante lo delicado de la conducta y ante la ausencia de amparo
legal en este campo, se hace urgente a la Asamblea Nacional legislar sobre esa materia, un
proyecto de Ley que prohba, sancione y prevenga el acoso psicolgico y moral en el
trabajo, como prctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona
como trabajador o trabajadora; es necesario legislar a favor de los trabajadores con el fin de
que se haga efectiva, no solo la disposicin contenida en la Constitucin, sino los tratados
internacionales que buscan garantizar el desempeo del empleo en condiciones dignas y
satisfactorias para la clase trabajadora. Este proyecto de Ley que elabore debe tener como
fin la prohibicin, sancin y prevencin del acoso psicolgico y moral en el
trabajo. Tiende a proteger derechos fundamentales tales como el derecho de igualdad ante
la ley, a la integridad personal, al trabajo y a la salud, los cuales se fundamentan en la
dignidad humana.

La presente investigacin busca, contribuir con un anteproyecto de ley contra el


acoso laboral, adems de determinar un marco terico general sobre los principales
aspectos del acoso laboral, realizar un anlisis legal y jurisprudencial que nos permita una
evaluacin sobre la efectividad y eficacia de una Ley sobre esta materia

La legislacin actual se puede usar para denunciar el flagelo del hostigamiento


laboral, porque aunque el nmero de certificaciones por INPSASEL sobre de enfermedades
profesionales causadas por el mobbing es muy reducido, ante el nmero de denuncias
realizadas, ms los hostigamientos laborales que nunca son denunciados ni procesados por
los entes competentes , as mismo una ley debe dejar claro sobre las sanciones a los
infractores del acoso Si bien la existencia de la norma hace visible el fenmeno, el
desconocimiento de la misma la hace ineficaz, de modo que su existencia no garantiza la
prevencin ni la sancin frente a los actos de acoso laboral.

El problema que se abordar en la presente investigacin es la necesidad de una


norma especfica frente al fenmeno del acoso laboral, fenmeno que ser previamente
definido. En primer lugar estudiaremos qu normas actuales se vulneran y, consecuencia de
ello, qu derechos fundamentales se ven afectados. Posteriormente analizaremos el
articulado del anteproyecto de ley contra el acoso laboral.

1.2.- FORMULACIN DEL PROBLEMA

El presente trabajo de grado, se orienta en analizar las consecuencias que producen


el acoso moral o acoso laboral en los trabajadores, en una relacin de dependencia y su
situacin ante la ausencia de un elemento normativo regulador de dicho fenmeno y
presentar un anteproyecto de Ley, para los cuales se considera importante responder a la
siguiente interrogante.
Cules son los efectos del acoso moral o acoso laboral de los trabajadores en
ausencia de un instrumento legal especfico que lo regule en Venezuela?

1.3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN.

1.3.1.- OBJETIVOS GENERAL

Proponer un anteproyecto de ley contra el acoso laboral en Venezuela ante la


inexistencia de un instrumento legal especfico para la proteccin de los trabajadores.

10

1.3.2.- OBJETIVOS ESPECFICOS.

1. Definir el fenmeno de acoso laboral. Con sus fases, elementos, tipos,


efectos y consecuencias.
2. Conceptualizar el acoso laboral y diferenciarla de otras situaciones
abusivas que pudieran afectar al trabajador en su unidad de trabajo.
3. Analizar el anteproyecto de ley contra el acoso laboral en la propuesta,
ello a la luz de la doctrina y la jurisprudencia.
4. Estudiar desde un punto de vista jurdico el acoso laboral.

1.4.- JUSTIFICACION

Segn Hernndez S., Fernndez Collado y Baptista L., (2006), la


justificacin de la investigacin indica el porqu de la investigacin
exponiendo sus razones. Por medio de la justificacin debemos demostrar que
el estudio es necesario e importante. (pg. 51)

El acoso laboral es una problemtica que se ha venido presentando a travs de


la historia, sin embargo los cambios que se han dado a nivel laboral han conllevado al
incremento de esta situacin al interior de las organizaciones ocasionando conflictos
en todas las reas de ajuste del individuo, los cuales se ven reflejados en una
disminucin del desempeo, desmotivacin, ausentismo, riesgos de salud fsica y
mental, que de

no ser detectados y tratados a tiempo pueden ocasionar serios

desajustes en el individuo.

11

Fue slo a finales de los aos 80, tras un estudio realizado en Suecia, que el
Profesor Heinz Leymann empez a abordar el tema y a trabajar sobre su definicin,
manifestaciones y consecuencias en las vctimas. Posteriormente trabajos como los de
psicloga francesa Marie France Hirigoyen (1999) e Iaki Piuel y Zabala (2001)
llevaron a desarrollar el tema de manera ms amplia analizando las consecuencias
psicolgicas y morales as como las consecuencias en la productividad y buen
desempeo en las empresas.

Teniendo en cuenta estos aspectos, se hace relevante llevar a cabo una revisin
terica que permite un acercamiento al concepto de acoso laboral, y a todos los
aspectos que lo rodean, entre ellos: causas, perfiles, consecuencias, implicaciones,
etc. En Venezuela se viene abordando este concepto ltimamente y por este motivo
no es posible encontrar fundamentos tericos que concuerden con las tipologas de la
cultura venezolana. El tema de acoso laboral ha tenido un desarrollo importante en
los pases de Europa, especialmente en Espaa en donde se encuentra un amplio
abordaje terico, legal y psicolgico de este tema; incluso es de all de donde surgen
las bases para el planteamiento de la ley 1010 que se establece en Colombia para
prevenir, corregir y sancionar est problemtica.

No obstante en Venezuela se encuentran referencias de esta problemtica desde


hace varios aos, lo cual se puede demostrar en sentencias que se han dictado por los
Tribunales del Trabajo y la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia
de acuerdo al marco legal existente. Los legisladores venezolanos conjuntamente con
los trabajadores deben plantearse una ley especfica sobre esta materia, para as tener
un asidero legal contundente tendiente a adoptar medidas conducentes a prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral el marco de las relaciones laborales y tomar las
medidas legales necesarias para afrontar esta situacin. En Venezuela aun con todas
las normativas laborales, que veremos ms adelante en esta investigacin siguen
ocurriendo casos de acoso laboral

12

En Venezuela no existen estadsticas actualizadas sobre el acoso laboral y


las vctimas en muchos casos no denuncian por temor a represalias de los patronos y
en muchos casos las instituciones gubernamentales no hacen las diligencias
pertinentes del caso, los datos de los casos certificados de enfermedades
ocupacionales por efecto del acoso laboral demuestran que no hay la atencin
adecuada contra este fenmeno, los datos del Instituto de Prevencin, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL), el 15 de marzo del 2010 certifico el primer caso
en el Distrito Capital y es el sexto a nivel nacional. Los otros cinco datan de 2006 y
2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a
mujeres mayores de treinta aos. De los seis certificados, cinco se produjeron en
organismos pblicos: PDVSA (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del
Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec
Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho ms que las certificaciones. Segn
las estadsticas de INPSASEL, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010
van 267 reportes.

Otra cifras del Instituto nacional de Prevencin, Salud y

Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades


ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6%
fueron casos de sndrome de mobbing. (Fuente: Direccin de Epidemiologa e
Investigacin)
Todava, y como se ha sealado, hasta el presente no existe una normativa
especfica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos an se dispone de
un procedimiento para sancionar al acosador o agresor. Por ello, resulta oportuno
destacar que en la actualidad slo se cuenta con el proceso diseado por el Instituto
Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar
cundo un trabajador est siendo vctima de este fenmeno laboral, y certificar si
presenta alguna patologa (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo.
Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se
reconocen derechos fundamentales inherentes al ser humano, y por ende, aplicables a
los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda

13

violencia, y se reitera la prohibicin de todo tipo de discriminacin, as como el


derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y fsica.

Por una parte, es importante destacar que el fundamento de la justificacin de la


presente anlisis se bas en el hecho de que la investigacin se sustent en una
problemtica real existente en las unidades de trabajo de todo el pas, la cual es de
suma importancia y de utilidad social y jurdica, por cuanto est relacionada con la
actividad laboral de todos los venezolanos y con normativas legales como La Ley
Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores; pero aun as en el pas
carece de un instrumento especifico contra el acoso moral en el trabajo.

De los resultados de la investigacin, se favorecen los trabajadores y


trabajadoras de Venezuela, pues se sientan las bases necesarias para mejorar y
corregir las fallas presentes en los puestos y condiciones de trabajo de las trabajadoras
y trabajadores venezolanos, porque se podr asumir la implementacin de una ley
especfica que prevenga y sancione el acoso laboral. Para lograr incentivar y
profundizar el estudio de cmo manejar tanto en las empresas e instituciones tanto
pblicas como privadas este flagelo del hostigamiento en el trabajo. Del mismo
modo, sirve de gua para el estudio de este tema, ya que el mismo es poco
desarrollado por los trabajadores y patronos venezolanos. Por lo tanto, el presente
estudio permite crear y fomentar en el espritu del legislador la necesidad de abordar
este instrumento legal para combatir el acoso laboral en Venezuela.

14

1.5.- LIMITACIONES

Durante el desarrollo de este trabajo de grado, se hicieron presentes una serie de


dificultades como; la escasa cantidad de investigacin sobre temas similares que
permitan sustentar su estudio. Tambin se debe mencionar como obstculos que se
presentaron en el desarrollo de este propuesta puede estar relacionada con el factor
tiempo.

15

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Se ha venido observando que en el medio judicial no es usual la utilizacin del


trmino, ni la definicin sobre el fenmeno del acoso laboral, y es por ello que se
inicia un breve desarrollo con su conceptualizacin a travs de distintas teoras, as
como sus caractersticas, fases y efectos, con la finalidad de la familiarizacin para lo
que ser ms adelante el manejo del material a desarrollar en la investigacin.

El estudio del acoso laboral o mobbing desde el punto de vista jurdico como
tema de investigacin es sumamente nuevo y limitado en Venezuela, sin embargo, se
percibe un aumento del inters sobre el estudio del tema no solo desde el punto de
vista del Derecho si no desde el punto de vista de otras disciplinas en el mbito
nacional o forneo., como la psicologa, medicina ocupacional, las relaciones
industriales, que aportan valiosas ideas, actitudes y definiciones que servirn de bases
a la presente investigacin.

Seguidamente se explican algunos de ellos:

En la investigacin realizada por la Abg. Lorena Parra (2010) denominada


Consecuencias del Acoso Moral en el Trabajador por ausencia de un instrumento
legal en Venezuela, trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para
optar al Grado de Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la
Universidad Rafael Urdaneta.

16

Esta investigacin tuvo como objeto analizar las consecuencias del acoso moral
en trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico en Venezuela, para esto
se consultaron las teoras de Leymann (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006)
adems de las jurisprudencias venezolanas, como la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, el Cdigo Civil y la LOPCYMAT entre otras que explica
los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso laboral. El tipo
de investigacin se considera de tipo documental, en cuanto a nivel de investigacin
se considera exploratoria, utilizando para esto el mtodo jurdico, ya que existen
pocas investigaciones en el rea, en cuanto a la tcnica de recoleccin de datos se us
el fichaje.

Las conclusiones o aportes ms importantes fueron las siguientes:

Se observ que no existe un mecanismo legal pertinente especializado, que


proteja al trabajador venezolano en caso de mobbing o acoso moral, adems del
desconocimiento en s de este problema en el mbito laboral, por lo tanto,

se

recomienda el estudio de una normativa legal en este tema, as como la discusin en


los crculos jurdicos, y la difusin y formacin de los trabajadores de una empresa
sobre este problema laboral.
En la Investigacin de Janette Crdova (2012) denominada La Prueba
documental del Mobbing Laboral en Venezuela como Trabajo Especial presentado
para optar el ttulo de Especialista en Derecho Procesal de la Universidad Central de
Venezuela

En una seleccin doctrinaria se aborda la prueba documental a travs de una


serie de teoras, doctrinas e informes tcnicos y jurisprudencias, que podrn ser
aplicadas para demostrar la ocurrencia de los hechos que conforman el fenmeno del
mobbing laboral en Venezuela, identificando sus elementos, tipos, fases y efectos as

17

como la enunciacin de los derechos fundamentales que se vulneran. Es por ello que
el propsito fundamental de esta investigacin es analizar la implementacin de la
prueba documental del mobbing laboral en los procesos judiciales en Venezuela, su
valoracin y su impacto en la tutela judicial efectiva. Fue necesaria la construccin de
un marco terico para sustentar la investigacin, que comprende antecedentes, as
como bases tericas y legales.

En relacin con el marco metodolgico, se trata de una investigacin de campo


de tipo descriptiva apoyada en documentos. Se aplic un anlisis de contenido sobre
las doctrinas y sentencias existentes y los aspectos tericos relacionados con el tema
de estudio apoyada en documentos.

Las conclusiones o aportes ms importantes fueron las siguientes:

Finalmente se realizan una serie de instrumentos que servirn de gua para


identificar los comportamientos del fenmeno del mobbing laboral y ser aplicados en
los procesos donde se denuncie.
En la investigacin realizada por Torres (2009) denominada Influencia del
Mobbing como elemento causante de accidentes laborales como Trabajo de Grado
MCs. en Derecho Laboral de la Universidad del Zulia. El anlisis de la influencia del
mobbing como elemento causante de accidentes laborales es el objetivo general del
presente trabajo de investigacin, resaltando la problemtica existente en el desarrollo
de riesgos psicosociales que afectan emocional, fsica y psicolgicamente a los
trabajadores hoy en da.

Dicho anlisis tiene como objetivos especficos examinar el mobbing como


factor de riesgo psicosocial en las relaciones laborales, describir los efectos del
mobbing en el trabajador acosado moralmente y determinar los elementos del

18

mobbing generadores de accidentes laborales, bajo el enfoque de diferentes autores


como: Barbado, P. (2004), H Leymann (1996), Hirigoyen M (2001), Piuel y Zabala,
I y Oate A (2003), Prieto, A. (2005), Soriano, J., y Velsquez M., (2002) y
Velsquez M. (2005); as como la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y la LOPCYMAT, sus reglamentos entre otros.

El tipo de investigacin fue documental con diseo bibliogrfico, la poblacin


estuvo constituida por doctrinas y leyes. Asimismo se utiliz la tcnica de
observacin documental, ya que se efectu

una revisin y anlisis de fuentes

documentales, as como su contenido.

Resumiendo las conclusiones fueron:

El acoso moral deja a sus vctimas en un estado de permanente hipervigilancia,


lo que finalmente le ocasiona un estado de estrs intenso y una vez agotado queda
susceptible no solo a sufrir un accidente de trabajo sino tambin de llegar a
suicidarse.

Por su parte en la investigacin realizada por Jennifer Barreto (2011)


denominada Mobbing Laboral como causal de retiro Justificado del Trabajador en el
Ordenamiento Jurdico Venezolano, Trabajo Especial de grado presentado para
optar el ttulo de Abogado de la Universidad Rafael Urdaneta.
El objetivo de la misma fue analizar el mobbing laboral como una causa de
retiro justificado del trabajador en el ordenamiento jurdico venezolano. El
fundamento legal se basa en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela (2000), en la Ley Orgnica del Trabajo (2011), en la Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) y la Ley Orgnica
sobre Los Derechos de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia (2007). Los
resultados arrojaron, que el ordenamiento jurdico venezolano no establece el

19

mobbing laboral como causal expreso de retiro justificado, no obstante, los rganos
jurisdiccionales se valen de los causales contenido en los literales (c y f) del artculo
103 de la Ley Orgnica del Trabajo (2011), a los efectos de admitirlos como causal
de retiro justificado del trabajo.

Esta investigacin es de tipo descriptiva, cuyo diseo es de tipo documental y la


tcnica de recoleccin de datos que se utilizo fue la observacin documental.

Las conclusiones o aportes ms importantes fueron las siguientes:

Se recomienda se legisle en torno a esta problemtica y se promulgue una Ley


especial que lo regule, o en su defecto, en un futuro reforma de la Ley Orgnica del
Trabajo, se establezca expresamente como causal de retiro justificado.

Asimismo se debe difundir este fenmeno dentro de las empresas a travs de las
organizaciones sindicales y Comit de Seguridad y Salud Laboral, en la persona de
sus delegados de prevencin.

De acuerdo con la investigacin realizada por Donato Norelly (2008),


denominada El Acoso Laboral en Venezuela, Hermenutica Legal Doctrinal y
Jurisprudencia. Divisin de Postgrado Maestra de Derecho del Trabajo de la
Universidad del Zulia. El proyecto de la investigacin fue elaborar una hermenutica
legal doctrinal y jurisprudencia del acoso moral en materia laboral.
Este estudio se orient en la evaluacin del acoso laboral desde el aspecto legal
y tomo como bases tericas los principios de autores como Leymann (1986),
Hirigoyen (1999) y Gonzlez (2002). El foco del acoso laboral como objeto
intimidar, apocar,

reducir, aplanar,

amedrentar

y consumir emocional e

intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla de la organizacin o a satisfacer

20

la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el


hostigador, por lo tanto esto genera agotamiento fsico, fracaso, impotencia, estrs e
imposibilidad de concentrarse adecuadamente.
Por lo tanto los aportes de esta investigacin, permite analizar los pasos o
etapas de destruccin de la personalidad, y como afecta el acoso moral o acoso
laboral a los trabajadores, y cules son los tipos de tratamientos que puede ser sujeto
un trabajador, adems del impacto negativo que sufre la familia, ya que el estrs no
solo queda en el ambiente familiar, sino que se refleja en el personal.

2.2.- BASES LEGALES


En Venezuela, no existe una ley especial que regule y sancione las conductas
antijurdicas del mobbing y sus consecuencias, sin embargo, el ordenamiento jurdico
vigente cuenta con un conjunto de normas de rango supraconstitucional,
constitucional y legal sobre las que se puede articular y fundamentar una respuesta
frente el acoso laboral.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela


Artculo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrtico de la voluntad popular, la construccin de una
sociedad justa y amante de la paz, la promocin de la prosperidad
y bienestar del pueblo y la garanta del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitucin

21

En este artculo se toma en cuenta el respecto a la dignidad del cual es el ms


propenso a ser afectado, cuando hablamos de un caso de mobbing o acoso laboral,
este artculo sin duda

el ms importante que el orden normativo ofrece y

seguramente fue tomando en cuenta por el legislador para incorporar las definiciones
del acoso laboral y acoso sexual y son causas justificadas de despido en la nueva
normativa laboral del 2012.

Artculo 19. El Estado garantizar a toda persona, conforme al


principio de progresividad y sin discriminacin alguna, el goce y
ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los
derechos humanos. Su respeto y garanta son obligatorios para los
rganos del Poder Pblico de conformidad con esta Constitucin,
con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por
la Repblica y con las leyes que los desarrollen.
El Estado a travs de los rganos del poder pblico es garante de los
Derechos Humanos, as se encuentra establecido en la Constitucin Nacional y
en los convenios sobre Derechos Humanos suscritos por la Repblica, como la
Convencin Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San Jos.
Y de Acuerdo con el Convenio 121 ratificado con la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) sobre el Servicio de Empleo sobre las prestaciones en caso de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a travs de la legislacin nacional
sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores pblico
y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y, en caso de fallecimiento del
sostn de familia, a categoras prescritas de beneficiarios.

22

Articulo 20 Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento


de su personalidad, sin ms limitaciones que las que derivan del
derecho de las dems y del orden pblico y social.
El reconocimiento del dao causado por el acoso moral transgrede este artculo
de la Constitucin en su Ttulo III De los Derechos Humanos y garantas de los
deberes Al establecer que una persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de
su personalidad.
Este artculo hace referencia a la libertad personal como una reclamacin
cuando alguien es desprovisto de su derecho a desarrollar su personalidad como sera
el caso del acoso moral o acoso laboral actuando en el trabajador. Tal como sera el
de obligarle a realizar un trabajo que le degrade en su condicin, o bien sea el caso de
impedirle su vocacin profesional. El reconocimiento del dao causado por el acoso
moral vulnera este artculo. Es de entenderse que estos valores recogidos en este
artculo, quedan protegidos a la vez por el sistema especial de tutela sealado en el
artculo 27 de la Carta Magna.

La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, determina en su


Artculo 21 sobre el hecho que todas las personas son iguales ante la ley en
consecuencia No se permitirn discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el
credo, la condicin social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de
igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
Este artculo tiene como fin fundamental, garantizar la igualdad entre todos los
ciudadanos de la Nacin; evitando la discriminacin racial, o de algunos otros
aspectos tales como, sexo, credo, o condicin social.

23

Tambin establece que la ley, se encargara de hacer efectiva la defensa de la


igualdad, adoptando medidas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados, y adems sancionar los abusos o maltratos cometidos en contra de
ellos.
Establece tambin que se le dar el trato oficial de ciudadano o ciudadana, de
acuerdo a las frmulas diplomticas, y adems establece que no se concedern ttulos
nobiliarios ni distinciones hereditarias.
Artculo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad fsica, psquica y moral, en consecuencia:
1.

Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o

tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o


trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte
de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitacin.
2.

Toda persona privada de libertad ser tratada con el respeto

debido a la dignidad inherente al ser humano.


3.

Ninguna persona ser sometida sin su libre consentimiento a

experimentos cientficos, o a exmenes mdicos o de laboratorio,


excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras
circunstancias que determine la ley.
4.

Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn

de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a


cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, ser
sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurdicamente el acoso moral y psquicos deriva de la relevancia constitucional, pues
tal conducta excede del mbito de las relaciones interpersonales de carcter privado y

24

alcanza una dimensin poltico-pblica al entraar una lesin de la integridad moral


de la persona.

El acoso moral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral


consagrado en este artculo de la Constitucin
El artculo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento
constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad
fsica, psquica y moral. De igual manera vulnera el numeral 4 de este precepto
cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de un funcionario pblico a
cualquier tipo de persona. No obstante, este articulo 46 y el artculo 43 podran ir en
contra de una situacin de mobbing, ya que la Constitucin persigue garantizar la
integridad personal, como incolumidad personal, es decir, que no se sufra dao o
deterioro. Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y
de ah que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de derechos. En
primer trmino, al derecho a la integridad fsica, es decir, el derecho a no ser privado
de ningn miembro u rgano corporal. En segundo lugar, al derecho a la salud fsica
y mental, al derecho de la persona a no ser sometida a enfermedades que eliminen la
salud. En tercer lugar, el derecho al bienestar corporal y psquico, es decir, el derecho
de la persona a que no se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por
ltimo, el derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la
persona a no ser desfigurada en su imagen externa
Artculo 57. Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus
pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o
mediante cualquier otra forma de expresin, y de hacer uso para
ello de cualquier medio de comunicacin y difusin, sin que pueda
establecerse censura. Quien haga uso de este derecho asume plena
responsabilidad por todo lo expresado. No se permite el anonimato,

25

ni la propaganda de guerra, ni los mensajes discriminatorios, ni los


que promuevan la intolerancia religiosa.
Se prohbe la censura a los funcionarios pblicos o funcionarias
pblicas para dar cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.
Una particularidad de este artculo es la responsabilidad que asume quien
afirma algo, dicha disposicin atentara por la aplicacin del acoso laboral, ya que
vulnera la libertad de expresin personal y grupal. Es decir, la libertad de expresin,
de pensamiento, ampara cualquier expresin o difusin de ideas u opiniones.
Artculo 60. Toda persona tiene derecho a la proteccin de su
honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputacin.
La ley limitar el uso de la informtica para garantizar el honor y
la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y
el pleno ejercicio de sus derechos.
Es un derecho laboral constitucional impreciso que protege el honor y otros
valores inherentes a la persona. La forma como se manifiesta el trabajo tiene gran
importancia, no solo por el bienestar del trabajador, sino por su empleo o ascenso
profesional.
Artculo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligacin
del Estado, que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El
Estado promover y desarrollar polticas orientadas a elevar la
calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios.
Todas las personas tienen derecho a la proteccin de la salud, as
como el deber de participar activamente en su promocin y
defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de

26

saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados


y convenios internacionales suscritos y ratificados por la
Repblica.
El mencionado artculo se refiere a que el Estado tiene el deber y la obligacin
de responder en materia de salud, como derecho social fundamental, que lo
garantizar como parte del derecho a la vida. El acoso moral o acoso laboral en todas
sus etapas, como consecuencia produce deterioro a la salud del trabajador fsico y
emocional y es el deber del estado protegerlo desde el mbito laboral.

Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de


trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear
instituciones que permitan el control y la promocin de estas
condiciones.

27

Este articulo plantea el derecho de trabajo en una ocupacin productiva que le


proporcione una existencia digna y decorosa y pleno desarrollo del mismo; asimismo
la garanta por parte del patrono de las condiciones de seguridad, higiene y de
ambiente de trabajo adecuados. Este artculo es primordial ya que por primera vez la
Constitucin, se incorpora la importancia de cuidar y preservar las condiciones de
trabajo en cualquier contexto que ste se realice. Asimismo, el Estado adoptara
medidas y creara instituciones que permitirn el control y promocin de estas
condiciones,

Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin


del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores
y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado
se establecen los siguientes principios:
Numeral 5: Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de
poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin.

Este artculo

establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la

proteccin del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras. En el
apartado numeral 5 expresa la prohibicin a todo tipo de discriminacin por amplias
y taxativas razones, y que consiste en la creacin de una situacin discriminatoria
objetiva que anule o menoscabe el goce de determinados derechos, que perjudique
sus intereses o integridad como persona a un individuo o grupos de personas que por
razones de discriminacin se lesionen sus derechos y se produzca el acoso moral o

28

acoso laboral generador de hostigamiento, inferioridad y desmejoramiento a la


condicin del ser humano.

Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores


El acoso laboral, el mobbing laboral es una realidad y si an es desconocida es
por la falta de conciencia colectiva y las psimas gerencias que dirigen esas empresas
e instituciones del Estado, este es un grave problema laboral y social, debido a las
consecuencias que trae para la victima objeto de esta agresin, al perjuicio que
supone para la empresa u organizacin en la que esta prctica perversa se produce y,
finalmente,

la

negativa

incidencia

de

la

misma

sobre

la

sociedad.

El mobbing laboral se trata de una situacin donde la persona o grupo de personas en


el lugar de trabajo, ejercen una serie de comportamientos que se caracterizan por una
violencia psicolgica, sistemtica y persistente en el tiempo, sobre otra persona o
grupo de personas. Se practica en algunos casos desde una posicin jerrquica
superior (Jefe-Trabajador y/o Trabajador-Jefe) o tambin desde un grupo de iguales
(entre compaeros de trabajo). As lo expresa Dra. Carla Mena, Profesora del
Postgrado de Gerencia Empresarial de la Facultad de Ciencias. Sala Simn Sez
Mrida FACES De la UCV.

En Venezuela el mobbing laboral ha sido poco abordado, es un


problema desconocido, en el sentido de que los trabajadores no son
conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinmica
laboral; debido a que en el pas esta modalidad de factor de riesgos
psicosociales no es explcita, razn por la cual no existen

29

estadsticas que demuestren su relevancia cuantitativa; sin


embargo, existe un marco normativo que consagra proteccin en
esta materia. No obstante, es un fenmeno que permanece
encubierto, en vista de que son muchos los casos que se presentan
pero que no se denuncian por falta de informacin sobre el
mobbing laboral, tambin por el miedo a perder el trabajo, lo que a
vez afecta los registros del mismo (Carla Mena. 2013)
En La Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se cuenta
con un una serie de disposiciones, donde fueron incorporadas las definiciones de
acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la
patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora, los
trabajadores y trabajadoras aun de encuentran indefensos y en muchas ocasiones
prefieren guardar silencio para no tener mayores repercusiones en su unidad de
trabajo, como es un despido o una desemejara o traslado de su cargo de trabajo, en
estos preceptos se establece la proteccin al trabajo y la dignidad de la persona
humana del trabajador y prohbe en forma expresa todo tipo de discriminacin en las
condiciones de trabajo, garantiza que el trabajo debe prestarse en condiciones que
permitan el desarrollo fsico y mental del trabajador, al igual que la proteccin a la
salud y a la vida contra enfermedades y accidentes de trabajo.

Artculo 23. La legislacin procesal, la organizacin de los


tribunales y la administracin del trabajo, se orientarn con el
propsito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras,
patronos y patronas, la solucin de los conflictos sobre derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una
administracin de justicia orientada por los principios de
uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez,
concentracin, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad,

30

rectora del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad,


imparcialidad,

idoneidad,

transparencia,

autonoma,

independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin


dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones intiles.
Artculo 18. El trabajo es un hecho social y goza de proteccin
como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la
satisfaccin de las necesidades materiales morales e intelectuales
del pueblo y la justa distribucin de la riqueza. La interpretacin y
aplicacin de esta Ley estar orientada por los siguientes
principios:
Numeral 7. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de
edad, raza, sexo, condicin social, credo o aquellas que
menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier
otra condicin.
Artculo 20.
El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres
en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas,
aplicarn criterios de igualdad y equidad en la seleccin,
capacitacin, ascenso y estabilidad laboral, formacin profesional
y remuneracin, y estn obligadas y obligados a fomentar la
participacin paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades
de direccin en el proceso social de trabajo. Principio de no
discriminacin en el trabajo
Artculo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las
prcticas de discriminacin. Se prohbe toda distincin, exclusin,
preferencia o restriccin en el acceso y en las condiciones de
trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,

31

sindicalizacin,

religin,

opiniones

polticas,

nacionalidad,

orientacin sexual, personas con discapacidad u origen social, que


menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los
postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores
y de las infractoras sern rritos y penados de conformidad con las
leyes que regulan la materia. No se considerarn discriminatorias
las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad,
paternidad y la familia, ni las tendentes a la proteccin de los
nios, nias, adolescentes, personas adultas mayores y personas
con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos
individuales de trabajo, no se podrn incluir clusulas que
contraren lo dispuesto en este artculo. Ninguna persona podr ser
objeto de discriminacin en su derecho al trabajo por tener
antecedentes penales.

Artculo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de


cualquier actividad laboral sin ms limitaciones que las previstas
en la Constitucin y las que establezcan las leyes. Ninguna persona
podr impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar contra su voluntad.
a)

El desarrollo fsico, intelectual y moral.

e) La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.


f) La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

32

Artculo 79. Sern causas justificadas de despido, los siguientes


hechos del trabajador o trabajadora:
k) Acoso laboral o acoso sexual.

Artculo 80. Sern causas justificadas de retiro los siguientes


hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares
que vivan con l o ella:
h) Acoso laboral o acoso sexual.
Artculo 164. Se prohbe el acoso laboral en los centros de trabajo
pblicos o privados, entendindose como tal el hostigamiento o
conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el
patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una
trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente
contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador,
una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras,
perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su
trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta
conducta ser sancionada conforme las previsiones establecidas en
la presente Ley, su Reglamento y dems que rigen la materia.

Artculo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus


organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados
a

promover

acciones

que

garanticen

la

prevencin,

la

investigacin, la sancin, as como la difusin, el tratamiento, el


seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el

33

trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral


o sexual.

Artculo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o


acoso sexual se le impondr una multa no menor del equivalente de
treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta
unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales
a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo


(LOPCYMAT)

La Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo


(LOPCYMAT) tambin contiene disposiciones donde garantiza a los trabajadores
condiciones de seguridad, salud y bienestar y un medio ambiente de trabajo
adecuado, y especficamente el tema del mobbing se ha incluido en el Ttulo IV De
los Derechos y Deberes, Captulo II Derechos y deberes de los empleadores y
empleadoras, artculo 56, numeral 5, el cual por ser de relevante importancia.
Asimismo esta ley es un instrumento primordial para evitar, prevenir y sancionar el
acoso en el trabajo, ya que es especfica para todo lo que se considera medio
ambiente de trabajo.

Artculo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras,


adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores
y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar
en el trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del

34

tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su


desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en los
tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as
como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones
colectivas. A tales efectos debern:

5. Abstenerse de realizar, por s o por sus representantes, toda


conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y
trabajadoras, prevenir toda situacin de acoso por medio de la
degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia
fsica o psicolgica, aislamiento o por no proveer una ocupacin
razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no
claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e
injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su
labor.

En este precepto se presenta la obligacin del empleador y empleadora, de


adoptar las normas y condiciones necesarias para que los trabajadores se les
garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. De
manera que el deber es para la prevencin de las lesiones de cualquier tipo,
especficamente del acoso laboral, incluso en los supuestos que el hostigamiento
provenga de persona distinta al empleador, solucionndolo como otro riesgo laboral,
para evitar que se efectu el dao o lesin al trabajador.

35

Definicin de accidente de trabajo

Artculo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que


produzca en el trabajador o la trabajadora una lesin funcional o
corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la
muerte, resultante de una accin que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasin del
trabajo.
Sern igualmente accidentes de trabajo:
1.

La lesin interna determinada por un esfuerzo violento o

producto de la exposicin a agentes fsicos, mecnicos, qumicos,


biolgicos, psicosociales, condiciones meteorolgicas sobrevenidos
en las mismas circunstancias.
2.

Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros

de naturaleza anloga, cuando tengan relacin con el trabajo.


3.

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el

trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra


durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario
realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al
trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronolgica y
topogrfica en el recorrido.
4.

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con

ocasin del desempeo de cargos electivos en organizaciones


sindicales, as como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que
concurran

los

requisitos

de

concordancia

topogrfica exigidos en el numeral anterior.

cronolgica

36

El presente artculo seala la definicin de accidentes de trabajo y establece


varios supuestos, el primero de estos considera como accidente de trabajo la lesin
causada a consecuencia de agentes psicosociales, sufrida con ocasin al trabajo. Se
puede decir que una definicin amplia, que agrupa cualquier estado que afecte al
trabajador, fsico, mental y social.
En este aspecto, el acoso moral como riesgo psicosocial, impone la necesidad
de evitar factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la
salud psquica del trabajador. Para ello la LOPCYMAT garantiza el derecho de los
trabajadores a desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado,
pero dicha Ley no garantiza la proteccin necesaria al trabajador con respecto al
acoso moral.
Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenmeno laboral ha
estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta
finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para
definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.

Es impresionante que aunque hayan pasado ms de 20 aos desde que comenzaron


estos estudios no tengamos claro en la prctica los que es el mobbing; y todava ms
preocupante an que un problema tan importante no est identificado y tipificado
claramente en al legislaciones de la mayora de los pases del mundo, pero muy
especialmente en los pases latinoamericanos.

Definicin de enfermedad ocupacional


Artculo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o
exposicin al medio en el que el trabajador o la trabajadora se

37

encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la


accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas,
meteorolgicas,

agentes

qumicos,

biolgicos,

factores

psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin


orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados
patolgicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas tcnicas de la presente Ley, y las que en
lo sucesivo se aadieren en revisiones peridicas realizadas por el
Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el
trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en
materia de salud.
En este artculo se plantea la definicin de enfermedad ocupacional como
aquellos estados patolgicos contrados o agravados por la exposicin a factores
psicosociales y emocionales que se manifiestan con diferentes tipos de lesiones y
entre ellos el desequilibrio mental; as tenemos que al surgir el riesgo en el trabajo de
un acoso y ser diagnosticada la lesin esto dar motivo a una indemnizacin por la
discapacidad que se genere.

De las infracciones graves


Artculo 119. Sin perjuicio de las responsabilidades civiles,
penales, administrativas o disciplinarias, se sancionar al
empleador o empleadora con multas de veintisis (26) a setenta y
cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto
cuando:

38

Numeral 19. No identifique, evale y controle las condiciones y


medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud fsica
como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de
trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su
Reglamento o las normas tcnicas
Numeral 23. No informe por escrito a los trabajadores y
trabajadoras y al Comit de Seguridad y Salud Laboral de las
condiciones peligrosas a las que estn expuestos los primeros, por
la accin de agentes fsicos, qumicos, biolgicos, meteorolgicos o
a condiciones disergonmicas o psicosociales que puedan causar
dao a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el
Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, de
conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas tcnicas.

La Ley Orgnica de los Derechos de la Mujer para una Vida Libre de


Violencia

Definicin.
Artculo 14. La violencia contra las mujeres a que se refiere la
presente Ley, comprende todo acto sexista o conducta inadecuada
que tenga o pueda tener como resultado un dao o sufrimiento
fsico, sexual, psicolgico, emocional, laboral, econmico o
patrimonial; la coaccin o la privacin arbitraria de la libertad, as
como la amenaza de ejecutar tales actos, tanto si se producen en el
mbito pblico como en el privado.

39

Formas de violencia
Artculo 15. Se consideran formas de violencia de gnero en contra
de las mujeres, las siguientes:
1.- Violencia psicolgica: Es toda conducta activa u omisiva
ejercida en deshonra, descrdito o menosprecio al valor o dignidad
personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante,
aislamiento, marginalizacin, negligencia, abandono, celotipia,
comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las
mujeres vctimas de violencia a disminuir su autoestima, a
perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresin e incluso
al suicidio.
2.- Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y
especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos o mensajes electrnicos dirigidos a perseguir, intimidar,
chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda
atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio,
integridad fsica o psquica, o que puedan poner en peligro su
empleo, promocin, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera
de l.

3.- Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecucin de


un dao fsico, psicolgico, sexual, laboral o patrimonial con el fin
de intimidar a la mujer, tanto en el contexto domstico como fuera
de l.
11.- Violencia laboral: Es la discriminacin hacia la mujer en los
centros de trabajo: pblicos o privados que obstaculicen su acceso

40

al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir


requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia fsica o
buena presencia, o la solicitud de resultados de exmenes de
laboratorios clnicos, que supeditan la contratacin, ascenso o la
permanencia de la mujer en el empleo. Constituye tambin
discriminacin de gnero en el mbito laboral quebrantar el
derecho de igual salario por igual trabajo.
Los trminos conceptualizados como violencia psicolgica, acoso u
hostigamiento, amenaza y violencia laboral, son trminos claves que identifican el
mobbing en el caso

de acoso moral a la mujer, como persona vulnerable que

conforma el sexo dbil de alguna manera desprotegida en su condicin de gnero.

Derechos laborales.
Artculo 34. Las trabajadoras o funcionarias vctimas de violencia
tendrn derecho, en los trminos previstos en las leyes respectivas,
a la reduccin o a la reordenacin de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geogrfica, al cambio de centro de trabajo, a la
suspensin de la relacin laboral con reserva de puesto de trabajo
y a la excedencia en los trminos que se determinen.
Pargrafo nico. Las ausencias totales o parciales al trabajo
motivadas por la condicin fsica o psicolgica derivada de la
violencia de gnero sufrida por las trabajadoras o funcionarias, se
consideraran justificadas cuando as lo determinen los centros de
atencin de salud pblicos o privados, en los trminos previstos en
la legislacin respectiva.

41

Violencia psicolgica.
Artculo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios,
ofensas,

aislamiento,

vigilancia

permanente,

comparaciones

destructivas o amenazas genricas constantes, atente contra la


estabilidad emocional o psquica de la mujer, ser sancionado con
pena de seis a dieciocho meses.
Acoso u hostigamiento.
Artculo

40.

La

persona

que

mediante

comportamientos,

expresiones verbales o escritas, o mensajes electrnicos ejecute


actos de intimidacin, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten
contra la estabilidad emocional, laboral, econmica, familiar o
educativa de la mujer, ser sancionado con prisin de ocho a veinte
meses.
Violencia laboral.
Artculo 49. La persona que mediante el establecimiento de
requisitos referidos a sexo, edad, apariencia fsica, estado civil,
condicin de madre o no, sometimiento a exmenes de laboratorio
o de otra ndole para descartar estado de embarazo, obstaculice o
condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las
mujeres, ser sancionado o sancionada con multa de cien (100
U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), segn la gravedad del
hecho. Si se trata de una poltica de empleo de una institucin
pblica o empresa del Estado, la sancin se impondr a la mxima
autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas,
franquicias o empresas transnacionales, la sancin se impondr a
quien ejerza la mxima representacin en el pas. La misma

42

sancin se aplicar cuando mediante prcticas administrativas,


engaosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y
justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual
trabajo
En la Ley Orgnica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, nos ofrece una serie de preceptos que son pertinentes sealar en esta
investigacin, como es el caso de los Artculos 14; 15 y sus numerales 1; 2; 3 y 11.
Los artculos 30; 34, 39; 40 y 49. Referidos en materia laboral a la no discriminacin
y a las sanciones por prcticas de la violencia a la mujer.

Cdigo Civil
En el Ttulo III De las obligaciones, Captulo I De las fuentes de las
obligaciones, en la Seccin V De los hechos ilcitos en especial los artculos
1.185, 1.195 y 1.196 del Cdigo Civil de Venezuela, seala que la vctima podr
pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso
moral.
De los Hechos Ilcitos
Artculo 1.185.- El que con intencin, o por negligencia o por
imprudencia, ha causado un dao a otro, est obligado a repararlo.
Debe igualmente reparacin quien haya causado un dao a otro,
excediendo, en el ejercicio de su derecho, los lmites fijados por la
buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese
derecho.

43

Artculo 1.186.- El incapaz queda obligado por sus actos ilcitos,


siempre que haya obrado con discernimiento.

Artculo 1.195.- Si el hecho ilcito es imputable a varias personas,


quedan obligadas solidariamente a reparar el dao causado. Quien
ha pagado ntegramente la totalidad del dao, tiene accin contra
cada uno de los coobligados por una parte que fijar el Juez segn
la gravedad de la falta cometida por cada uno de ellos. Si es
imposible establecer el grado de responsabilidad de los
coobligados, la reparticin se har por partes iguales.

Artculo 1.196.- La obligacin de reparacin se extiende a todo


dao material o moral causado por el acto ilcito. El Juez puede,
especialmente, acordar una indemnizacin a la vctima en caso de
lesin corporal, de atentado a su honor, a su reputacin, o a los de
su familia, a su libertad personal, como tambin en el caso de
violacin de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte
lesionada. El Juez puede igualmente conceder una indemnizacin a
los parientes, afines, o cnyuge, como reparacin del dolor sufrido
en caso de muerte de la vctima.

Toda esta normativa seala, que la vctima podr pedir acciones de


responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral

44

Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo


Discriminacin por razones de gnero
Artculo 12 Se considerar como expresin de discriminacin
arbitraria por razn de gnero, al acoso u hostigamiento sexual.
Incurrir en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores
o repuestas sexuales para s o para un tercero, o procurare
cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevalindose
de una situacin de superioridad y con la amenaza expresa o tcita
de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la vctima.

Cdigo Penal
El Cdigo Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal
situacin se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad
individual, de la simulacin de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la
difamacin y de la injuria sealadas en los artculos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y
444 respectivamente, del prenombrado Cdigo.

LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL


Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artculo 94. Se crea el Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del
sistema pblico nacional de salud, de la promocin del trabajo

45

seguro y saludable; del control de las condiciones y medio


ambiente de trabajo, de la prevencin de los accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales, de la promocin e incentivo del
desarrollo de programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social, y el fomento de la construccin,
dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura
recreativa de las reas naturales destinadas a sus efectos y de la
atencin integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus
descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo
nacieren con patologas que generen necesidades especiales;
mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, polticas,
programas, servicios de intermediacin, asesora, informacin y
orientacin laboral y la capacitacin para insercin y reinsercin
al mercado de trabajo; desarrollados por este rgimen o por
aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Ley que Regula el Subsistema de Pensiones
Captulo VIII. Riesgos Laborales Artculo 81 Riesgo Laboral. Constituye
riesgo laboral, a los efectos de este Decreto, los accidentes, enfermedades o muerte a
los cuales se encuentra expuesto el trabajador, por los hechos o con ocasin directa a
la prestacin del servicio que realiza, bien en el lugar de trabajo o fuera del mismo.
La calificacin de un riesgo como laboral es ajeno a la intencionalidad,
responsabilidad por dolo o culpa del empleador en el hecho generador del dao.
Pargrafo nico: Se entender por accidente de trabajo o enfermedad profesional, lo
establecido en los artculos 561 y 562 de la Ley Orgnica del Trabajo y 32 y 28 de la
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.

46

2.3.- BASES TEORICAS


Las Bases tericas, representan proposiciones de carcter conceptual que
sustentan las definiciones que ante la categora de estudio se establecen.

Para

Hernndez S. y otros autores (2006) Es un compendio escrito de artculos, libros y


otros documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el
problema de estudio. Nos ayuda a documental como nuestra investigacin agrega
valor a la literatura existente.

Acoso Laboral o Mobbing Laboral

En las empresas pblicas o privadas generalmente se presentan casos de acoso


moral o mobbing laboral de una persona, varias personas o un grupo sobre un
trabajador, dada su frecuencia en las relaciones de trabajo, es til tratar su
comportamiento en el mbito de la legislacin laboral venezolano, pero eso es
importante considerar la norma constitucional desde su enfoque jurdico, para revisar
cules son sus alcances de esta categora, dentro del mbito laboral; esto se indica por
ser tratado como un tema de gnero, por cuanto algunos estudios sealan, que lo
padecen ms las mujeres, aunque otras investigaciones, se trata de un fenmeno ms
generalizado sin distincin de sexo o edad.

Son diversas las teoras que han surgido en el estudio del fenmeno del
mobbing, sin embargo todas mencionan su origen en la teora desarrollada por el
estudio de la palabra mobbing, pero es realmente Heinz Leymann psiclogo alemn
residenciado en Suecia quien investig el fenmeno en la dcada de 1980 y utiliz
por primera vez el termino mobbing en el rea laboral, public su estudio piloto sobre

47

la violencia psicolgica en el trabajo, fenmeno ya conocido y estudiado, aunque de


manera menos sistemtica, con anterioridad.

Leymann define el acoso laboral: "Situacin en la que una persona ejerce una
violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo". De esta definicin surge la tendencia a
utilizarlo como el acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, ya que el
significado del trmino ingls mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), se
traduce como la accin de un hostigador u hostigadores dirigido a producir miedo o
terror en la trabajadora o trabajador, perturbado en su rea de trabajo, y el efecto que
produce en la salud de la trabajadora o trabajador producindole enfermedad de
origen ocupacional.

Tambin se encuentran otros autores en el estudio del acoso laboral y del


mobbing laboral, los cuales han producido una diversidad de obras referidas al tema,
entre otros, la francesa Marie-France Hirigoyen, el espaol. Iaki Piuel y Zabala, y
Gimeno Lahoz, tambin espaol, de los cuales se citan parte de sus estudios.

Para 1999, la psicoanalista Marie France Hirigoyen acua el concepto de


acoso

moral

como

cualquier

conducta

abusiva

y,

especialmente,

los

comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que puedan atentar contra la


personalidad, la dignidad o la integridad psquica o fsica de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.

En este orden de ideas, para Iaki Pinuel y Zabala considera que el mobbing o
acoso psicolgico en el trabajo consiste en

48

Un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal


que recibe un trabajador por parte de otro u otros compaeros,
subordinados o jefes que se comportan con l cruelmente con vistas
a lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y a obtener as
su salida de la organizacin a travs de diferentes modalidades
ilcitas

El estmulo estara en una situacin laboral en la que una o ms personas sufren


una violencia psicolgica, un acoso moral u hostigamiento ejercido de forma
sistemtico y durante un tiempo prolongado, por parte de un superior o, incluso, de
compaeros de su mismo nivel jerrquico Aunque los episodios de mobbing todava
no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se
trata una psicopatologa emergente

que est empezando a ser reconocida por

normativas laborales bajo diferentes aspectos, segn se encaucen los daos en la


jurisdiccin social (despidos improcedentes, consideracin de accidente de trabajo,
recisin de contrato, etc.).
.

Por otra parte, Gimeno Lahoz (2005 p 62 y ss), considera que en lugar de
definir el mobbing, es muy importante aplicar el trmino presin laboral
tendenciosa, ya que as se enfatiza el concepto en el problema desde el punto de
vista del sujeto activo, es decir, coloca el acento en el culpable, el nico culpable que
tiene un comportamiento tendencioso, ya que no se trata solamente de estudiar la
moral o psique de la vctima, o el dao moral sufrido, se trata de estudiar la
tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo, y es esta una de las principales
razones por la que ha desarrollado esta expresin de presin laboral tendenciosa a
diferencia de la expresin acoso moral (o psicolgico) en el trabajo.

49

As se puede sealar que el mobbing como problema laboral, aplica en una


terminologa anglosajona, pues no tiene una definicin nica a nivel europeo, y es por
eso que no puede tener una traduccin unnimemente aceptada, esto genera que no se
tenga un acercamiento acertado al problema, por lo que si no se ha estudiado o al
menos ledo sobre el tema resulta compleja su utilizacin y de muy difcil aplicacin.
En este sentido se dice que el mobbing se muestra con trminos y definiciones
que se encuentran identificadas con cada pas en donde se configura el fenmeno, sin
embargo se observa como siempre se enmarca en la definicin desarrollada por el
profesor Leymann.

El psiclogo y especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag dice:


El trmino acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o
varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las
actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez
durante

un

largo

espacio

de

tiempo.

Estas

implican

fundamentalmente la intencin del autor de perjudicar a la vctima


o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto.
Pero incluso sin las intenciones vejatorias por parte del autor, las
personas sensibles pueden interpretar errneamente sus actitudes
"normales" y ser experimentadas como acoso laboral.

Terminologa del Mobbing

Existen diferencias en la terminologa para referirse a este fenmeno puesto que


ha evolucionado dentro de los diferentes estudios jurdicos y psicolgicos que se han
desarrollado, a continuacin se presentan algunos trminos que se usan para referirse
a este concepto:

50

a. Mobbing: el trmino se atribuye a Heinz Leymann, quien lo deriva del


verbo to mob que significa regaar, atacar, maltratar, asediar, acosar (atacar en masa).

b. Bullyng: es el trmino utilizado en Inglaterra para referirse a este fenmeno


y puede ser traducido como ofender brutalmente o maltratar. Hoy se utiliza ms para
referirse a los eventos de hostigamiento por parte de los superiores.

c. Harassment: antes de que en Estados Unidos se utilizara el trmino


mobbing, los ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla,
minarla, frustrarla y provocarla, eran conocidos como harassment.
d. Whistleblower: se entiende en este caso, que el empleado es vctima de
acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal forma, que el mobbing se
convierte en una reaccin individual o grupal contra esa persona por ese motivo.

e. Ijime: es un trmino que define los mecanismos que utilizan las empresas
japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que,
como lo resume un dicho japons: El clavo que sobresale se encontrar con el
martillo.

Clasificacin del Mobbing

Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso
moral en el trabajo, a saber:
Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden
a otro individuo que ostenta un rango jerrquico superior en la organizacin donde
laboran.
Acoso horizontal: Lo produce un compaero de trabajo hacia otro que tiene el
mismo nivel jerrquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o

51

porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organizacin


admitidos por el resto de los compaeros.
Acoso descendente: Tambin es conocido como bossing, del trmino ingls
boss, que significa jefe, patrono. Este acoso es el ms usual, es producido por un
individuo de posicin jerrquica superior, quien ostenta un poder dentro de la
organizacin; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el
propsito de socavar o atacar el mbito psicolgico del trabajador acosado, bien
porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de
la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente
sin que esto le ocasione grandes gastos econmicos.
Hirigoyen (2001) realiza una clasificacin especial a partir de los resultados de
una encuesta de su propia elaboracin, de acuerdo con la cual, en un 58% de los
casos, el acoso moral procede de la jerarqua, en un 29% proviene tanto de la
jerarqua como de los compaeros, en un 12% se deriva de los compaeros y slo en
el 1% es realizado por un subordinado, distinguindose as el acoso vertical
descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.

Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la
clasificacin de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de
afectacin personal (intensidad, duracin y frecuencia) de la vctima, mientras que
otros como Sez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres
grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:
Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las
agresiones o ataques mantenindose en su lugar de trabajo; para ello ignora las
humillaciones y burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable,
pero sin que se afecten sus relaciones personales.
Segundo grado: En este caso, a la persona acosada le es ms difcil
mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fcil eludir las

52

burlas y humillaciones. Por lo general, la vctima presenta sntomas depresivos,


gastrointestinales, evita toda situacin relacionada con el tema y no cuenta con el
apoyo familiar.
Tercer grado:Es casi nula la posibilidad de que la vctima de este tipo de
agresiones logre incorporarse a su puesto de trabajo; los sntomas que presenta en este
grado son depresiones severas, conductas agresivas, ataques de pnico e incluso
intentos de suicidio, por lo que requiere tratamiento psicolgico especializado,
contando con el inters y apoyo familiar.

La Evolucin del Proceso


Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas
tpicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las
pautas de desarrollo de la mayora de los procesos de acoso.
- La aparicin de algn incidente crtico.
- La persecucin sistemtica.
- La intervencin de los superiores.
- El abandono del trabajo.
Analizamos a continuacin las fases desarrolladas por Leyman (1996), desde la
perspectiva del blanco del acoso, identificando como vctima tanto a una persona
aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.
Primera fase: aparicin de conflictos

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como


consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen

53

intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen


problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma
positiva a travs del dilogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un
problema ms profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en
este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Segn

Leymann,

el

acoso

grupal

debe

entenderse

como

un

conflicto

desproporcionado, ya que evoluciona despus de un determinado tiempo, ya sea de


forma rpida, ya sea despus de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales
comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexin en unas relaciones que
hasta ese momento podran considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el
punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

Segunda fase: de mobbing o de estigmatizacin

Esta fase de mobbing o de estigmatizacin el acosador pone en prctica toda


su estrategia de hostigamiento en quin ha marcado o elegido cmo su vctima,
valindose de diversos comportamientos, generalmente perversos, cuya finalidad es la
de ridiculizar y apartar socialmente al trabajador-vctima. En esta segunda fase, l
trabajador blanco y vctima de tal comportamiento, no es capaz de creer lo que le est
pasando y lo ms frecuente es que niegue la evidencia ante el resto del grupo al que
pertenece. sta fase ya es propiamente de mobbing, ya que el hostigamiento conlleva
amenazas o intimidaciones tanto de tipo verbal como punitivo que afectan la
estabilidad laboral del trabajador acosado. Es en esta etapa donde surge el binomio
sistematizacin negacin, sistematizacin en la conducta del acosador y negacin
en la conducta del trabajador acosado, quin niega ya que no puede creer lo que le
est pasando. Esta fase puede ser muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar

54

a la vctima burlndose y siempre intentando apartarla socialmente del contexto


laboral, con el consentimiento e incluso con la colaboracin activa o pasiva del
entorno. Lo cierto es que en la mayora de los casos, sus compaeros de trabajo elige
ignorar conscientemente lo que sucede y mirar hacia otro lado, contribuyendo as al
aislamiento del acosado, siendo ste el principal fin del acosador: aislamiento y
exclusin del trabajador vctima de su acoso.

Tercera fase: La intervencin de la empresa


Lo que en principio era un conflicto conocido bsicamente los miembros del
grupo laboral al que pertenece el trabajador acosado, se suma ahora un nuevo sujeto
cuyo papel resulta trascendente. Aparece en escena el empleador, ya sea directamente
y /o mediante diversos departamentos, principalmente los de direccin de personal o
el de recursos humanos. Pudiendo el empleador y/o dichos departamentos intervenir
de dos modos diferentes:
Intervencin positiva. A fin de resolver el conflicto pero lamentablemente en
una minora de casos, la intervencin de la empresa al tener conocimiento del
problema, realiza una investigacin exhaustiva del mismo y decide que el trabajador
o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, puede incluso llegar a descubrir cul
fue la estrategia de hostigamiento y articular los mecanismos preventivos para que no
se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.
Intervencin negativa. Es lo que generalmente ocurre. La empresa,
habitualmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso, generalmente por no
haberlo investigado, suele ver al trabajador acosado (la vctima) como el problema a
combatir, reparando en sus caractersticas individuales tergiversadas y manipuladas,

55

sin reparar en que el origen del mismo est en otra parte. De esta manera, la empresa
viene a sumarse al entorno laboral que acosa activa o pasivamente al trabajador.
El trabajador vctima del mobbing puede replegarse en s misma y se dispone a
aguantarse lo que sea necesario ingresando a lo que se denomina la espiral del
mobbing. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los sntomas psicolgicos
y stos en la ineficacia de la respuesta laboral justificando el hostigamiento en forma
progresiva; en esta fase se observa que la vctima pierde inters por su labor
comenzado sus consultas a su mdico llevndolo muchas veces a la visita de un
psiclogo. El trabajador vctima de mobbing comienza a vivir en crisis, tanto
personales como sociales: problemas de pareja, separacin, divorcio, prdida de
amigos, deterioro fsico y laboral, cambios de carcter, conducta destructiva que se
manifiestan en el consumo de alcohol, tabaco o bien de drogas diversas:
antiansioliticos, pastillas para dormir, etc... Es en sta etapa donde el trabajador
vctima del mobbing, comienza a sentir una sensacin de alejamiento tanto hacia sus
compaeros de trabajo cmo hacia su vnculo laboral. En esta fase, la vctima
comienza a dar muestras palpables de deterioro, tanto psicolgico como laboral. A
nivel psicolgico puede encontrarse tenso, depresivo, sufrir crisis de nervios o
ataques de llanto, mientras que en lo laboral, se advierte que ya no rinde como antes,
comete errores o hay un descenso evidente en su rendimiento. Cabe advertir que rara
vez la intervencin de la empresa culmine con una sancin a quin es sealado como
un hostigador, en el mejor (y ms evidente) de los casos, la intervencin de la
empresa tiene por fin cambiar de lugar de trabajo al hostigador quedando as, para la
empresa, solucionado el conflicto. Es en sta fase donde el trabajador debe ser
auxiliado a tiempo ya que de lo contrario, a la ruptura de la relacin laboral como
consecuencia, en principio, de su renuncia o abandono voluntario, deber sumrsele
el estado actual de salud de la vctima (el trabajador) que puede convertirlo en una
persona incapaz laboralmente para obtener un nuevo trabajo.

56

Cuarta fase: marginacin o exclusin del trabajador acosado de la vida


laboral
En la cuarta y ltima etapa es llamada de marginacin o exclusin, porque el
acosador logra el objetivo buscado: la exclusin del trabajador. El trabajador
deteriorado fsica y psquicamente abandona el puesto de trabajo o solicita un
traslado, finalizando la relacin laboral y en casos muy extremos llegando inclusive a
extinguirse dicha relacin por el suicidio de la vctima (el trabajador). Los
trabajadores de las administraciones pblicas suelen pedir cambios de puesto de
trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada
parte de las vctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y
atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y
otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.
En esta etapa el trabajador acosado tiene un deterioro tal en su estado de salud que
resulta impensable el regreso nuevamente a su puesto de trabajo, sufriendo una
prdida de su potencial profesional y un dao irreparable en su estado de salud fsica
y psquica acompaado de un importante deterioro en sus vnculos personales y
familiares.

Perfil de las partes en el acoso laboral

Uno de los aspectos ms importantes del mobbing es saber y poder identificar


las partes implicadas en la situacin. En este punto veremos las principales
caractersticas de los sujetos que forman parte en este fenmeno laboral:
El acosador (accin individual o conjunta)
La vctima

57

El entorno laboral
El acosador
Es difcil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior
es bastante positiva. El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar
al agresor, ya que ste es sumamente fro y calculador, no acta de forma ostensible
ya que ello pudiere acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeos
retoques desestabilizadores que son difciles de identificar. Suele utilizar tcnicas de
desestabilizacin como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y
humillaciones. Por medio de estos mtodos y de palabras aparentemente triviales y de
cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que
su crculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir. Generalmente
en los mobbers lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso
es la envidia por los xitos y mritos de los dems. Un sentimiento de codicia, de
irritacin rencorosa, que se desencadena a travs de la felicidad y ventajas del otro. El
acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional,
siendo consciente del peligro constante al que est sometido en su carrera. Es el
conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras
personas. Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo a perder determinados
privilegios, por lo que esa ambicin empuja a eliminar drsticamente cualquier
obstculo que se interponga en su camino. Al hablar de agresor hay que hacer una
distincin entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma
pasiva (entorno) y los que practican la agresin de forma directa. Caractersticas
propias de personas narcisistas. Los acosadores psicolgicamente hablando, tienen
caractersticas propias que coinciden con las de las personas narcisistas, tales como:
Idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasas ilimitadas de xito y poder.

58

Necesidad excesiva de ser admirado.


Actitudes y comportamientos arrogantes.
Piensa que se le debe todo.

Es Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, quin nos proporciona


una serie de caractersticas propias de las personalidades narcisistas que nos pueden
ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.
Se considera especial y nico.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carecen de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen
algunas caractersticas propias de los paranoicos, aunque no lo son:
Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar
lecciones de rectitud a los dems.

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Tienen una gran rigidez psicolgica, obstinacin, intolerancia, racionalidad


fra, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena,
sensacin de ser la vctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si
fueran adversos.

La Victima
En el caso de los rasgos de personalidad de las vctimas, personas acosadas o
sujeto pasivo del mobbing laboral, seala Hirigoyen, que es vctima porque ha sido
designada por el agresor. Si esto es as, para ser vctima lo nico que hace falta es
estar en el medio en donde se desenvuelve el agresor. Advierte Hirigoyen que la
vctima no es masoquista o depresiva en s misma sino que al entrar en contacto con
el acosador se desestabiliza y de alguna manera tiende a culpabilizarse.
Seala lvarez M. (2002, p.16), la mayora de las investigaciones coinciden en
sealar que las vctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la
tica, con autonoma, empata y popularidad, rasgos estos que probablemente actan
como desencadenantes de las conductas de acoso al ser percibidos como una amenaza
por los miembros de la organizacin. Generalmente son personas utpicas, honestas
y envidiables porque disfrutan la vida. Se basan para ello, con absoluta normalidad y
sin contradicciones, en los valores y principios que hasta ahora han acompaado el
concepto de dignidad humana y que incluye la solidaridad.

El perfil de la vctima o del sujeto pasivo puede variar entre una persona
brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor;
una persona vulnerable o depresiva, blanco fcil para que el agresor descargue sus
propias frustraciones; o una persona eficaz y trabajadora que pretende imponer

60

reformas y es vista como una amenaza al status actual. En otras palabras el sujeto
pasivo puede encuadrar en cualquiera de los siguientes perfiles:

1. Personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como un alto sentido de


la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma
permanente que en la organizacin las cosas no funcionan con la suficiente tica y
dignidad para todas las personas.

2. Persona autnomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez


psicolgica suficiente

como para tener independencia de criterio, autonoma de

actuacin y capacidad para tomar la iniciativa.

3. Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo Personas con


una gran capacidad de relacin que no dudan ni un instante en colaborar con el resto
de sus compaeros, facilitndoles cuantos instrumentos y medios estn a su alcance
en pro de la consecucin de los objetivos colectivos.

4. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan


por su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una
elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempeo de su trabajo
5. Personas populares, lderes informales entre sus compaeros o con carisma
para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una
especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que
propone o defiende.
6. Personas con elevada capacidad emptica, sensibilidad, compresin del
sufrimiento ajeno e inters por el desarrollo y el bienestar de los dems.

61

7. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y


positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia
satisfactoria o con una relacin de pareja que funciona.

Como corolario de lo anterior, la vctima del mobbing laboral es escogida por


que generalmente no es sumisa, ni servil, ni se deja manipular, no transige con la
mentira, no mira hacia el otro lado ante la corrupcin, no se deja avasallar
sexualmente, no es mediocre profesional, no es igual que los dems, etc.

La vctima de mobbing laboral no ha hecho nada que justifique que se le acose


u hostigue. El acoso psicolgico es por s mismo un comportamiento injustificable.
La pregunta que se hacen las vctimas, Qu he hecho yo para merecer mobbing
laboral?, y entonces se busca la responsabilidad del mobbing all donde no se puede
encontrar: en la vctima en lugar del agresor. (I. Piuel y Zabala (2006).

El entorno laboral

Como se ha sealado anteriormente, el acoso en el trabajo lejos de lo que


pudiera parecer a primera vista, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino
que es un mal que parte de la propia organizacin y afecta a toda ella a su conjunto,
pero generalmente las organizaciones laborales tienden a obviarlo, negando la
existencia del problema e imputndolo, en el hipottico caso de que lo admitiera, a
los posibles desequilibrios psicolgicos de la vctima, o bien derivndolo a la esfera
de la relacin personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se
tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir. El entorno
del trabajadorvctima suele seguirle la corriente o escurrir el bulto ante las
embestidas del acosador, negando su existencia y negando tambin ayudar a la
vctima, ya que se piensa que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene

62

menos probabilidad de sufrir acoso. En un porcentaje muy elevado de los casos, el


entorno se identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte en un
cmplice ms, sobre todo cuando justifican e incluso celebran su comportamiento.
Detrs de estas personas (los acosadores) suele haber objetivos inconfesables en torno
a la consecucin de algn tipo de beneficio, como puede ser un ascenso. Tambin
existe el entorno silencioso casi siempre coincidente con el grupo laboral que suele
ser el que se llevaba bien con la vctima. Curiosamente ste grupo nunca ven ni oyen
nada. Cuando la vctima recurre a ellos en busca de ayuda sta se le niega
sistemticamente, utilizando para ello argumentos como; no es para tanto o se es
tu problema y por lo tanto a vos te toca resolverlo. Independientemente de las
caractersticas de los acosadores y sus vctimas, el entorno laboral suele caracterizarse
por la mala organizacin del trabajo, que se evidencia tanto en lo que hace a la
distribucin de tareas cmo del poder. No siempre los ms capaces tienen cargos
acordes. Tambin se caracteriza el entorno laboral, por la inexistencia de mtodos
eficaces para la resolucin de conflictos. En sociedades competitivas hay muchas
situaciones donde no se ponen lmites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que
se da una gran permisividad en cuanto a los comportamientos con el objeto de que se
consigan los objetivos econmicos previamente establecidos. A modo de sntesis
podemos decir que la situacin de mobbing se agrava cuando el entorno se hace
cmplice de manera activa (atacando a la vctima de la misma manera que el
acosador) o de manera pasiva (ignorando completamente la situacin). Es necesario
que se identifique el problema, que podamos conocer quines son las partes que
integran este conflicto con el objeto de poder luchar contra el acoso, ya que ignorar
una situacin de hostigamiento puede afectar a todos y cada uno de los miembros de
una organizacin y, en definitiva, a la organizacin misma.

63

Objetivos del Mobbing


El mobbing o acoso psicolgico es un conjunto de conductas abusivas en forma
de actos, palabras, escritos o gestos que vulneran la identidad, la dignidad o la
integridad fsica y/o psicolgica de una persona. Se puede dar en cualquier situacin
en la que se relacionen un grupo de personas (en el trabajo, en la pareja, en escuelas o
universidades, en grupos de amigos). Lo ejerce una persona o grupo de personas
sobre otra persona. A pesar de su alcance, es fcil que pase desapercibido para la
mayora, excepto para las vctimas. A continuacin conductas que son objetivos de
acoso laboral:

Descalificar y desacreditar a la vctima sutilmente, sobre todo a

travs de mensajes no verbales.

Rechazar la comunicacin directa: as el conflicto no puede ser

solucionado y se provoca el sentimiento de culpa de las vctimas.

Aislar a la persona.

Inducir caer en errores.

Sacar a la luz sus puntos dbiles.

Burlarse de sus ideas, convicciones o gustos.

Ridiculizarlo en pblico.

Hacer alusiones desagradables.

Poner en tela de juicio su capacidad de juicio y decisin.

Instigar a los compaeros en contra suya.

Se le habla de modo hostil y grosero.

Se le provoca para que reaccione descontroladamente.

Hacer comentarios maliciosos.

Se le dan informaciones errneas.

64

El desprestigio social es su principal forma de daar, provocando que la vctima


se quede sola, as mantiene en el anonimato sus prcticas abusivas (Guevara 2005 p
106).
Tratar incluso de convencer a los testigos, conocedores de su maldad, de que
todo son imaginaciones y manifestaciones exageradas o reacciones desmesuradas e
incluso patolgicas de sus vctimas.

El acosador psicolgico se mueve con autntica maestra detrs del escenario y


aprovecha la oportunidad que le concede el desconocimiento abierto de sus
propsitos, por tanto se vale de todas las formas posibles para generar descredito,
ridiculizacin, falta de capacidad, que tiene como finalidad exasperar al empleado
objeto de acoso moral, para su eventual abandono laboral.
Consecuencias del Mobbing
El mobbing es un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino que
afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene connotaciones
jurdicas sino tambin psicolgicas, sociales, econmicas, etc.
Este fenmeno causa consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las
familias, etc. Aqu mencionaremos algunas de las consecuencias del acoso moral en
diferentes escalas.
Personales: alteraciones psiquitricas y psicopatolgicas entre las que se
encuentran:

Dificultades de concentracin y memoria

Irritabilidad

Sentimiento de amenaza

Alteraciones del sueo

Somatizaciones mltiples

65

Miedo acentuado y continuo

Ansiedad

Diminucin de la autoestima

Miedo al fracaso

Reacciones paranoicas.

Trastornos de ansiedad

Trastornos depresivos

Trastornos por abuso o dependencia de sustancias

Otras alteraciones psiquitricas (psicosis reactiva, trastornos

sexuales, trastornos alimentarios, etc.)

Dichas alteraciones pueden llegar a constituir procesos crnicos si no se tratan


en el momento oportuno.

Sociales: el mobbing tambin puede afectar de manera negativa el medio


social que rodea a la persona que es vctima de acoso laboral, aunque estas
circunstancias se perciban en un plazo ms largo:

Incremento del gasto debido a los retiros y jubilaciones

anticipadas.

Aumento de los gastos referentes a los servicios de salud.

Atribucin negativa al trabajo.

Para la organizacin del trabajo: consecuencias para la propia empresa:

Disminucin de la eficacia y del nivel de atencin hacia los clientes.

Disminucin de la calidad / cantidad del producto final.

Efectos negativos sobre la imagen y credibilidad de la empresa.

66

Aumento del tiempo perdido debido a la rotacin de personal y

accidentes laborales.

Incremento en los gasto de capacitacin y formacin de nuevos

empleados.

Problemas de clima laboral.

El acoso laboral o mobbing es una situacin compleja tanto en sus orgenes


como en las consecuencias que es capaz de producir. Sin menospreciar los aspectos
sociales y empresariales, los aspectos personales son los
en cuenta que inciden directamente en la salud

ms importantes teniendo

fsica y mental de la vctima y si no

se interviene en el momento preciso la recuperacin puede ser muy compleja y las


secuelas pueden permanecer por mucho tiempo en el individuo.

Qu no es Mobbing?

Actualmente no se tiene una frmula exacta que identifique de forma evidente


los actos de mobbing laboral, pero hay ciertas caractersticas que pueden permitir
diferenciarlo de otras situaciones laborales como son, su permanencia en el tiempo, la
intencin de hacer dao, el control de la situacin, el aislamiento a que se somete a la
vctima, la estigmatizacin, entre otras.
Son varias las doctrinas que se han dedicado en sealar una serie de
circunstancias y situaciones que se dan, las cuales no se enmarcan en el mobbing
laboral, entre otras se encuentran la del psiclogo espaol Jos Manuel Lantero, quien
seala las siguientes:

El simple enfrentamiento con el empresario sobre una cuestin laboral, porque


su finalidad no necesariamente es la de provocar un dao psicolgico para que

67

el trabajador abandone la empresa; y este puede ser un aspecto temporal y no


una conducta sistemtica que se prolongue en el tiempo.

La antipata recproca con el empresario u otro trabajador. Estas situaciones al


margen de la jerarqua interna, fcilmente pueden hacer que se produzcan
roces que en ocasiones son ms que desagradables, pudiendo conducir a la
depresin, pero faltara la intencionalidad.

El estrs o exceso de trabajo. El conjunto de reacciones emocionales,


cognitivas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. La sobrecarga de trabajo
puede dar lugar a una respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento
de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a l. En el estrs cuando se
reduce el exceso de trabajo la situacin se solventa; el mobbing no, porque el
problema sigue estando ah, es personal su actitud sobre la vctima.

El burn-out (sndrome del quemado) o sndrome de desgaste personal. El cual


surge cuando la falta de recompensas provoca que el trabajador no se realice y
se desmotive, se produce por la sistemtica repeticin de un trabajo, unido a la
falta de un reconocimiento profesional que provoca un agotamiento emocional
y baja realizacin personal, y sobre todo el conflicto surge en el burn-out entre
el trabajador y el trabajo, mientras que en el mobbing surge entre personas.

El acoso sexual. En este sentido Cristina Mangarelli , desarrolla el tema sobre


la distincin del mobbing de otras situaciones que no lo configuran, citando al
autor Ojeda Avils quien ha sealado que la confusin en el concepto es tal
que puede llevar a consagrar la expresin tutto mobbing, niente mobbing

68

Esta autora agrega que esta es una forma de evitar que se abuse en el uso
del concepto por parte de las supuestas vctimas, y que esta preocupacin en la
delimitacin del concepto tambin se da en el campo de la psicologa y psiquiatra.

Entre algunas de las situaciones que existen para diferenciar el mobbing


laboral en las relaciones de trabajo, la autora cita que se encuentran:

1. Incumplimientos del empleador de su obligacin de respecto a la dignidad del


trabajador o trabajadora que tiene lugar de modo aislado:
Esta variedad de actos del supervisor pueden darse como

incumplimientos

contractuales o abusos de autoridad, tales como agresiones, gritos, insultos, injurias,


etc., incluso de carcter grave, pero que como se dan en una sola oportunidad se
tienen en forma aislada, y esto hace que justamente por su carcter aislado no
constituye mobbing.
2. Enfermedad derivada del tipo de actividad de que se trata: Es importante distinguir
la enfermedad padecida por un trabajador o trabajadora, producida por un proceso de
acoso laboral, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrs producidos por las
especiales caractersticas de la actividad de que se trate (por la complejidad o la
peligrosidad de la misma).
3. Conflictos en el trabajo: Los conflictos en el trabajo pueden existir y por ello el
trabajador puede enfermarse como consecuencia de estos conflictos, pero sin
embargo no necesariamente esto puede constituir una situacin de mobbing o acoso
laboral. Esto porque pueden darse las diferencias de opinin, los conflictos y los
problemas en el trabajo y se tienen como fenmenos normales en los que no existe la
intencin de daar o de ofender al trabajador.

69

CAPITULO III

MARCO METODOLGICO

La investigacin desarrollada para la realizacin de esta tesis, se circunscribe al


anlisis documental. Esto segn el autor Ander - Egg (1995), la investigacin
documental es el procedimiento cientfico y sistemtico de indagacin, recoleccin,
organizacin e interpretacin de datos extrados de fuentes documentales sobre un
determinado tema. Basndose en esta definicin, la investigacin documental va ms
all del simple proceso de recoleccin de datos. Deben ser organizados de manera
coherente de acuerdo a la proyeccin del tema de investigacin y ser analizados e
interpretados de acuerdo a las diferentes interrogantes que se presenten sobre el
tema y cumpliendo con lo planteado en los Objetivos Generales y Especficos.

Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL 2006). Se entiende


por investigacin documental
El estudio de problemas con el propsito de ampliar y profundizar
el conocimiento de su naturaleza con apoyo principalmente en
trabajos previos, informacin y datos divulgados por medio
impreso audiovisuales y electrnicos, la originalidad del estudio se
refleja en el enfoque crtico, conceptualizado, reflexiones,
conclusiones, recomendaciones y en general, en el pensamiento del
autor.
Por las definiciones expuestas, se considera esta investigacin documental, ya
que se soporta el documentos y textos que ayudan a estudiar una situacin o hecho, el

70

cual, por su poca investigacin, y su contenido terico puede ayudar a travs de la


normativa legal vigente en Venezuela, a analizar el impacto del acoso laboral o
mobbing en el trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico.

De hecho, se acepta que en un tipo de investigacin de tipo jurdica y que segn


Nava (2009), el objetivo de la investigacin jurdica en que gira en torno al estudio
del orden normativo aplicable al hombre como ente social, a su realidad y todo esto
hace que el abogado este en un continuo investigar y tiene la oportunidad de producir
nuevos conocimientos en pro de una mejor legislacin, justicia e interpretacin del
derecho mismo, y realizar con ella la descripcin de una situacin ms objetiva
posible, tomando en cuenta la interpretacin jurdica como fuente de recoleccin de
informacin.

El diseo de la investigacin es bibliogrfico, ya que a travs de la revisin de


material documental de manera sistemtica y rigurosa, se ha llegado al anlisis del
avocamiento y se han determinado sus caractersticas y relacin de variables.

Pretendemos profundizar en el estudio sobre los conceptos, modalidades y


consecuencias del acoso laboral y proponer y analizar un anteproyecto de Ley, con
finalidad de formular un instrumento legal y contar con una normativa legal.

71

CAPITULO IV

ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL

4.1. Desarrollo de la Propuesta

En el presente captulo presentaremos una propuesta de Anteproyecto de Ley


Contra el Acoso Laboral segn lo analizado a lo largo del presente trabajo, una

normativa que prevenga estas prcticas de acoso laboral y psicolgico dentro de una
empresa privada o institucin pblica.
ARTCULO 1.- Objeto
Esta Ley tiene como principal objetivo definir, prohibir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado
y ofensivo y en general todo agravio a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral
privada o pblica.
Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa.

ARTCULO 2.-

Definicin

Se entiende por acoso laboral en el trabajo, toda aquella situacin en la que una
persona o varias, sean superiores jerrquicos o no, ejerzan violencia psicolgica, de
forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras

72

personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes,


con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicacin,
destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su
desmotivacin laboral.

Incluye el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar

psicolgicamente a otros en el trabajo.

ARTCULO 3.-

mbitos de Aplicacin de esta Ley

La presente Ley se aplicar a las relaciones obrero-patronales de los sectores


pblico y privado, as como las organizaciones internacionales con sede en el pas.
Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a
venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasin del trabajo prestado
o convenido en el Pas y, en ningn caso, sern renunciables ni relajables por
convenios particulares.

ARTCULO 4.-.-

Modalidades del Acoso Psicolgico y Moral

El acoso laboral puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:

1.

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral,

la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o


trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral
o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin

73

de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la


autoestima y la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral.

2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente


arbitrariedad permitan inferir el propsito de causar un perjuicio laboral al trabajador,
mediante actuaciones como la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario, entre otros comportamientos que puedan producir
desmotivacin laboral, estrs o cualquier otra consecuencia negativa para la salud
fsica o psquica del trabajador, sin que se necesite de dichas consecuencias para que
se configure.

3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, gnero,


origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social
cualquier trato diferenciado que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
constitucional y laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de


la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin,
ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrnicos.

5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

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6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y


la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.

ARTCULO 5. Sujetos y mbito de Aplicacin de la Ley.


Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempee como gerente, jefe, director, supervisor
o cualquier otra posicin de direccin y mando en una empresa u organizacin en la
cual haya relaciones laborales regidas por La Ley Orgnica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT);
La persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia publica;
La persona natural que se desempee como trabajador o empleado. Son
sujetos pasivos o vctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en
el sector privado;
Los funcionarios pblicos, con rgimen especial que se desempeen en una
dependencia del Estado;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partcipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral;

75

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones


que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los trminos de la presente ley.
PARGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan
en la presente ley son slo aquellas que ocurren en un mbito de relaciones de
dependencia o subordinacin de carcter laboral.

ARTCULO 6.- Responsabilidad del Estado


El Estado ser responsable de disear e implementar polticas de
sensibilizacin, educativas y de supervisin, para la prevencin del acoso moral
laboral, tanto en el mbito pblico como en el privado.
La Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social es el rgano
competente en el mbito pblico y privado del contralor del cumplimiento de la
presente ley.
Toda informacin relativa a las denuncias en materia de acoso laboral tendr
carcter de confidencialidad siendo conocidas exclusivamente por aquellas personas
que intervengan en el procedimiento tendiente a dar tratamiento a la misma.

ARTCULO 7.-

Deber del Ministerio del Poder Popular de Trabajo y

Seguridad Social
La Direccin Nacional e Inspeccin de Trabajo del Ministerio del Poder
Popular de Trabajo y Seguridad Social, deber velar y garantizar por el cumplimiento
de lo dispuesto en esta Ley. Asimismo ser la responsable de llevar adelante los
programas de prevencin del acoso psicolgico y moral en el trabajo.

76

ARTCULO 8.- Prevencin del Acoso Laboral


Responsabilidades de prevencin. Todo patrono tendr la responsabilidad de
mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ah, por
medio de una poltica interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas
de acoso laboral. Con ese fin, debern tomar medidas expresas en los reglamentos
internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse
solo a ellas, incluirn las siguientes:
1.- Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los
representantes, las empleadas, los empleados y los clientes la existencia de una
poltica contra el acoso laboral.
2.- Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para permitir
las denuncias de acoso laboral, garantizar la confidencialidad de las denuncias y
sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa.
El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningn caso, podr
exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposicin de la denuncia
por hostigamiento sexual.
ARTCULO 9.- Divulgacin de la Ley.
Todo patrono tendr la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente
Ley. La Defensora del Pueblo podr coadyuvar en este proceso.

77

ARTCULO 10.- Informacin sobre denuncias.


Todo patrono estar obligado a informar sobre las denuncias de acoso laboral
que se reciban en su lugar de trabajo, as como el resultado del procedimiento que se
realice, a la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo del Ministerio de
Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social, si se trata de patronos pblicos y
privados.
Para efectos del sector pblico, se entiende por patrono al superior jerrquico de
cada institucin.

ARTCULO 11. Conductas que Constituyen Acoso Laboral.


Se presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pblica de cualquiera de las siguientes conductas:
a)

Los

actos

de

agresin

fsica,

independientemente

de

sus

consecuencias;
b)

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen


familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social;
c)

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional

expresados en presencia de los compaeros de trabajo;


d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compaeros de trabajo;
e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos
del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios;

78

f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo


de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en
pblico;
h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i)

La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones

laborales,

las

exigencias

abiertamente

desproporcionadas

sobre

el

cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de


trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo referente a la
necesidad tcnica de la empresa u organismo del Estado;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral
y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin
de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, o licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

79

n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con


contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situacin de aislamiento social.

En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente


valorar, segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artculo 4.
Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e
integridad fsica, la libertad sexual y dems derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado,
debern ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
Artculo 12.- Conductas que no Constituyen Acoso Laboral.
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a)

La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;
b) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
c)

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la

institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;

80

d) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el


contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista la Ley
Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores o la Ley del Estatuto de la
Funcin Pblica.
e) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
clusulas de los contratos de trabajo.
f) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata
la legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.
h)

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde al empleador por la violacin por parte del trabajador de las obligaciones
que impone el contrato de trabajo.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos
internos de la empresa.

PARGRAFO. Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las


peticiones de colaboracin a que se refiere este artculo debern ser justificados,
fundados en criterios objetivos y no discriminatorios

ARTCULO 13.-

De los Procedimientos en el Lugar de Trabajo

El trabajador o trabajadora que considere que se han violentado sus derechos


por alguna de las conductas estipuladas en el artculo 4 de la presente Ley, deber
formular la queja correspondiente ante su superior jerrquico en la institucin o
empresa respectiva o ante la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo del
Ministerio de Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social.

81

Presentada la denuncia, el patrono o representante del patrono deber disponer


de todas las medidas y garantas necesarias para proteger al trabajador de cualquier
represalia o aplicar aquellas sugeridas por la Inspeccin General del Trabajo y de la
Seguridad Social.
El patrono o patrona, de considerar que dentro de la empresa u organismo no
estn dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley,
deber remitir la misma a la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social,
en un plazo no mayor de los cinco das de recibida la denuncia.
En caso que el acosado/a haya realizado la denuncia y su desarrollo o
conclusiones sean considerados por el acosado/a lesivos de sus derechos
fundamentales por razones de legalidad o de mrito, dentro del plazo de diez das
hbiles, podr presentarse ante la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad
Social a solicitar se inicie dentro de ese mbito la instruccin de investigacin.
Tambin podr solicitar a la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social
la instruccin de investigacin, en caso que la empresa no haya dictado resolucin
dentro del plazo de 30 (treinta) das de recibida la denuncia.
La Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social intimar a la
empresa u organismo del Estado, la remisin de las actuaciones cumplidas en su
mbito dentro del plazo de diez (10) das hbiles.
Artculo 14.- Procedimiento Administrativo
La investigacin realizada por la Inspeccin General del Trabajo y de la
Seguridad Social seguir los procedimientos previstos por la normativa vigente. La
Inspeccin dispondr de amplias facultades de investigacin sobre los hechos
denunciados, acordndose especial relevancia a la inspeccin realizada en el lugar de
trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea ms conveniente, para
interrogar al denunciante, denunciado y testigos y recoger todas las pruebas que

82

resulten pertinentes. El nmero de testigos a presentar por cada una de las partes no
ser mayor de cinco. Cuando la inspeccin proceda a interrogar personas que por su
vinculacin con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos
denunciados, lo har individualmente, en forma reservada, sin presencia de
representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el
expediente los datos de los deponentes. Sus datos sern relevados en documento que
no integrar el expediente y permanecer a resguardo de la Inspeccin por el plazo de
cuatro aos, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la
Inspeccin por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las
condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas
vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que
insuma el traslado al mismo y el interrogatorio ser considerado tiempo trabajado.
A las audiencias que convoque la Inspectora del Trabajo ser obligatoria la
concurrencia de los citados. La omisin no justificada de la empresa ser pasible de
aplicacin de sanciones. Las audiencias debern notificarse personalmente con un
plazo mnimo de antelacin de tres das hbiles, indicndose sumariamente la
denuncia presentada; todos los citados podrn comparecer asistidos de abogados.

ARTCULO 15.-

Del Procedimiento en Va Judicial

Una vez agotado el procedimiento administrativo en la institucin o empresa


respectiva o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona
ofendida y si el trabajador o trabajadora considera que no se ha resuelto
definitivamente su denuncia por acoso psicolgico y moral, podr presentar la
demanda ante la autoridad judicial competente de acuerdo con lo estipulado en la Ley
Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

83

ARTCULO 16.- Notificacin y Sancin


Las conclusiones de la investigacin realizada por la Inspeccin General del
Trabajo y de la Seguridad Social sern puestas en conocimiento del patrono, el
denunciante y el denunciado. Finalizada la sustanciacin de la denuncia, la
Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social se expedir respecto de
aqulla en un plazo mximo de 20 (veinte) das, aplicando sanciones al patrono, si
correspondieren, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 528 de la Ley Orgnica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
Artculo 17.- Indemnizacin
El trabajador vctima de acoso moral, sin perjuicio de la denuncia
administrativa, tendr derecho a reclamar al responsable una indemnizacin por dao
moral mnima equivalente a 12 (doce) mensualidades, de acuerdo con la ltima
remuneracin del trabajador, sin perjuicio de las dems acciones que correspondan.
El trabajador afectado podr optar por considerarse indirectamente despedido,
en cuyo caso el despido revestir el carcter de abusivo y dar derecho a una
indemnizacin especial tarifada de 6 (seis) mensualidades, de acuerdo con la ltima
remuneracin del trabajador, la que ser acumulable a la indemnizacin comn.
Artculo 18.- Competencia de los Sindicatos
Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso laboral estarn facultados
para concurrir ante la Inspectora del Trabajo y a solicitar la constitucin de la
Inspeccin en el lugar de trabajo. Los representantes sindicales podrn asistir a las
diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspeccin General del Trabajo
y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren
necesarias para una eficaz comprobacin de los hechos denunciados, el cese de los
mismos y su no reiteracin, siempre que el trabajador/a involucrado/a presente su
consentimiento a dicha asistencia.

84

El denunciante y denunciado podrn concurrir con la asistencia jurdica que


crean conveniente.

ARTCULO 19.-

Competencia de los Tribunales de Jurisdiccin

Laboral

Las demandas por acoso psicolgico y moral se podrn presentar ante los
tribunales laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley

ARTCULO 20.- Tratamiento Sancionatorio al Acoso Laboral.


El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar as:
1. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Ley Orgnica del Trabajo. En tal caso procede la
indemnizacin en los trminos de los artculos 92 y 142 de la Ley Orgnica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Cdigo Civil.
2. Con sancin de multa entre cinco (5) y veinte (20) Salario Mnimo
Nacional Urbano

mensuales para la persona que lo realice y para el

empleador que lo tolere.


PARGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso
laboral se destinarn al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y
podr ser cobrada mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de
valor.

85

PARGRAFO 2. Durante la investigacin disciplinaria o el juzgamiento por


conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est adelantando podr
ordenar o abrir un procedimiento de medida cautelar innominada de suspensin
provisional de los funcionarios o funcionarias actuantes en el caso durante el curso
del proceso motivadamente, de acuerdo a lo establecido en el artculo 585 y 588 del
Cdigo de Procedimiento Civil y el Articulo 137 de la Ley Orgnica Procesal del
Trabajo, , siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra
de la posible vctima.
ARTCULO 21.-

Derechos de la persona cesante

Cuando la persona acosada haya terminado el contrato de trabajo con


responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa, tendr derecho a:

a)

Que se le cancelen las prestaciones correspondientes.

b)

Pago de salarios cados y dems extremos que el juez

determine.
c)

Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de

un empleado pblico, podr optar por la transferencia.

ARTCULO 22.- Despido del Acosador


Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso psicolgico y
moral en el trabajo, podr ser despedida sin responsabilidad patronal.

86

ARTCULO 23.- Indemnizacin por Dao Moral

Cuando, mediante sentencia, se compruebe el acoso moral y psicolgico, la


persona ofendida tendr derecho a una indemnizacin por dao moral, si ha sido
acreditado, lo cual tambin ser de conocimiento del juez de trabajo.
ARTCULO 24.- Garantas Contra Actitudes Retaliatorias.
A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establzcanse las siguientes garantas:

1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima


del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecern de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la peticin o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal,
podr provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal
caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por
dicho rgano de control mientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal
situacin. Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario de la
Rama Judicial.

87

3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convenciones


colectivas de trabajo y los contratos colectivos.

Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como


testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente
ley.

ARTCULO 25.- Competencia.


Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechos
adoptar las medidas sancionatorias que prev el artculo 20 de la presente Ley,
cuando las vctimas del acoso sean trabajadores del pblico o privado

ARTCULO 26.- Procedimiento Sancionatorio.


Para la imposicin de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir el
siguiente procedimiento:

Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar a


audiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta (30) das siguientes a la
presentacin de la solicitud o reclamo. De la iniciacin del procedimiento se
notificar personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya
tolerado, dentro de los cinco (5) das siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las
pruebas se practicarn antes de la audiencia o dentro de ella. La decisin se proferir
al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuacin proceder el recurso de apelacin,

88

que se decidir en los treinta (30) das siguientes a su interposicin. En todo lo no


previsto en este artculo se aplicar el Cdigo Procesal del Trabajo.

ARTCULO 27.- Temeridad del Reclamo de Acoso Laboral.


Cuando, a juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente, el
Reclamo de acoso laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se
impondr a quien la formul una sancin de multa entre medio y tres salarios
mnimos legales mensuales, los cuales se descontarn sucesivamente de la
remuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su
imposicin.
Igual sancin se impondr a quien formule ms de una denuncia o queja de
acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarn a la entidad pblica a que
pertenece la autoridad que la impuso.

De la Participacin de los Trabajadores y Trabajadoras y de los


Empleadores y Empleadoras

Artculo 28.- De los Defensores o Defensoras de Personal

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotacin de las


diferentes empresas o de instituciones pblicas o privadas, los trabajadores y
trabajadoras elegirn Defensores o Defensoras de Personal, que sern sus

89

representantes ante el Comit de Seguridad y Salud Laboral, mediante los


mecanismos democrticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las
convenciones colectivas de trabajo. Mediante Reglamento se establecer el nmero
de delegados o delegadas de prevencin, para lo cual debe tomar en consideracin el
nmero de trabajadores y trabajadoras; la organizacin del trabajo; los turnos de
trabajo, reas, departamentos o ubicacin de los espacios fsicos, as como la
peligrosidad de los procesos de trabajo con un mnimo establecido de acuerdo a la
siguiente escala: 1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un Defensores o
Defensoras de Personal. 2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras:
dos (2) Defensores o Defensoras de Personal. 3. De cincuenta y uno (51) a doscientos
cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) Defensores o Defensoras de
Personal. 4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en
adelante: un Defensores o Defensoras de Personal adicional por cada quinientos (500)
trabajadores o trabajadoras, o fraccin.

Artculo 29.- De las Atribuciones del Defensor o Defensora de Personal

Son atribuciones del Defensor o Defensora de Personal: 1. Constituir


conjuntamente, con los representantes de los empleadores o empleadoras, el Comit
de Defensores o Defensoras de Personal. 2. Recibir las denuncias relativas del acoso
psicolgico y moral en el trabajo a las condiciones y medio ambiente de trabajo y a
los programas e instalaciones para la recreacin, utilizacin del tiempo libre y
descanso que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas
ante el Comit de Seguridad y Salud Laboral para su solucin. 3. Participar
conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la mejora de la
accin preventiva y de promocin de la salud y seguridad en el trabajo. 4. Promover y
fomentar la cooperacin de los trabajadores y trabajadoras en la ejecucin de la
normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo. 5.

90

Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promocin,


control, vigilancia cumplimiento de esta Ley. 6. Otras que le asigne la presente Ley
y el Reglamento que se dicte.

ARTCULO 30.- De las Facultades del Defensor o Defensora de Personal

En el ejercicio de las competencias atribuidas al Defensor o Defensora de


Personal, stos estn facultados para:
1.

La investigacin de las reclamaciones en materia de acoso, a fin de

establecer los hechos en tales casos;


2) la formulacin de propuestas para la solucin de las reclamaciones en
materia de acoso;
3) la coordinacin de la labor de los conciliadores; y el examen de cuestiones
especficas a las que se refiere el presente Convenio.
4) En el desarrollo de sus actividades, el Defensor del Personal actuar con
independencia respecto de las Partes en el presente Convenio, y ejercer las funciones
correspondientes con plena autonoma.
5) El Defensor del Personal presentar a las Partes y a la Comisin Paritaria de
Recursos Humanos un informe anual sobre las actividades emprendidas, las
recomendaciones formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio
correspondiente.

91

. Artculo 31. De la Proteccin y Garantas del Defensor o Defensora de


Personal.
Defensor o Defensora de Personal no podr ser despedido, trasladado o
desmejorado en sus condiciones de trabajo, a partir del momento de su eleccin y
hasta tres (3) meses despus de vencido el trmino para el cual fue elegido o elegida,
sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, en concordancia
con la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. A partir de la
fecha en que los trabajadores y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al
Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los Defensor o Defensora de Personal, el
conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, centro de trabajo o unidad
de produccin en cuestin estarn amparados por la inamovilidad establecida en la
Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. El Inspector o
Inspectora del Trabajo notificar a los empleadores o empleadoras interesados, el
propsito de los trabajadores y trabajadoras de elegir los Defensores o Defensoras de
Personal. La eleccin a que se refiere este artculo debe realizarse en un lapso no
mayor a treinta (30) das a partir de la notificacin. La convocatoria y los organismos
que supervisen el desarrollo del proceso eleccionario sern establecidos en el
Reglamento respectivo. Defensor o Defensora de Personal durar tres (3) aos en sus
funciones, pudiendo ser reelecto por perodos iguales. De igual modo, podr ser
revocado por los trabajadores y las trabajadoras por inasistencias injustificadas a las
reuniones u omisin en la presentacin de los informes respectivos ante el Comit de
Defensores o Defensoras de Personal. Estas causales sern desarrolladas en el
Reglamento de esta Ley y en los estatutos del Comit Defensor o Defensora de
Personal. El tiempo utilizado por Defensor o Defensora de Personal para el
desempeo de las funciones previstas en esta Ley, as como para la formacin en
materia de acoso laboral, ser considerado como parte de la jornada de trabajo,
otorgndosele licencia remunerada. El empleador o la empleadora deber facilitar y
adoptar todas las medidas tendentes a que el Defensor o Defensora de Personal pueda
realizar sus actividades cuando acte en cumplimiento de sus funciones. El Defensor

92

o Defensora de Personal debe presentar informe sobre las actividades desarrolladas


ante el Comit de Seguridad y Salud Laboral y ante el Instituto Nacional de
Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, de acuerdo con lo establecido en el
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. El empleador o empleadora deber
proporcionar a los Defensores o Defensoras de Personal y a las organizaciones
sindicales los medios y la formacin en materia de acoso laboral, que resulten
necesarios para el ejercicio de sus funciones

ARTCULO 32.-

Del Sigilo Profesional del Defensor o Defensora de

Personal
Al Defensor o Defensora de Personal le es aplicable lo dispuesto en la Ley
Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en lo que se refiere a la
prohibicin de revelar secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento y, por
otra parte, est obligado a guardar sigilo profesional respecto de las informaciones a
que tuviesen acceso como consecuencia de su actuacin, todo esto sin detrimento de
su obligacin de denunciar a las autoridades las condiciones inseguras o peligrosas
que conociere.
DISPOSICIONES FINALES
ARTCULO 33.- El Ejecutivo Nacional, en atencin a sus atribuciones legales,
proceder a la aprobacin del Reglamento de la presente Ley.

ARTCULO 34.-

La Asamblea Nacional proceder a aprobar las

modificaciones de la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores,


en todos aquellos artculos en que colide o contrare el presente texto legal.

93

ARTCULO 35.- Normas supletorias.


Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe incompatibilidad
con este texto, se aplicarn, supletoriamente, a Ley Orgnica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores y las leyes laborales conexas. Se aplicar el Cdigo
Civil cuando no existan normas reguladoras.
ARTCULO 36.- Vigencia.
La presente Ley Rige a partir de su publicacin.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS
TRANSITORIO UNICO.- Lo dispuesto en los artculos 8 y 9 anteriores
deber cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigencia de la
presente Ley.

94

CAPITULO V

5.1.- ASPECTOS DEL ANTEPROYECTO DE LEY

En este captulo se efectuara un estudio al anteproyecto de ley contra el acoso


laboral, la cual es una propuesta para que sirva de instrumento para la efectiva
proteccin de la dignidad en el lugar de trabajo, para tal efecto realizaremos una
revisin sistemtica del articulado.

Como se evidencio a lo largo de este trabajo, el acoso laboral incluye mltiples


aspectos tales como los sociolgicos, psicolgicos, administrativos, laborales y
jurdicos por lo que deberan ser tenidos en cuenta al momento de reglamentar este
fenmeno que, como hemos visto, se ha vuelto bastante frecuente en nuestra
sociedad. Se demostr la necesidad de los trabajadores venezolanos de contar con una
herramienta o Ley especfica para defenderse de este fenmeno.
Lo dice Campero Mndez (2013) El objeto de la ley es la parte dispositiva de
la norma en la que se identifica la materia o asunto que se pretende regular. Es real,
fctico, viable y nico Si convenimos en que la Ley es un constructo humano
dirigido a reglar una situacin, la que sea, para hacerla relacin jurdica y por lo
tanto tutelable en derecho, su construccin no es tarea sencilla y mucho menos de
segundo orden, pero si a esto le aadimos un elemento ms, que el sistema de fuentes
se ha multiplicado, estamos ante un trabajo por dems complicado, delicado y
complejo.
En el anteproyecto de Ley, es un paso al futuro, constituye un avance
importante en el reconocimiento del acoso laboral, en general puede presentar errores
ante la falta de identificacin del acoso como riesgo psicosocial y como un producto

95

de la violencia, tratndolo como un fenmeno incluso extrao en las relaciones de


trabajo.
Definicin

La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad de la


persona. Esta primera definicin es fundamental, ya que la dignidad de la persona es
la fuente de todas las garantas constitucionales, y evidentemente, es la esencia de los
derechos humanos. Y es, por cierto adems, una seal clara de la gravedad que
implica, con actuaciones que generalmente son pluriofensivas en la afectacin a las
personas. Por eso, la Constitucin Nacional, en varios articulados de su texto, seala
claramente que las personas son iguales ante la ley y sobre el respeto a la
dignidad humana y sus derechos.
El anteproyecto entiende como acoso laboral toda conducta que constituya
agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro y otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien
que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.

mbito de la Ley
Cuando se habla de mbito de aplicacin se hace referencia al contexto en
donde la norma tiene validez, fuerza o valor y/o donde puede aplicar. En este
sentido, en este anteproyecto de Ley al mbito de aplicacin de las mismas es
aplicable en las relaciones de trabajo de los sectores pblico y privado, as como las

96

organizaciones internacionales con sede en el pas. Entonces podemos decir que


estn protegidos a todos los trabajadores y trabajadoras que laboran en el pas.

Sujetos Activos y Pasivos del Acoso Laboral


En cuanto a los protagonistas o autores que intervienen en el acoso laboral, se
considera sujetos activos y pasivos, as: el sujeto activo, es el autor directo del
acoso, quien impulsa la mala conducta hacia alguien. El anteproyecto de Ley en su
artculo 5, determina dichos autores: La persona natural que se desempee como
gerentes, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posicin de direccin y
mando en una empresa u organizacin en la cual haya relaciones laborales; La
persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga la calidad de jefe
de una dependencia estatal; La persona natural que se desempee como trabajador
o empleado. Son sujetos partcipes del acoso laboral: La persona natural que como
patrono promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; La persona natural que
omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los
Inspectores de Trabajo en los trminos de la presente ley.

El sujeto Pasivo, es la vctima del acoso laboral, quien es agredido, acosado y/o
hostigado dentro de la relacin laboral. De igual manera el artculo 5 hace la
siguiente clasificacin: Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin
laboral de trabajo en el sector privado; Los servidores pblicos, tanto empleados
pblicos como trabajadores oficiales y servidores con rgimen especial que se
desempeen en una dependencia pblica; Los jefes inmediatos cuando el acoso
provenga de sus subalternos.

Tambin, la ley en mismo artculo 5 cuando se refiere

a los sujetos pasivos, se infiere que tambin pueden ser sujetos activos o autores del
acoso, el subordinado respecto del subordinante y tambin el compaero de trabajo,
respecto de sus dems compaeros.

97

Modalidades del acoso laboral

Entre las modalidades de acoso laboral, en el anteproyecto de Ley se distingue


las de maltrato laboral, persecucin laboral, entorpecimiento laboral, inequidad
laboral, desproteccin laboral y discriminacin laboral. Si bien resulta pedaggica la
separacin entre estas conductas, como lo vimos cada una de ellas, tratamos de
plasmar para una mayor eficacia de la Ley y para incentivar la denuncia en este tipo
de situaciones violatorias se enmarcaron dentro de los derechos fundamentales tales
como el trabajo, la dignidad, la intimidad y la honra.

Conductas

En cuanto a las conductas que constituyen acoso laboral, si bien se abordan de


manera general y logran establecer situaciones concretas, evitando as la temeridad en
las denuncias, se insiste en que muchos de esos actos se den en presencia de los
compaeros de trabajo, causando consecuencias tales la desproteccin de la persona a
la que se le vulneran sus derechos en mbitos privados y obligando a las vctimas a
aportar como prueba testimonios de la organizacin que, como vimos, son difciles de
obtener.

Prevencin del Acoso Laboral

La existencia y cumplimiento de medidas preventivas, como se anot a lo largo


de la investigacin, constituye una nica herramienta para la proteccin del trabajador
de las condiciones justas y dignas de su labor. La inclusin de mtodos de
conciliacin, si bien son sanos dentro de la organizacin, desconocen las situaciones
concretas de acoso laboral y las situaciones dentro de la organizacin, por lo que se

98

debe ampliar a programas de capacitacin y creacin de comits ad hoc, como se


anotar ms adelante en las propuestas.

En el Artculo 166 de la LOTTT en las bases legales mencionado se establece


que el Estado, los trabajadores, sus organizaciones sociales y los patronos estn en la
obligacin de promover acciones que garanticen la prevencin, la investigacin, la
sancin, as como la difusin, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las
denuncias y reclamos que formulen los trabajadores que hayan sido objeto de acoso
laboral o sexual
En su artculo 8 del anteproyecto, instruye a los patronos para que adopten
medidas tendientes a la prevencin del acoso laboral y particularmente dispone que
en los reglamentos de trabajo se contemplen mecanismos En este sentido.

El artculo ocho el anteproyecto de ley, consagra por una parte, la obligacin de


los empleadores de establecer en el reglamento interno de trabajo medidas de
prevencin y correccin del acoso laboral; y por otra, establece dos medidas que
deben ser aplicadas para corregir el acoso laboral que se presente en el mbito de una
relacin laboral.
La ley de acoso laboral establece cules son esas medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo, estas medidas son las siguientes:

Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones debern prever


mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
La ley establece la figura de los Defensores o Defensoras de Personal, que sern
elegidos mediante mecanismos democrticos establecidos en la Ley en cada uno de

99

los centros de trabajo y sern sus representantes ante el Comit En todo centro de
trabajo, establecimiento o unidad de explotacin de las diferentes empresas o de
instituciones pblicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirn Defensores
o Defensoras de Personal, que sern sus representantes ante el Comit de Seguridad y
Salud Laboral. Estos defensores y defensoras del Personal tendrn sus atribuciones
que es conjuntamente con los representantes de los empleadores, el Comit de
defensores y defensoras del Personal, para recibir denuncias relativas al acoso
psicolgico y moral en el trabajo y otras facultades como es la de promover y
fomentar la cooperacin de los trabajadores y trabajadoras en la ejecucin de la
normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo.

Competencia

Con respecto a la competencia los Tribunales del Trabajo son competentes para
sustanciar y decidir los casos de acoso moral y acoso laboral.

Temeridad

Si bien se deben racionalizar las quejas por acoso laboral a fin de evitar
retaliaciones sobre discusiones en el lugar de trabajo, las mismas deberan ser
evaluadas con criterios objetivos establecidos en la Ley y no en el concepto del juez o
del Ministerio Pblico, toda vez que esta circunstancia disminuira las posibilidades
de las personas de interponer denuncias ante el miedo de ser sancionadas. Estamos
conscientes que la generalizacin de este artculo en el anteproyecto as como puede
evitar la temeridad en la denuncia, puede desincentivar la denuncia por parte de las
vctimas.

100

Elementos de la tipificacin:
1.- En primer lugar, cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta
amplitud evidentemente abarca comportamientos activos, pasivos, directos e
indirectos, o por interpsita personae. Desde el punto de vista de los medios, podran
clasificarse en medios escritos, verbales, simblicos, y tambin gestuales. Este ltimo
en el sentido de lo que entendemos como comunicacin corporal o no verbal.

Por cierto, podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si
es pblico, privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre laboral, por la
relacin existente entre vctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podra
verificarse ms all del lugar de trabajo, e invadir el mbito o entorno social, familiar,
o grupal de la persona.

2.- Agresin u hostigamiento reiterados. Es clara la intencin del legislador de


no considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de acoso laboral, lo
cual a nuestro juicio es un error, ya que la alta gravedad, magnitud y efectos de una
sola agresin, podra ser absolutamente devastadora para la vctima, y de esta manera
tendra que esperar su reiteracin para configurar el ilcito. Por lo tanto, queda una
brecha o vaco en una situacin como la mencionada, que resulta totalmente
aberrante.

La agresin es un acto contrario al derecho de otra persona, faltando al respeto,


actuar con violencia, ofender o provocar, humillar, menoscabar, intimidar, amenazar,
en definitiva, aquello que interfiere injustamente en la libertad, dignidad, integridad
fsica, en la salud y estabilidad psicolgica cognitiva y emocional de la persona. Es
un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto en las relaciones
interpersonales, cualquiera sea la posicin en la organizacin laboral y las exigencias

101

derivadas estrictamente de las obligaciones contractuales o estatutarias en el


cumplimiento de las funciones a que est sometida legalmente la vctima.

El hostigamiento parece tener un tono menor a la agresin, ya que la anterior


tiene la connotacin de ser ms directa y clara en la voluntad del agresor por afectar a
la vctima, y que consiste en molestar, burlarse insistentemente; incitar con insistencia
a alguien para que haga algo. Por cierto, la motivacin de la insistencia est en este
caso en un escenario ilegtimo y abusivo, sobrepasando la normalidad de quin
legtimamente ejerce mando o control sobre ciertas personas y actividades.

Sin embargo, a veces tambin la propia organizacin se propone metas o


exigencias de un supuesto alto rendimiento, que superan la normalidad de las
capacidades y aptitudes del personal disponible, con jornadas extenuantes,
rendimientos decrecientes y deterioro de la salud de las personas, lo que la hace
coautora, cmplice o encubridora del acoso.
Por cierto, en todos estos casos se trata de exigencias que no sean soportables
conforme a la actividad que corresponde al cargo o funcin y a las tareas que en su
volumen o complejidad corresponde realizar, de acuerdo al contrato o descripcin de
funciones del cargo y su marco legal.

3.- La reiteracin. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en diversas


materias ha estimado como reiterado aquello que se repite ms de una vez, y esa
situacin es ms factible acreditar en el caso de la agresin, con el alcance ya
expuesto anteriormente sobre esta exigencia.
Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una sola reiteracin,
sino que la insistencia va a requerir la acreditacin de una serie de actuaciones
similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una

102

insistencia ilegtima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o


contractuales preestablecidas.

4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser cometido
por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.

5.- Los medios del acoso.- La definicin legal ha sido abierta en esta parte,
considerando cualquier medio que tenga la idoneidad para inferir el agravio, ya sea
escrito, grfico, verbal, sonoro, gestual, electrnico, o tambin mediante
comportamientos no activos, pero moral, legal o socialmente esperables, cuya
omisin se entiende generalmente como una afrenta u ofensa.

Es relevante la preocupacin que debe tener la vctima por la constitucin de


pruebas que objetivamente den cuenta de los hechos, y que aunque sean aislados,
puedan tener una relacin que permita constatar o presumir sin lugar a dudas la
intencionalidad del acosador. En un artculo anterior Esperando al Legislador,
hemos indicado estrategias para estos efectos.

6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de


comprobacin de un efecto lesivo en la persona de la vctima. No le basta a esta
definicin de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente
comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de
menoscabo, maltrato o humillacin. Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos
efectos a travs

los medios de prueba ms idneos, y que no dejan de tener

dificultades ya que estos resultados se presentarn ms notorios precisamente cuando


el deterioro de la vctima alcanza un nivel importante de desgaste sicolgico, estrs o
deterioro de la salud fsica.

103

La ley debiera haber considerado la posibilidad del grado de tentativa y de


frustracin, ya que solo ha previsto la amenaza respecto de la situacin laboral o de
oportunidades de empleo, no considerando como un ilcito el simple acoso, exigiendo
que se produzca un efecto pernicioso para lograr su configuracin de ilcito.

Tratamiento sancionatorio al acoso laboral

Para poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se
debe demostrar. La sancin operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a
todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las
personas dentro de cualquier tipo de relacin laboral.
Nm. 1 articulo 20 del Anteproyecto de ley,
Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador establecido por
la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En tal caso procede
la indemnizacin en los trminos de los artculos 92 y 142 de la Ley Orgnica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Cdigo Civil.
Con sancin de multa entre cinco (5) y veinte (20) salarios mnimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual
busca la proteccin del trabajador en todos los mbitos, puesto que como hemos
observado durante el estudio de toda la ley. La proteccin que brinda es de manera
total, ya que las sanciones son de carcter laboral para el sujeto activo en lo que
refiere a (destitucin e inhabilidad y suspensin) as mismo tambin son de caracteres
pecuniario pues el sujeto activo adems deber cancelar lo que le corresponda
mediante la sancin que se le imponga.

104

5.2.-CUESTIONARIO DE ACOSO LABORAL (CAL)

Para determinar en las unidades de Trabajo se desarrolle y se validez a travs de


INPSASEL un Cuestionario de Acoso Laboral, que sea una herramienta para analizar y
examinar la situacin sobre la materia en cada una de las empresas e instituciones pblicas
y privadas, en general, el CAL sea una medida valida y fiable para evaluar el acoso
psicolgico en el trabajo

El cuestionario puede tener unos 40 o 50 tems que recogen varias conductas de


acoso. Cada tem est cuantificado con una frecuencia de ocurrencia.
Los factores ms frecuentes que los anlisis han elicitado se resumen en los
siguientes:
Aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, violencia o amenazas de violencia,
ataques a la integridad de las personas y crticas directas o indirectas.
El Cuestionario de Acoso Laboral (CAL) puede tener dos secciones claramente
diferenciadas, la primera incluye variables sociodemogrficas y laborales y, la segunda,
cuestiones relativas a las formas de acoso. La primera parte incluye variables bsicas como
edad y gnero que parecen estar relacionadas con conductas de acoso (Piuel, 2002) y otras
variables laborales que en las entrevistas haban aparecido como probablemente
relacionadas con las tasas de acoso (aos de experiencia laboral, experiencia en el sector,
experiencia en el mismo puesto, situacin laboral, sector en el que trabaja, cargo que ocupa
en la empresa, tipo de contrato, turno, tipo empresa, tipo convenio, horario y turno).
Las cuestiones relativas a las conductas de acoso, se fundamentan en las entrevistas
mantenidas y en diferentes instrumentos de evaluacin previos encuadrados en un modelo
organizacional de la conducta de acoso y en un contexto que permitiera analizar la
experiencia subjetiva de acoso, su frecuencia y las formas ms comunes de la misma.

105

Una vez elaborado el instrumento se aplica a los trabajadores a travs de los


delegados de prevencin de INPSASEL de la respectiva empresa, los Defensores o
Defensoras de Personal, compaeros laborales de los trabajadores directamente encargados
de aspectos relacionados con la Prevencin de Riesgos Laborales.
La entrega y recogida de los cuestionarios ser realizada a travs de los delegados de
prevencin, recordndoles que deba responderse de forma individual y que era annimo.
En primer lugar, el sujeto debe indicar con qu frecuencia ha sido vctima de los
distintos comportamientos tpicos de acoso en su lugar de trabajo. Al final del cuestionario,
debe llevar una definicin de acoso psicolgico, ante la cual los sujetos deben sealar si
han sido expuestos a dicho problema durante los ltimos seis meses.
5.3.- CREACIN DE UNA CARTILLA

Una de las principales tareas que tiene que impulsar el Ministerio del Poder Popular
para el Trabajo y la Seguridad Social, es la de informar y difundir al pblico la legislacin
laboral y promover el respeto de los derechos de las personas que trabajan. En esta labor debe
entregar informacin actualizada acerca de lo que pasa en el mundo del trabajo y los
mecanismos que se han de usar para ejercer los derechos y obligaciones de los trabajadores y
empleadores.
Actualmente se viene percibiendo con insistencia una creciente preocupacin sobre el
acoso moral en los lugares de trabajo, como una prctica de violencia al interior de la
empresa. Los casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y los
procedimientos administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situacin de
acoso. Para ayudar a responder estas inquietudes hemos elaborado esta cartilla informativa
de este delicado y poco conocido tema.
Aun cuando no existen datos acerca de la incidencia efectiva de acoso laboral, ni sobre el
nmero de personas acosadas en el trabajo en Venezuela, s se sabe que el acoso ocurre y que
habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores
vctimas, especialmente en momentos crticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando

106

una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha
obtenido una licencia mdica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el
empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En
casos como stos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los trabajadores
para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo abandonen.

La creacin de esta cartilla busca que las personas que estn en el medio del trabajo
puedan identificar las situaciones de acoso laboral y asimismo procedan a denunciar estos
hechos y a la vez a diferenciar las situaciones de conflicto normales dentro de una empresa a fin
de evitar las denuncias temerarias. La cartilla, busca a travs de un lenguaje sencillo,
sensibilizar a las personas sobre la importancia de la prevencin de este fenmeno. La cartilla
est sobre todo dirigida a las trabajadoras y los trabajadores para que conozcan sus derechos y,
a travs de los procedimientos establecidos en el Anteproyecto de ley Contra el Acoso Laboral,
inviten a su empleador a adoptar las conductas a las que los obliga la Ley.

Probablemente para muchas personas, trabajar sea una experiencia ingrata por el trato
arbitrario que reciben de sus jefes y superiores jerrquicos. Quizs, en muchos casos existan
situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.

El objetivo de esta cartilla, es informar al pblico acerca de qu es el acoso en el trabajo,


cmo se manifiesta y cules son los factores que inciden en su ocurrencia. Tambin se sugieren
algunas medidas para prevenirlo y cules son los medios legales de que disponen actualmente
las vctimas para defenderse.

107

CAPITULO VI
CONCLUSIONES
Si bien ha sido definido de diferentes formas, para el aspecto jurdico es
importante entender que el acoso laboral se sustenta en dos aspectos: el primero, que
se trata de un riesgo de tipo psicosocial y que, como tal, debe ser protegido por todas
las normas que regulan la materia. Como escenario esencial dentro de este tipo de
riesgos, es importante entonces empezar a trabajar desde la empresa, la familia y la
sociedad en la prevencin de este tipo de riesgos que, como lo vimos, trae
consecuencias en todos estos mbitos.

El segundo aspecto en el que se sustenta el acoso laboral es entonces desde la


violencia: debe ser asumido como una forma de violencia que se presenta en el lugar
de trabajo y, que como tal, es potencial causante de daos fsicos y psquicos en las
personas, por lo que se le debe dar un tratamiento integral tanto a la vctima como al
acosador para evitar la futura ocurrencia de estos actos.

Con el fin de definir el acoso laboral, vimos entonces que diversos autores
alrededor del mundo han buscado los elementos constitutivos del mismo, tales como
la reiteracin de la conducta, la finalidad de sta y la existencia de vctima y
victimario. Sin embargo, el mobbing es un fenmeno complejo, derivado de las
relaciones humanas en el lugar de trabajo y, por lo mismo, no es posible
circunscribirnos a ciertos elementos como circunstancias exclusivas que determinen o
no su existencia. Por el contrario, entenderemos mobbing como toda conducta que,
objetivamente, sea capaz de menoscabar los derechos fundamentales de los
trabajadores, buscando ocasionar con ello un mal laboral y siendo potencialmente
capaz de generar daos fsicos y psquicos en las personas.

108

Jurdicamente s podemos afirmar entonces, que las conductas de acoso laboral


tienden a menoscabar los derechos de los trabajadores y que por lo mismo se debe dar
una especial y efectiva proteccin a las vctimas, por lo que las normas que regulan
este fenmeno deben ser entendidas de manera integral y deben responder a las
necesidades de las personas, garantizando as la efectividad en su proteccin. Para
ello, es esencial entonces comprender que la prevencin es la nica manera de evitar
los costos sociales y laborales que provoca el acoso laboral o mobbing.
Un primer paso para la prevencin es entonces el conocimiento y la divulgacin
de qu se entiende por mobbing, para lo cual se propone la creacin de una cartilla
que, en lenguaje sencillo, explique a los trabajadores y a las empresas qu es este
fenmeno, qu no es y por qu es importante su prevencin.
Igualmente, por tratarse de un riesgo psicosocial, se insiste en la participacin
de los trabajadores y patronos en este proceso, as como la creacin de comits o
defensoras ad hoc para instaurar dilogos y acercamientos entre las partes.
Nuestra legislacin, en distintas disposiciones normativas, ya establece la
proteccin a derechos como la dignidad, la honra y la integridad fsica, psquica y
sexual, y tambin hace un importante reconocimiento del acoso laboral en la LOTTT
donde se incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, cuya finalidad es
identificar, prevenir y sancionar el acoso laboral. Sin embargo, esta ley se presta a
mltiples ambigedades en su interpretacin y, al ser de poca eficacia, ha
desprotegido los derechos de los trabajadores, quienes antes de la existencia de la
nueva Ley del Trabajo, al igual que ahora se sigue usando la LOPCYMAT que es la
norma ms usada como medio de proteccin laboral.

Aunque cada vez ms pases tienden al reconocimiento de la existencia del


acoso laboral y propenden por la expedicin de normas al respecto, vemos que en
Amrica Latina el desarrollo ha sido bastante pobre y que slo pocos pases como

109

Colombia, Argentina, Chile y Mxico han desarrollado normatividad al respecto, la


cual an se encuentra lejos de brindar una proteccin efectiva a los trabajadores.
En el ordenamiento jurdico venezolano, en relacin a los elementos que
conforman el acoso laboral o mobbing se pudo comprobar, que no existe ningn
instrumento legal especfico que regule este flagelo, sin embargo, se cuenta con
diversas normativas limitadas, incluyendo la propia Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela (2000), que de manera indirecta, conciben la proteccin de
la salud laboral en los puestos de trabajo, relativa a la salud fsica y emocional de los
trabajadores. En ese sentido, los rganos jurisdiccionales, han aplicado estos criterios
generales, para admitir la figura del mobbing laboral, hostigamiento laboral o estrs
laboral, el cual se materializa cuando desestabiliza emocionalmente a una persona
mediante todo tipo de estrategias buscando someter o eliminar a una persona de su
puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella, atacando sistemticamente a una
persona criticando destructivamente, cuando realiza su trabajo, cuando se maltrata
verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla
psicolgicamente atacando su dignidad.
Tales elementos han sido tomados del derecho comparado, particularmente de
la doctrina espaola, lo cual ha permitido que se estn emitiendo decisiones en las
cuales se reconoce el mobbing laboral y con ello, el resarcimiento que tal conducta
haya podido causar a la vctima, reconociendo de esta manera, que a travs del
mobbing laboral, se pretende, deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de
una persona, hostigarla sistemticamente a una persona mediante acusaciones falsas
acerca de su trabajo, inducirla intencionalmente a cometer errores, destruir su
reputacin personal o profesional, mediante calumnias, forzar a una persona a un
abandono prematuro o ilcito de su puesto de trabajo mediante coacciones o
amenazas. En efecto, resulta un gran avance, que los rganos jurisdiccionales que
conforman la administracin de justicia en el ordenamiento jurdico venezolano, aun
cuando no se cuente con una normativa especial en la materia, en cuanto al fenmeno

110

del mobbing laboral, ya han iniciado el tratamiento particular de este fenmeno, lo


cual ya ha sido previsto en otras las legislaciones, tales como Alemania, Espaa,
Francia y Colombia, entre otras, las cuales ya cuentan con algunas regulaciones e
instituciones jurdicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia
preventiva como en materia sancionatoria. En cuanto a las causas de retiro justificado
del trabajador en el ordenamiento jurdico venezolano, las mismas se encuentran
contenidas en el artculo 103 la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012), segn el cual, sern causas justificadas de retiro, el literal k.
Acoso laboral o acoso sexual.

Aunque la LOTTT incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual,


como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la patrona o sus representantes,
en contra del trabajador o la trabajadora. Es bien cierto que aun

los rganos

jurisdiccionales venezolano no responden y pretenden ignorar la existencia del


mobbing laboral como causal de retiro justificado y aun existiendo en la nueva ley, la
victima de este fenmeno, debe llevar a autos, todos aquello elementos que permitan
al juzgador, verificar, que en efecto, el padecimiento que le est afectando, se ha
originado y agravado en el puesto de trabajo, adems de demostrar, que el atron
estaba en conocimiento de la situacin, ello a los fines que procedan las
indemnizaciones correspondientes, de lo contrario, no sern procedentes tales
reclamaciones.

En definitiva hay que hacer el esfuerzo y pedir a nuestros trabajadores,


magistrados y legisladores que se tengan la disposicin de acoger esta propuesta u
otro anteproyecto de ley contra el acoso laboral, lo importante es que tanto como la
doctrina como la jurisprudencia laboral ya incorporaron esta nocin y han reconocido
en primer lugar la existencia del acoso moral laboral como un atentado a la dignidad

111

del trabajador, y en segundo lugar se ha reconocido el hecho de que la vctima debe


tener una indemnizacin por los daos sufridos a raz de este abuso. Pero aun as
existe la necesidad de una normativa laboral contra el acoso laboral, la falta de
instrumento jurdico especifico que se alza en defensa del principio protector de los
trabajadores, para que las vctimas de acoso moral laboral puedan llevar las causas al
conocimiento de los Tribunales de Justicia, la que logr finalmente permear nuestro
sistema jurdico para as mejorar la institucionalidad laboral.

112

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116

ANEXOS

ANEXO A. FORMATO ENCUESTA GENERAL


Responda, nicamente, segn su experiencia. No deje ninguna cuestin sin
responder. Conteste Si, No, o No Sabe (NS).

1. La empresa ha realizado la evaluacin inicial de los riesgos psicosociales en


todos los puestos de trabajo?
SI
NO
NS

2. En la empresa se han detectado riesgos psicosociales?


SI
NO
NS

3. En la empresa se han detectado situaciones de acoso laboral?


SI
NO
NS

4. En el plan de accin preventiva de la empresa se contempla la prevencin del


acoso laboral?

117

SI
NO
NS

5. La empresa ha implantado medidas de prevencin de las situaciones de


violencia y acoso laboral detectados?
SI
NO
NS

6. Los trabajadores conocen si existen riesgos psicosociales en su lugar de trabajo?


SI
NO
NS

7. Las medidas de prevencin de los riesgos psicosociales se han establecido con la


consulta y participacin de los trabajadores y sus representantes?
SI
NO
NS

8. Se han analizado las posibilidades de relaciones interpersonales?

118

SI
NO
NS

9. La empresa cuenta con un tcnico especializado en Ergonoma y


Psicosociologa Aplicada?
SI
NO
NS

10. La empresa tiene previstas medidas organizacionales de respuesta ante las


situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS

11. La empresa ha adoptado un procedimiento para detectar situaciones de acoso


moral o psicolgico, u otras situaciones de violencia en el trabajo?
SI
NO
NS

12. Se facilita la comunicacin confidencial de los subordinados a la Direccin, de


situaciones de violencia originadas en el interior de la empresa?

119

SI
NO
NS

13. Se realiza una vigilancia especfica de la salud de los riesgos psicosociales?


SI
NO
NS

14. Se ha formado y/o informado a los trabajadores sobre la forma de prevenir las
situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS

15. La empresa ha dispuesto medidas preventivas especiales frente a las situaciones


de violencia laboral para los trabajadores especialmente sensibles?
SI
NO
NS

16. La empresa investiga las bajas por enfermedad que puedan deberse a situaciones
de violencia laboral?

120

SI
NO
NS

17. La empresa se coordina y coopera con otros empresarios presentes en el centro


de trabajo, para prevenir las situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS

18. Has sido objeto de acoso psicolgico en el trabajo?


Por parte de sus superiores

SI

NO

Por parte de tus compaeros

SI

NO

Por parte de ambos

SI

NO

SI
NO

19. Con qu frecuencia?


Por semana 1 vez
Ms de 1 vez x semana
Por un mes continuo

121

20. Durante cunto tiempo? ?


Menos de 6 meses
En torno a 6 meses
Ms de 6 meses

21. Has sido testigo de acoso psicolgico en el trabajo?


SI
NO
NS

122

ANEXO B. Cuestionario de Acoso Psicolgico en el Trabajo

Entrevista

Datos personales

SEXO __________
EDAD __________
PROFESIN _____________________________________________
CARGO ______________________________ REA ______________

A continuacin, por favor, contesta con qu frecuencia has sido objeto de este
tipo de comportamientos en el trabajo durante los ltimos seis meses:
1. Qu entiende por acoso laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

2. Alguna vez ha sido vctima de acoso laboral?, describa la situacin.


_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

123

3. Conoce algn caso de acoso laboral?, descrbalo


_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

4. Qu hara en caso de encontrarse frente a una situacin de esta


ndole?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

5. Considera que en Venezuela se le ha dado el manejo adecuado a este


tema, si no y por qu?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

6. Qu hara en caso de encontrarse frente a una situacin de esta ndole.


_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

124

7. Ante que organismos hace la denuncia en caso de encontrarse frente a


una situacin de acoso laboral?
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

8. Describa la organizacin para la cual usted labora:


_________________________________________________________
_________________________________________________________
________________________________________________________

9-. Cules son los aspectos del cargo que usted desarrolla en la organizacin,
que considera podran contribuir a que se presentara un caso de acoso laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

10. Conoce usted los articulados de la Ley Orgnica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) referente al acoso
laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

125

A continuacin, por favor, contesta con qu frecuencia has sido objeto de


este tipo de comportamientos en el trabajo durante los ltimos seis meses:
1. He sido ignorado o excluido en el trabajo
2. He recibido respuestas hostiles a mis comentarios y preguntas
3. Mis comentarios y preguntas han sido ignorados
4. He sido controlado y/o vigilado en extremo
5. No me pasan las llamadas o dicen que no estoy
6. Me han restringido recursos necesarios para realizar mi trabajo
7. Me han obligado a realizar trabajos absurdos o intiles
8. Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeo que
sea
9. Se me asignan tareas muy por debajo o muy por encima de mis competencias
10. He recibido crticas continuadas e injustificadas sobre mi trabajo
11. He sido vctima de comentarios malintencionados de compaeros o superiores
12. He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona, actitudes o mi vida
privada
.

13. He sido vctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi fsico, forma de ser, etc.
14. En la organizacin donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto y
respetuoso
15. Mis jefes cuando mandan y dan rdenes suelen hacerlo de forma adecuada
16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores
17. El desarrollo profesional (promocin), se hace de forma justa y razonable
18. En la organizacin donde trabajo la toma de decisiones es democrtica
19. En la empresa en que trabajo, hay una buena informacin sobre el acoso
psicolgico

126

20. Tenemos informacin sobre los medios y procedimientos establecidos en mi


organizacin en el caso de que algn trabajador sea objeto de acoso
psicolgico
21. En mi organizacin hay procedimientos para intervenir en caso de acoso
psicolgico
22. Sufro enfermedades que atribuyo al acoso psicolgico en el trabajo
23. Visito al mdico debido al acoso psicolgico en el trabajo
El acoso psicolgico consiste en continuadas actitudes y comportamientos hostiles,
dirigidos de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, con el fin de
desprestigiar, humillar, aislar y, en ltimo trmino, provocar el abandono del puesto
de trabajo. A partir de esta definicin y segn lo ocurrido durante los ltimos seis
meses, responde a las siguientes cuestiones.