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El COACHING

Abre ventanas para escudriar nuevos


conceptos, nuevos sistemas integrales,
tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de
gestin empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach


con algunas caractersticas especficas de
su liderazgo que resultan novedosas para el
desarrollo de lderes en la administracin de
las empresas.

2. Una metodologa de planificacin continua en


el tiempo ms mediato, en estrategias y
tcticas que apuntan siempre hacia una
mayor visin empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, da


a da, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo,
conectado con la medicin del desempeo
individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasin por
la excelencia.

4. Un sistema sinrgico de trabajo en equipo


que potencializa aun ms las competencias
individuales en beneficio de mejores
resultados para el equipo.

5. Un enfoque diferente que hace un viraje del


trabajo obligacin hacia el trabajo
entrenamiento, alegra y desarrollo.

CUANDO DAR COACHING?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentacin pobre o


deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento
laboral.

Cuando un empleado de cualquier rea


merece ser felicitado por la ejecucin
ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna


destreza dentro de su trabajo.

EL COACHING EFECTIVO

El coaching efectivo es aquel caracterizado por


el positivismo, confianza y rara vez la correccin,
que a su vez se presenta con suma moderacin.

Caractersticas del coaching efectivo:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que


pueden ser mejoradas. El coach utiliza un
lenguaje que va al grano y anima a la persona
que esta haciendo "coacheada" a ser especfica.
Se focaliza en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeo. El desempeo
puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes
entiendan exactamente lo mismo que se esta
discutiendo.

2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones


se intercambia informacin. Se dan preguntas y
respuestas, se intercambian ideas con el total
involucramiento de ambas partes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el


coach como el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos
en la mejora continua del desempeo. Todos los
participantes comparten la responsabilidad de
lograr que la conversacin sea lo mas til

posible y por la mejora del desempeo que sigue


a la conversacin.

4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta


determinada por dos factores primordiales: la
meta de la conversacin esta claramente
definida y el flujo de la conversacin implica una
primera fase en la cual se amplia la informacin,
para luego focalizarla en aspectos especficos
en la medida en que los participantes logran la
meta pautada al inicio de la conversacin.

5. RESPETO: El lder que utiliza este modelo


comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.

ELEMENTOS DEL COACHING

Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene su base


fundamental en los valores subyacentes que
ya han sido discutidos. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos
conductuales o algunas tcnicas de
comunicacin interesante.

2. RESULTADOS: El coaching es un proceso


orientado a resultados y que tiene como
consecuencia la mejora continua del
desempeo, ya sea individual o grupal.

3. DISCIPLINA: El coaching es una interaccin


disciplinaria. A fin de lograr la meta de la
mejora continua, un coach debe ser lo
suficientemente disciplinado como para crear
las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades criticas
y manejar adecuadamente una conversacin
de coaching.

4. ENTRENAMIENTO: Para emprender


conversaciones de coaching reales, se
requiere de entrenamientos. No basta el
conocimiento intuitivo o la simple
memorizacin de ideas y conceptos, ya que
esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el
desempeo.

El COACH

No es ms que el lder que se preocupa por


planear el crecimiento personal y profesional de
cada una de las personas del equipo y del suyo
propio. Posee una visin inspiradora, ganadora y
trascendente, y que mediante el ejemplo, la
disciplina, la responsabilidad y e compromiso,
orientan al equipo en el caminar hacia esa visin
convirtindola en realidad, es decir, es un lder
que promueve la unidad del equipo, sin
preferencias individuales y consolida la relacin
dentro del equipo para potencializar la suma de
los talentos individuales.

VALORES DEL COACH

Son personas que comparten creencias sobre:

La competencia humana: se refiere a que los


coaches
creen
en
personas;
desean
ser
competentes y obteniendo la ayuda necesaria
harn lo posible para ser mas competentes aun. Se
les debe dar la oportunidad para demostrar su
competencia en forma continua.
El desempeo superior: los coaches comparten
un compromiso hacia el desempeo superior
creyendo que:

1.- Gerenciando y Liderando por control no es


practico y no conduce hacia un compromiso
con un desempeo superior o con la mejora
continua hacia un mejor desempeo.

2.-Un desempeo optimo es el resultado del


compromiso de los individuos y los equipos
para desempearse lo mejor que les permiten
sus habilidades.

Valores sobre la importancia del coaching: los


coaches mantienen valores comunes sobre la
importancia del coaching, igualmente comparten
valores sobre como realizar el coaching.
Esto significa su comprensin sobre el coaching y
la forma de interactuar con las personas durante
las conversaciones de coaching; creen que deben
ser los iniciadores de las interacciones de
coaching, as como utilizar toda interaccin con
los individuos y equipos como una oportunidad
potencial para realizar coaching, ms que para
simplemente ordenar.

Estas creencias alimentan el conocimiento que las


lleva a creer que el coaching es una de las
funciones ms importantes de gerentes,
supervisores y lderes.

CARACTERISTICAS DEL COACH:

las caractersticas del coach deberan ser:

CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad


en su comunicacin, de otra forma las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que
siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la


ayuda que necesitan, bien sea informacin,
materiales, consejos o simplemente
comprensin.

CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que


las personas de equipo sepan que usted cree en
ellas y en lo que hacen. Seale xitos ocurridos.
Revise con ellos las causas de tales xitos y
otorguen reconocimiento hacia la excelencia
detrs de cada victoria.

MUTUALIDAD: significa compartir una visin de


las metas comunes. Para asegurarse de lo
anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en
detalles sus metas. Asegrese que los miembros
de sus equipo puedan responder preguntas
como: Por qu esta meta es tan buena para el
equipo o para las organizaciones?, o Cules
pasos deben realizarse para lograr las metas?,
cundo?, etc.

PERSPECTIVA: significa comprender el punto de


vista de los subordinados. Realiza preguntas
para involucrarse con las personas, que revelen
la realidad de los miembros del equipo. Mientras
mas preguntas hagan, mas comprender lo que
suceder en el interior de los individuos. No
asuma que ya sabe lo que piensan y sienten,
pregnteles.

RIESGO: es permitir que los miembros del equipo


sepan que los errores no van a ser castigados
con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.

PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves


para prevenir que el coach simplemente
reaccione: siempre que sea posible deben
evitarse respuestas viscerales, ya que pueden
minar la confianza de su equipo en la habilidad
para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son


aquellos que logran mantener la boca cerrada. El
mantener la confidencialidad de la informacin
individual recolectada, es a base de la confianza
y por ende, de su credibilidad como lder.

RESPETO: implica la actitud percibida con el


supervisor o gerente, hacia los individuos que el
gua. Usted puede respetar en alto grado a sus
miembros del equipo, pero si eso esta en
contradiccin con su poca disposicin de
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir

metas, etc., hace que se comunique poco


respeto.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan,


establecen direccin y dan feedback. Indican tareas
que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el
xito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas
y obstculos que podrn enfrentar los subordinados,
as como proveyendo de los recursos necesarios.
Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual
que al logro del xito. Removiendo obstculos y
asignando recursos, los buenos coaches promueven
el xito.

FUNCIONES DEL COACH

Entre las principales tenemos:

Liderazgo visionario inspirador

Seleccionador de talentos

Entrenador de equipos

Acompaamientos de vendedores en el campo

Consulto del desempeo individual de los


vendedores

Motivador y mentor de carrera

Gestor del trabajo en equipo

Estratega innovador

CONDUCTA DEL COACH

Para que los valores sean operacionalizados, el


coach debe traducirlos en conductas especficas. Por
ejemplo:

ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches


para transmitir que estn escuchando. Hay
aspectos verbales y no verbales en esta
actividad .

INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz


de desarrollar suficiente informacin para lograr
resultados positivos. Estos pueden ayudar a
resolver problemas, sabiendo de la forma en que
otras personas entienden el problema, lo que
han hecho para resolverlo y la forma en que
piensan que pueden ser resueltos.

REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al


coach a obtener informacin es reflejar. De esta
forma se comunica que se esta escuchando, que
se comprende lo que la otra persona dice o
siente, que no se esta juzgando y que se desea
que la otra persona proporcione informacin que
considere importa. Refleja significa expresar lo
que se cree que el otro dijo y comunicar los
sentimientos que la otra persona ha expresado.

AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del


coaching; la mejora continua del aprendizaje.
Expresa la creencia del coach sobre el deseo de
la gente de ser competentes. Refuerza el sentido
de logro en la otra persona y contribuye al
compromiso de la mejora continua.

DISCIPLINA: consiste en la habilidad las


habilidades anteriores, a fin de crear las
caractersticas esenciales de una reunin de
coach, es decir, asumir la responsabilidad por su
propia conducta y aceptar la responsabilidad por
el resultado de la interaccin de coaching.

Cualidades de un Coach efectivo

Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino


alcanzar las metas de productividad brindando
coaching a sus empleados para que logren un
rendimiento ptimo.

Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que


infunda energa positiva en cada encuentro.

Confiable: el coach confa en que sus empleados


pueden realizar la labor asignada correctamente.

Directo: utiliza comunicacin efectiva, la cual es


especifica y concreta

Orientado a la meta: fundamenta sus labores en


metas claras y bien definidas.

Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su


trabajo mejor que nadie.

Observador: es consciente de aquellas cosas


que no se expresan con las palabras sino con los
gestos.

Respetuoso: trata a sus empleados como


personas valiosas, de tal modo que aprende a
conocerlos y tratarlos mejor.

Paciente: no insulta a sus empleados por no


haber comprendido lo que les asigno.

Claro: se asegura que sus empleados entienden


lo que les explica.

Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte.

DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

Existe, mucha confusin acerca de lo que el


coaching realmente es, cuales son sus
diferencias con respecto al gerenciamiento y
cmo hacer de l algo realmente singular, nico.
El coaching es un ejemplo diferente, un contexto
distinto para que las cosas sean logradas en
trabajo en equipo.
El coaching requiere una nueva manera de
observar, una nueva manera de pensar y una
nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes
pueden ser adems, y de un modo natural, buenos

coaches, tradicionalmente existen algunas


diferencias fundamentales.
Hoy en da las compaas no se pueden dar el lujo
de controlar todo desde arriba. Las compaas
que tienen xito son aquellas que pueden
responder rpidamente a los cambios de los
mercados, tecnologas, polticas
gubernamentales y actitudes sociales.
Las organizaciones necesitan gente que pueda
pensar por si misma y responder
instantneamente a lo que necesita y desea,
como en una competencia internacional.

Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

Ven su posicin como el de dirigir y controlar la performance (lo que se

Tienen objetivos y estn generalmente enfocados en objetivos previame

Tratan de motiva a la gente

Son responsables por la gente que dirigen

Obtienen el poder de la autoridad de su cargo

Piensan que es lo que anda mal y porqu suceden las cosas

Miran el futuro basados en sus mejores predicciones

Lideran equipos

Determinan qu puede hacer el equipo

Solucionan problemas frente a los lmites y obstculos

Se focalizan en tcnicas para que la gente haga el trabajo

Usan premiso y castigos para controlar conductas

Son razonables

Piensan que la gente trabaja para ellos

Les puede gustar o no la gente que conducen

Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por l

Mantienen y defienden la cultura organizacional existente

CONCLUSIONES
EL COACHING se ha transformado en una
necesidad estratgica para compaas
comprometidas a producir resultados sin
precedentes. Las organizaciones necesitan
gente que pueda pensar por si misma, que sea

responsable de todo lo que ocurre en su


empresa porque as lo sienten, porque as lo
desean. A su vez el COACHING, ayuda a los
empleados a mejorar sus destrezas de trabajo
a travs de elogios y retroalimentacin
positiva basado en observacin
El Coaching es una manera de buscar
liderazgo, con una movilizacin hacia el xito
de equipos ganadores. El COACHING se aplica
cuando existe una retroalimentacin pobre o
deficiente sobre la mejora de los empleados,
causando as un bajo rendimiento laboral,
cuando el empleado necesita mejorar alguna
destreza dentro de su trabajo.
El Coaching efectivo es aquel caracterizado
por el positivismo, confianza y rara vez la
correccin, que a su vez se presenta con
suma moderacin. El Coaching es bueno para
los empleados y para los gerentes, pues
mediante ste, el gerente desarrolla sus
relaciones, las cuales tendrn como resultado
un desempeo continuamente mejorado para
el jefe y sus empleados.

De hecho, otra de las principales metas del


coaching efectivo es crear un ambiente en el
cual los empleados estn dispuestos y puedan
compartir sus ideas con su superior.
El coaching efectivo cambia la actitud del
empleado hacia una perspectiva de
cooperacin en equipo, lo que le permite al
coach que sus esfuerzos rindan resultados
especficos.
Entre los beneficios del coaching efectivo
podemos citar: desarrollo de las habilidades
de los empleados, facilita el diagnostico y la
correccin de problemas de desempeo,
fomenta relaciones laborales productivas,
mejora el desempeo y la actitud, entre otras.
En fin, los mejores coaches son aquellos que
saben como motivar a los dems para que
tengan xito en su desempeo laboral, como
mantener el esfuerzo para el logro de los
objetivos, como creer en si mismo y como
sobreponerse a los fracasos.
El Coaching es un sistema integral que trata
de cmo se hace en la direccin y

movilizacin hacia el xito de equipos


ganadores en la competicin mundial.

LAS METAS DEL COACHING EFECTIVO.

El Coaching es bueno para los empleados y para


los gerentes, pues mediante ste, el gerente
desarrolla sus relaciones, las cuales tendrn
como resultado un desempeo continuamente
mejorado para el jefe y sus empleados.

De hecho, otra de las principales metas del


coaching efectivo es crear un ambiente en el cual
los

empleados

estn

dispuestos

puedan

compartir sus ideas con su superior.


El

coaching

efectivo

cambia

la

actitud

del

empleado hacia una perspectiva de cooperacin


en equipo, lo que le permite al coach que sus
esfuerzos rindan resultados especficos.

Entre

los

beneficios

del

coaching

efectivo

podemos citar: desarrollo de las habilidades de


los

empleados,

facilita

el

diagnostico

la

correccin de problemas de desempeo, fomenta


relaciones

laborales

productivas,

desempeo y la actitud, entre otras.

mejora

el

Las cualidades de un coach efectivo.

Un coach efectivo es:

Positivo: su labor no es buscar al culpable,


sino alcanzar las metas de productividad

brindando coaching a sus empleados para


que logren un rendimiento ptimo.
Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que
infunda energa positiva en cada encuentro.
Confiable: el coach efectivo confa en que sus
empleados pueden realizar la labor asignada
correctamente.
Directo: utiliza comunicacin efectiva, la cual
es especfica y concreta.
Orientado a la meta: fundamenta sus labores
en metas claras y bien definidas.

Experto: atrae respecto y lealtad, pues


conoce su trabajo mejor que nadie.
Observador: es consciente de aquellas cosas
que no se expresan con las palabras sino con
los gestos.

Respetuoso: trata a sus empleados como


personas valiosas, de tal modo que aprende a
conocerlos y tratarlos mejor.
Paciente: no insulta a sus empleados por no
haber comprendido lo que les asign.
Claro: Se asegura que sus empleados
entienden lo que les explica.
Seguro: mantiene siempre una presencia
fuerte.

QUE QUIEREN SUS JUGADORES?


Existen tres atributos esenciales que motivan a
sus empleados para realizar sus tareas con
eficiencia:

La necesidad de alcanzar un logro: se da


cuando las personas sienten que pueden
hacer algo y que eso los hace sentir bien, as
que continan hacindola para mejorar cada
vez ms.
Deseo vehemente de aprender: cuando los
empleados aman su trabajo desean aprender
ms y ser mejores en ste.
Anhelo de contribuir: cuando lo empleados
conocen el valor de lo que hacen y el de sus
aportes, entonces tratan de optimizar su
trabajo.

Para dichos atributos, existen diferentes


estrategias de coaching que se pueden aplicar:
ofreciendo desafos adecuados, creando

oportunidades de aprendizaje y asignando


trabajos de importancia.

INDICADORES DEL COACHING EFECTIVO


El coach efectivo debe asegurarse siempre de
que su lenguaje corporal vaya acorde con el
mensaje de quiere transmitir, pues si no es as
sus empleados creern ms en sus gestos que en
sus palabras. As tambin, debe mantener una
poltica de puertas abiertas, de manera que el
empleado se sienta con suficiente confianza para
presentarle sus ideas.

COMO PONER EN PRACTICA UNA SESION DE


COACHING EFECTIVA

Para poner en prctica una sesin de coaching


efectiva, se deben seguir los siguientes pasos:
Definir la meta, establecer reglas bsicas,
mantener la concentracin, evitar los monlogos,
hablar con claridad y sencillez, prestar atencin
en el asunto objeto de estudio y estar abierto.

COMO PLANTEAR PREGUNTAS EFECTIVAS?


Las preguntas efectivas ayudan a recibir
informacin til de parte de los empleados,
debido a que son breves, claras, centradas,
pertinentes, constructivas, neutrales y abiertas.
Segn el autor, existen tres mtodos para obtener
mejores resultados al momento de hacer
preguntas efectivas:

Dar tiempo a la persona para que piense su


respuesta.
Decir a los empleados la importancia de la
informacin pedida.

Escuchar atentamente la respuesta despus de


haber preguntado.
Cmo ser un buen oyente?
Un coaching efectivo tambin conlleva escuchar
atentamente a los empleados. Segn el autor,
existen 7 claves para escuchar con efectividad:
Estar preparado: es decir, anticipar las
respuestas y dar seguimiento a las preguntas.
Dejar a un lado lo que se est haciendo: de
manera que nada le quite su atencin del
emisor.
Mantener contacto visual: la falta de ste crea
mayores posibilidades de incomprensin.
Or todo lo que se dice antes de responder.
Tomar notas: esto mantiene la concentracin
en lo que se est diciendo.

Aceptar sus sentimientos: cuando se pregunta,


se acepta que los sentimientos de los
empleados son importantes.
Permita silencio: permite al empleado dar una
respuesta precisa.

Una manera de estar seguro de que se ha


comprendido todo lo dicho, es el mtodo de las
tres "R":
Recibir: concentrar la atencin en quin habla
para mantener su enfoque.
Reflexionar: Pensar en lo que se escucha y
buscarle el sentido.
Reformular: rehacer preguntas para estar
seguro de que se dijo.
SOLUCION DE PROBLEMAS MEDIANTE EL
COACHING:
Otra de las metas del Coaching es capacitar a las
personas para que stas resuelvan problemas por
s solas, para ello el autor recomienda una
sucesin de pasos con los cules se hace ms
efectiva la solucin de una dificultad; dichos
pasos son:

Definir la oportunidad.
Definir el objetivo.
Crear el planteamiento de accin.
Crear el plan de accin.
Determinar los parmetros de evaluacin.
Confirmar la comprensin.
Planificar el seguimiento.

El coach como entrenador


El primer requisito para ser un entrenador
efectivo es l dominio de la tarea que tiene en sus
manos. Luego, se debe desglosar en breves pasos
el proceso que se quiere ensear. Durante el
entrenamiento, se debe demostrar la forma de
realizar la tarea e inmediatamente permitir que el
empleado trate de hacerla por s slo. Por ltimo,
se debe asegurar que los aprendices dominan el
mtodo enseado.

El coach como consejero


Un coach como consejero debe ayudar a los
empleados a comprender su trabajado antes de
realizarlo y la importancia de ste; debe reforzar
la motivacin de los mismos y ofrecer
informacin precisa y honesta, as como
directrices sobre les expectativas laborales. Para
todo ello, es necesario que el coach tenga
tiempo, energa, buena voluntad e informacin
suficiente para compartir con sus empleados.
Segn al autor, existen dos tipos de consejera:

interna, la cual ensea capacidades y sentido


comn corporativo y; externa, la cual ayuda a una
persona a edificar una carrera profesional.

El coach como corrector


Tener que corregir un desempeo inadecuado es
una funcin negativa que el coach debe
desempear al igual que las positivas. Para ello,
debe evitar acusar al empleado, simplemente
debe estudiar su comportamiento, tratar de
comprenderlo y ayudarle a cambiarlo. Segn el
autor, el modelo de Accin Positiva Especfica
(APF) ayuda a los empleados a mejorar su
comportamiento a travs un estudio del mismo,
formulacin de preguntas al respecto y luego, el
logro de un acuerdo que d solucin al problema.
Una vez resuelto el problema, se deja atrs lo
pasado y se tiene en cuenta el futuro.

4. Obstculos para el coaching


El coach efectivo de romper diferentes obstculos
al momento de trabajar; uno de ellos es suprimir

aquellas actividades superfluas que carecen de


propsitos; tambin, debe asegurarse de que sus
empleados comprenden realmente lo que se le
dice, para ello debe evitar utilizar jergas y
lenguaje que interrumpen la comunicacin
efectiva. As tambin, un coach debe estudiar su
propio comportamiento y sus actitudes para
verificar que stos no obstaculizan el desempeo
de sus empleados y adems, debe evitar el afn
de resolver todos los problemas personalmente.

Pasos para el coaching efectivo


Para un coach es muy importante el hecho de que
sus empleados se desarrollen para que realicen
su trabajo con efectividad e independencia.
Para ello, existen una serie de pasos que el coach
debe seguir:
Definir el desafo y describir el resultado
esperado.
Analizar posibles opciones de solucin.
Desarrollar un plan de accin.
Establecer plazos.
Definir criterios de evaluacin.
Facilitar la accin.

Perseverar hasta el final.


5. Retroalimentacin
La capacidad de ofrecer retroalimentacin
efectiva es fundamental para el proceso de
coaching, y para ello se deben tener en cuenta
varios aspectos:
La retroalimentacin debe ser especfica, es
decir, debe estar basada en hechos y
esfuerzos concretos.
Cuanto ms est la sugerencia alejado del
desempeo que se desea lograr, tanto menor
ser su efecto.
La retroalimentacin debe ser sincera e
individualizada.
Antes de dar retroalimentacin, se debe
preparar lo que se va a decir.
Coaching mediante recompensas
El coach debe siempre recompensar el
desempeo que busca, y para ello, puede hacer
uso de los tres tipos de recompensas: tangibles,
simblicas e intangibles. No obstante, al
momento de otorgar una recompensa se debe

tener en cuenta 2 aspectos: vincular la


recompensa con el comportamiento y otorgar la
recompensa con imparcialidad.

Principios adicionales para el coaching efectivo y


un buen vivir
Principio de iniciar el proceso: no importa
dnde se comience, lo importante es qu se
comienza.
Principio de control: usted no puede controlar
a nadie, slo puede motivar, guiar, ensear y
elogiar.
Principio de las decisiones: siempre tome las
decisiones, nunca deje de decidir.
Principio del tiempo: aproveche el tiempo lo
ms que pueda.
Principio de las preguntas: mientras ms
preguntas hace, mejor.
Principio de los errores: todos los
cometemos, aprender de ellos y seguir
adelante es lo que se debe hacer.
Principio de las nimiedades: mantener su
perspectiva, sus prioridades y el equilibrio.
Principio del temor: el temor no debe
paralizarlo.