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Qu es la seleccin inicial y cules son sus mtodos ms tiles?

Objetivo: Usar para hacer cortes preliminares a fin de decidir si un candidato satisface los requisitos
bsicos para un puesto.
Ejemplos: Formatos de solicitud, comprobacin de antecedentes.
Los solicitantes que no cumplan con los requisitos bsicos son rechazados.

Qu es la seleccin sustantiva y cules son sus mtodos ms tiles?

Qu es la seleccin contingente y cules son los argumentos a favor y en contra


de los exmenes de drogadiccin?

Muchos solicitantes piensan que es injusto o invasivo que los sometan a ellas sin que
haya una sospecha razonable.
Tales personas probablemente crean que el uso de drogas es un asunto privado y que
los solicitantes debieran ser evaluados en cuanto a factores que tengan que ver
directamente con el desempeo en su trabajo y no en asuntos de estilos de vida que
pueden o no ser relevantes para su labor. Los exmenes de dopaje por lo general
buscan individuos que hayan utilizado mariguana pero no alcohol (por razones tanto
legales como prcticas: el alcohol es legal y sale del cuerpo en 24 horas).
Adems, los empleadores tienen a la ley de su lado. La suprema corte concluy que los
exmenes de dopaje son procedimientos de seleccin de personal mnimamente
invasivos que como regla no violan los derechos individuales.

Cules son los cuatro tipos principales de capacitacin?


La capacitacin incluye todo, desde ensear a los empleados aptitudes bsicas de
lectura hasta cursos avanzados sobre el liderazgo ejecutivo. Aqu estudiaremos cuatro
categoras generales de aptitudes: alfabetismo bsico (Este problema, por supuesto,
no es exclusivo de Estados Unidos, sino que es mundial: desde los pases ms
desarrollados hasta los de menor desarrollo.34 Para muchos pases subdesarrollados, en
los que son pocos los trabajadores que saben leer o han ido ms all del equivalente
del tercer grado de primaria, el analfabetismo significa que casi no tienen esperanza de
competir en una economa global. Las organizaciones cada vez ms ensean aptitudes
de lectura y matemticas bsicas a sus empleados.) y tcnico (La mayor parte de
esta capacitacin se dirige a ampliar y mejorar las aptitudes tcnicas de un empleado.
La capacitacin tcnica se ha hecho cada vez ms importante por dos razones: la
nueva tecnologa y los nuevos diseos estructurales de la organizacin. Los trabajos
cambian como resultado de las nuevas tecnologas y los mejores mtodos.), aptitudes
interpersonales (Algunos empleados tienen excelentes aptitudes interpersonales,
pero otros requieren capacitacin para mejorarlas.

Esto incluye el aprender a escuchar mejor, cmo comunicar ideas con ms claridad, y
cmo ser un miembro ms eficaz en su equipo de trabajo. )y de solucin de
problemas (Esto incluye actividades para agudizar su lgica, razonamiento y
capacidad de plantear problemas, as como su habilidad para encontrar causas,
desarrollar y analizar alternativas y seleccionar soluciones. La capacitacin para
resolver problemas se ha vuelto una parte fundamental de casi todo el esfuerzo
organizacional para introducir equipos auto dirigidos o implementar programas de
administracin de la calidad.)

Cules son las diferencias entre los mtodos de capacitacin formal e informal, y
entre la capacitacin en el trabajo y fuera de ste?
Capacitacin formal. Se planeaba por adelantado y tena un formato estructurado.
Capacitacin informal no estructurada, no planeada y que se adapta con facilidad a
las situaciones y a los individuos para la enseanza de aptitudes y mantener
actualizados a los empleados. En realidad, la mayor parte de la capacitacin informal
no es otra cosa que el hecho de que los trabajadores se ayuden unos a otros.
Comparten informacin y resuelven problemas relacionados con su trabajo. Quiz el
resultado ms importante de esta forma de capacitar es que muchos directivos ahora
dan apoyo a lo que antes consideraban chismes.
La capacitacin en el trabajo incluye la rotacin de puestos, los aprendizajes, las
tareas para estudiar, y programas formales con mentores.
Capacitacin fuera del trabajo la ms popular continan siendo las clases en vivo
en un saln. Pero esto incluye cintas de video, seminarios pblicos, programas de auto
estudio, cursos por internet, clases por televisin va satlite, y actividades grupales
que utilizan pequeas obras de teatro y estudios de casos.
En aos recientes, el medio que crece ms rpido en cuanto a llevar capacitacin es
probable que sea la que se basa en computadora, o e-training

Cules son los principales propsitos de la evaluacin del desempeo?


Ayudar a la direccin a que tome decisiones de recursos humanos en general
Identifican las aptitudes y competencias de los empleados que son inadecuadas
y para las cuales se pueden desarrollar programas correctivos.
brindar retroalimentacin a los empleados
base para asignar recompensas.
7 Cmo puede mejorar la evaluacin del desempeo?
Uso de evaluadores mltiples A medida que aumenta el nmero de
evaluadores, la probabilidad de recabar una informacin ms exacta se
incrementa
Evaluacin selectiva Los evaluadores deben evaluar slo aquellas reas en
las que tengan cierta experiencia
Capacitacin de evaluadores Si no puede encontrar buenos evaluadores,
una alternativa es hacerlos
Dar a los empleados el proceso debido El concepto de proceso debido se
aplica a las evaluaciones a fin de aumentar la percepcin de que los empleados
son tratados en una forma justa
8 Cmo puede administrarse la diversidad en las organizaciones?
Cmo afecta el contexto global a la administracin de recursos humanos?

Seleccin
Evaluacin del desempeo