PROPUESTA DE CARRERA PROFESIONAL Y

COBERTURA DE VACANTES
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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 3 
2. CARRERA PROFESIONAL ...................................................................................................................... 4 
2.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................ 4 
2.2. DEFINICIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL ............................................................................................. 4 
2.3. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS ............................................................................. 5 
2.4. COMPLEMENTO DE FORMACIÓN .............................................................................................................. 5 
2.5. RECICLAJE OBLIGATORIO ........................................................................................................................ 6 
3. COBERTURA DE VACANTES ................................................................................................................ 7 
3.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................ 7 
3.2. CURSOS DE CAPACITACIÓN ...................................................................................................................... 7 
3.3. SUPERIOR CATEGORÍA EN PRÁCTICAS ...................................................................................................... 8 
3.4. ACCESO CURSO CAPACITACIÓN ............................................................................................................... 8 
3.5. ELIMINACIÓN DE LOS AGRAVIOS COMPARATIVOS ................................................................................... 9 
3.6. PRUEBA DE APTITUD ................................................................................................................................ 9 
3.7. PRUEBA DE INGLÉS .................................................................................................................................. 9 
3.8. BAREMACIÓN DE LA EXPERIENCIA PREVIA .............................................................................................. 9 

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1. INTRODUCCIÓN

Este documento surge como propuesta para la necesaria adaptación de la gestión de los
recursos humanos de esta FNMT-RCM a la actualidad social y de la propia empresa.

Analizada la situación desde hace unos años hasta la actualidad, se ha constatado una serie
de deficiencias:

1.- Desmotivación para la promoción profesional.

2.- Desaprovechamiento del potencial humano.
3.- Poca flexibilidad en cuanto a los procedimientos utilizados en la gestión.
4.- Truncamiento de la carrera profesional por dichos criterios.
5.- Desaprovechamiento de los conocimientos del personal, no transmitiéndolos.
6.- Localismo miope a la hora de convocar diferentes procesos selectivos para una
misma categoría profesional.
7.- Pruebas de aptitud, mal entendidas como actitud.
8.- Agravios comparativos entre diferentes categorías profesionales por áreas.
9.- Desconocimiento de las necesidades formativas para cada categoría y puesto de
trabajo.

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2. CARRERA PROFESIONAL

2.1. Introducción
En pleno siglo XXI queda claro que debemos modernizarnos y ser conscientes que
procedimientos y/o métodos de gestión, utilizados hasta ahora, pueden no ser los más
adecuados en el momento actual. Incluso pueden ser una rémora que nos lastre en nuestro
futuro inmediato.

El tener trabajadores plenamente conscientes de sí mismos y de su responsabilidad con el

entorno significaría, como todos sabemos ya, un aumento de la productividad y de la
autoestima, una reducción de los accidentes de trabajo y un mayor control sobre todas las
variables del proceso productivo.

Por todo ello proponemos una serie de medidas encauzadas a conseguir esos beneficios
deseados por todos.

2.2. Definición de la carrera profesional

Se debe definir explícitamente, y de manera gráfica, las carreras profesionales existentes
mediante un gráfico de dependencias. A partir de una categoría dada debe existir, al menos,
una categoría de rango superior (salvo los límites superiores). No puede quedarse ninguna
categoría profesional sin evolución natural.

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A modo de ejemplo, adjuntamos la definición de carrera profesional para el taller de

Pasaportes (años 2007/2008). Este gráfico forma parte de la sugerencia número 1201 sobre
formación. Para la realización de este gráfico se extrajo y consensuó la información propuesta
con personal del taller de pasaportes y directivos del departamento de Imprenta.

2.3. Determinación de las necesidades formativas

Es imprescindible definir las necesidades formativas para cada categoría y puesto, pero
teniendo en cuenta las competencias, no quedándose únicamente con las funciones.
Adicionalmente se deben ofertar cursos para cubrir las carencias formativas del personal,
teniendo preferencia aquellos que desempeñan la categoría, pero haciéndolo extensible a
todo el personal, no permitiendo que queden vacantes en dichos cursos como actualmente
sucede.

A modo de ejemplo, adjuntamos la formación necesaria para las categorías de maquinista de

taller y ayudante de maquinista del taller de Pasaportes.

2.4. Complemento de formación

Inclusión en el convenio de un complemento de formación para que los cursos sean
impartidos por personal de fábrica. Un gran número de trabajadores están plenamente
cualificados, siendo los mayores expertos en la materia en nuestro país, debido a que muchos
de estos productos sólo se fabrican aquí.

Adicionalmente, se mejoraría la gestión de nuestros recursos económicos destinados a

formación ya que tendrían un coste muy por debajo del actual.

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2.5. Reciclaje obligatorio

Reciclaje formativo, obligatorio y anual, de toda la plantilla, haciendo hincapié en aquellos

que controlan el destino y los resultados de la empresa. Por sus actos o su ausencia pueden
perjudicar a la empresa y a los trabajadores.

A modo de ejemplo, adjuntamos las necesidades formativas para el jefe de taller de

Pasaportes.

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3. COBERTURA DE VACANTES

3.1. Introducción
El actual procedimiento de cobertura de vacantes en régimen restringido es deficitario en
cuanto a que no tiene en cuenta la carrera profesional, no fomenta la promoción profesional,
es poco flexible y eficiente. Esto último se pone de manifiesto en los largos periodos de
prueba que provocan retardos innecesarios en la cobertura de los puestos abandonados por
los trabajadores que obtienen las nuevas plazas o en talleres en los que se ingresa el nuevo
personal, tras meses de estar necesitándolos y en momentos en los que ya no hay demanda
de producción.

Además, las consiguientes plazas vacantes (abandonadas) no se pueden ofertar hasta que el
trabajador pasa el pertinente periodo de prueba en su nuevo puesto. A esta situación, hay
que añadir después, todo el tiempo que dure el nuevo proceso selectivo. Esto ralentiza la
velocidad del sistema de provisión de plazas.

Tampoco se procura una capacitación previa muy necesaria para agilizar y recortar los
periodos en los que un nuevo trabajador todavía no es plenamente productivo.

Para ello deberíamos modificar el actual modelo de procesos selectivos, al menos en régimen
restringido y seguir el ejemplo por el que optan otras grandes empresas (Telefónica, Metro
de Madrid, Renfe, etc.) utilizándolo con ciertas salvedades.

3.2. Cursos de capacitación

El nuevo modelo consistiría en un curso de capacitación a la categoría. Estos cursos deben
ser genéricos, independientemente de las particularidades de los puestos de trabajo donde se
desempeñen o contemplar otra posibilidad que sería que abarquen todas ellas (este último
sería la opción óptima para flexibilizar la movilidad entre departamentos).

Se formaría al personal con conocimientos específicos, demostrando, a lo largo de una serie

de exámenes (eliminatorios o no), que cumplen con las capacitaciones profesionales
necesarias. Finalmente entre las mejores notas de los aprobados serían los agraciados para
cubrir las vacantes definitivamente.

Estos cursos deben ser ofertados a finales de año junto con las previsiones de plazas para el
año entrante, de modo que los trabajadores puedan ir preparándose.

Los beneficios obtenidos serían:

1- Reducción drástica o desaparición de los periodos de prueba.

2- Reducción o desaparición de demoras innecesarias en la cobertura de vacantes. El

periodo en el que se realizaría el curso sería siempre de una duración similar a lo que

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duran los actuales procesos selectivos, con la ventaja de que ya estarían formados los
trabajadores.
3- Incremento de la productividad al estar debidamente formados en el momento de la
incorporación.

3.3. Superior categoría en prácticas

Esta modalidad estaría contemplada como una parte dentro del curso de capacitación. No
computaría a efectos de consolidación pero sí a efectos de asimilación.

Para que no pueda ser utilizada como mano de obra barata, se debe realizar con una
duración determinada (por ejemplo 1 mes) y sin posibilidad de encadenar varias personas en
un mismo puesto.

3.4. Acceso curso capacitación

Sería necesario introducir unos requisitos de acceso al curso de capacitación lo
suficientemente amplios como para estimular a la plantilla, que verían como su esfuerzo
tiene su recompensa. Se abandonaría el permanente estado de desidia.

Esta última medida provocaría un beneficio adicional: la defensa de la carrera profesional. Se

permitiría que trabajadores plenamente capaces, pero que no tienen la titulación necesaria
dentro del actual modelo, puedan demostrar su valía. Esto sería otro paso más a la verdadera
profesionalización de la plantilla.

El acceso al curso de capacitación se debería poder optar a través de una de las 3

modalidades:

1.- Titulación oficial necesaria para la categoría.

2.- Disponer de cursos que cubran las necesidades formativas de la categoría. Es

necesario diferenciar las necesidades formativas para una categoría determinada
(criterio de acceso al curso de capacitación y de la cobertura de vacantes), de las
necesidades formativas de un puesto en concreto, que siempre debe ser a posteriori a
la cobertura de la vacante aunque pueden ser coincidentes. Primeramente sería
necesario que los departamentos definan esas necesidades formativas y publicitarlas
debidamente.

3.- Desempeñar durante 6 meses la categoría profesional ofertada o alguna superior

dentro de su carrera profesional.

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3.5. Eliminación de los agravios comparativos

Aún teniendo en cuenta las particularidades del entorno de producción, es necesario

equiparar los requisitos académicos entre talleres y estructura para un mismo nivel salarial
(o similar).

No es equitativo solicitar, para un nivel retributivo dado, un módulo de formación

profesional de grado superior y para otra categoría del mismo nivel una titulación
universitaria de grado superior o incluso de grado con los nuevos planes de estudio.

También se debería equiparar los niveles de exigencia en cuanto a número y complejidad de

las pruebas para un proceso, dándose la circunstancia de tener que realizar hasta 4 pruebas,
en los casos de puestos técnicos, que comparados con el único examen teórico que se está
dando en algunos puestos de operario parece tremendamente injusto.

3.6. Prueba de aptitud

Supresión de la prueba de aptitud, ya que viene implícita en el curso de capacitación.
Tenemos casos de denuncia de pruebas de aptitud que han sido interpretadas como pruebas
de actitud.

Como ejemplo podemos poner la siguiente situación: una persona que ha estado durante un
año desempeñando, mediante superior categoría o movilidad funcional, una categoría
determinada no puede ser considerada, en ninguno de los casos, como no apta para el
puesto. Y si así se la considera, es imprescindible modificar el criterio utilizado.

3.7. Prueba de inglés

Eliminación de la prueba oral de inglés en todas las categorías profesionales que no sea
estrictamente necesario para el desempeño de sus funciones profesionales.

La experiencia nos ha demostrado que no es necesaria para la inmensa mayoría de las

categorías y/o puestos de trabajo, aunque se exija como requisito.

También se debe modificar la prueba escrita de inglés adaptándola a la realidad laboral. La

inmensa mayoría de las necesidades de inglés son debidas a consultas a manuales técnicos.
Por ello dentro del curso de capacitación bastaría con el uso de esos mismos manuales
técnicos para estar capacitado para el puesto.

3.8. Baremación de la experiencia previa

Se debe valorar la trayectoria profesional de un trabajador en los procesos selectivos. Para
ello se debe asignar una serie de puntos, a sumar adicionalmente a las notas obtenidas en las
diferentes pruebas.

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Estos puntos adicionales se obtendrían dentro de los procesos selectivos para una categoría
dentro de la carrera profesional definida a partir de su categoría actual o anterior. Podrían
ser del orden de entre 1 y 2 puntos sobre 10, dependiendo del tiempo de experiencia, a
sumar a la nota final, siempre y cuando se haya obtenido una puntuación superior al 5.

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