La Psicologa Organizacional como una herramienta de mejora competitiva en las

organizaciones
Por: Grupo de Psicologa Organizacional (GPO)
Al tratar de definir el concepto de empresa, puede concebirse simplemente como
una entidad orientada a la creacin de productos y servicios, perdiendo de vista que es una
organizacin social (De Finanzas, 2014). A pesar de ser utilizados como sinnimos, los
trminos organizacin y empresa se diferencian en que la primera puede constituirse
por cualquier grupo de personas y no est necesariamente orientada a lo econmico; y la
segunda se comprende como una entidad con fines de lucro. Para profundizar en lo que
significa empresa, Thompson (2006) la entiende como una entidad conformada por
elementos tangibles (capital humano, bienes materiales, capacidad financiera y de
produccin, transformacin y/o prestacin de servicios) e intangibles (aspiraciones,
realizaciones y capacidad tcnica); cuya finalidad es la satisfaccin de las necesidades y
deseos de su mercado meta para la obtencin de una utilidad o beneficio.
Por otro lado, las organizaciones son sistemas sociales diseados para lograr
metas y objetivos por medio de la gestin del capital humano (Cotrina, 2011); por
ende, toda empresa es una organizacin. En coherencia con ello, se comprende que
tanto la organizacin como la empresa estn compuestas por reas especializadas que
funcionan desde la interrelacin e interdependencia de las mismas y se orientan a la
consecucin de objetivos comunes. En esta dinmica, se establecen dos partes
imprescindibles en el funcionamiento de una organizacin, la organizacin como
entidad y el capital humano.
Es preciso sealar que este capital es dinmico debido a la naturaleza de las
personas que lo componen. Ante esto, Schein (1978) propone tres perspectivas sobre esta
naturaleza de las personas: el individuo racional-econmico, el individuo social, y el
individuo que se autorrealiza. La perspectiva del individuo racional-econmico seala
que el comportamiento se basa en la bsqueda de la satisfaccin propia y concibe al dinero
como nico motivador y medio para la consecucin de dicho objetivo. En este marco, la
organizacin -en especial la empresa- regula los comportamientos, sentimientos y
autocontrol del individuo desde el control de la recompensa monetaria. La segunda
perspectiva, individuo social, explica que el comportamiento individual se explica desde la
influencia de los grupos y la necesidad de satisfacer necesidades sociales de pertenencia;

en este caso, la organizacin funciona como una fuente de seguridad. La ltima

perspectiva, el individuo en busca de su autorrealizacin otorga autonoma a la persona
y considera que sus acciones se basan en sus capacidades y aptitudes por lo que cada
uno cuenta con autocontrol y responsabilidades autoimpuestas. Desde esta perspectiva, el
individuo es el nico que puede dirigir su comportamiento hacia el cumplimiento de los
objetivos de la organizacin.
Frente a estas perspectivas, Schein (1978) explica que el desenvolvimiento del
capital humano en la realidad no presenta a estas perspectivas como excluyentes; sino que
stas se encuentran interrelacionadas. En esa lnea indica que las perspectivas expuestas
prevalecen y se alternan de manera situacional; y se explicaran desde una cuarta
perspectiva integradora denominada individuo complejo. Esta perspectiva, entiende al
capital humano como un conjunto de personas que contienen diferencias individuales y
configuran distintos grupos dentro de la organizacin. As, los individuos insertos en una
organizacin son dinmicos, orientados a un desarrollo personal y a una variacin
paulatina y constante de interpretaciones, motivaciones y de metas.
No obstante, para poder comprender y precisar una armona entre ambas partes (la
organizacin y el capital humano) es importante clarificar el fin o meta de cada uno de
ellos; as, las teoras propusieron que las organizaciones, siendo su mximo ejemplo las
empresas, tenan como nico fin el desarrollo econmico. Por otro lado, la gestin del
capital humano deviene en la comprensin del individuo para potenciar sus capacidades.
Estos objetivos que muchos lo visualizaban como una tensin o contradiccin se fue
disolviendo con el tiempo y, actualmente, se concibe que la existencia de las
organizaciones se justifica en tanto provee no slo un producto o servicio sino que
tambin su existencia debe agregar valor a la sociedad desde el desarrollo de su
capital humano y otros medios como la responsabilidad social.
Las Organizaciones, desde su propio recurso humano, se van moldeando a punto
de tener un filosofa de trabajo, creencias que guan su accionar y su presencia en la
sociedad. Ello se construye y mantiene desde las acciones y decisiones del propio capital
humano.
En este contexto, resulta imprescindible tomar en cuenta una disciplina que busque
analizar, dirigir y encaminar la organizacin, de modo que permita entender su

funcionamiento desde la comprensin y potenciacin del capital humano: la Psicologa

Organizacional.
Al ser un campo de grandes cambios internos (cambios estructurales, movilidad
laboral del capital humano) y externos (las demandas del mercado, polticas de gobierno,
economa) es necesaria la evaluacin, diagnstico, intervencin e investigacin constante
de la dinmica entre la entidad y el individuo.
Considerando la perspectiva expuesta, la Psicologa Organizacional estudia la
relacin del individuo con las organizaciones en dos niveles (Pereda, Berrocal y Alonso,
2008). Un primer nivel individual, en el cual se observa cmo ste se vincula con su
ambiente laboral y sus funciones laborales (compromiso laboral, bienestar personal,
productividad, seguridad laboral, entre otros); y en un segundo nivel, cmo los miembros
de un colectivo se desarrollan en la organizacin desde diversos fenmenos como la
toma decisiones, conflictos, liderazgo, cambio organizacional, etc. Todo ello con la
finalidad de comprender mejor qu aspectos influyen en el bienestar, desempeo y la
eficiencia del individuo en la organizacin.
En la actualidad, la psicologa organizacional an es una ciencia joven que est
desarrollando teoras y aplicaciones prcticas para mejorar esta relacin entre el individuo
y la organizacin. En ese contexto, los psiclogos insertos en empresas o cualquier tipo de
organizacin cuentan con magnficas oportunidades para desarrollar este mbito del
conocimiento. De igual manera, otras profesiones como la administracin, la economa, la
sociologa, entre otras, tambin cuenta con la posibilidad de aportar, desde la
interdisciplinariedad, al crecimiento de esta lnea de investigacin.
Por ese motivo, los psiclogos organizacionales tienen cierta responsabilidad de
forjar el desarrollo integral del capital humano en la organizacin. Sus principales
cuestionamientos giran en torno a cmo comprender que el individuo es un ser con
diferentes motivaciones, que busca insertarse en diferentes organizaciones que puedan
responder de manera diferente a sus intereses? Qu papel tomamos los psiclogos
organizacionales y dems profesiones para generar conocimiento -no slo tcnico- que
beneficien a las instancias vinculadas al RRHH en diversas organizaciones? cmo los
psiclogos y dems profesiones desplegamos nuestras tareas de evaluacin, diagnstico,
intervencin e investigacin en el campo de las organizaciones? Estas son tareas
pendientes para muchos de nosotros en nuestras labores diarias y que como grupo de

psicologa organizacional tambin adoptamos y nos comprometemos trabajar desde

nuestro mbito profesional y de investigacin.

REFERENCIAS:
Cotrina, L. (2011). Diferencias entre Organizacin y Empresa [Pgina Web]. Recuperado
de:
http://es.scribd.com/doc/51772344/Diferencias-entre-Organizacion-yEmpresa#scribd
De finanzas (2014). Definicin de Empresa [Pgina Web]. Recuperado de:
http://definanzas.com/definicion-de-empresa/
Schein E. (1978). Psicologa de las Organizaciones. Ed. Prentice Hall, Madrid.
Thompson, I. (2006). Definicin de Empresa [Pgina Web]. Recuperado de:
http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/empresa-definicion-concepto.html