INTRODUCCION PRACTICA AL

REGIMEN LABORAL URUGUAYO

Este documento ha sido preparado por el Departamento Laboral de Hughes & Hughes.
Su propsito es brindar una mirada general sobre los aspectos ms salientes del rgimen laboral nacional,
desde los requisitos necesarios para contratar a un empleado, los diferentes beneficios legales que deben
otorgarse a los mismos, hasta la forma que puede terminarse una relacin laboral y sus consecuencias.
Tambin se har mencin a aspectos sobresalientes vinculados a las distintas contribuciones e impuestos
que gravan los sueldos y las causales de acogimiento al rgimen jubilatorio, para concluir con una
referencia macro sobre principios bsicos que rigen el derecho colectivo y la actividad sindical en nuestro
pas, los procesos judiciales para dirimir controversias y las responsabilidades por subcontratacin.
Este trabajo no pretende constituirse en un anlisis detenido y exhaustivo de las leyes, decretos y
diferentes regulaciones vigentes en nuestro pas y no puede utilizarse por si solo como un documento
suficiente para la toma de decisiones sin consultar con un abogado. Hughes & Hughes no asume ningn
tipo de responsabilidad por decisiones tomadas sin consultar directamente con un abogado de nuestro
Estudio.

INTRODUCCION
Uruguay se ha caracterizado por estar a la vanguardia en materia de regulaciones en el derecho de trabajo, en
especial con aquellas que tienen que ver con las condiciones de prestacin del empleo. La mayora de las
regulaciones y las decisiones judiciales se toman en concordancia con las Convenciones adoptadas en el
mbito de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
Las diferentes regulaciones adoptadas en nuestro pas tienden a establecer estndares mnimos que no pueden
ser reducidos o ignorados por los empleadores.
En nuestro pas, no existe un Cdigo Laboral o una ley laboral marco que regule mltiples aspectos
vinculados al derecho del trabajo. Las regulaciones del derecho laboral nacional estn diseminadas en la
Constitucin, leyes, decretos y resoluciones que no estn consolidadas en un solo instrumento legal.
En los siguientes captulos brindaremos una introduccin prctica al derecho del trabajo nacional cuyo
propsito es otorgar los instrumentos bsicos necesarios que deben ser considerados a la hora tomar una
decisin para invertir en nuestro pas.
En este sentido desarrollaremos los siguientes captulos
-

Requisitos formales para contratar

Beneficios a los que tienen derecho los trabajadores

Terminacin del Contrato de Trabajo y sus efector jurdicos.

Gravmenes sobre los salarios.

Rgimen Jubilatorio

Sindicatos y Derecho de Huelga

Procesos Laborales de Naturaleza Laboral

Tercerizaciones. Responsabilidad por Subcontratacin.

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CONTRATACION DE EMPLEADOS
En trminos generales, no se requieren formalidades particulares para celebrar un contrato de
trabajo.
Se puede contratar por escrito o incluso verbalmente.
Los contratos de trabajo se consideran por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado lo
contrario (ej. contrato a trmino, contrato a prueba).
No se pueden contratar menores de quince aos, salvo autorizacin expresa de los organismos
competentes.
Todo empleado contratado debe ser incripto en el Banco de Previsin Social (BPS) y registrado en
la planilla de trabajo.
Todo empleado debe estar asegurado ante el Banco de Seguros del Estado (BSE) para cubrir los
daos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

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BENEFICIOS LEGALES QUE DEBEN

OTORGARSE A LOS TRABAJADORES
Los trabajadores tendrn derecho a los siguientes beneficios legales mientras se encuentra vigente la relacin
de trabajo.
a) Pago del Salario
Todo empleado tiene derecho al cobro de su salario.
El salario debe ser pagado bsicamente en dinero. Se puede pagar una parte del salario en especie, pero est
prohibido pagar ntegramente el salario en especie.
Existe un salario mnimo nacional y adicionalmente, cada rama de actividad (ej. Construccin. Hotelera,
Transporte etc), tiene fijado un salario mnimo para cada una de las categoras de trabajadores que componen
la misma.
Los salarios mnimos para cada categora laboral (y sus reajustes) se acuerdan en Convenios Colectivos
negociados en el mbito de los Consejos de Salarios. Estos Convenios Colectivos tienen efecto obligatorio para
todas las empresas que componen esa rama de actividad.
No se pueden pagar salarios inferiores a los salarios mnimos pactados en los Convenios Colectivos.
Los salarios se pueden fijar por meses (sueldo mensual), por da (jornal) o por horas trabajadas.
b) Horario de trabajo. Limitacin de la Jornada
Existe una doble limitacin en el horario de trabajo.
Limitacin diaria, ocho horas.
Limitacin semanal, que puede dividirse en dos regmenes generales: Industria, 48 horas semanales, y
comercio, 44 horas semanales.
En acuerdo con el trabajador se puede reducir el horario de trabajo

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c) Pago de Horas Extras

Las horas de trabajo que exceden la limitacin legal o convencional de la jornada de trabajo, genera el pago de
horas extras.
La hora extra en da hbil genera un recargo del 100% sobre la hora comn.
La hora extra en da de descanso genera un recargo del 150% sobre la hora comn.
Los empleados no pueden ser obligados a trabajar horas extras, salvo que sea indispensable o en casos de
fuerza mayor.
d) Goce del Descanso Semanal
Existen dos regmenes generales: a) Industria; b) Comercio.
Industria: El descanso es el da domingo o se descansa un da cada seis das de trabajo (descanso rotativo).
Comercio: El descanso es de 36 horas semanales. En general es a partir del medioda del da sbado y todo el
domingo (semana inglesa). Se pueden autorizar regmenes de descanso especiales, consistentes en descanso el
da domingo y medioda del da lunes o descanso en forma rotativa y continuada de 36 horas en cualquier
momento de la semana (rotativo).
e) Pago del Aguinaldo
Es un pago en dinero que deben recibir los empleados en determinadas pocas del ao (Junio y diciembre).
Equivale a la doceava parte de los salarios en dinero percibidos por el empleado de su empleador en los
perodos Junio-Noviembre y Diciembre-Mayo.
f) Goce de la Licencia
Todo empleado tiene derecho a 20 das pagos de vacaciones anuales por cada ao civil trabajado en su
totalidad.
Cada cuatro aos de antigedad en un mismo empleo, el trabajador genera un da ms de licencia .
Los 20 das de vacaciones se gozan dentro del ao civil inmediato siguiente a aquel en que se gener el derecho.
Si no se trabaj en su totalidad el ao civil, la cantidad de das de licencia se calcularn en proporcin al tiempo
trabajado en el ao civil.
La licencia se goza en forma continua (salvo convenio colectivo donde se pacte el fraccionamiento en perodos
de 10 das cada uno) y no se computan los domingos ni los feriados (salvo convenio colectivo donde se pacte lo
contrario).

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Los empleados mensuales tienen derecho a percibir en pago por la licencia, 1/30 de su sueldo por cada da de
licencia gozada.
Los empleados que tienen pactado su salario por da (jornaleros) tienen derecho a percibir en pago por la licencia,
su jornal diario vigente por la cantidad de das de licencia que le corresponde.
Los empleados que tienen pactada una remuneracin variable, tienen derecho a percibir en pago por la licencia,
la suma resultante de multiplicar la remuneracin diaria promedio percibida en el ao inmediato anterior.
g) Goce de Licencias especiales.
i)Licencias pagas por el empleador
Los empleados tienen derecho a las siguientes licencias especiales pagas. Estas licencias se adicionan a la licencia
comn.
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Licencia por Estudio - Un mnimo de 6 das y un mximo de 12 das en el ao civil dependiendo de la

cantidad de horas semanales que trabaje el empleado
Licencia por Paternidad- Tres das de licencia
Licencia por Adopcin y Legitimacin Adoptiva- Tres das de licencia al padre.
Licencia por matrimonio- Tres das de licencia.
Licencia por Duelo- Tres das hbiles por fallecimiento de padre, madre, hijos, padres adoptantes,
concubinos y hermanos.
Licencia por actividad sindical- El perodo de licencia depende de lo pactado en el Convenio Colectivo
respectivo.

ii) Licencias no pagas por empleador (el costo lo asume el Estado)

a) Licencia especial por maternidad- 12 semanas.
h) Pago del Salario Vacacional.
Los empleados tienen derecho a percibir adems del monto que reciben por concepto de licencia, un monto
complementario que se denomina salario vacacional.
El monto del salario vacacional equivale al 100% del jornal lquido de la licencia. El jornal lquido es el resultado de
descontarle al jornal comn las contribuciones a la seguridad social.
El salario vacacional se paga antes del comienzo de la licencia.

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i) Goce de Feriado
Existen tres tipos de feriados:
Feriados comunes: El trabajador mensual no recibe paga especial si lo trabaja. El jornalero recibe paga normal por
ese da si lo trabaja.
Feriados pagos: Son cinco feriados pagos en el ao, 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto, 25 de
diciembre. El trabajador mensual que lo trabaja recibe 1/30 ms, el jornalero recibe dos jornales si lo trabaja.
Feriados no laborables: Su forma de pago depender de la ley o el decreto que establece el mismo.

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TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Tanto el empleado como el empleador pueden terminar unilateralmente la relacin de trabajo. El empleado
mediante una renuncia y el empleador mediante el despido.
En algunos casos (ej. contrato de trabajo a trmino), el contrato finaliza por el solo cumplimiento del plazo pactado.
No se requieren formalidades particulares para despedir o renunciar.
El trabajador que es despedido, tiene derecho a cobrar la indemnizacin por despido.
a) Pago de la Indemnizacin por Despido Comn.
En trminos generales, la indemnizacin por despido equivale a un salario mensual por cada ao o fraccin
trabajado, hasta un mximo de 6 aos.
El salario mensual que debe tomarse en consideracin para el clculo de la indemnizacin por despido, debe incluir
la cuota parte del aguinlado, la licencia y el salario vacacional, el promedio mensual de horas extras, comisiones o
incentivos pagados en el ltimo ao de trabajo.
No tienen derecho a percibir la indemnizacin por despido: los trabajadores que sean despedidos por notoria mala
conducta, los trabajadores contratados a plazo o para obra determinada, los trabajadores zafrales, los trabajadores
suplentes y los que son contratados a prueba.
b) Pago de Indemnizacin por Despido Especial.
En algunas situaciones particulares de ruptura del vnculo laboral por decisin del empleador, genera el pago de
indemnizaciones especiales.
a) Trabajadora embarazada o que ha dado a luz: El despido ocurrido desde el momento que el empleador
toma conocimiento del embarazo y hasta los 180 das posteriores al nacimiento del nio, genera el pago de
un despido especial equivalente a 6 meses de sueldo (esta indemnizacin se adiciona a la indemnizacin por
Despido comn).

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b) Trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo: Si no se reinstala al trabajador a su posicin habitual

luego que sea dado de alta por el Banco de Seguros del Estado, se debe abonar una indemnizacin por
despido especial que equivale al triple de la indemnizacin por despido comn. Si se lo reinstala a su
posicin pero se lo despide dentro de un plazo de 180 das desde que retom sus actividades, tendr
derecho a los salarios que hubiera percibido hasta el trmino de los 180 das ms la indemnizacin por
despido comn.
c) Trabajador que estuvo amparado al seguro por enfermedad: El trabajador que luego de reinstalado a sus
tareas habituales es despedido dentro del plazo de 30 das, tiene derecho en principio al pago de una
indemnizacin por despido equivalente al doble de la comn.

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GRAVAMENES SOBRE LOS SALARIOS

a) Contribuciones a la seguridad social.
Los sueldos de los empleados estn gravados por las siguientes contribuciones a la seguridad social:
i)

Aportes Patronales:

Aportes Jubilatorios: 7,5% del sueldo nominal hasta un mximo de $ 84.202

Aportes para el Seguro de enfermedad: 5% del sueldo nominal.
Aportes para el fondo de reconversin laboral: 0,125% del sueldo nominal.
ii)

Aportes Personales (a cargo del empleado)

Aporte Jubilatorio: 15% del sueldo nominal hasta un mximo de $ 84.202.

Aportes para el Seguro por enfermedad: 3%, 4,5% o 6% del sueldo nominal dependiendo de situacin familiar del
trabajador (si tiene hijos a cargo etc).
Aportes para el fondo de reconversin laboral: 0,125% del sueldo nominal.
b) Impuesto a la Renta de las Personas Fsicas.
Los salarios estn gravados por dicho impuesto a diferentes tasas dependiendo del monto de la remuneracin. Los
montos se modifican anualmente de acuerdo a la variacin de la Base de Prestacin y Contribucin (BPC).
Tasa
0%

Salario Mnimo
-

Salario Mximo
16.919,00

10%

16.920,00

24.170,00

15%

24.171,00

36.255,00

20%

36.256,00

120.850,00

22%

120.851,00

181.275,00

25%

181.276,00

277.955,00

30%

277.956,00

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REGIMEN JUBILATORIO
Para acceder a la jubilacin comn se requiere tanto para el hombre como la mujer:
60 aos de edad.
30 aos de servicios.

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SINDICATOS Y DERECHO DE HUELGA

Los trabajadores tienen derecho a organizar e integrar sindicatos (derecho constitucional)
Los trabajadores tienen derecho a participar en acciones colectivas incluyendo la huelga (derecho constitucional)
Los trabajadores tienen derecho a convertirse en dirigentes sindicales
Los trabajadores tienen derecho a participar en las asambleas sindicales.
Los empleadores deben abstenerse de tomar acciones destinadas a que un empleado no se afilie a un sindicato o
deje de ser miembro de un sindicato.
Los empleadores no pueden despedir o perjudicar a sus empleados a causa de su afiliacin sindical o de su
participacin en actividades sindicales.

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PROCESOS JUDICIALES DE
NATURALEZA LABORAL
La resolucin de los conflictos individuales de trabajo se dirimen en Juzgados especializados en derecho laboral y a
travs de un proceso judicial especial.
Se trata de un proceso abreviado cuyo objetivo es obtener sentencias en plazos ms cortos en comparacin con los
procesos comunes.
La resolucin de los conflictos colectivos no cuenta con un Juzgado especializado
controversias.

ante el cual dirimir las

En caso de conflicto colectivo, la ley permite al Ministerio de Trabajo intentar la mediacin.

La ley tambin admite la posibilidad que tanto los empleadores como los trabajadores soliciten la mediacin del
Ministerio de Trabajo.
La solicitud de mediacin debe realizarse con una antelacin razonable a la adopcin de medidas colectivas de fuerza,
salvo ante inminente cierre de la empresa, o cuando el empleador se haya ido del pas sin dejar representante legal.

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TERCERIZACIONES
RESPONSABILIDAD POR SUBCONTRATACION
Las empresas comitentes (o principales) son responsables solidarios por las deudas laborales y
previsionales que sus empresas contratadas incurran con el personal dependiente durante la prestacin del
servicio o la ejecucin de la obra contratada, siempre y cuando:
i)La obra o los servicios encomendados sean parte de la actividad principal de la empresa comitente o estn
integrados en la organizacin de la empresa comitente o,
ii) Se trate de servicios de limpieza, mantenimiento, vigilancia o seguridad.
La responsabilidad ser subsidiaria, si la empresa comitente controla que la empresa contratada est
cumpliendo las obligaciones laborales y previsionales del personal dependiente destinado a cumplir la obra o
servicio contratada.

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