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El contrato justo;
La dignidad laboral del trabajador;
la tica de la conflictividad de intereses entre trabajadores y empresarios;
la promocin, sancin y ruptura de la relacin laboral
A. CONTRATO JUSTO
Vimos en la parte correspondiente a los "fundamentos" ticos, que la regla moral de
fidelidad a los acuerdos o de cumplimiento de las promesas hechas es una de las tres reglas ticas
bsicas imperativas en cualquier relacin humana y, en consecuencia, en las relaciones laborales.
La Sra Marisa Gmez ingres hace dos meses a la
empresa y firm su contrato al ingreso sabiendo que
un punto haca referencia al estado de gravidez de la
candidata al puesto que acceda. Ante esa pregunta la
Sra Gmez respondi que no. Antes de firmar el
contrato tuvo oportunidad de leer que el contrato era
una declaracin jurada y que cualquier omisin o
falsedad de los datos declarados seran motivo
suficiente para anular el contrato. Al cabo de 2 meses
de estar trabajando se comprueba que Marisa acuna
un embarazo de 3 meses y medio.
Es vlido -desde el punto de vista tico y jurdicoun
contrato
que
incluya
una
condicin
discriminatoria considerada delito para la ley y una
actitud inmoral desde el punto de vista tico?
Saba Marisa hace dos meses atrs que ya portaba
un embarazo que ahora lleva tres meses de
evolucin?
Si lo saba al momento de ingresar qu debera
haber hecho: haber mentido porque necesitaba el
trabajo o haber denunciado a la empresa por estar
cometiendo un delito laboral y una falta tica grave?
En este caso cobra especial relevancia en lo que se refiere al Contrato laboral, asunto
sobre el que nos detendremos en este momento.
Para esto, conviene recordar la definicin de empresa "ticamente responsable" que
hicimos ms atrs en este trabajo, donde decamos que
"Empleo y ocupacin incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional como la admisin en
el empleo y en las diversas ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo"
puede NO ser
DISCRIMINATORIO
NOMBRE
EDAD
RESIDENCIA
direcciones anteriores
lugar de nacimiento del postulante o de sus
padres
EDUCACIN
CREDO O RELIGION
POLITICA
ANTECEDENTES POLICIALES
Acciones contradiscriminativas
B. DIGNIDAD LABORAL
La dignidad de la persona humana -que es el valor de mxima referencia tica- pasa por
asegurar las condiciones laborales mnimas desde el punto de vista fsico, psico-social, tico legal
y econmico. A cada uno de estos aspectos nos referimos en lo que sigue.
b.1. Condiciones fsicamente adecuadas de trabajo
Condiciones proporcionadamente dignas y placenteras, es decir:
limpias, ordenadas,
temperatura adecuada
condiciones seguras
ventilacin
suficiente luz
bajo nivel de ruido
proteccin contra radiacin
proteccin contra mquinas peligrosas
b.2. Trabajos "deshumanizadores"
Todo trabajo puede ser humanizador o deshumanizador, dependiendo de la forma como se lo hace
y de las condicionantes en que se debe llevar a cabo.
En sentido estricto un trabajo deshumanizador sera aquel que no representa para el sujeto ms
que una carga que hay que soportar por coaccin de la libertad.
Sin embargo, ciertos trabajo pueden considerarse como peligrosos o insalubres por poner en
riesgo mayor al normal la vida o salud fsica o emocional de quien lo lleva a la prctica.
innecesarios:
Peligrosos
necesarios: de desempeo voluntario:
obligatorio
Si tuviramos que formular ciertos criterios operativos para caracterizar al salario justo,
podramos postular que sera:
1. el salario considerado "justo" para un determinado trabajo en un determinado ambiente social
2. Debe incluir la posibilidad de que el trabajador financie al menos un 50% de lo que se considera
C. CONFLICTOS DE INTERESES.
El tpico conflicto de inters causado por remuneraciones injustas o por condiciones
fsicas, psicosociales y ticolegales indignas, que culmina en la huelga es slo uno de los conflictos
de intereses que se entablan en las relaciones laborales.
El otro conflicto es entre el deber de "cumplir con lo debido" por parte del trabajador, y el
"hacer las cosas ilegales o inmorales" por parte de los agentes de decisin dentro de la empresa.
Es el derecho del trabajador a denunciar el delito.
C.1. La Huelga.
Podemos definir la huelga como
el cese colectivo y concertado del trabajo realizado como ltima medida de presin en un
proceso de negociacin de las relaciones laborales justas.
La huelga como conducta laboral- es un mal moral y social, no es un bien. El bien,
tanto para los trabajadores, para los empresarios, como para la sociedad es que exista un
adecuado relacionamiento laboral y la continuidad en el trabajo. De esa manera, la empresa
cumple con sus objetivos y la sociedad recibe los productos y servicios por ella ofrecido.
Ahora bien, el derecho a la huelga es un bien social porque promueve la justicia,
contrapesando el poder de gestin de los gerentes y capitalistas. Pero como todo derecho puede
ser abusado, por eso la sociedad tiene derecho a reglamentar el derecho a huelga como
reglamenta el derecho a la propiedad privada.
1.
2.
3.
4.
trabajo.
Para que una huelga sea ticamente justificable, deben haber, al menos las siguientes condiciones::
1. Causa justa. Esto significa que algunos de los derechos de la persona humana del trabajador o
de la sociedad, en su conjunto estn siendo violadas por el empleador.
2. Ultimo recurso. Cuando se han agotadas las dems vas de negociacin y se hace necesaria una
determinada accin para lograr objetivos legales, sociales o de paz laboral.
3. Esperanza razonable de xito. Una huelga que se hace por causa de un compaero de trabajo
que ha sido herido o asesinado por terceros (ej., homicidas de taxistas o de choferes de mnibus)
no logra ningn xito si no implica una reivindicacin concreta a la empresa de transporte o de
taxis. En la medida que sea parar la actividad por solidaridad distorsiona completamente la
finalidad social que tiene la huelga y se convierte en un instrumento de perjudica a la sociedad en
lugar de beneficiarla. No se ha visto ningn resultado, medido alguna vez, que muestre que los
homicidas de taxistas o de choferes, se van a refrenar por una huelga ante un compaero
asesinado. Si lo que se pretende es lograr un cambio en las condiciones de seguridad en el
transporte, los sindicatos deben establecer de forma concreta cules pueden ser esas medidas que
exigen que se implemente. De otra manera, la huelga pasa a ser un derroche de recursos que
perjudica a todos de forma arbitraria, sin lograr mejoras para nadie.
4. Comunicada con tiempo previo suficiente. Es esencial esta condicin si concebimos la
huelga como parte de un proceso de negociacin. En la medida que la huelga es un medio de
presin por parte de los trabajadores, debe drsele al empleador la oportunidad de cambiar de
propuesta, antes de dejar que la huelga se ejecute. El tiempo previo depende del tipo de rubro de
produccin o de servicio. Pero debe ser pactado con anticipacin entre los sindicatos y
empresarios y, en ltimo caso, debera ser reglamentado por ley previendo circunstancias
especialmente perjudiciales para la sociedad.
5. Que no suprima servicios esenciales de la comunidad. Cada sociedad puede tener una lista
diferente de servicios esenciales. Por ejemplo, un pas que tenga muchas islas, incluira como
servicio esencial el que la empresa de transporte de alimentos a las islas no deje de funcionar. No
obstante, hay un cierto consenso entre los especialistas en el tema en considerar que servicios
esenciales son: agua potable, luz elctrica, gas, combustible, transporte, atencin mdica de
emergencia, de internacin y de diagnsticos imprescindibles para evitar enfermedades graves,
polica, alimentacin bsica, recogida de residuos slidos, comunicaciones telefnicas, bomberos.
Estos servicios no pueden suprimirse completamente sino que slo sera admisible una
disminucin del servicio en una magnitud que no se puede establecer de antemano pero que
merece ser reglamentado por ley, a fin de evitar abusos.
Es moralmente obligatorio que haya negociacin y que sta est basada en la verdad
En algunos casos es legtimo que haya una ley que mande negociar con negociadores preestablecidos, antes de llegar a la huelga (tal sera el caso de conflictos en la polica, en los
bomberos, en los basureros, etc.).
La negociacin no es un proceso puntual sino un proceso permanente. Por eso debe haber
un representante permanente de los trabajadores en las reuniones del directorio 4. Como
4 La primera vez que se di esto fue en 1980 cuando Dogulas Frazer, presidente del sindicato empez a
contrapartida, debe haber un representante permanente de los empresarios en las reuniones del
sindicato.
Por tratarse de un ltimo recurso en un proceso largo de negociacin, la huelga debera
ser decidida con mtodos democrticos, los mismos mtodos que cualquier sociedad democrtica
escoge para las grandes decisiones, que es la votacin secreta y la aprobacin de una decisin por
una mayora simple.
Todos sabemos cmo las asambleas multitudinarias de sindicalistas puede ser manipulada
por los dirigentes, que prolongan las reuniones hasta que slo permanecen los ms militantes.
La votacin de una huelga debera ser no solo secreta sino debera anunciarse con precisin y de
antemano en qu momento se har, a fin de que todos los miembros del sindicato, sea los que han
querido participar de la asamblea y de la discusin como de aquellos que han querido permanecer
fuera de ella, puedan emitir su voto democrtico.
Una huelga legtima ser aquella que respetar la decisin de los que no quieran sumarse a
la huelga y presentarse en el trabajo. Al mismo tiempo los trabajadores no pueden ser sustituidos
por otros contratados de afuera, mientras dure la huelga, salvo que los sindicatos no aseguren
bienes esenciales para la poblacin, y haya riesgo de vida o seguridad de terceros inocentes.
REFERENCIAS
E. ROJO TORRECILLA. El derecho de huelga. Barcelona: Cristianisme e justicia, 1992
G.LEFRANT. La Huelga: historia y presente. Barcelona: ZYX, 1970
GARCIA NIETO. Introduccin al movimiento obrero: historia, organizacin y lucha obrera.
Barcelona: IEL, 1971
OIT. La libertad sindical: recopilacin de decisiones y principios del comit de libertad sindical del
Consejo de Administracin de la OIT. Ginebra: OIT, 1985
BAYLOR GRAU, A. Derecho a huelga y servicios esenciales. Madrid: Tecnos 1988.
AAVV. La regulacin del derecho de huelga. Barcelona IEL, 1988.
MONTANARI/HIGUERA. Art. Huelga. En F.Compagnoni y G.Piana, Nuevo Diccionario de
Teologa Moral. Madrid: Paulinas, 1990.
ROSSI,L., Art. Huelga. En L.ROSSI, Diccionario enciclopdico de Teologa Moral. Madrid:
Paulinas, 1988.
- a la Polica
- a los Medios de Comunicacin social
errnea
determinado perjuicio. Lo mismo podra valorar una tica utilitarista: es ms til para la empresa
que se sancione a fulano, para que nadie caiga en el mismo error en el futuro. En suma, las
ticas consecuencialistas tendern a evaluar la magnitud de la pena a aplicar, segn la magnitud
del dao ocasionado. El lema para sancionar en el caso de las ticas consecuencialistas es: a
mayor dao, mayor sancin.
C
Verdadera: que posee suficiente y adecuada informacin sobre su
O
deber
N Recta
invencible
C
Las ticas deontolgicas, por el contrario, consideran que la sancin debe ser de acuerdo
a la magnitud de la culpa, no de acuerdo a la entidad del dao. Y para valorar la culpa hay que
tener en cuenta la intencionalidad de la conciencia moral. Tal como puede verse en el cuadro,
hay dos tipos fundamentales de conciencia: la recta y la viciosa. Mientras la recta indica la
predisposicin
del
individuo a hacer el bien, la
viciosa es lo contrario.
E
vencible: despus de suficiente y adecuada informacin
N
Ahora bien, una conciencia
C
recta puede ser verdadera
I Viciosa: posee suficiente y adecuada informacin
si tiene informaciones
A
pero opta por conducta mala
suficientes en cantidad y
adecuadas en calidad. Por
el contrario la conciencia
es recta-errnea si tiene
datos equivocados, falsos, insuficientes, ambiguos, confusos, etc.
A su vez, la conciencia recta-errnea puede ser vencible o invencible. Vencible es la
conciencia que, teniendo datos falsos, una vez que conoce las informaciones verdaderas, las
asume y las incorpora a su mente. Entonces, deja de ser recta-errnea y pasa a ser rectaverdadera.
Pero hay algunos casos en los que la conciencia persiste invenciblemente como conciencia
recta-errnea. Si se da ese caso, tal conciencia moral no es culpable desde el punto de vista
subjetivo.
Si bien, en la prctica empresarial es difcil pensar cual puede ser un ejemplo concreto en
ese sentido, podra darse el caso al menos hipottico- en el que un individuo con conciencia
recta-errnea, por ms que se le proporcione datos empricos suficientemente claros en el sentido
de que tiene que modificar su percepcin de la realidad, ste es incapaz de hacerlo; no porque
tenga mala intencin (si fuese as, tendra una conciencia viciosa) sino porque no puede incorporar
en su mente los datos verdaderos. Un ejemplo claro de esto nos lo proporciona la prctica
mdica. Un testigo de Jehov podra pensar que recibir glbulos rojos de otra persona en una
transfusin sangunea es recibir parte del alma de otro ser humano, es como si comiramos la
sangre o el cuerpo de otro ser humano. En consecuencia, un Testigo de Jehov, no admite las
transfusiones sanguneas. Estamos ante un tpico caso de una conciencia recta-errnea-invencible.
Es invencible porque, por ms que le demostremos que los glbulos rojos no van a ser digeridos
por l, y que no se trata de comer una parte de otro ser humano con la transfusin, el Testigo de
Jehov no va a entender o aceptar como verdadero los datos que le proporcionemos. El seguir
pensando que la transfusin es comer una parte de otro ser humano; conducta sta, que Dios
habra proscrito para los creyentes de esta religin.
Pues bien, aunque este ejemplo no es de tica empresarial nos permite entender que una
conciencia recta-errnea-invencible no puede ser violada. Y tampoco puede ser considera
culpable. Afirmar que la conciencia moral de los individuos es inviolable significa que a nadie se le
puede obligar a hacer el mal que su conciencia entiende que es un mal. En el caso del Testigo de
Jehov, el mdico est obligado a no darle la transfusin que l rechaza. Lo contrario, sera violar
la conciencia moral del individuo creyente de ese modo.
En consecuencia, si un individuo ha cometido una falta como consecuencia de haber
tenido una conciencia recta-errnea-invencible, no debera ser considerado culpable. Y siempre
que se pueda demostrar efectivamente que el individuo tiene tal tipo de conciencia, no se le puede
obligar a hacer algo que vaya contra su conciencia.
El caso ms frecuente de in-culpabilidad de un individuo, en la prctica empresarial, es
cuando el ha actuado con una conciencia recta, pero errnea. Es decir, el individuo no tiene una
predisposicin a obrar el mal pero posea datos insuficientes o inadecuados para darse cuenta del
dao que estaba causando. Una conciencia recta errnea no puede ser valorada como culpable
postfacto, es decir, despus que ha cometido la falta.
Ahora bien, el trabajador que tena suficiente informacin en cantidad y adecuada
informacin en calidad y que obr con libertad, es culpable, y debe ser sancionado acorde con la
magnitud de su culpa.
Una informacin es adecuada, si es oportuna, es decir, si es dada con anticipacin a la falta
cometida. No es lo mismo una falta tica que se comete despus de ser informado de la gravedad
de una determinada conducta, que antes de ser informado.
4. An valorando que el trabajador obr con conciencia viciosa, debe evaluarse tres niveles
diferentes de culpa: por impericia, por negligencia por imprudencia. Impericia es cuando un
trabajador lleva a cabo una conducta sin poseer los conocimientos o la prctica mnima para
llevarlo a cabo. Negligencia es cuando el trabajador tiene los conocimientos necesarios y la
pericia mnima pero es descuidado en los medios o los procedimientos correctos para llevar a
cabo una determinada conducta. Imprudencia es el trabajador que obrando con negligencia,
pone en grave riesgo la seguridad de s mismo, de los dems trabajadores, o la integridad de las
mquinas o bienes de la empresa. La imprudencia es la negligencia que causa riesgos graves.
5. Un quinto criterio a tener en cuenta es que pueden haber dudas sobre el grado de
culpabilidad de un trabajador. En ese caso valen dos criterios de discernimiento muy viejos en la
prctica laboral::
Criterio 1: "In dubio Pro Operario": ante la duda, escoger la opcin que ms favorece al
trabajador10
Criterio 2: Si hay ms de una norma aplicable, elegir la ms favorable
6. Otro requisito tico para la aplicacin de la sancin es la gradacin de la sancin.
Un primer nivel es el perdn laboral, luego del arrepentimiento, y el consejo correctivo
consiguiente al perdn. La fuerza humana es la ms importante inversin que puede tener una
empresa. De ah, que la recuperacin de un trabajador, despus de haber cometido un error, es
esencial para la empresa y para el trabajador. En trminos ticos, esto significa incluir el
perdn11 dentro de las relaciones laborales. Hay un rechazo de parte de algunos en cuanto a
asumir este tipo de categoras dentro de las relaciones laborales. Pero.... de qu otra manera
restauramos la calidad de la relacin una vez que se ha cometido un error de procedimiento o de
interpretacin de los criterios para actuar?
El perdn laboral implica:
- reconocer el error sin minusvalorar el dao causado
- asumir -de alguna manera- la reparacin del dao causado
- aceptar que el error causa innumerables sentimientos e interpretaciones negativas en los
afectados por el error
- buscar una forma efectiva de propsito de enmienda futura
- solicitar el beneficio de recuperar la confianza perdida.
Un segundo nivel de sancin puede ser le apercibimiento, seguido de la amonestacin.
Por ltimo, el nivel ms grave de sancin es la suspensin y, finalmente, como ltima alternativa a
utilizar, el despido.
Una gradacin que puede aplicarse es la siguiente:
1. observacin (oral)
2. amonestacin: se advierte que no se tolerarn ciertas actitudes y se aplicaran sanciones ms
graves (se har por escrito)
3. multa o sancin econmica (alternativa sustitutoria de la suspensin o de la publicacin)
4. traslado o suspensin de funciones de forma pblica (con descuento hasta no ms de 15 das)
5. despido o expulsin
El sistema disciplinario debe ser pblico y equitativo:
1. conocido por todos, en lo posible acordado luego de la participacin de todos
2. que maneje criterios objetivos
10 A.PLA RODRIGUEZ. Los principios del derecho del trabajo. Montevideo: MBA, 1975, 47.
11 M.J.JURZINSKI, The virtue of forguveness as a human resource management strategy. JBE 17 (1998)
77-85
3. que esos criterios se apliquen de forma equitativa o igualitaria para todos los estratos
4. que sean respetuoso de la dignidad de la persona (es decir que se apliquen en proporcin en la
magnitud de la culpa)
5. que sean progresivos
Un ltimo y tercer requisito tico: debe haber una compensacin justa que mitigue los
perjuicios provocados al trabajador
BIBLIOGRAFIA
GARRETT, T.M.; KLONOSKI, R.J., Business Ethics Englewood Cliffs:Prentice Hall 1986
DE GEORGE,R.T Business Ethics. New York: Prentice Hall, 1999.
BEAUCHAMP,T., BOWIE,N., Ethical theory and business. New York: Prentice Hall, 1983
VELAZQUEZ, M.G., Etica en los negocios. Mxico: Pearson, 2000.
SNOEYENBOS, M., Business Ethics. New York: Prometheus, 2001
DONALDSON,T., Ethicas issues in business. New York: Prometheus, 1988.