Direccin Universitaria de

Educacin a Distancia
EAP CIENCIAS CONTABLES Y
FINANCIERAS
0302-03112 | PSICOLOGA

2014-1

Docente:
Ciclo:

PS. CLAUDIA ESPERANZA

DEL CARPIO SUREZ
II

Nota:

Mdulo I

Datos del alumno:

APELLIDOS Y NOMBRES:
NORMA ELIZABETH CONTRERAS YAJAHUANCA
CDIGO DE MATRICULA:
2012119234
UDED DE MATRICULA:
PIURA

PIURA, 15 DE JUNIO DEL 2014

TRABAJO ACADMICO

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1 Lea, analice el caso El representante de ventas transferido y

responda:
PREGUNTAS:
a DETERMINE DOS ASPECTOS POSITIVOS Y DOS ASPECTOS
NEGATIVOS DE ESTE CASO EN LO QUE SE REFIERE AL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
ASPECTOS POSITIVOS:
El reconocimiento a su personal, envindole al Sr. Burns su distintivo por
cumplir 20 aos de trabajar en la compaa. Adems el Conocimiento de
nuevos mercados permite implementar nuevas estrategias, adquirir
nuevas experiencias.
Confianza en el personal por su capacidad y experiencia adquirida en el
trabajo y bsicamente por los resultados demostrados. Siempre los
cambios son buenos, no todo lo que brilla es oro, adems le permite al
trabajador salir de la rutina y demostrar en otros lugares o reas su
capacidad.

ASPECTOS NEGATIVOS:
El reconocimiento al personal sea motivacin intrnseca debera ser de
manera personal. Realizar reuniones con los jefes de los distritos y
dems para coordinar los cambios a realizar y reconocimiento del
personal.
No se deben realizar cambios o rotacin de personal como mnimo con
un mes de anticipacin, para poder conocer el nuevo mercado, qu
estrategias aplicar, las estadsticas determinan que el mercado actual no
es muy favorable, dependiendo del personal o de un tema de procesos.

b ANALICE Y DETERMINE QU TIPO DE ENFOQUE SE APLIC

EN DICHO CASO Y POR QU?
El enfoque que se aplic en el caso de El Representante de
Ventas Transferido, es el de recursos humanos (apoyo), porque segn
el autor John W. Newstrom es comparado con el Enfoque Tradicional de
la Administracin: donde los administradores decidan el trabajo que se

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les asignaba a los trabajadores para as poder medir precisamente el

logro y desempeo en cada funcin que les encomendaban.
Harold Burns siendo el mejor empleado del apartado de
electrodomsticos, no le consultaron por la opcin de transferirlo a lugar
donde operaba la empresa; aplicando as la administracin coactiva y
tradicional. Tambin considero que el enfoque de recursos humanos le
ayudara mucho a Burns a ser un empleado eficiente ya que conoce muy
bien el trabajo de las ventas de electrodomsticos lo que asegurara su
crecimiento productivo.

2 LEA, ANALICE EL CASO EL FABRICANTE DE PIANOS Y RESPONDA

PREGUNTAS:
a. Analice la NATURALEZA DE LA MOTIVACIN de Bird para construir
pianos. Cules son sus IMPULSOS Y NECESIDADES? Afectara
su motivacin un programa de modificacin de la conducta? Por
qu? Cul sera el efecto sobre l de establecer una meta de
construir dos pianos al ao?
La naturaleza de la motivacin de Bird, est basada en la
motivacin intrnseca que hacen que l haya elegido un curso de accin
y una conducta que le dirigir al logro de sus metas.
Bird se basa en el impulso de la motivacin de logro, puesto
que l ha desarrollado este impulso por el ambiente cultural en el que
vive y se desenvuelve, es un individuo que desea alcanzar sus objetivos
y ascender por el camino del xito basado en el compromiso pleno con
la excelencia, el cual le permitir percibir el mejor crdito personal por su
trabajo, y para esto se esfuerza al mximo y con su ejemplo transmite a
sus trabajadores su motivacin y as alcanzar sus metas en conjunto.
Las necesidades de Bird segn el modelo de Maslow se
clasifican en las necesidades de orden superior; de entre las cuales se
identifica ms con las necesidades del cuarto nivel que engloban las de
autoestima y estatus, entre las que se cuentan las de vala personal y
competencia. Pues su sueo y objetivo es llegar a construir un piano de
concierto, que es una necesidad de autorrealizacin, que es el proceso
continuo de llegar a ser todo aquello de lo que uno es capaz, emplear en
lo posible las habilidades propias, tener una combinacin rica de valores
y propsito y ejercitar el talento hasta el mximo.

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Si se aplica un programa de refuerzo, si afectara a Bird, sera

ms beneficioso porque sera un motivador ms consciente, pues
estimula a analizar la conducta de los empleados para evaluar su
desempeo actual. Cuando se identifican conductas especficas y se
aplican bien los refuerzos, la modificacin de la conducta genera
mejoras sustanciales en reas especficas, como ausencias, retrasos y
errores.
Bueno si Bird se establece realizar dos pianos por ao, el efecto
de esta meta funcionara como un proceso motivacional porque crea
una discrepancia entre el desempeo actual y el esperado, pues l
elabora un piano en casi un ao, siendo la demora porque tiene que
construir varias herramientas para la construccin de pianos, si ya las
tuviera fabricadas ahorrara ms tiempo, dinero y energa, y podra llegar
a la nueva meta. Cumplir con las metas ayuda tambin el impulso de
logro de una persona, contribuye al sentimiento de competencia y
autoestima, y estimula an ms las necesidades de crecimiento
personal, los individuos que alcanzan las metas tienden a establecer
metas ms altas en el futuro.
b. CMO PUEDE UN FABRICANTE DE PIANOS GENERAR EN SUS
EMPLEADOS LA MOTIVACIN QUE BIRD TIENE AHORA?
Bird tendra que demostrar que su motivacin es la excelencia, y
que el valor ms importante es la calidad y que el reconocimiento que
le otorguen por parte del pblico objetivo de sus pianos por su
excelente trabajo, que no solo tan primordial es la motivacin
extrnseca, sino el prestigio e imagen de cada persona y el legado que
una persona puede dejar en la historia. Indicarles que se siente tan a
gusto con hacer las cosas bien.

3 Investigue e identifique la RELACIN E IMPORTANCIA que presenta LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

DEFINICIN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los
ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y
en nuestras relaciones. (Daniel Goleman)

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La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la

agudeza de las emociones como fuente de energa humana, informacin,
conexin e influencia. (Robert Cooper)
Un subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de
controlar los sentimientos y emociones propios as como los de los dems, de
discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar nuestro
pensamiento y nuestras acciones. (Peter Salovey y Jhon Mayer)
La inteligencia emocional en la empresa es la herramienta que se
necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia.
A medida que pasan los aos, se producen cambios culturales que
repercuten en todos los mbitos de la vida, entre ellos el organizacional. Dentro
de las empresas, los rasgos necesarios para destacarse van modificndose
segn la situacin en la que se desarrolle. Dos habilidades que influan
relativamente poco en los aos pasados han alcanzado una importancia
crucial; La formacin de equipos y la adaptacin al cambio.
Con los equipos sucede lo mismo que con los individuos: la inteligencia
emocional es clave para la excelencia. Obviamente que la inteligencia y la
pericia tienen su importancia pero es el factor emocional el de destaca a los
equipos estelares del resto.
La inteligencia emocional es un concepto relacionado con la manera en
que alguien puede controlar sus habilidades, tomar decisiones y resolver
problemas que tienen que ver con el manejo de emociones y de las relaciones.
Es til, porque a mayor inteligencia emocional hay una mayor
capacidad para aplicar las habilidades cognitivas y fsicas a los problemas de la
vida y laborales.

IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESAS:

En el trabajo, una persona que tiene un buen manejo emocional puede
ser mucho ms eficiente en sus actividades. Puede manejar la presin, ayuda
en la toma de decisiones y tiene ms creatividad y capacidad de anlisis de
problemas porque la ansiedad o las emociones no se entrometen en el proceso
cognitivo.
Normalmente, en un alto porcentaje las mejores oportunidades de
desarrollo laboral derivan del manejo de las relaciones interpersonales, a veces
mucho mayor que de las habilidades, pues muchas personas podran tener

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bsicamente las mismas habilidades, pero la capacidad para relacionarse

podra ser la diferencia.
La inteligencia emocional en el trabajo es muy importante en el
desempeo del empleado, pues existe un equilibrio entre los conocimientos y
buen manejo de su personalidad y sus emociones, eso habla mucho de la parte
de empata que logremos con nuestros compaeros, jefes y clientes.
Un empleado que siempre se enfoca al cumplimento de las metas y que
acepta sugerencias, normalmente a este tipo de personas las vamos a ver
crecer profesionalmente.
La cultura organizacional actual y la globalizacin obligan a las personas
a relacionarse con gente de diversas personalidades para lograr resultados
conjuntos.
Aqu es donde tener conciencia de lo que es la Inteligencia Emocional
puede brindar ventajas ante una eventual competencia por un puesto de
trabajo.
Ventajas de la Inteligencia Emocional en las empresas:
-

Comunicacin eficaz.
Bienestar consigo mismo y el entorno.
Muy buen ambiente laboral.
Motivacin puesta al servicio de metas.
Mejora en trabajo de equipo.
Relaciones efectivas con los clientes.
En conclusin, aumento de la Rentabilidad de las empresas

4 Lea, determine cinco CONCLUSIONES y una CONCLUSIN ANALTICA de

la lectura El Trabajo en Equipo en las Organizaciones
CONCLUSIONES:
La constitucin de equipos de trabajo, se desarrolla en base a tres
planteamientos centrales, el primero hace que un conjunto de personas
se comprometa con una misin en comn, el segundo determina la
comunicacin que debe existir en el equipo para cumplir con las etapas
del ciclo de accin. Y el tercero determina que el lder es el responsable
de ejecutar acciones para que la comunicacin se realice de manera
continua eficaz y permanente en el tiempo.

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 La autoridad del lder de una empresa por lo general es dada por la

misma organizacin. El gerente no es precisamente el mejor lder. El
lder debe ser capaz de unir y orquestar a su equipo, ser competente y
valiente pedir ayuda cuando se requiera.
Es vital que un lder ejecute coherentemente a lo menos cuatro pasos
vitales para la conformacin de equipos eficientes y eficaces.
o El primer paso, Compromiso de coordinar acciones tendientes
a llevar a cabo una misin; el lder debe persuadir a cada
miembro del equipo para que se comprometa con el logro de los
objetivos de la organizacin.
o El segundo paso, Compromiso de hacer ma la misin
comn; el lder debe hacerse cargo y tomar acciones acerca de
las preocupaciones, quiebres y oportunidades que se produzcan
dentro del equipo con relacin a la misin.
o En tercer paso, Compromiso de cumplir con nuestro rol en la
divisin del trabajo; cada integrante debe comprometerse y
hacerse responsable de llevar a cabo la accin que le
corresponde. Debiendo trabajar en sinergia con el resto del
equipo.
o Cuarto paso, Compromisos que debe solicitar el lder a su
equipo de trabajo; una vez formado el equipo debe pretender
desarrollarse y cuidarse, para ello el lder debe pedir a sus
compaeros ciertos compromisos que deben ser llevados a la
prctica.
Compromiso de planificar previamente las acciones; una vez que se
realicen, puedan ser evaluadas segn lo planificado.
o Compromiso con la poltica; bajo la cual se regir el equipo con
su lder, se refiere a las normas internas que cada equipo disea
para su funcionamiento.
o El Compromiso de sinceridad, de competencia y de
responsabilidad; implica que el lder y cada miembro de su
equipo se comprometan a actuar con sinceridad.
o Compromiso con el estado de nimo cada miembro del equipo
debe comprometerse a evocar y disear un estado de nimo que
permita trabajar y cumplir la misin.
o Compromiso con el futuro de la organizacin; un equipo
exitoso cuenta con el compromiso de sus miembros de perdurar
en el tiempo.
En los equipos exitosos los participantes funden su identidad personal a
la entidad del equipo y desarrollan inters por la permanencia futura del
equipo, cuando lo integrantes mantienen compromisos slo con una
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tarea en particular y su fecha de trmino se est hablando de un grupo

de trabajo y no de un equipo.

CONCLUSIN ANALTICA:
Las organizaciones deben contar con equipos de trabajo y no con grupos, pues
el equipo tiene un fin en comn y todos reman hacia el mismo horizonte,
mientras que los grupos cada uno busca su bien personal. Para que una
empresa logre sus objetivos y tenga rentabilidad debe organizar bien sus
equipos de trabajo.
http://www.cegisutalca.cl/docs/publicaciones/N13/N13_EL_TRABAJO_EN_E
QUIPO_EN_LAS_ORGANIZACIONES.pdf

5 LEA, ANALICE Y RESPONDA LAS PREGUNTAS DEL CASO CINCO:

GOODMAN COMPANY

a. QU CAMBIOS SE LLEVARON A CABO EN GOODMAN?

Se propone un formato de produccin masiva mediante un
sistema de trabajo a destajo. Este enfoque con el propsito de aumentar
la motivacin para as incrementar la produccin. Cada trabajador ya no
realizar todo el proceso. Uno se asignar a la preparacin de la materia
prima y tendr la responsabilidad de recortarla al tamao adecuado para
su vulcanizacin. Otro trabajador ser responsable de transportar la
materia prima a las prensas vulcanizadoras y los contenedores de
productos terminados del rea de trabajo a envos.
La operacin final, que consiste en recortar el exceso de caucho
de las partes vulcanizadas y colocarlas en los contenedores para su
envo, lo realizar otro trabajador. Por ltimo, se asignar un empleado
al proceso de vulcanizacin.

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b. QU CONTRIBUY A LA DIFICULTAD DE SU EJECUCIN?

Uno de los factores que contribuy es la cultura tradicionalista y
artesanal de los empleados antiguos que se regan de los
procedimientos habituales y a un ritmo de trabajo comn, sin
aspiraciones a aprender un trabajo colectivo que permitira minimizar
costos, tiempo. Adems la falta de compromiso e identificacin con la
empresa de parte de los trabajadores ms representativos de la misma
para lograr sus objetivos. La dificultad de la adaptacin del cambio por
partes de los trabajadores. Primero se tiene que capacitar al personal
para poder realizar implementar los cambios.
c. QU PROBLEMAS DE COMUNICACIN PUEDE INDICAR ESTE
CASO?
Los problemas de comunicacin que se presentan son los siguientes:
Desmotivacin y prdida de la productividad; si tus
trabajadores sienten que no estn informados de lo que pasa y
sienten que sus opiniones no importan; dejaran de poner inters y
pasin por lo que hacen, y estos convertir a los empleados poco
productivos.
Deterioro del clima laboral; sino dejas hablar y escuchas a los
empleados cualquier cosa puede acabar en negatividad
secretismo y chismes, har que el clima laboral decaiga.
Falta de colaboracin y compromiso; Si tu personal no se
siente parte de la organizacin, su grado de compromiso ser
muy pobre. Muchas veces la direccin invierte mucho tiempo en
definir los objetivos estratgicos, la misin y la visin pero luego,
al no comunicarlos o no hacerlo de la manera adecuada.
Escasez de oportunidades de desarrollo de habilidades
colaborativas; Existen pocas oportunidades de desarrollo de
habilidades colaborativas y ello dificulta el crecimiento de los
proyectos y de las personas.
Problemas de adaptacin a cambios y/o a nuevas
condiciones de trabajo; Los cambios en el contexto
socioeconmico de los pases requieren la urgencia en la
capacidad de transformacin de las organizaciones que, mientras
tanto, estn con dificultades para lograr la adaptacin a cambios
y/o a nuevas condiciones de trabajo necesarias.
No resolver a tiempo estos problemas provoca consecuencias que
terminan por afectar los objetivos de negocio y beneficios de la

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organizacin, as como a su comunicacin, reputacin e imagen. Es

competencia del liderazgo, reconocer estas dificultades, intervenir y
mejorar la salud de las conversaciones. Con conciencia siempre es
posible, y necesario, encaminarse hacia lograr un mejor lugar para
trabajar. Los resultados vendrn por aadidura.
d. QU PROBLEMAS DE MOTIVACIN PUEDE INDICAR EN EL
MENCIONADO CASO?
La motivacin que requeran los trabajadores ms antiguos era la
motivacin extrnseca porque siempre se quejaban que la empresa no
se interesaba en ellos porque no comparta las enormes utilidades que
obtena la empresa con ellos, ya que decan que por ellos a base de su
esfuerzo hicieron crecer la empresa y ponerla en el lugar que esta.
En cambio los trabajadores relativamente nuevos, requieren de
una motivacin intrnseca reflejada en las capacitaciones, otorgndoles
mayores responsabilidades en diversos puestos de la empresa. Se
necesita realizar mayores eventos de camaradera por turnos y de la
empresa para integrar ms a los trabajadores. Realizar campaas de
sensibilizacin para la identificacin de los trabajadores con la empresa.

e. QU PROBLEMAS DE LIDERAZGO PUEDE INDICAR EN CASO

GOODMAN COMPANY?
El problema del liderazgo se basaba en que los directores no
saban identificar a las personas idneas para el cargo, por ejemplo
delegaban la autoridad a una persona solo por su amplia experiencia
que tenan en la empresa y otras. En cambio los trabajadores
internamente en sus equipos ya tienen identificado a un lder, el cual
sera muy aceptado como encargado por sus compaeros. Adems los
cargos lo tenan personas mayores que tal vez no eran para cargos que
necesitaban de mayor dinamismo. Tambin los trabajadores como son
varones tienen su orgullo y no aceptaban que el diseo y la ejecucin lo
hubiera hecho una mujer.

f. ANALICE EL PAPEL DE LOS GRUPOS INFORMALES EN

GOODMAN COMPANY.
Los grupos informales realizaban el papel de competencia interna,
pues se dividan el trabajo en dos grupos y entre ellos demostraban

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quienes estaban ms capacidad y habilidades. Incluso su jefe llego a

pensar en la posibilidad de que disminuya la calidad de los productos,
para cual estableci un riguroso sistema de calificacin de los productos,
pero aun as los grupos obtenan buenos resultados.
Estos grupos tenan una motivacin interna que les haca cumplir
sus metas, pero que exteriorizaron mediante apuestas entre ellos. Se
realizaba competencia entre la experiencia (madurez) y el dinamismo
(juventud). Estn ganando una reputacin, que incluso los dems
supervisores y la diseadora del sistema se vean asombrados.
Al final su papel era importante porque demostraron que internamente
en cada grupo podan delegarse actividades, responsabilidades y con
una buena motivacin se pueden lograr metas y alcanzar los objetivos
organizacionales.

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BIBLIOGRAFA
-

http://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/comunicacion-internauna-oportunidad-de-mejora-para-la-empresa

http://www.nodo50.org/fadsp/pdf/revista/127/S2000127_1921.pdf

http://www.minsa.gob.pe/dgsp/clima/archivos/teleconferencias/IX_Teleco
nf/LAINTELIGENCIAEMOCIONALAPLICADACAMPOLABORAL.pdf

Cooper, R y Colab. "Inteligencia emocional aplicado al Liderazgo y las

Organizaciones"

Jos Luis Zunni. Economista experto en Management y organizaciones.

Profesor de ISTPB Business School del Instituto Superor de Tcnicas y
prcticas de Bancarias de Madrid.

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