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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER PUPULAR DE EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS MENCION REACIONES INDUSTRIALES SECCION RI1031 MÉTODOS DE EVALUACI ÓN DEL PROFESORA: RELIZADO POR: ENTORNO ANA CECILIA LABORAL Ayala Bianca. BORGES. Sandoval kissbely. Sierralta Angélica. Villarreal Lilibeth Cuidad Ojeda 9 de enero de 2015. INTRODUCCIÓN El presente trabajo se llevó acabo por unas series de investigaciones realizadas, en estos tiempo el compuesto salarial, la clasificación de cargos, los métodos para evaluar los cargos, el comité y su clasificación son temas de muchas importancia, porque a través de ellos se conoce, la función y la especificación del cargo evaluado pero por otra parte tenemos que los salarios representan una de las más complejas transacciones , ya que cuando unas persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización. La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios, La evaluación de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Es por eso que se implanta en las organizaciones los métodos de evaluación de cargos para determinar su importancia o lo que se requiere al momento que desarrollar y evaluarlo. 1 Compuesto Salarial, La LOTTT define al salario como la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta ley considere que no tienen carácter salarial. Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. La definición de los salarios es compleja e incluye decisiones múltiples, pues los factores internos y externos están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o en conjunto armónico para elevar o bajar los salarios. Las decisiones respecto de los salarios se toman teniendo en cuenta el conjunto de los factores internos y externos, que constituye el compuesto salarial. Composición de los salarios: Factores Internos organizacionales.      Tipología de los cargos en la organización. Políticas de Recursos Humanos. Política salarial de la organización. Desempeño y capacidad financiera de la organización. Competitividad de la organización. Factores Externos ambientales.       Situación del mercado laboral. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida entre otros.) Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislación laboral. Situación del mercado de clientes. Competencia en el mercado Diseño del sistema de Remuneración. 2 La remuneración es un tema complejo, ya que depende de innumerables factores. Existen varias políticas y procedimientos de remuneración, La elaboración del plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. Estos factores actúan independiente y armónicamente uno con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios. Inclusive, cuándo actúan como fuerzas oponentes, estos factores pueden servir para anularse uno a otros y estabilizar los salarios. El salario para las organizaciones. Para las organizaciones el salario es a la vez un costo y una inversión. Costo porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión porque representa empleo de dinero en un factor de producción el -trabajo- en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo. La participación de los salarios y las respectivas obligaciones sociales en el valor del producto depende, obviamente del sector industrial de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo), menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Además cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología mano de obra intensiva), mayor será el incidencia de los salarios en los costos de producción Evaluación y Clasificación de Cargos. La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios, La evaluación de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquización, que sirva de base a 3 un sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática". En otras palabras, la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargo dentro de la organización. La evaluación de cargos se constituye un insumo esencial para los procesos de análisis de estructuras organizacionales (evaluación de su coherencia interna), elaboración de planes de carrera, y para el diseño y administración de políticas salariales, entre otros, por lo que llevar adelante este proceso de manera cuidadosa y de la mano de consultores experimentados en su aplicación, tiene para la empresa una gran importancia. La clasificación de cargos se trata de Mantener actualizado el sistema en forma permanente, por medio del ajuste en la clasificación o valoración de aquellos cargos que, de acuerdo con los estudios técnicos realizados, presenten modificaciones sustanciales y permanentes en sus actividades y responsabilidades y las cuales deberán estar plenamente consolidadas en la práctica del trabajo, sin considerar nuevas actividades y responsabilidades que se proyecte asignar a los colaboradores a mediano o largo plazo. La clasificación de los cargos es un proceso posterior a la evaluación de los mismos y que consiste en el agrupamiento de estos cargos en clases que busca además de facilitar la administración de los salarios, también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos saláriales, beneficios sociales, ventajas, señales de status etc. La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y grupos de cargos a los 4 cuales se les atribuyen bandas saláriales con puntos mínimos, de control y máximo. Objetivos de la Evaluación de Cargos.  La jerarquización apropiada del universo de cargos dentro de la   organización administrativa. La clasificación de los cargos en categorías o clases. La estimación del salario básico correspondiente a cada cargo. Métodos de Evaluación de Cargo. Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de un cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluación de cargos es complementada por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los únicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneración. La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. Los métodos de evaluación de cargos son un proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación para conseguir una valoración relativa interna entre los cargos, cuyo proceso la Administración de Recursos Humanos utiliza en forma técnica, basándose en un análisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, entre otros y los requerimientos de formación, experiencia, conocimientos ,entre otros.,) estas técnicas son los denominados métodos cualitativos y cuantitativo la evaluación de cargos, estos buscan obtener información a partir de la descripción y el análisis de puesto para tomar decisiones comparativas respecto a ellos. 5 Es decir los métodos de valoración de puestos es un proceso sistemático diseñado para establecer relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una organización, permitiendo identificar la imputación relativa de todos y cada uno de ellos en la empresa. Los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos: Métodos no cuantitativos.   Jerarquización de cargos. Categorías predeterminadas (o clasificación). Métodos Cuantitativos.   Evaluación por puntos. Comparación por factores. El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos es el de obtener la información respecto de los cargos concernientes a través de la descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos. La evaluación de cargos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. En el siguiente cuadro se muestra la comparación de sistemas de evaluación de cargos. TABLA DE COMPARACION Base para comparación Cargo como un todo 6 Partes del factores cargo o Cargo versus Cargo Cargo versus Escala 1. Sistema escalonamiento cargos. 2. Sistema categorías predeterminadas. de Sistema de de comparación por factores. de Sistema de puntos. Dentro de los métodos de evaluación de cargos tenemos: Método de Comparación Simple o de Jerarquización. Consiste en la comparación y en la clasificación de los cargos, según su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el método de Jerarquización de cargos es probablemente el más simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo, energía y recursos. Aunque conlleva una estructura de cargos poco discriminativa, el método proporciona una base aceptable para la discusión y la negociación. Es un método no analítico, en el que los cargos no son detallados en sus elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluación y comparación, sino comparados como “todos”. Es un método no cuantitativo, porque no da ninguna indicación de grado de diferencia entre los cargos, sino que simplemente indica si un cargo requiere, más o menos de un individuo, o si es más o menos importante para la organización que otro. Tal como su nombre lo indica, este método produce un orden de Jerarquización de cargos. El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de los cargos. Cualquiera que sea el método del análisis, la información sobre los cargos debe ser diseñada y registrada en un formato estandarizado para facilitar el uso. Con el propósito de evitar influencias personales y del desempeño del ocupante actual del cargo, la información debe ser cuidadosamente preparada 7 para que el evaluador, la comisión de evaluación, o el comité encargado de la evaluación, puedan trabajar con datos objetivos. Hay dos maneras de estructurar la operación de evaluación de cargos por este método: La manera más fácil es aquella que comienza con la identificación de los “cargos-clave” o “cargos de referencia”. Un cargo de referencia es aquel que sirve de marco, o patrón o punto de localización a todos los demás cargos para compararlos desde todos los puntos de vista. La definición y claridad de los cargos de referencia, constituyen un punto fundamental en la aplicación de este método. Los cargos de referencia deberán ser seleccionados según los niveles de la organización o según la jerarquía existente. Una vez que se ha determinado el cargo de referencia, los otros cargos serán comparados con éste, dentro de una base genérica de comparación Los cargos de referencia servirán para:     Seleccionar los factores de evaluación. Ponderar los factores de evaluación. Definir el número y la naturaleza de los grados. Establecer la relación existente entre los grados de cada factor. La elección de los cargos de referencia ejercerá mucha influencia tanto en lo que se refiere al manual de evaluación, como en las etapas siguientes, y deberá obedecer a algunos criterios:   Deben ser representativos de la población numerosa. Deben tener características que abarquen las diferentes áreas de la  actividad. Deben recibir salarios que estén distribuidos equitativamente a lo largo de  la estructura vigente. Deben tener un contenido bien caracterizado y estable, esto es, los criterios de división del trabajo que les dieron origen son comúnmente aceptados por las empresas en general. 8  Deben percibir salarios considerados justos y razonables con el estándar vigente.  Deben poseer requisitos que en su conjunto cubran todas las hipótesis contenidas en los factores de evaluación previstos. La otra manera es aquella que comienza con la identificación de los cargos extremos de la escala, o sea, de los cargos que constituirán el límite inferior y el límite superior de la jerarquía de los cargos a jerarquizar. Una vez que se han determinado ambos limites, todos los demás cargos se sitúan en la amplitud de la variación constituida por ellos. Para simplificar el proceso de comparación, principalmente cuando el numero de cargos es muy grande, es común reducir la información del análisis de cargos, o descripción de ellos, a los detalles más importantes en la evaluación de manera concisa y en fichas especiales. Estas fichas podrán ser utilizadas por el evaluador, comisión u órgano responsable, para facilitar la jerarquización. Las fichas podrán ser colocadas antes, o después del cargo de referencia o de los otros cargos; inclusive de manera provisional con base en el método ensayo-y-error. Cuando se trata de grandes organizaciones que tienen un número muy grande de cargos, el método de jerarquización puede sufrir variaciones.  Agrupación en “familias de cargos” o divisiones funcionales, separadamente, como grupos ocasionales sin ninguna referencia específica a la organización como un todo. Es el caso de considerar personal de ventas, de procesamiento de datos, de producción, etc. Una vez que los salarios reflejan diferencias en oferta-demanda o habilidades entre ocupaciones, esta técnica tiene algún mérito.  Técnica de comparación por pares, a través de la cual el evaluador compara cada cargo en relación con otros a evaluarse, produciendo series de escalonamiento pareados. La ventaja de esta técnica es que asegura 9 que cada cargo sea considerado dentro de una base comparativa e individual con los otros cargos y no apenas en relación con el “cargo de referencia”. Se trata de un enfoque más comprensivo que permite una manera lógica y metódica de aumentar la precisión en la jerarquización. Sin embargo, es una técnica que demanda un gran consumo de tiempo, proporcional al número de cargos a evaluar. Cuando la evaluación se hace mediante una comisión de evaluación de cargos, la aplicación de esta técnica tropieza con el problema de consenso entre los participantes de la  comisión. Método de consenso directo que utiliza el sistema de puntos con base en un acuerdo unánime entre los participantes de la comisión de evaluación. Sin embargo, es un método tan complicado en la administración y en los cálculos aritméticos, que es necesario la utilización de un software para resolver su procesamiento. Método de las Categorías Predeterminadas o de Clasificación El método de las categorías predeterminadas o método de grados predeterminados es también llamado por los americanos “sistema de descripción de grados” o por los ingleses “método de clasificación de cargos”. Es básicamente una operación de jerarquización porque proporciona una estructura de cargos en categorías colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al método de jerarquización simple. El enfoque del método de las categorías predeterminadas es más centralizado, autocrático y estrechamente relacionado con el diseño organizacional. Se inicia con la predeterminación de las categorías y sus clases asociados de salarios para toda la organización. La jerarquía de cargos se divide en categorías con definiciones precisas para cada grado, de tal manera que la escala prefijada se vuelve un estándar contra el que los cargos son evaluados. Las definiciones de categorías marcan las diferentes habilidades y responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia. Tal como en la 10 jerarquía, los cargos son tratados como “todos” y colocados en su estructura, generalmente, con base en las opiniones de los evaluadores tomadas aisladamente o en conjunto dentro de una comisión. El punto de partida lógico para establecer un sistema de clasificación es determinar la forma y la estructura de la organización. Definida la estructura organizacional, el próximo paso es establecer un número de categorías de cargos, dividiendo la organización para propósitos administrativos, en series de niveles ocupacionales ampliamente diferenciales por sus contribuciones y requisitos. Una vez que se ha determinado el número de grados más apropiado para la organización, lo cual puede ser tratado inclusive en el ámbito sindical, cada categoría debe ser definida claramente en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas típicas de cada grado. Las definiciones de categorías deben ser escritas y pasan a constituir un patrón, una línea estándar, o marco contra el que los otros cargos son evaluados y encajados en el grado apropiado. Algunas veces es interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con miras a facilitar el proceso de comparación. Los criterios para la selección de los cargos de referencia son exactamente los mismos discutidos anteriormente en el método de escalonamiento. Su finalidad es la de constituir un medio practico para clasificar todos los grados en una organización, de acuerdo con las definiciones de categorías. Esta tarea generalmente es atribuida a una Comisión de Evaluación de cargos y los resultados son obtenidos por el consenso de sus participantes. El método de las categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Tomado globalmente, este método da la impresión de arbitrariedad, situación que no se da realmente. No obstante, es un método que, una vez implantado, puede volverse inflexible y poco sensitivo a los cambios de la naturaleza y contenido de los cargos. Se trata, como a vimos, de una técnica no analítica, pero que representa una unión en el desarrollo histórico de la evaluación de cargos entre el sistema de jerarquización y el de puntos. 11 Los métodos cualitativos pueden traer divergencias, pues es muy difícil justificar y mantener decisiones basados en criterios puramente cualitativos. Aunque traen ventajas como la rapidez y la simplicidad administrativa, los métodos cualitativos no siempre son bien afortunados. Por estas razones, tentativas más exigentes han sido desarrolladas mediante técnicas cuantitativas de evaluación de cargos, hoy en día son más ampliamente conocidas que las técnicas cualitativas. Categoría Cargos 1 calificados precisión, y experiencia limitada Categoría Cargos exigen 2 no Trabajos esencialmente rutinarios que requiere poca cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica calificados Categoría Cargos Exigen espíritu analítico y creador para solucionar 3 especializados problemas técnicos complejos y desarrollar métodos Método de Evaluación por Puntos. Es también denominada método de evaluación por factores y puntos. El método de evaluación por puntos actualmente es el más usado de los métodos de evaluación de cargos en América y en Inglaterra y puede asumir una gran variedad de formas alrededor de un tema original. La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica cuantitativa: son atribuidos valores numéricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del cargo. El sistema de puntos obliga a definir muy claramente una serie de criterios predeterminados que actúan como esquema estándar. Los criterios que 12 se decide utilizar son derivados de la consideración y determinación de los elementos más esenciales y comunes a la amplitud de cargos que deben ser evaluados. En el establecimiento de un programa de evaluación por puntos la mayoría de las organizaciones tendrá que optar por una de las tres alternativas siguientes:    Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones. Introducir modificaciones en algún programa y aplicarlo. Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las exigencias de la organización. La primera alternativa llevara a la organización a obtener permiso de la otra para aplicar el programa. Tal opción puede llevar a una economía inmediata de esfuerzos y de costos, por la utilización de algo ya probado y en funcionamiento. Sin embargo es común que no se obtengan los mismos resultados por incongruencias entre el programa y las particularidades de la organización, ya sea por las condiciones de trabajo y su naturaleza, ya por los métodos y normas de ejecución. La segunda alternativa, la adaptación de programas ya aplicados en otras organizaciones, puede volverse un sistema bastante aceptable, a bajo costo y poco tiempo. En este caso se deben escoger cuidadosamente los programas que sirven de base, en lo que se refiere a la similitud con la organización, a las condiciones de trabajo, a la política interna, a los métodos, entre otros, y analizar cuidadosamente los puntos no comunes para hacer las adaptaciones convenientes. De ese análisis revelador de las semejanzas y de las diferencias dependerá todo éxito de un programa así escogido. La tercera alternativa, común en las grandes organizaciones, es planear e implantar su propio programa. Naturalmente, los costos y el tiempo aumentaran significativamente, pero no son pocos los que recomiendan tal alternativa por ser una experiencia altamente valiosa para la organización y permitir a sus miembros identificarse con sus objetivos y procesos. 13 El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso.  Establecimiento de una comisión de evaluación representativa con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las líneas anteriormente  mencionadas. Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las descripciones y especificaciones de las mismas o aún de las fichas de  información sobre los cargos. Selección y definición de los factores considerados más críticos en la determinación de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificación de los factores es muy importante. Lo ideal sería reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la técnica ya que muchos de ellos traerán el problema de la variedad. En este método no es esencial la integración de un comité valuador ni la determinación de puestos, pero puede servir como una base firmemente establecida que facilite el trazado de la línea de salarios. Grad o A DESCRIPCION El ocupante debe saber leer y escribir PUNTO S 15 B tener educación básica primaria 30 C 45 D 60 E 75 F Curso superior completo mas curso de posgrado 90 Métodos de Comparación de Factores. Comparación de factores es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio de escalonamiento. Es un método analítico, pues los cargos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparación con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El 14 método, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento. Este método esta subdividió los cargos en cinco factores genéricos:      Requisitos mentales. Habilidades requeridas. Requisitos físicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. El primer paso del método es jerarquizar inicialmente los cargos, en función de cada uno de los varios factores genéricos. Los escalonamientos son independientes entre sí. El método de comparación de factores involucra dos etapas perfectamente distintas:   Escalonamiento de factores. Evaluación de factores. Tal como su nombre lo dice, los cargos son evaluados comparativamente, factor por factor. Supóngase que en una organización se utilicen los siguientes factores de evaluación Ya mencionados. La etapa posterior es utilizar la selección de un número de cargos de referencia. Si este es un punto difícil en los demás métodos de evaluación de cargos, en el esquema de comparación de factores se hace más crítico ya que la evaluación final de los otros cargos es hecha frente al estándar fijo de salario obtenido para los cargos de referencia. Este estándar fijo puede ser el salario actual o el salario que la organización pretende conceder para adecuarse al mercado o estándares resultantes de la negociación sindical. No debe haber discusión o malos entendidos sobre los cargos de referencia. Estos deben ser claramente divisibles en factores genéricos. Los participantes de la comisión de evaluación necesitan estar de acuerdo con la determinación de los cargos de 15 referencia, principalmente en cuanto al valor relativo con que cada factor ingresa en los cargos de referencia. Es así como los factores constitutivos deben ser ubicados en cuanto a su contribución individual a la totalidad (lo cual puede darse en términos de porcentaje), de modo que la suma total del salario obtenido por un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Entre tanto, los cargos de referencia deben poseer estrecha relación familiar con los otros que deben ser evaluados y deben ser suficientemente representativos en todos los niveles actuales de salarios y de antigüedad dentro del grupo. A pesar de todos los cuidados este método es altamente subjetivo. Comúnmente, el método de comparación de factores es más apropiado para cargos no calificados y otros menos complejos en general. Puede ser adaptado para cargos calificados. Es el método que ha provocado un sinnúmero de críticas. Sus dificultades operacionales son bien aparentes. Es una técnica fácilmente variable por la posibilidad de errores en el escalonamiento, así como por la subjetividad. En el estudio de Benge, los escalonamientos hechos por los integrantes de la comisión de evaluación fueron repetidos en tres ocasiones separadas por un intervalo de una semana, lo que produjo elevada correlación entre los escalonamiento. Comité de evaluación de cargos. El comité de valoración, es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten. En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa. 16 La comisión de evaluación está compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas, directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del programa. La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos: a. Objetivo técnico: la comisión está organizada con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluadas. Con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización. b. Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas las áreas de la organización, representándolas debidamente, las evaluaciones se aceptaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad. El comité de evaluación de cargos está constituido por lo general por: Miembros permanentes o estables: Miembros que deberán participar en todas las evaluaciones de la organización. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de una administración de salarios. Miembros provisionales: Miembros que deberán opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisión; por tanto actúan parcialmente en el plan de evaluación de cargos. Clasificación de Cargos. Es el proceso de ordenamiento de los cargos que requiere la entidad, basado en el análisis técnico de sus deberes y responsabilidades y en los requisitos mínimos exigidos para su desempeño. 17 Es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. En sentido estricto, la clasificación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo, las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad. La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o grupos de cargos (clases de cargos) a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con límites máximos y mínimos, al final cada clase tiene un grado de importancia relativo y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. Algunos métodos de evaluación de cargos tienen a proporcionar automáticamente una clasificación de cargos; es el caso del método de jerarquización y el de categorías predeterminadas. Otros métodos como el de evaluación por puntos, proporcionan cierto número de puntos para cada cargo, lo cual permite que la clasificación de dichos cargos se haga por clases de puntos Clases de Cargos 1 2 3 Amplitud de puntos hasta 100 101 a 200 201 a 300 18 Principio de la clasificación de cargos: 1.- El análisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan su complejidad e importancia y mediante la comparación con otros cargos, se señala la remuneración que le corresponde 2.- Cada cargo será clasificado apropiadamente en base a sus deberes y responsabilidades en requisitos mínimos a las clasificaciones requeridas para su eficiente desempeño 3.- Los resultados de la clasificación deben ser conocidas por los servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamación, esto como una garantía de la imparcialidad, para llegar a la medida justa del cargo. 4.- La clasificación de cargos es un sistema de aplicación continua en el proceso de racionalización de la administración de personal, pues por su propia naturaleza no es estática, sino dinámica. Actividades Generales Clasificación:  Realizar análisis ocupacional de los procesos de trabajo, de la estructura organizacional, de la unidad donde se ubica el cargo, con el propósito de mantener el equilibrio y consistencia interna en el momento de emitir algún  criterio. Realizar análisis comparativo del cargo, utilizando como insumo el cuestionario para análisis de estudio de cargos, entrevista u observación, Manual Descriptivo de Perfiles de Cargos por Competencias y normativa  vigente. Verificar la idoneidad de los colaboradores como producto del estudio de clasificación y valoración del cargo. 19 Objetivos de la Clasificación de cargos.   Racionalizar los cargos en la administración pública y privada. Introducir un ordenamiento adecuado para la formulación de las bases de la nueva carrera administrativa. Criterios de para la clasificación de cargos: a. Calcificación por puntos: los cargos se agrupan por en clases, de acuerdo con intervalos de puntos. b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I Secretario II Secretario III c. clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil. Ingeniero químico. Ingeniero electricista d. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas. Tesorero. Contador. Auxiliar de contador. e. Clasificación por categoría: Secretaría Junior. Secretaría. Secretaría Bilingüe. Secretaria ejecutiva. Importancia. 20 La importancia de la clasificación, es que se trata de una herramienta; esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización. Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar. La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es gerencial que es general y la de especialidad. Otra importancia de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico. CONCLUSION La realización de este trabajo fue de mucha ayuda e importancia en lo que a conocimientos se refiera porque debemos tener en cuenta que en una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, composición de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo, es por eso que se implantan los métodos para obtener la información respecto de los cargos 21 concernientes a través de la descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos. Este tipo de información es lo que un licenciada en administración debe saber para poder desarrollarlo en su campo laboral BIBLIOGRAFIA  Salarios Estrategias y sistema salarial o de compensaciones. MORALES Y ARRIETA.  Administración de Recursos Humanos IDALBERTO CHIAVENATO. 22 ANEXOS 23 24