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Captulo 5

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Material para clases del libro:

reservados
derechosreservados
losderechos
Todoslos
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ALLESS.A.
MARTHAALLES
copyright.MARTHA
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Direccin estratgica de Recursos humanos.


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Gestin
por
competencias
. de

del
texto
patrn
del patrn
Nueva edicin 2006
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Segundo
Segundo
nivel
nivel
2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Tercer
Tercernivel
nivel Captulo 5
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

11

1
MaterialMartha
Autora:
para clases
Aliciadel
Alles
libro: Direccin estratgica Martha
de RRHH.
Gestin por competencias Nueva edicin,Ediciones
Martha Alles,
Granica
2006.2006
Alles

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Formacin

reservados
derechosreservados
losderechos
Todoslos
S.A.Todos
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MARTHAALLES
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del
texto
patrn
del patrn
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Segundo
Segundo
nivel
nivelCaptulo
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2006. MARTHA ALLES
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Tercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

22

2
MaterialMartha
Autora:
para clases
Aliciadel
Alles
libro: Direccin estratgica Martha
de RRHH.
Gestin por competencias Nueva edicin,Ediciones
Martha Alles,
Granica
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En este captulo usted ver los siguientes temas:

El papel de la educacin en la sociedad.


El rol de la formacin dentro de la empresa.
Qu entendemos por formacin?
Elementos bsicos de capacitacin y entrenamiento.
La funcin de Formacin dentro del rea de Recursos Humanos.
Mtodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.
Mtodos de desarrollo de personas fuera del trabajo.
Formacin en la gestin por competencias.
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2006. MARTHA
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Todos
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reservados
Para la metodologa
de MarthaALLES
Alles Capital
Humano
el desarrollo
de competencias
fuera del
trabajo y dentro de las actividades de formacin se realiza a travs del codesarrollo.
El rol de Recursos Humanos en la formacin.
Cmo relacionar capacitacin y entrenamiento con desarrollo?
Determinar objetivos y necesidades.
Los centros de entrenamiento.
Anlisis del perfil requerido versus competencias y conocimientos del participante.
Diseo o rediseo de un centro de entrenamiento.
Evaluacin de las necesidades de entrenamiento.
Cmo evaluar la capacitacin.
Costes y beneficios de la capacitacin.
Gestin del conocimiento y desarrollo de competencias.

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Gestin por competencias Nueva edicin, Martha Alles, 2006.
Alles

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del
texto
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del patrn
Segundo
Segundonivel
nivel
Tercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

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de ttulo

Formacin y su relacin con otros subsistemas de


Recursos Humanos

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Atraccin,elel
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estilo
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Seleccin e
del
texto
patrn
del patrn incorporacin
Anlisis y
descripcin
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
de
puestos
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Desarrollo
Tercer
Tercernivel
nivel
y planes de
sucesin
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel
Formacin
Evaluacin del
desempeo

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Alles

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4

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Funciones del rea de Formacin

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Una de las principales funciones del rea de Formacin es lograr


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estilodedetexto
que las personas realicen mejor su tarea. En este proceso de
bsqueda
de
mejoras
permanentes, la formacin cobra un valor
del
texto
patrn
del
patrn
estratgico. La tarea de la funcin de Capacitacin consiste en
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
mejorar
el presente
y ayudar a construir un futuro en el que los
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recursos humanos estn formados y preparados para superarse
Tercer
Tercernivel
nivel
continuamente.

Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

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Alles

55
5

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el
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de ttulo

Capacitar
a una
persona
esmodificar
incrementarel
sus
capacidades
para
poder
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elestilo
estilodede
texto
desempearse con xito en su puesto. Es hacer que su perfil se

del
texto
patrn
del patrn
adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el
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puesto,
Segundo
Segundo
nivel
nivel
adaptndolo
a los permanentes cambios que la tecnologa y
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mundo globalizado exigen.
elTercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

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6

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Adecuacin persona-puesto

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el
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de ttulo
de ttulo

Formacin en relacin con el puesto

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La
capacitacin
debe
estar
siempre en relacin
con elde
puesto
o el
Haga
Haga
clic
clicpara
para
modificar
modificar
elelestilo
estilo
detexto

plan de carrera y con los planes de la organizacin, su visin misin

del
texto
patrn
del patrn
y valores. No puede estar disociada de las polticas generales de la
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empresa.
Segundo
Segundo
nivel
nivel
2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Las
funciones
de formacin estn en constante interaccin con el
Tercer
Tercer
nivel
nivel
desarrollo del personal. Constituyen la herramienta bsica para
Cuarto
Cuartonivel
nivel
lograrlo.
Quinto
Quintonivel
nivel

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7

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de ttulo
de ttulo

Formacin y Gestin por competencias

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Si
la
organizacin
ha
implementado
gestin
porestilo
competencias,
la
Haga
Haga
clic
clicpara
para
modificar
modificar
elelestilo
dedetexto
capacitacin y el entrenamiento estarn en funcin de ellas. Los

del
texto
patrn
del patrn
pasos a seguir para implementar capacitacin por competencias
copyright
sern:
Segundo
Segundo
nivel
nivel
definir las
competencias
y los grados requeridos para los
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puestos; realizar un inventario de competencias del
diferentes
Tercer
Tercer
nivel
nivel
personal; a partir de la comparacin de la informacin obtenida en
Cuarto
nivel
nivel
losCuarto
dos primeros
pasos, elaborar un plan de capacitacin y
por competencias.
entrenamiento
Quinto
Quintonivel
nivel

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Alles

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8

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de ttulo

Desarrollo de competencias

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El
desarrollo
de para
competencias
implica laselacciones
tendientes
a
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elestilo
estilo
dedetexto

alcanzar el grado de madurez o perfeccin deseado en funcin del

del
texto
patrn
del patrn
puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prev
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que
Segundo
Segundo
nivel
nivel
ocupar ms
adelante.
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Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

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99
9

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Caminos para el desarrollo de competencias

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Para
elpatrn
desarrollo
de competencias la metodologa Martha Alles
del
texto
del patrn
prev tres caminos: autodesarrollo, entrenamiento experto y
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Segundo
Segundo
nivel
nivel
codesarrollo.
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Tercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

1010
10

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el estilo
el
estilo
de ttulo
de ttulo

Planificacin de sucesin del management

Definicin de la
estrategia

Factores
crticos para la sucesin

Diseo
organizacional

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del
texto
patrn
del patrn
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Tercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel
Anlisis de la posicin

Valuacin de la
persona

Seleccin: de un gerente interno


competente
Reclutamiento de un gerente de otra
organizacin (mercado)
Desarrollo de un gerente interno

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1111
11

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estilo
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de ttulo

Determinar objetivos y necesidades

Recursos

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del
texto
patrn
del patrn
Problemas
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nivel
nivel
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Tercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel
Presupuesto
de capacitacin

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12

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estilo
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de ttulo
Participantes

Fijar objetivos operativos

Objetivos,
plazos y
tiempos

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Criterios
del
texto
patrn
del patrn
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Segundo
Segundo
nivel
nivel
2006.
MARTHA
Presupuesto ALLES S.A. Todos los derechos reservados
de
capacitacin
Tercer
Tercer
nivel
nivel
Capacitadores
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel
Alcance
geogrfico

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13

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el
estilo
de ttulo
de ttulo

Esquema de un entrenamiento
Determinar
necesidades
de
entrenamiento

Conducir el
entrenamiento

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del
texto
patrn
del patrn
Identificar
necesidades
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
de 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
capacitacin
Tercer
Tercernivel
nivel
Desarrollar
Elaborar una
Cuarto
Cuarto
nivel
nivel
Seleccionar
criterios de
actividad
mtodos
medicin
piloto
Quinto
Quintonivel
nivel
Medir
resultados
y
comparalos

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1414
14

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Descripcin
del
texto
patrn
deldelpatrn
puesto:
conocimientos
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
competencias
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Perfil del participante
Tercer
Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Evaluacin del
participante
Quinto
Quinto
nivel
nivel
conocimientos
competencias

Perfil requerido
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Anlisis de perfil requerido versus competencias y


conocimientos del participante

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el
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de ttulo

Qu evaluamos en la capacitacin?

econmicos

econmicos

explotacin

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Qu
Cmo
Quin
Dnde
Haga
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clic
clicpara
para
modificar
modificar
elelestilo
estilo
dedetexto
del
texto
patrn
del
patrn
Capacidad
Pruebas
Instructores
Situacin
de
formacin
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
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Desempeo
Observacin
Supervisores
Situacin de
guiada
trabajo
Tercer
Tercernivel
nivel
Productividad
Estndares de
Supervisores
Situacin de
Cuarto
Cuarto
nivel
nivel
produccin
trabajo
Quinto
Quinto
nivel
Aspectos nivel
Indicadores
Responsable de la
Unidad
operativa

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1616
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el
estilo
de ttulo
de ttulo

La
gestinclic
del
conocimiento
o knowledge
es una
Haga
Haga
clic
para
paramodificar
modificar
elmanagement
elestilo
estilode(KM)
detexto
herramienta (usualmente una intranet) que permite a la

del
texto
patrn
del patrn
organizacin compartir el conocimiento, generalmente a travs de
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
gigantescas
bases
de datos
queS.A.
lo contienen.
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Tercernivel
nivel
Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
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1717
17

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Gestin del conocimiento

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del
texto
patrn
del patrn
Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II
copyright
Segundo
Segundo
nivel
nivel
Diccionario
comportamientos.
Gestin por
competencias
2006. MARTHA
ALLESdeS.A.
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reservados
Tercer
Tercernivel
nivelDesarrollo del talento humano. Basado en competencias
Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje
Cuarto
Cuartonivel
nivelConstruyendo talento
Rol del jefe. Cmo ser un buen jefe
Quinto
Quintonivel
nivel
Las distintas funciones en relacin con el desarrollo de personas y los planes de
carrera y sucesin, son temticas desarrolladas en profundidad en las siguientes
obras:

Material para clases del libro: Direccin estratgica Martha


de RRHH.
Gestin por competencias Nueva edicin, Martha Alles, 2006.
Alles

1818
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Tercernivel
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Cuarto
Cuartonivel
nivel
Quinto
Quintonivel
nivel

1919
19

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de ttulo

Para cada uno de los captulos de esta obra hemos preparado casos
prcticos y/o ejercicios para una mejor comprensin de los temas tratados
en cada uno de ellos que el lector podr encontrar en:

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del
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del patrn
estratgica
de Recursos Humanos. CASOS.
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Tercernivel
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Cuarto
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Quinto
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2020
20

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Casos prcticos y ejercicios relacionados con esta obra

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de ttulo

Por qu evaluar el desempeo?


Beneficios y problemas ms comunes.
La evaluacin de desempeo se relaciona con otros subsistemas.
Pasos de una evaluacin de desempeo.
Pasos de la reunin de retroalimentacin.
Cuando las evaluaciones de desempeo no son satisfactorias.
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Evaluar desempeo en gestin por competencias.
360 feedback o evaluacin de 360 grados.
Evaluacin de desempeo en un esquema sencillo o para una empresa pequea.
La relacin de las evaluaciones de desempeo con las remuneraciones.
El rol de Recursos Humanos en la evaluacin de desempeo.
Cmo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeo.
Las evaluaciones de desempeo y las carreras de las personas.
Anexo prctico.

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Segundonivel
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Tercer
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Quinto
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2121
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Temas del siguiente captulo


Evaluacin de desempeo

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Contctenos

DEPARTAMENTO DE CONSULTORA

Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2 Piso E (C1013AAQ)


Buenos Aires Argentina

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