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ACH-CV

REV001

LICENCIATURA EN
NEGOCIOS
INTERNACIONALES

DIRECTORIO
Mtro. Alonso Lujambio Irazbal
Secretario de Educacin Pblica
Dr. Rodolfo Tuirn Gutirrez
Subsecretario de Educacin Superior
Mtra. Sayonara Vargas Rodrguez
Coordinadora de Universidades Politcnicas

PGINA LEGAL
Participantes
Mtra. Rosa Elena Snchez Hernndez - Universidad Politcnica de Gmez
Palacio
Mtro. Sergio Antonio Delgado de los Santos Universidad Politcnica de
Gmez Palacio
Mtra. Laura Beatriz Rosales Valds - Universidad Politcnica de Gmez Palacio

Primera Edicin: 2010

DR

200_ Coordinacin de Universidades Politcnicas.

Nmero de registro:
Mxico, D.F.

ISBN-----------------

NDICE

INTRODUCCIN........................................................................................................... 5
PROGRAMA DE ESTUDIOS........................................................................................... 6
FICHA TCNICA............................................................................................................ 7
DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.......................................................9
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................10
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................11
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................12
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................13
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................14
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................15
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................16
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN..............................................................................18
CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO.............................................29
GLOSARIO................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFA............................................................................................................ 44

INTRODUCCIN
La calidad de una organizacin est determinada, en gran medida, por
la calidad de las personas que emplea. El xito de casi todas las
organizaciones depende de que stas encuentren empleados que cuenten
con las habilidades necesarias para desempear debidamente las tareas y
alcanzar las metas estratgicas de la compaa. Las decisiones y los mtodos
de integracin del personal y de administracin del capital humano son
fundamentales para asegurarse de que la organizacin contrate al personal
adecuado y lo retenga.
Por tal motivo, el principal recurso de una organizacin es el humano,
por eso es fundamental la estructuracin del mismo, y que sta permita
promover y crear los nexos necesarios de las relaciones interpersonales.

PROGRAMA DE ESTUDIOS

FICHA TCNICA
ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Nombre:
Clave:
Justificacin:
Objetivo:
Habilidades:

Administracin del Capital Humano


ACH-CV
Proporcionar al alumnado los conocimientos necesarios para
implementar una estrategia que permita a la organizacin ser
eficiente
eficaz. la capacidad de implementar y dirigir el
El alumnoy tendr
recurso humano de la organizacin, mediante un proceso
tcnic
El alumno ser capaz de realizar una estructuracin adecuada
dentro de la organizacin, para el establecimiento de nexos de
relaciones existentes.

Competencias genricas a
desarrollar:

Capacidades a desarrollar en la asignatura


Comprender el comportamiento individual y grupal.
Identificar cules son las barreras que coloca el ser humano
ante el cambio.
Identificar el proceso estratgico de la administracin del
capital humano.

Competencias a las que contribuye la asignatura


Diagnosticar funciones administrativas y operativas de la
organizacin, mediante el levantamiento de la informacin
estructurada para identificar las reas de mejora en cada proceso.
Optimizar el proceso de asignacin de recursos de acuerdo a las
polticas y procedimientos administrativos establecidos para un
desempeo ptimo de la organizacin.
Diagnosticar las necesidades relativas a los planes estratgicos de
acuerdo a las polticas y procedimientos para establecer un
programa de asignacin de recursos.

Elaborar una cdula de identificacin de puestos, para saber


los requerimientos mnimos de ste.
Idear una estrategia de reclutamiento, seleccin y
contratacin, para acercar a una organizacin al capital
humano idneo.
Crear un curso de induccin para el empleado recin
contratado.
Detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo.
Conocer la importancia de la evaluacin del desempeo,
como estrategia de mejora continua.

Estimacin de tiempo (horas)


necesario para transmitir el
aprendizaje al alumno, por Unidad
de Aprendizaje:

Unidades de
aprendizaje
Unidad I:
Comportamiento
Unidad II: Anlisis y
Descripcin de
Puestos
Unidad III:
Reclutamiento,
Seleccin y
Contratacin
del
Unidad IV:
Orientacin,
Capacitacin y

HORAS TEORA
HORAS PRCTICA
No
No
presenci presenci presenci
presencial
al
al
al
5

10

10

10

10

Total de horas por cuatrimestre:


Total de horas por semana:
Crditos:

Unidad V:
Evaluacin del
Desempeo
0

2
37

10
9

0
44

6
5

11

DESARROLLO DE
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE

12

Administracin del Capital Humano


DESARROLLO
DE ACTIVIDAD
DE APRENDIZAJE
Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

Nmero:
Resultado de
aprendizaje:

COMPORTAMIENTO HUMANO

Mapa conceptual

Duracin
(horas) :

10

Identificar el proceso estratgico de la administracin del capital


humano.

Actividades a desarrollar en la prctica:


- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin documental
para conocer el proceso de la Administracin del Capital Humano.
Evidencias a las que contribuye el desarrollo de la prctica:
13

EC1: Elaboracin de una mapa conceptual del Proceso Estratgico de la


Administracin del Capital Humano.

Administracin del Capital Humano


DESARROLLO
DE ACTIVIDAD
DE APRENDIZAJE
Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

Nmero:
Resultado de

COMPORTAMIENTO HUMANO

Investigacin documental

Duracin
10
(horas) :
Identificar los tres componentes de las actitudes. Comparar el
comportamiento individual y el grupal.
14

aprendizaje:
Actividades a desarrollar en la prctica:
- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el
comportamiento individual, comportamiento grupal.
- Los alumnos integrados por equipos investigarn sobre inteligencia
emocional.
- Se puede programar la pelcula Nunca te vayas sin decir te quiero
- Se puede programar la pelcula El hijo de la novia

Administracin del Capital Humano


DESARROLLO
DE ACTIVIDAD
DE APRENDIZAJE
Nombre de la
asignatura:
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS
Nombre de la
Unidad de
15

Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

Nmero:
Resultado de
aprendizaje:

Cdula de descripcin de puestos para el Departamento de


Ventas

Duracin
(horas) :

20

Elaborar un anlisis y descripcin de puestos de una


organizacin determinada. Y por ende indicar las
especificaciones del puesto.

Actividades a desarrollar en la prctica:


- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin para
el anlisis de puestos, descripcin de puestos, requerimientos del
puesto.
- La importancia de contar en la organizacin con un manual de
organizacin.
- El alumno despus de realizar el anlisis FODA, sabr que
necesidades y oportunidades requiere reforzar la empresa.

16

Administracin del Capital Humano


DESARROLLO
DE ACTIVIDAD
DE APRENDIZAJE
Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

Nmero:
Resultado de
aprendizaje:

RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DEL


CAPITAL HUMANO

Estrategia para contratar a un Gerente de Ventas

Duracin
(horas) :

20

Ubicar, identificar y atraer a solicitantes capaces para una


organizacin.

17

Actividades a desarrollar en la prctica:


-

El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.


Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el
reclutamiento y los tipos de reclutamiento.
Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el proceso
de seleccin y su adecuacin dependiendo del giro en el cual se ubique la
empresa.
Los alumnos organizados en equipos analizarn sobre la igualdad de
oportunidades al momento de aplicar a una vacante en una organizacin (visto
desde el punto de vista de mujer, hombre, personas de la tercera edad, personas
con capacidades diferentes, personas con preferencias sexuales diferentes a las
de su sexo, etc.)
Los alumnos de manera individual investigarn sobre el tipo de contratacin que
se efecta actualmente en las organizaciones.

Administracin del Capital Humano


DESARROLLO
DE ACTIVIDAD
DE APRENDIZAJE
Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

ORIENTACIN, CAPACITACIN y DESARROLLO

Curso de Induccin

18

Nmero:
Resultado de
aprendizaje:

Duracin
(horas) :

20

Comprender la importancia de la introduccin del nuevo


empleado a su trabajo y a la organizacin

Actividades a desarrollar en la prctica:


- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre los
conceptos de induccin, capacitacin, adiestramiento, desarrollo.
- Analizar un equipo de futbol soccer (o cualquier otro deporte) y a sus
seguidores (porristas, aficionados, etc) para poder entender el concepto de
TRAER PUESTA LA CAMISETA
- Se puede ver la pelcula Blind Side

DESARROLLO DE
ACTIVIDAD DE
APRENDIZAJE

Administracin del Capital Humano

19

Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

Nmero:
Resultado de
aprendizaje:

ORIENTACIN, CAPACITACIN y DESARROLLO

Elaborar un diagnstico de necesidades de capacitacin.

Duracin
(horas) :

20

Detectar las necesidades de capacitacin y/o desarrollo del


capital humano en una organizacin.

Actividades a desarrollar en la prctica:


- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una tabla comparativa entre
induccin, capacitacin y desarrollo.
- Los alumnos organizados en equipos elaborarn un ensayo sobre la
importancia de la elaboracin del plan de vida y carrera.
- Los alumnos organizados en parejas expondrn el diagnstico de las
necesidades de capacitacin de la empresa analizada.

20

DESARROLLO DE
ACTIVIDAD DE
APRENDIZAJE

Administracin del Capital Humano

Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:

Nmero:
Resultado de
aprendizaje:

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Cuestionario

Duracin
(horas) :

20

Conocer la importancia de la evaluacin del desempeo, como


coadyuvante en el logro de metas organizacionales.

21

Actividades a desarrollar en la prctica:


- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre las
reas en una empresa que se pueden evaluar.
- Los alumnos elaborarn un ensayo donde denoten la importancia de la
evaluacin del desempeo como estrategia organizacional.
Evidencias a las que contribuye el desarrollo de la prctica:
EC1: Cuestionario.

22

INSTRUMENTOS DE
EVALUACIN

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

23

LISTA DE COTEJO PARA MAPA CONCEPTUAL

UNIVERSIDAD POLITCNICA ___________________________


DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Nombre(s) del alumno(s):
Producto:

Matricula:
Nombre de la evidencia:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO


Nombre del Docente:

Firma del alumno(s):


Fecha:
Cuatrimestre: TERCERO
Firma del Docente:

INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
Valor
del
reactiv
o

10%
5%

5%

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

CUMPLE
SI

NO

OBSERVACION
ES

Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada


(indispensable)
El mapa conceptual se entrega de acuerdo a los
lineamientos indicados (engargolado, encuadernado,
empastado, en folder, en hojas blancas o de cuaderno,
espacio entre lneas, tipo de letra, etc.)
Portada (Logo de la Universidad, nombre de la
investigacin, nombres de integrantes, nombre del
docente, asignatura y fecha)
24

INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.

5%
10%
10%
10%
10%
10%
20%

Ortografa, sin
documento

errores

de

ortografa

en

todo

el

El mapa conceptual cumple con los requisitos de:


a. Va de lo general a lo particular
b. Une conceptos por medio de flechas
c. Los conceptos tambin estn unidos
con frases enlazadoras
d. Tiene impacto visual el mapa
conceptual
e. Denota originalidad y creatividad
f. Incluye TODO el material en cuestin

5% Se incluye fuente de informacin completa


100%
CALIFICACIN:

LISTA DE COTEJO PARA INVESTIGACIN DOCUMENTAL

UNIVERSIDAD POLITCNICA ______________________________


DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Nombre(s) del alumno(s):
Producto:

Matricula:
Nombre de la Investigacin

Firma del alumno(s):


Fecha:

Documental:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Nombre del Docente:

Cuatrimestre: TERCERO
Firma del Docente:

25

INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
Valor
del
reactiv
o

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

CUMPLE
SI

NO

OBSERVACION
ES

5%

Ortografa
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada
10%
(indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos
indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en
2%
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de
letra, etc.)
Portada (Logo de la Universidad, nombre de la
2% investigacin, nombres de integrantes, nombre del
docente, asignatura y fecha).
2% ndice
2% Introduccin
5% Resumen Ejecutivo
Desarrollo
Planteamiento del problema
y
justificacin del
10%
proyecto.
10% Determinacin del rea o mbito de investigacin
Determinacin del los objetivos tanto general como
10%
especficos y desarrollo de los mismos.
2% Cuestionario
5% Contexto de la investigacin
Grficas correspondientes a las preguntas del
5%
cuestionario y anlisis de cada grfica.
5% Resultados
5% Conclusiones
10% Fuentes de informacin COMPLETAS y/o Bibliografa.
5% Impresin de las diapositivas de exposicin.
5% Anexo: Encuestas aplicadas.
100%
CALIFICACIN:
26

27

LISTA DE COTEJO PARA CDULA DE DESCRIPCIN


DE PUESTOS
DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Nombre(s) del alumno(s):
Matricula:
Firma del
Producto:

Nombre de la

alumno(s):
Fecha:

evidencia:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

Periodo

Nombre del Docente:

cuatrimestral:
Firma del Docente:
INSTRUCCIONES

Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la


evidencia se cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES
indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las condiciones no
cumplidas, si fuese necesario.
CUMPL
E
OB
Valor del reactivo
Caracterstica a cumplir (Reactivo)
S
N
SI
O
5%
Ortografa (documento sin errores ortogrficos)
Es entregado puntualmente. Hora y fecha
10%
solicitada (indispensable)
28

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


Nombre(s) del alumno(s):
Matricula:
Firma del

5%

3%
12%
7%
7%
10%
10%
3%
7%
3%
10%
8%
100%

alumno(s):
El reporte se entrega de acuerdo a los
lineamientos
indicados
por
el
docente
(engargolado, encuadernado, empastado, en
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo
de letra, portada, logo)
Reporte de cdula de descripcin del
puesto
Nombre del puesto
Descripcin del puesto
Descripcin genrica
Descripcin Especifica
Conocimientos requeridos para ocupar el puesto
Habilidades requeridas del solicitante
Escolaridad requerida para el puesto
Manejo de equipo (oficina, herramientas, etc.)
Idiomas que debe dominar el solicitante
Experiencia del solicitante
Otras Caractersticas
CALIFICACIN:
LISTA DE COTEJO DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y
CONTRATACION DEL GERENTE DE VENTAS
DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN

Nombre(s) del alumno(s):

Matricula:

Firma del
alumno(s):

Producto:

Nombre de la Investigacin

Fecha:

Documental:
29

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


Nombre(s) del alumno(s):

Matricula:

Firma del
alumno(s):

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

Periodo

Nombre del Docente:

cuatrimestral:
Firma del
Docente:
INSTRUCCIONES

Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.

CUMPLE
Valor del reactivo

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

5%

Ortografa
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada
(indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos
indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra,
portada, logo)
Proceso de reclutamiento

10%
5%

10%
10%
15%
5%
5%
5%
5%
5%
5%
5%

Conocimiento de la vacante
Reclutamiento Interno(Estrategias)
Reclutamiento Externo(Estrategias)
Proceso de Seleccin
Entrevista preliminar
Aplicacin de pruebas de seleccin
Entrevista con el jefe superior
Verificacin de referencias y antecedentes
Como se tomo la decisin
Aplicacin de examen medico
Contratacin

10%

Formalizacin de la contratacin

SI

NO

OBS
ERV
ACIO
NES

30

LISTA DE COTEJO DEL CURSO DE INDUCCIN

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


Nombre(s) del alumno(s):

Matricula:

Firma del
alumno(s):

Producto:

Nombre de la Investigacin

Fecha:

Documental:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

Periodo

Nombre del Docente:

cuatrimestral:
Firma del
Docente:
INSTRUCCIONES

Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.

CUMPLE

Valor del reactivo

5%

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

SI

NO

O
B
SE
R
V
A
CI
O
N
ES

Ortografa (sin errores ortogrficos)


31

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


Nombre(s) del alumno(s):

10%
5%

5%
5%
5%
5%
5%

Matricula:

Firma del

alumno(s):
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada
(indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos
indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra,
portada, logo)
El trabajo cumple con:
Induccin a la Empresa (55%)

10%
10%

Bienvenida de la Direccin (o autoridad mxima)


Historia de la organizacin
Principales productos/servicios y competencia
Misin, Visin y Valores
Organigrama
Planograma de la empresa con rutas de evacuacin y
medidas de seguridad
Horario, Das de descanso, Das inhbiles con goce de sueldo
Prestaciones
Servicios que se ofrecen al personal
Reglamento Interior de Trabajo
Polticas
Induccin al puesto (25%)
Presentacin con Jefe inmediato
Presentacin con compaeros del mismo departamento y
con los que tendr relacin
Entrenamiento al puesto
Adiestramiento

100%

CALIFICACION

5%
5%
5%
5%
5%
5%
2.5%
2.5%

32

33

LISTA DE COTEJO DEL DIAGNSTICO DE


NECESIDADES DE CAPACITACIN

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


Nombre(s) del alumno(s):

Matricula:

Firma del
alumno(s):

Producto:

Nombre de la Investigacin

Documental:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

Fecha:
Periodo
cuatrimestral:

Nombre del Docente:

Firma del Docente:

INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque
NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las condiciones no
cumplidas, si fuese necesario.
Valor del reactivo

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

5%
10%

Ortografa
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada (indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados
(engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas
blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, etc.)
Portada (Logo de la Universidad, nombre de la investigacin,
nombres de integrantes, nombre del docente, Asignatura y fecha).
ndice
Introduccin
Tipos de Necesidades de Capacitacin
Objetivos
Actividades
Tcnicas de Instrumentos

5%
5%
2%
5%
8%
10%
10%
10%

CUMPLE
SI

NO

OB
S

34

INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque
NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las condiciones no
cumplidas, si fuese necesario.

5%
10%
10 %
5%

Recursos
Instrumentos de Control
Informe Final
Impresin de las Diapositivas de exposicin

100 %

CALIFICACIN:

GUIA DE OBSERVACIN PARA EXPOSICIONES


INDIVIDUALES Y POR EQUIPO
DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Nombre(s) del alumno(s):
Producto:

Matricula:
Tema de Exposicin:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO


Nombre del Docente:

Firma del alumno(s):


Fecha:
Cuatrimestre:
Firma del Docente:

INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.
Valor
del
reactiv
o

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

10%

Puntualidad en la presentacin y entrega del material


a exponer.

CUMPLE
SI

NO

OBSERVACION
ES

35

INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.

10%

Esquema de diapositiva. Colores y tamao de letra


apropiada. Sin saturar las diapositivas de texto. Se
puede elegir otros apoyos didcticos para la exposicin
FAVOR DE AVISAR AL DOCENTE.
Portada: Nombre de la escuela y logotipo,

2%

Carrera,
Materia, Maestro, Alumnos, Matriculas, Grupo, Lugar y
fecha de entrega.

8%

Ortografa (CERO errores ortogrficos).

15%
5%
5%
5%
5%
5%
15%
5%
10%
100.
%

Exposicin.
a. Utiliza las diapositivas como apoyo, no lectura
total
b. Dominio de los nervios.
c. Respeto de tiempo (minutos).
d. Organizacin de los integrantes del equipo.
e. Expresin no verbal (gestos, miradas y lenguaje
corporal).
f. Manejo del escenario (desplazamientos en el
saln)
Preparacin de la exposicin. Dominio del tema.
Habla con seguridad.
Envo del material a exponer a sus compaeros, va
correo electrnico
Apariencia y arreglo personal.
CALIFICACIN:

36

CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN


DEL DESEMPEO
DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Nombre(s) del alumno(s):
Producto:

Matricula:

Firma del alumno(s):

Tema de Exposicin:

Fecha:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO


Nombre del Docente:

Cuatrimestre:
Firma del Docente:

INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.
Valor
del
reactiv
o

Caracterstica a cumplir (Reactivo)

10%

Puntualidad (se entrega en la fecha y hora sealada


por el docente)
Portada: Nombre de la escuela y logotipo,

10%

Materia, Maestro,
fecha de entrega.

Alumno,

Matriculas,

10%

Ortografa (CERO errores ortogrficos).

70%

PREGUNTAS:

Grupo,

CUMPLE
SI

NO

OBSERVACION
ES

Carrera,
Lugar y

37

INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.

1.
2.
3.
4.

Cules son los propsitos principales de la evaluacin del


desempeo?
Cmo pueden contradecirse estos propsitos?
Enumera 5 razones principales por las que pueden fallar las
evaluaciones de desempeo.
Describa los lineamientos legales que se deben cumplir en
las evaluaciones de desempeo.
Enumera los diferentes tipos de evaluacin.

5.
6. Describe los pros y contras de la Evaluacin
Integral (360 grados).
7. Menciona los mtodos de evaluacin del
desempeo.
8. Define los tres tipos de entrevista de evaluacin.
9. Menciona los lineamientos que ayudan a
incrementar
la
aceptacin
de
la
retroalimentacin en la entrevista de evaluacin.
10.Enumera y explica los factores que se deben de
considerar para la forma de diagnosticar un
desempeo deficiente
100.
%

CALIFICACIN:

38

CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO


DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
NOMBRE DE LA ASIGNATURA
RESULTADO DE APRENDIZAJE:
*Identificar los conceptos bsicos de la
ADMINISTRACION DEL CAPITAL
administracin del capital humano.
HUMANO
NOMBRE DEL PROFESOR:
INSTRUCCIONES
Estimado alumno:
Conteste los siguientes planteamientos de manera clara.
Le recordamos tomar el tiempo necesario para contestar y desarrollar su contenido.
ASPECTO

39

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


Defina de la manera ms adecuada los siguientes conceptos o peticiones
1.- Cules son los propsitos principales de la evaluacin del desempeo?
Propsitos administrativos: Desde el punto de vista de la administracin, los programas de evaluacin
brindan informacin til para toda la variedad de actividades de administracin de recursos humanos
Propsitos de Desarrollo: Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin brinda la
retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo.
2.- Cmo pueden contradecirse estos propsitos?
En muchas organizaciones, las evaluaciones del desempeo se consideran un mal necesario. Los gerentes
suelen evitarlas porque les disgusta hacer las veces de jueces. Adems, sino tienen la capacitacin
adecuada, la subjetividad y las polticas de la organizacin pueden deformar las revisiones. Esta situacin
tiene a ser contraproducente en el sentido de que, con frecuencia, los gerentes no desarrollan habilidades
de retroalimentacin ni estn preparados para realizar una evaluacin. As, la evaluacin se realiza a
regaadientes una vez al ao y luego todos se olvidan de ella.
3.- Enumera 5 razones principales por las que pueden fallar las evaluaciones de desempeo.
- El gerente carece de informacin respecto al desempeo real de un empleado.
- El gerente no toma en serio la evaluacin.
- El gerente carece de habilidades para evaluar.
- El empleado no recibe retroalimentacin continua sobre su desempeo.
- El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluacin.
- Los recursos para recompensar el desempeo son insuficientes.
4.- Describa los lineamientos legales que se deben cumplir en las evaluaciones de desempeo.
1.- Deben de relacionarse con un puesto y con normas desarrolladas mediante el anlisis de este.
2.- Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelacin a la evaluacin.
3.- Los gerentes que realizar la evaluacin deben ser capaces de observar el comportamiento que califican
4.- los supervisores deben de estar capacitados para utilizar correctamente la forma de evaluacin.
5.- Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles asesoras o guas
correctivas para ayudar a quienes tienen bajo desempeo a mejorarlo.
6.- Se debe establecer un procedimiento de apelacin para permitir que los empleados expresen su
desacuerdo con la evaluacin.
5.- Enumere los diferentes tipos de evaluacin.
1.- Evaluacin del gerente o el supervisor
2.- Autoevaluacin
3.- Evaluacin de los subordinados
4.- Evaluacin de compaeros
5.- Evaluacin del equipo de trabajo
6.- Evaluacin de clientes
7.- Evaluacin integral

40

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


CONTRAS:
El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.
La Retroalimentacin puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista.
El sistema requiere de capacitacin para poder funcionar debidamente.
Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando as la evaluacin de otras.
7.- Mencione los mtodos de evaluacin del desempeo
1.- Mtodos de caractersticas
2.- Mtodo de escalas mixtas
3.- Mtodo de distribucin forzada
4.- Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas graficas
5.- Mtodo de formas narrativas
6.- Mtodo de incidente critico
7.- Mtodo de lista de revisin de conductas
8.- Mtodo de resultados
8.- Defina los 3 tipos de entrevista de evaluacin.
a.- Entrevista de decir y convencer.- Las habilidades que requiere este tipo de entrevista incluyen la
capacidad de convencer al empleado de cambiar en una forma prescrita.
b.- Entrevista de decir y escuchar.- Las habilidades para este tipo de entrevista incluyen la capacidad de
comunicar los puntos fuertes y dbiles del desempeo de un empleado en el puesto durante la primera
parte de la entrevista, este mtodo supone que la oportunidad de liberar los sentimientos de frustracin
ayuda a reducir o eliminar la conducta defensiva del empleado con respecto a la evaluacin.
c .- Entrevista de solucin de problemas.- Las habilidades que se asocian con este tipo de entrevistas
concuerda con los procedimientos no directivos del mtodo de decir y escuchar, ya que escuchar,
aceptar y responder a los sentimientos es esencial, se recomienda este mtodo ya que por lo general el
objetivo de la evaluacin es estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado.

41

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN


9.- Mencione los lineamientos que ayudan a incrementar la aceptacin de la retroalimentacin en una entrevista
de evaluacin.
1.- Pedir una autoevaluacin.
2.- Invitar a la participacin.
3.- Expresar aprecio.
4.- Minimizar la crtica.
5.- Cambiar la conducta, no a la persona.
6.- Enfocarse en la solucin de problemas.
7.- Apoyar.
8.- Establecer metas.
9.- Dar seguimiento en forma cotidiana.

10.- Enumere y explique los factores que se deben considerar para la forma de diagnosticar un
desempeo deficiente.
Si el desempeo no est a la altura de las normas, la causa podra ser un problema de:
a) Habilidad. (Conocimiento, competencia tcnica o habilidad).
b) Esfuerzo. (Motivacin para realizar el trabajo)
c) Condiciones Laborales Externas. (Condiciones econmicas desfavorables, inventarios
insuficientes, territorios de ventas difciles)

42

GLOSARIO
1. Administracin de recursos humanos (ARH): La utilizacin de los Recursos Humanos de una empresa para
lograr objetivos organizacionales.

43

2. Administracin del Capital Humano (ACH) : La tarea que consiste en medir la relacin de causa y efecto de
diversos programas y polticas de Recursos Humanos en el resultado final del anlisis financiero de la empresa.
3. Administracin Global de los Recursos Humanos: El uso de recursos Humanos globales para lograr
objetivos organizacionales sin importar los lmites geogrficos.
4. Agencia de Empleo: Una organizacin que ayuda a los empresarios a reclutar empleados y al mismo tiempo
ayuda a las personas en su bsqueda de empleo.
5. Ambiente externo: Los factores que afectan los recursos humanos de una empresa desde fuera de los lmites
de la organizacin.
6. Anlisis de puestos: El proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y
conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin.
7. Anlisis de riesgo en el empleo (ARE): Un proceso de varios pasos diseado para estudiar y analizar una
tarea o empleo y despus dividir esa tarea en pasos que proporcionen la manera de eliminar los riesgos
relacionados.
8. Anlisis funcional de puestos (AFP): Un enfoque integral hacia la formulacin de descripciones de puestos
que se concentra en la interaccin entre el trabajo, el trabajador y la organizacin laboral.
9. Antigedad: El tiempo que un empleado ha trabajado en diversos puestos de la empresa.
10.
Anuncio de empleo: Un procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el hecho de que
existe un puesto vacante.
11.
Anuncios: Una forma de comunicar las necesidades de empleo de la empresa al pblico a travs de los
medios de comunicacin como son la radio, peridicos o publicaciones de la industria.
12.

Autoevaluacin: El proceso que consiste en aprender sobre uno mismo.

13.
Buscadores de empleo pasivos: Personas que estn dispuestas a cambiar de empleo si surge la
oportunidad adecuada.
44

14.
Campaas laborales corporativas: Maniobras laborales que no coinciden con una huelga o campaas
de organizacin que tiene el propsito de presionar a un empleador para que otorgue mejores salarios,
prestaciones y cosas similares.
15.
Capacitacin: Actividades diseadas para proporcionar a las personas los conocimientos y las habilidades
necesarias para sus empleos actuales.
16.
Capacitacin de traineers: Una combinacin de instrucciones en el saln de clase y de capacitacin en
el trabajo.
17.
Capacitacin de vestbulo: Capacitacin que se lleva a cabo fuera del rea de produccin con equipo
muy semejante al equipo real que se usa en el trabajo.
18.
Capacitacin de diversidad: Intenta desarrollar la sensibilidad entre los empleados sobre los retos
nicos que enfrentan las mujeres y las minoras y se esfuerza en crear un ambiente de trabajo ms armonioso.
19.
Capacitacin en el trabajo (CET): Un enfoque inicial hacia la capacitacin en el que un empleado
aprende las tareas del empleo al desempearlas en la realidad.
20.
Capacitacin justo a tiempo: Capacitacin proporcionada en cualquier momento, en cualquier lugar del
mundo y justo cuando se necesita.
21.
Capacitacin para la sensibilidad: Una tcnica organizacional diseada para ayudar a las personas a
saber como perciben los dems su comportamiento (conocida tambin como capacitacin de grupos T)
22.
Capacitacin por computadora: Un mtodo de enseanza que aprovecha la velocidad, la memoria y la
capacidad de manipulacin de datos de la computadora para una mayor flexibilidad de instruccin.
23.
Capacitacin y desarrollo (CyD): El centro de un esfuerzo continuo diseado para mejorar las
capacidades de los empleados y el rendimiento organizacional.
24.
Capitacin: El mtodo de rembolso usado comnmente por los mtodos generales en el que los
proveedores negocian una tarifa para la atencin mdica de toda la vida ms que de cierto periodo.
25.

Carrera: Curso general que una persona elige seguir a travs de su vida laboral.
45

26.
Crculos de calidad: Grupos de empleados que se renen voluntariamente y de manera regular con sus
supervisores para analizar problemas, investigar causas, recomendar soluciones y tomar medidas correctivas
cuando estn autorizados para hacerlo.
27.
Coaching: Se considera a menudo una responsabilidad del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera
muy parecida a la de un mentor.
28.
Competencias: Incluyen una alta gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que
pueden ser de naturaleza tcnica, se relacionan con actividades interpersonales o se orientan hacia los
negocios.
29.
Contratacin negligente: La responsabilidad en la que incurre un empleador cuando falla al dirigir una
investigacin razonable de los antecedentes de un solicitante y despus asigna a una persona potencialmente
peligrosa a un puesto donde puede causar dao.
30.
Contrato paracadas dorado: Un incentivo proporcionado con el propsito de proteger a los
ejecutivos en el caso de que su empresa los jubile o sen obligados a abandonar su empleo por otras razones.
31.
Crecimiento de puesto: Un cambio en el alcance de un empleo para proporcionar mayor variedad a un
trabajador.
32.
Cuestionario para el anlisis de puestos (CAP): Un cuestionario estructurado para el anlisis de
puestos que usa un enfoque de control de lista para identificar los elementos del puesto.
33.
Curriculum con palabras clave: Un curriculum que contiene una descripcin adecuada de las
caractersticas del solicitante de empleo y de su experiencia en una industria en especfico, presentado en
palabras clave para que se adapte al proceso de bsqueda por computadora.
34.
Desarrollo de carrera: Un enfoque formal que usa la organizacin para asegurar que personas con las
calificaciones y experiencias apropiadas estn disponibles cuando se necesiten.
35.
Desarrollo de Recursos Humanos (DRH): Una funcin importante de la administracin de recursos
humanos que consiste no solo en capacitacin y desarrollo, sino tambin en la planeacin de carreras
individuales, actividades de desarrollo y evaluacin del desempeo.
46

36.
Desarrollo Organizacional: El proceso planeado que consiste en mejorar una organizacin desarrollando
sus estructuras, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las metas deseadas.
37.
Descripcin de puestos: Un documento que proporciona informacin con respecto a las tareas,
obligaciones y responsabilidades de un puesto.
38.
Diseo de puesto: Un proceso para determinar las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos
utilizados para desempear estas tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos en una organizacin.
39.
Empleados exentos: Los empleados clasificados como ejecutivos, administrativos o profesionistas y
vendedores externos.
40.
Empleados operativos: Todos los trabajadores de una empresa, con excepcin de los gerentes y
profesionistas, como ingenieros, contadores y secretarias profesionales.
41.

Empleo: Un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organizacin logre sus metas.

42.
Empresa de bsqueda de ejecutivos: Organizaciones utilizadas por algunas empresas para localizar
profesionistas y ejecutivos con experiencia cuando otras fuentes han sido inadecuadas.
43.
Encuesta de actitudes: Una encuesta que busca respuestas de los empleados para conocer su sentir
hacia asuntos como el trabajo que realizan, su supervisor, su ambiente de trabajo, la flexibilidad en el lugar de
trabajo, las oportunidades de progreso, las oportunidades de capacitacin y desarrollo y el sistema de
compensaciones de la empresa.
44.
Enfoque de abajo hacia arriba: Un mtodo de pronstico que comienza con las unidades
organizacionales inferiores y asciende a travs de una organizacin hasta proporcionar un pronstico total de las
necesidades de empleo.
45.
Entrevista de comportamiento: Una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar
ancdotas de su pasado que sean relevantes para el empleo deseado.
46.
Entrevista de empleo: Una conversacin orientada hacia una meta en la que un entrevistador y un
solicitante supuestamente intercambian informacin.
47

47.
Entrevista de panel: Una reunin en la que varios representantes de una empresa entrevistan a u
candidato en una o ms sesiones.
48.
Entrevista de salida: Un medio para descubrir las razones reales por las cuales los empleados
abandonan sus empleos, proporcionando informacin a la organizacin sobre la manera de corregir las causas
del descontento y reducir la rotacin del personal.
49.
Entrevista de tensin: Una forma de entrevista que crea ansiedad intencionalmente para determinar
como reaccionar un solicitante de empleo en ciertos tipos de situaciones.
50.
Entrevista estructurada: Un proceso en el que un entrevistador presenta constantemente la misma
serie de preguntas relacionadas con el empleo a cada solicitante para un puesto en particular.
51.
Entrevista grupal: Una reunin en la que varios solicitantes de empleo interactan en presencia de uno o
ms representantes de la empresa.
52.
Entrevista no estructurada: Una reunin con un solicitante de empleo en la que el entrevistador plantea
preguntas abiertas y perspicaces.
53.

Equidad: La percepcin que tienen los trabajadores de que reciben un trato justo.

54.
Error halo: La percepcin de un evaluador de que un factor es de importancia primordial, dando despus
una calificacin buena o mala a un empleado con base en este factor en particular.
55.
Especialista: Una persona que puede ser un ejecutivo, un gerente o un no gerente de recursos humanos
que se ocupa comnmente d e una de las cinco reas funcionales de la administracin de recursos humanos.
56.
Especificacin de puesto: Un documento que describe las calificaciones mnimas aceptables que debe
poseer una persona para desempear un trabajo en particular.
57.
Estandarizacin: Uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas con la aplicacin de
pruebas.
58.
tica de recursos humanos: La aplicacin de principios ticos a las relaciones y actividades de recursos
humanos.
48

59.
Evaluacin de puestos: La parte de un sistema de compensacin en la que una empresa determina el
valor relativo de un puesto con relacin a otro.
60.
Evaluacin del desempeo (ED): Un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo laboral
individual o de equipo.
61.

Exigencia: ser excesivamente crtico del desempeo laboral de un empleado.

62.
Feria de empleos: Un mtodo de reclutamiento en el que participan un empleador o un grupo de
empleadores para atraer a un gran nmero de solicitantes para entrevistarlos.
63.
Fuentes de Reclutamiento: Diversos sitios donde se buscan personas calificadas como candidatos
potenciales.
64.
Generalista: Una persona que desempea tareas en diversas reas relacionadas con los recursos
humanos.
65.
Gerente de Recursos Humanos: Una personas que acta normalmente en calidad de asesor o
reclutador, trabajando con otros gerentes en asuntos de recursos humanos.
66.
Gestin del desempeo: Un proceso que afecta significativamente el xito organizacional haciendo que
los gerentes y empleados trabajen juntos para establecer expectativas, revisar resultados y recompensar el
desempeo.
67.
Herramientas para el desarrollo de carrera: Habilidades, educacin y experiencia, as como tcnicas
de modificacin y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse
valor.
68.
Induccin: el esfuerzo inicial de capacitacin y desarrollo para los empleados nuevos que les informa
sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo.
69.

Indulgencia: Otorgar una evaluacin de alto desempeo a un empleado en forma inmerecida.

49

70.
Informe de desempeo de opcin obligatoria: Una tcnica de evaluacin del desempeo en la que el
evaluador recibe una serie de enunciados acerca de una persona e indica qu aspectos describen mejor o peor
al empleado.
71.
Informe del desempeo mediante lista de control ponderada: Una tcnica de evaluacin del
desempeo en la que el evaluador competa una forma parecida a un informe de desempeo de opcin forzosa,
con excepcin de que a las diversas respuestas se les asignan valores diferentes.
72.
Internet: El enorme sistema de muchas computadoras conectadas alrededor del mundo que personas y
empresas usan para comunicarse entre si.
73.
Intranet: Un sistema de computadoras que permite a las personas comunicarse entre s dentro de una
organizacin.
74.
Leyes del derecho al trabajo: Leyes que prohben a la administracin y a los sindicatos participar en
acuerdos que exijan la afiliacin a un sindicato como una condicin de empleo.
75.

Mercado laboral: el rea geogrfica de donde se reclutan los empleados para un empleo en particular.

76.
Mtodo de clasificacin: un mtodo de evaluacin de empleos en el que el evaluador simplemente
coloca a todos los empleados de un grupo clasificndolos segn su desempeo general.
77.
Mtodo de distribucin obligatoria: Un mtodo de evaluacin que requiere que el evaluador asigne
personas a un grupo de trabajo a un nmero limitado de categoras similar a una distribucin de frecuencias
normal.
78.
Mtodo de ensayo: un mtodo de evaluacin del desempeo en el que el narrador redacta una breve
narracin describiendo el desempeo de un empleado.
79.
Mtodo de escalas de calificacin. Un mtodo de evaluacin del desempeo usado ampliamente para
calificar a los empleados de acuerdo con factores definidos.
80.
Mtodo de estndares laborales: Un mtodo de evaluacin del desempeo que compara el desempeo
de cada empleado con un estndar predeterminado o un nivel esperado de produccin.
50

81.
Mtodo de incidentes crticos: una tcnica de evaluacin del desempeo que requiere un registro
escrito de actividades laborales de los empleados, ya sea muy favorables, o bien muy desfavorables.
82.
Mtodo de escala de calificacin anclada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en ingls;
behaviorally anchored rating scales ): Un mtodo de evaluacin del desempeo que combina elementos de
la escala de calificacin tradicional y los mtodos de incidentes crticos.
83.
Mtodo de retroalimentacin por medio de encuestas: Un proceso que consiste en recolectar
informacin de una unidad organizacional por medio del uso de cuestionarios, entrevistas e informacin objetiva
de otras fuentes, como registros de productividad, rotacin y ausencias.
84.

Mtodos de reclutamiento: Medios especficos para atraer empleados potenciales a una organizacin.

85.
Nivel salarial: La agrupacin de puestos similares para simplificar el proceso de establecimiento de
precio de los puestos.
86.

Norma: Un marco referencia para comparar el desempeo de un solicitante con el de otros.

87.
Oferta de empleos: Tcnica que permite a las personas de una organizacin que creen poseer las
calificaciones requeridas, solicitar un empleo anunciado.
88.
Organizacin: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo.
89.
Organizaciones que aprenden: Empresas que reconocen la importancia crtica de la capacitacin y el
desarrollo continuo en relacin al desempeo y llevan a cabo las acciones apropiadas.
90.
Outsourcing: El proceso que consiste en transferir la responsabilidad de un rea de servicio y sus
objetivos a un proveedor externo.
91.
Permisos: Licencias temporales ara ausentarse de una organizacin, recibiendo generalmente un sueldo
reducido.
92.
Planeacin de carrera: Un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e
identifica los medios para lograrlas.
51

93.
Planeacin de carreras organizacionales: La sucesin planeada de empleos diseada por una
empresa para desarrollar a sus empleados.
94.
Planeacin de recursos humanos (PRH): El proceso que consiste en revisar sistemticamente las
necesidades de recursos humanos para garantizar que el nmero requerido de empleados, con las habilidades
requeridas, est disponible cuando y donde se necesite.
95.
Planeacin estratgica: La determinacin de los propsitos y metas generales de la organizacin y la
manera de lograrlos.
96.
Poltica de compensacin: Polticas que proporcionan directrices generales para tomar decisiones de
compensacin.
97.
Prestaciones: Todas las recompensas econmicas que generalmente los empleados reciben de forma
indirecta.
98.
Procedimiento de quejas: Un proceso formal y sistemtico que permite a los empleados expresar sus
quejas sin poner en peligro sus empleos.
99.
Proceso empleo: El proceso a travs del cual una organizacin se asegura de contar siempre con el
nmero adecuado de empleados que poseen las habilidades necesarias en los puestos correctos, en el momento
oportuno, para lograr los objetivos de la organizacin.
100.
Proceso empleo etnocntico: Un enfoque en el que las empresas contratan principalmente expatriados
para ocupar puestos de alto nivel en el extranjero.
101.
Proceso empleo geocntrico: Un enfoque que utiliza una estrategia de negocios integrada a nivel
mundial.
102.
Proceso empleo policntrico: Cuando se usan ms nacionales del pas anfitrin a travs de la
organizacin, desde los niveles altos a los ms bajos.
103.
Proceso empleo regiocntrico: Es similar al enfoque policntrico, pero en este caso los grupos
regionales de subsidiarias que reflejan la estrategia y la estructura de la organizacin trabajan como una unidad.
52

104.
Profesin: Una vocacin caracterizada por la existencia de un cuerpo comn de conocimientos y un
procedimiento para certificar a los miembros de la profesin.
105.

Promocin: El cambio de una persona a un puesto de nivel ms alto dentro de una organizacin.

106.
Promocin desde dentro (PDD): La poltica de llenar las vacantes, excluyendo los puestos de primer
ingreso, con empleados que trabajan en ese momento para la empresa.
107.
Pronstico de base cero: Un mtodo para calcular las necesidades de empleo en el futuro usando el
nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida.
108.
Pronstico de disponibilidad: Proceso para determinar si una empresa tendr la capacidad de
proporcionar a los empleados las necesidades que necesitan desde el interior de la empresa, desde fuera de la
organizacin o de una combinacin de ambas fuentes.
109.
Pruebas de aptitud cognitiva: Pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general la
memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numrica.
110.
Pruebas del conocimiento del empleo: Pruebas diseadas para medir el conocimiento que tiene un
candidato de los deberes del empleo que est solicitando.
111.
Pruebas de habilidades psicomotoras: pruebas de aptitud que miden la fuerza, la coordinacin y la
destreza.
112.
Pruebas de inters vocacional: Un mtodo para determinar la ocupacin en que una persona se
interesa ms y de la cual puede recibir mayor satisfaccin.
113.
Pruebas de personalidad: Medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia
persona.
114.
Pruebas genticas: Pruebas que pueden determinar porta la mutacin gentica para ciertas
enfermedades, incluyendo enfermedades cardiacas. Etc.
115.

Puestos: Las tareas y responsabilidades que desempea una persona.


53

116.

Queja: La insatisfaccin o el sentimiento de injusticia personal de un empleado con relacin a su empleo.

117.
Reclutamiento: Proceso que consiste en atraer personas, en forma oportuna, en nmero suficiente y con
las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleo en la organizacin.
118.
Relaciones internas con empleados: Actividades de la administracin de recursos humanos
relacionadas con el movimiento de los empleados dentro de la organizacin.
119.
Requisicin de empleado: Un documento que especifica el puesto, el departamento, la fecha en que el
empleado es requerido para trabajar y otros detalles.
120.
Rotacin de puestos: Una forma de Capacitacin en el trabajo en la que los empleados cambian de un
empleo a otro para aumentar su experiencia.
121.
Seleccin: El proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada
para un puesto y una organizacin en particular.
122.
Techo de cristal: La barrera invisible en las organizaciones que impide que muchas mujeres y minoras
ocupen puestos en la administracin de alto nivel.
123.
Tendencia central: Un error comn en la evaluacin del desempeo que ocurre cuando los empleados
reciben una calificacin incorrecta cerca del promedio o a la mitad de una escala.
124.
Trabajadores contingentes: Descritos por un exsecretario del trabajo como la fuerza laboral
estadounidense disponible, trabajan como empleados de tiempo parcial, temporales o contratistas
independientes.
125.
Trayectoria de carrera: Una lnea flexible de progreso a travs de la cual un empleado puede
desplazarse durante su empleo en una empresa.

54

BIBLIOGRAFA

55

Bsica
1.- BOHLANDER, George; Scott Snell; Arthur Sherman; (2001) Administracin de Recursos Humanos; Thomson
Learning; Mxico, 2009, Doceava Edicin; 970-686-108-4

2.- MONDY, R. Wayne y Noe, Robert M.; (2005); Administracin de Recursos Humanos; Pearson Educacin; Mxico,
2005, Novena Edicin; 970-26-0641-1

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Mxico, D.F.; 968-24-7727-1

56

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