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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE


ADMINISTRACIN

Proyecto de investigacin de la empresa Creaciones


Shello S.A.C.

ASIGNATURA

: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE

: ING. ANA LUCIA RAVINES MERINO

ALUMNOS

CICLO Y SECCIN :

Snchez Nieto Sarita


Vigil Alarcn Catherine
Montenegro Chuquimarca Carlos
Silva Tarrillo Miguel
Vinces Cayotopa Xiomara
Tirado Lpez Mariela
Celis Carranza Joseph
Saucedo Fernndez Raquel
Parraguez Snchez Cinthia
Julca Huamn Roxana
III A

Pimentel, 11 de DICIEMBRE de 2014


PER

CONTENIDO
DEDICATORIA...4
AGRADECIMIENTO..5
INTRODUCCION...6
CAPITULO I: DATOS INFORMATIVOS
1.1.

Datos generales de la empresa.................8

1.2.

Resea histrica de la empresa..8

1.3.

Visin y misin...9

1.4.

FODA de la empresa.. .9

1.5.

Organigrama..10

1.6.

Valores y polticas.....11

CAPITULO II: PLAN DE INVESTIGACIN


2.1. Planteamiento del problema13
2.2. Justificacin...13
2.3. Objetivos de investigacin.....14
2.3.1.

Objetivos generales14

2.3.2.

Objetivos especficos..14

CAPITULO III: MARCO TEORICO


3.1. Antecedentes de la investigacin...16
3.1.1. Ausentismo Laboral16
3.1.2. La motivacin...17
3.1.2.1. La motivacin en el entorno laboral..18
3.1.2.2. El ciclo motivacional.......18
3.1.2.3. Teoras de necesidades de la motivacin...19
3.1.2.3.1. Jerarqua de necesidades de Maslow..19
3.1.2.3.2. Triada de logro-poder-afiliacin de Mc Lelland...20

3.1.2.3.3. Teora de expectativas de la motivacin......21


3.1.2.3.3.1. Expectativas, instrumentalidad y valencia....21
3.1.2.4. Motivacin intrnseca y extrnseca23
3.1.2.5. Motivacin mediante el reconocimiento...23
3.1.2.6. Motivacin mediante incentivos financieros23
CAPITULO IV: METODOLOGA
4.1.

Marco metodolgico..28

4.1.1. Tipo de estudio..28


4.1.2. Poblacin y muestra.....28
4.1.3. Hiptesis.....28
4.1.4. Variables determinantes...28
4.1.4.1.

Variable dependiente.....28

4.1.4.2.

Variable independiente......28

4.1.4.3.

Operacionalizacin........29

4.1.4.4.

Descripcin del instrumento utilizado.....29

4.2.

Implementacin........29

CAPITULO V: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN


5.1. Resultados de la encuesta.....33
CAPITULO VI: DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS
6.1. Anlisis FODA de los colaboradores de Creaciones Shello S.A.C...49
CAPITULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1. Conclusiones..51
7.2. Recomendaciones.51
ANEXOS....52

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DEDICATORIA

Dedicamos

este

proyecto

de

investigacin a Dios y a nuestros


padres. A Dios porque ha estado con
nosotros a cada paso que damos,
cuidndonos y dndonos fortaleza para
continuar, a nuestros padres, quienes
a lo largo de nuestras vidas han velado
por nuestro bienestar y educacin
siendo

mi apoyo en todo momento.

Depositando su entera confianza en


cada reto que se nos presentaba sin
dudar ni un solo momento en nuestro
inteligencia y capacidad.

Es por ello

que soy lo que soy ahora.

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AGRADECIMIENTO

En este presente trabajo tenemos la


dicha de agradecer primero a Dios por
darnos la oportunidad de seguir con
nuestros estudios, adems de poder
realizar este proyecto, tambin de tener
a nuestra familia a lado. Segundo, a
nuestros padres por apoyarnos en la
realizacin de este trabajo. Tercero, a
la empresa CREACIONES SHELLO
S.A.C por brindarnos encarecidamente
la informacin necesaria por la cual
necesitamos para la elaboracin de
este

proyecto.

Cuarto,

los

trabajadores de esta empresa por


dedicarnos el tiempo para colaborar
con nosotros. Y por ltimo, a nuestra
querida

docente

Ing.

Ana

Luca

Ravines por la cual nos apoy en esta


elaboracin del trabajo.

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INTRODUCCIN

El ausentismo laboral es en uno de los principales problemas que preocupan a los


empresarios debido a las prdidas econmicas que generan.
Los estudios realizados en este mbito, demuestran que en la mayor parte de los
casos, el ausentismo laboral es injustificado. La falta de motivacin y la insatisfaccin
laboral se encuentran detrs de muchos casos de ausencia reiterada en sus puestos
de trabajo.
Por tal motivo con el presente trabajo de investigacin trataremos de investigar a
fondo, cuales son los motivos por el cual la empresa Creaciones Shello S.A.C no
tiene un personal constante dentro de la empresa, tal vez podemos comenzar por las
siguientes interrogantes:
-

Cmo podemos reducir el nivel de ausentismo en la empresa?

Cules son los motivas y causas por el cual ocurre el ausentismo laboral?

Cmo se interrelaciona el ausentismo laboral y la productividad?

A continuacin, procederemos a detallar los diferentes agentes, que se vinculan a este


problema latente en la empresa Creaciones Shello S.A.C.

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CAPITULO I:
DATOS
INFORMATIVOS

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1.1.
-

DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

Nombre
Razn Social
Representante legal
Ruc
Telfono
Fax
Direccin

1.2.

:Creaciones Shello
:Creaciones Shello S.A.C
: Elizabeth Lpez Risco
:10166680200
:(074) : 439647
:( 074) : 439647
:Conquistadores #245 las mercedes
Ciudad: Chiclayo Lambayeque

RESEA HISTRICA DE LA EMPRESA

Creaciones Shello S.A.C


Es una Microempresa dedicada a la fabricacin de uniformes, ropa industrial
para todo tipo de Empresas. La amplia experiencia en el mercado nos hace
ofrecerle un trabajo de calidad a satisfaccin de los gustos ms exigentes.
Colaboramos con nuestros clientes en el mejoramiento y optimizacin de su
imagen corporativa, a travs del diseo y confeccin de uniformes industriales
para su empresa.
En nuestros productos confeccionados, buscamos la mejor relacin calidadprecio, pero siempre cuidando la confeccin y la calidad de las telas empleadas
en nuestras prendas.
Creaciones Shello S.A.C es una empresa en expansin con experiencia de 15
aos en confecciones y 16 aos en comercializacin, cuyo principal mercado
es el peruano, con una maquina tejedora semiindustrial (casera).
La empresa cuenta con las siguientes herramientas y equipos:
02 tejedoras industriales
01 tejedora manual
01 de plato
01 fuisionadora
02 remalladoras

03 rectas
02 cortadoras
03 planchas
01 brochadora
01 jaladora

Por consiguiente nos dimos cuenta que la empresa no cuenta con mquinas
bordadoras y eso le ocasiona costos ms elevados. Porque al no contar con

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dichas herramientas la empresa tiene que pagar a terceras personas para
realizar el trabajo.

1.3.

VISIN Y MISIN

VISIN
La visin de la empresa hacia el ao 2017 es proyectar metas para ser
reconocida por tener una imagen favorable en el mercado local y regional como
una de las empresas lder en el mbito de la Confeccin, Serigrafa, Bordado.

MISIN
Nuestro propsito es poder brindar un servicio eficiente y eficaz a todos
nuestros clientes de manera que cubra todas las expectativas que depositan en
nosotros, entregando un producto de primera calidad garantizando la duracin
del mismo.
1.4.

FODA DE LA EMPRESA

FORTALEZAS
-Cuenta con local propio.
-Ubicacin estratgica para el
sector al
que se brinda
nuestro producto.

DEBILIDADES
-El personal no est especializado
para trabajar en el rea.
-No cuenta con mucha campaa
publicitaria.

-Cuenta con buena cartera de


clientes.

-Alta rotacin del personal.

-Experiencia en el negocio.

-El personal no se siente


identificado con su centro laboral.

-Tarifa accesible y flexible.

OPORTUNIDADES
-Se mantiene el ritmo de
crecimiento en la economa.
-Fortalecimiento de entidades
bancarias confiables.
-La nueva ley MYPES para
empresas textiles.

-Crecimiento industrial y
comercial (RETRAILS), existencia
de nuevos clientes.

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-Falta de plan estratgico.

AMENAZAS
-Ingreso de nuevos
competidores.

-Leyes laborales y flexibles.


-Reduccin del crecimiento
econmico en el sector.
-Posible subida de materia
prima.

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1.5.

ORGANIGRAMA

1.6.

VALORES y POLTICAS

VALORES
La empresa no slo se preocupa por la parte econmica, sino tambin por
mantener lo valores en toda la organizacin.
Nuestros valores que son exigencias diarias son:
-

Responsabilidad

Puntualidad

Respeto

Honradez

Compaerismo

Amor al trabajo

Labor de proyeccin social

Responsabilidad social

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POLTICAS
-

Formar y motivar las capacidades del personal fomentando su


sentido de responsabilidad.

Ser atento y cumplido con los clientes en las entregas de los


pedidos.

Incentivar al personal que la prioridad de la empresa es atender


bien al cliente

La empresa contrata solo personal femenino en las reas de


produccin (taller).

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CAPITULO II:
PLAN DE
INVESTIGACIN

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2.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Propuesta para minimizar el ausentismo laboral en la empresa Creaciones


Shello S.A.C.
Se percibe que en la empresa Creaciones Shello S.A.C, la impuntualidad y
ausentismo por parte de los trabajadores est afectando la productividad. La
falta de

motivacin ocasiona que los colaboradores no se sientan

comprometidos con su trabajo, esto a largo plazo ocasionar prdidas


irremediables.
De esta forma, con la presente propuesta se pretende

realizar un estudio

diagnstico, con la finalidad de evaluar, el ausentismo laboral en la empresa


creaciones Shello S.A.C
Es por ello que se realizara una investigacin para responder a las siguientes
interrogantes:
-

Cules son los factores que influyen en el ausentismo laboral del


personal de la empresa?

Cules son las consecuencias que se producen por el ausentismo


laboral en la empresa?

Qu estrategias sern viables para minimizar el ausentismo laboral


en la empresa?

2.2.

JUSTIFICACIN

El proyecto de investigacin de la empresa Creaciones Shello S.A.C es


elaborado para aplicar los conocimientos aprendidos en el curso de
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proponer

soluciones para

incrementar la productividad de la empresa colaboradora.


Por consiguiente de busca despertar

y afianzar actitudes

positivas,

responsables y participativas, Promoviendo el cumplimiento de las funciones y


actividades establecidas dentro de la estructura organizativa de Creaciones
Shello S.A.C.

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Se sabe q las personas son clave para el buen desempeo de una
organizacin y est comprobado que la motivacin es importante para tener
bajos niveles de ausentismo y para incrementar la productividad laboral.
Nuestro proyecto constituye un aporte para la realizacin de futuros estudios de
investigacin para tratar de disminuir el ausentismo laboral y ser aplicado en
empresas de diferentes rubros.
2.3.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIN

2.3.1. Objetivos generales


Proponer estrategias para minimizar el ausentismo laboral en la empresa
creaciones Shello S.A.C.

2.3.2. Objetivos especficos

Hacer un diagnstico de los problemas que causan ausentismo laboral


en la empresa.

Conocer las diferentes maneras de motivar al personal.

Minimizar perdidas por no entregar a tiempo los pedidos.

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CAPITULO III:
MARCO TERICO

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3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.
3.1.1. Ausentismo Laboral
Segn Stephen p. Robbins (Libro de Comportamiento Organizacin), dice:
"El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas,
es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que
controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir
la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger
las buenas iniciativas, as como desechar las malas".
Segn James Stoner (pgina web) dice:
Se sabe que toda empresa u organizacin debe mantener bajo el ausentismo
dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no
cabe duda que la empresa no podra llegar a sus metas si los empleados no
van a laborar.
Para Samaniego (1998)
El ausentismo consiste en el incumplimiento por parte del empleado de sus
obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debera
acudir al mismo; no obstante, y de forma ms precisa, podramos indicar que
aun estndose fsicamente en el trabajo puede producirse absentismo laboral.
Este hecho o modalidad que produce una disminucin del rendimiento a pesar
de acudir al lugar de trabajo.

Segn Chiavenato (2003):


Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del
empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la ineficiente supervisin,
la sper especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las
desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empleado en
la empresa y el impacto psicolgico de una direccin deficiente.
Causas del ausentismo:

Enfermedad comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Diversas razones de carcter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.

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Baja motivacin para trabajar.


Clima organizacional insostenible.
Falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo.
Polticas inadecuadas de la empresa.
Accidentes de trabajo.
Retardos involuntarios por fuerza mayor.

Por otro lado Daniel Danatro, tambin nos da esta definicin: Sinnimo de
ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la prctica de aquellos trabajadores
que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos balades o sin
alegar razn alguna
Por su parte Fernando Arias Galicia, nos dice: El ausentismo est
constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo, que ocurre cuando
el empleado deber presentarse a laborar
El ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una
organizacin no estn en el trabajo. Es decir es el conjunto de ausencias por
parte de los trabajadores de un Determinado centro de trabajo, justificadas o
no.
El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al
mnimo en una empresa, ya que en elevados ndices puede llegar a
convertirse en una fuente de prdida de productividad.
Segn Robbins (2009), expresa que la motivacin es el proceso que involucra
la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el
logro de un objetivo.

3.1.2. LA MOTIVACIN

Es un proceso por el cual el comportamiento se adapta y se integra con


el fin de alcanzar las metas organizacionales. La motivacin es compleja
y engloba una amplia variedad de conductas, con el fin de evaluar la
efectividad de sus conocimientos.
La motivacin es el concepto que utilizamos cuando describimos las
fuerzas que actan en o dentro de un individuo para iniciar y dirigir su
comportamiento, para explicar las diferencias en la intensidad del
comportamiento, y tambin para indicar la direccin del comportamiento.
Los administradores prefieren empleados altamente motivados por que
se esfuerzan por encontrar la mejor forma de realizar sus trabajos .Los
empleados motivados se interesan en fabricar productos o servicios de
alta calidad y tiene mayor probabilidad de ser productivo que los

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trabajadores no motivamos o apticos .Ellos quieren llegar a trabajar y
ser parte de un equipo y les interesa ayudar, respaldar, y alentar a los
compaeros de trabajos. El empleados decidido y seguro de si miso
demuestra estas y otras actitudes deseables.
3.1.2.1. LA MOTIVACIN EN EL ENTORNO LABORAL

Actualmente las empresas son conscientes de la importancia de


poseer una estructura comercial convenientemente cualificada y con
un alto grado de motivacin, capaz de compartir los objetivos fijados
por el propio departamento, hacindolos suyos. Entendemos por
motivacin toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige
la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo
determinado. En el mbito laboral estar motivado supone estar
estimulado e interesado suficientemente como para orientar las
actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos
establecidos previamente. Aunque nos centremos en el equipo
comercial, puede ser extensible a cualquier otro departamento. La
pro actividad es una de las principales variables positivas del siglo
XXI.

3.1.2.2. EL CICLO MOTIVACIONAL


Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades,
surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:
a. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b. Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de
tensin.
d. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
e. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el
retorno al equilibrio homeosttico anterior.

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Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar
a ciertas reacciones como las siguientes:
-

Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin


explicacin aparente).
Agresividad (fsica, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos
etc.)
Alineacin, apata y desinters

3.1.2.3. TEORAS DE NECESIDADES DE LA MOTIVACION

3.1.2.3.1. JERARQUIA DE NECIDADES DE MASLOW


Las organizaciones, de hoy en da, ya no buscan en el personal que reclutan
los conocimientos tcnicos y tericos como algo esencial. Por el contrario,
apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Tales
aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse y buena predisposicin.

Para ello tomamos como base a Abrahn Maslow, para ello elabor una teora
de la motivacin con base en el concepto de jerarqua de necesidades que
influyen en el comportamiento humano.
Tenemos las siguientes necesidades:
1. Necesidades Fisiolgicas: Se encuentran las necesidades corporales
bsicas, como la necesidad de agua, aire, alimento, descanso, sueo.
Si estas necesidades no estuvieran satisfechas, el individuo se
preocupara por satisfacerlas.
2. Necesidades de Seguridad: Se encuentran las necesidades que
relacionan con obtener un ambiente seguro, que no amenace al
bienestar
3. Necesidades Sociales y de Amor: Influyen la necesidad de
permanecer a un grupo, la de afiliarse con otras personal dar y recibir
amor y de tener actividad sexual. Los administradores pueden
contribuir a la satisfaccin de las necesidades sociales al promover el

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trabajo en equipo y estimular la interaccin social en asuntos
relacionados con problemas de trabajo.
4. Necesidades de Estima: Influyen el auto respeto basado en logros
genuinos y el respeto de los dems, as como el prestigio
reconocimiento y aprecio.
5. Necesidades de Autorrealizacin: Se hallan las necesidades de
autorrealizacin y desarrollo personal y la necesidad del individuo de
crecer hasta el mximo que le permita su potencial.

Un principio clave de la jerarqua de necesidades es que a


medida que resuelvan las necesidades en un nivel dado, estas
pierden su poder (fuerza) y se activa el siguiente nivel de
necesidades.es decir, una necesidad satisfecha deja de ser
motivadora.

Mucha gente cree que la nica forma sensata de motivar a la


mayora de trabajadores es satisfacer sus necesidades de nivel
ms alto.

3.1.2.3.2. TRIADA DE LOGRO-PODER-AFILIACION DE MC LELLAND


-

Hay otras necesidades que influyen en el comportamiento en el trabajo,


adems de las que ya se mencionaron especficamente en la jerarqua
de necesidades.
Se han propuesto que una teora de motivacin que se basa en la
premisa de que la gente adquiere o aprende ciertas necesidades de su
cultura. Entre las influencias culturales se hallan la familia, los grupos de
compaeros y los programas de televisin. Cuando la necesidad es
suficientemente fuerte, impulsa a una persona a trabajar para
satisfacerla.

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Tres necesidades claves adquiridas son el logro, el poder y la afiliacin.
1. Necesidad de Logro: Es el deseo de alcanzar algo difcil por el simple
inters de hacerlo. La gente que tiene una fuerte necesidad de logro
con frecuencia piensa como hacer mejor su trabajo. Los trabajadores
que tienen una lata necesidad de logros se interesan en los premios
monetarios, principalmente como retroalimentacin a que tan bien lo
estn haciendo. En general, quienes disfrutan el emprender negocios,
actividades y programas a partir de cero tienen una fuerte necesidad de
logros.
2. Necesidad de Poder: Es el deseo de controlar a otra gente, de influir
en su comportamiento y de ser responsable de ello. A los
administradores que tienen una alta necesidad de poder les gusta
controlar recursos como dinero y propiedades inmuebles, adems de la
gente. Los ejecutivos que le han puesto su nombre a edificios o
compran equipos deportivos profesionales tienen fuertes necesidades
de poder. La necesidad de poder es el principal motivador de los
administradores exitosos.
3. Necesidad de Afiliacin: Es el deseo de establecer y mantener
relaciones amigables ya clidas con otros. Los administradores
exitosos tienen bajas necesidades de afiliacin, pero los
administradores que muestran muy poca necesidad de afiliacin
pueden no preocuparse lo suficiente por las necesidades de otros. La
teora de necesidades adquiridas ha hecho una importante contribucin
a la identificacin de necesidades relacionadas con el desempeo de
los administradores.
3.1.2.3.3. TEORIA DE EXPECTATIVAS DE LA MOTIVACION
De acuerdo con las teoras de expectativas, la motivacin resulta de decir en
forma elecciones deliberada participar en actividades con el fin de lograr
resultados que valen la pena. La gente se sentir muy motivada si cree que el
esfuerzo conducir a un buen desempeo, y que un buen desempeo
conducir a los resultados que espera obtener.
La motivacin surge de la teora de expectativas.
3.1.2.3.3.1. EXPECTATIVAS, INSTRUMENTALIDAD Y VALENCIA
Los componentes clave de la teora de expectativas son la expectativa,
Instrumentalidad y valencia.

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EXPECTATIVA: Es la estimulacin subjetiva de una persona respecto a la


probabilidad de que se logre un nivel determinado de desempeo. La
expectativa de esfuerzo a desempeo se refiere a la intuicin subjetiva del
individuo sobre las probabilidades de que un mayor esfuerzo conduzca a la
consecuencia deseada.
- La importancia de tener altas expectativas para la motivacin se
engrana bien con el concepto de motivacin para el trabajo que
destaca la contribucin de la autoeficacia.

INSTRUMENTALIDAD: Es la estimulacin subjetiva de individuo de la


probabilidad de que el desempeo conduzca a ciertos resultados. La
Instrumentalidad se refiere a la evaluacin subjetiva de la persona respecto
de las posibilidades de que un incremento de status y sueldo, un ascenso,
ms seguridad en el empleo y reconocimiento de la administracin.

LA VALENCIA: Se refiere al valor que una persona otorga a un resultado


especifico. La gente asigna valencias positivas a los premios y negativas a
los castigos. Un redactor de textos publicitarios podra darle una alta
valencia positiva a hacer una presentacin a un cliente, y darle una alta
valencia negativa al ver que su trabajo es insultado por su jefe o cliente.

3.1.2.4. MOTIVACIN INTRNSECA Y EXTRNSECA


La teora de dos factores de la motivacin se basa en esta idea. Sin embargo,
es posible que tratar de motivar a la gente con recompensas extrnsecas
tampoco sea suficiente. El motivar a las personas mediante un trabajo
interesante se basa en el principio de la motivacin intrnseca, la cual consiste
en la creencia de una persona para determinar hasta qu punto una actividad
puede satisfacer sus necesidades de competencia y autodeterminacin. Los
valores constituyen a la motivacin intrnseca.

3.1.2.5. MOTIVACION MEDIANTE EL RECONOCIMIENTO


-

Motivar a los trabajadores dndoles palabras de elogio y reconocimiento


puede considerarse una aplicacin directa del esfuerzo positivo. Asimismo,
los programas de recompensas y reconocimientos son una prctica normal
tanto en las empresas de negocios como en las que no tienen fines
lucrativos.

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-

El reconocimiento es un fuerte motivador por lo que luchar por l es una


necesidad humana normal y es efectivo porque la mayora de los
trabajadores consideran que no se les reconoce lo suficiente. Varios
estudios realizados en un periodo de 50 aos indican que los empleados es
gusta recibir elogios por un trabajo bien hecho, tanto como recibir un
cheque por la misma razn. Esta conclusin no debe interpretarse como
que los elogios pueden sustituir a la compensacin y el dinero.

La retroalimentacin es una parte esencial del reconocimiento.

El elogio es una de las formas ms poderosas del reconocimiento

Los programas de premios y reconocimientos deben estar ligados a las


metas de la organizacin.

Retroalimentacin

al

empleado

sobre

los

tipos

de

premios

de

premios

reconocimientos que se aprecian y son tiles.


-

Es

importante

evaluar

la

eficacia

del

programa

reconocimientos.

3.1.2.6. MOTIVACIN MEDIANTE INCENTIVOS FINANCIEROS


Un refuerzo natural de los trabajadores en cualquier nivel es ofrecerles
incentivos financieros por un buen desempeo. Utilizar los incentivos
financieros como motivador es otra aplicacin de la modificacin de la
conducta. No obstante, los incentivos financieros dominan la modificacin del
comportamiento en el lugar de trabajo y tambin no son una aplicacin de
sentido comn.
SISTEMAS DE REMUNERACIN
Denominamos remuneracin a los ingresos totales que perciben los
vendedores de una empresa por desarrollar su actividad profesional. El
nivel de los ingresos percibidos es difcil de cuantificar, ya que existen
grandes diferencias por el sector, tamao, multinacional, responsabilidad,
desplazamientos, etc. Aunque hay unos sistemas de remuneracin ms
utilizados que otros, en la actualidad existen bsicamente tres: salario fijo,
comisiones, variable.
a) SALARIO FIJO
-

A travs de este sistema el vendedor percibe sus honorarios de


forma fija, independientemente de los resultados obtenidos. En
determinados pases de Centro Europa se aplica con xito.

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-

Si slo nos bassemos en la teora, sera el sistema idneo, ya


que todo trabajador ha de entregarse a su actividad por igual,
pero, en la realidad, presenta una serie de ventajas y desventajas
que vamos a tratar.

Ventajas:
-

Permite saber con exactitud el dinero que se va a ganar en ese


ao.
Dedica el tiempo necesario a otras tareas (promocin, estudios de
mercado, organizacin, etc.).
La empresa conoce el coste de su fuerza de ventas.
El vendedor colabora de mejor forma en la introduccin de los
productos nuevos.
Se evitan los piques, por motivos econmicos, con otros
colectivos de la
empresa.

Desventajas:
-

Obliga a la empresa a realizar un mayor control sobre el equipo


de ventas.
Se deben encontrar otros elementos motivacionales.
Se deben encontrar otros elementos motivacionales.
Hace que el vendedor trabaje ms relajado.
Los esfuerzos de los vendedores no se ven recompensados.
Si las ventas disminuyen, los costes de la empresa suben.
Puede facilitar la salida laboral a los mejores vendedores.

b) COMISIONES
Consiste en retribuir al vendedor, exclusivamente, segn las ventas
conseguidas, para ello se aplica un porcentaje previamente estipulado.
Es un sistema que ha estado vigente durante mucho tiempo en Espaa
ya que remunera el esfuerzo y las ventas conseguidas.
Ventajas:
-

Se cobra el dinero en relacin al esfuerzo realizado, lo que puede


llegar a ser mucho, en algunos casos
La empresa remunera proporcionalmente a los ingresos
obtenidos.
El vendedor, de esta forma, no se somete a una disciplina
empresarial.
A veces, es la nica forma posible de contar con comerciales en
las PYMES.
Respetando la cartera de clientes, puede ser una fuente regular
de ingresos sin apenas trabajo posterior.

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Desventajas:
-

La empresa estar supeditada a la fuerza de ventas.


Es complicado mantener un control del mercado.
A largo plazo puede resultar caro sostener este sistema y puede
encontrar dificultades para seguir creciendo.
Resulta difcil formar equipos de trabajo, pues suelen ser
colaboradores desvinculados con la empresa.
Crea inseguridad en el vendedor.
Las relaciones estn totalmente mercantilizadas.
Por lo general, se presta ms atencin a la venta de productos de
fcil salida.

Este sistema de remuneracin se aplica, principalmente, a los agentes y


representantes de comercio que no pertenezcan a la plantilla de la
empresa, ya que la legislacin vigente no permite tener colaboradores
en la empresa sin cubrir el mnimo estipulado en el convenio
correspondiente. Seguros, libros, cursos, venta domiciliaria y espacios
publicitarios, entre otros, son los sectores donde se da ms esta frmula
remunerativa.
c) VARIABLE
A nuestro juicio y a nivel general, se puede considerar que es ste el
sistema ms racional entre los comentados, ya que aprovecha la parte
positiva de cada uno de los anteriores. Cuando se impone este tipo de
remuneracin, hay que realizar un estudio detallado de las ventas
histricas de la empresa (tres a cinco aos) para establecer unas cuotas
alcanzables y, en paralelo, fijar unas comisiones adecuadas a esas
ventas.
d) INCENTIVOS
-

Se denomina as la retribucin que percibe el vendedor en efectivo o en


especie, para estimular ms an su trabajo (esta cifra es independiente
de su remuneracin base, tratada anteriormente). Al llegar a este punto
es conveniente hacer las siguientes matizaciones:

Comisin e incentivos son conceptos distintos.

La comisin se percibe cuando se cubre un volumen de ventas y los


incentivos se reciben cuando se alcanzan unos objetivos principalmente
cualitativos.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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-

Los incentivos indirectos suelen percibirse en especie (vehculo, casa,


viajes, colegio, etc.).
Los bonos se fijan a los diferentes responsables comerciales por
alcanzar un objetivo determinado en un plazo concreto. Su finalidad es
tener vinculado al responsable de ventas con la empresa el mayor
tiempo posible.
Un buen director comercial tiene en la poltica de incentivos una de las
mejores herramientas de cara a conseguir grandes e importantes
objetivos para la empresa. De esta forma, con uno o varios incentivos se
conseguir:

Obtener una mayor rotacin de un producto.


Recuperar clientes que no consumieron en el ltimo ao.
Mejor introduccin de un producto.
Tener en el punto de venta toda la gama.
Hacer ms extensiva la distribucin.
Conseguir que un cliente determinado trabaje algn producto
que no estaba comercializando.
Visitar ms clientes.
Vender ms a un cliente. Etctera.

e) PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS Y GASTOS


-

No quisiramos terminar sin hacer referencia a la enorme


importancia, no explcita, que se concede a este apartado y que
hace que el individuo se sienta ms arraigado a la empresa. En
su mayora estas prestaciones estn destinadas a mejorar la
seguridad del colaborador y su estatus (vehculos, seguros, tarjeta
de crdito, planes de jubilacin, kilometraje, gastos de
representacin, etc.).
Hay que elaborarlos de tal forma que el vendedor no saque
beneficio econmico de ello, por eso debemos ejercer un sistema
de control riguroso, todo gasto efectuado por el comercial debe ir
acompaado de su justificacin y motivo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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CAPITULO IV:
METODOLOGA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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4.1.

MARCO METODOLGICO

4.1.1. Tipo de estudio

El tipo de investigacin que aplicaremos ser descriptiva, debido a que se


limit observar y a describir el problema tal y como se present en la
empresa

Creaciones

Shello

S.A.C,

lo

cual

permiti

caracterizar

correctamente, el fenmeno presente.


4.1.2. Poblacin y muestra
La poblacin de referencia de la presente investigacin, son los
trabajadores de la empresa Creaciones Shello S.A.C.
La muestra seleccionada est constituida por 14 trabajadores de la
empresa Creaciones Shello S.A.C.
4.1.3. Hiptesis
Si, se aplica la propuesta para minimizar el ausentismo laboral entonces
la empresa Creaciones Shello S.A.C mejorara su productividad.
4.1.4. VARIABLES DETERMINANTES

4.1.4.1. Variable Dependiente


Minimizar:
Reducir o disminuir algo a su grado mnimo.

4.1.4.2. Variable Independiente


Propuestas:
Sugerencia que realiza una personan sobre otra para aplicar a un
empleo o para que acceda a un determinado cargo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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4.1.4.3. Operacionalizacin

VARIABLE

PROPUESTA
(VARIABLE
INDEPENDIENTE)

MINIMIZAR
(VARIABLE
DEPENDIENTE)

DEFINICIN
DEFINICION
OPERACIONAL:
Sugerencia que
realiza una
personan sobre
otra para aplicar a
un empleo o para
que acceda a un
determinado cargo.
DEFINICION
OPERACIONAL:
Reducir o disminuir
algo a su grado
mnimo.

CATEGORIA

INDICADORES

Malo
Favorable
Poco favorable

Estrategias para
solucionar
problemas en la
empresa
Creaciones Shello
S.A.C.

Bueno
regular

El ausentismo
laboral

4.1.4.4. Descripcin del instrumento utilizado


Se realiz una en encuesta, que es un estudio observacional, en el
cual se busca recaudar datos por medio de un cuestionario
prediseado, con el fin de conocer la radicacin del problema.
(Anexos pg.54 y 55)
4.2.

IMPLEMENTACIN

RESPONSABLE DE LA EJECUCIN

Docente: Mg. Ana Luca Ravines Merino

Alumnos:

Snchez Nieto Sarita


Vigil Alarcn Catherine
Montenegro Chuquimarca Carlos
Silva Tarrillo Miguel
Vinces Cayotopa Xiomara
Tirado Lpez Mariela
Celis Carranza Joseph
Saucedo Fernndez Raquel
Parraguez Snchez Cinthia
Julca Huamn Roxana

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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RELACION DE LOS COLABORADORES CREACIONES SHELLO


S.A.C

Tatiana Elizabeth Tirado Lpez.

Mariela del Rosario Tirado Lpez.

Sandra Ximena Tirado Lpez.

Wagner Uriarte Gonzales.

Manuela Risco Bernilla.

Irma Gonzales Fonseca.

Encarnacin Niope Guevara.

Ivn Chale Martnez.

Erick Chale Martnez.

Margarita Gstelo Prez.

Magaly Fernndez Huamn.

Ana Samillan Soplapuco.

Jos Odar Espinoza.

Maruja Martnez. Seminario.

Recursos utilizados
-

Gastos
-

Laptop
Cuadernos y lapiceros
Computadora
Cmara fotogrfica

Movilidad
Impresiones
Copias
Anillado y empastado

Actividades

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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Mes
Descripcin

Eleccin de la empresa colaboradora.

Elaboracin de la carta de presentacin.

Agosto

Setiembre

Octubre

Noviembre

Diciembre

S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

S1

S2

X
X

Entrega de la carta a la empresa colaboradora.


X

Entrevista con el gerente de la empresa.

Definicin del tema a investigar.

Elaboracin de las encuestas para definir el


problema.
Fotocopia de las encuestas.

7
8
9
10

Aplicacin de anlisis estadsticos interpretacin y


conclusin.
Elaboracin de la parte terica del proyecto.

12

Elaboracin de la propuesta estratgica,


conclusiones y recomendaciones.
Presentacin del trabajo ante el gerente general de
la empresa.
Sustentacin en el aula.

13

Empastado del trabajo.

11

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

X
X

X
X
X
X
X

X
X

X
X
X
X

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CAPITULO V:
DESARROLLO DE LA
INVESTIGACIN

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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5.1.

RESULTADOS DE LA ENCUESTA
TABLA N1: Ha trabajado en el mismo cargo por ms de dos aos, sin
cambio de sus responsabilidades?

Vlidos

Si
No
Total

Frecuencia
5

Porcentaje
35,7

Porcentaje
vlido
35,7

9
14

64,3
100,0

64,3
100,0

Porcentaje
acumulado
35,7
100,0

Ha trabajado en el mismo cargo por ms de dos aos, sin cambio de


sus responsabilidades?

INTERPRETACIN
Del total de encuestados, 5 respondieron que si han trabajado en el mismo
cargo por ms de dos aos, que representa el 35.7% y 9 respondieron que no,
que representa el 64.3%.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N2: Siente que su trabajo es rutinario que no le encuentra
motivacin?

Vlidos

Si
No
Total

Frecuencia
10

Porcentaje
71,4

Porcentaje
vlido
71,4

4
14

28,6
100,0

28,6
100,0

Porcentaje
acumulado
71,4
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados se obtiene que el 71.4% si siente que el trabajo es
rutinario y no le encuentra motivacin y el 28.6% restante indica lo contrario.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N3: Qu lo motiva en venir a trabajar?

Vlidos pago salarial


ambiente laboral
le gusta lo que hace
porque es su
funcin
Total

Frecuencia Porcentaje
7
50,0

Porcentaje
vlido
50,0

Porcentaje
acumulado
50,0
64,3
85,7
100,0

2
3
2

14,3
21,4
14,3

14,3
21,4
14,3

14

100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados, 7 respondieron que los motiva a trabajar el pago
salarial, que representa el 50%; mientras que a 2 lo motiva el ambiente laboral,
que representa el 14,3%; a otros (3) le gusta lo que hace, que representa el
21,4%, y al ltimo (2) porque es su funcin, que representa el 13,3%.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N4: Si tuviera la oportunidad de abandonar su trabajo lo hara?

Vlidos

Si
No
Total

Frecuencia
8

Porcentaje
57,1

Porcentaje
vlido
57,1

42,9

42,9

14

100,0

100,0

Porcentaje
acumulado
57,1
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados se obtiene que el 42.9% no abandonara su trabajo si
tuviera la oportunidad y el 57.1% restante s abandonara su trabajo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N5: Sufres de ansiedad, enfado, frustracin, depresin y/o
inquietud en el trabajo?
Frecuencia
Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Si

10

71,4

71,4

71,4

No
Total

4
14

28,6
100,0

28,6
100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados resulta que el 71.4% s sufre de ansiedad,
enfado, frustracin, depresin y/o inquietud en el trabajo y el 28.6% no
sufre de ningn tipo de ansiedad.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N6: Siente que su trabajo es bien remunerado?

Vlidos

Si

Frecuencia Porcentaje
9
64,3

No
Total

5
14

35,7
100,0

Porcentaje
vlido
64,3

Porcentaje
acumulado
64,3

35,7
100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados se obtiene que el 64.3% s siente que su
trabajo es bien remunerado y el otro 35.7% no opina lo mismo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N7: Siente que su labor es reconocido?

Vlidos

Si
No
Total

Frecuencia
9

Porcentaje
64,3

Porcentaje
vlido
64,3

35,7

35,7

14

100,0

100,0

Porcentaje
acumulado
64,3
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 64.3% s siente que su labor es reconocida y el
35.7% manifiesta que no lo es.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N8: El trato recibido por sus jefes inmediatos siente que es el
adecuado?
Frecuencia
Vlidos

Si
No
Total

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

64,3

64,3

64,3

5
14

35,7
100,0

35,7
100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 64.3% indica que s siente que es adecuado el trato
por parte de sus jefes inmediatos, mientras el 35.7% no siente que el trato es
adecuado.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N9: Usualmente cuantas veces falta a su trabajo en el mes?

Vlidos

2
3
5
o ms
Total

Frecuencia
8

Porcentaje
57,1

Porcentaje
vlido
57,1

2
1
3
14

14,3
7,1
21,4
100,0

14,3
7,1
21,4
100,0

Porcentaje
acumulado
57,1
71,4
78,6
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados se obtiene el 57.1% falta usualmente dos veces a su
trabajo y el 21.4% restante falta de seis veces a ms.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N10: Cuando se ausenta de su trabajo Es por?

Vlidos razones familiares


enfermedad
no desea venir al
trabajo
Total

Frecuenci Porcentaj
a
e
4
28,6

Porcentaje Porcentaje
vlido
acumulado
28,6
28,6

7
3

50,0
21,4

50,0
21,4

14

100,0

100,0

78,6
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 50% se ausenta de su trabajo por motivos de salud,
mientras que el 28.6% se ausenta porque no desea ir al trabajo, y solo el
28.6% por razones familiares.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N11: Los ltimos das ha faltado al trabajo

Vlidos

Si

Frecuencia Porcentaje
8
57,1

No
Total

6
14

42,9
100,0

Porcentaje
vlido
57,1

Porcentaje
acumulado
57,1

42,9
100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados se obtiene el 57.1% s ha faltado en los ltimos das al
trabajo y el otro 42.9% no ha faltado a trabajar.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N12: Qu le motiva venir a trabajar en la empresa?

Vlidos pago salarial


ambiente laboral
me gusta lo que
hago
Total

Frecuenci Porcentaj
a
e
7
50,0

Porcentaje
vlido
50,0

Porcentaje
acumulado
50,0
71,4
100,0

3
4

21,4
28,6

21,4
28,6

14

100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 28.5% va a trabajar a la empresa porque le gusta lo
que hace, mientras el 50.0% manifiesta que elabora por el pago salarial y el
21.4% restante indica que lo motiva el ambiente laboral.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N13: La mayora de las veces antes de ir a trabajar me siento

Vlidos Alegre

Frecuencia Porcentaje
4
28,6

Porcentaje
vlido
28,6

Porcentaje
acumulado
28,6

fastidiado

7,1

7,1

35,7

orgulloso
indiferente
no sabe/no
contesta
Total

2
2
5

14,3
14,3
35,7

14,3
14,3
35,7

50,0
64,3
100,0

14

100,0

100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 28.6% antes de ir a su trabajo se siente alegre, as
mismo otro 14.3% manifiesta que antes de ir al trabajo se siente orgulloso y el
ultimo 14.3% se siente indiferente antes de ir a trabajar.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N14: En general, estoy descontento(a) de mi centro laboral

Vlidos en ninguna
ocasin

Frecuencia Porcentaje
7
50,0

algunas veces
frecuentemente
siempre
Total

4
1
2
14

28,6
7,1
14,3
100,0

Porcentaje
vlido
50,0

Porcentaje
acumulado
50,0

28,6
7,1
14,3
100,0

78,6
85,7
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 50% no se siente descontento en ninguna ocasin.,
mientras que el 28.6% algunas veces se siente descontento en su centro
laboral y el 14.3% siempre estn descontentos.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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TABLA N15: Mi trabajo me resulta muy aburrido?

Vlidos en ninguna
ocasin

Frecuencia Porcentaje
7
50,0

Porcentaje
vlido
50,0

Porcentaje
acumulado
50,0

algunas veces

28,6

28,6

78,6

frecuentemente
siempre
Total

2
1
14

14,3
7,1
100,0

14,3
7,1
100,0

92,9
100,0

INTERPRETACIN
Del total de encuestados el 50% indica que no le resulta muy aburrido en
ninguna ocasin su trabajo, mientras el 28.6% algunas veces le resulta
aburrido y el 14.3% manifiesta que frecuentemente le aburre su trabajo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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CAPITULO VI:
DIAGNOSTICO Y
ESTRATEGIAS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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6.1. Anlisis FODA de los colaboradores de Creaciones Shello S.A.C.

FORTALEZAS (F)

DEBILIDADES (D)

Factores internos

Factores externos

Experiencia del personal.

Inasistencia al trabajo.

La mayora de los trabajadores


siente que su labor es reconocida.

Falta de motivacin a los


colaboradores.

Hay buen trato por parte del gerente.

Buena comunicacin.

Los colaboradores presentan


emociones negativas, estrs,
depresin y frustracin.

Niveles bajos de conflictos.

Falta de capacitacin y desarrollo.

FO

OPORTUNIDADES (O)

Mercado

de

confecciones

en

crecimiento.

Brindar capacitaciones.
Alentar a los colaboradores a que
propongan ideas innovadoras para la
mejora continua de la organizacin.

DO
Reuniones diarias para organizar el
trabajo.
Programar charlas de motivacin.
Reuniones de confraternidad.

Demanda de productos.
.

AMENAZAS (A)
Posibilidad de que la competencia se
interesen en los colaboradores.
No cumplir con las expectativas del
cliente (en cuanto tiempo de entrega, al
trato al cliente y calidad de servicio)

FA

Fomentar un clima laboral favorable


y de confianza.
Capacitar a los colaboradores en el
manejo de nuevas tecnologas.

Aparicin de nueva tecnologa.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DA
Hacer conocer al personal que es
pieza clave para la empresa y as
aumentar su compromiso.
Fomentar el trabajo en equipo.
Mejorar la atencin al cliente.
Ofrecer remuneraciones
competitivas.
Ofrecer incentivos laborales como:
premios, bonos y comisiones.

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CAPITULO VII:
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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7.1 CONCLUSIONES
Se concluye que:
El ausentismo laboral preocupa a las empresas porque genera prdidas
econmicas. La ausencia de los colaboradores ocasiona retrasos en los
procesos, por esta razn en ocasiones la empresa no cumple con las fechas
programadas de entrega.
La falta de motivacin afecta el desempeo laboral de los colaboradores. Para
aumentar la productividad laboral, se debe brindar buenos salarios,
prestaciones e incentivos. Adems, se debe mostrar inters por las
necesidades de los colaboradores y reconocer sus logros para generar mayor
compromiso y lealtad con la empresa.

7.2 RECOMENDACIONES

Se recomienda al gerente de la empresa:

Promover ms confianza a sus colaboradores manteniendo una


comunicacin diaria, abierta y cordial para as identificar a tiempo los
problemas que puedan causar el ausentismo laboral.

Programar reuniones de integracin.

Implementar un registro para controlar las horas de ingreso y salidas del


personal haciendo los descuentos correspondientes por las tardanzas e
inasistencias al trabajo.

Capacitar activamente a los colaboradores para que puedan ejecutar


sus actividades de manera satisfactoria.

Implementar la empresa con nueva tecnologa.

Mostar inters por las necesidades de los colaboradores.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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ANEXOS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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ENCUESTA
1.

Ha trabajado en el mismo cargo por ms de dos aos sin cambio de sus


responsabilidades?
S.

2.

Siente que su trabajo es rutinario que no le encuentra motivacin?


S.

3.

No.

No.

Que lo motiva a venir a trabajar?


Pago salarial.
Ambiente laboral.
Le gusta lo que hace.
Por qu le toca.

4.

Si tuviera la oportunidad de abandonar su trabajo lo hara?


S.

5.

Sufre de ansiedad (enfado, frustracin, depresin y/o inquietud) en el


trabajo?
S.

6.

No.

Siente que su labor es reconocida?


S.

8.

No.

Siente que su trabajo es bien remunerado?


S.

7.

No.

No.

El Trato recibido por sus jefes inmediatos siente que es el adecuado?


S.

No.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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9.

Usualmente cuantas veces falta a su trabajo en el mes?


2

O ms

10. Cundo se ausenta de su trabajo es por?


Razones familiares.
Enfermedad.
No desea venir al trabajo
11. En los ltimos das ha faltado al trabajo?
S.

No.

12. Qu le motiva a venir a trabajar en la empresa?


Pago Salarial
Ambiente Laboral
Me gusta lo que hago
13. La mayora de las veces antes de ir a trabajar me siento?
Enfermo
Alegre
Fastidiado
Orgulloso
Triste
Indiferente
No sabe / No contesta
14. En general, estoy descontento(a) de mi centro laboral?
En ninguna ocasin
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre
15. Mi trabajo me resulta muy aburrido?
En ninguna ocasin
Algunas veces
Frecuentemente
Siempre

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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INTEGRANTES DE LA PROPUESTA PARA MINIMIZAR EL AUSENTISMO


LABORAL EN LA EMPRESA CREACIONES SHELLO S.A.C. III CICLO
CURSO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES ACOMPAADOS DE UNA COLABORADORA DE LA


EMPRESA CREACIONES SHELLO S.A.C.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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REALIZANDO LAS ENCUESTAS A LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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