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Captulo 1.

ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO

Carlos Mara Alcover de la Hera


Francisco Gil Rodrguez
Otra [conjetura] declara que la Compaa es omnipotente, pero que slo
influye en cosas minsculas: en el grito de un pjaro, en los matices de la
herrumbre y del polvo, en los entresueos del alba. Otra, por boca de
heresiarcas enmascarados, que no ha existido nunca y no existir. Otra, no
menos vil, razona que es indiferente afirmar o negar la realidad de la
tenebrosa corporacin, porque Babilonia no es otra cosa que un infinito juego
de azares.
J. L. Borges (1941).
W

1. Introduccin

En la historia de la humanidad los procesos de civilizacin y de


organizacin han ido prcticamente de la mano. Grandes imperios, culturas
y civilizaciones (como Egipto, India, Grecia, Roma o China), junto con
buena parte de las religiones ms importantes, as como ciertos tipos de
hermandades profesionales (por ejemplo, los gremios) o ideolgicas (como
la Masonera), han utilizado diversas formas organizacionales como medio
para alcanzar sus fines. Sin embargo, la gran variedad y sobre todo la
ubicuidad de las organizaciones en las sociedades en el grado en que puede
observarse hay da constituye un fenmeno relativamente nuevo,
desarrollado gradualmente a partir de la segunda mitad del siglo XIX y
durante el transcurso del XX. Y no se trata slo de que en la actualidad
existan muchas ms organizaciones que antes, sino que tambin son ms
grandes y complejas, mejor organizadas, ms estrechamente relacionadas
entre s y con mayor capacidad de penetracin y de influencia en las
experiencias de los individuos (Boulding, 1968). As, se considera a las
organizaciones como el vehculo principal a travs del cual, de manera

sistemtica, las distintas parcelas de las vidas de las personas son


racionalizadas o planificadas, articuladas, presas del cientifismo,
convertidas en ms eficientes y ordenadas, y dirigidas por expertos. En
definitiva, las organizaciones desempean un papel primordial en el mundo
contemporneo y su presencia afecta aunque algunos insisten en que el
trmino adecuado sera infecta a cada sector de la vida social (Scott,
1998).
Desde el nacimiento de los individuos hasta su muerte (que suelen
producirse en el seno de organizaciones y son certificados por ellas),
pasando por buena parte de las actividades que tienen lugar entre ambas (la
educacin, el trabajo, el cuidado de la salud, el ocio, la participacin
poltica y ciudadana, las prcticas religiosas, las transacciones financieras y
un largo etctera), tienen como contexto algn tipo de organizacin. Se
calcula que en las sociedades desarrolladas actuales aproximadamente un
noventa por ciento de las personas trabaja para una organizacin, y tanto
ellas como las que trabajan por cuenta propia han sido preparadas para su
actividad laboral en organizaciones educativas (Pfeffer, 1998). Slo estos
ltimos datos deberan ser suficientes para justificar su estudio. Las
organizaciones forman parte de manera tan inseparable y tan obvia de las
experiencias de los individuos que, precisamente por ello, es necesario
recordar su impacto (Scott, 1998). En suma, vivimos en un mundo
organizado, de manera que analizar y comprender las organizaciones y lo
que ocurre en ellas, entre ellas y en torno a ellas son tareas fundamentales
para cualquiera que pretenda conocer el mundo que le rodea y el modo en
que se configuran las experiencias de las personas.
Este captulo se centrar, en primer lugar, en la definicin de las
organizaciones y de la Psicologa de las Organizaciones. En segundo lugar,
se analizarn los principales componentes de toda organizacin y los
diferentes niveles de anlisis empleados en su estudio. A continuacin, se
presentarn las principales clasificaciones de organizaciones. En cuarto
lugar, se definir el comportamiento organizacional, esto es, qu significa y

qu implica formar parte de una organizacin. Por ltimo, se analizar


cmo ha evolucionado el estudio del comportamiento organizacional desde
sus orgenes hasta la actualidad. Con todo ello, se persigue ofrecer un
marco conceptual que sirva como base para la lectura del resto de captulos
que conforman este manual, teniendo en cuenta la interrelacin existente
entre todos los temas abordados en cada uno de ellos.
2. Organizaciones y Psicologa de las Organizaciones
2.1. Hacia una definicin de organizacin
El Diccionario de la Lengua de la Real Academia Espaola, en su
vigsima segunda edicin (2002), define el trmino organizacin como: 1.
Accin y efecto de organizar u organizarse. 3. Conjunto de personas con
los medios adecuados que funcionan para alcanzar un fin determinado. 4.
Fig. Disposicin, arreglo, orden. Por su parte, en la segunda edicin del
Diccionario de Uso del Espaol de Mara Moliner (1998) se define como:
1. Accin y efecto de organizar. Cosa organizada. Conjunto organizado de
personas de cierta actividad. 2. Manera de estar organizado algo. Sistema.
No obstante, aunque se encuentra generalizada en la literatura la
utilizacin del trmino como sustantivo (organizacin/es), hay autores que
sostienen que resulta ms correcto utilizar el trmino como verbo
(organizar), puesto que constituyen ms bien un proceso activo en el que
intervienen sus miembros que una realidad esttica. Si bien en el captulo 3
se dar cuenta del alcance de esta contraposicin, es importante recoger
ahora las definiciones del verbo ofrecidas por los diccionarios citados, ya
que permiten captar los matices aadidos por este segundo trmino. As, el
Diccionario de la RAE define organizar como: 1. Establecer o reformar
algo para lograr un fin, coordinando los medios y las personas adecuados.
2. Disponer y preparar un conjunto de personas, con los medios adecuados,
para lograr un fin determinado. 3. Poner algo en orden. 4. Preparar alguna
cosa disponiendo todo lo necesario. Y el Diccionario de Mara Moliner: 1.

Disponer cmo ha de realizarse una cosa y preparar lo necesario para ella.


Arreglar alguien su vida o sus asuntos de modo que marchen
ordenadamente. Disponer cosas para que contribuyan a algn fin. Crear una
organizacin. 2. Prnl. Formarse espontneamente en una reunin de gente
una cosa organizada. Tambin, una cosa no organizada.
Como puede apreciarse, de las definiciones de ambos trminos se
desprenden ya las principales caractersticas de las organizaciones:
conjunto de personas que llevan a cabo ordenadamente ciertas
actividades que funcionan con ciertos medios o recursos para alcanzar
un fin determinado. Dada la gran heterogeneidad de las organizaciones
(hospitales, cooperativas, prisiones, empresas, universidades, partidos
polticos, iglesias, ONGs, etc.), resulta mucho ms til definirlas por las
caractersticas que tienen en comn (Peir, 1990).
Estas caractersticas van a ser la base sobre la que se formulan las
definiciones de organizacin, de las cuales se presentan en la Tabla 1
algunas de las ms representativas, entre las que se incluyen desde las ms
generales hasta las ms descriptivas, con el fin de extrapolar los elementos
comunes a todas ellas.
Tabla 1
Definiciones ms representativas de organizacin
Daft y Steers (1986) Una organizacin es: 1) una entidad social, que 2) est orientada al logro de metas,
3) tiene un sistema de actividad deliberadamente estructurado y 4) un lmite o
frontera identificable.
Gibson, Ivancevich Las organizaciones son entidades que permiten a la sociedad perseguir las
y Donnelly (1991) aspiraciones que no pueden alcanzar los individuos por separado.
Greenberg y Baron Una organizacin es un sistema social estructurado constituido por grupos y por
(1993)
individuos que trabajan juntos para alcanzar determinados objetivos compartidos.
Hall (1996)
Una organizacin es una colectividad con unos lmites relativamente identificables,
un orden normativo, niveles de autoridad y sistemas de comunicaciones y de
coordinacin de pertenencias; esta colectividad existe de manera continua en un
ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un
conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la
organizacin, la organizacin misma y la sociedad.

Katz y Kahn (1978) Las organizaciones constituyen sistemas energticos de recursos-resultados, en el


que la energa procedente del resultado reactiva el sistema. Son sistemas abiertos ya
que el consumo de energas y la conversin del resultado en recurso energtico
adicional consisten en transacciones entre la organizacin y su ambiente. (...) Las
organizaciones se integran mediante las actividades diseadas de un nmero de
personas; ms an, esas actividades moldeadas son complementarias e
interdependientes de algn producto o resultado comn; se repiten, son
relativamente perdurables y limitadas en el espacio y en el tiempo. Si la pauta de
actividad slo ocurre una vez o a intervalos imprevisibles, no se puede hablar de
organizacin.
March y Simon
Las organizaciones son un conjunto de personas que actan unidas y son los
(1958)
conjuntos ms grandes en nuestra sociedad que poseen lo que ms se parece a un
sistema coordinador central. (...) La detallada especificacin de la estructura y la
coordinacin dentro de las organizaciones en contraste con las relaciones difusas y
variables entre las organizaciones y entre individuos no organizados, sealan a la
organizacin concreta como una unidad sociolgica comparable en su significado al
organismo individual en biologa.
Pfeffer (1997)
Las organizaciones, en comparacin con otros grupos sociales, tienen como meta la
supervivencia y la auto-perpetuacin, estn definidas, demarcadas y fijados sus
lmites con mayor claridad, y con frecuencia (aunque no invariablemente) tienen
alguna relacin formal con el estado, el cual reconoce su existencia como entidades
sociales distinguibles.
Schein (1965)
Una organizacin es la coordinacin racional de las actividades de un cierto nmero
de personas, que intentan conseguir una finalidad y un objetivo comn y explcito
mediante la divisin de funciones y del trabajo, a travs de una jerarquizacin de la
autoridad y la responsabilidad.
Veen y Korver
Las organizaciones son asociaciones 1) de individuos que intentan alcanzar metas,
(1997)
2) en las cuales el trabajo el dividido en diferentes tareas (especializacin y
diferenciacin), 3) en las que la integracin de actividades tiene lugar por medio de
reglas formalizadas y una estructura jerrquica (estructura de direccin), y 4) con
una determinada permanencia temporal.

Como seala Scott (1998), la mayora de los anlisis conciben las


organizaciones como estructuras sociales creadas por individuos en
apoyo del logro en colaboracin de metas especficas (p. 10). Ms en
detalle, las caractersticas bsicas de las definiciones ms representativas
pueden ser resumidas en las siguientes (Tabla 2):
Tabla 2

Caractersticas bsicas de las organizaciones


Las organizaciones estn compuestas por individuos y grupos.
Creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos especficos.
A travs de funciones diferenciadas y de la divisin del trabajo.
Con la intencin de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.
Y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, as como una
cierta delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental.

Fuente: Porter, Lawler y Hackman, 1975.

Es necesario sealar que estas caractersticas de las organizaciones


hacen referencia fundamentalmente a las organizaciones abiertas (como,
por ejemplo, las educativas, las empresas, los hospitales y centros de salud
o las organizaciones pblicas ayuntamientos, consejeras, ministerios,
etc.). Sin embargo, existen otras organizaciones denominadas cerradas o
totales, como las calific Goffman (1961), que presentan unos perfiles
diferentes. Es el caso, por ejemplo, de las prisiones, los hospitales
psiquitricos, los conventos, los cuarteles o las sectas, organizaciones que
se caracterizan, en general, por una pertenencia no voluntaria (a excepcin
de los conventos y, eventualmente, de las sectas), con un ejercicio de la
autoridad basado en la imposicin de normas y reglas, la coercin y la
disciplina rgida, la clausura espacial y la estancia temporal ms o menos
prolongada, la comunicacin restringida con el exterior y el sometimiento a
un proceso forzoso de socializacin secundaria en el que se adquieren las
caractersticas de la subcultura especfica y que tiene como resultado la
institucionalizacin de los individuos que forman parte de ellas (Aguirre y
Rodrguez Carballeira, 1995). Aunque este tipo de organizaciones presenta
sin duda un gran inters, su anlisis sobrepasara los lmites de este
captulo, por lo que se remite al lector interesado a la bibliografa citada.

En resumen, las organizaciones se definen como sistemas sociales


estructurados compuestos por individuos coordinados y dirigidos por un
conjunto de normas, entre los que existe una diferenciacin de roles, tareas,
funciones y niveles jerrquicos, orientados hacia la consecucin de unos
objetivos especficos, con unos lmites ms o menos precisos, que
mantienen una relacin permanente con su entorno y con una relativa
continuidad en el tiempo.
2.2. Cambios en la definicin de organizacin como resultado de
las caractersticas de los contextos actuales
No obstante la definicin general anterior, el concepto de
organizacin ha cambiado con la evolucin histrica, ya que las formas de
concebirla han de adecuarse a cada poca (Rodrguez, 1992). As, las
actuales caractersticas econmicas, sociales, polticas, tecnolgicas y
culturales de los contextos en los que operan hacen que sea necesario
introducir algunas matizaciones, especialmente las que hacen referencia a
los lmites organizacionales, tanto estructurales como funcionales, y a las
relaciones de las organizaciones con sus entornos prximos y globales
(Hatch, 1997).
En la actualidad, muchas organizaciones presentan unos lmites
difusos, puesto que tienden a configurarse en torno a un ncleo estable de
miembros y de actividades rodeado por una membrana de densidad
variable compuesta por mltiples grupos de miembros perifricos, con
vinculaciones temporales, parciales o con tareas compartidas, y cuyo
nmero y funciones se definen de manera flexible. As, aunque el tamao
de muchas organizaciones tiende a ser mayor, en realidad su estructura se
volatiliza en una red de organizaciones ms pequeas, las cuales comparten
metas parciales y vinculadas de forma muy dbil o claramente
diferenciadas. Por otra parte, esta creciente externalizacin de funciones
conlleva el desarrollo de relaciones contractuales muy diversificadas,

precarias e inseguras, con un aumento de la desregulacin y un incremento


de la inequidad salarial dentro de la misma organizacin (Pfeffer, 1997).
Tambin el desarrollo de las nuevas tecnologas de la informacin y de la
comunicacin est propiciando que un creciente nmero de personas
trabaje a distancia (desde su domicilio, desde diferentes medios de
transporte, desde centros de teletrabajo en diferentes pases, etc.), sin tener
un contacto fsico con el entorno organizacional ni un contacto personal
con el resto de los miembros con los que trabaja. Estos desarrollos
tecnolgicos facilitan la configuracin de organizaciones virtuales cuya
estructura adopta la forma de un conjunto de flujos de comunicaciones.
Bajo estas condiciones, como se pregunta Rafaeli (1997), qu es
una organizacin?, quines son sus miembros? Aunque ya hace aos
Pfeffer y Salancik (1978) afirmaban que una organizacin es una coalicin
de grupos y de intereses, cada uno de ellos preocupados por obtener algo de
la colectividad a travs de la interaccin mutua, y con prioridades y
objetivos propios, en la actualidad esta concepcin de las organizaciones
como sistemas libre y dbilmente acoplados en sus partes est cobrando
una fuerza indudable. Tanto organizaciones pblicas como privadas
externalizan muchas de sus funciones y de sus actividades subcontratando
o arrendando servicios de otras empresas, e incluyendo a sus clientes,
usuarios y proveedores como miembros de ellas. Los lmites se difuminan,
tanto internamente (por ejemplo, miembros que pertenecen sucesiva o
simultneamente a varios equipos o departamentos), como externamente
(por ejemplo, organizaciones que se ramifican y se desagregan en un
conglomerado que resulta muy difcil fijar en un organigrama clsico). Las
estructuras verticales tradicionales se sustituyen por estructuras planas,
modificando a su vez los sistemas jerrquicos y de control de los
miembros, as como la naturaleza de las comunicaciones internas. Ya en
1967 Thompson afirmaba que la incertidumbre, tanto interna como externa,
es el problema central de las organizaciones complejas. Pues bien, esa
incertidumbre y la indefinicin de sus lmites no han hecho sino

incrementarse en los ltimos aos, fenmenos que tienen como


consecuencia, paradjicamente, una expansin del poder y de la ubicuidad
de las organizaciones. Como ha sealado Strati (2000), lo que predomina
en la actualidad son lo que este autor denomina organizaciones sin muros,
es decir, entramados de organizaciones que pueden ser tambin designados
con el trmino mundos (por ejemplo, el mundo de la moda, el mundo del
cine, el mundo de la poltica, el mundo del ftbol, etc.).
En definitiva, las caractersticas sociales, econmicas, culturales,
polticas y tecnolgicas de los contextos organizacionales han cambiado en
las dos ltimas dcadas y, en consecuencia, tambin las caractersticas de
las propias organizaciones sufren modificaciones (Clegg, 1990; Hancock y
Tyler, 2001). Por ello, a las identificadas en las organizaciones clsicas
por Porter, Lawler y Hackman recogidas en la Tabla 1.2 es necesario aadir
las que presentan lo que Clegg y Hardy (1996) denominan las
organizaciones postmodernas, trmino tambin utilizado por otros
autores (por ejemplo, Boje, Gephart y Thatchenkery, 1996; Heydebrand,
1989) junto con los de organizaciones post-industriales y postburocrticas, y cuya sntesis aparece en la Tabla 3.
Tabla 3

Caractersticas de las nuevas organizaciones


Estructuras descentralizadas.
Diseadas segn un modelo distribuido en torno a una red interna de
divisiones y unidades vinculadas por diferentes formas de comunicacin
electrnica.
Organizaciones laterales basadas en la comunicacin y caracterizadas
por la apertura, la confianza, la participacin y el compromiso. Se crean as
crculos virtuosos de colaboracin y de procesos abiertos de toma de
decisiones basadas en el conocimiento experto.
Divisin del trabajo informal y flexible.
Su objeto se articula en torno a la prestacin de servicios, la informacin
y la produccin automatizada.

Fuente: Basado en Clegg y Hardy (1996) y Heydebrand (1989).

Estas nuevas organizaciones presentan un aspecto muy diferente al


de las burocracias, las organizaciones matriciales y las adhocracias (vase
el Captulo 5), puesto que su estructura en forma de red, entre otras
consecuencias, les otorga un gran potencial para ser, simultneamente,
grandes y pequeas (Clegg y Hardy, 1996), un modelo que se adapta a la
perfeccin a las condiciones flexibles, dinmicas y rpidamente cambiantes
en las que tienen que operar.
En resumen, a las caractersticas bsicas de las organizaciones
sealadas es necesario aadir estas otras emergentes que convierten a las
organizaciones, como sistemas sociales que son, en entidades adaptables a
las exigencias de los entornos en los que tienen que sobrevivir.
2.3. Definicin de Psicologa de las Organizaciones
En primer lugar, es necesario destacar que el estudio de las
organizaciones posee un carcter interdisciplinar, ya que en l intervienen
la Psicologa, la Antropologa, la Sociologa, la Economa, la Ciencia
Poltica, la Administracin y Direccin de Empresas y otras disciplinas
como la Ingeniera Industrial o el Urbanismo (por ejemplo, Hatch [1997]
incluye hasta quince disciplinas que a lo largo del siglo XX han influido en
la configuracin de la teora organizacional, aunque, curiosamente, a juicio
de esta autora la Psicologa no se encontrara entre ellas). En consecuencia,
lo primero que hay que tener en cuenta es que la Psicologa de las
Organizaciones se define, antes que por su objeto de estudio, por el enfoque
que utiliza en el anlisis de las relaciones entre los individuos, los grupos,
la organizacin y el ambiente en que sta se encuentra ubicada.
En cuanto a su vinculacin con otras ramas de la Psicologa, la
Psicologa de las Organizaciones forma parte de la Psicologa Social, si

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bien tiene sus orgenes y mantiene estrechos vnculos con la Psicologa


Industrial o la Psicologa del Trabajo. Esta ltima disciplina naci a
comienzos del siglo XX y representa el antecedente ms directo en el
estudio del comportamiento organizacional. Sin embargo, a medida que las
organizaciones extendieron su presencia en la vida social, tanto en el
mbito laboral como en otros donde ya contaban con un pasado ms
amplio, comenz a desarrollarse la Psicologa de las Organizaciones como
disciplina propia. Su nacimiento se sita a comienzos de la dcada de los
cincuenta del siglo pasado, con la publicacin de los primeros libros y
revistas cuyo contenido se diriga especficamente al anlisis
organizacional (Pfeffer, 1982), y cont con un rpido y expansivo
crecimiento que llega hasta nuestros das. En la actualidad, la APA
(American Psychological Association) la incluye en su divisin 14 con la
denominacin Industrial and Organizational Psychology, y en Europa la
ENOP (European Network of Organizational Psychology) mantiene la
denominacin Work and Organizational Psychology, poniendo de
manifiesto en ambos casos sus vnculos con el mbito del trabajo, si bien se
ocupa tambin del estudio de organizaciones no productivas (Munduate,
1997).
Una primera definicin general es la que formul Leavitt (1962) al
caracterizar la por entonces nueva disciplina: La Psicologa de las
Organizaciones se ocupa del estudio de las organizaciones y de los
procesos organizacionales. Es tanto descriptiva como normativa, tanto
bsica como aplicada, y tiene inters tanto en el desarrollo de las teoras
del comportamiento organizacional como en las formas de mejorar la
prctica organizacional (citado en Pfeffer, 1982, p. 36). Ms
especficamente, se ocupa del estudio del comportamiento humano en los
contextos organizacionales en relacin con los diferentes subsistemas que
los conforman: individuos y grupos participantes, estructura, tecnologa,
sistemas de poder y autoridad, cultura, medio ambiente, etc. (Montalbn,
1997). Interesada tanto en comprender y explicar como en predecir y

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resolver problemas concretos (Quijano, 1993). Y todo ello utilizando un


enfoque psicosocial que aporta luz a la consideracin de los
comportamientos de las personas, los grupos, las organizaciones y los
procesos psicosociales que hacen posible estos comportamientos (Peir,
1994a). Dichos procesos, adems, cuentan con un carcter bidireccional
(Munduate, 1997), puesto que en las interacciones individuos-gruposorganizaciones-entornos las partes son activas en la construccin de las
realidades organizacionales, aspecto ste que se desarrollar ms en detalle
en el Captulo 3.
En definitiva, la Psicologa de las Organizaciones es una disciplina
bsica y aplicada, que trata de comprender el comportamiento humano a
travs del estudio de los procesos tanto individuales como interpersonalesgrupales y organizacionales que se producen en estos contextos y en sus
relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el objetivo de optimizar
su funcionamiento y sus resultados, tanto para los individuos como para las
organizaciones y la sociedad en su conjunto.
2.4. Por qu es importante para un psiclogo el estudio de las
organizaciones?
Por lo dicho hasta ahora, las organizaciones constituyen contextos
privilegiados para el estudio del comportamiento humano, dada su variedad
y ubicuidad en las sociedades actuales. Un gabinete psicolgico, un
hospital, un centro de salud, una prisin, una empresa, un centro de
enseanza, un partido poltico, una ONG, una asociacin de estudiantes, un
centro cultural, una comunidad teraputica, un colegio profesional o un
sindicato son todos ellos ejemplos de diversas organizaciones, en cuyas
estructuras tienen lugar una serie de procesos que, a pesar de las indudables
diferencias entre ellas y en lo que respecta a los grados de pertenencia de
sus miembros, presentan una serie de caractersticas comunes. Sea cual sea
la especialidad a la que un psiclogo se dedique en su actividad

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profesional, ser muy probable que se encuentre formando parte de una o


varias organizaciones simultneamente.
Por otra parte, adems de la propia experiencia personal del
psiclogo como miembro de una organizacin, ha de tenerse en cuenta que
para la comprensin de buena parte de las variables que influyen sobre el
comportamiento de las personas objeto de su intervencin profesional,
resulta imprescindible conocer el efecto producido por los factores bien
implicados en las relaciones interpersonales, bien producto de la dinmica
organizacional de las organizaciones de las que aqullas forman parte.
Dado que el trabajo (y la formacin recibida para su realizacin, es decir, la
enseanza obligatoria y la superior) constituye una de las principales
parcelas de las vidas de las personas, y dado que gran parte del trabajo (as
como la preparacin para l) en la actualidad se lleva a cabo en
organizaciones, los orgenes tanto de las conductas normales (por ejemplo,
las que son resultado de los procesos de socializacin) como de las
conductas problema (por ejemplo, el estrs, el acoso, la falta de
motivacin, la insatisfaccin, etc.), pueden encontrarse en las relaciones y
en los procesos que tienen lugar en las organizaciones. En consecuencia, no
slo para el psiclogo del trabajo y de las organizaciones, sino tambin
para el psiclogo clnico, el psiclogo comunitario, el psiclogo educativo
o el psiclogo que se dedique a cualquier otra especialidad, el estudio de
las organizaciones resulta inexcusable e imprescindible para realizar su
tarea profesional.
Como sealaron en su momento March y Simon (1958), no slo la
ubicuidad de las organizaciones y la gran cantidad de tiempo que la gente
pasa en ellas es su nica o principal causa de estudio. Como cientficos
sociales tenemos inters en explicar el comportamiento humano. Desde el
punto de vista del psiclogo social, estamos interesados en saber qu
influencias del ambiente causan impacto en el individuo humano y cmo
responde ste a tales influencias. Para la mayora de las personas, las
organizaciones formales representan la parte ms importante de su

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ambiente (p. 2). A lo que se puede aadir que tambin otros tipos de
organizaciones menos formales, especialmente para los jvenes,
constituyen contextos muy extendidos en la sociedad actual. Baste como
ejemplo el creciente nmero de movimientos reivindicativos a travs de los
que se articula la participacin poltica y social no convencional
(ecologismo, antiglobalizacin, pacifismo, feminismo, etc.), as como los
abundantes grupos y asociaciones en los que se vertebra la sociedad civil,
con frecuencia en oposicin a las organizaciones ms formales
representadas por los gobiernos, determinadas instituciones o las
multinacionales. De todo ello se hablar con ms detalle en el Captulo 3.
En suma, cualquiera que sea la especialidad o la actividad
profesional del psiclogo, puede estar seguro que va a tener que considerar
las influencias de diferentes tipos de organizaciones, ya sea en su propia
experiencia personal o a travs de las consecuencias que stas tienen para
los individuos, los grupos o los colectivos a los que va dirigida su
intervencin. Como seal Jimnez Burillo (1997), seguramente fue esa
la recta intencin del legislador cuando fue incluida [la Psicologa de las
Organizaciones] como materia troncal en los Planes de Estudio de
Psicologa (p. 8).
3. Componentes y niveles de anlisis de las organizaciones
Como se ha analizado en el apartado anterior, las definiciones
clsicas plantean un conjunto de caractersticas bsicas de las
organizaciones que responden a cuatro criterios fundamentales, que se
recogen en estas preguntas: quin (sus componentes: individuos y grupos),
por qu (orientacin a objetivos), cmo (mtodos: diferenciacin de
funciones y coordinacin racional), y cundo (continuidad: permanencia en
el tiempo) (vase la Tabla 1.2). La integracin de estas caractersticas
proporciona, como indica Peir (1983-84), una definicin vertebral que
seala las directrices mnimas de lo que las organizaciones son y hacen, y

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permiten distinguirlas de otros tipos de agrupaciones sociales como la


familia, las clases sociales, los grupos, etc. (p. 140).
A partir de estas caractersticas se pueden identificar los principales
componentes de las organizaciones. El modelo propuesto por Leavitt
(1965) permite, aun contando con la diversidad y la complejidad que
presentan, establecer un marco simplificado de los elementos que
configuran toda organizacin (Figura 1).
Figura 1
Componentes de las organizaciones
Entorno

Organizacin
Estructura social

Tecnologa

Metas

Participantes

Fuente: Scott, 1998, adaptado de Leavitt, 1965.

3.1. Estructura social


La estructura social se refiere a los aspectos regulados o pautados de
las relaciones existentes entre los participantes. Pueden distinguirse en ella
dos componentes: la estructura normativa, que alude a lo que la
organizacin debe ser, y la estructura de comportamiento, referida a lo que
la organizacin realmente es (Scott, 1998).

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Por lo que respecta a la primera, en ella se incluyen:


a) valores: criterios empleados en la seleccin de los objetivos de las
conductas;
b) normas: reglas generalizadas que gobiernan las conductas y que
especifican los medios adecuados para alcanzar las metas;
c) roles: expectativas o pautas de evaluacin empleadas en la
valoracin de la conducta de los ocupantes de posiciones sociales
especficas.
En cuanto a la estructura de comportamiento, hace alusin al
conjunto de conductas reales que llevan a cabo los participantes, antes que
a las prescripciones de conducta a las que se refera la estructura normativa.
Por ltimo, la estructura social de una organizacin vara en el grado
en el que se encuentra formalizada, pudindose distinguir entre la
estructura formal, que alude a las posiciones sociales y a las relaciones
entre ellas que se encuentran especificadas con independencia de los
participantes particulares que en cada momento las ocupan, y la estructura
informal, referida a las especificidades que introducen en las posiciones
sociales y en las relaciones que introducen las personas concretas que
eventualmente las ocupan (vase para ms detalles el Captulo 5).
3.2. Participantes
Los participantes o actores sociales organizacionales son aquellos
individuos que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan
contribuciones para la consecucin de las metas organizacionales. Esta
participacin implica una inclusin parcial, puesto que las personas
generalmente pertenecen a ms de una organizacin simultneamente y el
grado de implicacin en cada una de ellas tambin vara (Scott, 1998).
Como se seal ms arriba, la consideracin en las organizaciones actuales
de quines son los miembros se ha difuminado al mismo tiempo que se ha
ampliado, ya que los grados de pertenencia presentan una gran variedad

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(por ejemplo, miembros de pleno derecho, temporales, a tiempo parcial,


asociados, etc.) y las organizaciones tienden a incluir ahora entre sus
miembros a clientes, usuarios, administrados, proveedores y ciudadanos
que, en diferente medida, tienen algn tipo de contacto con la organizacin
(como se refleja, por ejemplo, en el lema hacienda somos todos). Otro
elemento relativo a los participantes de especial relevancia es la diversidad
que presentan en cuanto a sus caractersticas personales (raza, gnero, edad,
experiencia, formacin, etc.), y cuyas consecuencias sern analizadas en el
Captulo 3.
En definitiva, los participantes constituyen actores sociales sin cuyas
acciones no existe estructura social ni siquiera organizacin. Aunque los
condicionantes externos (estructura de poder, factores econmicos,
intereses polticos, etc.) pueden llegar a ser muy poderosos, no hay que
olvidar la potencial capacidad de los miembros para modificar e intervenir
tanto en la estructura como en el devenir de las organizaciones. El estudio
de estos procesos bidireccionales de influencias entre los individuos y las
organizaciones ser tratado tambin en el Captulo 3.
3.3. Metas
Las metas representan uno de los elementos ms importantes para la
definicin de las organizaciones, ya que constituyen, en general, su razn
de ser. Las metas se definen como las concreciones de los fines deseados y
hacia las que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los
miembros, lo que las vincula necesariamente con la estrategia de la
organizacin (Hatch, 1997). No obstante, las metas en ocasiones tambin
pueden servir para justificar acciones pasadas, por ejemplo, cuando no
estn claramente definidas o cuando se produce una desviacin en el
transcurso de las actividades que ha conducido al logro de otros fines; as, a
posteriori se afirma que los resultados realmente conseguidos eran las
metas iniciales, utilizando el sesgo retrospectivo para hacer ver que era esto

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lo que siempre se haba buscado. Tambin es necesario tener en cuenta el


posible conflicto de intereses cuando los objetivos de los diferentes
individuos o grupos participantes no coinciden (Quijano, 1993), lo que
convierte a las organizaciones en terrenos polticos donde las partes
enfrentadas tratan de imponer sus propios objetivos y ejercer la dominacin
a travs del uso del poder.
3.4. Tecnologa
La tecnologa se refiere a todos aquellos procedimientos,
herramientas, mquinas, artefactos y materiales utilizados en la
transformacin de determinados recursos energticos en determinados
resultados. Todas las organizaciones emplean algn tipo de tecnologa,
desde las ms rudimentarias hasta las ms sofisticadas, si bien los
desarrollos producidos en las ltimas dcadas de las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin han invadido prcticamente todos los
mbitos organizacionales, modificando en buena medida las formas de
trabajar y de realizar las actividades. El anlisis de estos importantes
aspectos para la comprensin de las organizaciones se realizar en el
Captulo 6.
3.5. Entorno
Adems del entorno interno en el que los miembros llevan a cabo sus
acciones (Lorsch y Morse, 1974), toda organizacin se encuentra ubicada
en un determinado entorno fsico, tecnolgico, econmico, poltico,
cultural y social al que debe adaptarse para sobrevivir (Lawrence y Lorsch,
1967). Ninguna organizacin es autosuficiente (Scott, 1998), es decir,
necesita un intercambio con el exterior. Como refleja la teora de los
sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1966), las organizaciones se conciben
como ciclos de intercambios con su entorno, del que se incorporan inputs y

18

al que se destinan outputs, ciclos que se mantienen informados por medio


de procesos de retroalimentacin permanentes.
Cada vez se concede ms importancia a las relaciones de las
organizaciones con sus entornos, en gran parte debido a la necesidad de
aqullas de adaptarse a los rpidos y exigentes cambios que se producen en
stos, as como a la creciente interdependencia a escala prcticamente
planetaria de las actividades desarrolladas por todo tipo de organizaciones.
No obstante, las caractersticas de los entornos no son idnticas para todas
las organizaciones, ya que la naturaleza de stas provoca que cada una de
ellas tenga que relacionarse con diferentes contextos. Un ejemplo
comparativo de los medios externos que influyen en distintos tipos de
organizaciones se muestra en la Tabla 4.

Medios
Primarios

Tabla 4
Descripcin del medio externo de una organizacin
Empresas
Universidad
Hospital

Agencia Pblica

Proveedores

Bancos, proveedores
de bienes y servicios

Escuelas secundarias,
profesores, editores,
mercados de trabajo,

Compaas de seguro,
mdicos, mercados de
trabajo, donantes

Contribuyentes,
empleados pblicos,
polticos, proveedores
de bienes y servicios
Receptores de servicio,
sector privado

Consumidores

Clientes, accionistas

Pblico general,
comunidad de
investigacin

Organizaciones
de enlace

Competidores,
agencias de
publicidad, auditores,
agencias reguladoras,
consultores

Estudiantes,
comunidad de
investigacin, ex
alumnos, empleadores
Sociedades
profesionales, ex
alumnos, medios de
comunicacin,
organizaciones de
crdito

Profesin mdica,
hospitales-escuela,
junta de directores,
grupos de voluntarios,
seguro de salud,
empresas
farmacuticas

Otras agencias,
consultores, grupos de
ciudadanos,
legisladores, tribunales
de justicia,
organizaciones
electorales
Sistemas
administrativos,
comunidad de
investigacin,
tecnologas de
comunicacin
Legislaciones de

Secundarios
Tecnolgicas

Tecnologas de
producto y de
produccin,
comunidad de
investigacin, patentes

Calidad de la
disciplina acadmica,
sistemas educativos,
sistemas informticos

Tecnologa mdica,
sistemas
administrativos,
farmacologa

Poltico/legales

Leyes fiscales, grupos

Becas pblicas,

Sistemas de asistencia

19

de presin, subsidios y tribunales, leyes de


regulaciones
copyright, estabilidad
de los cargos
Sociales

Actitudes pblicas,
consumismo, factores
demogrficos

Econmicas
Institucionales

sanitaria, deduccin de
costes sanitarios,
gestin de
medicamentos,
agencias de licencias
Actitudes pblicas,
modas relativas a la
salud, ecologismo

Actitudes pblicas,
factores demogrficos,
estatus de las
graduaciones
Comercio
Sueldos universitarios, Coste del cuidado de
internacional, leyes del inflacin, empleo
la salud
mercado, tasas inters
Estructura industrial,
Mercado acadmico,
Residencias para
prcticas comerciales, exmenes de admisin, minusvlidos,
niveles de verificacin grupos de alumnos,
medicina acadmica,
de cuentas, mercados
asociaciones atlticas
higiene pblica,
de valores
organizaciones para el
mantenimiento de la
salud

habilitacin,
decisiones judiciales,
polticos profesionales
Actitudes polticas,
intereses especiales,
necesidades de grupos
(pobres, mayores...)
Presupuesto, economa
global
Prcticas de los
medios de
comunicacin,
audiencias pblicas,
estructuras de los
comits, autoridad

Fuente: Adaptado de Bennis y Nanus (1985), pp. 165-166.

En resumen, cada organizacin necesita conocer cules son las


caractersticas de sus entornos, tanto de los prximos como de los globales
(Hatch, 1997), ya que el incremento de interdependencia entre los factores
que los componen obliga a manejarlos eficazmente para adaptarse a ellos (o
tambin para intentar modificarlos) y garantizar as la supervivencia de las
organizaciones.
3.6. Niveles de anlisis en el estudio de las organizaciones
Habitualmente, la Psicologa de las Organizaciones ha utilizado tres
niveles de anlisis aplicados al estudio del funcionamiento y de los
procesos organizacionales: a) individual; b) grupal; y c) organizacional. A
estos tres niveles se puede aadir un cuarto: el ambiente organizacional,
dada la creciente influencia que ejerce sobre el funcionamiento interno de
las organizaciones, como se ha sealado ms arriba. La Figura 2 representa

20

un modelo bsico para el estudio de las organizaciones en el que se


distinguen los niveles de anlisis mencionados.
Figura 2
Modelo bsico y niveles de anlisis de las organizaciones
Productividad
Rotacin
Resultados
Humanos

Absentismo

Aportaciones
Habilidad
Satisfaccin
Aprendizaje
Humanas

Nivel de sistemas de
Polticas y
organizacin
Prcticas RRHH
Diseo del
Cultura
Estructura
trabajo y
Organizacional
y Diseo
tecnologa

Nivel deToma
grupo
de
Cambio
y

Liderazgo
Decisiones
en grupo

Equipos
Estructura
de
Comunicacin
de
trabajo
grupo

Otros
Conflicto
Poder
y
grupos
poltica

Caractersticas biogrficas

Nivel individual
Personalidad
Percepcin
Valores Motivacin
y actitudes
Toma de
decisiones
individual

21

Fuente: tomado de Robbins, 1998.

Desde otra perspectiva, pueden distinguirse tambin diferentes


niveles de anlisis (Scott, 1998): el nivel psicosocial, que alude al
comportamiento y a las relaciones interpersonales que tienen lugar entre los
miembros organizacionales; el nivel estructural, que hace referencia a las
caractersticas estructurales y a los procesos que caracterizan a las
organizaciones; y el nivel ecolgico, relativo a las caractersticas y a las
acciones que las organizaciones como entidades colectivas llevan a cabo en
el sistema ms amplio con el que se relacionan.
A partir del cambio en los niveles de anlisis utilizados se puede
describir la historia de la Psicologa de las Organizaciones (Drenth, Thierry
y de Wolff, 1998). As, el inters se centr inicialmente en el nivel
individual, pero con el desarrollo de la disciplina y los cambios que se
vienen produciendo en las organizaciones y en sus contextos, se han
desarrollado gradualmente y han adquirido gran relevancia los otros niveles
de anlisis, as como los datos obtenidos a partir de diferentes niveles de
anlisis (por ejemplo, a travs de las tcnicas de anlisis multinivel).
En definitiva, en la evolucin de la disciplina se han ido integrando
todos los niveles, amplindose y en su caso cambiado sustancialmente
los temas de inters estudiados en cada nivel. Un ejemplo de ello se
muestra en la Figura 3, que recoge un reciente modelo multinivel aplicado
al diseo del trabajo en las organizaciones.

Antecedentes
individual
Factores externos a la
organizacin, ej.:
-incertidumbre ambiental
-instituciones polticas y
de trabajo
-mercado laboral
-tecnologa disponible
Factores internos a la
organizacin, ej.:
-estilo de direccin
-tecnologa, tareas
-diseo organizacional
Individuales, ej.:
-personalidad proactiva
-creencias de eficacia
-confianza interpersonal

Nivel individual, ej.:


-control del trabajo
Figura 3
-variedad de habilidades
Modelo
elaborado de diseo
-supervisin y
retroalimentacin
del de
Caractersticas
rendimiento
trabajo
ampliadas
-demandas cognitivas
-demandas fsicas
-demandas emocionales
-conflicto de rol
-oportunidad de
adquisicin de
habilidades
-contacto social
Nivel grupal
-autonoma del equipo
-retroalimentacin equipo
-variedad habilidades
equipo
-Interdependencia grupal
de tareas
Interacciones entre
caractersticas del
trabajo
-nivel individual (ej.:
22
demanda y control)
-nivel grupal (ej.:
interdependencia y
autonoma)

de trabajo
Mecanismos
(intermediarios de resultados)
-motivacin
-respuesta rpida
-aprendizaje y desarrollo
-procesos de interaccin

Resultados
ampliados

Resultados individuales/grupales, ej.:


-rendimiento
-reacciones afectivas
-seguridad en el trabajo
-actividades fuera del trabajo
-creatividad
Resultados organizacionales, ej.:
-productividad
-satisfaccin del cliente
-ausencias/rotaciones
-accidentes
-innovacin

Organizacionales, ej.:

Contingencias
-interdependencia, incertidumbre, procesos de
implementacin,
individual alinieamiento de RRHH, sistemas de
informacin/tecnolgicos

Grupales, ej.:
-normas, estructuras de conocimiento, tamao,
composicin de las habilidades, claridad de menta,
apoyo de informacin, interdependencia de resultados
Individuales, ej.:
-intensidad de necesidad de desarrollo, capacidad,
satisfaccin contexto, personalidad proactiva,
preferencia por el trabajo en grupo, tolerancia a la
ambigedad de rol, confianza interpersonal

Fuente: Tomado de Parker, Wall y Cordery, 2001.

4. Clasificaciones de organizaciones
La diversidad y heterogeneidad de las organizaciones han dado lugar
a diferentes intentos de clasificacin, para los que se han empleado
distintos criterios. Una de las aportaciones clsicas la realizan Katz y Kahn
(1966) al distinguir dos tipos de funciones: 1) funciones de primer orden
(funciones genotpicas o actividades principales a las que se dedica la

23

organizacin dentro del sistema social del que forma parte), y 2) funciones
de segundo orden (relacionadas con las caractersticas de la estructura de la
organizacin). En la tabla 5 se muestra la tipologa basada en funciones de
primer orden.
Tabla 5
Clasificacin de organizaciones a partir de las de primer orden (funciones genotpicas)
Tipos
Objetivo
Ejemplos
Productivas Crear riqueza, manufacturar
Actividades primarias de la agricultura y minera;
o
bienes, y proporcionar servicios secundarias de manufactura y procesamiento;
econmicas al pblico
terciarias de servicio y comunicacin
ManteniDedicadas a la socializacin de
Dos funciones: a) Funcin directa de
miento
las personas para que ocupen
mantenimiento: educacin, adoctrinamiento y
puestos en otras organizaciones adiestramiento (Escuela, Iglesia, etc.); y b) funcin
y en la sociedad
restaurativa: actividades mdicas, de bienestar e
instituciones de reforma y rehabilitacin
(Hospitales, Reformatorios, etc.)
Adaptacin Se ocupan de los conocimientos, Instituciones dedicadas a la investigacin
elaboran y prueban teoras, y
(universidades, laboratorios, centros de
aplican la informacin que se
innovacin)
tiene a los problemas existentes
Administra- Dedicada a arbitrar, coordinar y El Estado, Comunidades Autnomas y
tiva o
controlar recursos, personas y
Municipalidades; Colegios profesionales;
Poltica
subsistemas
Sindicatos; Cooperativas.

Fuente: elaborado a partir de Katz y Kahn, 1966.

El conjunto de estos cuatro tipos de organizaciones, a juicio de los


propios autores, resulta fundamental para la subsistencia de la propia
sociedad: debe contarse con actividades econmicamente productivas que
satisfagan necesidades bsicas y proporcionen los servicios necesarios;
debe existir un conjunto nuclear de valores y normas e instituciones de
socializacin; tiene que haber una estructura autoritaria que tome las
decisiones respecto a la distribucin de recursos; y finalmente una sociedad
progresista debe contar con organizaciones especializadas en la creacin de
conocimiento y en el fomento del quehacer artstico.

24

Tomando como referencia el otro criterio, factores de segundo orden,


y siguiendo el enfoque de sistemas empleado por Katz y Kahn se obtiene la
taxonoma que se muestra en la Tabla 6.
Tabla 6
Clasificacin de organizaciones a partir de las funciones de segundo orden
Criterios
Naturaleza del
procesamiento
Mantenimiento
del personal
Naturaleza de
la estructura

Equilibrio del
sistema

Procesamiento de objetos
(Ejs.: fbricas y empresas)
Ciclo expresivo (motivacin
intrnseca),
(Ejs.: clubs, sociedades, ONGs)
Apertura del sistema:
Sistema abierto, fronteras
permeables (Ejs.: partido
poltico, asociacin)
Elaboracin de la estructura:
Desarrollo horizontal y vertical
(Ej.: empresa multinacional)
Relacin autoridad-recompensas
Sistema oligrquico
(Ej.: empresas privadas)
Equilibrio entre reinversin en la
organizacin y gasto energtico
(Ej.: institucin con balance
cero)

vs.
vs.

Modelamiento de las personas


(Ejs.: instituciones educativas, hospital)
Ciclo instrumental (refuerzos externos)
(Ej.: empresas e instituciones con
miembros asalariados)

vs.

Sistema cerrado, fronteras definidas e


impermeables (Ejs.: organizaciones
militares, sectas)

vs.

Estructura simple
(Ej.: empresa familiar)
Sistema democrtico
(Ej.: cooperativa)

vs.
vs.

Mxima reinversin energtica


(Ej.: empresa en proceso de expansin)

Fuente: elaborado a partir de Katz y Kahn, 1966.

Etzioni (1961) utiliza por su parte como criterio de clasificacin el


compromiso, esto es la forma en que los miembros de niveles inferiores
reaccionan a la autoridad. A partir de ah diferencia estos tres tipos: a) uso
de la fuerza (compromiso alienador o no amistoso); b) uso de refuerzos
(compromiso utilitario o calculador); y c) persuasin (compromiso moral o
justo). Las organizaciones efectivas integran autoridad y compromiso, si
una organizacin se sita en un estado de incongruencia se mueve a uno de

25

congruencia ajustando preferentemente el sistema de compromiso, y en


menor medida el de autoridad.
Desde el punto de vista de a quin beneficia (quines son los
mayores beneficiarios de las actividades de la organizacin), Blau y Scott
(1972) establecen estos cuatro tipos: a) asociaciones con beneficios
mutuos, en las que sus miembros son los principales beneficiarios
(ejemplos: partidos polticos, sindicatos, asociaciones profesionales, etc.);
b) empresas y propietarios orientados al negocio (bancos, empresas
manufacturas, compaas aseguradoras; etc.); c) organizaciones que prestan
servicio a los clientes (hospitales, escuelas, centros de atencin social); y d)
organizaciones que propician un bienestar comn, sus principales
beneficiarios es el pblico en general (bomberos, polica, etc.).
Por ltimo, otras posibles clasificaciones son las propuestas por
Likert (1967), quien diferencia las organizaciones autoritarias (y entre las
que distingue las explotadoras, las benevolentes y las consultivas) y las
participativas; o la que diferencia entre las mecanicistas (fuerte
jerarquizacin, centralizacin, rivalidad y delimitacin estricta de
competencias y tareas) y las orgnicas (participacin, descentralizacin,
colaboracin y cooperacin y flexibilidad) (McGregor, 1969).
5. Definicin de comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional como campo de estudio especfico
se puede definir, en una primera aproximacin general, como el estudio
sistemtico de las conductas y de las actitudes que las personas muestran en
las organizaciones (Robbins, 1998). Ms especficamente, Gibson,
Ivancevich y Donnelly (1991) lo definen como el estudio del
comportamiento, las actitudes y el rendimiento humanos dentro del mbito
de la organizacin; toma elementos de las teoras, los mtodos y los
principios pertenecientes a disciplinas como la Psicologa, la Sociologa y
la Antropologa Cultural para poder comprender las percepciones, los

26

valores, las capacidades de aprendizaje y las acciones de los individuos al


trabajar en grupo dentro del contexto de una organizacin; y analiza el
efecto del entorno externo sobre la organizacin y sobre sus recursos
humanos, su misin, sus objetivos y sus estrategias (p. 6).
De una forma ms analtica, Peir (1990) ha presentado las que
seran las caractersticas bsicas del comportamiento humano en las
organizaciones, recogidas en la Tabla 7.
Tabla 7
Caractersticas bsicas del comportamiento en la organizacin
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Se trata de conductas molares y provistas de sentido.


Son conductas flexibles, adaptables y modificables a travs del aprendizaje.
Se trata de una conducta propositiva e intencionada que busca fines de acuerdo con
unas ciertas expectativas.
Es una conducta en buena parte consciente, simblica y subjetiva que le permite al
individuo procesar una serie de informaciones sobre el ambiente que le rodea.
Esta conducta es resultado de un procesamiento de informacin limitado y
restringido, que es la base de la toma de decisiones.
Es una conducta personal, con diferencias individuales de tipo biolgico y
psicolgico.
Es una conducta que surge por ciertas dimensiones motivacionales complejas.
Es una conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado, con
jerarquas, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.
Se trata de una conducta parcialmente determinada por el medio social en que tiene
lugar, pero tambin capaz, en parte, de modificarlo; es, pues, una conducta
transaccional.

Fuente: Peir, 1990.

En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de


qu modo las caractersticas de las organizaciones donde tiene lugar
(recurdese: estructura, tecnologa, metas, procedimientos de coordinacin,
formas de ejercer la autoridad, etc.) influyen sobre las conductas, las
actitudes, los valores, las expectativas, la motivacin y los resultados

27

obtenidos de los miembros que forman parte de ellas, a la vez que las
acciones de los miembros provocan cambios en el contexto organizacional.
Adems, es necesario tener en cuenta para comprender este
comportamiento que las organizaciones son sistemas sociales complejos, en
los que desempean un papel fundamental las relaciones interpersonales y
las influencias grupales. Por ltimo, hay que considerar que las propias
organizaciones estn ubicadas en un contexto determinado, cuyas
caractersticas influyen directamente sobre ellas e, indirectamente, sobre
sus miembros.
6. Evolucin del estudio del comportamiento organizacional
El estudio del comportamiento organizacional no siempre se ha
centrado en los mismos factores. A lo largo de las cinco dcadas de
existencia del campo se ha puesto el nfasis en distintos aspectos,
reflejando en parte la evolucin seguida por la propia Psicologa. As,
aunque en todo momento se ha ocupado del estudio del comportamiento, lo
que ha cambiado es la diferente consideracin de las variables que lo
determinan.
Si bien desde sus comienzos la Psicologa de las Organizaciones ha
adoptado en general un enfoque psicosocial, en el que se tienen en cuenta
las interacciones de los individuos con los distintos elementos que
configuran su ambiente (otros individuos, grupos y diversas variables
organizacionales) y que influyen sobre su comportamiento (Peir, 1990), lo
que aqu se va a analizar es el modelo de individuo que en cada momento
ha predominado. La Figura 4 trata de representar en sntesis la evolucin
seguida por la Psicologa de las Organizaciones en lo que respecta a la
concepcin del individuo y los principales determinantes de su
comportamiento, teniendo en cuenta que las fechas indicadas tienen slo un
valor orientativo.

28

Figura 4
Evolucin del estudio del comportamiento organizacional
1950-1960

1960-1975

1975-1990

1990-2000

Individuo

Individuo

Individuo

Comportamiento

Comportamiento

Comportamiento

Factores cognitivos
Capacidad
cognitiva
limitada

Racional

Procesamiento
de la
informacin
+

Cognicin
socialmente
compartida

Factores emocionales y
afectivos
+

En la dcada de los cincuenta del siglo pasado la concepcin


predominante consideraba al individuo como un ser eminentemente
racional, lo que reflejaba la perspectiva de la posicin heredada (Peir,
1990), en especial la influencia de la teora de Weber (vase el Captulo 2).
Bsicamente, este enfoque defenda una interpretacin racional de las
organizaciones segn la cual la racionalidad alude a la adaptacin
consciente y deliberada por parte de la organizacin a sus fines, as como
su funcionamiento por medio de la aplicacin impersonal de un conjunto de
reglas claramente definidas e invulnerables a los objetivos e intereses
personales de los miembros. En consecuencia, en este tipo de organizacin
los individuos se comportan como seres racionales cuyas decisiones y
acciones obedecen al cumplimiento de las obligaciones y funciones

29

asignadas. La generalizacin de estos comportamientos racionales y el


estricto seguimiento de las reglas permitiran un funcionamiento de la
organizacin como un perfecto engranaje representado por la organizacin
burocrtica ideal.
Sin embargo, pronto surgieron fuertes crticas dirigidas contra este
enfoque mecanicista. A finales de la dcada de los cincuenta y durante la
dcada siguiente, autores como March y Simon (1958; Simon, 1964) entre
otros muchos, trataron de demostrar que el comportamiento humano en las
organizaciones se encuentra determinado por una actividad cognitiva
limitada que opera condicionada por unas determinadas restricciones. Las
teoras clsicas de la posicin racional heredada, as como la teora
econmica clsica, no haban hecho explcito el carcter subjetivo y
relativo de la racionalidad. El ambiente social y de la organizacin, en el
que se encuentra el que toma la decisin, determina qu alternativas
considerar y cules ignorar, qu consecuencias prever y cules no
(March y Simon, 1958, p. 153). As, de los elementos bsicos de la
estructura organizacional y de su funcin derivan las caractersticas de los
procesos humanos de solucin de problemas y de eleccin racional. En
consecuencia, debido a los lmites de las capacidades intelectuales
humanas en comparacin con las complejidades de los problemas que se
presentan a los individuos y a las organizaciones, un comportamiento
racional requiere modelos simplificados que capten los aspectos
principales de un problema sin captar todas sus complejidades (March y
Simon, 1958, pp. 186-187). As, para March (1999), la bsqueda de la
inteligencia en las organizaciones suele ser un proceso que nunca se
alcanza con un xito completo debido a la presencia de tres problemas: la
ignorancia propia de los seres humanos (su limitada capacidad cognitiva)
acerca de todo lo que sera necesario conocer; el conflicto entre las
percepciones, los conocimientos, etc., de los actores involucrados; y la
ambigedad de las bases a partir de las cuales se evalan y se deciden las
acciones.

30

En la misma lnea de consideracin de la actividad cognitiva humana


se desarroll, especialmente durante la dcada de los setenta, el enfoque del
procesamiento de la informacin en las organizaciones. Desde esta
perspectiva se considera que estos procesos son esenciales para la
coordinacin y el funcionamiento internos de las organizaciones y, en
especial, en lo referente a la estructura y al diseo (Galbraith, 1973), as
como para la interpretacin de los eventos internos y externos y la
reduccin de la incertidumbre de los miembros organizacionales (Weick,
1979a). As, desde esta perspectiva se considera al individuo como
procesador activo de informacin, utilizando la conocida metfora
computacional, un enfoque que tambin se ampla a la arquitectura de la
organizacin en su totalidad, otorgando a la informacin y a su manejo un
papel decisivo en el funcionamiento organizacional y, en especial, en
procesos como la toma de decisiones (Cummings y Staw, 1990; Ilgen,
Major y Tower, 1994).
El siguiente paso dado en la consideracin del individuo en las
organizaciones significa el reconocimiento del papel desempeado por la
interaccin y por los factores sociales en la construccin del conocimiento
y del sentido otorgado a las experiencias y a los eventos organizacionales
(Sims, Gioia y Asoc., 1986). La influencia de la perspectiva sociocognitiva
tiene como resultado la consideracin de los procesos interpersonales y
colectivos en la creacin de sentido de lo vivido y en la construccin de lo
que en la organizacin es real e ilusorio a travs de un proceso de
validacin consensual (Weick, 1979a, 1995), que a su vez influir en las
decisiones que se toman as como en el resto de acciones organizacionales
(Weick, 2001), un enfoque de gran alcance para el estudio del
comportamiento organizacional, como se analizar ms en detalle en el
Captulo 3. En sntesis, estos procesos representan una ampliacin del
modelo del procesamiento de la informacin, ya que se considera que son
los individuos a travs de sus interacciones quienes llevan a cabo juntos, en
lugar de por separado, la codificacin, la interpretacin, el almacenamiento

31

y el recuerdo de la informacin relevante. Estas cogniciones socialmente


compartidas representan el punto de unin entre los procesos cognitivos
individuales y las relaciones interpersonales, grupales y sociales, puesto
que es a travs de esas interacciones donde emerge el conocimiento, el
sentido, el significado, la interpretacin y, como consecuencia de todo
ello, las respuestas,
en relacin con el contexto organizacional
compartido por los miembros.
Por ltimo, el eslabn que se ha aadido ms recientemente al
estudio del comportamiento organizacional ha sido el relativo al papel de
las emociones y de otras variables relacionadas, como los afectos, los
sentimientos o los estados de nimo (Fineman, 1996). Aunque en cierto
modo la emocin es un constructo que ha estado infiltrado en el estudio de
las organizaciones, camuflado bajo denominaciones como moral,
valencia, sentimientos, etc., y encubierto tras variables como la
satisfaccin o procesos como el estrs, no ha sido hasta muy recientemente
cuando ha sido considerada por derecho propio en el anlisis del
comportamiento organizacional (Brief y Weiss, 2002; Briner, 1999;
Fineman, 1993). En lo que respecta a la consideracin del individuo que se
est tratando en este apartado, quiz el aspecto ms relevante se encuentra
en las relaciones entre la emocin y la racionalidad. Como seala Fineman
(1996), las posiciones al respecto pueden ser resumidas en las tres
siguientes: a) las emociones interfieren con la racionalidad; b) los procesos
emocionales pueden estar al servicio de la racionalidad; y c) las emociones
y las cogniciones se encuentran inextricablemente entrelazadas, de manera
que la racionalidad es un mito. Aunque no es posible desarrollar aqu las
implicaciones de estas tres posiciones, hay que sealar que constituyen uno
de los aspectos ms interesantes en el estudio actual del comportamiento
organizacional. No obstante, uno de los peligros que se corre con el
creciente inters por estos aspectos es que las emociones y los afectos se
estudien como un fenmeno separado de la conducta y de la cognicin
(Briner, 1999), cuando en realidad lo que ha de perseguirse es la

32

integracin de todos los elementos que influyen sobre el comportamiento,


incluyendo la consideracin de los efectos que las variables del contexto
organizacional ejercen en dicho comportamiento (Brief y Weiss, 2002).
En resumen, a lo largo de las cinco dcadas de estudio del
comportamiento organizacional la consideracin de las variables que lo
determinan ha sufrido un progresivo cambio de nfasis: de la racionalidad
absoluta inicial se pas a tener en cuenta la limitacin de la capacidad
cognitiva del ser humano; de aqu se traslad al modelo del procesamiento
individual de la informacin que, a su vez, fue ampliado con la
consideracin de los procesos sociocognitivos que influyen sobre dicho
procesamiento y sobre la creacin de significado; por fin, la ltima dcada
ha sido testigo del auge otorgado a las emociones en la determinacin del
comportamiento organizacional. Parece claro que ste es el resultado de
todos estos factores, por lo que es necesario, ms que pasar de conceder
nfasis a uno u otro sucesivamente, alcanzar una integracin que permita
comprender de la manera ms completa el comportamiento organizacional.
Un comportamiento que, adems, no hay que olvidar que se produce en
unos contextos sumamente complejos en los que intervienen una gran
cantidad de variables estructurales y de dinmicas organizacionales que
condicionan en buena medida las posibilidades de comportamiento de los
miembros. Hacia esa integracin es hacia donde deber caminar en el
futuro el estudio del comportamiento organizacional.
Lecturas recomendadas:
Daz de Quijano, S. de (1993). La Psicologa Social de las Organizaciones:
Fundamentos. Barcelona: PPU.
Se trata de una monografa que de una manera exhaustiva analiza los aspectos
epistemolgicos y metodolgicos de la disciplina. En la primera parte se
analizan la Psicologa de las Organizaciones y la Psicologa Social en el contexto
de las Ciencias Sociales, mientras que la segunda parte se ocupa del papel del

33

mtodo en la conisderacin de la Psicologa de las Organizaciones como ciencia.


Su lectura resulta indispensable para quien desee profundizar en los
fundamentos de la disciplina.
Gulick, L. (1937). Notas sobre la teora de la organizacin. En C. Rami y X. Ballart
(Eds.), Lecturas de Teora de la Organizacin. Vol I: La evolucin histrica del
pensamiento organizativo. Los principales paradigmas tericos (pp. 111-127).
Madrid: Ministerio para las Administraciones Pblicas, 1993.
En este texto clsico, el autor defiende que no es posible determinar cmo
organizar una actividad sin considerar al mismo tiempo cmo dividir el trabajo
en cuestin. La divisin del trabajo es la base de la organizacin; de hecho, es el
motivo de la organizacin.
Hall, R. H. (1996). Sobre la naturaleza y tipos de organizaciones. En R. H. Hall,
Organizaciones. Estructuras, procesos y resultados (pp. 29-49). Mxico:
Prentice-Hall.
Este captulo se centra en al anlisis de tres puntos bsicos: en primer lugar, se
definen las organizaciones; a continuacin, se ocupa de la realidad de las
organizaciones; y por ltimo, se diferencian presentando las distintas
tipificaciones o clasificaciones de las organizaciones.
Montalbn, M. (1997). La organizacin psicosocial. Sevilla: Algaida.
Esta monografa presenta una sntesis actualizada de los elementos conceptuales
de la Psicologa de las Organizaciones, la definicin de organizacin, la teora de
la organizacin, la evolucin histrica seguida en su estudio, los aspectos
metodolgicos y los retos para la aproximacin psicosocial a las organizaciones
del maana.
Peir, J. M. (1983-84). El concepto de organizacin. La organizacin como sistema.
Individuo y organizacin. La conducta humana en las organizaciones. En J. M.
Peir, Psicologa de la Organizacin, Vol. 1 (pp. 129-201). Madrid: UNED.
Los cuatro captulos indicados representan una excelente sntesis de los
principales elementos implicados en el concepto de organizacin, las relaciones
entre los individuos y las organizaciones y las caractersticas del
comportamiento organizacional.

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Selznick, P. (1948). Bases de la teora de la organizacin. En C. Rami y X. Ballart


(Eds.), Lecturas de Teora de la Organizacin. Vol I: La evolucin histrica del
pensamiento organizativo. Los principales paradigmas tericos (pp. 193-212).
Madrid: Ministerio para las Administraciones Pblicas, 1993.
Se trata de otro texto clsico en el que el autor establece los principios de la
organizacin como sistema cooperativo, analizando las estructuras y funciones
bsicas que definen dichos sistemas.

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