CONTEXTO

BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC)

Institucin de larga tradicin en Colombia,
fundada por la asociacin de cultivadores de
azcar en la ciudad de Cali hace ms de 100
aos.

A finales del siglo pasado fue privatizado,

absorbido por un grupo Internacional en
una de las numerosas privatizaciones
realizadas en Latinoamrica durante esa
poca.

Debido a la poltica socialdemcrata

del gobierno y a la ineficiencia del
propio banco, ste fue nacionalizado
durante la dcada de los aos 50.

CONTEXTO
BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC)
Llega la hora de implementar mejoras en
el proceso de desarrollo personal de los
empleados. A tal fin, el BAC introdujo un
sistema de Gestin por Competencia.

CONTEXTO

No veo que mencionen el proceso de

coaching y el proceso de evaluacin,

BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC)

Las Competencias: son las caractersticas
subyacentes de la persona, que esta
relacionada con una correcta actuacin en su
puesto de trabajo y que pueden basarse en la
motivacin, en los rasgos de carcter, en el
concepto de s mismo, en actitudes y valores,
en una variedad de conocimientos o
capacidades cognoscitivas o de conducta.

CRONOLOGA
1850

1900

1950

Fundacin del Banco Azucarero de Cali

Se privatiza, es absorbido por un importante Grupo

Internacional
BAC es nacionalizado

Nueva Junta Directiva

Nuevas Tcnicas Comerciales y Operativas (Los Clientes)
50-60
Mejoras en el proceso de desarrollo de personal

Fundacin del banco

hace ms de un siglo
Nacionalizacin del
banco 1950s
Privatizacin del banco
finales del siglo 20
Documento estratgico:
Mejoras en el desarrollo de personas

Incorporacin del proceso de

Coaching (un ao antes)
Incorporacin de la evaluacin
por competencias en la Banca retail
Regreso de Vacaciones
de Ramiro
Ronda de Visitas a
Sucursales de Ramiro
Y problemas familiares
Curso en el Centro
corporativo de formacin
Relaciones Tensas entre
Ivn y Ramiro

Fin de Entrevistas de
desarrollo profesional
(30 de Junio)

Ramiro verifica sus

resultados del informe de
competencias (1 de Julio) y
realiza llamada a Ivan.

DESCRIPCIN DE LOS PERSONAJES

HUMBERTO RESTREPO
Director Regional,
reconoce el trabajo
estupendo realizado por
Ramiro en Medelln.

IVAN LAVERDE
Director Regional, lo
entrevista para analizar la
gestin de la zona que
supervisa Ramiro.

RAMIRO CRDOBA PIZARRO

Director de Zona, con 43 aos de edad, responsable de 25 oficinas
bancarias, se inicio en la institucin hace 25 aos como auxiliar
administrativo para la sucursal 16 en Bogot. En ese momento no tena
ni el bachillerato terminado.
Caractersticas: hombre de carcter duro, seguro de s mismo, muy
exigente consigo mismo y con los dems, imponente, reflexivo,
sistemtico. Enfocado a conseguir resultados y a consolidar cifras.
JAIRO
Director de Oficina,
es entrevistado por
Ramiro para analizar
la gestin de su
oficina.

ARCADIO ZAPATA
GERENTE D MC DONALS
JUAN DAVID ROJAS

LUZ ELENA
Esposa de
Ramiro.

MARI LUZ
Hija de Ramiro,
estudiante.

CLIENTES DEL BANCO

GUZMAN
Joven, graduado con un mster y muy poca experiencia.

SITUACIN DEL BANCO

Banco con muchos aos en el mercado Colombiano que paso
por diferentes administradores.
Aunque buscaba el apoyo a los clientes, llegaron a prestar un
servicio psimo.
Iniciaron los primeros pasos al cambio incorporaron nuevas
tcnicas comerciales y operativas para cambiar la cultura del
cliente.
Basndose en que un Banco es una empresa que da servicios
y una empresa de servicios se basa en el buen hacer de los
empleadas, especialmente los que estn en contacto directo con
el publico.
El Banco implementa el Sistema de Gestin por Competencias.

Definiciones de Inters

Coaching Gerencial: Es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas.

Evaluacin de Desempeo: Proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del

grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que laboran.

Evaluacin 180: Es una metodologa de evaluacin en la cual una persona es valorada por su jefe, sus
pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluacin 360 porque
no incluye el nivel de los subordinados. Su beneficio radica en la obtencin de una imagen ms completa
y precisa del desempeo del trabajador, resultado de la triangulacin de la informacin obtenida desde los
diversos clientes y proveedores (internos y externos) que requieren sus servicios. Disminuyen las
distorsiones por subjetividad gracias a la confrontacin de las diferentes versiones.

Liderazgo por Competencias: Es el liderazgo que se basa en comportamientos especficos y medible de los
directivos, llamados competencias.

PUNTOS CLAVES
La condicin de Ramiro al cambio de zona que se le
presenta. (Se encuentra molesto).
La implementacin del Sistema de Gestin por
Competencia. (La evaluacin).
La posicin en la que se encuentra Ramiro ante la
decisin de ser evaluado y evaluador por primera ves.
La posicin en s de ser un empleado de doble rol; bajo
un Director Regional y sobre 25 directores de oficinas.
Su estado al conocer los resultados de la evaluacin
recibida.

PUNTOS CLAVES
Podemos evidenciar que la organizacin venia
reflejando una direccin por objetivos la cual se basaba en
la delegacin . La motivacin que acompaa a este modo es
ms compleja, por que ahora no se trata del sueldo o de
algunos incentivos econmicos. El profesional dispone de
mayor autonoma en el logro de los objetivos.
Este grado de libertad produce un talento de mayor
calidad pero a la vez abre la posibilidad de que se consigan
los objetivos individuales de modo no ptimos e incluso de
forma daina para la empresa a medio o largo plazo.
Debido a que se produce un enfoque competitivo entre
empresa y empleado; y en muchas ocasiones entre los
empleados.

POSIBLES SOLUCIONES
Mejorar el manejo del tiempo en sus actividades.
Mejorar la comunicacin con los Directores de Oficina y el Director
Regional

Considerar una metodologa de evaluacin ms directa, es decir, ms

personal.

Establecer polticas de adiestramiento de personal.

Verificar la implementacin del coaching.

POSIBLES SOLUCIONES
Se propone dentro de la organizacin un
enfoque de Competencia, por que ofrece una imagen
ms real del verdadero capital humano del Banco. La
Direccin de competencia permite establecer un tipo
de marco organizativo en el que son las tareas, en
funcin del perfil competencial de cada una de las
personas que trabajan en la organizacin.
la motivacin seria triple, adquiriendo una
satisfaccin que el empleado siente por el hecho de
contribuir con su desempeo al logro en la misin y
los objetivos del Banco.

Realizan el planteamiento en funcin

a la organizacin, el objetivo es
analizar a las personas de acuerdo
con las preguntas planteadas

PUNTOS CLAVES

ALTERNATIVAS DE DECISIN
Mejorar la comunicacin con los Directores de Oficina y el Director
Regional

ALTERNATIVAS DE DECISIN
Considerar una metodologa de evaluacin ms directa, es decir, ms
personal.

ALTERNATIVAS DE DECISIN
Establecer polticas de adiestramiento de personal.

ALTERNATIVAS DE DECISIN
Verificar la implementacin del coaching.