Psicologa Organizacional

Resumen clases 1 a 4
Clase 1:Historia de la psicologa de las organizaciones
Si bien en un comienzo el foco de la psicologa apunt al estudio de la psiquis entendida como un fenmeno individual,
rpidamente comenz a hacerse evidente la posibilidad y/o necesidad de abordar desde la psicologa fenmenos de
naturaleza ms relacional.
La historia de las organizaciones es casi tan antigua como la del ser humano mismo. Sin embargo, lo mismo que en el caso
de la psicologa, su desarrollo terico asociado sufri un impulso definitivo durante el siglo XIX, junto al concepto de
administracin. En buena medida ambos son fieles ejemplos que reflejan a cabalidad el zeitgeist de la poca de la revolucin
industrial, un abordaje basado en los criterios de la modernidad, donde se posicion a la racionalidad como el mecanismo
predilecto de la toma de decisiones. Dentro de los principales aportes estn Carl Marx y Max Weber.
La incorporacin del racionalismo en la mirada organizacional dio paso a comienzos del siglo XX a la introduccin explcita en
ella de los criterios cientficos, en lo que se conoce como la Administracin Cientfica, cuyos representantes ms visibles y
claves fueron Frederick Taylor, Henri Fayol y Henry Ford.
En los aos 20, importantes cientistas sociales como Kurt Lewin, Erich Fromm, Abraham Maslow, Douglas McGregor,
Frederick Herzberg, entre muchos otros, realizaron aportes sustantivos en el entendimiento de los fenmenos psicolgicos y
sociales en el trabajo, particularmente en el mbito de la motivacin, el liderazgo y los procesos de cambio. El principio bsico
de esta corriente de relaciones humanas poda resumirse en la frase un trabajador feliz es un trabajador productivo.
Empez a denominarse como psicologa organizacional al estudio de las dimensiones psicolgicas involucradas en el
trabajo dentro de las organizaciones, siendo este perodo en el que se desarroll buena parte del cuerpo terico principal de
esta disciplina.
En los 70 surge la necesidad de afrontar los procesos de cambio centrado en las personas y sus relaciones, con lo que surgi
el concepto de Desarrollo Organizacional para identificar aquellos procesos de cambio planificado que afectaran a la
organizacin en su conjunto y en donde se interviniera y trabajara sobre las variables propias del comportamiento
organizacional.
Los aos 80 fueron testigos del surgimiento de un nuevo foco de inters en las organizaciones: la calidad. Si bien la
productividad haba sido el factor principal durante buena parte del siglo XX, teniendo a Estados Unidos como referente
obligado, un Japn que se levantaba literalmente de las cenizas y escombros de la II Guerra Mundial instalaba el tema de la
calidad como factor diferenciador y determinante de los resultados.
En los aos 90, con un mercado mundial en proceso de globalizarse y donde las prcticas organizacionales haban reducido
significativamente sus brechas de diferencia en todas partes, ya la calidad haba dejado de ser un tema crtico a atender,
siendo ms bien administrado en trminos de sistemas de aseguramiento de calidad y cumplimiento de normas y obtencin
de certificaciones. Se hizo presente entonces como necesidad la innovacin y muy en particular aquella asociada a las
tecnologas de comunicacin.
Si repasamos esta mirada somera a la historia reciente respecto de las personas en las organizaciones, notaremos que ha
habido cambios notables en cmo se ha entendido a la psicologa organizacional. Desde las relaciones industriales, pasando
por los recursos humanos, la gestin del talento y ahora la gestin de la felicidad, cada poca ha teido con su espritu la
definicin de qu es lo relevante en cada momento, determinando as qu es lo que ha debido enfatizar en cada caso la
psicologa organizacional.
Pero yendo un poco ms all, adems podemos ver que formalmente la historia ha ido adquiriendo un carcter ms o menos
cclico, enfatizando alternadamente una mirada organizacional ms centrada en los procesos o bien centrada en las personas
como foco relevante.

Ayudanta Intermedia - Resumen clases 1 a 4

-1-

Psicologa Organizacional

Segn esto, hoy estaramos inmersos en un zeitgeist con foco en las personas. Sin embargo, ms que entender esto como
un proceso pendular, habra que verlo en lgica espiral puesto que cada vez que se da una vuelta ha habido un avance
respecto del punto anterior, y han debido ser adecuadamente integrados todos los conceptos desarrollados hasta dicho
minuto.

Clase 2: Cultura Organizacional: la forma de ser de la empresa

La cultura de la organizacin influye poderosamente y hasta condiciona la conducta individual y de los grupos,
manifestndose de una u otra manera en elementos conductuales (valores, lenguaje verbal, lenguaje no verbal, actividades
sindicales, comportamiento, liderazgo, discurso, vestimenta); elementos simblicos (smbolos, ceremonias, mitos, tabes,
ritos, relatos, hroes y heronas), elementos estructurales (formas de poder, polticas, procedimientos, normas, delegacin,
misin, visin, reglamentos); y elementos materiales (tecnologa, instalaciones, oficinas, afiches, revistas, mobiliarios,
equipos); todos los cuales van constituyendo la manera de ser de la organizacin y dotndola de un carcter distintivo
respecto de cualquier otra.
Marcelo Arnold, dice que entendemos por cultura organizacional a todos los diseos cognitivos y estructuras interpretativas,
organizacionalmente compartidos, racionales e irracionales (en el sentido tcnico) que existen en un momento dado y que
actan como guas potenciales del comportarse en un sistema organizacional.
Lamentablemente, en muchas ocasiones se toman decisiones al interior de la organizacin que no contemplan de manera
adecuada las condicionantes culturales.
La Doble contingencia: Debe existir cierto ajuste entre los desempeos contingentes requeridos por la empresa y los
desempeos conductuales reales de las personas. Si no hay alineamiento entre el sentido de la organizacin y las conductas
laborales de las personas, se dificulta el logro de las metas y la viabilidad de largo plazo. En esencia, se trata de hacer
coincidir ambas contingencias para lograr la coordinacin requerida y hacer viable la relacin entre organizacin y
personas.La resolucin de este problema de doble contingencia debe ser un proceso permanente si se quiere dar viabilidad a
la organizacin a lo largo del tiempo.
De acuerdo a la lgica de la teora de sistemas, toda organizacin participa y se relaciona con el entorno donde se encuentra
inserta. Las caractersticas de esta relacin con el entorno condicionan fuertemente la existencia del sistema mismo, por lo
que debe haber una cierta correspondencia entre las caractersticas de ese entorno y el sistema para poder lograr su
adaptacin.
Aunque la existencia de criterios de validacin estables es una condicin bsica para lograr una adecuada integracin al
interior de cualquier organizacin, al mismo tiempo debe existir la suficiente flexibilidad en el sistema para poder diversificarse
y adaptarse a los cambios del entorno.
Cada da ms, las alternativas de las organizaciones son adaptarse o desaparecer. De all que rigidizar el comportamiento de
las personas, bajo parmetros y procedimientos asfixiantes, en general sea una mala estrategia para la organizacin. Resulta
preferible dar mayor libertad decisional a los trabajadores, haciendo que la contingencia ya mencionada de las conductas de
las personas trabaje a favor de la organizacin.

Clase 3: Comunicacin Efectiva: desafo para las organizaciones

Los enfoques interaccionales, son los que derivan de los principios bsicos de la ciberntica y destacan el carcter circular
de la causalidad en la comunicacin, introduciendo un concepto clave como es la retroalimentacin, lo que constituye una
nueva forma de conceptualizar el comportamiento humano. Existira as la posibilidad de alternar roles entre emisor y
receptor, permitiendo crear ciclos de comunicacin bidireccionales.
Bajo este concepto toda conducta se da en un cierto contexto, que lo determina y condiciona. Nos movemos en un medio
social que se construye en torno a la lgica de sentido, por lo que todo es susceptible de ser interpretado en la bsqueda de
otorgarle algn sentido.

Ayudanta Intermedia - Resumen clases 1 a 4

-2-

Psicologa Organizacional

Tenemos que diferenciar entonces entre la sensacin, que es el fenmeno biolgico de activacin de un impulso nervioso
cuando un receptor de los sentidos es estimulado por sobre su nivel umbral, y la percepcin, que es el fenmeno psicolgico
en el que ocurre un complejo proceso mental que le permite dar sentido y organizacin a las sensaciones, traducindolas en
informacin relevante para el organismo.
Para efectos de evaluar la efectividad de la comunicacin en un contexto interactivo, la individualidad pasa a ser lo ms
relevante, por lo que el concepto que el receptor forma en su cabeza pasa a constituirse como el verdadero mensaje. La
comunicacin deja de enfatizar lo que el emisor dice y pasa a enfatizar lo que el receptor entiende.
De all entonces que una comunicacin efectiva requiera posicionar como figura clave al receptor, puesto que lo que ocurra
en su proceso interpretativo es la clave para que la comunicacin llegue a buen puerto. A mayor entendimiento de cul es su
historia, su emocionalidad, sus pensamientos, sus motivaciones, se estar en mejor posicin para poder estructurar un
mensaje que pueda ser correctamente interpretado. Y es en este sentido que la habilidad de la empata, se convierte en un
factor central para una comunicacin efectiva.
Fernando Flores elabor una aplicacin prctica para tratar el tema de las comunicaciones dentro de las organizaciones.
Plantea que existen cuatro tipos de actos comunicacionales:
Afirmaciones: describen lo que observamos en el mundo y pueden ser o bien verdaderas (enero es el primer mes del ao)
o falsas (febrero tiene 30 das).
Declaraciones: Con ellas generamos un nuevo mundo para nosotros, transformamos la realidad, como al decir usted est
despedido.
Juicios: Con ellos damos un veredicto respecto de las cosas y tambin transformamos la realidad.
Promesas: Pueden ser tanto Ofertas como Peticiones y gracias a ellas coordinamos junto con otros- acciones en el futuro
que implican asumir un compromiso mutuo. Requiere: un orador, un oyente, una accin a llevar a cabo y un factor tiempo.
Estos actos comunicacionales se iran combinando y entretejiendo para formar la compleja red de interacciones
comunicativas en una organizacin. Saber usarlos de la manera adecuada y pertinente se convierte as en un factor de xito
no slo de la comunicacin en s sino, adems, de la efectividad organizacional en su conjunto.
Adems, hay que agregar que no solo es importante el entendimiento para que una comunicacin sea efectiva, tambin hay
que cuidar de que lo dicho se lleve a cabo. Una persona aceptar hacer lo que otra le pide si es que esta accin le permite
aumentar el afecto mutuo (si se trata de la relacin con un amigo o ser querido); aumentar su dinero (si se trata de una
relacin comercial); o aumentar su poder (si consiste en un favor poltico).
De tal manera, una comunicacin organizacional que pretenda ser efectiva, no slo debiera implicar un esfuerzo en pro del
entendimiento, sino tambin debiera asociarse a medios de comunicacin simblicamente generalizados que probabilicen las
conductas requeridas. Es as que, por ejemplo, si un jefe mantiene una relacin cercana con sus subordinados (en un
contexto con un sistema de recompensas y bonos atractivos), no slo contar con el peso de su autoridad para ejercer poder,
sino tambin sus subordinados buscarn maximizar sus ingresos y potenciar la relacin de afecto con l, con lo que aumenta
notablemente la probabilidad de xito de la comunicacin.

Clase 4: Puestos de trabajo qu lo determina la persona o el cargo?

Una organizacin consiste ms bien en un conjunto de cargos, roles, funciones o puestos correctamente coordinados para
alcanzar una cierta finalidad organizacional.
Las etapas para la construccin de un cargo son:
1. Distinguir una necesidad crtica
2. Improvisar una solucin momentnea
3. Definir una funcin para satisfacer la necesidad en forma permanente
4. Crear un cargo especfico para administrar la ejecucin
5. Gestionar los resultados

Ayudanta Intermedia - Resumen clases 1 a 4

-3-

Psicologa Organizacional

El anlisis de cargo se constituye as en una herramienta central para una buena definicin de qu es lo que debe hacer cada
persona en su trabajo. Esto nos permite identificar el objetivo del cargo, las funciones centrales y secundarias, as como el
perfil de competencias y las caractersticas requeridas por el ocupante para poder ejecutar el cargo de manera adecuada:
requisitos de formacin, de experiencia, cualidades personales, entre otros.
Los cargos se componen de funciones formalizadas (atribuidas tanto al cargo como a la persona) y de funciones no
formalizadas (aquellas que no se le han atribuido a nadie pero deben hacerse y aquellas que han sido asignadas pero no
ejecutadas).
En definitiva, lo que constituye el puesto de trabajo de una persona, su trabajo cotidiano, se compone de una compleja
mezcla de funciones. Muchas de ellas correctamente visibles para la organizacin y por lo tanto adecuadamente
formalizadas, pero muchas otras que no. Y en esto vale la pena considerar la capacidad que tiene la organizacin para
observarse a ella misma, puesto que una organizacin que observa sus procesos est en mejor pie para hacer distinciones
relevantes que la lleven a decidir cambios estructurales (procesos, funciones, cargos), que aquella que se limita slo a operar.
Como resultante de la evolucin natural de los cargos, stos de una u otra forma van adquiriendo cierto parecido con las
caractersticas de los ocupantes. Si un cargo requiere ser muy ordenado y meticuloso, es probable que quien mejor lo ejecute
sea una persona con caractersticas ligeramente obsesivas.
El principio general es tratar de buscar no slo la mejor configuracin de funciones y cargos que se traduzca en resultados
convenientes para la organizacin sino, adems, buscar el mejor nivel de ajuste de estas exigencias con las caractersticas
de las personas, para conseguir un grupo humano ms estable, comprometido y en quienes la sobre exigencia se traduzca en
aportes significativos de valor ms que en condicin habitual para poder apenas sostener el rendimiento en el lmite de lo
aceptable.

Ayudanta Intermedia - Resumen clases 1 a 4

-4-