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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA

FACULTAD DE INGENIERA MECNICA

Curso

Seccin

Desarrollo de Habilidades Sociales y Liderazgo


C

Cdigo del curso: MS112


Profesor

Viviana Gmez

Informe N 01: LA GESTIN POR COMPETENCIAS


Datos personales: COCA VARGAS DIEGO
Cdigo del alumno: 20131341K

LIMA, PER SETIEMBRE


2014

INTRODUCCION
ltimamente la sociedad ha ido cambiando de una manera rpida, este cambio
modifico el concepto de lo que es el trabajo y la competencia, as como tambin
cambio la forma de administrar o gestionar una empresa dando as el paso de una
sociedad basada generalmente en lo industrial a una sociedad que va de la mano
con el conocimiento y la informacin dando esto un cambio en la vida empresarial.
Asimismo este proceso de cambio fue modificndose desde la idea de
racionalizacin y control del trabajador al desempearse en algn puesto
empresarial, pasando a otra donde la iniciativa e individualidad del sujeto estn
sujetas al desarrollo de la empresa; y llegando a lo conocido como la gestin de
competencias, en esta forma de gestionarse es el individuo el encargado de auto
facilitar su incorporacin a una empresa y auto mantenerse en su puesto de
trabajo a travs de su competitividad, permitiendo al individuo prestar
determinadas competencias a favor de los objetivos de la empresa.
Tambin existe una amplia literatura de investigacin que trata explicar esto
cambios en la empresa, otras incluso tratando de conocer los factores del buen o
mal desempeo de un empleado, sea esta por causas polticas, econmicas,
sociales o emocionales; incluso tratando de dar soluciones y mayor informacin al
sujeto para facilitar su ingreso y desempeo en el mercado laboral.

ORIGEN Y DESARROLLO DE CONCEPTO DE COMPETENCIA

El concepto de competencia es un concepto que ha ido cambiando a lo largo de


su historia, sus origines se dieron en la dcada de los sesenta en Estados Unidos,
dichos orgenes estaban en relacin con la educacin, el poder econmico y
empresarial estadounidense replanteo la forma de educacin la cual esta deba
proporcionar habilidades acordes con las demandas del mercado. De todas las
literaturas sobre el aprendizaje de esos aos cabe destacar el libro de B. S. Bloom
el cual sent las bases de la enseanza basada en competencias, estos son los
principios que fueron la base con la que se construyeron los modelos de
educacin y formacin basados en competencias:
1. Todo aprendizaje es individual.
2. El individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por metas a lograr.
3. El proceso de aprendizaje es ms fcil cuando el individuo sabe qu es
exactamente lo que se espera de l.
4. El conocimiento preciso de los resultados tambin facilita el aprendizaje.
5. Es ms probable que un alumno haga lo que se espera de l y lo que l
mismo desea, si tiene la responsabilidad de tareas de aprendizaje.
Otro uso del concepto de competencia seria el proceso de Convergencia
Universitaria Europea que trata que el alumno tenga la adquisicin de
competencias teniendo en cuenta la libertad, diversidad y autonoma de las
instituciones acadmicas superiores. En este proceso la competencia es
entendida como la habilidad o destreza para realizar una tarea, donde uno sabe
combinar sus atributos para logran un desempeo adecuado en la empresa.
Por otro lado el psiclogo David McClelland (1974) enfoco por primera vez el
trmino competencia desde una visin distinta a la educativa y formativa, esta se
basa en la intervencin de las variables gnero, raza o el estatus socioeconmico
como influencias en el desempeo laboral.

De los muchos textos en busca de la legitimacin del concepto de competencias


cabe destacar al economista Edgar E. Lawler quien explico las ventajas de pasar
de una empresa basada en la tarea a una empresa basada en competencias,
haciendo este una comparacin anloga como el paso de una organizacin
burocrtica a una organizacin sistmica. Seal tambin que el trabajador es una
pieza esencial de la empresa y que depende de l el desarrollo de la empresa, y
que el ambiente empresarial est en constante cambio al que debe adaptarse el
trabajador haciendo cambio de sus habilidades para mejorar el funcionamiento de
la empresa.
La deteccin de las habilidades de cada trabajador de una empresa hacen que
esta se organice y ubiquen al trabajador en un puesto en donde este pueda
desempearse de una manera que beneficie a la empresa.
Se pretende incorporar a la empresa a gente que pueda seguir aprendiendo y
pueda adaptarse a los cambios que se dan en la empresa. De esta manera se
prefiere gente con capacidad para aprender antes que gente con experiencia,
aunque esta sea necesaria en algunos casos.
En definitiva, este punto de vista est diseado para que los individuos se motiven
y capaciten de forma continua para realizar sus trabajos. A diferencia de pocas
pasadas donde la fuerza de trabajo de los individuos era indispensable para la
consecucin de los objetivos de la organizacin, ellos son seleccionados para
encajar empleos, entrenar para su funcionamiento, y retribuirles en funcin de lo
bien que lo hagan.

DISCURSOS LEGITIMADORES DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS:


FORTALEZAS
Existen varios documentos de gestin empresarial que tratan el tema de
competencias de manera central o superficial, pero todos ellos tienen la idea de
destacar las fortalezas de la gestin por competencias.
Estos documentos explican como las principales fortalezas de la gestin por
competencias

lo

siguiente:

bsqueda

del

desempeo

superior,

sistema

transparente de retribucin y, por ltimo, promocin y ascenso en funcin de la


evaluacin de competencias.
Un estudio de las competencias del liderazgo hecho a lderes de un desempeo
superior y a lderes con un desempeo medio, dando como conclusin que los de
desempeo superior no se diferenciaban del resto en caractersticas de tipo
tcnico o cognitivo, sino en caractersticas tales como la motivacin al logro, la
iniciativa, la capacidad de colaborar y trabajar en equipo y la habilidad para dirigir
a equipos.
Tambin se toma en cuenta el sistema de remuneracin, ya que esta afecta en el
desempeo de un trabajador. Este sistema al tener como componentes al
mercado externo, la organizacin y el desempeo de las competencias de la
persona; estos componentes al interactuar producen como resultado un marco
objetivo de retribucin a los individuos.
Por ultimo en el proceso de evaluacin de competencias suele confrontar los
resultados del cuestionario, ficha o preguntas del empleado con los resultados de
su supervisor o cargo directo, este proceso permite detectar las competencias que
no se ponen en prctica.
En esta parte encontramos una tendencia clara de conseguir tener un trabajador
del cual se pueda extraer a priori sus resultados y sistematizar sus ingresos en
funcin de sus competencias a travs del ms alto grado de desempeo.

ANLISIS CRTICOS A LA GESTIN POR COMPETENCIAS:


DEBILIDADES
Segn algunos estudios el concepto de competencia tiene algunos puntos dbiles
debidos a varias causas como por ejemplo el avance y aparicin de nuevas
tecnologas dando esto un desequilibrio a la relacin trabajador empresa. Otras
investigaciones daban a conocer que algunas empresas no consideraban
importante la inversin de tiempo y dinero en la conceptualizacin de competencia
relacionada a la empresa y sus empleados. Otro punto importante es la
consideracin de la comunicacin entre directivos y empleados, al momento de
evaluar las competencias esta resulta rgida y dura.
La idea de lo emocional tambin est ligada a la gestin por competencias, ya que
en los procesos de evaluacin no se toman en cuenta la psicologa del trabajador;
esta psicologa es cambiante de acuerdo a la persona ya que esta est sometida
al debilitamiento psicolgico por el enfrentamiento a las tenciones y desempeos
en el trabajo, uno no sabe cul es su estado de nimo, compromiso o motivacin
que tiene el individuo con la empresa, estos elementos escapan de una
clasificacin y evaluacin clara y objetiva.

CONCLUSIONES
El aspecto emocional del trabajador en su desempeo en la empresa hace que
esto sea algo muy importante, ya que su psicologa va a dirigir a este en su
desempeo laboral.
Al presentar los aspectos positivos (fortalezas) y negativos (debilidades) de la
gestin por competencias podemos deducir algunas incongruencias que estn
relacionadas a estos aspectos: a) No existe un lado positivo sin un lado negativo,
b) Existen ambiguas y diferentes formas de aplicacin del concepto gestin por
competencias, c) En las evaluaciones existe una diferente forma de contestar, por
ello hay imposibilidad de encontrar evaluaciones objetivamente sostenibles.