UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

Escuela Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de NegociosECACEN

CURSO:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
PRESENTADO POR:
JOHN CARLOS MOGOLLN CACERES
CARLOS ALBERTO OSPINA
FRANCISCO JAVIER CAMERO
EDWARD EDGARDO NORIEGA
JERBER ENRIQUE DAZA PRIETO
PRESENTADO A:
RICARDO MORA
GRUPO:
102054-204
CEAD:
JOS ACEVEDO GMEZ

PERIODO:
2015_I

INTRODUCCION
El diagnostico organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi
todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de trabajo, para as alcanzar un aumento de productividad sin perder de
vista el recurso humano, el ambiente donde una persona desempea su trabajo
diariamente, el trato que un jefe pueda tener con sus subordinados, la relacin
entre el personal de la empresa y otros factores ms, pueden ser un obstculo o
una fortaleza para el buen desempeo de una organizacin en su conjunto o en
determinadas reas que se encuentran dentro de ella, pueden ser factores de
distincin e influencias en el comportamiento de quienes la integran.

OBJETIVOS
GENERAL:
Identificar la importancia que tiene el diagnostico organizacional en
nuestras empresas.
ESPECIFICOS:
Conocer las diferentes autores y teoras que en el clima organizacional y
sus variables e indicadores
Plantear indicadores con el anlisis de la informacin recopilada
Aprender a realizar un diagnstico por medio de la observacin

Aporte Carlos Alberto Ospino

Variable:
V2 Estructurales y/o orientacin organizacional
Indicadores:
Estilo de direccin
Diagnstico:
Se puede deducir que para el desarrollo de un estilo de direccin tenemos que
traer a acotacin la teora del liderazgo situacional de Hershey y Blanchard, la cual
nos dice que el liderazgo situacional est basado en una interaccin entre la
cantidad de direccin que un lder proporciona y la cantidad de apoyo emocional
que el lder otorga al seguidor y el nivel de disposicin hacia la tarea que los
seguidores exhiben en una tarea especfica, funcin, actividad u objetivo que el
lder procura alcanzar a travs del individuo o grupo.
Anlisis:
En la institucin en la cual laboro, la orientacin organizacional est encaminada y
enfocada al servicio a la comunidad, cuyo estilo de direccin es jerarquizado y se
puede evidenciar en el organigrama que est anexo en el siguiente aporte.
En la mayora de los grupos de trabajo se producen cambios debido a las distintas
etapas de desarrollo por las que pasan los integrantes del equipo, por tal motivo el
estilo de liderazgo ms efectivo es el que se adapta a los colaboradores en cada
situacin, el que ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades el equipo.
La teora situacional propuesta por Pail Hersey y Kenneth H. Blanchard, la cual
sostiene que el estilo ms eficaz del liderzgo vara segn la madurez de los
subordinados. Hersey y Blanchard definen la madurez no como la edad no la
estabilidad emocional, sino como el deseo de logro, la disposicin a aceptar
responsabilidades la habilidad y experiencia relacionadas con la tarea.
Teora del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Aporte Edward Edgardo Noriega

VARIABLE
V5 Propias del Comportamiento Organizacional.
INDICADORES
-Oportunidad de Desarrollo-incentivos
-Satisfaccin laboral.
DIAGNOSTICO
En la empresa donde laboro aunque es una compaa estable y con estabilidad
posee el problema que tienen la gran mayora de empresas que trabajan en
entornos a cumplimientos y presupuestos, dejan a un lado al empleado solo
vindolo como una cifra y olvidndose del desarrollo y crecimiento personal para
que as el empleado se sienta ms a gusto en la compaa. Como lo dice VCTOR
VROOM .
El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento
como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines.
De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio est en procura
de los medios para alcanzar los resultados finales dinero, beneficios sociales,
apoyo del supervisor, ascenso o aceptacin del grupo.
ANLISIS
Si la empresa tuviera mas en cuenta al personal mas como persona y no solo
como cifras se podran mejorar las ventas de la compaa, ya que si analizamos al
personal y sus motivaciones y nos preocupamos por ellos les transmitimos a todos
que ellos no son solo empleados sino que forman parte fundamental de la
compaa as generamos un sentido de pertenencia y mejor ambiente laboral.
Y si a todo esto aplicamos lo que nos dice Victor Vroom que habla
especficamente de la motivacin para producir a partir de 3 factores que
determinan a los individuos.

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos

(Expectativas)
2. La relacin que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus
objetivos individuales (Recompensas)
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida
en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y
Aporte John Carlos Mogolln Cceres
Variable:
V1 Ambiente Fsico del Lugar de trabajo
Indicadores:
Equipos y Herramientas

Diagnstico:
Se observa que las sillas escritorios cumplen con los parmetros de ergonmica,
para los diferentes colaboradores se evidencia Trabajo coordinado con la auxiliar
HSQ, Para realizar pausas activas abordando temas de autocuidado y de la
motivacin
Anlisis:
en mi empresa se evidencia que las caractersticas propias de motivacin son muy
intrnseca por lo que refiere y se puede identificar con la teora expuesta por la
teora de la motivacin expuesta por MASLOV en el modelo bsico de motivacin.
Segn Maslow, en la motivacin se da un conjunto de jerarqua de las
necesidades, ya que las necesidades del hombre crecen durante toda su vida. A
medida que ste satisface sus necesidades bsicas otras ms complejas ocupan
el predominio de su comportamiento. Para Maslow, las necesidades humanas
tienen el siguiente orden de jerarqua:
1. Necesidades de autorrealizacin: (realizacin potencial, utilizacin plena de los
talentos individuales, etc.
2. Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, autor respeto, amor, etc.)
3. Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)

4. Necesidades de seguridad: (proteccin contra el peligro o las privaciones)

5. Necesidades fisiolgicas: (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)
Segn Maslow:

Una necesidad satisfecha no origina ningn comportamiento. Slo las

necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el
logro de objetivos.

Aporte Jerber Enrique Daza Prieto

Variable:
V3 Ambiente Social
Indicadores:
-

Compaerismo-Cooperacin.

Comunicacin.

Conflictos interpersonales y entre dependencias.

Diagnstico:
Se trabaja en equipo y se realizan actividades extra-laborales, Existe claridad en
los conductos entre diferentes rangos y hay cordialidad tanto en la comunicacin
entre diferentes rangos como en la de rangos similares,
Anlisis:
Los canales existentes son claros en cuanto a normas, etiqueta y conducto regular
permitiendo que la comunicacin sea adecuada, Es la mejor forma de abordar las
problemticas para conseguir soluciones prontas y definitivas.

Los orgenes y efectos de la degradacin ambiental en las sociedades modernas,

y las condiciones sobre las cuales las fuerzas polticas pueden ser movilizas con
xito contra la degradacin del ambiente. Goldblatt comienza dejando mal parada
a la sociologa.
Segn l,los grandes de la sociologa, como Durkheim, Marx o Weber, poco
dijeron sobre la cuestin ambiental (veauna opinin contraria en el caso de Marx
en los libros de John Bellamy Foster y de Paul Burkett; ambosreseados en
www.unilivre.org.br/centro/f_resenhas.htm . El momento histrico habra sido un
impedimento, en tanto dichos pensadores fueron testimonias de las dificultades
histricas de las sociedades pre-modernas para sobreponerse a la naturaleza
externa, y de las modernas a sobrepasar esos lmites.
La cuestin de la degradacin del medio ambiente no estaba en la agenda
histrica de finales del siglo XIX y principios del XX, cuando la sociologa adquiri
su madurez terica.
Aporte:

CONCLUCIONES
1. En el diagnostico organizacional del punto al cual me correspondio pude
concluir en la investigacion la importancia de la s herrmaintas y ambiente
de trabajo concoeindo el estado de lso equipos asigandos a cada
colaborador , sabiedno que lso trabajdores son los recuros huamnos es el
alma de la emrpesa, y esto esta reflejado en el bune desempeo que tienen
los trabajadores para desempear sus actividdes y cumplir con als metas
de cada departamento. (John Carlos Mogollon Caceres)

2. En conclusin cada individuo es un mundo con diferentes expectativas, si la

compaa cuenta con un excelente departamento de recursos humanos y le
dan la importancia al empleado como persona y se preocupan por su
crecimiento tanto personal como laboral los ndices de productividad sern
mucho ms elevados y lo compaa y los empleados trabajaran de la mano
para alcanzar las expectativas. (Edward Edgardo Noriega)
3. Colocar Conclusin ( Carlos Orlando Ospino)
4. Colocar Conclusin ( Francisco Javier Camero)
5. Colocar Conclusin (Jerber Enrique Daza Prieto)

BIBLIOGRAFIA
Administracin de Recursos Humanos'. Idalberto Chiavenato. McGrawHill 2000
DAVID GOLDBLATT, Teoria Social e Ambiente. Lisboa, Instituto Piaget, 1998, 312
http://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-humana/teoriasmotivacion-humana.shtml#ixzz3V9aupgC9
http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/10/teoria-del-liderazgosituacional-de.html