AVANCE - 2 Final

FACULTAD DE POST GRADO
TRABAJO DE INVESTIGACIN DE POST GRADO

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN C.A CORPORACIN
SUSTENTADO POR:
Gissela Espinal
Humberto Cerrato
Jos Mario Reyes
Sandra Valenzuela
PREVIA APROBACIN DE LA CLASE DIRECCIN DE SISTEMAS

HUMANOS
TEGUCIGALPA, FRANCISCO MORAZN, HONDURAS, C.A.
NOVIEMBRE 2012
DERECHOS DE AUTOR
Copyright 2012
Gissela Espinal
Humberto Cerrato
Jos Mario Reyes
Sandra Valenzuela
Todos los derechos son reservados
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establecidos del programa de maestras de UNITEC. Yo, Gissela Espinal,
Humberto Cerrato, Jos Mario Reyes y Sandra Valenzuela, aceptamos que el
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pueda libremente registrar, copiar y usar la informacin de este documento, con
fines educativos, investigativos o sociales.
Es entendido que cualquier copia o reproduccin de este documento con fines de
lucro no est permitido sin una previa autorizacin por escrito de parte de los
principales autores.
15 de Noviembre del 2012
RESUMEN
NDICE
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
1.1 INTRODUCCIN
1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
1.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA
1.3.1
ENUNCIADO DEL PROBLEMA
1.3.2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.3.3
PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.4.1
OBJETIVO GENERAL
1.4.2
OBJETIVOS ESPECFICOS
1.5 HIPTESIS
1.6 JUSTIFICACIN
CAPTULO II: METODOLOGA

2.1 ENFOQUE Y MTODOS
2.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN
2.2.1
ESQUEMA DEL DISEO DE LA INVESTIGACIN
2.2.2
POBLACIN Y MUESTRA
2.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS APLICADOS

2.4 FUENTES DE INFORMACIN
CAPTULO III: RESULTADOS Y ANLISIS

CAPTULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 CONCLUSIONES
4.2 RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN

1.1 INTRODUCCIN
Por medio de un anlisis cualitativo se investiga sobre el mtodo de
evaluacin de desempeo de una organizacin con lnea de negocio las
consultoras contables, dado que es de mucha importancia mantener
evaluado y capacitado el recurso humano, se inspeccionan los procesos
llevados a cabo para ejecutar esta tarea por parte de la organizacin.
Utilizando entrevistas y encuestas se recopilan datos para proyectar y
dimensionar la situacin del organismo con el objetivo de llegar a las
recomendaciones pertinentes hacia el negocio para la mejora de sus
recursos humanos creando una ventaja competitiva en el mercado.
1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
El proceso de evaluacin del desempeo es de importancia alta en todas
las organizaciones, en la era del conocimiento en la que nos encontramos
se encuentran diversos escritos que expresan lo esencial que es el talento
humano para obtener los resultados operativos y financieros en las
compaas, las cuales estn a la vanguardia de los cambios tecnolgicos
as como las exigencia del mercado. Para lograr ser competitivas las
empresas deben velar que sus procesos cumplan con los estndares
requeridos, los cuales se ven reflejados por el desempeo del personal, por
lo que deben tomar medidas para evaluar los subordinados, para alcanzar
la efectividad, eficiencia y eficacia que las empresas desean.
1.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA

1.3.1
ENUNCIADO DEL PROBLEMA
La evaluacin del desempeo es necesaria para poder mediar los resultados y

con base en ello realizar los ajustes necesarios que le permitan optimizar los
procesos, por ello se ha decidido desarrollar la investigacin correspondiente a
5
este tema en la empresa C.A. Corporacin, mediante la aplicacin de

entrevistas a la muestra seleccionada.
1.3.2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Cul es el proceso de evaluacin del desempeo de C.A. Corporacin

y cmo lo manejan?
1.3.3
Qu
PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
proceso
de
evaluacin
de
desempeo
utiliza
C.A
Corporacin?
Estn conscientes los empleados de la importancia del sistema de

evaluacin y sus resultados para su crecimiento?
Cuentan con una herramienta para evaluar el desempeo de los

funcionarios?
La evaluacin del desempeo considera las actividades que

desarrolla el empleado?
1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar el proceso de evaluacin del desempeo en C.A. Corporacin,

por medio de entrevistas a los colaboradores con el propsito de brindar
recomendaciones que contribuyan a la elaboracin de un plan operativo.
1.4.2
OBJETIVOS ESPECFICOS
Conocer el proceso de evaluacin del desempeo utilizado en C.A.

Corporacin.
6
Realizar entrevistas a los funcionarios de C.A. Corporacin acerca

de su percepcin con respecto al sistema de evaluacin de
desempeo.
Proponer una herramienta para medir el desempeo del personal

de C.A. Corporacin.
Ofrecer recomendaciones que le permitan fortalecer el proceso de

evaluacin del desempeo.
1.5 HIPTESIS
El proceso de evaluacin del desempeo de C.A Corporacin es un modelo

tradicional.
La percepcin de los funcionarios de C.A Corporacin con respecto a la

evaluacin del desempeo es consciente.
La herramienta de evaluacin del desempeo mide los aspectos cualitativos

y cuantitativos del personal.
En
la evaluacin del desempeo se consideran las actividades que
desarrolla el empleado.
1.6 JUSTIFICACIN
Se realiza la presente investigacin, con el propsito de llevar a la prctica
los conocimientos adquiridos en el curso Direccin de Sistemas Humanos
en C.A. Corporacin, tomando en consideracin que ser un aporte para
una empresa hondurea, como parte de la responsabilidad social
empresarial que UNITEC promueve.
CAPTULO II: METODOLOGA

2.1 ENFOQUE Y MTODOS
El enfoque de la investigacin es conocer todo lo relacionado con el
proceso de evaluacin del desempeo de C.A. Corporacin, para analizar
los resultados obtenidos y con base en stos, realizar las recomendaciones
respectivas.
2.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN
2.2.1
ESQUEMA DEL DISEO DE LA INVESTIGACIN
El diseo de investigacin es analtica, experimental, cuasi experimento; se

utilizar una metodologa de entrevistas, observacin experimental y anlisis
cualitativo; se recopilar informacin como entrada a nuestro anlisis del
proceso de evaluacin de C.A Corporacin. Esta informacin ser necesaria
para determinar las ventajas y desventajas a las cuales se exponen como
unidad de negocio, dando lugar a una serie de propuestas fundamentadas en
los principios de la administracin del recurso humano como buena prctica
para generar una ventaja competitiva por medio de la evaluacin de
desempeo de los empleados en el mercado de la ciudad de Tegucigalpa.
Se realizar el siguiente procedimiento para obtener los resultados:
1. Se disear un cuestionario que contenga aspectos referentes a la
evaluacin del desempeo realizada en C.A. Corporacin.
2. Se seleccionarn cinco empleados de C.A Corporacin
3. Se aplicar el cuestionario en forma de entrevista a la muestra
seleccionada
4. Con los resultados obtenidos se proceder a realizar el anlisis
correspondiente
5. Se elaborarn conclusiones de los resultados obtenidos
6. Se proceder a elaborar recomendaciones con base en las conclusiones de

la investigacin.
Para aplicar la entrevista
a la muestra selecciona se realizar una visita
programada de tal manera que se logre obtener los resultados.

El
anlisis
de
la
informacin
dar
como
resultado
una
serie
de
recomendaciones de origen acadmico - prctico para la mejora del proceso

de evaluacin del desempeo ejecutado en C.A Corporacin.
2.2.2
POBLACIN Y MUESTRA
C.A. corporacin tiene una poblacin de 120 empleados, ubicados a nivel

nacional en las ciudades de Tegucigalpa, San Pedro Sula, La Ceiba y
Choluteca; de los cuales se tom una muestra de 5 personas: 4 mandos medios
y el Gerente General para realizar la presente investigacin.
2.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS APLICADOS
Para realizar la investigacin se utiliz la tcnica de la entrevista y las llamadas
telefnicas, con el propsito de obtener ms informacin referente a la
evaluacin del desempeo que aplican en C.A. Corporacin.
2.4 FUENTES DE INFORMACIN
Fuentes de informacin primaria:
Entrevistas
Llamadas telefnicas
CAPTULO III: RESULTADOS Y ANLISIS

Resultados
Entrevista I
Nombre
Cargo
Descripcin del Puesto

Toma las decisiones, los
10
Franklin Sauceda
Gerente General
supervisores de cada
rea le rinden cuentas.
Resumen
El gerente general menciona que no existe un formato estndar para la evaluacin
del desempeo, sin embargo considera ciertos factores al momento de realizar
una evaluacin, entre ellos:
Eficiencia en el desarrollo de las labores asignadas.

Elaboracin de tareas adicionales asignadas.
Comportamiento con los dems compaeros, subalternos o autoridades.
Disciplina en el cumplimiento de las normas establecidas por la empresa.
Aptitud ante los cambios.
La evaluacin del desempeo se aplica por reas, pero no como una herramienta
de aplicacin trimestral, semestral o anual. Se aplica para incentivos salariales o
para ascensos a nuevos cargos y un mejor rendimiento de recuperacin en las
diferentes carteras.
Se efecta coaching a los gestores de las diferentes carteras; y para que los
empleados obtengan resultados altos se realizan capacitaciones a todo el personal
de manera peridica.
El proceso de evaluacin ayuda a tener los objetivos de la empresa bien definidos,
metas establecidas para realizar mejor su trabajo y contar con un proceso para
lograr las mismas.
Entrevista II
Nombre
Cargo

Jefe de gestores
externos, supervisa a
colaboradores
Jorge Fnez
Supervisor Externo
contratados a nivel de
empresa.
Resumen
11
Menciona que si existe un formato estndar de evaluacin del desempeo dentro

de la organizacin.
Algunos factores que toman en cuenta al momento de evaluar el desempeo son:
Disciplina
Orden
Responsabilidad
Cumplimiento de tareas
Disponibilidad para atender instrucciones
Cumplir con lo establecido en procesos
Los tipos de resistencia que han encontrado al momento de hacer la evaluacin

del desempeo son: Falta de tiempo y rehusarse a la revisin de tareas.
Esta evaluacin se aplica en conjunto. En el rea que me desempeo la
evaluacin se realiza a diario mediante revisin de agendas de trabajo,
cumplimiento del nmero en agenda, revisin de su presentacin personal; entre
otros.
Tener un proceso de evaluacin ayuda porque nos mantiene informado del
desempeo de cada uno de los subordinados; en donde podemos ir viendo da a
da el comportamiento en cuanto al cumplimiento de lo asignado.
El darle poder de decisin a los empleados es algo fundamental para crear lderes
en los cuales se les puede delegar a futuro diferentes tareas a las que
normalmente ejecutan. Las consecuencias que tienen los empleados cuando
obtienen bajas calificaciones es poder lograr un mayor compromiso de mejora, ya
que esto determinar tomar decisiones al respecto.
Entrevista III
Nombre
Cargo

Lleva el control de
ingresos y egresos,
Reinaldo Folofo
Contador
contabiliza las
operaciones y lleva
registros. (Contabilidad).
Resumen
Menciona que se utilizan variables al momento de realizar la evaluacin del
desempeo.
12
Algunos factores que toman en cuenta al momento de hacerla son:
Disponibilidad de tiempo.
Volumen de tareas.
Se trabaja conjuntamente con otros departamentos al momento de hacer una

evaluacin del desempeo.
Las evaluaciones de desempeo por lo general se realizan cada inicio de mes, se
revisan por medio de avances y se trazan metas.
El contar con un proceso de evaluacin dentro de la empresa, se mejora el
rendimiento de la empresa y se planean estrategias para el futuro.
Se realizan capacitaciones constantes en diferentes reas para que los
empleados obtengan mejores resultados al momento de ser evaluados.
A veces es conveniente darle poder de decisin a los empleados en algunas
funciones que no sean muy delicadas.
Cuando los empleados obtienen bajos resultados en la evaluacin no se les
sanciona, solamente se les estimula.
Entrevista IV
Nombre
Cargo
Elsa Marina Moncada
Mercadeo

Vender servicios y que
el cliente se sienta
satisfecho.
Hacer visitas a los
clientes.
Resumen
Indica que los factores que se toman en cuenta al momento de hacer una
evaluacin del desempeo son:
Se evalan los retos a corto plazo.

Objetivos alcanzados.
13
Destreza para alcanzar los logros.

Capacidad de comunicacin.
Madurez mental.
Capacidad para aceptar cambios.
Tipos de resistencia que ha experimentado de los evaluados al momento de aplicar

una evaluacin del desempeo:
Resistencia al cambio.
Falta de cooperacin en equipo.
Falta de madurez para aceptar sus errores.
La evaluacin del desempeo se aplica de manera individual por reas definidas,
con puesto identificado y con diferentes responsabilidades.
Las evaluaciones del desempeo se hacen cada mes y se miden por rendimiento
en produccin.
Tener un proceso de evaluacin ayuda mucho a darle seguimiento o evaluacin
para observar las debilidades y tratar de superarlas para alcanzar los objetivos
trazados ya en el programa operativo anual de la empresa.
Para que los empleados obtengan resultados ms altos en las evaluaciones de
desempeo, se les proporciona a los empleados todas las herramientas
necesarias y se les supervisa constantemente.
Al seleccionar personal, el perfil que se busca en las personas depender del
cargo para probar el talento o desempeo para el puesto que se le va a contratar.
Tcnicas de seleccin de personal que se utilizan:
Conocimiento en tecnologa.
Experiencia laboral
Capacidad de trabajo bajo presin.
Capacidad de desarrollo de trabajo en equipo.
Determinar el grado de inters del candidato.
Se investigan sus antecedentes.
Se le hace la entrevista tcnica.
Bsqueda de personal por diferentes medios.
Se hace un proceso de seleccin del rea.
Entrevista V
14
Nombre
Ana Roxi Daz
Cargo
Supervisora de Cartera Supervisa
a
los
Interna
empleados internos.
Resumen
Menciona que existe un formato estndar para evaluar el desempeo del
personal.
Factores que toman en cuenta al momento de hacer una evaluacin del
desempeo:
Calidad de gestin de cuentas

Trato al deudor
Aspecto cuantitativo (Recuperacin mensual).
Los tipos de resistencia que se ha experimentado de los evaluados al momento

de aplicar una evaluacin del desempeo es que, lo consideran innecesario.
Las evaluaciones de desempeo se hacen mensualmente, mediante coaching
semanales, haciendo una evaluacin mensual de lo que se obtuvo en los
resultados semanales.
Un rango para determinar la recompensa a los empleados que han sido
evaluados en el aspecto cuantitativo (recuperacin mensual), se toma en cuenta
para bonificaciones mensuales.
La evaluacin del desempeo se realiza por medio de una hoja de evaluacin
donde se le da puntaje a cada punto detallado en ella. Como ser: tiene
conocimiento de las opciones de pago, si se las brinda al cliente, si le da buen
trato, si investiga.
Para que los empleados obtengan resultados ms altos en las evaluaciones de
desempeo, la empresa brinda entrenamiento y retroalimentacin y las
herramientas necesarias para que se le facilite el trabajo.
Creo que es importante darle poder de decisin a los empleados pero dentro de
ciertos lmites, esto ayuda a descentralizar la operacin y pueden observar a
posibles mandos intermedios que puedan ayudar a mejorar el trabajo dentro de la
compaa.
Consecuencias que tienen los empleados cuando obtienen bajos resultados en la
15
evaluacin son: llamados de atencin y no son elegibles para otros puestos,

posiblemente despido.
Al seleccionar personal, el perfil que se busca en las personas depende del
puesto al que aplica.
Tcnicas de seleccin de personal que utilizan son: por recomendacin y la
experiencia.
Anlisis
Segn los resultados de las encuestas, se puede observar que C.A.

Corporacin no cuenta con un formato estndar de evaluacin del
desempeo. Ellos trabajan en base a metas y luego son evaluados
para corroborar que hayan cumplido con su objetivo.
Son evaluados mensualmente y algunos factores que se toman en
cuenta al momento de hacer una evaluacin del desempeo son:
Los retos a corto plazo

Objetivos alcanzados
Destreza para alcanzar los logros
Capacidad de comunicacin
Madurez mental
Capacidad para aceptar cambios
Las consecuencias que tienen los empleados cuando obtienen bajos

resultados en la evaluacin del desempeo son: llamados de atencin,
no son elegibles para otros puestos y posiblemente sean despedidos.
Al seleccionar personal, el perfil que se busca en las personas
depende del puesto al que aplica.
Al momento de seleccionar y contratar personal se enfocan en
Conocimiento en tecnologa
Experiencia laboral
Capacidad de trabajo bajo presin
Capacidad para trabajar en equipo.
16
Los empleados que han llegado ms all de la meta reciben

bonificaciones.
- Del anlisis de resultados se desprende que la evaluacin del
desempeo en la empresa ca corporacin no tiene un dueo si no
que todos pretenden hacer algo.
- las evaluaciones que se estn haciendo ahora no son
evaluaciones de desempeo mas parecen evaluaciones para
revisar resultados mensuales.
- Los objetivos estratgicos de la empresa no estn bien
definidos porque los departamentos no trabajan en base a ellos si
no en base a los objetivos de cada departamento
17
CAPTULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 CONCLUSIONES
- Del anlisis de resultados se desprende que la evaluacin del desempeo en la
empresa ca corporacin no tiene un dueo si no que los jefes de departamentos
hacen segn ellos estimen conveniente.
- las evaluaciones que se estn haciendo ahora no son evaluaciones de
desempeo mas parecen evaluaciones para revisar resultados mensuales.
- Los objetivos estratgicos de la empresa no estn bien definidos porque los
departamentos no trabajan en base a ellos si no en base a los objetivos de cada
departamento
No todos los departamentos de la organizacin poseen un formato para la
evaluacin de personal.
Las variables evaluadas no son generales ni en funcin de toda la organizacin si
por asociadas por departamento.
C.A corporacin no tiene una programacin de evaluaciones de desempeo, estas
se hacen cuando un departamento en especfico necesita evaluar los procesos
internos de su rea.
No existe una poltica general de recursos humanos donde se orienten y capaciten
los empleados para la mejora de sus labores y aumento de su productividad, la
mayora de los procesos son ejecutados de manera emprica y poco profesional
dando lugar a la subjetividad en la toma de decisiones como organizacin.
La evaluacin de desempeo se realiza de manera estndar lo que genera un
conflicto de resultados dado que funcionarios de primera lnea son evaluados
como empleados comunes.
No se ha construido una cultura organizacional, es evidente que los empleados no
poseen ninguna identificacin con la empresa y la ejecucin de sus tareas las han
realizado de manera desordenada sin ningn rumbo organizacin y estratgico.
18
4.2 RECOMENDACIONES
- se debe asignar a una persona para que se haga cargo del tema de las
evaluaciones de desempeo, que las calendarice durante el ao
- Se debe establecer un formato comn para que sea utilizado por todos los
departamentos (ver formato anexo)
- Se deben establecer objetivos estratgicos y que las evaluaciones de
desempeo a los empleados estn orientadas a cumplirlos
Se debe establecer un formato de evaluacin de desempeo el cual posea
todas las variables a evaluar con el objetivo de determinar los pro y contra que
los colaboradores tienen en funcin de la organizacin.
Se deben calendarizar las evaluaciones ya que esto da lugar a que el
planteamiento de objetivos y cumplimiento de los mismos se lleven a cabo.
Crear una poltica general de recursos humanos que oriente, gratifique y
evale a los colaboradores para mantener una lnea objetiva en el desarrollo
organizacional.
Se deben generar evaluaciones de acuerdo a los puestos de trabajo pues las
funciones son diferentes y se estn evaluando las mismas variables para
diferentes puestos, una eficiente gestin de personal debe tener segmentado el
proceso de evaluacin.
Se debe consolidar una cultura organizacional donde los empleados se
identifiquen con los objetivos, misin y visin de la organizacin y que estn
comprometidos para la mejorar de sus actividades y desarrollo personal.
19
BIBLIOGRAFA
1. Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico: Mc Graw Hill.
2. Colindrez, J. A. (14 de Noviembre de 2012). Consultor externo. (S. V. Humberto
Cerrato, Entrevistador)
3. Daz, A. R. (12 de Noviembre de 2012). Supervisor de cartera interna. (S. V.
Humberto Cerrato, Entrevistador)
4. Folofo, R. (12 de Noviembre de 2012). Contador. (S. V. Humberto Cerrato,
Entrevistador)
5. Fnez, J. (12 de Noviembre de 2012). Supervisor externo. (S. V. Humberto
6. Moncada, E. M. (12 de Noviembre de 2012). Mercadeo. (S. V. Humberto Cerrato,
Entrevistador)
7. Sampieri, F. B. (2006). Metodologa de la investigacin. Mxico: Mc Graw Hill.
8. Sauceda, F. (12 de Noviembre de 2012). Gerente General. (S. V. Humberto
20
ANEXOS
ANEXOS I
Cuestionario para entrevista
Nombre del entrevistado: __________________________________________
Cargo: __________________________________________________________
1. Utiliza un formato estndar para evaluar el desempeo del personal?

____________________________________________________________
2. Cules son los factores que toman en cuenta al momento de hacer una
evaluacin del desempeo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. Qu tipo de resistencia ha experimentado de los evaluados al momento de

aplicar una evaluacin del desempeo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
4. Usted aplica la evaluacin del desempeo se aplica en conjunto con

otras reas?
____________________________________________________________
21
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. Existe alguna diferencia en la evaluacin del desempeo del personal de

lnea y funcionarios con personal a su cargo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
6. Cada cunto se hacen evaluaciones de desempeo a los empleados? Y
como la mide
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
7. Existe algn rango para determinar la recompensa (aumento salarial o
bono entre otros) a los empleados que han sido evaluados o no se
considera como herramienta para incremento salarial?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
8. Cmo se realiza la evaluacin de desempeo? (entrevista, por medio de

sistema) en qu consiste?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
22
____________________________________________________________
____________________________________________________________
9. De qu manera ayuda tener un proceso de evaluacin a conseguir los
objetivos de la empresa?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
10. Qu hace la empresa para que los empleados obtengan resultados ms

altos en las evaluaciones de desempeo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
11. Qu opina de darle poder de decisin a los empleados?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
12. Cules son las consecuencias que tienen los empleados cuando obtienen
bajos resultados en la evaluacin?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
13. Cul mtodo de reclutamiento se utiliza en la empresa, interno o externo,
en qu casos aplica cada uno?
23
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
14. Al seleccionar personal, Qu perfil se busca en las personas? Cmo
vara este perfil en puestos diferentes?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
15. Qu tcnicas de seleccin de personal utilizan?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
24
ANEXOS II
Entrevista
Nombre: Franklin Sauceda
Cargo: Gerente General

No existe un formato estndar en funcin del cargo desempeado.
a) Puntualidad
b) Eficiencia en el desarrollo de las labores asignadas.
c) Elaboracin en otras tareas asignadas.
d) Comportamiento en los dems compaeros, subalternos o autoridades.
e) Disciplina para cumplir con las normas establecidas por la empresa.
f) Aptitud ante los cambios.
Cuando se sealan debilidades con relacin al desempeo de las labores,
se presentan o exponen falta de lineamientos necesarios para el desarrollo
del trabajo, falta de encuentros, grandes exigencias entre otros.
4. Usted aplica la evaluacin del desempeo o se aplica en conjunto con
otras reas?
Se aplicar por reas, pero no como una herramienta de aplicacin
trimestral, semestral o anual. Para incentivos salariales o de ascensos a
nuevos cargos, ms bien para rendimiento de recuperacin en las
diferentes carteras.
25
Debera de existir, pero no hay formato de evaluacin, para el personal.

6. Cada cunto se hacen evaluaciones de desempeo a los empleados y
cmo la mide?
No existe perodo de evaluacin, se efecta coaching a los gestores de las
diferentes carteras, los cuales no tienen una fecha determinada.
En realidad no, lo que existe es encuestas de bonos para aquellos gestores
que tengan mejores recuperaciones; que considero importante, pero no se
est midiendo la eficiencia en su totalidad; puede haber un buen
recuperador, pero el trato con el pblico puede ser malo, o se enfoca en los
clientes de quienes pueden obtener respuesta pronta, pero descuidan otra
parte de la cartera.
No existe como procedimiento interno, sino los coaching a los diferentes
gestores; y se hacen evaluaciones no peridicas a nivel general o personal,
pero ms orientado a la recuperacin o situaciones especiales.
El hecho de tener definidos los objetivos de la empresa, y de qu manera
se van a lograr y con procedimientos establecidos de evaluacin, el
personal no tendra deudas. El trabajo a realizarse, y tendra metas
establecidas para realizar mejor su trabajo.
a) Realizacin de capacitacin a todo el personal de manera peridica.
b) Incentivos de bonos a los gestores.
c) Premiaciones especiales.
26

El poder de decisin dependiendo de la eficiencia del personal, sus
responsabilidades y facultades definidas, ayudara a desconcentrar toma de
decisiones en asuntos menores; recayendo la atencin de las autoridades
en tomas de mayor relevancia para la empresa, ya que delegar es tener
ms confianza en el personal que tenga mayor eficiencia.
No hay lineamientos establecidos en funcin de una baja evaluacin.
Si existe un reglamento interno de trabajo, pero apuntado a derechos y
deberes de empleados y funcionarios, pero no comprende sistemas de
evaluacin.
13. Qu mtodo de reclutamiento se utiliza en la empresa, interno o externo,
No hay un mtodo establecido de reclutamiento.
Se hace anlisis de los curriculums remitidos.
Se procede a entrevistar las personas seleccionadas.
Se procede a su contratacin.
Pero no est establecido en un procedimiento escrito y definido.

Generalmente se analiza la experiencia y perfil profesional en funcin del
cargo a desempear.
Entrevista al personal que rena el perfil profesional para ocupar la vacante.
Revisin y anlisis de los diferentes cirrculums enviados a la empresa.
27
ANEXOS III
Entrevista
Nombre: Jorge Fnez
Cargo: Supervisor externo
Si
a) Disciplina.
b) Orden.
c) Responsabilidad.
d) Cumplimiento de tareas.
e) Disponibilidad para atender instrucciones.
f) Cumplir con lo establecido en procesos.

Falta de tiempo.
Reusarse a la revisin de tareas.
otras reas?
Normalmente se aplica en conjunto.
S, el funcionario con personal a cargo es ms exigido.
cmo la mide?
28
No contesta.
En el caso particular la implementacin como una herramienta al estmulo
del empleado pero este tipo de tema es tratado a nivel de Gerencia y all se
determinan si se considera como tal o no.
En el rea que me desempeo se hace a diario mediante revisin de
agendas de trabajo, cumplimiento del nmero agendado, revisin de su
presentacin personal; entre otros.
Ayuda porque nos mantiene informado del desempeo de cada uno de los
subordinados; en donde podemos ir viendo da a da el comportamiento en
cuanto al cumplimiento de lo asignado.

Es algo fundamental para crear lderes en los cuales se les puede delegar a
futuro diferentes tareas, diferentes a las que normalmente ejecutan.
Hacerle ver de su situacin y poder. Lograr compromiso de mejora, ya que
esto determinar tomar decisiones al respecto.
29


30
ANEXOS IV
Entrevista
Nombre: Reinaldo Folofo
Cargo: Contador

Se utilizan variables
a) Disponibilidad de tiempo
b) Volumen de tareas

Ninguna
otras reas?
Se trabaja conjuntamente con otros departamentos.
No
cmo la mide?
Por lo general se realizan cada inicio de mes.
31
Deber existir una recompensa salarial.

Simplemente se revisan los avances y se trazan metas.
Se mejora el rendimiento de la empresa y se planean estrategias para el
futuro.
Se realizan capacitaciones constantes en diferentes reas.
A veces es conveniente en algunas funciones que no sean muy delicadas.
Nosotros no tenemos considerado sanciones graves, solamente se
estimula.
ANEXOS V
Entrevista
Nombre: Elsa Marina Moncada
Cargo: Mercadeo

Si, actualizndolo
32
a) Se evalan los retos a corto plazo.
b) Objetivos alcanzados.
c) Destreza para alcanzar los logros.
d) Capacidad de comunicacin.
e) Madurez mental.
f) Capacidad para aceptar cambios.

a) Resistencia al cambio.
b) Falta de cooperacin en equipo.
c) Falta de madurez para aceptar sus errores.
otras reas?
De manera individual por reas definidas, con puesto identificado y con
diferentes responsabilidades.
No, debe ser general.
cmo la mide?
Deben ser cada mes y se miden por rendimiento en produccin.
Si debe existir para que sea premiado no solo en un bono o salario sino
tambin para optar a nuevos puestos en la institucin.
33

Se hace de ambas maneras para medir capacidad de comunicacin y
rendimiento en produccin.
Ayuda mucho el seguimiento o evaluacin para observar las debilidades y
tratar de superarlas para alcanzar los objetivos trazados ya en el programa
operativo anual de la empresa.
Se les proporciona a los empleados todas las herramientas necesarias y se
les supervisa constantemente.
Se observa la capacidad de decisin para bienestar de la empresa, su
lealtad, espritu emprendedor, caractersticas de liderazgo y buen
negociador.
No pueden ser ascendidos y corren el riesgo de perder el empleo porque ya
tienen un cargo con requisitos.
Interno:
conocimiento
en
herramientas
tecnolgicas,
comunicacin,
destreza, puntualidad.
Externo: rapidez, honestidad, lealtad.
(Entrevistado y probado en el rea asignada).
34

Depende cul es el cargo, para probar el talento o desempeo para el
puesto que se le va a contratar. (Sus valores y proyeccin futura).
a) Conocimiento en tecnologa.
b) Experiencia laboral
c) Capacidad de trabajo bajo presin.
d) Capacidad de desarrollo de trabajo en equipo.
e) Determinar el grado de inters del candidato.
f) Se investigan sus antecedentes.
g) Se le hace la entrevista tcnica.
h) Bsqueda de personal por diferentes medios.
i) Se hace un proceso de seleccin del rea.
35
ANEXOS VI
Entrevista
Nombre: Ana Roxi Daz
Cargo: Supervisor de cartera interna

Si
Calidad de gestin de cuentas, trato al deudor. Aspecto cuantitativo
(Recuperacin mensual).
Lo consideran innecesario y argumentan su punto de vista en cuanto a que
no es cierto los puntos que se evala.
otras reas?
Se aplica de manera independiente al persona a cargo.
Solo tengo a cargo personal de lnea.
cmo la mide?
Mensual, mediante coaching semanales, haciendo una evaluacin mensual
de lo que se obtuvo en los cocheos semanales.
36

El aspecto cuantitativo (recuperacin mensual) se toma en cuenta para
bonificaciones mensuales.
Por medio de una hoja de evaluacin donde se le da puntaje a cada punto
detallado en ella. Como si tiene conocimiento de las opciones de pago, si
se las brinda al cliente, si le da buen trato, si investiga, etc.
Si cumple con los procedimientos. Obteniendo buenos resultados y nos
permiten llegar a las metas cuantitativas y de calidad que quien nos
contrata solicita.
Da entrenamiento y retroalimenta el resultado de sus evaluaciones, brinda
las herramientas necesarias para que se le facilite el trabajo.

Creo que es importante drselo pero dentro de ciertos lmites, esto ayuda a
descentralizar la operacin y pueden observar a posibles mandos
intermedios que puedan ayudar a mejorar el trabajo dentro de la compaa.
No planifican, llamados de atencin y no son elegibles para otros puestos,
posiblemente despido.
37

Depende del puesto al que aplica. Educacin media, experiencia
dependiendo del puesto, honradez, responsabilidad y otras cualidades
inherentes al puesto.
Por recomendacin y la experiencia.
38
ANEXOS VII
Instrumento propuesto para la evaluacin del desempeo
39

AVANCE - 2 Final

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FACULTAD DE POST GRADO

TRABAJO DE INVESTIGACIN DE POST GRADO

PREVIA APROBACIN DE LA CLASE DIRECCIN DE SISTEMAS

Todos los derechos son reservados

AUTORIZACIN PARA USO DE LA BIBLIOTECA

La presentacin de este documento de tesis forma parte de los requerimientos

15 de Noviembre del 2012

ENUNCIADO DEL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

CAPTULO II: METODOLOGA

ESQUEMA DEL DISEO DE LA INVESTIGACIN

2.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS APLICADOS

CAPTULO III: RESULTADOS Y ANLISIS

CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN

1.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA

ENUNCIADO DEL PROBLEMA

La evaluacin del desempeo es necesaria para poder mediar los resultados y

este tema en la empresa C.A. Corporacin, mediante la aplicacin de

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Cul es el proceso de evaluacin del desempeo de C.A. Corporacin

Estn conscientes los empleados de la importancia del sistema de

Cuentan con una herramienta para evaluar el desempeo de los

La evaluacin del desempeo considera las actividades que

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Analizar el proceso de evaluacin del desempeo en C.A. Corporacin,

Conocer el proceso de evaluacin del desempeo utilizado en C.A.

Realizar entrevistas a los funcionarios de C.A. Corporacin acerca

Proponer una herramienta para medir el desempeo del personal

Ofrecer recomendaciones que le permitan fortalecer el proceso de

El proceso de evaluacin del desempeo de C.A Corporacin es un modelo

La percepcin de los funcionarios de C.A Corporacin con respecto a la

La herramienta de evaluacin del desempeo mide los aspectos cualitativos

la evaluacin del desempeo se consideran las actividades que

CAPTULO II: METODOLOGA

ESQUEMA DEL DISEO DE LA INVESTIGACIN

El diseo de investigacin es analtica, experimental, cuasi experimento; se

6. Se proceder a elaborar recomendaciones con base en las conclusiones de

a la muestra selecciona se realizar una visita

programada de tal manera que se logre obtener los resultados.

recomendaciones de origen acadmico - prctico para la mejora del proceso

C.A. corporacin tiene una poblacin de 120 empleados, ubicados a nivel

CAPTULO III: RESULTADOS Y ANLISIS

Descripcin del Puesto

Eficiencia en el desarrollo de las labores asignadas.

Descripcin del Puesto

Menciona que si existe un formato estndar de evaluacin del desempeo dentro

Los tipos de resistencia que han encontrado al momento de hacer la evaluacin

Descripcin del Puesto

Algunos factores que toman en cuenta al momento de hacerla son:

Se trabaja conjuntamente con otros departamentos al momento de hacer una

Elsa Marina Moncada

Descripcin del Puesto

Se evalan los retos a corto plazo.

Destreza para alcanzar los logros.

Tipos de resistencia que ha experimentado de los evaluados al momento de aplicar

Calidad de gestin de cuentas

Los tipos de resistencia que se ha experimentado de los evaluados al momento

evaluacin son: llamados de atencin y no son elegibles para otros puestos,

Segn los resultados de las encuestas, se puede observar que C.A.

Los retos a corto plazo

Las consecuencias que tienen los empleados cuando obtienen bajos

Los empleados que han llegado ms all de la meta reciben