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DIFERENCIAS INDIVIDUALES

INTRODUCCIN A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES


Muchos psiclogos, incluyendo los I-O, creen que las diferencias entre los
individuos pueden usarse, por lo menos en parte, para entender y predecir
nuestra conducta.
Pero no es suficiente con afirmar simplemente que la gente es diferente. No se
necesita ser psiclogo para reconocerlo. Algunos tipos de diferencias
demuestran ser ms tiles que otras para predecir y entender el
comportamiento. Las diferencias entre las personas en atributos como la
inteligencia, la personalidad y el conocimiento son importantes para entender
una amplia variedad de resultados socialmente importantes, incluyendo:

Logros acadmicos.

Desarrollo intelectual.

Eleccin vocacional.

Ingreso y pobreza.

Desempeo ocupacional.

Test mental
Instrumento diseado para medir la capacidad de razonamiento, planeacin y
solucin de problemas de un individuo; prueba de inteligencia.
Psicologa diferencial
Estudio cientfico de las diferencias entre dos o ms personas.
Inteligencia
Capacidad para aprender y adaptarse a un ambiente; con frecuencia se usa
para referirse a la capacidad intelectual general en oposicin a la capacidad
cognoscitiva o capacidad mental, que se refiere a capacidades ms especficas
como loa memoria o el razonamiento.

Capacidad mental
Capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad cognoscitiva.
Mtrica
Estndar de medida; escala.
Psicometra
Practica de medicin de una caracterstica como la capacidad mental,
ubicndola en una escala o mtrica.
Test de inteligencia
Instrumento diseado para medir la capacidad de razonamiento, aprendizaje y
solucin de problemas.
PSICOLOGA DIFERENCIAL, PSICOMETRA Y PSICOLOGA I-O
La medicin de diferencias entre los individuos para predecir el comportamiento
posterior (la psicometra) contina siendo uno de los marcos de referencia
ms comunes aplicados por psiclogos I-O. Es diferente del marco utilizado por
los psiclogos experimentales. El psiclogo experimental por lo general disea
un experimento que mostrar como todas las personas tienen una respuesta
similar al estmulo, y busca el estmulo fuera del individuo como la forma de
explicar la conducta. Por el contrario, el psiclogo diferencial tiene una visin
centrada en la persona, buscando las cualidades y caractersticas dentro de
esta, lo que nos ayudar a entender su comportamiento.
La psicologa I-O sigue utilizando en gran medida el enfoque de las diferencias
individuales, pero como veremos ms adelante, la conducta es ms que solo
las diferencias individuales.
Se crea que la capacidad cognoscitiva era el nico atributo y el ms importante
que un individuo posea. Usamos las capacidades cognoscitivas para adquirir
conocimientos, resolver problemas y aplicar la razn en las diferentes
situaciones. En general de un individuo estaba estrechamente asociada con el
xito ocupacional y vocacional. Los pioneros en teoras de la inteligencia se

refirieron a este atributo como g, abreviacin de capacidad mental general.


Los psiclogos actuales continan utilizando este trmino y lo usaremos en
este libro.
Capacidad cognoscitiva
Capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad mental. g
abreviacin de capacidad mental general.
Capacidad mental general
Capacidad no especifica para razonar, planear y resolver problemas en una
gran variedad de formas y circunstancias.
Modelo g-ocntrico
Tendencia a entender y predecir la conducta de los trabajadores examinando
solo la g.
Capacidades fsicas
Poderes corporales tales como la fuerza muscular, la flexibilidad y el vigor
(estamina).
Personalidad
Caractersticas conductuales y emocionales del individuo, por lo general
estables a lo largo del tiempo y en una variedad de circunstancias; forma
habitual en que responde un individuo.
Intereses
Preferencias o aficiones por un amplio rango de actividades.
Conocimiento
Conjunto de hechos e informacin especficos e interrelacionados acerca de un
rea particular.

Emocin
Afecto o sentimiento experimentado y demostrado como reaccin a un evento o
pensamiento y acompaado de cambios fisiolgicos en varios de los sistemas
corporales.
VARIEDAD DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Los psiclogos I-O consideran que hay diferencias individuales en las
capacidades fsicas, la personalidad, los intereses, el conocimiento y la
emocin al examinar el comportamiento de las personas en los escenarios
laborales.
Campos de las diferencias individuales
Capacidad cognoscitiva
Personalidad
Orientacin (valores, intereses)
Disposicin afectiva

El comportamiento en las organizaciones y sus


resultados
Promover las metas de la organizacin
Desempeo, efectividad
La experiencia organizacional
Clima y cultura
Relaciones y conflicto interpersonales
Identificacin con la organizacin

Podemos dividir en categoras aquellas diferencias individuales que son tiles


para entender la conducta laboral:

Capacidad cognoscitiva.

Capacidad fsica.

Personalidad.

Intereses.
CAPACIDADES MENTALES Y FSICAS

UNA TAXONOMA DE LAS CAPACIDADES


Es una manera efectiva de analizar las capacidades ms importantes en varias
ocupaciones. Tambin puede usarse para determinar las necesidades de
capacitacin, las de reclutamiento e incluso para el diseo del trabajo. Una vez
que conocemos las capacidades bsicas que pueden incorporarse al trabajo,
es mucho ms sencillo identificar cules de ellas son realmente importantes.
Taxonoma
Sistema de clasificacin cientfico y ordenado.
Capacidades perceptuales-motrices
Atributos fsicos que combinan los sentidos (p. e., vista, gusto, audicin) con el
movimiento (p. e., coordinacin, destreza).
Afecto
Aspecto consciente y subjetivo de la emocin.
CAPACIDADES COGNOSCITIVAS
LA INTELIGENCIA COMO G
Muchas personas consideran a los trminos inteligencia, IQ (CI), capacidad
cognoscitiva

capacidad

mental

como

sinnimos.

Haremos

algunas

distinciones entre ellos. El IQ (CI) es un trmino histrico establecido para el


Coeficiente Intelectual (Coeficiente de Inteligencia) y se refiere a la forma en la
que inicialmente se calculaban los puntajes en los tests de inteligencia.
La capacidad cognoscitiva y la capacidad mental se refieren a capacidades
especficas como la memoria o el razonamiento; la inteligencia, por otro lado,

se refiere a la capacidad intelectual general. La inteligencia puede definirse


como la capacidad para aprender y adaptarse al medio.

ES IMPORTANTE LA G EN EL TRABAJO?
Si. Casi cualquier trabajo requiere la manipulacin activa de la informacin.
Esto significa que su nivel de capacidad mental general puede afectar su
desempeo en cualquier trabajo. Entre ms informacin deba manipularse,
ms importante se vuelve la g. El meta-anlisis de la relacin entre g y el
desempeo laboral demostr con gran claridad que conforme se incrementa la
dificultad del trabajo, el valor predictivo de las pruebas de inteligencia general
tambin se incrementa.
PUEDE CAMBIAR SU NIVEL DE G?
Los investigadores actuales observan un fenmeno fascinante: la inteligencia
continua creciendo a lo largo del tiempo. Parece ser que los individuos son
cada vez ms inteligentes durante su vida y que las nuevas generaciones son
ms inteligentes que la de sus padres. Al fenmeno se le llamo efecto Flynn.
Efecto Flynn
Fenmeno en el que las nuevas generaciones parecen ser ms inteligentes
que las de sus padres por una diferencia de 15 puntos en promedio en la
prueba de inteligencia por generacin; se denomina as por el cientfico poltico
quien realizo una extensa investigacin al respecto.
Media
La media aritmtica o promedio se obtiene al dividir la suma de todos los
valores de un conjunto entre el nmero de valores que lo componen.
Desviacin estndar
Medida del grado de dispersin de los puntajes.
CAPACIDADES COGNOSCITIVAS MS ALLA DE G
La mayora de los psiclogos actuales concuerdan en que la g es importante,
pero tambin otras capacidades cognoscitivas juegan un papel en el
desempeo, con algunas capacidades especficas importantes para algunos
puestos y otras diferentes para otros.

Carroll (1993) propuso tres niveles o estratos del a inteligencia. El nivel ms


alto es g; el siguiente consiste en siete capacidades ms especficas:
inteligencia fluida, inteligencia cristalizada, memoria, percepcin visual,
percepcin auditiva, recuperacin de informacin y velocidad cognoscitiva. El
nivel ms bajo y ms especfico incluye capacidades que se vinculan a las siete
capacidades ms amplias del nivel intermedio.
CAPACIDADES FISICAS, SENSORIALES Y PSICOMOTRICES
CAPACIDADES FISICAS
Hay muchos trabajos que demandan actividades fsicas que pueden ser
apropiadamente sometidas a pruebas de capacidad fsica.
Visor (Estamina)
Capacidad fsica que proporciona a los msculos sangre oxigenada mediante
el sistema cardiovascular; tambin se le conoce como fuerza cardiovascular,
fortaleza aerbica o resistencia.
Taxonoma de Fleishman con ejemplos de bomberos
Fortaleza esttica. Es la capacidad en la que generalmente pensamos cuando
escuchamos la palabra fortaleza. Es la cantidad de fuerza que se ejerce contra
un objeto pesado e inamovible. La fuerza se ejerce de manera continua y
podra ser empujando, jalando o levantado. Ejemplos de esta capacidad
podran ser forzar una puerta, cargar a una persona o sostener las mangueras.
Fortaleza explosiva. Es la capacidad para usar la energa en una o varias
series de acciones musculares explosivas. Es necesaria una explosin de
energa muscular ms que un esfuerzo uniforme. Podran ser ejemplos saltar
un obstculo, utilizar un hacha o abrir una puerta con una patada.
Fortaleza dinmica. Esta capacidad involucra el uso de los brazos y el tronco
para sostener su propio pero durante un periodo de tiempo o cierta distancia.
Un ejemplo podra ser trepar por una cuerda o empujarse a s mismo utilizando

solo los brazos. Otra parte importante de esta capacidad es que deben usarse
los mismos msculos de los brazos repetida y continuamente.
Vigor (Estamina). Es la capacidad para mantener la actividad fsica durante un
periodo largo de tiempo. Tiene que ver con el grado en el que se ejercita el
sistema cardiovascular (corazn y pulmones). Un buen ejemplo del uso de esta
capacidad podra ser trepar tramos de 20 escalones. Otro podra ser correr una
gran distancia.
Flexibilidad para estirarse. Esta capacidad implica estirar o extender los
brazos y las piernas y sus grupos de msculos particulares. Un ejemplo de esta
capacidad seria extender una pierna por sobre la cintura para trepar un muro.
Un segundo ejemplo sera el de alcanzar con los brazos un ngulo extremo
para poner en su lugar la escalerilla.
Flexibilidad dinmica. Es la capacidad para hacer movimientos repetidos o
continuos de flexin de brazo y pierna con cierta velocidad. Un ejemplo seria
jalar una manguera o cuerda, con una mano sobre otra, para subir por la
escalerilla en un tiempo corto.
CAPACIDADES SENSORIALES
Las capacidades sensoriales son las funciones fsicas de visin, audicin,
tacto, gusto, olfato y realimentacin cenestsica.
CAPACIDADES PSICOMOTRICES
Las capacidades psicomotrices, algunas veces llamadas sensoriomotrices, o
solo capacidades motoras, tienen que ver con los aspectos de coordinacin,
destreza y tiempo de reaccin.
Capacidades sensoriomotrices
Funciones fsicas de movimiento asociadas con la coordinacin, la destreza y
el tiempo de reaccin; tambin se llaman capacidades psicomotrices o
motoras.

Capacidades motoras
Funciones fsicas de movimiento, asociadas con la coordinacin, la destreza y
el tiempo de reaccin tambin llamadas capacidades sensoriomotrices o
psicomotrices.
PERSONALIDAD E INTERESES
PERSONALIDAD
Hay conexiones claras entre aspectos de la personalidad y las conductas
laborales, tanto productivas como improductivas. Este consenso es resultado
del trabajo sobre el desarrollo de una taxonoma de los factores de la
personalidad. Esta taxonoma se conoce como Big 5 o como modelo de los
cinco factores. Este modelo resulta de la obtencin de informacin de anlisis
estadsticos y de pruebas de personalidad durante varias dcadas y de un
cuidadoso anlisis conceptual de lo que la mayora de las pruebas de
personalidad tratan de medir.
MODELO DE LOS CINCO FACTORES (M5F)
Como lo indica su nombre, el modelo de los cinco factores propone que
podemos describir la personalidad de alguien observando cinco factores
relativamente independientes. La personalidad puede definirse en trminos
simples como la forma tpica en que un individuo responde.
FACTOR

Modelo de los cinco factores


CARACTERSTICAS

1. Conciencia

Responsable,

prudente,

auto-controlado,

persistente,

2. Extroversin
3. Aceptabilidad
4. Estabilidad emocional
5. Apertura a la experiencia

planeador, orientado al logro.


Sociable, asertivo, comunicativo, ambicioso, energtico.
Bien educado, cooperativo, confiable, amistoso.
Seguro, calmado, ansiedad y emotividad bajas.
Curioso, inteligente, imaginativo, independiente.

Conciencia
Cualidad de tener intenciones positivas y de llevarlas a cabo con cuidado.

Personalidad funcional en el trabajo


La manera en que se comporta un individuo, maneja sus emociones y
perfecciona las tareas en el escenario de trabajo; combinacin de los cinco
factores (Big 5).
Aceptabilidad
Agradable, fcil de llevar, amistoso.
Estabilidad emocional
Demuestra poco sus emociones; muestra la misma respuesta emocional en
varias situaciones.
Integridad
Cualidad de ser honesto, confiable y tico tambin como empleado.
Implicaciones del modelo de los cinco factores. Aparentemente conforme el
aspecto de la conducta laboral que intentamos predecir se va ampliando,
tambin se amplan los grandes factores del M5F como la conciencia, as como
los factores ms pequeos y ms inconexos.
Logro
Faceta de la conciencia que consiste en el trabajo duro, la persistencia el
deseo de hacer un buen trabajo.
Formalidad
Faceta de la conciencia que consiste en ser disciplinado, bien organizado,
respetuoso de leyes y normas, honesto, confiable y respetuoso de la autoridad.
Autopresentacin
Cara publica o cara del juego de una persona.
Auto-eficacia
Sentimiento de capacidad, creencia de que se pueden sortear los obstculos y
realizar tareas difciles.

Deseabilidad social
Deseo de ser atractivo para otros.
Intereses vocacionales
En su forma ms simple, los intereses vocacionales son expresiones de agrado
o inclinacin por ambientes (incluyendo los sociales) y actividades. Cuando
alguien expresa inclinacin por las cosas mecnicas o por la ciencia o por
estar rodeado de personas, est expresando un inters. Un inters es ms la
visin de uno mismo en un ambiente deseado que una conducta. A usted le
puede gustar ms trabajar con cosas mecnicas pero su empleo es de
contador, o gustarle trabajar con otras personas y su empleo es de operador de
una barrera.
PROPUESTA DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES ADICIONALES
HABILIDADES
Las habilidades son acciones practicadas. Botar un baln de basquetbol,
utilizar el teclado de una computadora y convencer a alguien de comprar algo,
son ejemplos de habilidades. Se adquieren con horas, das y semanas de
prctica. Es improbable que las habilidades puedan desarrollarse sin contar
con ciertas capacidades (coordinacin ojo-mano o memoria o razonamiento),
caractersticas de personalidad (persistencia o aceptabilidad) y conocimientos
(entender los controles que activan un equipo). Aunque las habilidades
dependen de las capacidades, la personalidad y del conocimiento, la razn por
las que las llamamos habilidades es porque se desarrollan mediante la
prctica.
CONOCIMIENTO
El conocimiento puede definir como un conjunto de hechos e informacin
separados pero relacionados sobre un rea particular. Se adquiere mediante la
educacin formal o la capacitacin o se acumula mediante experiencias
especficas.

O*net
Recoleccin de bases de datos electrnicos basada en taxonomas
adecuadamente desarrolladas que han reemplazado y actualizado el
diccionario de ocupaciones.
Conocimiento tcito
Orientado a la accin, conocimiento dirigido a metas, se adquieren sin la ayuda
directa de los dems.
Conocimiento procedimental
Familiaridad con un procedimiento o proceso; saber cmo.
Conocimiento declarativo
Familiaridad con hechos o conceptos abstractos, en ocasiones se adquiere
mediante la instruccin directa; saber que.
EXPERIENCIA
El concepto de conocimiento tcito nos lleva directamente a considerar a la
experiencia como un aspecto de la diferencia individual. La mayora de la gente
estara de acuerdo en que los individuos difieren en la experiencia. Esta
experiencia puede ser en una tarea, un puesto, una organizacin o una
ocupacin.
Experiencia
Participacin directa en, u observacin de, evento y actividades que sirve de
base al conocimiento.
Criterios (o valores) de medicin
Unidad de medida usada para evaluar la experiencia.
Nivel de especificidad
Mtodo usado para estimar la experiencia de acuerdo con la caracterstica de
la tarea, el puesto y la organizacin.

Competencias
Conjunto de conductas, regularmente aprendidas por la experiencia que son de
utilidad para el logro de diversas actividades.
Anlisis de puestos
Mtodo para determinar las tareas importantes de un puesto y los atributos
humanos necesarios para desempear exitosamente tales tareas.
Inteligencia emocional (IE)
Propuesta de una clase de inteligencia dirigida a darnos cuenta de nuestras
emociones y las de los dems.
Constructo
Propuesta de variable capaz de ser analizada mediante la metodologa
cientfica.
FUNDAMENTOS DE EVALUACIN
PASADO Y PRESENTE DE LAS PRUEBAS
Test mental
Termino introducido por James McKeen Cattell para describir las primeras
pruebas de inteligencia.
QU ES UNA PRUEBA?
Un procedimiento estandarizado y objetivo para medir un constructo
psicolgico usando una muestra de conducta.
Test
Procedimiento objetivo y estandarizado para medir un constructo psicolgico
usando una muestra de conducta.
LOS USUARIOS Y LA INTERPRETACIN DE PRUEBAS
El tema de la validez y del significado de la calificacin, nos lleva al aspecto
ms prctico de quien la interpretara.

QU ES UNA BATERA DE PRUEBAS?


Una batera de pruebas es un conjunto de ellas, no una sola. Las pruebas de
una batera miden regularmente diferentes atributos. Estos atributos pueden
estar dentro de un rea, como una batera cognoscitiva que incluye subtests de
razonamiento, memoria y comprensin; o en reas conceptualmente diferentes,
como una que incluya la medicin de la capacidad cognoscitiva, una prueba de
personalidad, y una de intereses vocacionales. El trmino batera por lo
general implica que todos los tests pueden aplicarse en una sola sesin o en
periodos cortos.
CATEGORAS DE PRUEBAS
PRUEBAS DE VELOCIDAD VERSUS PRUEBAS DE PODER
Prueba de velocidad
Tiene lmites de tiempo rgidos y demandantes de tal manera que la mayora de
los examinados no puede terminar la prueba en el tiempo asignado.
Prueba de poder
No tiene lmites rgidos de tiempo; se da el suficiente para que la mayora de
los examinados contesten todos los reactivos de la prueba.
PRUEBAS GRUPALES VERSUS INDIVIDUALES
Prueba grupal
Puede administrarse a grandes grupos de individuos; es valiosa porque reduce
costos (en tiempo y dinero) al evaluar a muchos candidatos.
Prueba individual
La que se administra sobre una base individual.

PRUEBAS DE LPIZ-PAPEL VERSUS PRUEBAS DE EJECUCIN


Pruebas de lpiz-papel
Una de las formas ms comunes de pruebas en la industria que no requiere
manipulacin de otros objetivos que no requiere manipulacin de otros objetos
que no sean los instrumentos usados para responder.
Pruebas de ejecucin
Requiere que el individuo responda manipulando un objeto fsico particular o
parte de un equipo.
PRUEBAS Y CULTURA
Sesgo
Trmino tcnico y estadstico que trata exclusivamente con la situacin en la
que en una prueba se cometen errores de prediccin para su subgrupo.
Equidad
Juicio de valor sobre las decisiones y acciones basadas en las calificaciones de
la prueba.
Cultura
Sistema en el que los individuos comparten significados y formas comunes de
observar eventos y objetos.
PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIN TRADICIONALES
PROCEDIMIENTOS PARA EVALUAR CAPACIDADES
Pruebas de capacidad cognoscitiva
Permite a los individuos demostrar lo que saben, perciben, recuerdan,
entienden o pueden trabajar mentalmente; incluye la identificacin de
problemas, las tareas de solucin de problemas, las habilidades perceptuales,

el desarrollo o evaluacin de ideas y recordar lo que se ha aprendido a travs


de la experiencia general o la capacitacin especfica.
Pruebas que producen una sola calificacin. Un ejemplo de prueba que
produce una sola calificacin que representa la capacidad mental general es el
llamado Wonderlic Personnel.
Pruebas de capacidades especficas. Como se contempla en la definicin de
Guion, muchas pruebas se concentran solamente en un aspecto de la
capacidad cognoscitiva.
Bateras de pruebas cognoscitivas. Muchas bateras de aptitudes tienen una
larga historia en psicologa en la industria. En parte, este es un accidente
histrico ya que algunas de las primeras bateras fueron desarrolladas antes
del movimiento hacia el constructo de la capacidad mental general.
Conjunto de pruebas que evalan una variedad de aptitudes o capacidades
cognoscitivas; ocasionalmente llamado Batera de Pruebas de Aptitudes
Mltiples.
Prueba de conocimiento
Evala el grado en el que los individuos entienden un curso o los materiales de
entrenamiento; se administran tambin con propsitos de certificacin.
PRUEBAS DE CAPACIDADES FSICAS
Existen siete atributos bsicos de la capacidad fsica. Incluyen fortaleza
esttica, fortaleza explosiva, coordinacin y vigor o resistencia aerbica. Aun
cuando es posible medir aisladamente cada una de estas capacidades fsicas,
la mayora de los trabajos con este tipo de demandas requieren la combinacin
de estas capacidades.
Capacidades psicomotrices
Asociadas con la coordinacin, la destreza y el tiempo de reaccin; tambin
llamadas capacidades motoras o sensoriomotrices.

PERSONALIDAD
Pruebas de comprobacin negativa
Se usa para eliminar candidatos que son claramente inadecuados para el
empleo; las pruebas de psicopatologia son ejemplos de pruebas de
comprobacin negativa en el escenario laboral.
Prueba de comprobacin positiva
Se usa para aadir informacin sobre los atributos positivos de un candidato
que

podran

predecir

un

desempeo

sobresaliente;

las

pruebas

de

personalidad normal son ejemplos de pruebas de comprobacin positiva en el


escenario laboral.
Inteligencia emocional (I-E)
Clase de inteligencia dirigida a que la persona se d cuenta de sus propias
emociones y de las de los dems.
Coeficiente de inteligencia emocional (E-Q)
Paralelo a la nocin del coeficiente de inteligencia (IQ); puntaje de inteligencia
emocional.
INTERESES Y VALORES
Ha sido tradicional evaluar los intereses vocacionales como una manera de
guiar la eleccin vocacional. Los tres instrumentos ms populares utilizados
para este tipo de evaluacin son la prueba de Intereses Vocacionales de
Strong; la Encuesta de Intereses Ocupacionales de Kuder, y el test SelfDirected Search basado en la teora de eleccin vocacional de Holland.