Roteiro de Estudo Psicologia - Engenharia em Segurança Do Trabalho

Esp.
Engenharia em segurana
do trabalho.
28/02/2015
Disciplina: Psicologia na engenharia de segurana

[Este material roteiro de estudo do curso de especializao em engenharia de
segurana realizado pela Educare.
Docente: Prof Esp. Carla [Queiroz.]
Prof Carla Queiroz
Disciplina: Psicologia na engenharia
1.1 Ementa
Psicologia e o trabalho. Trabalho da Mulher e do Menor. Atribuies do Engenheiro e do Tcnico
de Segurana do Trabalho. Responsabilidade Profissional, Trabalhista, Civil e Criminal. A
Corresponsabilidade. Portarias Normativas e outros Dispositivos Legais.
Convenes e
Recomendaes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Constituio da CIPA e SESMT.
Normas Regulamentadoras. Exerccio Profissional.
1.2 CARGA HORRIA

- 20 HORAS
1.3 METODOLOGIA
Aulas terico-expositivas
Apresentao e discusso de textos;
Seminrios
Aulas prticas (Atividades em Sala, Produes individuais e em grupo, Cases, Dinmica de Grupo,
discusso e pesquisas sobre formas de se comunicar e divulgar novos produtos e servios no meio
empresarial).
1.4 CRITRIOS PARA AVALIAO
Avaliaes sistemticas, trabalhos escritos e seminrios
O grau total que pode ser atribudo ao aluno obedecer seguinte ponderao:
50% por meio de organizao, apresentao em seminrio e trabalhos em grupo dia 28/02 sabado)
50% avaliao individual - 01/03 (domingo)
1.7 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
BOCK, A M B; FURTADO, O; TEIXEIRA, M L T. Psicologias - Uma introduo ao estudo de
psicologia. 13. ed. So Paulo: Saraiva, 2001.
PAPALIA, D E; OLDS, S W. Desenvolvimento Humano. 7. ed. Porto Alegre: Artmed, 2000.
DEJOURS, Christophe. A Loucura do Trabalho Estudo de Psicopatologia do Trabalho. 5 ed.,
So Paulo: Cortez Editora Obor, 1992, p. 14-25
_____& Abdoucheli, E. (1990). Itinraire Therique en Psychopathologie du Travail. Paris: Revue Prevenir, 20, 1
semestre.
ALEVATO, Hilda. Trabalho e Neurose: enfrentando a tortura de um ambiente em crise. Rio de

Janeiro: Editora Quartet, 1999.
DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho. Rio de Janeiro: Editora Jos Olympio; Braslia, DF:
Editora UnB, 1999.
Contato: carlaqueiroz65@gmail.com
Pgina 2
Prof Carla Queiroz
DOMENICH, Mirella. Sndrome de Burnout. Folha de So Paulo, So Paulo, 30 de junho de 2002,

Caderno Empregos, p. 01.
CATALDI, Maria Jos Giannella. O stress no meio ambiente de trabalho. So Paulo: LTr, 2002.
1.8 -CURRCULO RESUMIDO PROF ESP. CARLA QUEIROZ

Carla Queiroz psicloga, especialista em gesto de pessoas nas organizaes, mestranda em
Psicanlise, educao e sociedade, atua na rea Organizacional e Desenvolvimento de Pessoas.
Consultora responsvel pelo Projeto Clula de emprego pela FGV, Analista de Recursos humanos
da franqueada Coca-Coca em Mato grosso, gerente de recursos humanos na CDL Cuiab e
coordenadora de recursos humanos da franqueada O Boticrio de Cuiab. Nestas atividades
profissionais foi responsvel por toda gesto de Pessoas e Treinamento em programas de qualidade
e atendimento ao pblico e analista de cargos e salrios, responsvel principalmente por programas
de Qualidade de Vida no Trabalho.
Atualmente gerente de RH e professora universitria de cursos de graduao e ps graduao em
diversas reas do conhecimento, supervisiona e orienta projetos de concluso de curso.
Pgina 3
Prof Carla Queiroz
Unidade 1 PSICOLOGIA
Origem etimolgica da palavra
A PSICOLOGIA
PSIQUE - Alma, Vida.
PSICO - Termo de composio que se emprega a fim de indicar a idia de mente, esprito,
alma.
LOGOS - Estudo, teoria.
Psico + logia.
Cincia que estuda as idias, as determinaes e sentimentos, cujo conjunto forma o
esprito do homem; cincia dos fatos da conscincia e de suas leis; tratado sobre a alma e as
faculdades intelectuais e morais.
CINCIA E SENSO COMUM

Quantas vezes, no nosso dia-a-dia, ouvimos o termo psicologia? Qualquer um entende um
pouco dela. Poderamos at mesmo dizer que "de psiclogo e de louco todo mundo tem um pouco".
O dito popular no bem este ("de que mdico e de louco todo mundo tem um pouco"), mas parece
servir aqui perfeitamente. As pessoas em geral tm a "sua psicologia".
Usamos o termo psicologia, no nosso cotidiano, com vrios sentidos. Por exemplo, quando
falamos do poder de persuaso do vendedor, dizemos que ele usa de "psicologia" para vender seu
produto; quando nos referimos jovem estudante que usa seu poder de seduo para atrair o rapaz,
falamos que ela usa de "psicologia"; e quando procuramos aquele amigo, que est sempre disposto a
ouvir nossos problemas, dizemos que ele tem "psicologia" para entender as pessoas.
Ser essa a psicologia dos psiclogos? Certamente no. Essa psicologia, usada no cotidiano
pelas pessoas em geral, denominada de psicologia do senso comum. Mas nem por isso deixa de
ser uma psicologia. O que estamos querendo dizer que as pessoas, normalmente, tm um domnio,
mesmo que pequeno e superficial, do conhecimento acumulado pela Psicologia cientfica, o que
lhes permite explicar ou compreender seus problemas cotidianos de um ponto de vista psicolgico.
a Psicologia cientfica que pretendemos apresentar a voc. Mas, antes de iniciarmos o seu
estudo, faremos uma exposio da relao cincia/senso comum; depois falaremos mais
detalhadamente sobre cincia e, assim, esperamos que voc compreenda melhor a Psicologia
cientfica.
O SENSO COMUM:
CONHECIMENTO DA REALIDADE
Pgina 4
Prof Carla Queiroz
Existe um domnio da vida que pode ser entendido como vida Por excelncia: a vida do
cotidiano. no cotidiano que tudo flui que as coisas acontecem, que nos sentimos vivos, que
sentimos a realidade. Neste instante estou lendo um livro de Psicologia, logo mais estarei numa sala
de aula fazendo uma prova e depois irei ao cinema. Enquanto isso, tenho sede e tomo um
refrigerante na cantina da escola; sinto um sono irresistvel e preciso de muita fora de vontade para
no dormir em plena aula; lembro-me de que havia prometido chegar cedo para o almoo. Todos
esses acontecimentos denunciam que estamos vivos. J a cincia uma atividade eminentemente
reflexiva. Ela procura compreender, elucidar e alterar esse cotidiano, a partir de seu estudo
sistemtico.
Quando fazemos cincia, baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela.
Afastamo-nos dela para refletir e conhecer alm de suas aparncias. O cotidiano e o conhecimento
cientfico que temos realidade aproximam-se e se afastam: aproximam- se porque a cincia se refere
ao real; afastam-se porque a cincia abstrai a realidade para compreend-la melhor, ou seja, a
cincia afasta-se da realidade, transformando-a em objeto de investigao o que permite a
construo do conhecimento cientfico sobre o real.
Para compreender isso melhor, pense na abstrao (no distanciamento e trabalho mental)
que Newton teve que fazer para, partindo da fruta a rvore (fato do cotidiano), formar a lei da
gravidade (fato cientfico). Ocorre que, mesmo o mais especializado dos cientistas, quando sai de
seu laboratrio, est submetido dinmica do cotidiano, que cria suas prprias "teorias" a partir das
teorias cientficas, seja como forma de "simplific-las" para o uso no dia-a-dia, ou como sua
maneira peculiar de interpretar fatos, a despeito das consideraes feitas pela cincia. Todos ns Estudantes psiclogos, fsicos, artistas, operrios, telogos vivemos a maior parte do tempo esse
cotidiano e as suas teorias, isto aceitamos as regras do seu jogo.
O fato que a dona de casa, quando usa a garrafa trmica para manter o caf quente, sabe
por quanto tempo ele permanecer razoavelmente quente, sem fazer nenhum clculo complicado e,
muitas vezes, desconhecendo completamente as leis da termodinmica.
Quando algum em casa reclama de dores no fgado, ela faz um ch de boldo, que uma
planta medicinal j usada pelos avs de nossos avs, sem, no entanto, conhecer o princpio ativo de
suas folhas nas doenas hepticas e sem nenhum estudo farmacolgico. E ns mesmos, quando
precisamos atravessar uma avenida movimentada, com o trfego de veculos em alta velocidade,
sabemos perfeitamente medir a distncia e a velocidade do automvel que vem nossa direo. At
hoje no conhecemos ningum que usasse mquina de calcular ou fita mtrica para essa tarefa. Esse
tipo de conhecimento que vamos acumulando no nosso cotidiano chamado de senso comum. Sem
esse conhecimento espontneo, de tentativas e erros, a nossa vida no dia-a-dia seria muito
complicada.
A necessidade de acumularmos esse tipo de conhecimento espontneo parece-nos bvia.
Imagine termos de descobrir diariamente que as coisas tendem a cair, graas ao efeito da gravidade;
intuitivo, termos de descobrir diariamente que algo atirado pela janela tende a cair e no a subir;
que um automvel em velocidade vai se aproximar rapidamente de ns e que, para fazer um
aparelho eletrodomstico funcionar, precisamos de eletricidade.
Pgina 5
Prof Carla Queiroz
O senso comum, na produo desse tipo de conhecimento, percorre um caminho que vai do
hbito tradio, a qual, quando estabelecida, passa de gerao para gerao. Assim, aprendemos
com nossos pais a atravessar uma rua, a fazer o liqidificador funcionar, a plantar alimentos na
poca e de maneira correta, a conquistar a pessoa que desejamos e assim por diante. E nessa
tentativa de facilitar o dia-a-dia que o senso comum produz suas prprias "teorias"; na realidade, um
conhecimento que numa interpretao livre, poderamos chamar de teorias mdicas, fsicas,
psicolgicas etc.
SENSO COMUM: UMA VISAO-DE-MUNDO
Esse conhecimento do senso comum, alm de sua produo caracterstica, acaba por se
apropriar, de uma maneira muito singular, de conhecimentos produzidos pelos outros setores da
produo do saber humano. O senso comum mistura e recicla esses outros saberes, muito mais
especializados, e os reduz a um tipo de teoria simplificada, produzindo uma determinada viso-demundo. O que estamos querendo mostrar a voc que o senso comum integra, de um modo
precrio (mas esse o seu modo), o conhecimento humano. claro que isto no ocorre muito
rapidamente. Leva um certo tempo para que o conhecimento mais sofisticado e especializado seja
absorvido pelo senso comum, e nunca o totalmente. Quando utilizamos termos como "rapaz
complexado", "menina histrica", "ficar neurtico", estamos usando termos definidos pela
Psicologia cientfica. No nos preocupamos em definir as palavras usadas e nem por isso deixamos
de ser entendidos pelo outro. Podemos at estar muito prximos do conceito cientfico mas, na
maioria das vezes, nem o sabemos. Esses so exemplos da apropriao que o senso comum faz da
cincia.
REAS DO CONHECIMENTO
Os gregos j tinham esse tipo de conhecimento, porm, no seria suficiente para as
exigncias de desenvolvimento da humanidade. O homem desde os tempos primitivos, foi
ocupando cada vez mais espao neste planeta, e somente esse conhecimento intuitivo seria muito
pouco para que ele dominasse a Natureza em seu prprio proveito. Os gregos, por volta do sculo 4
a.C., j dominavam complicados clculos matemticos, que ainda hoje so considerados difceis por
qualquer jovem colegial. Os gregos precisavam entender esses clculos para resolver seus
problemas agrcolas, arquitetnicos, navais etc. Era uma questo de sobrevivncia. Com o tempo,
esse tipo de conhecimento foi-se especializando cada vez mais, at atingir o nvel de sofisticao
que permitiu ao homem atingir a Lua. A este tipo de conhecimento, que definiremos com mais
cuidado logo adiante, chamamos de cincia.
Mas o senso comum e a cincia no so as nicas formas de conhecimento que o homem
possui para descobrir e interpretar a realidade.
Povos antigos, e entre eles cabe sempre mencionar os gregos, preocuparam-se com a
origem e com o significado da existncia humana. As especulaes em torno desse tema formaram
um corpo de conhecimentos denominado filosofia. A formulao de um conjunto de pensamentos
sobre a origem do homem, seus mistrios, princpios morais, forma um outro corpo de
conhecimento humano, conhecido como religio. No Ocidente, um livro muito conhecido traz as
Pgina 6
Prof Carla Queiroz
crenas e tradies de nossos antepassados e para muitos um modelo de conduta: a Bblia. Esse
livro o registro do conhecimento religioso judaico-cristo. Um outro livro semelhante o livro
sagrado dos hindus: Livro dos Vedas. Snscrito (antiga lngua clssica da ndia), significa tradies.
Por fim, o homem, j desde a sua pr-histria, deixou marcas de sua sensibilidade nas paredes das
cavernas, quando desenhou a sua prpria figura e a figura da caa, criando uma expresso do
conhecimento que traduz a emoo e a sensibilidade. Denominamos arte a esse tipo de
conhecimento.
Arte, religio, filosofia, cincia e senso comum so domnios do conhecimento humano.
Comportamento do homem que trabalha
Comportamento do homem que trabalha

O comportamento humano caracterizado por um conjunto de condicionamentos e aprendizados
que afetam sistematicamente as interaes sociais e prossionais, mantidas no ambiente de
trabalho. As experincias fora da empresa, a classe social e a categoria prossional a que pertence,
fornecem dados comportamentais para a ao do indivduo.
Personalidade
Personalidade o conjunto de caractersticas psicolgicas que determinam os padres de pensar,
sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de algum.
A formao da personalidade processo gradual, complexo e nico a cada indivduo. O termo
usado em linguagem comum com o sentido de "conjunto das caractersticas marcantes de uma
pessoa", de forma que se pode dizer que uma pessoa "no tem personalidade"; esse uso no entanto
leva em conta um conceito do senso comum e no o conceito cientfico aqui tratado.
Encontrar uma exata definio para termo personalidade no uma tarefa simples. O termo usado
na linguagem comum - isto , como parte da psicologia do senso comum - com diferentes
significados, e esses significados costumam influenciar as definies cientficas do termo. Assim,
na literatura psicolgica alem persnlichkeit costuma ser usado de maneira ampla, incluindo temas
como inteligncia; o conceito anglfono de personality costuma ser aplicado de maneira mais
restrita, referindo-se mais aos aspectos sociais e emocionais do conceito alemo .
Carver e Scheier do a seguinte definio: "Personalidade uma organizao interna e dinmica dos
sistemas psicofsicos que criam os padres de comportar-se, de pensar e de sentir caractersticos de
uma pessoa". Esta definio de trabalho salienta que personalidade :
uma organizao e no uma aglomerado de partes soltas;
dinmica e no esttica, imutvel;
um conceito psicolgico, mas intimamente relacionado com o corpo e seus processos;
Pgina 7
Prof Carla Queiroz
uma fora ativa que ajuda a determinar o relacionamento da pessoa com o mundo que a
cerca;
Mostra-se em padres, isto , atravs de caractersticas recorrentes e consistentes
Expressa-se de diferentes maneiras - comportamento, pensamento e emoes.
Asendorpf complementa essa definio. Para ele personalidade so as particularidades pessoais
duradouras, no patolgicas e relevantes para o comportamento de um indivduo em uma
determinada populao. Esta definio acrescenta quela de Carver e Scheier alguns pontos
importantes :
Os traos de personalidade so relativamente estveis no tempo;
As diferenas interpessoais so variaes frequentes e normais - o estudo das variaes anormais
objeto da psicologia clnica
A personalidade influenciada culturalmente. As observaes da psicologia da personalidade so
assim ligadas apenas populao em que foram feitas; para uma generalizao de tais observaes
para outras populaes necessria uma verificao emprica.
Etimologia
Latim personare, persona = ressoar, mscara.5 mk
Latim per se esse = ser por si.
Aspectos da personalidade
Personalidade , como se viu, um conceito complexo, com vrias facetas. A seguir sero
apresentados alguns aspectos que costumam ser considerados como partes da personalidade ou que
a influenciam de maneira especial. Os pargrafos individuais so apenas introdues mnimas aos
assuntos relacionados e links so oferecidos para artigos onde cada um dos temas tratado com
mais profundidade.
TEMPERAMENTO
Temperamento designa as disposies do indivduo ligadas forma do comportamento,
principalmente as ligadas aos "trs As da personalidade": afetividade, ativao (excitao) e
ateno .
COMPETNCIAS OU HABILIDADES
Competncias ou habilidades so traos da personalidade que exprimem a capacidade de algum
de alcanar determinada realizao ou desempenho .
Inteligncia
Inteligncia um construto complexo que descreve a capacidade intelectual do indivduo.
Pgina 8
Prof Carla Queiroz
Criatividade
Criatividade, apesar ser um termo muito difundido e discutido, um construto de difcil definio,
porque cada autor parece defini-lo de uma maneira diferente. Alguns autores chegam mesmo a se
perguntar se criatividade no seria um conjunto de traos de personalidade ao invs de um
s Guilford (1950)9 define criatividade como a capacidade de pensar divergentemente, ou seja, de
encontrar solues diferentes e novas para um problema, em oposio ao pensamento convergente
que encontra solues para problemas para os quais h apenas uma resposta correta. J Russ (1993)
trabalha com um conceito mais amplo, que inclui traos afetivos do indivduo, como a tolerncia de
ambiguidade, a abertura diante de novas experincias, grande nmeros de interesses e baixa
tendncia para o uso de mecanismos de defesa2 .
Competncia social e inteligncia emocional
O termo competncia social, na psicologia do senso comum normalmente entendido como a
capacidade de lidar com outras pessoas, de difcil definio, por conter dois componentes
distintos, que tm entre si uma correlao muito pequena: a capacidade de defender e/ou de
impor os prprios interesses e a capacidade de construir relacionamentos2 .
Inteligncia emocional um termo problemtico. Ele foi definido de diferentes formas por
diferentes autores (Salovey & Mayer, 1990; Mayer et al. 2000; Van der Zee et al., 2002) e em todas
as suas definies no representa uma atividade intelectual - ou seja, no corresponde idia de
inteligncia (ver acima). O termo "inteligncia emocional" refere-se sobretudo a determinadas
competncias no lidar com emoes que, apesar de serem estveis na personalidade do indivduo,
costumam variar de acordo com as emoes envolvidas - ou seja a pessoa pode saber lidar bem com
a emoo medo, mas no com a raiva2 .
DISPOSIES LIGADAS
AO
Necessidades, motivos e interesses

Enquanto "temperamento" refere-se forma do comportamento ou da ao, necessidades, motivos e
interesses dizem respeito direo da ao, ou seja, aos seus objetivos - estando assim intimamente
ligados
motivao.
diferentes necessidades,
As
pessoas
que
variam
com
determinam,
relao
ao
significado
por
sua
vez,
pessoal
de
suas aes e
seu comportamento. Motivos so disposies ligadas ao valor atribudo s consequncias dos atos como por exemplo a "busca de sucesso" ou a "evitao de fracassos" podem ser fins mais ou menos
desejveis - e so fruto de uma interao entre necessidades e presses externas. Interesses tambm
Pgina 9
Prof Carla Queiroz
incluem uma valorao, mas direcionadas para a ao em si, independente do resultado - por
exemplo jogar xadrez ou escrever na wikipdia podem ser consideradas aes mais ou menos
agradveis, independentemente do sucesso atingido .
Convices ligadas ao
Os motivos so, como visto, disposies ligadas ao valor dado s consequncias de uma ao. Eles
esto assim intimamente ligados s expectativas do indivduo com relao a suas aes. H
diferentes estilos de expectativas (al. Erwartungsstile), como por exemplo o caso de a pessoa ser
mais ou menos pessimista ou otimista. Durante a realizao de uma atividade agem os
chamados mecanismos de controle da ao (al. Handlungskontrolle), que tm por objetivo, por
assim dizer, proteger a ao contra intenes concorrentes. Aqui podem manifestar-se
diferentes estilos de controle da ao. Por exemplo, pessoas perseverantes so capazes de
"desligar" por algum tempo outras atividades a fim de alcanar um determinado resultado enquanto
pessoas menos perseverantes distraem-se mais facilmente. Quando a ao atinge o seu resultado
surgem juzos relacionados a sua causa: por que determinada coisa aconteceu? A esse tipo de juzo
d-se o nome de atribuio. Tambm quanto atribuio h diferentes estilos - por exemplo
algumas pessoas tendem a colocar a culpa sempre nos outros ou a se sentir sempre responsveis.
Esses trs grupos de caractersticas da personalidade (estilos de expectativas, de controle da ao e
de
atribuio)
foram
chamados
por
Asendorpf convices
ligadas
ao (Handlungsberzeugungen) . Um tipo especial de expectativas so as chamadas expectativas

de autoeficcia, autoeficcia percebida ou ainda expectativas subjetivas de competncia. Estes
termos designam a expectativa que uma pessoa tem de ser capaz de realizar determinada tarefa. Esta
caracterstica da personalidade est intimamente ligada aos diferentes estilos de atribuio: uma
pessoa que tende a se considerar incapaz de realizar um tarefa (ex. ser aprovado em um exame) ir,
com maior probabilidade, considerar um sucesso (passar no vestibular) como obra do acaso do que
uma realizao pessoal.
Estilos de superao
O termo coping foi gerado no contexto da pesquisa sobre o estresse e designa os mecanismos que
auxiliam o indivduo a superar uma situao estressante. Lazarus (1966)11diferencia entre dois tipos
de coping: coping orientado para o problema, que a busca de uma modificao da situao que
causa o estresse, e coping intrapsquico, que praticamente uma mudana na maneira da pessoa
lidar com a situao - quer por uma mudana na maneira de lidar com a situao ou com as
emoes provocadas pela situao (ex. tcnicas de relaxamento, tentativa de ver o lado positivo da
situao, etc.). Por exemplo uma pessoa estressada por morar em ms condies, em uma rua
Pgina 10
Prof Carla Queiroz
barulhenta e no conseguir dormir pode tentar resolver esse problema mudando de casa (coping
orientado para o problema) ou, por exemplo, tentar aprender alguma forma de relaxar apesar do
barulho ou comear a direcionar sua ateno para os bons amigos que moram no bairro e os bons
momentos vividos na casa (coping intrapsquico). Posteriormente um terceiro tipo de coping, o
"coping por expresso emocional" foi acrescentado, que uma mudana na forma da reao
emocional ao estresse - ex. sorrir quando se est triste.
Essas trs categorias de coping renem uma srie de diferentes formas de lidar com uma situao de
estresse. Dentre essas inmeras formas o indivduo tende a escolher e dar preferncia a algumas - a
esse trao da personalidade se d o nome de estilo de coping.
DISPOSIES LIGADAS VALORAO (OU AO JUZO DE VALOR)
Temperamento, competncias e as disposies ligadas ao so traos de personalidade ligados ao
comportamento. Um outro grupo de traos est ligado s particularidades da valorao ou do juzo
de valor. Valorar um objeto da percepo ou imaginrio dar-lhe um valor e esse valor gera
preferncias - e estas podem tornar-se relevantes para o comportamento.
Postura
Por postura de valores (Werthaltungen) entende-se a tendncia individual de se julgarem
determinados objetivos (ex. liberdade, igualdade) ou disposies de ao (ex. honestidade,
prestatibilidade) como desejveis ou indesejveis. Entre os diferentes tipos de postura e as
disposies de comportamento correspondentes h uma relao decorrelao - ou seja, pessoas que
valorizam novidades (postura) tendem a ser curiosas (disposio de comportamento); pessoas
ansiosas (disposio de comportamento) costumam valorizar a segurana (postura)2 .
Atitude
Atitude designa as particularidades individuais na valorao de objetos especficos, quer da
percepo, quer da imaginao. As atitudes influenciam no o comportamento diretamente em uma
dada situao, mas o comportamento em uma srie de situaes diferentes. Assim uma pessoa com
uma atitude positiva com relao a uma alimentao saudvel pode gostar de comer frituras
(comportamento isolado), mas pode cozinhar ela prpria, comprar alimentos naturais e integrais e
fazer cursos sobre a alimentao (srie de situaes). Atitudes coletadas atravs de perguntas no
influenciam o comportamento real quando tal comportamento socialmente desejvel ou
indesejvel. Assim, pessoas com atitudes preconceituosas contra um determinado grupo de pessoas
talvez no se comporte de acordo com essa atitude por ser um tal comportamento socialmente
condenado .
Pgina 11
Prof Carla Queiroz
Como se v, a principal diferena entre postura e atitude o grau de abstrao dos objetivos a que
se referem, referindo-se a atitude a elementos mais concretos. No entanto a diferea entre "mais" e
"menos" concreto uma diferena quantitativa e assim a distino entre as duas disposies nem
sempre clara.
DISPOSIES LIGADAS PRPRIA PESSOA
Disposies ligadas prpria pessoa referem-se tendncia de a pessoa ver e julgar a si mesma em
determinadas situaes. Tais disposies usam os conceitos de si-mesmo na primeira pessoa (Eu) e
na terceira pessoa (Mim).
Eu designa
instncia
interna
da
pessoa
que
responsvel
pela
ao
pelo
conhecimento; mim (ingls me) (ou si-mesmo quando dito na terceira pessoa) designa a parte
interna da pessoa que objeto do conhecimento, ou seja, aquilo que eu sei sobre mim .
Esse auto-conhecimento tem, por sua vez, duas parte: uma descritiva, a autoimagem, e outra
valorativa, a autoestima (veja ambas abaixo)13 .
"eu", "mim" e "autoimagem"
A autoimagem, essa descrio de si mesmo que cada um faz, tambm disposicional, ou seja,
uma tendncia relativamente estvel que a pessoa tem de se ver de uma determinada maneira em
determinadas situaes. Ela composta tanto de conhecimento universal, que diz respeito a todas as
pessoas que so como eu (estudantes so crticos, brasileiros so simpticos, etc.), como
de conhecimento individual, ou seja, relativo somente a mim (eu tenho medo de altura, sou bom
esportista, etc.). Como se v esse conhecimento tambm influenciado por preconceitos e idias
prconcebidas2 .
Autoestima
A autoestima, como parte valorativa do conhecimento de si mesmo, ou seja, o juzo que eu fao
sobre mim mesmo, pode ser concebida como a atitude de uma pessoa sobre si mesma e assim
tambm uma caracterstica da personalidade, se bem que menos estvel do que a autoimagem por
ser sensvel a variaes do humor. A autoestima uma caracterstica situao-especfica, ou seja,
ela varia de acordo com a situao: eu posso estar satisfeito comigo mesmo quando estou na
universidade, mas insatisfeito quando estou na quadra de esportes.
Aspectos disposicionais da dinmica da autoestima
Outros aspectos disposicionais ligados autoestima so as chamadas cognies ligadas a si
mesmo: autopercepo, a percepo do prprio corpo e do prprio comportamento; a memria de
Pgina 12
Prof Carla Queiroz
si, as recordaes ligadas prpria pessoa e s experincias feitas no passado; o reflexo social, ou
seja, a opinio que ns pensamos que outras pessoas tm a nosso respeito, e a comparao social,
ou seja, a autoestima no apenas baseada na nossa percepo de ns mesmo, mas tambm na
percepo que ns fazemos dos outros a nosso redor. Um dos motivos mais descritos na literatura
psicolgica o motivo de aumento da autoestima: todas as pessoas desejam ter uma autoestima
positiva e tm assim uma tendncia a se supervalorizar. Essa tendncia normal e saudvel at um
determinado ponto, em que passa a ser socialmente condenada. Nesse momento, caracterizado pela
falta de empatia, hipersensibilidade com relao a crticas e variaes do humor, essa tendncia
recebe o nome de narcisismo - mas no se trata ainda do trantorno de personalidade narcsico, mas
ainda de uma variao normal da personalidade.
Um outro processo importante ligado ao conceito de si mesmo a autorepresentao.
O socilogo E. Goffman14 comparou o comportamento social a um teatro pblico, em que ns nos
representamos a ns prprios. Essa representao tem um determinado fim: a administrao da
prpria imagem, ou seja, cada um procura controlar a impresso que ele provoca sobre os outros.
Momentos h em que temos a nossa ateno voltada para ns mesmo. A esse estado normalmente
curto d-se o nome de autoreflexo (al. Selbstaufmerksamkeit). Alguns autores puseram-se a
questo, se h uma disposio em direo a uma autoreflexo mais ou menos forte. A essa
disposio Asendorpf deu o nome de autoconscincia (al.Selbstbewusstheit). Esta por sua vez
composta de trs fatores (Feingstein et al., 1975): (i) autoconscincia privada, ou seja, a tendncia
de pensar muito sobre si mesmo; (ii)autoconscincia pblica, em outras palavras, a tendncia de se
preocupar sobre a impresso que se causa sobre outros, e (iii) ansiedade social, que a tendncia a
ter medo em situaes sociais .
Bem-estar
O bem-estar designa a parte subjetiva da sade mental. Apesar de ser tambm influenciado por
fatores externos ao indivduo e de suas capacidades, o bem-estar representa tambm um
determinado trao da personalidade relativamente independente de tais fatores.
Psicodinmica do trabalho O homem e o trabalho!

A necessidade de estudar mais profundamente a relao do trabalho com os processos psquicos tem
sua origem no comeo do sculo XX, com ampla aplicao dos princpios tayloristas criados com o
objetivo de racionalizar o trabalho.
Pgina 13
Prof Carla Queiroz
Com o desenvolvimento industrial e a acentuao da diviso entre concepo e execuo do

trabalho, a aplicao direta destes princpios trouxe graves prejuzos sade fsica e mental dos
trabalhadores, em consequncia de prolongadas jornadas de trabalho, ritmo acelerado da produo,
fadiga fsica, e sobretudo, automao, no participao no processo produtivo e parcelamento das
tarefas.
Estudos desenvolvidos na Frana por Dejours (1987) criticam o modelo taylorista e demonstram
que a organizao do trabalho a responsvel pelas consequncias penosas ou favorveis para o
funcionamento psquico do trabalhador. Segundo o autor podem ocorrer vivncias de prazer e/ou
de sofrimento no trabalho, expressas por meio de sintomas especficos relacionados ao contexto
scio-profissional e prpria estrutura de personalidade.
"A organizao do trabalho exerce sobre o homem uma ao especfica, cujo impacto o
aparelho psquico. Em certas condies emerge um sofrimento que pode ser atribudo ao choque
entre uma histria individual, portadora de projetos, de esperanas e de desejos e uma
organizao do trabalho que os ignora." Dejours (1987)
Os indivduos reagem de forma diferente s dificuldades das situaes de trabalho e chegam a este
trabalho com a sua histria de vida pessoal. Os problemas, neste contexto, nascem de relaes
conflituosas. De um lado, encontra-se a pessoa e sua necessidade de prazer; e do outro, a
organizao, que tende instituio de um automatismo e adaptao do trabalhador a um
determinado modelo.
A sistematizao dos conceitos acima apresentados tm origem na psicopatologia, especificamente
na Psicanlise, tendo sido discutidos por Freud nos seus estudos de 1930 no texto "Mal estar da
civilizao", o que de certa forma d consistncia proposta da disciplina, denominada pelo prprio
Dejours desde 1990 de psicodinmica do trabalho.
Para Freud, a atividade do homem caminha em duas direes: busca de ausncia de sofrimento e
desprazer, e de experincia intensa de prazer.
O prazer est relacionado satisfao de necessidades representadas em alto grau pelo sujeito,
tornando-se desta forma, uma manifestao episdica, tendo em vista as contrariedades impostas
pela civilizao. A esse conceito, acrescenta-se a afirmao de Dejours in Betiol (1994), de que o
prazer do trabalhador resulta da descarga de energia psquica que a tarefa autoriza.
Por outro lado o sofrimento caracterizado por sensaes desagradveis provenientes da no
satisfao de necessidades. Estas so de origem inconsciente e esto relacionadas aos desejos mais
profundos dos sujeitos, revelados muitas vezes ao consciente em forma de projetos e expectativas
de vida.
Freud nos seus escritos de 30, considera que o sofrimento ameaa o sujeito em trs direes: a do
prprio corpo, do mundo externo e dos relacionamentos com os outros homens.
Pgina 14
Prof Carla Queiroz
Assim sendo, o sofrimento no originado na realidade exterior, mas sim, nas relaes que o
sujeito estabelece com esta realidade. a solicitao pulsional do meio externo que conduz a uma
representao penosa.
O trabalho, como parte do mundo externo ao sujeito e do seu prprio corpo e relaes sociais,
representa uma fonte de prazer ou de sofrimento, desde que as condies externas oferecidas
atendam ou no satisfao dos desejos inconscientes.
A atividade profissional constitui fonte de satisfao, se for livremente escolhida, isto , por meio de
sublimao, tornar possvel o uso de inclinaes existentes, de impulsos instintivos (pulsionais)
persistentes ou constitucionalmente reformados. No entanto, como caminho para a felicidade, o
trabalho no altamente prezado pelos homens. No se esforam em relao a ele como o fazem
em relao a outras possibilidades de satisfao. A grande maioria das pessoas s trabalha sob
presso da necessidade, e esta averso humana ao trabalho suscita problemas sociais extremamente
difceis. (Freud, 1974).
Desta forma consideramos que a busca do prazer no trabalho e a fuga do desprazer constituem um
desejo permanente para o trabalhador em face das exigncias contidas no processo, nas relaes e
na organizao do trabalho. Este, muitas vezes, s oferece condies contrrias a este propsito,
gerando desprazer, expressso numa vivncia de sofrimento, com sintomas especficos,
transformando o trabalho em necessidade de sobrevivncia, no lugar de fonte sublimatria de
prazer.
Para Dejours (1990), a qualidade do sofrimento est relacionada cadeia biogrfica e histria de
vida do sujeito, ou seja, quando as condies externas salientam esta cadeia, haver um reencontro
das relaes parentais infantis com a realidade atual.
Desde os anos 70, a disciplina psicopatologia do trabalho vem estudando a interface homem e
organizao do trabalho. De um lado, a organizao do trabalho, caracterizada pela rigidez e por se
constituir um sistema de imposies e restries essencialmente tcnicas e imveis como proposto
no taylorismo-fordismo. De outro lado, o funcionamento psquico, caracterizado pela liberdade de
imaginao e expresso dos desejos inconscientes do trabalhador.
Numa segunda etapa, nos anos 90, j denominada, psicodinmica do trabalho, a organizao do
trabalho caracterizada pela mobilidade e mutabilidade, e o funcionamento psquico, pelos
mecanismos de mobilizao subjetiva, tendo o trabalhador um papel ativo diante das imposies e a
possibilidade de transformar concretamente as situaes de trabalho, para que estas possam trazer
benefcios para a sade mental.
Dejours in Betiol (1994) afirma que as condies de trabalho prejudicam a sade do corpo do
trabalhador, enquanto a organizao do trabalho atua no nvel do funcionamento psquico. A diviso
de tarefas e o modo operatrio evocam o sentido e o interesse de trabalho para o sujeito, e a diviso
de homens mobiliza os investimentos afetivos, a solidariedade e a confiana.
Pgina 15
Prof Carla Queiroz
Dejours (1987) conceitua organizao do trabalho como a diviso do trabalho, o contedo da tarefa
( medida que ele dela deriva), o sistema hierrquico, as modalidades de comando, as relaes de
poder, as questes de responsabilidade.
Os aspectos relativos diviso e contedo das tarefas, sistema hierrquico e relaes scioprofissionais so estabelecidos a partir de padres especficos do sistema de produo que, por sua
vez, determina a estrutura organizacional na qual o trabalho desenvolvido.
Desta forma, cada categoria profissional est submetida a um modelo especfico de organizao do
trabalho, o qual pode conter elementos homogneos ou contraditrios, facilitadores ou no da sade
mental do trabalhador. Esta definio depende dos interesses econmicos, ideolgicos e polticos
daqueles que dominam o processo produtivo.
Aprofundando seus estudos, Dejours e Abdoucheli (1990) passam a considerar que a organizao
do trabalho resulta das relaes intersubjetivas e sociais dos trabalhadores com as organizaes.
Dinamicamente so estabelecidos compromissos entre os homens para definir regras defensivas e
regras de ofcio, e entre nveis hierrquicos para negociar essas regras, e obter novos compromissos
renegociveis posteriormente, caracterizando-se pela sua evoluo em funo dos homens, do
coletivo, da histria local e do tempo.
Neste sentido, Abraho (1986), ainda, demonstra que a organizao do trabalho pode ser distinta
para vrias empresas com os mesmos processos tcnicos, para empresas diferentes, e at variar de
um local para outro dentro da mesma empresa.
Considerando esta afirmativa, a organizao do trabalho contm alm deste aspecto da
variabilidade, o carter processual e dinmico, que pressupe uma relao intersubjetiva e social,
medida que a sua definio tcnica sempre insuficiente com relao realidade produtiva, por esta
exigir sempre reajustes e reinterpretaes por parte dos sujeitos.
Desta forma, o trabalho no lugar s do sofrimento ou s do prazer, mas proveniente da
dinmica interna das situaes e da organizao do trabalho, ou seja, produto desta dinmica, das
relaes subjetivas, condutas e aes dos trabalhadores, permitidas pela organizao do trabalho.
Assim sendo, podemos considerar que tanto o modelo de organizao do trabalho prescrito pela
organizao, como as relaes subjetivas dos trabalhadores com o trabalho tm papel fundamental
na determinao de vivncias de prazer, com consequncias para a produtividade.
Por estas razes, o estudo deste tema pode trazer algumas contribuies para a empresa, como o
questionamento do modelo prescrito e sua influncia na produo, demonstrando que a gesto
coletiva da organizao do trabalho permite a transformao do sofrimento ou o prazer e possibilita
o engajamento do trabalhador na atividade sem maiores prejuzos sua sade mental.
Nesta perspectiva, a psicodinmica identifica que o trabalho humano no ocupa um lugar marginal
dentro da construo da identidade do sujeito, e que deve ser dada nfase ao estudo da sublimao,
ao invs de processos patolgicos, porque a energia sublimada essencial para a construo e a
manuteno da economia psicossomtica de cada um.
Pgina 16
Prof Carla Queiroz
Em termos ideolgicos, a sublimao no trabalho pode suscitar questionamentos a respeito do seu

papel no processo de alienao. Por isso vale destacar que a sublimao no significa
necessariamente resistncia s mudanas, bem como pressupe criatividade e participao do
trabalhador, no constituindo um processo passivo e conformado diante das imposies das
situaes de trabalho, mas sim, um resultado de uma negociao bem sucedida entre desejos
inconscientes do sujeito e a realidade.
Desta forma, segundo a psicodinmica do trabalho, a relao homem-trabalho deve ser estudada do
ponto de vista do normal e no apenas do patolgico. Dejours & Abdoucheli (1990) consideram a
possibilidade do trabalhador, por no suportar o sofrimento, de transform-lo em criatividade, e,
consequentemente, em prazer, ao invs de utilizar como nico recurso as estratgias defensivas.
A transformao deste sofrimento, originado na rigidez da organizao do trabalho, em criatividade
depende de dois elementos: a ressonncia simblica e o espao pblico de discusso coletiva.
A ressonncia simblica ocorre quando h uma compatibilizao entre as representaes simblicas
do sujeito, seus investimentos pulsionais e a realidade de trabalho:
"A ressonncia simblica articula o teatro privado da histria singular do sujeito ao teatro atual e
pblico do trabalho, abrindo assim uma problemtica socialmente referenciada da sublimao e do
prazer no trabalho".
Para ocorrer esse processo, necessrio que a tarefa tenha um sentido para o sujeito, com base na
sua histria de vida. Assim sendo, Rodrigues (1992) compartilha a idia de Dejours, que considera
as dificuldades vivenciadas nas relaes infantis com os pais como impeditivas para o sujeito
vivenciar o processo de ressonncia simblica.
Neste sentido, o trabalho pode ser considerado como o lugar de satisfao sublimatria, quando o
trabalhador transfere sua energia pulsional, que inicialmente dirigida para as figuras parentais com
objetivo de satisfao imediata, para as relaes sociais com satisfao mais altrusta.
A ressonncia simblica a reconciliao entre o inconsciente e os objetivos da produo. Na
maioria das vezes, os preceitos rgidos e o controle organizacional no permitem ou limitam o
espao para ressonncia simblica, devido s exigncias de responsabilidades, separao entre
trabalho real e prescrito e entre concepo e execuo.
O espao pblico construdo pelos prprios trabalhadores, constituindo o momento em que so
partilhadas a cooperao, a confiana e regras comuns. Representa o espao da fala, da expresso
coletiva do sofrimento e da busca de mecanismos de transformao da situao vigente.
O sofrimento criativo no sinnimo de prazer. Este pressupe um investimento sublimatrio, no
qual o prazer sexual infantil ser substitudo pelo prazer no trabalho. Neste sentido, o trabalho tem
que ser uma escolha para o sujeito e espao da satisfao dos desejos inconscientes.
No obstante, o investimento sublimatrio e a ressonncia simblica tem, muitas vezes, seu espao
delimitado pelas imposies da organizao do trabalho, fazendo com que o trabalhador utilize
Pgina 17
Prof Carla Queiroz
outros recursos, como o uso da inteligncia operria e o processo de reconhecimento simblico para
transformar o sofrimento em prazer.
A inteligncia operria conceituada por Dejours & Abdoucheli (1990) como uma inteligncia
astuciosa, que tem raz no corpo, nas percepes e na intuio sensvel do trabalhador, e, sobretudo,
ela uma inteligncia em constante ruptura com as normas, regras, sendo fundamentalmente
transgressiva.
Este tipo de inteligncia denominado por Dejours (1995) como a intelligence de la
pratique supondo que a atividade requer um ajustamento das relaes entre as prescries das
tarefas e obstculos impostos pela organizao do trabalho e a inteligncia originada da experincia
real do trabalhador e da sua concepo sobre a atividade
Dejours (1992) amplia seus estudos e disto resultam alguns novos conceitos, que de certa forma
representam a evoluo e/ou sntese dos j desenvolvidos.
Assim sendo, ele cria o conceito de mobilizao subjetiva, processo que se caracteriza pelo uso da
inteligncia operria e pelo espao pblico de discusses sobre o trabalho. A utilizao destes
recursos pelos trabalhadores depende da dinmica contribuio-retribuio simblica, que
pressupe o reconhecimento da competncia do trabalhador pelos pares e pela hierarquia.
O processo de mobilizao subjetiva no prescrito, sendo vivenciado de forma particular por cada
trabalhador. Vale ressaltar que ele fundamental no processo de gesto coletiva da organizao do
trabalho, medida que evita o uso de estratgias defensivas ou de descompensao psicopatolgica.
Estes conceitos sistematizados permitem uma concepo de trabalho vinculada aos processos
sublimatrios e transformao do sofrimento. Assim, considera trs componentes irredutveis no
trabalho: a atividade produtiva, a coordenao entre os agentes e a mobilizao subjetiva dos
trabalhadores.
A atividade produtiva resultado do uso da inteligncia operria, que se manifesta no confronto
entre o que imposto pela organizao do trabalho e as necessidades psquicas do trabalhador.
uma espcie de resistncia ao domnio dos conhecimentos e procedimentos padronizados e
preconizados pela concepo e preparao do trabalho.
A coordenao das atividades singulares implementada por meio da cooperao. Esta no
prescrita nem decretada; depende da possibilidade de os agentes estabelecerem entre si relaes
intersubjetivas de confiana.
Os resultados das pesquisas sobre a anlise da confiana entre pares mostram que ela no depende
apenas dos requisitos afetivos e ticos, mas principalmente da visibilidade dos ajustamentos
singulares utilizados frente s insuficincias e s contradies da organizao prescrita.
Esta visibilidade, por seu lado, condicionada qualidade do espao da discusso sobre a
organizao do trabalho, bem como da cooperao, que exige articulao, coordenao e evoluo
das regras de trabalho, com o objetivo de substituir ou complementar a organizao de trabalho
prescrita.
Pgina 18
Prof Carla Queiroz
No processo de mobilizao subjetiva, o trabalhador faz uso de sua personalidade e inteligncia

para se contrapor a uma racionalidade subjetiva especfica gerada na situao de trabalho. Essa
dinmica se apia no processo de contribuio-retribuio.
A contribuio espontnea organizao do trabalho real e tem como retorno a retribuio
simblica, que se d pelo reconhecimento, processo ao qual atribudo a construo da identidade
social e de realizao de si mesmo. Estes componentes do trabalho demonstram que ele resultado
da interseo de trs mundos: o objetivo, o social e o subjetivo.
Desta forma, a organizao do trabalho um compromisso resultante da negociao social
simultnea entre os pares e os diferentes nveis hierrquicos.
Este modelo terico da psicodinmica aplicado a qualquer situao de trabalho; entretanto, o
estudo da normalidade no elimina os efeitos psicopatolgicos que o trabalho pode exercer nos
trabalhadores. Neste sentido, a normalidade no implica ausncia de sofrimento, bem como o
sofrimento no exclui o prazer.
O sofrimento ou as defesas se instalam no momento em que os trabalhadores no tm a
possibilidade de utilizar o processo de mobilizao subjetiva, ou sentir prazer resultante do
investimento sublimatrio, seja por restries de sua estrutura de personalidade, seja pelas
imposies do modelo de organizao do trabalho.
As estratgias defensivas so definidas como um mecanismo pelo qual o trabalhador busca
modificar, transformar e minimizar sua percepo da realidade que o faz sofrer. Este processo
estritamente mental, j que ele no modifica a realidade de presso patognica imposta pela
organizao do trabalho.
A diferena entre um mecanismo de defesa individual e coletivo reside no fato de que o primeiro
permanece sem a presena fsica do objeto, porque ele est interiorizado, enquanto, que o segundo
depende da presena de condies externas e se sustenta no consenso de um grupo especfico de
trabalhadores.
As estratgias defensivas coletivas podem permitir ao sujeito uma estabilidade na luta contra o
sofrimento, que, em outras situaes, seria incapaz de garanti-la apenas com as suas defesas
individuais.
Para o autor, a estratgia defensiva pode tornar-se um objetivo em si mesmo para enfrentar as
presses psicolgicas do trabalho, o que leva a um processo de alienao, e assim, bloquear
qualquer tentativa de transformao da situao vigente.
Quando essas estratgias se estabilizam, surge o desencorajamento, a resignao diante de uma
situao que no gera mais prazer, mas s sofrimento.
Processos de manter pessoas Como manter as pessoas no

trabalho?
Pgina 19
Prof Carla Queiroz
RELAES TRABALHISTAS
Uma idia
A gesto do relacionamento da prpria organizao com os seus empregados e com as entidades
representativas, os sindicatos, uma das reas da gesto de pessoas: as relaes trabalhistas.
A poltica de relacionamento com os sindicatos espelha diretamente a ideologia, a cultura e os
valores assumidos pela alta administrao da organizao, os quais, por sua vez, so influenciados
pelo estgio de desenvolvimento do sindicalismo, pelo regime poltico do governo e pela situao
conjuntural da economia do pas, dentre outros fatores ambientais.
RELAES TRABALHISTAS
a rea que responde pelo planejamento e execuo de programas relacionados rea trabalhistasindical, bem como pela prestao de assessoria a todas as reas da empresa em questes referentes
s polticas e diretrizes no campo das relaes entre capital e trabalho e no correto cumprimento e
interpretao de normas legais ligadas a esses cenrios.
Podem-se citar como atribuies da rea:
Contatos com os sindicatos dos empregados e dos empregadores (patronais)

Negociaes de acordos e convenes coletivas de trabalho
Conduo de palestras
Assessoria cpula da empresa
Acompanhamento de processos trabalhistas e dissdios
SINDICALISMO
No Brasil o movimento sindical remonta a vrias dcadas, mas no perodo do governo Getlio
Vargas, com a implantao das leis do trabalho (CLT) que a questo ganhou mais fora.
O sindicalismo corporativo institudo por Vargas, embora tido como instrumento controlado pelo
Estado, foi, na poca, muito bem aceito pela classe operria, pois significava um grande avano
diante do domnio exagerado do patronato sobre os operrios, estabelecendo parmetros bsicos
necessrios ocasio.
O movimento sindical ganhou fora a partir de 1978, com o sindicato dos metalrgicos do ABC
paulista
Com o decorrer dos anos, e atravs de muitas experincias vivenciadas dentro das fbricas, no
cenrio pblico e mesmo nas varas da Justia do Trabalho, o trabalhador foi se conscientizando da
necessidade de procurar frmulas que proporcionassem um maior equilbrio na relao capitaltrabalho.
A constituio de 1988 permitiu a livre formao de sindicatos sem a autorizao do Estado,
contudo deve-se respeitar o princpio da unicidade sindical (abertura de apenas um sindicato da
mesma categoria profissional por municpio) e a necessidade de registro no Ministrio do Trabalho.
A estrutura sindical
Pgina 20
Prof Carla Queiroz
No Brasil a estrutura sindical baseia-se nos seguintes nveis:

Sindicatos: so grupos organizados com o objetivo especfico de defender os interesses das
classes ou categorias econmicas, em nvel municipal.
Federaes: instituies que congregam no mnimo 5 sindicatos representativos do mesmo
ramo de atividades, com abrangncia Estadual.
Confederaes: associaes de nvel nacional que renam no mnimo 3 federaes.
Centrais sindicais
So instituies que congregam diversos sindicatos de uma mesma linha de pensamento, os quais se
filiam como associados e lutam e defendem posturas e posies polticas levantadas por eles.
Algumas das principais centrais sindicais do Brasil:
CGT: Central Geral dos Trabalhadores
CGT: Confederao Geral dos Trabalhadores
CUT: Central nica dos Trabalhadores
USI: Unio Sindical Independente
CAT: Central Autnoma de Trabalhadores
FS: Fora Sindical
Subsdios econmicos do sindicalismo
A estrutura sindical no Brasil sustenta-se economicamente atravs de quatro fontes bsicas de
entrada de caixa:
Contribuio sindical: compulsria e cobrada de todos os trabalhadores, filiados ao sindicato ou
no, no ms de maro de cada ano, correspondente a um dia de salrio por trabalhador.
Contribuio assistencial: aquela que normalmente encontra-se embutida numa conveno
coletiva de trabalho e usualmente cobrada uma vez por ano, na ocasio da negociao coletiva. O
seu valor varia de acordo com cada sindicato.
Mensalidade sindical: destina-se exclusivamente aos sindicatos e advm especificamente de
contribuies dos associados.
Contribuio confederativa: fixada de acordo com os critrios numricos das prprias entidades
sindicais, em termos percentuais.
Meios de ao sindical
Piquete: denominao dada a um grupo de trabalhadores que em conjunto procuram bloquear uma
determinada rea da empresa, visando interromper a passagem de funcionrios e/ou veculos para a
empresa
Pgina 21
Prof Carla Queiroz
Greve: o movimento conjunto de um grupo de trabalhadores que, geralmente insatisfeitos com o

atendimento de uma ou mais necessidades, acaba por impor uma modificao no ritmo de trabalho
ou mesmo paralisar as suas atividades parcial ou completamente.
A Lei No 7.783, de 28 de junho de 1989, dispe sobre o exerccio do direito de greve, define as
atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade e d outras
providncias.
PROCESSO DE NEGOCIAO TRABALHISTA
O sistema de negociao trabalhista tem como objetivo final a assinatura do Acordo Coletivo de
Trabalho ou da Conveno Coletiva de Trabalho, conforme o caso.
Acordo coletivo de trabalho (ACT): o acordo firmado entre a empresa e seus empregados, ou o
respectivo sindicato dos empregados, em que constam as clusulas acordadas e as responsabilidades
de cada uma das partes.
Conveno coletiva de trabalho (CCT): um instrumento normativo que registra uma srie de
clusulas acordadas entre sindicatos patronais e sindicatos dos trabalhadores atingindo toda uma
categoria profissional. A CCT prevalece sempre sobre os acordos coletivos de trabalho, isto , estes
podem agregar valor quela, mas nunca contrariar o que nela foi acordado.
Pauta de negociao
Econmicas = so aquelas que impactam diretamente sobre o caixa da empresa, representando
custos diretos como: reajuste salarial, horas extras, aumento real, complementao de auxlio
previdencirio, complementao de 13o salrio, etc
Sociais = representam reivindicaes ou necessidades diretamente relacionadas com aspectos
sociais, como: garantia de emprego ao empregado acidentado, garantia de emprego gestante,
medidas de proteo, carta de referncia, etc
Poltico-sindicais = clusulas de interesse direto dos representantes dos sindicatos dos trabalhadores
ou do prprio sindicato, como: contribuio assistencial, entrada de diretores sindicais na empresa,
homologaes no sindicato, etc
O dissdio e as instncias de apelao
Na eventualidade de no se consagrar o acordo entre capital e trabalho (por acordo ou conveno),
as partes ou uma delas recorrem ao poder judicial, por meio da Justia do Trabalho, cuja
competncia julgar e/ou conciliar dissdios individuais ou coletivos entre as partes, bem como
litgios oriundos do cumprimento de suas sentenas ou de acordos coletivos.
Cabe lembrar que algumas pessoas usam erroneamente o termo dissdio para designar o ms da
data-base de uma categoria. Na realidade s h dissdio quando no fechado o acordo ou a
conveno coletiva e ocorre o enfrentamento judicial.
Mediao e Arbitragem
Pgina 22
Prof Carla Queiroz
A constituio de 1988 tambm criou duas figuras como complemento e subsdio ao sistema legal,
que s:
Mediador profissional preparado e registrado no Ministrio do Trabalho para exercer a funo de
conciliar as negociaes entre as partes capital/trabalho, para auxiliar na busca de solues em
situaes de impasse. O mediador no tem a princpio, nenhum poder de julgamento, seu papel
somente incentivar e auxiliar o processo negocial.
rbitro profissional especializado em processos negociais e devidamente homologado pelo
Ministrio do Trabalho, cuja funo ingressar no processo negocial quando as partes reconhecem
a impossibilidade de avanar positivamente na busca de uma soluo de comum acordo.
Comisses de Conciliao Prvia
A Lei No 9.958, de 12 de janeiro de 2000 dispe sobre as Comisses de Conciliao Prvia, como
forma de viabilizar e sustentar o sistema de soluo extrajudicial de conflitos trabalhistas.
As Comisses de Conciliao Prvia constituem organismos privados de conciliao, ou seja, tem a
finalidade de mediar e tentar conciliar, fora do processo judicial, os conflitos individuais advindos
das relaes de trabalho.
A composio das comisses deve ser paritria, com representantes dos empregados e dos
empregadores.
Reclamatria trabalhista
Todo processo trabalhista tem incio a partir de uma insatisfao do empregado ou ex-empregado.
Ele contrata um advogado para represent-lo numa reclamatria na Justia do Trabalho.
A reclamatria encaminhada Vara do Trabalho onde foi celebrado o contrato de trabalho.
A empresa ento notificada para comparecimento na audincia inaugural.
A empresa representada na audincia por seu advogado e por um preposto (pessoa que representa
a empresa defendendo seus interesses perante a Justia do Trabalho)
Denomina-se audincia inaugural a primeira audincia entre o reclamante (empregado) e reclamada
(empresa).
Em casos de acordo entre as partes, imediatamente lavrado um Termo de Conciliao, dando-se
por encerrado o litgio.
Em no existindo acordo entre as partes, o juiz pode transformar a audincia inaugural em audincia
de instruo e iniciar o processo judicial propriamente dito.
Novamente o processo segue a hierarquia das instncias de apelao: Varas do Trabalho (VT),
Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Supremo Tribunal
Federal (STF).
Higiene, segurana no trabalho e Qualidade de Vida
Pgina 23
Prof Carla Queiroz
A Gesto de Pessoas tambm envolve as responsabilidades legais e morais de assegurar um local de

trabalho livre de riscos desnecessrios e de condies ambientais que possam provocar danos
sade fsica e mental das pessoas.
As doenas profissionais e os acidentes de trabalho provocam prejuzos s pessoas e s
organizaes em termos de custos humanos, sociais e financeiros. Eles podem ocorrer casualmente,
mas podem ser evitados atravs de programas preventivos e profilticos.
Nas ltimas dcadas foram feitos muitos progressos na reduo e preveno de doenas e acidentes
relacionados com o trabalho.
Compreende a:
Higiene do Trabalho.
Sade Ocupacional.
Segurana do Trabalho.
Preveno de Acidentes.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
HIGIENE DO TRABALHO
A higiene do trabalho est relacionada com as condies ambientais de trabalho que asseguram a
sade fsica e mental e com as condies de bem-estar das pessoas.
Um programa de higiene do trabalho deve preocupar-se com o ambiente fsico de trabalho,
ambiente psicolgico de trabalho, aplicao de princpios de ergonomia e sade ocupacional.
Objetivos da higiene do trabalho
Eliminar ou minimizar os fatores que propiciem o surgimento das doenas profissionais;
Reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho;
Prevenir o agravamento de doenas, leses ou deficincias apresentadas pelos empregados;
Favorecer a manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de
controle do ambiente de trabalho.
Ambiente fsico de trabalho
Iluminao luminosidade adequada a cada tipo de atividade. A luz deve ser constante e
uniformemente distribuda, para evitar a fadiga dos olhos. A legislao (CLT Art. 175) obriga a
empresa a manter condies mnimas de iluminao nos locais de trabalho.
Ventilao remoo de gases, fumaa e odores desagradveis, bem como o afastamento de
possveis fumantes ou a utilizao de mscaras.
Temperatura manuteno de nveis adequados de temperatura. A exposio constante a
temperaturas muito elevadas ou muito baixas acarreta srios danos sade dos empregados. Podese resolver o problema melhorando as condies de ventilao natural ou utilizando ventiladores e
Pgina 24
Prof Carla Queiroz
condicionadores de ar, para as temperaturas elevadas. No caso das temperaturas baixas devem ser
fornecidas roupas especiais aos empregados.
Rudos remoo de rudos e medidas para controlar os rudos. Legalmente consideram-se
insalubres (prejudiciais sade) os rudos acima de 85 decibis (db), pois provocam a perda
paulatina da capacidade auditiva
Ambiente psicolgico de trabalho
Estmulo a um bom clima de trabalho incluindo relacionamentos humanos agradveis
Atividades agradveis e motivadoras
Estilo de gerncia democrtico e participativo
Eliminao de fontes de stress e de doenas psicossomticas
Aplicao de princpios de ergonomia (cincia que se prope a estudar a relao entre o homem e o
ambiente que o rodeia no trabalho, sob o ponto de vista da medicina, da psicologia e da engenharia)
Mquinas e equipamentos adequados s caractersticas humanas
Mveis e instalaes ajustadas ao tamanho das pessoas
Ferramentas que reduzam a necessidade de esforo fsico humano
Sade ocupacional (Est relacionada com programas de assistncia mdica preventiva)
PCMSO Programa de controle mdico e sade ocupacional
A Portaria No 21/94, de 30 de dezembro de 1994 obriga todas as empresas a elaborarem o PCMSO,
com o objetivo de preservar a sade dos seus trabalhadores, coordenado por um mdico do trabalho
pertencente ou no ao quadro de funcionrios da empresa.
Com relao medicina do trabalho, a empresa obrigada por lei a avaliar periodicamente os seus
trabalhadores por meio de exames clnicos que se classificam, pelo momento em que so aplicados
em:
Exames admissionais: realizados aps o processo seletivo, toda vez que um novo empregado
admitido nos quadros da empresa como efetivo.
Exames demissionais: so aqueles que o mdico do trabalho realiza nos trabalhadores que deixam
a empresa (demitidos ou demissionrios), objetivando registrar as condies de sade no momento
do desligamento.
Exames de retorno ao trabalho: quando um trabalhador se afasta por 30 ou mais dias por motivo
de sade deve ser submetido a essa avaliao mdica, independentemente do motivo do
afastamento.
Mudana de cargo: alterando-se o cargo ou as funes do trabalhador, esse dever ser submetido a
um exame clnico de avaliao mdica para anlise de sua condio fsica diante da nova situao.
Pgina 25
Prof Carla Queiroz
Exames peridicos: todos os trabalhadores devem ser submetidos a exames clnicos anualmente,
ou em intervalos menores, de acordo com as exigncias legais. Em geral, trabalhadores com menos
de 18 anos e mais de 45 anos devem realizar exames anuais. Entre 18 e 45 anos a freqncia a
cada dois anos.
Exames complementares: so exames que os trabalhadores expostos a riscos fsicos ou qumicos
mais graves devem realizar em perodos definidos.
Preveno de DORT Doenas Osteomusculares Relativas ao Trabalho
Sob a sigla DORT encontra-se um grupo de doenas que se adquire no trabalho, em funo do seu
exerccio. O conjunto dessas doenas estudado pela ergonomia.
Dentro do conjunto de patologias provenientes da DORT est a LER - leso por esforo repetitivo,
hoje muito conhecida, principalmente entre usurios de computador, causada por posturas, mtodos
ou condies inadequadas de trabalho.
SEGURANA DO TRABALHO
A segurana no trabalho est relacionada com a preveno de acidentes e com a administrao de
riscos ocupacionais. Sua finalidade profiltica no sentido de antecipar-se para que os riscos de
acidentes sejam minimizados.
Acidente de trabalho
um acontecimento involuntrio resultante de um ato inseguro ou de uma situao sui generis que
possa causar danos ao trabalhador e organizao que o abriga. Pela sua gravidade os acidentes se
classificam em:
Acidentes sem afastamento: so aqueles em que o empregado, aps ser medicado ou atendido,
retorna imediatamente ao seu posto de trabalho.
Acidentes com afastamento: so aqueles em que o trabalhador, devido a natureza do ferimento,
deve deixar de imediato as suas funes para submeter-se ao tratamento de recuperao. Estes
acidentes podem ser classificados em:
Incapacidade temporria: provoca a perda temporria da capacidade para o trabalho por um
perodo menor que um ano. No retorno ao trabalho, o empregado assume normalmente as
suas funes.
Incapacidade permanente parcial: provoca a reduo parcial e permanente para o trabalho.
Neste caso, o trabalhador pode ser readaptado para outra funo.
Incapacidade permanente total: provoca a perda total, em carter definitivo, da capacidade
de trabalhar.
Morte: o acidente que provoca a morte do trabalhador
Pgina 26
Prof Carla Queiroz
Ato inseguro: o ato provocado pelo trabalhador, causando um acidente. Os principais motivos que
levam o trabalhador a cometer um ato inseguro so: excesso de confiana., cansao, preocupao,
falta de experincia e inadaptao ao trabalho. Pode-se citar como exemplos:
Carregar materiais pesados de maneira inadequada

Trabalhar em velocidades inseguras
Utilizar esquemas de segurana que no funcionam
Usar equipamento inseguro
No usar procedimentos seguros
Assumir posies inseguras
Subir escadas ou degraus depressa
Distrair, negligenciar, brincar, arriscar, correr, pular, saltar, abusar...
Condio insegura: a situao que provoca o acidente. Pode-se citar como exemplos:
Equipamento sem proteo
Equipamento defeituoso
Procedimentos arriscados em mquinas ou equipamentos
Armazenamento inseguro, congestionado ou sobrecarregado
Iluminao deficiente ou imprpria
Ventilao imprpria
Temperatura elevada ou baixa no local de trabalho
Condies fsicas ou mecnicas inseguras
Preveno de acidentes de trabalho
Todo programa de preveno de acidentes focaliza duas atividades bsicas: eliminar as condies
inseguras e reduzir os atos inseguros.
Eliminao das condies inseguras
Mapeamento de reas de risco: a localizao e o mapeamento das possveis reas de perigo
potencial, com sugestes para neutralizar ou minimizar tais condies.
Anlise profunda dos acidentes: anlise dos relatrios de acidentes de trabalho para identificar as
causas e tomar providncias que evitem acidentes futuros.
Apoio irrestrito da alta administrao: o compromisso da alta direo com a questo da segurana
do trabalho.
Reduo dos atos inseguros
Processos de seleo de pessoal: seleo adequada de pessoal para os cargos em questo, analisando
os traos de personalidade e a pr-disposio para acidentes.
Comunicao interna: propaganda interna e cartazes sobre a preveno de acidentes.
Treinamento: treinamento de segurana visando a qualificao adequada para o trabalho atravs de
prticas e procedimentos que evitem potenciais riscos.
Pgina 27
Prof Carla Queiroz
Reforo positivo: reunies peridicas e outras formas de discusso sobre o assunto. Fixao de
metas em relao ao nmero de acidentes de trabalho e placas para acompanhamento
Homem e doena no trabalho
Para falar sobre sade do trabalhador no Brasil tem-se necessariamente que falar em NRs, mas o
que seriam mesmo NRS?
As Normas Regulamentadoras, tambm conhecidas como NRs, regulamentam e fornecem
orientaes sobre procedimentos obrigatrios relacionados medicina e segurana no trabalho no
Brasil. Como anexos da Consolidao das Leis do Trabalho, so de observncia obrigatria por
todas as empresas.
RESUMO
DAS
NRS
Normas Regulamentadoras
1.1 - NR 1 Disposies Gerais
1.2- NR 2 Inspeo Prvia
1.3- NR 3 Embargo ou Interdio
1.4- NR 4 Servios Especializados em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho
1.5 - NR 5 CIPA
1.6 - NR 6 Equipamento de Proteo Individual
1.7- NR 7 Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional
1.8- NR 8 Edificaes
1.9- NR 9 Programa de Preveno de Riscos Ambientais
1.10 - NR10 Servios em Eletricidade
1.11 - NR 11 Transporte, Movimentao, Armazenagem e Manuseio de Materiais
1.12- NR 12 Mquinas e Equipamentos
1.13- NR 13 Caldeiras e Vasos de Presso
1.14 - NR 14 Fornos
1.15- NR 15 Atividades e Operaes Insalubres
1.16 - NR 16 Atividades e Operaes Perigosas
1.17- NR17 Ergonomia
1.18- NR 18 Condies e Meio Ambiente de Trabalho na Indstria da Construo
1.19- NR 19 Explosivos
1.20 - NR 20 Lquidos Combustveis e Inflamveis
1.21 - NR 21 Trabalhos a cu aberto
1.22- NR 22 Segurana e Sade Ocupacional na Minerao
1.23- NR 23 Proteo contra incndios
1.24 - NR 24 Condies Sanitrias e de Conforto nos Locais de Trabalho
1.25- NR 25 Resduos Industriais
1.26 - NR 26 Sinalizao de Segurana
1.27 - NR 27 Registro Profissional do Tcnico de Segurana do Trabalho no Ministrio do Trabalho
1.28- NR 28 Fiscalizao e Penalidades
Pgina 28
Prof Carla Queiroz
1.29 - NR 29 Norma Regulamentadora de Segurana e Sade no Trabalho Porturio

1.30 - NR 30 Norma Regulamentadora de Segurana e Sade no Trabalho Aquavirio
1.31- NR 31 Norma Regulamentadora de Segurana e Sade no Trabalho na Agricultura, Pecuria
Silvicultura, Explorao Florestal e Aquicultura
1.32 - NR 32 Segurana e Sade no Trabalho em Estabelecimentos de Sade
1.33- NR 33 - Segurana e Sade no Trabalho em Espaos Confinados
Um breve resumo sobre contedodas NRs1:
NR 1 DISPOSIES GERAIS
As Normas Regulamentadoras (NRs) so de observncia obrigatria pelas empresas privadas e
pblicas e pelos rgos pblicos de administrao direta e indireta, que possuam empregados
regidos pela Consolidao das Leis do Trabalho - (CLT). Estabelece a importncia, funes e
competncia da Delegacia Regional do Trabalho.[1]
NR 2 INSPEO PRVIA
Todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas atividades, dever solicitar aprovao de suas
instalaes ao rgo do Ministrio do Trabalho. [1]
NR 3 EMBARGO OU INTERDIO
A Delegacia Regional do Trabalho, vista de laudo tcnico do servio competente que demonstre
grave e iminente risco para o trabalhador, poder interditar estabelecimento, setor de servio,
mquina ou equipamento, ou embargar a obra. (CLT Artigo 161 inciso 3.6|3.4|3.7|3.8|3.9|3.10) [1]
NR 4 SERVIOS ESPECIALIZADOS EM ENGENHARIA DE SEGURANA E EM MEDICINA DO

TRABALHO
NR 4 diz respeito aos Servios Especializados em Engenharia de Segurana e em Medicina do
Trabalho (SESMT)e tem como finalidade promover a sade e proteger a integridade do trabalhador
em seu local de trabalho. Para oferecer proteo ao trabalhador o SESMT deve ter os seguintes
profissionais: mdico do trabalho, engenheiro de segurana do trabalho, enfermeiro, tcnico de
segurana no trabalho, auxiliar de enfermagem, tem por atividade dar segurana aos trabalhadores
atravs do ambiente de trabalho que inclui mquinas e equipamentos, reduzindo os riscos a sade
do trabalhador, verificando o uso dos EPIs, orientando para que os mesmos cumpram a NR, e
fazendo assim com que diminuam os acidentes de trabalho e as doenas ocupacionais.
O SESMT tem por finalidade promover a sade e proteger a integridade do trabalhador no seu
ambiente de trabalho, portanto, torna-se um trabalho que tem por objetivo a preveno de acidentes
tanto de doenas ocupacionais. Trata-se de trabalho preventivo e de competncia dos profissionais
citados acima, com aplicao de conhecimentos de engenharia de segurana e de medicina no
ambiente de trabalho para reduzir ou eliminar os riscos sade dos trabalhadores. Cabe ao SESMT
orientar os trabalhadores quanto ao uso dos equipamentos de proteo individual e conscientiz-los
1
Fonte: site ministrio do trabalho e emprego.
Pgina 29
Prof Carla Queiroz
da importncia de prevenir os acidentes e das forma de conservar a sade no trabalho. tambm de

responsabilidade do SESMT o registro dos acidentes. (CLT - Artigo 162 inciso 4.1|4.2|4.8.9|4.10) [1]
NR 5 CIPA
As empresas privadas, pblicas e rgos governamentais que possuam empregados regidos pela
CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento uma Comisso Interna de Preveno
de Acidentes (CLT Artigo 164 Inciso 5.6|5.6.1|5.6.2|5.7|5.11 e Artigo 165 inciso 5.8)
NR 6 EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL

Para os fins de aplicao desta NR, considera-se EPI todo dispositivo de uso individual, de
fabricao nacional ou estrangeira, destinado a proteger a sade e a integridade fsica do
trabalhador. A empresa obrigada a fornecer aos empregados gratuitamente. (CLT - artigo 166
inciso 6.3 subitem A - Artigo 167 inciso 6.2)
NR 7 PROGRAMA DE CONTROLE MDICO DE SADE OCUPACIONAL

Esta NR estabelece a obrigatoriedade da elaborao e implementao, por parte de todos os
empregadores e instituies que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de
Controle Mdico de Sade Ocupacional - PCMSO, cujo objetivo promover e preservar a sade do
conjunto dos seus trabalhadores.
NR 8 Edificaes
Esta NR estabelece requisitos tcnicos mnimos que devam ser observados nas edificaes para
garantir segurana e conforto aos que nelas trabalham. [1]
NR 9 PROGRAMA DE PREVENO DE RISCOS AMBIENTAIS

Esta NR estabelece a obrigatoriedade da elaborao e implementao, por parte de todos os
empregadores e instituies que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de
Preveno de Riscos Ambientais, atravs da antecipao, reconhecimento, avaliao e conseqente
controle da ocorrncia de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de
trabalho.
NR10 Servios em Eletricidade
Esta NR fixa as condies mnimas exigidas para garantir a segurana dos empregados que
trabalham em instalaes eltricas, em suas etapas, incluindo projeto, execuo, operao,
manuteno, reforma e ampliao e ainda, a segurana de usurios e terceiros. [1]
NR 11 TRANSPORTE , MOVIMENTAO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS

Esta NR estabelece normas de segurana para operao de elevadores, guindastes, transportadores
industriais e mquinas transportadoras. O armazenamento de materiais dever obedecer aos
requisitos de segurana para cada tipo de material. [1]
Pgina 30
Prof Carla Queiroz
NR 12 MQUINAS E EQUIPAMENTOS
Esta NR estabelece os procedimentos obrigatrios nos locais destinados a mquinas e
equipamentos, como piso, reas de circulao, dispositivos de partida e parada, normas sobre
proteo de mquinas e equipamentos, bem como manuteno e operao. [1]
NR 13 Caldeiras e Vasos de Presso
Esta NR estabelece os procedimentos obrigatrios nos locais onde se situam as caldeiras de
qualquer fonte de energia, projeto, acompanhamento de operao e manuteno, inspeo e
superviso de inspeo de caldeiras e vasos de presso, em conformidade com a regulamentao
profissional vigente no pas.
NR 14 FORNOS
Esta NR estabelece os procedimentos mnimos, fixando construo slida, revestida com material
refratrio, de forma que o calor radiante no ultrapasse os limites de tolerncia, oferecendo o
mximo de segurana e conforto aos trabalhadores. [1]
NR 15 ATIVIDADES E OPERAES INSALUBRES

Esta NR estabelece os procedimentos obrigatrios, nas atividades ou operaes insalubres que so
executadas acima dos limites de tolerncia previstos na Legislao, comprovadas atravs de laudo
de inspeo do local de trabalho. Agentes agressivos: rudo, calor, radiaes, presses, frio,
umidade, agentes qumicos. [1]
NR 16 ATIVIDADES E OPERAES PERIGOSAS

Esta NR estabelece os procedimentos nas atividades exercidas pelos trabalhadores que manuseiam
e/ou transportam explosivos ou produtos qumicos, classificados como inflamveis, substncias
radioativas e servios de operao e manuteno. [1]
NR17 ERGONOMIA
Esta NR visa estabelecer parmetros que permitam a adaptao das condies de trabalho s
caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto,
segurana e desempenho eficiente. [1]
NR 18 CONDIES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDSTRIA DA

CONSTRUO
Esta NR estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de organizao, que
objetivam a implementao de medidas de controle e sistemas preventivos de segurana nos
processos, nas condies e no meio ambiente de trabalho na indstria da construo. [1]
Pgina 31
Prof Carla Queiroz
NR 19 E XPLOSIVOS
Esta NR estabelece o fiel cumprimento do procedimento em manusear, transportar e armazenar
explosivos. [1]
NR 20 LQUIDOS COMBUSTVEIS E INFLAMVEIS

Esta NR estabelece a definio para lquidos combustveis, lquidos inflamveis e Gs de petrleo
liquefeito, parmetros para armazenar, como transportar e como devem ser manuseados pelos
trabalhadores.
NR 21 TRABALHOS A CU ABERTO
Esta NR estabelece os critrios mnimos para os servios realizados a cu aberto, sendo obrigatria
a existncia de abrigos, ainda que rsticos com boa estrutura, capazes de proteger os trabalhadores
contra intempries.
NR 22 Segurana e Sade Ocupacional na Minerao
Esta NR estabelece sobre procedimentos de Segurana e Medicina do Trabalho em minas,
determinando que a empresa adotar mtodos e manter locais de trabalho que proporcionem a seus
empregados condies satisfatrias de Segurana e Medicina do Trabalho.
NR 23 PROTEO CONTRA INCNDIOS

Esta NR estabelece os procedimentos que todas as empresas devam possuir, no tocante proteo
contra incndio, sadas de emergncia para os trabalhadores, equipamentos suficientes para
combater o fogo e pessoal treinado no uso correto.
NR 24 CONDIES SANITRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO

Esta NR estabelece critrios mnimos, para fins de aplicao de aparelhos sanitrios, gabinete
sanitrio, banheiro, cujas instalaes devero ser separadas por sexo, vestirios, refeitrios,
cozinhas e alojamentos.
NR 25 RESDUOS INDUSTRIAIS
Esta NR estabelece os critrios que devero ser eliminados dos locais de trabalho, atravs de
mtodos, equipamentos ou medidas adequadas, de forma a evitar riscos sade e segurana do
trabalhador.
NR 26 SINALIZAO DE SEGURANA
Esta NR tem por objetivos fixar as cores que devam ser usadas nos locais de trabalho para
preveno de acidentes, identificando, delimitando e advertindo contra riscos.
Pgina 32
Prof Carla Queiroz
NR 27 REGISTRO PROFISSIONAL DO TCNICO DE SEGURANA DO TRABALHO NO

MINISTRIO DO TRABALHO
Esta NR estabelece que o exerccio da profisso depende de registro no Ministrio do Trabalho,
efetuado pela SSST, com processo iniciado atravs das DRT.
Esta NR foi revogada de acordo com a PORTARIA N 262 DE 29 DE MAIO DE 2008 (DOU de 30
de maio de 2008 Seo 1 Pg. 118). De acordo com o Art. 2 da supracitada DOU, o registro
profissional ser efetivado pelo Setor de Identificao e Registro Profissional das Unidades
Descentralizadas do Ministrio do Trabalho e Emprego, mediante requerimento do interessado, que
poder ser encaminhado pelo sindicato da categoria. O lanamento do registro ser diretamente na
Carteira de Trabalho e Previdncia Social CTPS.
NR 28 FISCALIZAO E PENALIDADES
Esta NR estabelece que Fiscalizao, Embargo, Interdio e Penalidades, no cumprimento das
disposies legais e/ou regulamentares sobre segurana e sade do trabalhador, sero efetuados
obedecendo ao disposto nos decretos leis.
NR 29 NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANA E SADE NO TRABALHO

PORTURIO
Esta NR regulariza a proteo obrigatria contra acidentes e doenas profissionais, alcanando as
melhores condies possveis de segurana e sade dos trabalhadores que exeram atividades nos
portos organizados e instalaes porturias de uso privativo e retroporturias, situadas dentro ou
fora da rea do porto organizado.
NR 30 NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANA E SADE NO TRABALHO

AQUAVIRIO
Esta norma aplica-se aos trabalhadores das embarcaes comerciais, de bandeira nacional, bem
como s de bandeiras estrangeiras, no limite do disposto na Conveno da OIT n. 147 - Normas
Mnimas para Marinha Mercante, utilizados no transporte de mercadorias ou de passageiros,
inclusive naquelas utilizadas na prestao de servios, seja na navegao martima de longo curso,
na de cabotagem, na navegao interior, de apoio martimo e porturio, bem como em plataformas
martimas e fluviais, quando em deslocamento.
NR 31 NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANA E SADE NO TRABALHO NA

AGRICULTURA , PECURIA SILVICULTURA, EXPLORAO FLORESTAL E
AQUICULTURA
Esta NR tem por objetivo estabelecer os preceitos a serem obervados na organizao e no ambiente
de trabalho, de forma a tornar compatvel o planjamento e o desnvolviemnto das atividades da
agricultura, pecuria, silvicultura, explorao florestal e aqicultura com a segurana e sade e meio
ambiente do trabalho.
Pgina 33
Prof Carla Queiroz
Para fins de aplicao desta NR considera-se atividade agro-econmica, aquelas que operando na
transformao do produto agrrio, no altere a sua natureza, retirando-lhe a condio de matria
prima.
NR 32 SEGURANA E SADE NO TRABALHO EM ESTABELECIMENTOS DE SADE

Esta Norma Regulamentadora tem por finalidade estabelecer as diretrizes bsicas para a
implementao de medidas de proteo segurana e sade dos trabalhadores dos servios de
sade, bem como daqueles que exercem atividades de promoo e assistncia sade em geral. [1]
Para fins de aplicao desta NR, entende-se como servios de sade qualquer edificao destinada
pretao de assistncia sade da populao, e todas as aes de promoo, recuperao,
assistncia, pesquisa e ensino em sade em qualquer nvel de complexidade.
A responsabilidade solidria entre contratante e contratado quanto ao cumprimento da NR 32. A
conscientizao e colaborao de todos muito importante para preveno de acidentes na rea da
sade.
As atividades realcionadas aos servios de sade so aquelas que, no entendimento do legislador,
apresentam maior risco devido possibilidade de contato com microorganismos encontrados nos
ambientes e equipamentos utilizados no exerccio do trabalho, com potencial de provocar doenas
nos trabalhadores.
Os trabalhadores diretamente envolvidos com este agentes so: mdicos, enfermeiros, auxiliares e
tcnicos de enfermagem, atendentes de ambulatrios e hospitais, dentistas,limpeza e manuteno de
equipamentos hospitalar, motoristas de ambulncia, entre outros envolvidos em servios de sade.
NR 33 - Segurana e Sade no Trabalho em Espaos Confinados
Esta NR tem por objetivo estabelecer os requisitos mnimos para identificao de espaos
confinados e o reconhecimento, avaliao, monitoramento e controle dos riscos existentes, de forma
a garantir permanentemente a segurana e sade dos trabalhadores eque interagem direta ou
indiretamente neste espaos.
Espao confinado qualquer rea ou ambiente no projetado para ocupao humana contnua, que
possua meios limitados de entrada e sada, cuja ventilao existente insuficiente para remover
contaminantes ou onde possa existir a deficincia ou enriquecimento de oxignio.
Pgina 34

Roteiro de Estudo Psicologia - Engenharia em Segurança Do Trabalho

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Roteiro de Estudo Psicologia - Engenharia em Segurança Do Trabalho

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Esp.

Disciplina: Psicologia na engenharia de segurana

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

1.2 CARGA HORRIA

ALEVATO, Hilda. Trabalho e Neurose: enfrentando a tortura de um ambiente em crise. Rio de

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

DOMENICH, Mirella. Sndrome de Burnout. Folha de So Paulo, So Paulo, 30 de junho de 2002,

1.8 -CURRCULO RESUMIDO PROF ESP. CARLA QUEIROZ

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

CINCIA E SENSO COMUM

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Comportamento do homem que trabalha

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Necessidades, motivos e interesses

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

ao (Handlungsberzeugungen) . Um tipo especial de expectativas so as chamadas expectativas

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Psicodinmica do trabalho O homem e o trabalho!

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Com o desenvolvimento industrial e a acentuao da diviso entre concepo e execuo do

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Em termos ideolgicos, a sublimao no trabalho pode suscitar questionamentos a respeito do seu

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

No processo de mobilizao subjetiva, o trabalhador faz uso de sua personalidade e inteligncia

Processos de manter pessoas Como manter as pessoas no

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Contatos com os sindicatos dos empregados e dos empregadores (patronais)

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

No Brasil a estrutura sindical baseia-se nos seguintes nveis:

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Greve: o movimento conjunto de um grupo de trabalhadores que, geralmente insatisfeitos com o

Prof Carla Queiroz

Disciplina: Psicologia na engenharia

Prof Carla Queiroz