Ttulo del curso:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Nombre del objeto de estudio:

PROCESO DE SEPARACION

Ttulo del tema:

SEPARACIN TEMPORAL, SEPARACIN PERMANENTE, PROCEDIMIENTO PARA
DAR POR TERMINADA LA RELACIN DE TRABAJO

Nombre del asesor:

BRENDA GUADALUPE BURCIAGA SANCHEZ

Nombre del estudiante:

JESS MANUEL DAZ DOMNGUEZ
64690

Fecha de elaboracin:
23 DE MARZO DE 2015

PROCESO DE SEPARACION
Un proceso de separacin de los empleados en un manual de polticas y
procedimientos puede ayudar a una compaa a evitar problemas legales, mejorar el
rendimiento de sus directivos y asegurarse de que la organizacin toma las medidas
adecuadas previas a la salida de un empleado.

Deber investigar, los siguientes tipos de separacin:

Separacin temporal y Separacin permanente
Las decisiones de separacin pueden afectar a un individuo, o en ciertos casos a un
grupo dentro de la organizacin.
En el caso de una sola persona, la separacin puede deberse a una renuncia
voluntaria, o a una accin unilateral por parte de la empresa, que por razones graves puede
proceder a un despido.
En el caso de grupos que es necesario separar de la empresa, puede optarse por la
tcnica de permitir un proceso de arrepentimiento, remordimiento, pesar, pesadumbre, dolor,
disgusto, abatimiento, agobio, que aunque prolongado, minimiza el conflicto y las dificultades
de las separaciones a corto plazo.
Puede presentarse tambin la necesidad de proceder a la separacin de todo un
grupo o departamento determinado dentro de la empresa.
En estos casos, proceder con un mximo de cautela, dentro de un marco de claros
principios ticos, constituye uno de los principales retos profesionales de la administracin
de recursos de capital humano.
Las separaciones constituyen una decisin unilateral de terminar la relacin laboral
entre la empresa y el empleado. Pueden originarse en razones disciplinarias, econmicas, o
de estrategia general. Independientemente de las causas que motiven la separacin, la
funcin del departamento de personal consiste en utilizar el mtodo ms prctico para
concluir el vnculo laboral con un mnimo de dificultades para la organizacin, as como para
la persona que se retira.
Las separaciones de individuos se pueden dar en dos variantes:
renuncias y despidos. Las ausencias temporales constituyen una especie de categora
intermedia entre estas dos.

Las separaciones, finalmente, pueden incluir a secciones o grupos completos de

empleados.
Determinadas tcnicas permiten

disminuir

el grado

de

conflicto

de

estas

circunstancias
Separaciones individuales
Renuncias. El empleado puede optar por terminar su relacin con la empresa de manera
ms o menos espontnea, presentando una renuncia al puesto que ocupa.
En muchas ocasiones la renuncia puede deberse a la jubilacin del empleado; en
otras, a recibir mejores ofertas externas, a una relacin conflictiva con varios miembros de la
empresa, o puede originarse en consideraciones privadas, como motivos de salud,
circunstancias familiares, mudanza a otra ciudad.
Dentro del marco legal que predomina en los pases de habla hispana, en la mayora
de los casos la renuncia voluntaria es un proceso sin dificultades para la organizacin.
En especial en los casos en que existe un contexto de conflicto, la renuncia voluntaria
permite que se reorganice el rea y que se supriman los factores en que se origin el
problema, sin aadir un problema legal que puede resultar muy costoso en trminos de
tiempo y recursos financieros.
La legislacin de algunos pases permite negociar la renuncia de un empleado actual.
Esta negociacin suele llevarla a cabo el gerente del departamento afectado junto con
el gerente del rea de administracin de capital humano.

Ausencias temporales. La legislacin laboral de la mayora de los pases de habla hispana

se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador contraen una relacin que se
supone ms o menos permanente y que se prolongar de modo ms o menos indefinido.
Pese a este marco bsico, la ndole misma de ciertas industrias hace que sea difcil
mantener activo a todo el personal durante todo el tiempo.
La industria de la construccin ofrece un buen ejemplo de esto porque sus actividades
no slo dependen de que existan determinadas condiciones climticas, sino tambin de la
situacin econmica del pas. De manera caracterstica, los trabajadores de esta industria
atraviesan etapas de prosperidad y pleno empleo, que se alternan con las de recesin
econmica.

Cabe tambin la posibilidad de que un empleado no pueda laborar durante cierto

lapso, al trmino del cual es razonable suponer que podr volver a vincularse con la
organizacin.
Entre los factores que pueden provocar esta situacin se cuentan circunstancias
como una crisis temporal de salud (por ejemplo, un empleado que sufre una fractura seria);
una dificultad grave en la vida familiar (como sera el caso de un padre que enfrenta la
enfermedad y muerte de su esposa, teniendo nios pequeos); un viaje de estudios al
exterior, una responsabilidad cvica, como el llamado a filas de los reservistas del ejrcito
nacional, y muchas situaciones ms.

Despidos individuales. La organizacin puede decidir de forma unilateral finalizar el vnculo

laboral que mantiene con determinado empleado. Por lo general, esta grave decisin
obedece a razones de disciplina o productividad. Por ejemplo, cuando un empleado
constituye un foco de derroche sistemtico la empresa puede decidir que es ms econmico
afrontar las compensaciones que acarrea el despido.
La gravedad de esta decisin determina que se tome a los niveles ms altos de la
empresa.
Sus repercusiones sobre la moral del personal son duraderas. No obstante, cuando
las bases mismas del trabajo se ven afectadas resulta indudable que la recisin del empleo
puede ser el nico correctivo posible. En organizaciones grandes, el departamento de
recursos humanos (o tambin el departamento legal) llevan estadsticas de los despidos
producidos durante el ao, as como de las compensaciones que la empresa debi cubrir por
ese concepto. Aunque negativas, estas cifras constituyen un ndice realista de las
necesidades de presupuesto del departamento que lleva a cabo las liquidaciones.
Separaciones de grupos
Reduccin de personal. En determinadas circunstancias, una organizacin puede verse
obligada a reducir el nmero de sus integrantes. Este proceso puede llevarse a cabo en
forma ms o menos inmediata, o de manera gradual. Cualquiera de las dos variantes puede
clasificarse como una variante del proceso llamado downsizing.

Otras razones de separacin

Los intereses de la empresa no siempre coinciden con los del personal que la integra.

Por diversas razones, incluyendo factores como decisiones de proceder a

outsourcing, fusiones, crisis financieras, estrategias corporativas, etctera, es probable que
ciertas organizaciones se vean obligadas a tomar medidas ms o menos drsticas que les
permitan continuar operando con xito, o al menos reducir sus prdidas.
Una de esas medidas puede ser la separacin de todo un grupo de personas de la
empresa. La separacin puede afectar a determinadas reas (por ejemplo, toda el rea de
transportes, en una empresa que procede al outsourcing de esa funcin), a individuos
determinados (por ejemplo, los que la empresa determine que no se han puesto al da en
sus conocimientos sobre sus reas profesionales), o a niveles determinados (como en el
caso de una organizacin que decide prescindir de todo su apoyo secretarial, confiando esa
funcin a cada uno de los ejecutivos).
Aunque la separacin de un individuo con frecuencia puede ser traumtica, puede
afirmarse que la separacin de todo un grupo de personas se cuenta entre las pruebas ms
lgidas del administrador de recursos de capital humano. Slo en casos excepcionales
podra el gerente del departamento de relaciones industriales argir contra la decisin en s,
que necesariamente incluye una visin global de las finanzas, la estrategia, y la evolucin
general de la empresa.
En la mayora de los casos, el departamento de recursos humanos sencillamente se
encuentra con una situacin, en la cual recibe instrucciones de la alta gerencia para
proceder a determinadas acciones que se traducen en la eliminacin de puestos de trabajo.
Esta circunstancia, sin embargo, de ninguna manera justifica que el departamento de
personal adopte una actitud pasiva respecto a la decisin de cambiar o suprimir una o ms
secciones de la organizacin.
Entre las responsabilidades fundamentales del administrador de personal se cuentan
las siguientes:
Establecer el costo humano que la operacin puede tener, no slo en trminos de las
compensaciones que ser necesario cubrir, sino tambin en trminos del descenso
en la moral y el comprensible desaliento a nivel de toda la organizacin.
Determinar probablemente en cooperacin con el departamento legal los
probables costos derivados de los posibles litigios que se abrirn.
Programar el proceso de cambio, llevndolo a cabo dentro de parmetros que se
ajusten a las necesidades de la empresa, pero tambin que en la medida de lo
posible respeten las necesidades psicolgicas de los elementos humanos. (Slo una

gravsima circunstancia podra justificar llevar a cabo las separaciones exactamente

antes de las fiestas de Navidad, por ejemplo.)
Preparar al personal para el cambio, tanto si se trata de sectores que van a
desaparecer como si se trata de los que van a permanecer.
Esta preparacin puede descomponerse en los siguientes factores:
Los empleados que conserven sus empleos necesitarn reafirmaciones psicolgicas
de sus contribuciones y su vinculacin con la organizacin.
Una reafirmacin de este tipo puede consistir en un nuevo programa de capacitacin,
que en s mismo conlleva para el empleado el mensaje: La empresa cuenta con los
conocimientos que usted est a punto de adquirir.
Esperamos que comprenda que conservar su empleo. Por obvias razones ticas, un
mensaje de este tipo slo puede darse si existe la razonable seguridad de que el proceso no
afectar a otras reas de la organizacin.
Dentro de ciertos lmites, es posible y humano mitigar el costo psicolgico y
econmico para los empleados de las secciones que desaparecern mediante una admisin
honesta de que son las fuerzas del mercado y no deficiencias o diferencias personales las
que llevan a la terminacin; la inclusin del personal que lo solicite y/o que lo acepte en
diversas agencias de colocaciones e identificacin de oportunidades laborales, segn sea
apropiado; la creacin de programas de capacitacin y adaptacin a las necesidades del
mercado y siempre y cuando pueda hacerse de manera honesta, tica y veraz el
comentario de que tan pronto surjan nuevas oportunidades de empleo en la empresa, el
personal que ahora se marcha tendr tratamiento preferencial al considerar nuevos
empleados.
Por ltimo, en la empresa que se prepara para llevar a cabo un proceso de
separacin los rumores pueden constituir un elemento de devastadores efectos.
Dentro de los lmites que establezca la gerencia general, el departamento de recursos
humanos siempre podr defender mejor las posiciones de la organizacin a nivel tico si se
establece un clima de comunicacin abierta, en una cultura de respeto a la veracidad.
Por malas que sean las noticias, siempre es preferible recibirlas de manera honesta,
en vez de alargar un panorama inexistente de seguridad laboral imaginaria que termina de
manera sbita y devastadora para las personas que durante aos contribuyeron en forma
honesta al xito de la empresa.

Separacin temporal y Separacin permanente desde el punto de vista legal.

Una Separacin Temporal es la suspensin, la cual es una situacin de excepcin,

en virtud de la cual la relacin laboral deja de ejecutarse durante cierto tiempo, y en razn de
ello no existe la obligacin de prestar el servicio ni de pagar el salario, sin que exista
responsabilidad ni para el patrn ni para el trabajador.

Causales de suspensin.
El artculo 42 de la ley consigna las causas que originan la suspensin de las
obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario:
a) Enfermedad contagiosa del trabajador. Se suspende la relacin con el fin de
proteger la salud de quienes laboran en el establecimiento.
b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo. El trabajador incapacitado debe de cumplir dos
requisitos:
1.- Dar aviso de su enfermedad al patrn
2.- Acreditar su incapacidad ante el mismo en la fecha en que vuelva a sus
labores, exigencia que tambin se requiere para la causal de suspensin que
antecede.
c) Prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Al
dictrsele auto de formal prisin al trabajador, la relacin laboral queda
automticamente suspendida.
En este caso, si el trabajador fue detenido a causa de obrar en defensa de la persona
o intereses del patrn, este queda obligado a pagar los salarios dejados de percibir.
d) El arresto del trabajador. El arresto constituye una medida de ndole
administrativa por medio de la cual se puede privar a una persona de su libertad hasta
por 36 horas, ya sea por infraccin a los reglamentos municipales de polica o por
determinacin de un juez.
e) El cumplimiento y desempeo de los cargos y servicios mencionados en los
artculos 5 y 31 fraccin III de la constitucin general de la repblica. Estos
preceptos constitucionales se refieren al servicio de las armas, de jurado, los cargos
concejiles, los de eleccin popular y el alistarse en la guardia nacional, durante el
desempeo de estos, la relacin laboral se suspende.

f) La designacin de los trabajadores ante organismos estatales de naturaleza

laboral tripartita.
g) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos para desempear
un servicio, cuando ello sea imputable al trabajador. Ciertos trabajos como el de
auto transportes y el desempeado en aeronaves y buques requiere de
documentacin, cuya obtencin corresponde al trabajador, y en el caso de que no se
posea, se le otorga un plazo para ello, suspendindose la relacin de trabajo.

Separaciones permanentes
El despido.
El despido es el acto unilateral en virtud del cual el patrn da por terminada la relacin
laboral, invocando una causa grave de incumplimiento del contrato de trabajo imputable al
trabajador.
El artculo 123 constitucional, se referirse al despido, sin embargo la ley laboral
consigna la misma figura pero bajo la palabra rescisin, la cual se utiliza en el derecho
privado para significar la terminacin de un contrato por el incumplimiento de la otra parte.
En atencin a la supremaca del texto constitucional, se utiliza el uso del trmino despido, en
la prctica ya que es ms acorde con el lenguaje utilizado en el mundo de las relaciones
laborales
Causales de despido. Segn el Art. 47 LFT.
El artculo 47 de la ley consigna las causas de despido justificado, mismas que de
producirse no generan responsabilidad para el patrn.
Se agrupan por la naturaleza similar de las conductas que consignan:

1. El engao del trabajador o bien del sindicato que lo propone con documentos que
atribuyen al trabajador capacidad o facultades de las que carezca. Esta causa es en realidad
una nulidad del contrato de trabajo por dolo, pues se sanciona la existencia de un engao
que dio pauta para que naciera la relacin laboral. Esta causa solo tiene vigencia por 30 das
posteriores al inicio de la prestacin del servicio.

2. En las fracciones II, III y IV se establecen las conductas consistentes en faltas de probidad
y honradez y actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos.

Naturaleza de cada uno de esos dos tipos de conductas

Faltas de probidad y honradez

Los tribunales han determinado que por probidad debe de entenderse la bondad, la
rectitud de nimo y la integridad en el obrar, de tal manera que una falta de probidad ser la
carencia de esos atributos, falta que se puede presentar en muy diversos casos:
concurrencia desleal con el patrn, documentos falsos para justificar faltas, disponer de
bienes del patrn, abandono de trabajo sin concluir la jornada, ausentarse del trabajo sin
permiso, uso de vehculo del patrn para fines particulares, dormirse en horas de labores.
La falta de probidad y honradez es cualquier posibilidad de afectacin de ndole
patrimonial al contrato de trabajo, sin importar el monto de su cuantificacin, por pequeo
que este sea.
Actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos Estas conductas representan toda la
gama de violaciones posibles al deber de respeto que los trabajadores tienen para con el
patrn, sus representantes o sus familiares. Es un proceso de conducta que se inicia con la
amenaza y culmina con el dao a la integridad corporal.
Supuestos que se consignan en el artculo 47.

La fraccin II del artculo 47 consigna la realizacin de las dos conductas analizadas

por parte del trabajador en contra del patrn, familiares o de los representantes del patrn,
salvo que medie provocacin o que se obre en defensa propia. Adems para integrar la
causal de despido, tales conductas deben ser realizadas durante la prestacin del servicio.
1. La fraccin III hace alusin a la produccin de cualquiera de las dos conductas en
contra de los compaeros de trabajo, siempre y cuando a consecuencia de ellas se
altere la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo.
2. La fraccin IV es relativa a que las conductas multicitadas se realicen por el
trabajador, pero ahora fuera del servicio, en contra del patrn, familiares o personal

directivo o administrativo, siempre y cuando los actos sean de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo.
3. Las fracciones V y VI hablan de la realizacin de daos materiales durante el
desempeo de las labores o con motivo de ellas, en cualquier objeto relacionado con
el trabajo, refirindose la primera de las fracciones citadas a los daos intencionales y
la segunda a los daos causados en forma negligente, cuando sean graves y que la
imprudencia sea la nica causa del perjuicio.
4. La fraccin VII consigna las conductas en que el trabajador, por imprudencia
inexcusable, comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentren en el.
5. La fraccin VIII se refiere a la comisin de actos inmorales en el lugar de trabajo.
A este respecto debe de atenderse a la conducta que el grupo social califique como
inmoral, respetando las costumbres imperantes en la localidad.
6. La fraccin IX establece como causal de despido la revelacin de secretos de
fabricacin o de asuntos de carcter reservado, cuando ello resulte perjudicial a la
empresa.
7. En la fraccin X se consigna una de las causales que ms se presenta en la
prctica, y que es relativa a las faltas injustificadas.
La ley exige que se produzcan ms de 3 faltas en un periodo de treinta das, para la
procedencia de esta causal. El criterio imperante en la actualidad, en los tribunales
laborales, es relativo a que las faltas que se tomen en cuenta para despedir, sean
completas, no se acepta el cmputo de medias faltas, de tal forma que al generarse la
cuarta falta, se produce esta casual de despido. El periodo de 30 das no es relativo a
los meses de calendario, sino a cualquier periodo dentro del cual puedan cuantificarse
las 4 faltas. A fin de que una falta se considere justificada, es necesario avisarle al
patrn, por cualquier medio comprobable, de la circunstancia que impide acudir al
trabajo, y una vez que cese el impedimento y que se vuelva a laborar, debe de
presentarse la correspondiente justificacin al patrn.
Estas dos circunstancias deben obrar conjuntamente, pues si una de ellas no se
cumple, la falta se considerar injustificada.
8. La fraccin XI es relativa a la desobediencia a las rdenes del patrn o sus
representantes, sin causa justificada, siempre y cuando la orden sea en relacin al
trabajo contratado.

9. La fraccin XII establece la negativa a adoptar las medidas preventivas o a seguir

los procedimientos indicados para evitar siniestros o enfermedades.
Estas medidas debern estar debidamente consignadas en reglamentos aprobados
por la inspeccin del trabajo.
10. En la fraccin XIII se dispone como causal el concurrir el trabajador a sus labores
en estado de embriaguez o bajo la influencia de alguna droga, salvo que exista
prescripcin mdica, que deber acreditarse ante el patrn.
11. La fraccin XIV seala que la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador
una pena de prisin, justifica el despido. Por sentencia ejecutoriada se entiende
aquella que ya no admite recurso y que por lo tanto se considera firme.
12. En la fraccin XV se considera como causales de despido a las anlogas a las
que han quedado sealadas, cuando sean graves y de consecuencias semejantes en
lo que al trabajo se refiere. Esta causal deja al arbitrio del juzgador el establecer la
magnitud de la falta anloga, para considerarla como causa de despido.
Plazo para despedir
Al realizarse algunas de las causales consignadas, el patrn tiene el plazo fatal de
treinta das, contados a partir del da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la
causa de la separacin, para despedir al trabajador, pues de no hacerlo as, su accin se
encontrar prescrita, tal como lo dispone el artculo 517 de la ley.
Consecuencias del despido injustificado
Es necesario distinguir, las diferentes consecuencias que se generan cuando el
despido es justo o injusto. En el primer caso, al no existir actuacin ilegal del patrn, pues se
despide al trabajador con base en la ley, no se genera derecho indemnizatorio alguno,
correspondindole exclusivamente al patrn el pago de la prima de antigedad generada por
el trabajador y cubrir las prestaciones generadas por el trabajador hasta la separacin, tales
como aguinaldo, vacaciones y sueldos.
Cuando el despido es injustificado, entonces la ley, en su artculo 48, dispone que el
trabajador podr optar entre que se le reinstale en el servicio que desempeaba o bien que
se le paguen tres meses de salario. Lo anterior supone la tramitacin de un juicio por parte
del trabajador, en el cual el patrn deber de acreditar la causal de despido alegada, y no de
hacerlo, se actualizar la doble opcin aludida, conjuntamente con el pago de salario cados
generados desde la fecha del despido y hasta que se cumpla el laudo o sentencia laboral.

Estos salarios cados constituyen una sancin pecuniaria, impuesta al patrn, por la
realizacin de un despido injustificado, que priv al trabajador de la obtencin oportuna de
su ingreso. Cuando el trabajador opta por el pago de 3 meses de salario, los cados se
computan con base en el ltimo salario percibido. En cambio cuando se pide la reinstalacin,
como la relacin laboral no se rompe, los cados se cuantifican incluyendo los incrementos
otorgados al salario del puesto que desempeaba el trabajador.
Respecto a la pretensin de reinstalacin, el patrn est obligado a ella por efecto del
principio de estabilidad en el empleo, ya comentado en el objeto nmero 7, sin embargo hay
casos, consignados en el artculo 49 de la ley, los cuales eximen de la obligacin de
reinstalar al trabajador:
1. Trabajadores con antigedad menor a un ao.
2. Trabajadores que laboran en servicios que implican un contacto directo y
permanente con el patrn, que imposibilitara el desarrollo normal de la relacin
laboral.
3. Trabajadores de confianza.
4. Servicio domstico.
5. Trabajadores eventuales.
En todos estos casos, el patrn elude la reinstalacin, deber a cambio pagar,
adems del importe de tres meses de salario y de los salarios cados, 20 das de salario por
cada uno de los aos de servicios prestados, y si la relacin de trabajo fuere por tiempo
determinado menor de un ao, se pagar el equivalente al importe de los salarios de la
mitad del tiempo laborado, si es mayor de un ao, se pagarn seis meses de salario por el
primer ao y 20 das por cada uno de los aos siguientes
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 1 de abril de 1970
TEXTO VIGENTE
ltima reforma publicada DOF 30-11-2012
Artculo 47.- Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn:
I. Engaarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios
el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrn, salvo
que medie provocacin o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos enumerados en la
fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempea el
trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin II, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeo de las labores o
con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y dems objetos
relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior siempre que sean graves, sin
dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa nica del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en l;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona
en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter reservado, con
perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia en un perodo de treinta das, sin permiso del patrn
o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate
del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn narctico o
droga enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista prescripcin mdica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrn y presentar la prescripcin suscrita por el
mdico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le impida el
cumplimiento de la relacin de trabajo;
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del
servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fraccin IV del
artculo 43; y
XV. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrn que despida a un trabajador deber darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta
o conductas que motivan la rescisin y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deber entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien,
comunicarlo a la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente, dentro de los cinco das hbiles siguientes,
en cuyo caso deber proporcionar el ltimo domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la
autoridad se lo notifique en forma personal.
La prescripcin para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzar a correr sino hasta que el
trabajador reciba personalmente el aviso de rescisin.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por s sola determinar la
separacin no justificada y en consecuencia, la nulidad del despido.

El aviso del despido

El aviso del despido es una innovacin incorporada a la ley en la reforma de 1980,
pues si bien ya exista la disposicin de que el patrn deba de dar aviso al trabajador, de la
fecha y causa del despido, no exista sancin ante la omisin. Actualmente la parte final del
artculo 47 de la ley dice que el aviso escrito debe hacerse del conocimiento del trabajador y

que para el caso de que se negare a recibirlo, se deber, dentro de los 5 das siguientes a la
fecha del despido, hacerlo del conocimiento de la junta de conciliacin y arbitraje, para que
esta lo notifique al trabajador.
La trascendencia estriba en que la falta de aviso al trabajador, o a la junta, basta para
considerar que el despido fue injustificado.

El retiro justificado
El retiro justificado es un acto que pone fin a la relacin laboral, por decisin unilateral
del trabajador y con fundamento en una conducta patronal que viola las normas de la
convivencia laboral
Al igual que en caso de despido, se hace la aclaracin de que al hablar de esta figura
la ley la concepta como rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador, no obstante como el artculo 123 constitucional en la fraccin XXII del apartado
A, al referirse a esta figura, consigna la palabra retiro, se prefiere la utilizacin de este
vocablo.
Causales del retiro justificado.
El artculo 51 consigna en diez fracciones las causales de retiro que puede ser
esgrimido por un trabajador.
1. En la fraccin I se consigna el caso de engaar el patrn respecto de las condiciones
laborales propuestas. Esta casual solo tiene efectos dentro de los primeros 30 das de la
prestacin del servicio.
2. En las fracciones II y III, se establece como causas de retiro las faltas de probidad u
honradez, as como los actos de violencia, amenazas, injurias y malos tratamientos.
Ambas conductas deben de realizarse por el patrn, sus familiares o su personal directivo y
administrativo, dentro del servicio, y en contra de la persona del trabajador, su cnyuge,
padres, hijos o hermanos. Tambin se incurre en esta casual cuando los actos se realizan
fuera del servicio, si son de tal manera graves que han imposible el cumplimiento de la
relacin de trabajo.
3. En las fracciones IV y V se disponen causales relacionadas con el salario del trabajador,
que pueden ser englobadas como faltas de probidad, pero que por su trascendencia el
legislador las menciona por separado, y se presentan cuando el patrn reduce el salario, y
cuando no lo paga en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

4. La fraccin VI se refiere a perjuicios que cause el patrn en forma intencional en las

herramientas o tiles de trabajo propiedad del trabajador.
5. Las causales VII y VIII consignan circunstancias que puedan poner en riesgo la integridad
del trabajador y su familia, debido a peligros graves en virtud de carecerse de condiciones
higinicas adecuadas o por el incumplimiento de las medidas de seguridad que las leyes
establezcan. As mismo cuando el patrn por imprudencia inexcusable comprometa la
seguridad del establecimiento laboral o de las personas que en l se encuentran.
6.-La fraccin IX seala la Exigencia al trabajador para la realizacin de actos, conductas o
comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.
7. La fraccin X considera como causal a las anlogas anteriores y de igual manera graves
en lo que al trabajo se refiere. Su calificacin depender del arbitrio del tribunal laboral.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 1 de abril de 1970
TEXTO VIGENTE
ltima reforma publicada DOF 30-11-2012
Artculo 51.- Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
I. Engaarlo el patrn, o en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo, respecto de las
condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das de prestar
sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrn, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos
tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la
fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de
trabajo;
IV. Reducir el patrn el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por
carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en l; y
IX. Exigir la realizacin de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la
dignidad del trabajador; y
X. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Acciones que puede ejercer el trabajador al darse un retiro justificado.

Las acciones que puede ejercer el trabajador al darse un retiro justificado son:
Intentar un juicio ante el tribunal laboral, a fin de que se declare la procedencia legal
de la causal.
De no acreditar el trabajador la causal, el patrn no tendr ninguna obligacin
indemnizatoria para con el trabajador, pero si se declara procedente la misma, el trabajador
se hace acreedor al pago de las indemnizaciones que consigna el artculo 50 de la ley,

consistentes en el pago de tres meses de salario, salarios cados desde la fecha del retiro y
el pago de 20 das por ao cuando la relacin de trabajo es por tiempo indefinido, si es por
tiempo determinado, menor de un ao, la mitad de los salarios del tiempo laborado, si es
mayor de un ao seis meses de salarios por el primer ao y 20 das por cada ao
subsecuente de servicios.

Plazo para ejercer el retiro justificado.

El plazo para ejercer el retiro justificado Al momento en que un trabajador tiene
conocimiento de que el patrn ha incurrido en una causal de retiro justificado, es de un mes
para separarse del trabajo fsicamente y dentro del mismo plazo, presentar su demanda ante
la junta, pues de no hacerlo as, su derecho quedar prescrito conforme lo dispone el
artculo 517 de la ley.
Concepto de terminacin.
La terminacin es la extincin normal de la relacin de trabajo, sin que sea imputable
ni al trabajador ni al patrn
Causales de terminacin.
El artculo 53 de la ley consigna las casuales de terminacin de la relacin de trabajo
en los siguientes trminos:
1. El consentimiento de las partes. Para que opere esta causal se requiere el
concurso de la voluntad del trabajador y del patrn en la decisin de finiquitar la
relacin laboral. En la prctica esto opera bajo la figura de la renuncia, que presenta
el trabajador y acepta el patrn.
2. La muerte del trabajador. En razn de que el trabajador es parte personalsima e
indispensable en la configuracin de una relacin laboral, su muerte ocasiona la
terminacin de la misma, lo cual no ocurre en el caso de los patrones.
3. Contrataciones por tiempo u obra determinada, en los casos autorizados por la
ley, la relacin termina al cumplirse el objeto del contrato.
4. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestacin del trabajo. En este particular caso, cuando la
incapacidad provenga de un riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a que

se le pague un mes de salario y la prima de antigedad, o a su eleccin, a que se le

proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.
5. Los casos a que se refiere el artculo 434 de la misma ley. Este artculo contempla
las causas de terminacin colectiva de la relacin de trabajo, las cuales se distinguen
de las causas de terminacin individual, en que estas no generan responsabilidad
econmica en tanto que las colectivas s lo hacen.

Procedimiento que se lleva a cabo para dar por terminada la relacin de trabajo en una
organizacin.

Cuando las relaciones laborales concluyen en una empresa, es importante conocer

las opciones con las que cuenta para finalizar el vnculo laboral conforme a las disposiciones
marcadas por la Ley Federal del Trabajo, los efectos que stas producen y las
recomendaciones que resultan convenientes para sobrellevar este proceso.

Qu concepto jurdico tiene la terminacin de la relacin laboral

Cuando en su empresa surge alguna situacin extraordinaria que impida la
continuidad de la relacin laboral establecida entre el patrn o la empresa, por una parte, y
el trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vnculo jurdico que los une. Para
ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la
separacin del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y
armnica.

Cules son las causas de terminacin de la relacin laboral?

Por consentimiento de ambas partes (patrn y trabajador).
La muerte del trabajador.
La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, que se
refiere a lo siguiente:
Cuando un trabajador tenga por objeto sustituir temporalmente a otro.
Las relaciones de trabajo para la explotacin de recursos naturales cuando stos se
han consumido completamente en la regin donde se trabaja.
La incapacidad fsica, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestacin del trabajo. Si esto fue causado por un riesgo de trabajo se
deber pagar al trabajador un mes de salario y doce das por cada ao de servicios
prestado.
Como consecuencia del cierre de las empresas o reduccin definitiva de sus trabajos .

Qu Ley regula la terminacin de las relaciones de trabajo?

La Ley Federal del Trabajo.

Cules son los beneficios tiene la terminacin de la relacin?

En el caso de que exista consentimiento de ambas partes, evita conflictos laborales
que desembocan en muchas ocasiones en procedimientos desahogados ante la autoridad
laboral.
Cuando la terminacin de la relacin laboral ocurre por incapacidad del trabajador, se
evita que ocurran acciones que ponga en riesgo la estabilidad de las personas y la empresa.
Cuando las relaciones de trabajo se concluyen por cierre de la empresa, se toman
acciones precautorias que evitan el endeudamiento y posible insolvencia posterior para el
pago de las prestaciones de los trabajadores.
Si las relaciones de trabajo concluyen por vencimiento del trmino estipulado en el
contrato, se atiende especficamente al cumplimiento de un acuerdo previamente
establecido, promoviendo una cultura laboral responsable y la atencin de obligaciones
recprocas entre patrn y trabajadores.
En cualquier caso, la terminacin de las relaciones de trabajo por alguna de las
causales sealadas, producir certeza a las partes involucradas sobre el motivo que origina
la conclusin del vnculo jurdico.

Cmo puedo terminar una relacin de trabajo?

Identifique la causa de la terminacin.
Determine claramente si la persona tiene o no contrato de trabajo firmado y ste se
encuentra vigente.
Realice un convenio de terminacin de la relacin laboral que incluya el clculo de las
prestaciones que deben pagarse.
Acuda a la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente para ratificar dicho convenio.
Pague el finiquito que contemple la liquidacin de todas las prestaciones del
trabajador

Qu pasos debo seguir para realizar la terminacin de una relacin de trabajo?

Determine la causa por las que se terminar la relacin laboral. Es importante que se
identifique con toda precisin y se encuadre en alguno de los supuestos antes
sealados, ya que ello aadir una variacin en el monto de la liquidacin de
prestaciones del trabajador.
Es importante que cuente con el contrato de trabajo ya que en ese documento se
contemplan las prestaciones legales y extralegales que deben considerarse para
realizar el clculo de finiquito.
Una vez que se determin la causa, es importante conocer las prestaciones que le
corresponden a cada uno y son las siguientes:

Causa de terminacin

Lo que se debe pagar

Por mutuo consentimiento (si el

Parte proporcional de aguinaldo,

trabajador tiene una antigedad

vacaciones, prima vacacional, y en su

menor de quince aos).

caso, el pago de los salarios

correspondientes al ltimo periodo
laborado; adems de las prestaciones
extralegales como caja de ahorro,
bonos, u otros incentivos econmicos.

Por mutuo consentimiento (si el

trabajador tiene una antigedad de
quince aos o ms).

Parte proporcional de aguinaldo,

vacaciones, prima vacacional, y en su
caso, el pago de los salarios
correspondientes al ltimo periodo
laborado, las dems prestaciones
extralegales como caja de ahorro,
bonos, u otros incentivos econmicos
y prima de antigedad.

Muerte del trabajador ocasionada

por un riesgo de trabajo.

Deben de pagarse los conceptos

correspondientes, como por ejemplo

gastos por sepelio, prima de

antigedad, 730 das de salario.*
Si el deceso fue ocasionado por
causas diversas a las de riesgo de

Prima de antigedad y la parte

proporcional de aguinaldo, vacaciones,

trabajo.

prima vacacional.*

Terminacin de obra.

Parte proporcional de aguinaldo,

vacaciones y prima vacacional.

Por incapacidad del trabajador por

un riesgo de trabajo.

Indemnizacin correspondiente prima

de antigedad, la parte proporcional de
aguinaldo, vacaciones y prima
vacacional.

Por incapacidad del trabajador

Un mes de sueldo, prima de

imputable a causas diversas al

antigedad, la parte proporcional de

riesgo de trabajo.

aguinaldo, vacaciones, y prima

vacacional

Los beneficiarios debern de solicitar las prestaciones antes sealadas en la Junta de

Conciliacin y Arbitraje competente de la siguiente manera:
Presentar su demanda.
La Junta solicitar al patrn los nombres y domicilios de los beneficiarios de las que
tenga registro y las tenga registradas en las instituciones oficiales; puede ordenar
cualquier diligencia, o emplear los medios de comunicacin que estime pertinente,
para convocar a todas las personas que dependan econmicamente del trabajador
fallecido a ejercer sus derechos ante la Junta.
La Junta sealar dentro de los siguientes quince das una audiencia de conciliacin,
demanda y excepciones, pruebas y resolucin.
Se dicta resolucin.

Acuda ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente para ratificar el convenio y

efectuar el pago de las prestaciones devengadas.

Ejemplificacin: Alejandro es ingeniero y trabaja en una empresa de telecomunicaciones

dentro de un proyecto muy importante enfocado a tecnologa satelital para la telefona
celular.
Hace tres meses Alejandro aplic para una beca de Maestra en el extranjero.
Recientemente le informaron que fue aceptado para acceder a este apoyo y poder estudiar
el posgrado.
Las implicaciones de mudarse a otro pas por once meses para estudiar son muchas,
una de ellas, es tener que dejar su trabajo actual.
Decide hablar con Ana, su jefa, al respecto de esta oportunidad y su deseo de dejar
de desempear sus labores actuales. Alejandro es hbil y tiene experiencia en el puesto que
ocupa en la empresa, su ausencia representar la prdida de capital humano, por ello, Ana
le pide un tiempo para evaluar si es posible que se maneje como suspensin de las
relaciones de trabajo y que l se pueda reincorporar a laborar una vez que concluya sus
estudios y regrese al pas.

La Junta Directiva escucha la propuesta de Ana de suspender la actividad de

Alejandro; sin embargo, los directivos consideran que es mucho el tiempo el que Alejandro
se ausentar y puede haber un impacto negativo en las operaciones de la empresa.
Deciden que lo mejor para ambas partes ser realizar una terminacin de relaciones
laborales por mutuo consentimiento, considerando que ese es el deseo de Alejandro.
Por otra parte, los miembros de la Junta comparten la idea de la importancia de contar
con un elemento como Alejandro, por ello, acuerdan que en cuanto Alejandro regrese al pas
podr ser considerado preferentemente para ocupar algn puesto vacante o participar en
algn otro proyecto dentro de la empresa.
En caso de reincorporarse, Alejandro iniciara una nueva relacin laboral y esto
implicara una nueva contratacin y en su caso, fijacin de condiciones de trabajo.
Alejandro entiende esta situacin ya que l mismo la haba considerado.
De cualquier manera agradece los esfuerzos de Ana por su deseo de apoyarle y el
haber sido escuchado por los miembros de la Junta Directiva.
El rea de Recursos Humanos hace el clculo de finiquito de Alejandro y es realizado
el pago de las prestaciones devengadas por Alejandro mediante un cheque.

BIBLIOGRAFIA
Derecho Laboral, GUA DE ESTUDIO Segunda Ed. 2009, FCA UACH
LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Ley publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 1
de abril de 1970, TEXTO VIGENTE con la ltima reforma publicada en el DOF el 30 de
Noviembre del 2012.
Dessler, Gary. (2009) 11 ed. Administracin de Recursos Humanos. Editorial
Pearson Prenctice Hall.
Werther, William B. y Davis, Keith. (2008) 6 ed. Administracin de Recursos
Humanos. Editorial McGraw Hill.