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Apunte Laboral

4. DERECHO LABORAL
4.1 OBJETO

Toda actividad humana en comunidad plantea la existencia de obligaciones y


derechos, en nuestro caso nos ocupa el derecho relacionado al trabajo.
Esto plantea el estudio del objeto que hace a la disciplina del Derecho del Trabajo
(DT)
OBJETO: es la parte de la realidad social susceptible de estudio independiente.
Durante muchos aos, el objeto del DT ha sido el trabajo en relacin de dependencia,
sin embargo en las ltimas dcadas, y en general relacionado a la prestacin de
servicios, han surgido diferentes modalidades de subordinacin donde no existe un
contrato especfico.
De todos modos, el objeto sigue siendo la relacin jurdica entre el empleador y el
trabajador individual, es decir, su subordinado.
Pero el DT no slo es un derecho de relaciones interindividuales, sino que tambin
comprende relaciones colectivas en las que intervienen fundamentalmente, pero no
exclusivamente, las asociaciones profesionales.
De esto surge claramente que existe un Derecho Individual y un Derecho Colectivo,
ste ltimo basado en las asociaciones profesionales, las convenciones colectivas de
trabajo y otros mtodos para plantear y solucionar conflictos colectivos.

4.2 CARACTERSTICAS DEL DT


Es posible remarcar algunas caractersticas del DT que son reconocidas por la
generalidad de las diferentes doctrinas y avaladas por las diferentes asociaciones
profesionales, tanto de empleadores como de trabajadores.
a) El DT es un derecho en permanente evolucin, de carcter inacabado y que se
evidencia en la extensin progresiva y permanente que esta rama jurdica
adquiere.

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b) El DT es tuitivo. Esto significa que est orientado a proteger a los dependientes


que son el eslabn ms dbil en la relacin jurdico-laboral.
c) El DT es un derecho integrado por normas de de orden pblico.
El Orden Pblico constituye una manifestacin del inters general de la
sociedad.
Una ley es de Orden Pblico cuando responde a un inters general, opuesta a
las cuestiones del orden privado en las que slo influye el inters particular.
Las normas laborales corresponden al orden pblico dado que estn ligadas a la
trascendencia social que las mismas adquieren. El fundamento del orden
pblico laboral deriva directamente del principio tuitivo del DT y de la
desigualdad del poder negociador que existe entre el empleador y el trabajador
individual.
El Art.7 de la LCT (ley 20744y mod, ley 25877) establece que las partes en
ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en las normas legales, CCT, o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas.
Estas normas son inderogables e irrenunciables. Las partes no pueden convenir
que ciertos derechos establecidos a favor del trabajador, queden sin efecto (por
ejemplo que se pacte un salario menor al mnimo legal o que el trabajador
renuncie a los derechos otorgados por la normativa vigente) dado que stos
acuerdos o renuncias estn totalmente invalidados por la LCT (Art. 7)
d) En el DT, las relaciones que se crean entre las partes no se rigen por su propia
voluntad ni quedan sometidas a la misma.
e) El DT es un derecho especial dado que en las relaciones jurdico-laborales se
aplican las normas del DT por sobre las del Derecho Civil (DC).

4.3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


El DT obtiene sus fuentes de generacin bsicamente de:
a) La Constitucin Nacional, en su carcter de ley fundamental prevalece por
sobre el resto del ordenamiento jurdico. El Art. 14 bis establece clusulas
referidas a los trabajadores y alos gremios. El Art. 67 inc.11 faculta al Poder
Legislativo a dictar los cdigos del trabajo y de la seguridad social.
b) Las Leyes.
Ley: En el sentido amplio o material, se define como una norma jurdica con
cierto grado de generalidad, elaborada segn pautas establecidas por un
determinado sistema jurdico. Se incluyen en el concepto de ley a las normas
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constitucionales emanadas del poder constituyente, las normas reglamentarias


dictadas por el poder ejecutivo y las normas elaboradas por el poder legislativo.
En el sentido estricto o formal, se limita a las normas jurdicas dictadas por el
poder legislativo.
La LCT (20744), en su Art. 1 menciona como fuente a esta misma ley y a las
leyes y estatutos que regulan las actividades profesionales.
c) Convenciones Colectivas o Laudos con fuerza de tales. Bsicamente las
fuentes del DT reside en la presencia de un poder normativo, que resulta de la
reunin y el acuerdo entre representantes de los empresarios y representantes
de los trabajadores. Esto se manifiesta en la convencin colectiva. El Convenio
Colectivo de Trabajo establece y genera normas vlidas para el ordenamiento
jurdico-laboral.
La LCT respeta los acuerdos a los que arriban las asociaciones profesionales de
empleadores y trabajadores, velando que en ningn caso se pacten condiciones
menos favorables que las dispuestas en dicha ley. Por lo tanto el CCT es una
fuente autnoma de DT.
Asimismo la LCT veda la aplicacin de un CCT a una actividad diferente a la
que lo gener.
Los Laudos con fuerza de CCT son procedimientos que dirimen el desacuerdo
entre las representaciones paritarias.
c) Usos y costumbres. Mencionado en el Art.1 inc. E de la LCT

4.4 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


a) Principio Protector (tuitivo)
a.1) in dubbio pro operario: principio utilizado por la justicia para dirimir entre
las partes.
a.2) La norma ms favorable: determina que en el caso que exista mas de una
norma aplicable, se opta por la mas favorable al trabajador.
a.3) La condicin ms beneficiosa: criterio por el cual la aplicacin de una
nueva norma laboral jams debe disminuir condiciones ms favorables
existentes para el trabajador.
b) Principio de Irrenunciabilidad
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales o las CCT, ya sea al

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tiempo de su celebracin, ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes


de su extincin.
c) Principio de Continuidad.
c.1) preferencia de contratos de duracin indefinida
c.2) amplitud de criterio para admitir prrroga o transformacin de contratos
c.3) facilidad para mantener el contrato a pesar de incumplimiento o nulidad
c.4) resistencia a admitir la rescisin unilateral del contrato por el empleador
c.5) interpretacin de las interrupciones del contrato como simples
suspensiones
c.6) prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador
d) Principio de la primaca de la realidad
El contrato de trabajo es un contrato-realidad. Esto significa que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en los
hechos.
Art. 14 LCT Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio.
El Art. 23 establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato laboral, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
d) Principio de la buena fe.
El Art. 63 de la LCT establece que las partes estn obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato.

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5. CONTRATO DE TRABAJO
5.1 OBJETO
El contrato de trabajo (CT) tiene por objeto determinar el marco de referencia dentro
del cual se llevar a cabo la relacin laboral entre un empleador y un empleado.
Existe CT, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica
se obligue a realizar tareas a favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un
perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una retribucin.
Las clusulas del mismo, en cuanto a las formas y condiciones de prestacin, estn
sometidas a las disposiciones de orden pblico y sujetas a la legislacin laboral a
travs de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y Convenios Colectivos de Trabajo
(CCT) acordes a la actividad.

5.2 CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las caractersticas principales del CT las siguientes:


a) El CT es un contrato tpico y nominado, es decir que debe incluir datos
especficos de la tarea a realizar, horario a cumplir y datos del empleado y del
empleador.
b) El CT est regido por el principio de reciprocidad, correspondencia mutua
entre las partes.
c) El CT es conmutativo, es decir que existe equivalencia entre las prestaciones
de ambas partes.
d) El CT es oneroso, pues genera obligaciones de contenido patrimonial.
e) El CT es consensual, puede ser perfeccionado por el mutuo consentimiento
entre las partes.
f) El CT es normado, en cuanto el acto contractual y la relacin jurdica emanada
de l se someten a rigurosa disciplina establecida por ley y convenios.

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5.3 REQUISITOS PARA ESTABLECER UN CONTRATO DE TRABAJO
En resumen, se pueden establecer los siguientes requisitos para lograr un CT:
a) Debe existir el consentimiento mutuo y libre entre las partes.
b) Ambas partes deben ser capaces en lo referente a la aplicacin del Derecho
Civil, con las particularidades introducidas por la LCT.
c) Los mayores de 18 aos y las mujeres casadas sin autorizacin, pueden
celebrar un CT.
d) Los mayores de 14 aos y menores de 18 aos, que vivan independientemente
con el acuerdo de sus padres o tutores, pueden celebrar un CT. Los menores de
14 aos estn facultados a estar en juicio laboral en acciones vinculadas al CT.
e) El objeto del contrato de trabajo debe ser lcito.

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6. FACULTADES DEL EMPLEADOR


De acuerdo a la LCT, se le reconocen diversas facultades al empleador, con el objeto
de permitir la gestin de la empresa y atender las necesidades objetivas de la propia
actividad.
Estas facultades deben ser ejercidas con justicia y visin social acorde a las
circunstancias, de modo tal de no someter al trabajador a situaciones de imposicin
de poder.

6.1 FACULTAD DE ORGANIZACIN


Acorde a esta facultad, el empleador puede disponer de los medios y capacidades
humanas necesarias para organizar econmica y tcnicamente a la empresa.
6.2 FACULTAD DE DIRECCIN
La LCT, establece que las facultades de direccin, mando, vigilancia, control y
normativas que asisten al empleador, debern ser llevadas a cabo satisfaciendo los
fines de la empresa y exigencias de produccin, sin perjuicio de los derechos y
patrimonio del trabajador.
6.3 FACULTAD DISCIPLINARIA
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o
incumplimientos, debidamente demostrados, por parte del trabajador.
Dentro de los treinta das corridos a partir de la notificacin de la sancin, el
trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para
que se la suprima, sustituya o limite segn el caso. Vencido este plazo, se dar por
aceptada la sancin disciplinaria.
Las sanciones disciplinarias pueden determinarse como:
a) Sanciones morales: advertencias, llamadas de atencin, amonestaciones.
b) Sanciones econmicas: suspensiones con justa causa, notificadas por escrito
y de tiempo limitado. No pueden exceder los 30 das en el ao a contar
desde la primer suspensin.
c) Sanciones profesionales: tareas de menor categora, modificacin de
horarios, cambio de lugar de trabajo.

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d) Despido: se lo considera la mxima sancin posible. En este tipo de
decisin existe controversia entre considerarlo sancin o caducidad del
contrato por incumplimiento del trabajador.
6.1 IUS VARIANDI
La facultad de modificar las formas y modalidades del CT, es una atribucin del
empleador en cuanto los cambios no determinen modificaciones o variaciones
esenciales a dicho CT, o causen perjuicio moral o material al trabajador.
Los requisitos son que las modificaciones y variaciones deben ser razonables y estar
orientadas al inters colectivo de la empresa.
Las modificaciones de tareas no pueden bajar la calificacin contractual, salvo que
los servicios sean requeridos en forma provisoria, ante una situacin de emergencia o
momentnea. La rebaja de categora no es un ejercicio legtimo de esta facultad. Se
admite tambin leves modificaciones al horario de trabajo de modo que no alteren
sustancialmente la jornada laboral.

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7. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO


7.1 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
El CT se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino
resulte debidamente especificado
El CT por tiempo indeterminado, dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar los beneficios que le asignen los regmenes de seguridad social,
por lmite de edad y aos de servicio, salvo que existan otros causales de extincin.
Esta modalidad de contrato es la preferida por la LCT.
7.2 CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO
El CT por tiempo determinado existe cuando su duracin est fijada en forma
expresa, la modalidad de la actividad de la empresa o las tareas a realizar as lo
justifiquen.
7.2.1 Contrato de temporada
Existe CT de Temporada cuando la relacin entre las partes que surge de la actividad
normal de la empresa o explotacin, se sucede slo en determinadas pocas del ao y
est sujeta a repetirse cclicamente.
7.2.2 Contrato Eventual
Se denomina CT eventual a aquel por el cual se establece una relacin laboral para
satisfacer resultados concretos y servicios extraordinarios o transitorios, determinados
de antemano.
Se entiende adems, que esta relacin existe cuando el vnculo comienza y termina
con la realizacin de la obra, ejecucin del acto o prestacin del servicio por el cual
surgi el contrato.
7.2.3 Nuevo Perodo a Prueba
El CT celebrado como nuevo perodo a prueba, tiene por finalidad probar por parte
del empleador, la aptitud e idoneidad del trabajador en la ejecucin de las tareas que
motivan la contratacin.

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Durante el perodo a prueba, el empleador puede rescindir el CT sin el pago de
indemnizacin. Asimismo, el trabajador puede rescindir el contrato en iguales
trminos.
Actualmente, el perodo a prueba tiene un lmite mximo de tres meses, al cabo del
cual, de no mediar comunicacin, el CT queda extinguido.

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8. REMUNERACIN
Se considera remuneracin a toda retribucin recibida como contraprestacin del
trabajo subordinado y/o a estar a disposicin del empleador.
La misma acta como base de clculo para determinar los aportes, contribuciones y
asignaciones de ley.
8.1 PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIN
Derivados de los Derechos del Trabajo, se establecen los siguientes principios de la
remuneracin:
a) Irrenunciabilidad: Todo acuerdo entre las partes que reduzca o suprima el
derecho del trabajador a percibir como mnimo el Salario Mnimo Vital y
Mvil (SMVM) o el Salario Bsico (SB) determinado por convenio, ser
nulo.
b) Inembargabilidad: La remuneracin y salario anual complementario (SAC)
son inembargables hasta una suma igual al SMVM, salvo que se trate de
deudas alimentarias. Superado este monto, se establecen escalas
proporcionales a aplicar.
c) Proporcionalidad: La remuneracin debe ser proporcional a la tarea
desarrollada.
d) Intangibilidad: La LCT vela por efectiva disponibilidad de fondos a favor
del empleado.
e) Incesibilidad: Tanto las retribuciones remunerativas como no
remunerativas, no pueden ser cedidas ni afectadas a terceras personas.

8.2 PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS


La diferencia entre ambas radica en la funcin que cumplen cada una de ellas.
La remuneracin surge como consecuencia del servicio y la tarea desarrollada por el
trabajador.
La retribucin no remunerativa tiene por finalidad:
a) otorgar beneficios que mejoren la calidad de vida del trabajador y su
familia.

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b) Reparacin de daos por medio del pago de indemnizaciones
c) Compensar gastos realizados por el trabajador ocasionados por su tarea.
d) Asignaciones familiares por hijo menor de 18 aos, ayuda escolar en
febrero, asignacin prenatal (9), subsidios, becas.
Sobre las retribuciones no remunerativas no se realizan aportes ni contribuciones. No
son tenidas en cuenta para el clculo del SAC y vacaciones.

8.1 LISTADO DE RETRIBUCIONES REMUNERATIVAS


a) Sueldo o Salario Bsico
b) Adicionales convencionales
b1) Adicional por antigedad
b2) Adicional por alimentacin
b3) Adicional por puntualidad y asistencia
b4) Adicional por ttulo
b5) Adicional por jerarqua
b6) Adicional por riesgo
b7) Premio por productividad
c) Gratificaciones
d) Participacin en las utilidades
e) SAC
f) Comisiones
g) Viticos (excepto los gastos acreditados por comprobantes)
h) Habitacin o vivienda
i) Horas extras
j) Licencias legales pagas
k) Prestaciones dinerarias LRT
l) Feriados
8.2 SALARIO MNIMO VITAL Y MVIL
Es la menor remuneracin que se debe percibir, sin considerar los ingresos no
remunerativos, por el trabajo realizado durante la jornada legal, de forma tal que
asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vacaciones y previsin.
Es vigente para todos los trabajadores en relacin de dependencia y no se podr
percibir suma inferior a dicho salario, est o no la actividad comprendida en las CCT.

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8.3 SUELDO
Se denomina sueldo a la retribucin que se paga en relacin a un mes de trabajo, no
importando la cantidad de das que el mismo tenga. El importe mnimo remunerativo
que debe percibir el trabajador, est definido por el CCT afn a la actividad
desarrollada. En caso de no existir un CCT en el cual se encuadre la actividad, la
remuneracin no puede ser menor al SMVM.
Por usos y costumbres, el criterio a usar para la determinacin del valor diario del
sueldo resulta de la divisin de la remuneracin mensual por 30.
Para el clculo de las vacaciones, licencias especiales y feriados, el valor diario se
obtiene dividiendo la remuneracin mensual por 25.

8.4 JORNAL
Se denomina jornal a la remuneracin que se paga en funcin del da u horas de
trabajo.
Esta modalidad se liquida por quincena, debindose abonar los feriados optativos y
obligatorios an en el caso que el empleador decida no trabajar.
En definitiva, el empleado percibe ingresos directamente en funcin de los das
trabajados.
8.5 VITICOS
Son los gastos en que incurre el trabajador para el cumplimiento de su labor. En el
caso de no poseer comprobantes de los mismos, stos son considerados como
remunerativos.
8.6 COMISIONES
Son retribuciones obtenidas por porcentajes o sumas fijas derivadas de operaciones o
negocios especiales o no.
8.7 GRATIFICACIONES
Pueden consistir en porcentajes o sumas fijas sobre las utilidades, aguinaldos o
sueldos extras, etc., otorgadas al trabajador una sola vez al ao, como consecuencia

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del resultado final del ejercicio de la empresa. En materia previsional, las
gratificaciones se consideran remunerativas cuando son habituales.
8.8 PREMIOS
Son retribuciones complementarias orientadas a obtener un aumento en el
rendimiento del empleado. Generalmente se otorgan premios por asistencia,
puntualidad, produccin, etc.
8.9 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)
Se establece como el 50 % de la mejor remuneracin mensual devengada por todo
concepto dentro de los semestres que terminan en Junio y Diciembre.
Se abonan el 31 de Junio y el 31 de Diciembre.
8.10 PAGO DE RETRIBUCIONES
De acuerdo a la LCT, las retribuciones debern abonarse en efectivo, cheque a la
orden, o acreditacin en cuenta sueldo.
Cuando las retribuciones son mensualizadas, debern ser liquidadas al vencimiento
de cada mes calendario y abonadas dentro de un plazo de cuatro das hbiles
posteriores al vencimiento.
En el caso de trabajo jornalizado, debern ser liquidadas semanalmente, o
quincenalmente
Si el trabajo es a destajo, se liquidarn por trabajo concluido o si cabe, en forma
semanal o quincenal.
Tanto para el trabajo jornalizado como para el trabajo a destajo, las retribuciones
debern abonarse dentro de los tres das hbiles posteriores al vencimiento del
perodo.
8.11 RECIBO DE HABERES
La LCT establece la obligatoriedad de entregar la liquidacin con formato de recibo,
haciendo entrega al trabajador del duplicado debidamente firmado y sellado por el
empleador.
En el recibo debe constar lo siguiente:
a) Nombre del Empleador o Razn Social, su domicilio legal, domicilio de
trabajo, CUIT.
b) Nombre y Apellido del trabajador y CUIL.

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c)
d)
e)
f)
g)

h)
i)
j)
k)
l)

Calificacin profesional
Ingresos remunerativos indicando su determinacin.
Ingresos no remunerativos indicando su determinacin
Total bruto por retribuciones
Deducciones por aportes jubilatorios, obra social, cuota sindical, seguros, Ley
19032 (aporte de 3% sobre el total remunerativo por solidaridad de los
trabajadores activos para con los pasivos), impuesto a las ganancias (en
remuneraciones netas mayores a $1850, segn escalas)
Importe neto percibido, expresado en nmero y letras
Fecha y entidad bancaria donde fue depositado el ltimo pago de aportes y
contribuciones. (F931 AFIP)
Fecha de ingreso, tarea cumplida o categora en la que se desempe el
trabajador durante el perodo liquidado.
Obra social
Lugar y fecha real de pago.

8.12 APORTES y CONTRIBUCIONES


Segn se seal anteriormente, todas las remuneraciones generan aportes y
contribuciones obligatorias.
Conceptualmente, los aportes a la seguridad social estn a cargo del trabajador y las
contribuciones quedan a cargo del empleador.
Ambos se determinan como porcentajes sobre la remuneracin total, y en el caso del
salario liquidado por una pyme resultara ser:
CONCEPTO

% Aporte Trabajador

% Contribucin Patronal

Jubilacin (L 24241)
INSSJP (L 19032)
Familiares ( L 24714)
Fondo Nacional de Empleo (L)
Obra Social (L 23660)
ANSSAL (L 23661)

5 a 11
3
2,7
0,3

10,17
1,5
4,44
0,89
5,4
0,6

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