Concepto de Cargo v/s Puesto

Cargo:

Conjunto de labores, tareas y responsabilidades que asume una o ms personas

[puestos] en una organizacin.
Es el ttulo, la posicin jerrquica con las tareas y atribuciones.
se puede definir como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems cargos.Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el puestoy
proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los
objetivos de una organizacin

Puesto:

El puesto es la cantidad de personal por cargo que tendrs que tener para cumplir con
las metas y objetivos.
Es el conjunto de todas aquellas actividades desempeadas por una nica persona,
que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal
en el organigrama.
Conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza un empleado o colaborador
de una organizacin en una determinada posicin de su estructura de relaciones
internas y externas, con el fin de conseguir aportar un valor aadido a dicha organizacin
mediante la consecucin de una serie de reas de resultados especficos, siguiendounas
reglas, procedimientos y metodologas generalmente preestablecidas- dentro de una
determinada orientacin estratgica fijada por la propia organizacin y utilizando
recursos humanos, informativos, tecnolgicos o fsicos que pertenecen a la misma.

Concepto de Descripcin de Cargo

Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman

y lo hacen distinto a todos los dems cargos que existen en la organizacin.
Es la relacin de las responsabilidades o tareas del cargo, la periodicidad de su relacin,
los mtodos que se emplean para el cumplimiento de e sas responsabilidades o tareas,
los objetivos.
Es bsicamente una enumeracin por escrito de los principales aspectos significativos
del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
Se preocupa por el contenido del puesto (que es lo que el ocupante hace, cmo lo hace
y por qu lo hace.
Aspectos Intrnsecos:
1. Ttulo del puesto
2. Ubicacin del puesto en el organigrama
Nivel del puesto
Subordinacin
Supervisin
Relaciones colaterales
3. Contenido del puesto (tareas o responsabilidades)

Concepto de Anlisis de Cargo

Pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el

puesto exige para su adecuado desempeo. Por medio del anlisis los puestos
posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparacin.
Consiste en determinar la importancia relativa que tienen los cargos dentro de una
organizacin.
Aspectos extrnsecos: Cuatro factores de anlisis:
1. Requisitos intelectuales
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad al puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas
2. Requisitos fsicos
Esfuerzo fsico requerido
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
Complexin fsica requerida
3. Responsabilidades que adquiere
Supervisin del personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos o documentos
Relaciones internas y externas
Informacin confidencial
4. Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos del trabajo
- Accidentes de trabajo
- Enfermedades profesionales

Concepto de Reclutamiento

Es el conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin.
Proporciona la materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la
organizacin.
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y
futuras de la organizacin.
Tres etapas de reclutamiento (Chiavenato)
1. Investigacin interna de las necesidades
2. Investigacin externa del mercado
3. Definicin de las tcnicas de reclutamiento

Etapas (Apunte)
1. Anlisis de las necesidades de personal
2. Determinacin de requerimientos especficos
3. Determinacin de la va y fuente
4. Ejecucin de acciones de reclutamiento
5. Recepcin y ordenamiento de postulacin
Consiste en la bsqueda de personas interesadas en desempear un determinado
puesto en la organizacin (contar con el mayor nmero posible de postulantes en los
puestos vacantes y de mejor calidad).

Concepto de Medios de Reclutamiento

Interno:

Cuando se dirige a candidatos reales o potenciales, empleados, nicamente enlapropia

empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos.
Cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el
reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical)
o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento
diagonal).
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin entre
el departamento de reclutamiento y los dems departamentos de la empresa, e
involucra varios sistemas y bancos de datos:
1. Resultados obtenidos por el candidato en los exmenes de seleccin a
los que fue sometido al ingresar a la organizacin
2. Resultados en las evaluaciones de desempeo
3. Resultados en los programas de capacitacin y entrenamiento
4. Anlisis y descripcin tanto del puesto actual como del puesto
considerado
5. Planes de carrera o incluso planes de movilizacin de personal
6. Condiciones de promocin del candidato interno y de reemplazo
Ventajas:
1. Es ms econmico
2. Es ms rpido
3. Presenta un ndice mayor de validez y de seguridad
4. Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados
5. Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitacin del personal
6. Desarrolla un saludable espritu de competencia entre el personal
Desventajas:
1. Riesgo de frustracin de ambiciones de promocin
2. Generacin de conflicto de intereses
3. Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresalos
eleva hasta el nivel en el que demuestra su mximo nivel de incompetencia.
4. Prdida de creatividad y actitud de innovacin de los empleados
5. No se puede hacer en trminos globales en toda la organizacin (El
reclutamiento interno debe realizarse en la medida en que los candidatos
internos tengan condiciones para igualar a los candidatos externos)

Externo:

Cuando se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

empresas (provienen de fuera), su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Tcnicas de reclutamiento
1. Consulta de archivos de candidatos
2. Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa
(refuerza la organizacin informal y le permite colaborar con la organizacin
formal).
3. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa (El medio es esttico y el
candidato va a l, a tomar la iniciativa).
4. Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales (involucra a otras
instituciones en el proceso de reclutamiento).
5. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,instituciones
acadmicas, centros de vinculacin empresa-escuela.
6. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
7. Convenios con otras empresas que actan en el mismo mercado en trminosde
cooperacin mutua.
8. Viajes para reclutamiento en otras localidades.
9. Anuncios en peridicos y revistas (la ms eficiente para atraer candidatos).
10. Agencias de colocacin o empleo (uno de los ms caros, pero eficientes)
11. Reclutamiento en lnea
12. Programas de capacitacin/training (el nmero de candidatos vara de acuerdo
con las necesidades futuras de la organizacin).
*La mayora de las veces se emplea una combinacin de estas tcnicas.
Ventajas:
1. Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organizacin.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
3. Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal hechas por
otras empresas o por los mismos candidatos.
Desventajas:
1. Por lo general es ms tardado que el reclutamiento interno
2. Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos
3. En principio es menos seguro que el reclutamiento interno
4. Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,
puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional, las
cuales estn fuera de su control.
5. Generalmente afecta la poltica salarial de la empresa e influye en los niveles
salariales internos.

Mixto:

Se puede abordar con tres procesos alternativos:

1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno
2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
3. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Concepto de Fuentes de Reclutamiento

Proveen de RH que le interesan al mercado (la propia empresa, otras empresas,

universidades, institutos, bolsas de trabajo, municipalidad)
Representa los blancos especficos sobre los que debern incidir las tcnicas de
reclutamiento
La identificacin adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organizacin:
1. Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando laproporcin
de candidatos/empleados elegidos para la seleccin, as como la proporcinde
candidatos/empleados admitidos.
2. Reducir la duracin del proceso de seleccin al ser ms rpido y eficaz.
3. Reducir los costos operativos de reclutamiento por medi o del ahorro en la
aplicacin de sus tcnicas y en la eficacia en la bsqueda de talentos.

Concepto de Seleccin de Personal tradicional (rasgos) y por competencias.

La seleccin es la eleccin entre postulantes reclutados de las personas ms adecuadas

para el puesto y la organizacin.
El objetivo es contar con nuevos empleados de la mejor calidad y que asegure un buen
desempeo. Esto ser exitoso slo si el reclutamiento fue ptimo.
Elegir al trabajador ms adecuado para el cargo ms adecuado.
La seleccin es una actividad de oposicin, es decir, de eleccin, de escoger y decidir,de
clasificacin, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.
En la seleccin la tarea bsica es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que
tengan ms posibilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien.
La seleccin busca solucionar dos problemas bsicos:
1. Adecuacin de la persona al trabajo
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables:
1. Especificaciones de puesto
2. Caractersticas del candidato
La seleccin es siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff
(prestacin de los servicios del departamento especializado).
Tres modelos de comportamiento
1. Modelo de colocacin (un candidato para una vacante)
2. Modelo de seleccin (varios candidatos para una vacante)
3. Modelo de clasificacin (varios candidatos para varias vacantes)
Tcnicas de seleccin:
1. Entrevista de seleccin
- Dirigidas (con una orientacin determinada)
- No dirigidas (sin una orientacin, o libre)
2. Pruebas de conocimiento o habilidades
- Generales (de cultura general, de idiomas)
- Especficas (de cultura profesional, de conocimientos tcnicos)
3. Exmenes psicolgicos
- De aptitudes (generales/especficos)
4. Exmenes de personalidad

- Expresivos (PMK)
- Proyectivos (de rbol, Rorschach, TAT, Szondi)
- Inventarios (de motivacin, de frustracin, de intereses)
5. Tcnicas de simulacin
- Psicodrama
- Dramatizacin (Role-playing)

Pasos generales para una Seleccin de Personal

Etapas (Chiavenato)
1. Obtencin de la informacin sobre el puesto
- Anlisis de puesto
- Tcnica de los incidentes crticos
- Requisicin de personal
- Anlisis de puestos en el mercado
- Hiptesis de trabajo
2. Eleccin de las tcnicas para la seleccin del ocupante
- Entrevistas
- Pruebas o exmenes de conocimiento o capacidad
- Exmenes psicomtricos
- Exmenes de personalidad
- Tcnicas de simulacin
3. Evaluacin y control de los resultados
- Costos de personal
- Costos de operacin
- Costos adicionales
Etapas (apunte)
1. Formacin y capacitacin de comisin seleccionadora
2. Revisin y/o ajuste de procedimientos y pauta de seleccin
3. Seleccin preliminar de postulantes
4. Aplicacin de pruebas, exmenes y entrevistas
5. Eleccin de grupo de postulantes
6. Seleccin final de postulantes
7. Notificacin final

Entrevista

Etapas:
1. Preparacin de la entrevista
- Objetivos especficos
- Tipo de entrevista (estructurada o libre)
- Lectura preliminar del CV
- Informacin acerca del candidato
- Informacin acerca del puesto vacante
2. Ambiente
- Fsico

- Psicolgico
3. Desarrollo de la entrevista
- Contenido de la entrevista
- Comportamiento del candidato
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluacin del candidato

Tests psicolgicos
Test de Zulliger

Descripcin
o Consta de tres lminas
o Lmina I: Tonos grises, (P) insecto o escarabajo, hoja de parra. Tiende a darse al
menos una respuesta W.
o Lmina II: Delimita claramente tres zonas, centro superior (rojo, rojo claro y
blanco), laterales centrales (verde y blanco) y laterales inferiores (caf). (P)
Peces (verde lateral), ojos (en el mismo verde, pero incluyendo el blanco). Dar
una respuesta W adecuada es seal de inteligencia.
o Lmina III: Dos grandes manchas grises centrales, una mancha roja entre ambas
y dos manchas tambin rojas en cada uno de los costados inferiores. (P)
Mariposa (rojo central), su ausencia en un protocolo puede resultar
significativa. Ver pinzas: tendencia a llevarse cosas que no son propias. Si la
primera respuesta es una interaccin entre personas, es una W, aunque no
incluya los rojos laterales.
o No es frecuente que en evaluaciones laborales aparezcan contenidos sexuales
(puede significar comportamientos desubicados)
Aplicacin
o De administracin colectiva (mximo 30 personas por sala)
o El tiempo total estimado es de 45 a 60 minutos
Objetivos (qu mide)
o Como un instrumento de diagnstico que sirve para la seleccin y eliminacin
en grupos de individuos aptos e incompetentes.
o Busca medir la estructura de la personalidad

Test de Luscher

Descripcin
- Duracin: 7,5 minutos
- 4CF: Azul (Paciencia, tranquilidad interior, yo, satisfaccin, relaciones, depresin),
Verde (constancia, orgullo, tesn, rigidez, contraccin, determinacin), Rojo (Energa,
actividad, fuerza, accin, estimulacin, excitacin), Amarillo (Apertura, cambio,alegra,
alivio de la tensin, relaciones superficiales).
- Violeta (Inmaduros, nios, problemas hormonales), Caf (corpreo, estrs), Negro
(oposicionista, suicida), gris (separa, distancia).
- Si en los 4CF hay distribucin irregular, hay un conflicto en la vida de la persona.

Aplicacin
- Luz natural, luz artificial blanca.
- El sujeto debe elegir exclusivamente entre los colores presentes en la lmina del test.
No relacionarlos con objetos de la vida cotidiana ni sentirse influenciado por la moda.
Objetivos (qu mide)
- Mide las respuestas fisiolgicas
- Estados psicosomticos (nivel de estrs, ansiedad)
- Estado actual de la persona
- Anlisis de la dinmica de la personalidad
- Necesidades del sujeto
- mbito laboral:
Satisfaccin por el trabajo
Motivacin de logro
Orientacin a las relaciones o la tarea
Posibles conflictos al interior de equipos de trabajo
Tipos de pensamiento al afrontar problemas

Test de Domin 70

Descripcin
- Test grfico, no verbal, de inteligencia
- Nmero de tems: 44 elementos precedidos por cuatro ejemplos
- Los tems estn dispuestos en orden de dificultad creciente, pero no absolutamente,
dado que el primer tem correspondiente a un nuevo principio suele ser algo ms fcil
que el ltimo tem perteneciente al principio anterior.
- Pertenece a las Pruebas de Poder, que pretenden medir puramente la habilidad de
los sujetos
Aplicacin
- Puede ser individual o colectivo
- Edades de aplicacin: 12 a 13 aos en adelante
- Duracin: de 30 a 45 minutos
- El sujeto debe percibir exactamente el nmero de puntos de cada conjunto de fichasy
descubrir el principio de organizacin de cada conjunto
Objetivos (qu mide)
-Valorar la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento a
nuevos problemas.
- Mide el factor G de la inteligencia, proporcionando una estimacin de la capacidad
intelectual.
- Rapidez con la que responde el test
- Habilidad, manejo de ansiedad

Test de Wartegg

Descripcin
- Bajo costo
- Aplicado para cargos operativos
- Consta de 8 a 16 campos, cada uno con un estmulo diferente

Aplicacin
- El aspirante debe realizar un dibujo libre en cada uno de los campos presentes, parte
del cuadro ms fcil al de mayor dificultad y marca este orden.
Objetivos (qu mide)
- Conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, as como su posicin
frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de nimo y preferencias.

Test de DISC

Descripcin
- Ofrece hasta 15 secciones diferentes del perfil de una persona.
- Provee una visin del estilo de conducta de un individuo que resulta losuficientemente
adecuado como para predecir futuras tendencias de comportamiento.
Aplicacin
- Se trata de informes que constan de una serie de adjetivos calificativos donde el sujeto
deber optar por calificar dos de ellos de forma positiva uno y negativa otro.
- Duracin aproximada de 10 minutos
Objetivos (qu mide)
- Mide el comportamiento y las emociones de las personas en relacin a cuatro
dimensiones de la personalidad:
o Factor D, Decisin: Mide como la persona responde a los problemas y
desafos
o Factor I, Influencia: Mide como sta se relaciona con otras personas y
las influye
o Factor S, Serenidad: Mide como responde a los cambios y al ritmo del
entorno
o Factor C, Cumplimiento: Mide cmo responde a las reglas y a los
procedimientos establecidos por otros.

Test de MIPS

Descripcin
- Inventario de personalidad que busca consultar al entrevistado si lo que aparece es
verdadero o no.
- Existe una crtica ya que la persona muestra lo que quiere mostrar, no necesariamente
lo que es.
- Consta de 180 tems
Aplicacin
- Edad de aplicacin: de 18 a 65 aos
- Tiempo de aplicacin aproximadamente 30 minutos
Objetivos (qu mide)
-Medir la personalidad de los individuos
-Escalas del MIPS
Metas motivacionales
Apertura
Preservacin
Modificacin
Acomodacin

Individualismo
Proteccin
Modos cognitivos
Extraversin
Introversin
Sensacin
Intuicin
Reflexin
Afectividad
Sistematizacin
Innovacin
Conductas interpersonales
Retraimiento
Comunicatividad
Vacilacin
Firmeza
Discrepancia
Conformismo
Sometimiento
Control
Insatisfaccin
Concordancia

Test de frases incompletas de Sacks

Descripcin
- Se utiliza un cuestionario y hoja de respuestas
Aplicacin
- Puede ser grupal o individual
- De 6 aos en adelante
- Tiempo: de 30 a 40 minutos
- tems: nios 40, adolescentes 45 y adultos 60
Objetivos (qu mide)
- Explora dificultades y conflictos en distintas reas:
1. Relaciones con la madre
2. Relaciones con el padre
3. Relaciones con los familiares
4. Relaciones con los mayores
5. Relaciones heterosexuales
6. Relaciones con los amigos
7. Relaciones con las autoridades
8. Relaciones con los subordinados
9. Relaciones con los compaeros
10. Miedos, temores, inseguridad
11. Sentimientos de culpa
12. Actitud hacia las propias actitudes
13. Actitud frente al pasado

14. Actitud hacia el futuro

15. Metas, nivel de aspiracin

Test de Instrucciones Complejas (IC) Bajo Presin

Descripcin
- Exige para su perfecta ejecucin un buen nivel de razonamiento lgico (factor R) y, en
menor grado, de inteligencia general y clculo numrico (factores G y N). Cabe aadir
que requiere un buen control emocional desde el punto de vista de la personalidad.
- Este test resulta de utilidad para la seleccin de empleados administrativosendistintos
niveles y diversos campos de actividad (industria, banca, comercio), sobre todo si su
tarea requiere exactitud en el registro de datos clasificacin de objetos y documentos
siguiendo varios criterios a la vez.
Aplicacin
- Tiempo de aplicacin obligatoria: 7,5 minutos
- En un primer momento deben ser perfectamente entendidas las normas o
instrucciones previas. La retencin rpida y precisa de los datos ofrecidos con dichas
normas favorecer la posterior ejecucin de la tarea.
Objetivos (qu mide)
- Se aplica para evaluar la capacidad de trabajo bajo presin de cada postulante que
participa en un proceso de seleccin.
- Estimacin rpida y aproximada de la capacidad de comprensin y ejecucin de
rdenes escritas.
- Evala la predisposicin natural para determinada tarea, mediante comparaciones,lo
que permite pronosticar el desempeo futuro del candidato.