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Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria


Instituto Tecnolgico de Mercadotecnia - ISUM

PROCESO DE ANALISIS Y
DESCRIPCIN DE
PUESTO EN EL ENFOQUE
DE COMPETENCIAS

Profesora:

Integrantes:

Bonaldy del Valle

Amelia Piango # 20.870.544


Ftima Amaricua # 23.468.092

Seccin: AN3A

Eiskel Arraiz # 15.396.888


Daniela Navas # 19.555.484
Dubley Rada # 17.060.457
Yohandra Pea #

Caracas, 23 de Marzo de 2015

Introduccin

En la descripcin de puesto de cargo se ha realizado tomando en


consideracin que en las organizaciones se est transitando un oficio de
contenidos concretos al puesto de cargo con amplios y cualificados
contenidos de mayor accin y con mayores posibilidades de gestin.
Para ellos se utiliza un modelo, basado en competencias, desde el punto de
vista constructivista que define las competencias como movilizacin de
personas en una situacin de trabajo particular para solucionar problemas y
construir relaciones.
Adems una de las fases basadas en modelos de competencias es
considerada en las actividades del enfoque que deban ser realizadas con
criterios de calidad. La fase en los procesos de seleccin se pueda atraer,
retener, motivar y desarrollar a los mejores con criterios claros y medibles,
para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misin, objetivos y
estrategias de la institucin.

EL PROCESO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS EN EL


ENFOQUE DE COMPETENCIAS.
La gestin de personas basadas en su competencias, es el proceso
de estudiar, planificar, coordinar y evaluar las acciones y recursos
necesarios, para que el desempeo de una plantilla sea efectivo, de acuerdo
su situacin actual y el entorno venidero; adems, que agregue valor a la
organizacin.
Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se
beneficiaran en una ventaja competitiva, pues el xito se basa en la calidad y
en la disposicin del equipo humano.
Tipos de Competencias
Por Dificultad de Adquisicin:
Conocimientos
Habilidades
Capacidades
Por similitudes temticas entre competencias:
Comunicacin
Gerencia/ Gestin
Influencia
Solucin e Innovacin
Logro y Accin
Servicio.

FASE DE PLANIFICACIN
Las consecuencias que el Anlisis del Trabajo puede tener para la
Organizacin y sus empleados, implica la necesidad de desarrollar un
conjunto de etapas previas a la recogida de informacin, destinadas a la
planificacin o preparacin del mismo.
Fases del Proceso de Anlisis de Puestos
En funcin de los objetivos u aplicaciones que se deseen obtener con el
Anlisis de Puestos ser necesario recoger un tipo de informacin. Adems
del tipo de informacin, las aplicaciones del anlisis determinarn: los
puestos a analizar, la muestra, los mtodos, la forma, los medios de recogida
de informacin, as como el presupuesto del mismo.
Determinacin de los Puestos a Analizar.
El Anlisis y Descripcin del Trabajo se puede abordar para todos los
puestos de una Organizacin, un rea concreta e incluso para un nico
puesto, en funcin de los objetivos concretos que se persigan.
Elegir la Muestra.
Una vez definido los puestos a incluir en el programa, el siguiente paso es
elegir una muestra estratificada y proporcional representativa de cada uno de
los puestos.
Por tanto, habr que determinar el nmero de empleados por puesto que es
necesario incluir en el anlisis para asegurar la fiabilidad de las
informaciones que se van a recoger.
Determinar el tipo de Informacin Necesaria.
El tipo, distribucin y exhaustividad de las informaciones a recoger mediante
el Anlisis del Trabajo, estar mediatizado por los objetivos del programa, por
lo que stas podrn variar de una situacin a otra.
A continuacin, se exponen el tipo de informaciones que se utilizan, ms
habitualmente, ya que cubren una amplia variedad de objetivos:

Datos de Identificacin del Puesto


En este apartado se incluyen todos los datos necesarios para localizar
correcta y exactamente el puesto dentro de la Organizacin: denominacin
del puesto, unidad orgnica, en la que est adscrito el Puesto, fecha de
realizacin del anlisis, etc.
Organigrama
Se representa el entorno organizativo prximo al puesto del trabajo. En el
organigrama se incluyen:
El puesto del superior inmediato.
Los puestos subordinados, tanto jerrquicos como funcionales.
Los puestos colaterales.
Tambin en muchas ocasiones se una descripcin bsica de los cometidos
de los subordinados directos.
Resumen del Puesto
En este apartado, se define el objetivo o finalidad bsica del puesto, en
funcin de su contribucin a los resultados de la organizacin, es decir, por
qu y para qu existe el puesto dentro de la organizacin.
Funciones y/o Tareas Incluidas en el Puesto
Las informaciones que se recogen hacen referencia a las funciones, tareas
y/o actividades desarrolladas en el puesto, es decir, qu se hace, cmo se
hace y para qu se hace.
Medios Materiales y Herramientas Utilizados
En este apartado, se especifican los medios materiales y las herramientas
que, el ocupante del puesto, utiliza para realizar las funciones y/o tareas
incluidas en el mismo.
Formacin exigida por el puesto

Se incluyen los conocimientos mnimos requeridos para el correcto


desempeo del puesto. Incluye los siguientes aspectos:
Formacin Acadmica. Nivel de conocimientos acadmicos mnimos
exigidos por el puesto.
Conocimientos Especficos. Tipo y nivel de los conocimientos
tericos y/o prcticos exigidos por el puesto y que no estn incluidos
en la Formacin Acadmica.
Formacin Permanente. Se incluyen todas aquellas acciones
formativas de reciclaje, desarrollo o mantenimiento, que son
necesarias para que el ocupante tenga un el desempeo ptimo en su
puesto.
Experiencia Previa
Tipo de experiencia/s profesional/es que debe tener una persona, con la
Formacin Acadmica y los Conocimientos Especficos necesarios, antes de
acceder al puesto, para poder desempear correctamente los cometidos del
mismo, especificando el tiempo mnimo necesario para su adquisicin.
Tiempo de Adaptacin
Tiempo mnimo que se precisa estar ocupando el puesto de trabajo, teniendo
la formacin, los conocimientos y la experiencia necesarios, para poder
desempearlo de forma autnoma.
Responsabilidad
Este apartado generalmente se subdivide en las siguientes reas:
Sobre personas. Se incluye el nmero de personas que dependen del
ocupante del puesto de trabajo, tanto orgnica como funcionalmente,
especificndose:
- N de personas con mando que dependen directamente del ocupante del
puesto.
- N de personas sin mando que dependen directamente del ocupante del
puesto.
- N de personas total que dependen del ocupante del puesto.

Econmica. Indica los aspectos y la cuanta del presupuesto que el


ocupante del puesto tiene que gestionar, controlar o supervisar.
Sobre bienes. Materiales, equipos y/o instalaciones que sean
responsabilidad directa del ocupante del puesto o estn a su cargo.
Sobre la Seguridad de Otros. Grado en que las actuaciones del
ocupante del puesto pueden ocasionar accidentes, enfermedades,
lesiones, etc., a terceras personas.
Consecuencias sobre las Actuaciones Defectuosas. En este
apartado, se especifican, el tipo de errores que se pueden cometer
durante el desempeo del puesto, su importancia, la probabilidad de
ocurrencia y sus consecuencias.
Toma de Decisiones
Se recogen el tipo de decisiones que el ocupante del puesto puede tomar sin
consultar y aquellas que debe proponer para la consecucin de los objetivos
y resultados del puesto.
Control Recibido
La informacin que se refleja en este apartado es la referida al tipo de
supervisin, tanto orgnica como funcional, que se ejerce sobre el puesto, el
grado de consulta que requiere la ejecucin de las funciones y tareas
incluidas en l, as como el grado de autonoma que tiene para actuar el
ocupante del mismo.
Solucin de Problemas
Se especifican todos aquellos problemas o dificultades que se plantean en el
desempeo del puesto de trabajo, as como la forma de solucionarlos.
Relaciones
Se especifican todas las relaciones que el ocupante del puesto debe
mantener con otros puestos, departamentos, etc., tanto dentro de la
organizacin como fuera de la misma, para su correcto desempeo del
puesto, incluyendo su finalidad y su frecuencia.
Condiciones de Trabajo
Incluye la informacin referida a las condiciones en que se realiza el trabajo,
tanto con respecto a los esfuerzos requeridos y a los riesgos a los cuales

est expuesto el ocupante, como al ambiente fsico en el que se desempea.


En este apartado, por tanto, se recogen las siguientes informaciones:

Condiciones Ambientales. Son los elementos ambientales de


iluminacin, temperatura, ruido, etc., a los que est sometido el
ocupante del puesto. Debe indicarse el tipo de ambiente y el tiempo
de exposicin.
Esfuerzos Fsicos. Se especifican los esfuerzos fsicos que el
ocupante del puesto debe realizar en el desempeo de sus funciones
y/o tareas. Se indica el tipo de esfuerzo y su frecuencia.
Riesgos. Se reflejan los riesgos a los que puede estar expuesto el
ocupante del puesto de trabajo, tanto de sufrir un accidente laboral,
como de contraer una enfermedad profesional. Se indica el tipo de
riesgo, el equipo protector que debe usarse y el tiempo de exposicin.
Observaciones
En este ltimo apartado, se puede incluir cualquier tipo de informacin
complementaria del puesto que no haya sido recogida en los apartados
anteriores, as como cualquier otro dato que, aun no siendo propio del
anlisis, quieran comunicar tanto su titular como el superior inmediato de
ste.
Mtodos de Recogida de Informacin
Para abordar un mismo objetivo se pueden elegir distintos mtodos de
recogida de informacin, por lo que la decisin final, debe tomarse
sopesando las ventajas e inconvenientes que presenta cada uno, es decir,
las informaciones que permiten recoger, el tiempo de aplicacin, los costes,
etc.
Debido a la multitud de mtodos que se han desarrollado a travs de la
historia del Anlisis del trabajo, a continuacin, se exponen slo los que han
demostrado una mayor utilidad:
Observacin
Consiste en observar las actividades que realiza el ocupante del puesto en el
mismo lugar y momento en que se desarrollan. Estas observaciones las
puede hacer directamente el analista o a travs de algn medio de registro,

como por ejemplo, una cmara de vdeo. En cualquier caso es necesario


dejar pasar un tiempo prudencial para que el empleado se acostumbre a la
presencia del analista o de la cmara.
Este mtodo aporta como principal ventaja el que permite obtener datos
"reales", no sesgados por el empleado sobre las actividades que se
desarrollan en el puesto.
Como principales inconvenientes destacan el tiempo que exige la recogida y
el anlisis de los datos y la resistencia de los empleados a ser observados.
Entrevista Individual
Las informaciones se recogen a travs de una entrevista individual que
habitualmente se realiza al ocupante del puesto y suele ser
semiestructurada, es decir, parte de un esquema previamente establecido en
funcin de las caractersticas de la Organizacin y de los objetivos del
Anlisis.
Las ventajas que aporta este mtodo son:
Obtencin de las informaciones sobre el puesto a travs de las
personas que mejor lo conocen.
Posibilita el discutir y aclarar todas las dudas que surjan durante la
misma.
Exige menos tiempo tanto de recogida como de anlisis que el mtodo
de la observacin.
Por otro lado, como principal inconveniente, podemos resaltar, el que las
informaciones dadas por el empleado pueden estar influidas por las
percepciones subjetivas del mismo. Este problema se pala en gran medida
entrevistando a ms de un empleado por puesto y comparando sus
respuestas.
La entrevista, es el mtodo ms utilizado actualmente para el Anlisis del
Trabajo.
Entrevista de Grupo
Es un mtodo similar a la entrevista individual, pero en este caso, se renen
a dos o exempleados que realizan el mismo trabajo, los cuales son
simultneamente entrevistados sobre los distintos aspectos del puesto que
desarrollan.

Este mtodo permite comprobar distintos puntos de vista de empleados que


ocupan un mismo puesto y a la vez disminuir el tiempo de recogida de los
datos, aunque generalmente el tipo de informaciones que se obtienen son
menos amplias y precisas que en los mtodos anteriores.
Reunin de Expertos
Es igual que la entrevista de grupo, a excepcin de que los componentes de
la reunin son expertos en el trabajo a analizar (superiores de los empleados
encargados de realizar el trabajo, ingenieros de diseo, formadores, etc.)
Este mtodo es muy til cuando el objetivo que se persigue es el diseo y
rediseo de los puestos, el desarrollo de planes de prevencin y seguridad,
as como analizar y describir puestos de nueva creacin.
Cuestionario
Los encargados de rellenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto,
sus superiores inmediatos o expertos conocedores de los mismos. El
cuestionario es preparado previamente por el equipo encargado del Anlisis.
Existen distintos tipos de cuestionarios:
Estructurado. Est compuesto por una serie de tems cerrados que el
empleado, superior o experto debe contestar.
Las respuestas a los distintos tems se suelen ordenar jerrquicamente
siguiendo una escala de importancia, frecuencia, etc., o, simplemente,
sealando si ste est relacionado o no con el trabajo.
Los cuestionarios estructurados, permiten que los datos sean tabulados e
interpretados rpidamente, as como analizar un gran nmero de puestos de
forma rpida y econmica.
Sin embargo, son muy restrictivos, ya que los empleados nicamente pueden
responder en funcin de las opciones que se les presentan, por lo que se
pueden perder aspectos importantes para conocer toda la amplitud del
contenido del puesto.
Si se elige este mtodo es importante prestar especial atencin a la
redaccin de los tems para eliminar toda posible ambigedad y as evitar
interpretaciones alternativas.

Abierto. Son cuestionarios, en los que se pide al sujeto que conteste


con sus propias palabras a las preguntas que se le plantean.
Este mtodo, adems de incluir los inconvenientes derivados de los
cuestionarios estructurados, no facilita su tabulacin e interpretacin, y exige
que la persona que lo rellene tenga una alta capacidad de compresin,
sntesis y redaccin, por lo que habitualmente las informaciones que
proporciona este mtodo son ms pobres que las obtenidas con la entrevista.
Mixto. En este tipo de cuestionarios, se incluyen tems abiertos y
cerrados, por lo que presentan las ventajas e inconvenientes
enumerados para los cuestionarios estructurados y abiertos.
Diarios Laborales
Consiste en el registro, por parte del empleado, de todas las actividades
laborales que ejecuta en un perodo de tiempo determinado.
Este mtodo puede ser tedioso y costoso para el empleado, y aunque s
proporciona informacin detallada sobre las actividades y el proceso de
trabajo, no quedan reflejadas las exigencias y especificaciones del mismo.
Los diarios laborales son especialmente tiles cuando no se dispone de
informaciones previas sobre los puestos incluidos en el anlisis,
emplendose como base en la preparacin de instrumentos de recogida de
datos.
Este mtodo nicamente permite conocer los aspectos crticos del puesto de
trabajo que son cruciales para un buen desempeo, por lo que es
especialmente til cuando el objetivo es la Evaluacin del Rendimiento.
Anlisis del contenido de la documentacin existente sobre el trabajo
Este mtodo suele ser empleado como base para el diseo de instrumentos
de recogida de informacin, ya que proporciona un acercamiento a los
puestos a analizar, y en numerosas ocasiones no se dispone de ningn
conocimiento previo de los mismos. Tambin es muy til junto con la reunin
de expertos en el caso de que el puesto sea de nueva creacin.

Mtodos Mixtos.
La combinacin de distintos mtodos de recogida de informacin permite
paliar los inconvenientes y maximizar las ventajas de cada uno por separado.
La decisin de combinar varios mtodos deber hacerse teniendo en cuenta
las particularidades de la organizacin donde se llevar a cabo, los objetivos
del Anlisis, del tiempo y del personal disponible.
La combinacin ms empleada es la de la entrevista individual- cuestionario
y la observacin- entrevista.
Tambin es habitual que en funcin del tipo y nivel de los puestos se emplee
un mtodo u otro. Por ejemplo, una de las frmulas ms habituales es
emplear para puestos operativos, el cuestionario y/o la observacin; para
puestos de supervisin, la entrevista individual o la grupal y para los de
direccin la entrevista individual.
Presentacin de la Informacin.
A su vez, el mtodo y el tipo de datos que se desean recoger determinarn la
forma de presentar la informacin. Esta puede ser:
Cualitativa. Se describen los diversos aspectos del trabajo, contenido,
relaciones, etc.
Cuantitativa. Las distintas informaciones se expresan en unidades de
medida, nmero de subordinados a cargo del ocupante del puesto,
nivel de ruido al que est sometido, etc.
Mixta. Se incluyen informaciones tanto cualitativas como cuantitativas.
Es la forma ms habitual de recogida de informacin.
Medios de Recogida de la Informacin.
Los encargados de recoger la informacin, en la mayora de las ocasiones,
son los analistas, pueden hacerlo de forma directa o con la ayuda de algn
instrumento como cmaras de vdeo, registros fisiolgicos, etc.
Presupuesto.
El presupuesto del programa de Anlisis y Descripcin de Puestos depende
directamente de los objetivos que se persigan con su realizacin, ya que en
funcin de los objetivos que se definan ser preciso emplear una cantidad y
calidad de recursos humanos, materiales y financieros determinada.

PREPARACIN DE LOS MATERIALES NECESARIOS PARA EL ANLISIS


Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS
En esta fase es preciso decidir:
El formato del cuestionario, entrevista, etc. a emplear en la
recogida de la informacin. Las instrucciones que se adjuntarn al
instrumento de anlisis para su correcta cumplimentacin.
El formato de las Descripciones de los Puestos, que debern ser
coherentes con el que se haya dado al del anlisis.
SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS
De la correcta o incorrecta actuacin del analista, va a depender, en gran
medida el xito o fracaso del programa, por tanto, su seleccin y
entrenamiento es fundamental. Su formacin generalmente cubre los
siguientes bloques:
A. Formacin sobre la Organizacin en la que se va a realizar el
Anlisis. El objetivo de esta fase, es que el analista se familiarice con
las caractersticas de la Organizacin en general y de los puestos en
particular.
B. Formacin tcnica. Esta formacin a su vez se subdividir en:
Formacin en Anlisis del Trabajo. En este caso, se introduce a los
futuros analistas en el tema del Anlisis del Trabajo, sus objetivos,
principios, proceso, etc.
Formacin en el Mtodo de Recogida de Datos. Se les forma y
entrena en el mtodo/s de recogida de informacin a utilizar.
INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA
A este aspecto, generalmente, no se le da toda la importancia que realmente
tiene, obvindolo del programa o no dedicndole el tiempo suficiente.
Antes de iniciar la recogida de datos, es preciso informar a todas las
personas implicadas, tanto de forma directa como indirecta en el Anlisis, de
los objetivos del mismo, esto evitar que se produzcan rumores,
malentendidos, favoreciendo su implicacin y colaboracin.

Es fundamental contar desde el principio del programa con el apoyo de los


directivos y mandos intermedios de la Organizacin, ya que juegan un papel
muy importante facilitando el acceso de los trabajadores a su cargo y en
muchos casos ellos mismos participarn como sujetos en el anlisis.
FASE DE EJECUCIN
Durante esta fase a su vez se llevarn a cabo las actividades que suponen la
realizacin propiamente dicha del Anlisis y Descripcin de los Puestos de
Trabajo
RECOGIDA DE DATOS
Se har a travs de la aplicacin de los mtodos elegidos.
ELABORACIN DE LAS DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
Descripcin Previa de los Puestos.
La descripcin de los Puestos de Trabajo, es una de las fases ms
importantes, ya que tal y como se ha sealado anteriormente, es donde se
expresa documentalmente el contenido del anlisis; es decir, donde se
reflejan los resultados del mismo.
El formato de la Descripcin de los Puestos debe ser coherente con los
objetivos del anlisis.
Verificacin de las Descripciones de los Puestos.
Esta etapa consiste en presentar la Descripcin previa tanto al ocupante del
puesto como a su superior inmediato para su aprobacin o rectificacin.
En los casos en que se haya formado un Comit de Anlisis, la
Descripciones debern ser verificadas por los miembros de ste.

Redaccin definitiva de la Descripcin del Puesto.


ANLISIS DE DATOS

El anlisis de los datos, variar en funcin de los objetivos del programa.


ELABORACIN DEL INFORME FINAL
En el informe final se suelen incluir los objetivos del anlisis, el procedimiento
de trabajo (mtodo de recogida de datos, puestos analizados, etc.) y los
resultados obtenidos (descripciones de los puestos, anlisis de datos, etc.)
FASE DE CONTROL
La realizacin de un programa de Anlisis del Trabajo debe prever un doble
control: durante su realizacin (cumplimiento del programa) y sobre los
resultados obtenidos.

Conclusin

Uno de los principales aportes de la Gestin de Recursos Humanos


por Competencias lo constituye la integracin de los sistemas de Recursos
Humanos en torno a las competencias y como esto facilita la alineacin del
comportamiento a la estrategia de la organizacin.
Por esta razn, la definicin de los objetivos organizacionales constituye un
factor fundamental para la identificacin de las competencias y por lo tanto
para el desarrollo del modelo.
Las personas sern seleccionadas, capacitadas, desarrolladas y evaluadas
en funcin de dichos comportamientos que estarn asociados a un
desempeo exitoso en el trabajo y permitirn a la organizacin alcanzar sus
objetivos.

Bibliografa e Infografa

http://sorad.ual.es/mitra/documentos/tec_pereda03/ALMER%C3%8DA
%20PUESTOS.pdf

https://prezi.com/pgwsetw6urow/gestion-por-competencias-disenodescripcion-y-analisis-de-puestos/

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