UNIVERSIDAD

SANTA MARA

CATLICA

DE

FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERAS FSICAS Y

FORMALES

METODOLOGIA DEL TRABAJO

UNIVERSITARIO
PSICOLOGIA
DOCENTE:

DR.
INDUSTRIAL

INTEGRANTES:

MASIAS GUITIERRES, LUCERO

2015

2015

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Contenido
INTRODUCCIN...........................................................................................
CAPTULO 1..................................................................................................
ASPECTOS GENERALES.............................................................................
CAPTULO 2..................................................................................................
MTODO DE PROGRAMACIN LINEAL.......................................................
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................
SOLUCION..............................................................................................
CAPTULO 3..................................................................................................
MTODO DE ASIGNACIN.........................................................................
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................
DESCRIPCIN DE CARGOS.....................................................................
SOLUCION............................................................................................10
CAPTULO 4................................................................................................13
CPM.........................................................................................................13
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................13
SOLUCION............................................................................................13

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 2

PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Y ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 3

CAPTULO 1

ASPECTOS GENERALES
1. DEFINICIN
La Psicologa industrial y organizacional
es
el
estudio
cientfico
del
comportamiento dentro del mbito de
los negocios y de la industria. Por lo
tanto,
est
interesada
en
el
comportamiento
de
tres
amplias
clasificaciones de individuos: los
trabajadores, los administradores y los
consumidores. Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general
los descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las
organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensin del
comportamiento humano.
Desarrolla las tcnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas
psicolgicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la seleccin,
colocacin, y promocin. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios
de aprendizaje y considera las diferencias individuales, adems evala y mide la
efectividad de entrenamiento a travs de los mtodos diversos, efecta anlisis
estadsticos de proporcin a la produccin, estudios y aplicaciones para la reduccin
de accidentes, para la reduccin del ausentismo, y el mejoramiento de la produccin.
Aconseja a los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales.
Investiga las conductas, realiza estudios de estructura orgnica, de sistemas de
comunicaciones, de interacciones de grupo, y de los sistemas motivadores, y
recomienda los cambios para mejorar la eficacia y efectividad de individuos, unidades
organizacionales, y organizacin.
La Psicologa Industrial es casi lo mismo pero solo aplicada a la industria o procesos
industriales, dejando por fuera los trabajos en servicios. Pero hacen lo mismo,
seleccionan personal, para la industria, capacitan y evalan desempeos en
industria.
La organizacional tiene por objeto de estudio a la institucin (empresas
corporaciones o clubes) haciendo ms foco en el grupo de integrantes y pude darse
en mbitos laborales o no laborales, con gente que son empleados o no.

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 4

2. BREVE RESEA HISTORICA

Resulta difcil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda
denominarse con propiedad psicologa industrial. La que ms razonablemente puede
asignarse a la formulacin de dicha especializacin, dentro del cuadro ms amplio de
la psicologa general, es la de 1913, cuando se public Psicologa y Eficiencia
Industrial de Hugo Munsterberg. La eficiencia, segn se defina ah, implica los
conceptos duales de rendimiento o productividad como una funcin de la contribucin
o esfuerzo.
A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psiclogos eran bastante
variados, en Amrica se inclinaron por los problemas de la seleccin y colocacin del
personal. Esta fu una caracterstica de la mayor parte de la labor psicolgica
aplicada en el ejrcito durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las
pruebas psicolgicas para la clasificacin y colocacin de los militares, contribuy en
gran manera a que grandes sectores del pblico se familiarizaran con la eficiencia de
las pruebas psicolgicas.
Pocos aos despus de terminar la Primera Guerra Mundial, se fund la
Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas
psicolgicas, as como de proporcionar servicios consultivos a organizaciones
industriales y dems. Durante los aos transcurridos desde su fundacin, se han
unido a la Psychological Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas
otras empresas tanto en los Estados Unidos como en el extranjero.
Lo significativo de los estudios de Hawthorne estriba en que abrieron una nueva era
de investigacin psicolgica en la industria. Lo que al principio pareci ser un simple
problema que requera de un breve programa de investigacin, se convirti
progresivamente en uno ms complejo, al continuar los estudios durante los 15 aos
siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la
introduccin de la psicologa industrial a algunos problemas concernientes a las
actitudes, la comunicacin, la direccin y la estructura de las organizaciones. Dichas
cuestiones, as como los asuntos que ataen al personal son de vital importancia
para la psicologa industrial contempornea. La gran necesidad de los militares
durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento ms avanzado para el
personal y los procedimientos para su preparacin, dieron mayor mpetu al desarrollo
de la psicologa industrial, tal como se conoce actualmente. Se lograron enormes
adelantos metodolgicos en dichas reas, incluso, refinamientos de los
procedimientos para la clasificacin y valoracin del desempeo del personal.
Adems, el ritmo acelerado de los cambios tecnolgicos ocurridos durante la guerra y
despus, desembocaron en la formulacin de una nueva rea de especializacin
dentro de la psicologa industrial: la psicologa de los sistemas hombre-mquina
(ergonoma). Dicha rea se dedica al diseo de los equipos, de acuerdo con las
capacidades y limitaciones de los operarios humanos.

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 5

3. OBJETIVOS DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Asumir una actitud crtica ante las bases tericas y ticas de su disciplina y
ante su participacin como psiclogo/a en los procesos organizacionales.

Tomar conciencia de las organizaciones como sistemas abiertos de gran

complejidad y de los problemas mayores que afectan las organizaciones
pblicas y privadas en Puerto Rico.

Tomar conciencia de que son inevitables el cambio social en general y el

cambio organizacional en particular, reconociendo que es deseable una
disposicin al cambio en las organizaciones de trabajo.

Llevar a cabo investigaciones congruentes con su capacitacin, tales como

estudio de funciones para enriquecer puesto, encuestas de opinin personal y
otros.

Desarrollar destrezas que le permitan funcionar como consultor/a interno y

externo, adems, participar como recurso en intervenciones en organizaciones
de trabajo.

Esta rea profesional est se basa en:

Gerenciar el desarrollo del talento humano, coadyuvar a la integracin y optimizacin
de las relaciones interpersonales, fomenta la salud ocupacional, sustentada en un
amplio conocimiento de las ciencias psicolgicas, de los procesos y tcnicas de la
administracin aplicada, de las teoras organizacionales vigentes, de las variables
macroeconmicas y sociolgicas, de la legislacin laboral, de la metodologa de la
investigacin psicolgica, manifestando capacidad comunicativa, de trabajo en grupo
con predisposicin al cambio, iniciativa y seguridad en la toma de decisiones.

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CAPTULO 2
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y
ORGANIZACIONAL: LAS AREAS DE
ESTUDIO
1. PAPEL Y ALCANCE DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL EN
EL MBITO ORGANIZACIONAL
Poco a poco, los conceptos psicolgicos estn empapando el entorno empresarial y
comienzan a perforar el grueso muro de arquitecturas organizacionales
excesivamente tecnificadas o enfoques economicistas demasiado reduccionistas.
Nos guste o no, una realidad se impone: somos personas, tenemos que trabajar con
personas y el resultado de nuestra toma de decisiones repercutirn en personas. De
ah que prestar atencin a las aportaciones de la Psicologa en el entorno de las
organizaciones (lucrativas o no lucrativas - Fundaciones, Asociaciones, ONG`s, etc.-)
sea algo bsico y fundamental.
Si nos acercamos a cualquier publicacin relacionada con el entorno empresarial, no
es raro encontrar trminos como motivacin, empata, cooperacin, comunicacin,
trabajo en equipo o liderazgo. A su vez, si leemos alguna entrevista a directivos de
distintas organizaciones es fcil descubrir expresiones en las que se resalta la
importancia de las personas para poder llevar adelante cualquier proyecto
empresarial.
Parece que las variables relacionadas con la Psicologa estn siendo muy valoradas.
Por ejemplo, en cualquier librera ya es normal encontrar apartados especficos sobre
estos temas, existen peridicos y revistas especializadas, abundan los cursos o
seminarios. Esto demuestra el alcance y el xito que ha tenido la Psicologa Industrial
en el mbito Laboral y porque somos conscientes de la importancia del desarrollo de
las personas en las organizaciones, ponemos en prctica esta ciencia en las
industrias para de esta manera alcanzar la eficiencia del trabajador.

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2. EVALUACION DE PREEMPLEO
El formulario de solicitud de empleo, la entrevista y las pruebas psicolgicas son las
tres tcnicas de evaluacin de preempleo ampliamente utilizadas. Aunque hay que
considerar que las dos primeras son susceptibles a la subjetividad.
La entrevista se puede llevar a cabo de forma estructurada, o bien, sin estructura. En
la entrevista sin estructura, no est estandarizado el patrn de las preguntas, las
circunstancias en que se hacen stas, ni las bases que existen para evaluar las
respuestas. Dichos factores varan de un investigador a otro y de uno a otro
aspirante. Por lo tanto, la entrevista sin estructura es en extremo subjetiva.
Tales procedimientos tienen una marcada tendencia a la falta de confiabilidad y
validez. En la entrevista estructurada est controlado el procedimiento de tal manera
que reduzca el grado en que influyen los prejuicios de los interrogadores. Se
especifica el patrn o secuencia de las preguntas, que todos los interrogadores harn
a todos los aspirantes. Adems estn determinados los factores en los que el
interrogador ha de basar su apreciacin del aspirante.
Una forma simple de estructurar una entrevista consiste en seguir el orden de la
solicitud de empleo e ir profundizando o razonando las respuestas ah vertidas.
Finalmente, las pruebas psicolgicas son empleadas con mayor frecuencia y con
mejores resultados. Adems de las diferencias en la forma, estas evalan diferentes
rasgos psicolgicos, tales como la inteligencia, la aptitud, la realizacin, el inters y
la personalidad..
Todas las pruebas de capacidad, incluso las de inteligencia, aptitud y realizacin,
sirven para apreciar el nivel actual de rendimiento cognoscitivo. Sin embargo, las
pruebas de inteligencia y de aptitud, son consideradas como pruebas de capacidad o
potencial, debido a que se ha demostrado su xito para predecir futuros logros
cognoscitivos. Por consiguiente, esos dos tipos de pruebas son ms convenientes
cuando se trata de situaciones en que el empleo a desempear requiere de
habilidades o conocimientos especiales que la empresa espera ensear a sus
nuevos empleados. Sin embargo, lo ms frecuente es que el procedimiento de
reclutamiento (agencia de empleos) busque aspirantes ya capaces de desempear
cierto tipo de trabajo. En tales casos, las pruebas de seleccin se encargarn de
apreciar el rendimiento, los conocimientos o la destreza.

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3. ANLISIS DE EMPLEADOS
Los estudios relacionados con la seleccin y capacitacin del personal, con el
anlisis de las condiciones de trabajo y la administracin de las organizaciones, es
tpico que comience con el anlisis de puestos o empleos.
El propsito del anlisis de puestos es informar acerca de las obligaciones que
implica el desempeo del cargo y el ambiente en que se realizan esas obligaciones,
lo que posibilita la identificacin de los conocimientos y habilidades que requerir el
empleado que cubra ese puesto.
Esto es valioso para la seleccin adecuada del personal, as como para su
capacitacin. El analizador de puestos obtiene su informacin de diversas fuentes
tales como catlogos de puestos, la observacin directa, la participacin en el trabajo
operativo, la administracin de cuestionarios, la entrevista y el anlisis de incidentes
crticos.

4. ADRIESTAMIENTO DE EMPLEADOS
Se dice que la Capacitacin del personal es una inversin garantizada. No siempre
es un hecho. Sin embargo, la capacitacin garantiza una formacin adecuada para
corresponder al perfil del trabajador ptimo en desempeo y en satisfaccin personal.
Para ello el psiclogo industrial disea, junto con los especialistas en los procesos de
operacin, el currculum del trabajador.
Inicialmente los cursos que se programaban eran destinados a reducir la incidencia
de accidentes laborales, por el costo humano y econmico de stos. Actualmente se
lleva a cabo una metodologa que incluye la Deteccin de Necesidades de
Capacitacin. Con ese objeto se puede hacer uso de observaciones, cuestionarios o
del anlisis de puestos o empleos. Tambin se han incluido en los currculos materias
no operativas, que ms que ir a incrementar la productividad mejorando el
desempeo, van a permitir al trabajador mejorar su calidad de vida y la de su familia.
Este es el contexto del Desarrollo de Personal. Tambin, con frecuencia se actualiza
la tecnologa del proceso de produccin o mejoran los conocimientos tericos de una
materia y es necesario programar cursos de Actualizacin para vencer la resistencia
al cambio natural de las organizaciones.
Los Cursos, a su vez, se plantean con una metodologa particular que incluye las
fases de Planeacin y la de Actuacin de la Enseanza. En la primera se elabora el
Programa, cuya alma principal es la Carta Descriptiva de las actividades del Curso.
Esta especifica tiempos, acciones de enseanza-aprendizaje particulares, mtodos
didcticos y recursos de evaluacin utilizados. En la Evaluacin, hay que considerar
la evaluacin del Instructor, del Curso y del Programa.

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5. CONDICIONES DE TRABAJO
Los efectos de las modificaciones en el ambiente fsico laboral se deben interpretar
con cautela por diversas razones. Primero, los empleados responden no slo a un
cambio objetivamente definible en la iluminacin o nivel del ruido, sino tambin a sus
propias actitudes referentes a tales cambios. Si interpretan un cambio como
evidencia de que la administracin se interesa por su bienestar, respondern de
manera positiva y probablemente aumenten su productividad. sin embargo, si los
empleados interpretan el cambio slo como una medida econmica, destinada por la
administracin a sacarle ms provecho a su dinero, la productividad efectiva puede
disminuir. La fatiga y el aburrimiento son ambos consecuencias inconvenientes de las
actividades industriales. Tales condiciones tienen como resultado una disminucin de
la produccin y sensaciones subjetivas de tirantez y tensin. A pesar de que los
efectos de la fatiga y el aburrimiento son algunas veces semejantes en cierto modo,
los factores responsables de dichas condiciones son muy diferentes.
La fatiga es un estado pasajero que resulta de una actividad muscular prolongada y
que se caracteriza por la declinacin de la capacidad para realizar un trabajo
continuado. El aburrimiento se diferencia de la fatiga por el tipo de actividad que lo
origina y su grado de especificidad bastante elevado. El trabajo montono carece de
inters para el empleado. Adems, el operario que se aburre procura encontrar alivio
slo de la actividad que le parece montona, mientras que el empleado fatigado
procura descansar de toda actividad.
La mitigacin de la fatiga se puede enfocar de diversas maneras entre las que se
incluyen:
El uso de procedimientos adecuados para la seleccin y colocacin del
personal,
Modificaciones de la duracin del periodo de trabajo e introduccin de lapsos
de descanso autorizados en el programa,
Mejoramiento de determinadas condiciones ambientales, incluyendo la
iluminacin y la ventilacin, as como la reduccin de ruidos y vibraciones
anormales.
modificaciones de los mtodos y equipo de trabajo.

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6. TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO

Los tres tericos de las relaciones humanas, McGregor, Herzberg y Likert confiaron
en la investigacin experimental en grados considerablemente distintos al formular
sus posiciones tericas. Sin embargo, a pesar de esta diferencia, sus teoras son
compatibles. McGregor identific las suposiciones que fundamentan las filosofas
administrativas de la Teora X y la Teora Y. McGregor estuvo a favor de que la
industria adoptara la filosofa de la Teora Y basada en la ciencia social, que supone
que el hombre est motivado en la forma en que Maslow teoriza. McGregor estuvo a
favor de la creacin de condiciones industriales tales que quedaran integradas las
necesidades de los trabajadores y las necesidades de la organizacin. McGregor
ofreci el Plan Scanlon como un ejemplo de la aplicacin prctica del principio de
integracin. La teora de la motivacin-higiene o de los factores de Herzberg estuvo
basada en la investigacin sobre la satisfaccin en el trabajo de Herzberg, Mausner y
Snyderman. De acuerdo con sta teora, los factores que producen satisfaccin en el
trabajo estn separados y son distintos de los que los que producen la insatisfaccin
en el trabajo. La teora de los dos factores ha sido severamente criticada y en la
actualidad se cree que sea una opinin demasiado simplificada de la satisfaccin en
el trabajo. Sin embargo, las opiniones de Herzberg han tenido un impacto
significativo en los actuales procedimientos de operacin en la industria.
La posicin terica de Likert est basada principalmente en la investigacin del
Instituto de Investigacin Social. Ha ideado una tipologa de 4 categoras para la
clasificacin organizacional. Likert cree que la estructura organizacional de grupo
participativo (el sistema 4) es la ms efectiva. Las organizaciones del Sistema 4
estn caracterizadas por relaciones de apoyo, toma de decisiones de grupo y puntos
de enlace. Existe cierta evidencia experimental preliminar de apoyo a las teoras de
Likert.
Los tres tericos creen que las necesidades de alto nivel deben ser satisfechas en el
trabajo antes de que el hombre se comprometa a cooperar para lograr los objetivos
organizacionales. Adems, creen que la ingeniera humana ha simplificado muchos
trabajos industriales hasta el punto en que se ha convertido en un pasivo ms que en
un activo. Sin embargo, lo fundamental es que los tres tericos creen en la bondad
innata y en el valor del hombre promedio.

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CAPTULO 3
METODOS Y TEMAS DE INVESTIGACION
1. LOS METODOS DE INVESTIGACION
Como se describi anteriormente, los psiclogos IO son entrenados en el modelo
cientfico-profesional. Psiclogos IO dependen de una variedad de mtodos para
llevar a cabo la investigacin de organizacin. Diseos de estudio utilizados por los
psiclogos IO incluyen encuestas, experimentos, cuasi-experimentos y estudios
observacionales. Psiclogos IO se basan en diversas fuentes de datos, incluyendo
los juicios humanos, bases de datos histricos, las medidas objetivas de rendimiento
en el trabajo, cuestionarios y encuestas.
Investigadores IO emplean mtodos de investigacin cuantitativos y cualitativos. Los
mtodos cuantitativos utilizados en la psicologa IO incluyen tanto la estadstica
descriptiva y la estadstica inferencial. Mtodos estadsticos ms avanzados
utilizados por algunos psiclogos IO incluyen regresin logstica, el anlisis
multivariado de varianza, modelos de ecuaciones estructurales y modelos lineales
jerrquicos. HLM es particularmente aplicable a la investigacin en equipo, y los
efectos a nivel de organizacin de los individuos. Psiclogos IO tambin emplean
mtodos psicomtricos incluidos los mtodos asociados con la teora clsica de la
prueba, la teora de generalizacin, y la teora de respuesta al tem. En la dcada de
1990, un creciente cuerpo de investigacin emprica en psicologa IO era influyente
en la aplicacin de los meta-anlisis, en particular en el mbito de la estabilidad de
los resultados de la investigacin a travs de contextos. Los conocidos enfoques ms
meta-analticos son los relacionados con Hunter y Schmidt, Rosenthal y Coberturas y
Olkin. Con la ayuda de los meta-anlisis, Hunter y Schmidt avanz la idea de la
generalizacin de la validez, lo que sugiere que algunos predictores de rendimiento,
especficamente las pruebas de capacidad cognitiva tienen una relacin
relativamente estable y positivo para el desempeo del trabajo en todos los puestos
de trabajo. Aunque no es indiscutible, generalizacin de la validez tiene una amplia
aceptacin con respecto a muchos de los instrumentos de seleccin a travs de una
amplia gama de puestos de trabajo.
Los mtodos cualitativos utilizados en psicologa IO incluyen el anlisis de contenido,
los grupos de enfoque, entrevistas, estudios de caso, y varias otras tcnicas de
observacin. Investigacin de IO en investigacin de la cultura organizacional ha
empleado tcnicas etnogrficas y observacin participante para recoger datos. Una
tcnica cualitativa conocida empleado en IO psicologa es Tcnica de Incidentes

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 12

Crticos de John Flanagan, que requiere "observadores calificados" para describir

una situacin laboral que dio lugar a un buen o mal resultado.
La objetividad se garantiza cuando varios observadores identifican los mismos
incidentes. Tambin se pidi a los observadores a proporcionar informacin sobre lo
que el actor en la situacin podra haber hecho de otra manera de influir en el
resultado. Esta tcnica se utiliza a continuacin para describir los elementos crticos
de rendimiento en determinados puestos de trabajo y cmo el comportamiento del
trabajador se refiere a los resultados. En particular, esta tcnica se ha empleado para
mejorar el rendimiento de los equipos de las aeronaves y de los equipos quirrgicos,
literalmente salvar miles de vidas desde su introduccin. Una aplicacin de la tcnica
en la investigacin sobre cmo lidiar con el estrs laboral proviene de O'Driscoll y
Cooper. La resistencia a la investigacin cualitativa como resultado de ver demasiado
excesivamente subjetivo. Esta preocupacin, sin embargo, est fuera de lugar debido
a los mtodos de investigacin, ya sea cualitativa o cuantitativa, en ltima instancia,
que requiere algn tipo de interpretacin. Cuando un investigador est desarrollando
e investigando un fenmeno, toda la informacin disponible debe ser el uso,
independientemente de su forma. La clave es la triangulacin, que es un enfoque en
busca de convergencia informacin de diferentes fuentes para desarrollar esa teora.
Psiclogos IO veces utilizan mtodos cuantitativos y cualitativos en concierto. Los
dos no son mutuamente excluyentes, por ejemplo, en la construccin de escalas de
calificacin conductual-anclados, un analista de trabajo puede utilizar mtodos
cualitativos, como entrevistas de incidentes crticos y grupos focales para recoger
datos que influyen en el rendimiento. A continuacin, el analista tendra tasa PYME
esos ejemplos en una escala Likert y calcular las estadsticas de acuerdo entre los
evaluadores para juzgar la idoneidad de cada elemento. Cada elemento de potencial
sera, adems, estar correlacionada con un criterio externo con el fin de evaluar su
utilidad si se tratara de ser seleccionado para ser incluido en un BARRAS mtricas.
Un ejemplo simple, considere una observacin prolongada de un trabajador, que
puede incluir episodios grabados en vdeo de desempeo - una medida cualitativa. El
vdeo cualitativo podra ser fcilmente utilizado para desarrollar un recuento de la
frecuencia de un comportamiento en particular - una medida cuantitativa.

2. TEMAS A EVALUAR
2.1 EL ANALISIS DEL EMPLEO
El anlisis del empleo es a menudo descrito como la piedra angular del xito de
los esfuerzos de seleccin de personal y las iniciativas de gestin del
rendimiento. Un anlisis del trabajo consiste en la recogida sistemtica de
informacin acerca de un trabajo. Mtodos de trabajo-analticos son a menudo
descritos como pertenecientes a uno de los dos enfoques. Un enfoque, el

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 13

anlisis del trabajo orientado a las tareas, consiste en un examen de las

funciones, tareas y/o competencias requeridas por un trabajo.
El segundo enfoque, un anlisis del trabajo obrero-orientado, implica un
examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras caractersticas
necesarias para realizar con xito el trabajo. Estos dos enfoques no son
mutuamente excluyentes. Varias adaptaciones de los mtodos de trabajo de
anlisis incluyen el modelado de competencias, que examina a grandes grupos
de funciones y tareas relacionadas con un objetivo comn o proceso, y el
anlisis de la prctica, que examina la forma en que el trabajo se realiza en una
ocupacin a travs de puestos de trabajo.
Datos de empleo-analticos se recogen a menudo usando una variedad de
mtodos cuantitativos y cualitativos. La informacin obtenida a partir de un
anlisis de trabajo se utiliza para crear los procedimientos de trabajo pertinentes
de seleccin, las evaluaciones y los criterios de desempeo, o programas de
formacin. Otros usos de la informacin analtica trabajo incluyen evaluaciones
de puestos con el fin de determinar los niveles de compensacin y rediseo del
trabajo.

2.2 RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Psiclogos IO suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para el
diseo de los procesos de contratacin y sistemas de seleccin de personal.
Contratacin de personal es el proceso de identificar a candidatos calificados en
el mercado laboral y lograr que solicitar puestos de trabajo dentro de una
organizacin. Los procesos de seleccin de personal incluyen el desarrollo de
las ofertas de empleo, la colocacin de anuncios, definiendo las cualificaciones
clave para los candidatos, y descartar a los solicitantes calificados.
Seleccin de personal es el proceso sistemtico de contratacin y promocin de
personal. Sistemas de seleccin de personal emplean prcticas basadas en la
evidencia para determinar los candidatos ms calificados. Seleccin de
personal implica tanto los recin contratados y las personas que puedan ser
promovidos desde dentro de la organizacin. Herramientas de seleccin
comunes incluyen pruebas de habilidad, pruebas de conocimientos, pruebas de
personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemtica de datos
biogrficos, y muestras de trabajo. Psiclogos IO deben evaluar las pruebas
sobre el grado en que las herramientas de seleccin predecir el desempeo
laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de
seleccin.

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 14

Los procedimientos de seleccin de personal suelen ser validado, es decir, que

se muestra como trabajo correspondiente, utilizando uno o ms de los
siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo y/o
validez relacionada con los criterios. Psiclogos IO se adhieran a las normas
profesionales, como la Sociedad de los Principios de Psicologa Industrial y
Organizacional para la validacin y uso de procedimientos de seleccin de
personal y las Normas para la Evaluacin Educativa y Psicolgica. Directrices
Uniformes para la Igualdad de Oportunidades de la Comisin de Empleo
tambin son influyentes en la orientacin de la seleccin de personal a pesar de
que han sido criticados como obsoleto en comparacin con el estado actual de
los conocimientos en psicologa IO.
Psiclogos IO no slo ayudan en la seleccin y evaluacin de personal para
puestos de trabajo, sino tambin ayudar en la seleccin de los estudiantes para
el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales,
as como la evaluacin de los logros de los estudiantes, la aptitud del
estudiante, y el rendimiento de los maestros y las escuelas K-12. Cada vez
ms, los psiclogos IO estn trabajando para la evaluacin educativa y
organizaciones de pruebas y divisiones.
Un meta-anlisis de los mtodos de seleccin de la psicologa personal
encontr que la capacidad mental general fue el mejor predictor global del
rendimiento en el trabajo y el rendimiento de la formacin.

2.3 EVALUACIN / GESTIN DEL RENDIMIENTO

Evaluacin del desempeo o evaluacin del desempeo es el proceso de medir
los comportamientos y los resultados del trabajo de una persona en contra de
las expectativas del trabajo. La evaluacin del desempeo se utiliza con
frecuencia en las decisiones de promocin y compensacin, para ayudar a
disear y validar los procedimientos de seleccin de personal y para la gestin
del rendimiento. La gestin del desempeo es el proceso de proporcionar
retroalimentacin sobre el desempeo en relacin con las expectativas e
informacin mejora. La gestin del rendimiento tambin puede incluir la
documentacin y el seguimiento de la informacin de rendimiento para la
evaluacin a nivel de organizacin.
Un psiclogo IO se suele utilizar la informacin del anlisis de trabajo para
determinar las dimensiones de desempeo de un trabajo, y luego construir una
escala para describir cada nivel de rendimiento en el trabajo.

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 15

A menudo, el psiclogo IO sera responsable de la formacin de personal de la

organizacin cmo utilizar el instrumento de evaluacin del desempeo,
incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de
calificacin, y cmo proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo eficaz.
Adems, el psiclogo IO puede consultar con la organizacin sobre la manera
de utilizar la informacin de evaluacin de la actuacin de las iniciativas de
gestin del rendimiento ms amplio.

2.4 EVALUACIN INDIVIDUAL Y PSICOMETRA

Evaluacin individual consiste en la medicin de las diferencias individuales.
Psiclogos IO realizan evaluaciones individuales con el fin de evaluar las
diferencias entre los candidatos para el empleo, as como las diferencias entre
los empleados. Los constructos medidos corresponden con el desempeo
laboral. Con los candidatos a empleo, evaluacin individual es a menudo parte
del proceso de seleccin de personal. Estas evaluaciones pueden incluir
pruebas escritas, pruebas fsicas, pruebas psicomotoras, pruebas de
personalidad, muestras de trabajo y los centros de evaluacin.
Psicometra es la ciencia de la medicin de variables psicolgicas, como el
conocimiento, las destrezas y habilidades. Psiclogos IO estn generalmente
bien entrenados en psicologa psicomtrica.

2.5 FORMACIN Y EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

La formacin es la adquisicin sistemtica de habilidades, conceptos o
actitudes que se traduce en un mejor rendimiento en otro entorno. La mayora
de las personas contratadas para un trabajo an no estn versados en todas las
tareas necesarias para realizar el trabajo con eficacia. La evidencia indica que
la capacitacin sea efectiva y que estos gastos de formacin estn dando sus
frutos en trminos de aumento de las ventas netas y proftability bruto por
empleado. La formacin puede ser beneficiosa para la organizacin y para los
empleados en trminos de aumentar su valor para su organizacin, as como
sus posibilidades de empleo en el mercado ms amplio. Muchas organizaciones
estn utilizando la formacin y el desarrollo como una manera de atraer y
retener a sus empleados ms exitosos.

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 16

Al igual que en la gestin del rendimiento, un psiclogo IO sera emplear un

anlisis del trabajo de acuerdo con los principios de diseo instruccional para
crear un programa de entrenamiento efectivo. Un programa de entrenamiento
es probable que incluya una evaluacin sumativa en su conclusin a fin de
garantizar que los alumnos han alcanzado los objetivos de formacin y pueden
realizar las tareas de trabajo de destino en un nivel aceptable. Los programas
de capacitacin suelen incluir evaluaciones formativas para evaluar el impacto
de la formacin a medida que avanza la formacin. Las evaluaciones formativas
se pueden usar para localizar problemas en los procedimientos de formacin y
ayudar a los psiclogos IO hacen ajustes correctivos, mientras que el
entrenamiento est en curso.
El fundamento bsico de los programas de formacin es el aprendizaje. Los
resultados del aprendizaje pueden organizarse en tres grandes categoras:
cognitiva, basado en habilidades y resultados afectivos. Cognitiva es un tipo de
resultado de aprendizaje que incluye el conocimiento declarativo o el
conocimiento de las normas, los ayunos y principios. Un ejemplo es la polica
adquieran conocimiento declarativo sobre las leyes y los procedimientos
judiciales. Bonus de base es un resultado de aprendizaje que se refiere a
conocimiento procedimental y el desarrollo de habilidades motoras y tcnicas.
Un ejemplo es las habilidades motoras que implican la coordinacin de los
movimientos fsicos, tales como usinf una herramienta especial o volar una
aeronave determinada, mientras que las habilidades tcnicas pueden incluir la
comprensin de un programa de software determinado, o exhibir
comportamientos eficaces relaciones con los clientes. Afectivo es un tipo de
resultado de aprendizaje que incluye actitudes o creencias que predisponen a
una persona a comportarse de una determinada manera.
Las actitudes pueden desarrollarse o modificarse a travs de programas de
capacitacin. Ejemplos de estas actitudes son el compromiso organizacional y
el aprecio de la diversidad.

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO - PSICOLOGIA INDUSTRIAL 17

2.6 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se puede describir como un conjunto de supuestos
compartidos por los individuos en una organizacin que dirige la interpretacin y
la accin mediante la definicin de un comportamiento apropiado para varias
situaciones. Hay tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores
compartidos y creencias y supuestos bsicos. Los artefactos incluyen los
componentes fsicos de la organizacin que transmiten significado cultural. Los
valores compartidos son las preferencias de los individuos con respecto a
ciertos aspectos de la cultura de la organizacin. Creencias y supuestos
bsicos incluyen impresiones de los individuos acerca de la fiabilidad y el apoyo
de una organizacin, y son a menudo profundamente arraigada en la cultura de
la organizacin.
Adems de una cultura general, las organizaciones tambin tienen subcultivos.
Ejemplos de subculturas incluyen la cultura corporativa, la cultura
departamental, la cultura local y la cultura relacionada tema. Si bien no existe
un "tipo" single de la cultura organizacional, algunos investigadores han
desarrollado modelos para describir las diferentes culturas organizacionales.
La cultura organizacional se ha demostrado que tienen un impacto en los
resultados organizacionales importantes como el rendimiento, la atraccin, el
reclutamiento, la retencin, la satisfaccin de los empleados y el bienestar del
empleado. Adems, las organizaciones con una cultura de adaptacin tienden a
obtener mejores resultados que las organizaciones con una cultura
desadaptadas.

2.7 LIDERAZGO
En IO psicologa, el liderazgo se puede definir como un proceso de influir en
los dems para acordar un propsito comn, y para trabajar hacia objetivos
comunes. Una distincin debe hacerse entre el liderazgo y la gestin.
Gerentes procesar las tareas administrativas y de organizacin de los
ambientes de trabajo. Aunque los lderes pueden ser necesarios para llevar
a cabo funciones de direccin, as, los lderes suelen centrarse en inspirar a

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los seguidores y la creacin de una cultura organizacional y los valores

compartidos.
Los gerentes tratan con la complejidad, mientras que los lderes frente a la
iniciacin y adaptacin al cambio. Los gerentes se comprometen las tareas
de planificacin, presupuestacin, organizacin, dotacin de personal, el
control y la resolucin de problemas. Por el contrario, los lderes se
comprometen las tareas de configuracin de una direccin o de la visin,
alinear a las personas con los objetivos compartidos, comunicacin y
motivacin.
Enfoques para el estudio de liderazgo en la psicologa IO se pueden
clasificar en tres categoras: enfoques Leader-centrados, los enfoques de
contingencia orientados, y los enfoques centrados en el seguidor.

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CONCLUSIONES
Lo que distingue claramente a la psicologa en el campo de aplicacin a la industria y
a las organizaciones son sus objetivos a lograr:
Obtencin de recursos humanos idneos.
Cumplir las metas de productividad.
Alcanzar niveles de optimismo y satisfaccin humana en el cumplimiento de
las responsabilidades asignadas al cargo.
En la medida en que ms avanzamos en el conocimiento de la psicologa industrial y
sus aplicaciones, ms se percibe la necesidad de un trabajo multiprofesional. No es
posible hoy hacer psicologa en la industria sin la estrecha colaboracin del
ingeniero, del mdico, del mercadlogo, del socilogo, del estadgrafo, etc. Trabajo
en equipo es la primera idea clave para un ejercicio del profesional en las
organizaciones.

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