La Revolucin industrial

origen y definicin
Hay dos acontecimientos que condicionan el presente y el futuro: son la Revolucin francesa como
ideolgica y la industrial como econmica.
Adquiere un papel de primer orden la industria, y Gran Bretaa va a ser la pionera en este proceso,
que fue muy complejo, no hay causas que por s solas lo expliquen, sino todo un conjunto.
Adems hay que tener en cuenta, que hubo un ambiente poltico y social favorable, ya que se pasa
de una sociedad agraria a una industrial con cambios tcnicos, nuevas fuentes de energa, etc.
Definicin economa industrial: aquella que es capaz de aguantar un crecimiento sostenido, rpido
y elevado.
Elementos importantes a destacar: manipulacin y control de elementos naturales, avances
cientficos y tcnicos, recursos naturales al servicio y aprovechamiento de la industria, como el
carbn, mineral y vegetal, corrientes de agua en forma de energa hidrulica y elica.
Existe una libertad de iniciativa econmica, en la que surgen empresarios que organizaron las
fbricas a su manera.
Gran Bretaa posea recursos muy importantes, adems contaba con una burguesa mercantil, con
hombres con gran sentido prctico de la vida, y que vivan en una sociedad ms libre: Revolucin
siglo XVII que decapit a un monarca absolutista como Carlos I, dando paso a una Monarqua
Parlamentaria que respaldaba a la burguesa.
Exista un marco poltico y social adecuado que facilit el triunfo de la Revolucin industrial en ese
pas. Se transform profundamente el sistema de trabajo y de la sociedad. Esta revolucin
constituy la base del sistema contemporneo.
*Revolucin industrial:
-cambio cualitativo - del taller con varios operarios, se pasa a la fbrica con varios centenares de
trabajadores.
-cambio cuantitativo - la industria evoluciona de forma continuada frente los frenazos de etapas
anteriores, es un proceso dinmico e irreversible.

ANTECEDENTES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones
actuales, han conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y
flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente
estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito.
Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los
retos a los que se ven sometidas las organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
La funcin de recursos humanos ha surgido, se ha desarrollado y ha evolucionado hasta
convertirse en una de las reas ms dinmicas e importantes de una organizacin. Su aparicin se
vincula con la segunda revolucin industrial, a inicios del siglo XX, donde se incorporan todos los
conocimientos de la ciencia y la tecnologa a la administracin, inicindose as el movimiento de la

Administracin Cientfica o Taylorismo, donde se mejora la eficiencia, lo que favorece la

especializacin, se hace necesaria la creacin de departamentos especializados de gestin de
personal.
Esta funcin es la que, probablemente sea ms avanzada, desde el momento en el que se
comienzan a desarrollar con carcter cientfico las diferentes reas del management de las
empresas, en los albores de las revolucin industrial. Desde esta poca, poco a poco, ha ido
adquiriendo nuevas competencias y aumentando su peso dentro de las decisiones empresariales.
Este hecho se ha debido, especialmente, a la cada vez mayor complejidad inherente a su gestin
y, sobre todo, a que el nivel de incidencia de esta funcin sobre la actividad empresarial ha ido en
crecimiento paulatinamente.
Aunque la historia de la funcin de personal es, por lo tanto, relativamente corta, incluye un
conjunto de avances sustanciales. Este desarrollo no ha tenido lugar de forma aislada; muy al
contrario, la evolucin de la funcin de personal se ha dado en un contexto social determinado: el
contexto industrial. De hecho, la funcin de personal representa una respuesta a los dramticos y
continuos cambios que la industrializacin ha generado en la sociedad y en el mundo del trabajo
(Dulebohn et al., 1995, pg. 18). Entre los cambios y postulados que gener la revolucin industrial
destaca el nacimiento y difusin de los de la organizacin cientfica del trabajo. Esta circunstancia
supone una cierta paradoja, ya que el desarrollo posterior tanto de la funcin de personal como de
la teora de organizacin de empresas, se ha construido frente al Taylorismo.
En aquel entonces, la administracin del personal constituy el primer estado por el que pasa la
funcin de recursos humanos. En este perodo predominaba una concepcin del trabajador como
un elemento ms en el sistema productivo, respondiendo a la analoga hombre/mquina.

Esta concepcin se transform progresivamente hacia un modelo de

conducta laboral que concibe al trabajador como miembro de un grupo y
como un individuo que tiene una personalidad con un conjunto de
potencialidades a desarrollar. En la dcada del veinte los estudios
realizados por Elton Mayo, pusieron de manifiesto las necesidades
sociales y la importancia de los grupos en las organizaciones, de modo
que sto, asociado a la demanda de los sindicatos y a la investigacin de
campo en esta materia contribuy a incorporar bajo la funcin de
administracin de personal, tareas de carcter social que constituyen
una nueva disciplina a tratar en las negociaciones y los conflictos
laborales.
En 1945 al terminar el conflicto blico mundial se realizaron investigaciones en el
campo de la ingeniera del factor humano y se aplicaron tcnicas al estudio del
trabajo y su entorno, que dieron como resultado las primeras reas de psicologa
industrial en los departamentos de personal. Esto estimul el cambio y la
adaptacin del papel del departamento de personal con nuevas tareas que le
dieran un rostro ms humano. A medida que las organizaciones progresaban y
asimilaban los adelantos cientficos-tcnicos, se fue modernizando las funciones
de recursos humanos.
En la poca actual donde ha crecido sustancialmente el reconocimiento sobre la
importancia de los conocimientos en la gestin de las organizaciones, se cuenta

con un concepto ms avanzado y abarcador, que es el concepto de capital

humano referido por varios autores:
Edvinsson L. Y Malone M (1999) citado por Font, E. Lezcano, C. (2005), expres:
como todas las capacidades, conocimientos, destrezas y la experiencia de los
empleados y directivos de la empresa. Pero tiene que ser algo ms que la simple
suma de estas medidas debe captar igualmente la dinmica de una organizacin
inteligente en un ambiente competitivo cambiante.
Becker (2002) citado por Font, E., y Lezcano, C. (2005), plante: la inversin en
dar conocimientos, formacin e informacin a las personas; esta inversin permite
a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y
aprovecha el talento de las personas.
Fidel Castro Ruz en el discurso de la primera graduacin de la Escuela
Latinoamericana de Medicina el 20 de agosto (Castro, F. 2005), plante el capital
humano implica no slo conocimientos, sino tambin y muy esencialmente,
conciencia, tica, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espritu de
sacrificio, herosmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco.
La definicin hecha por Fidel Castro Ruz trata un concepto ms amplio, resalta los
valores humanos; va ms all del enfoque de capital humano para una empresa,
se enfoca en el desarrollo de un pas a disposicin de otros. Cabe sealar que los
conceptos actuales de este activo hombre, o ms especficamente su talento
puesto al servicio de su organizacin, juega un papel estratgico fundamental. Lo
anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistmico y carcter abierto que
deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se
presenten, al formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el
mundo empresarial, caracterizado por el proceso de globalizacin neoliberal que
envuelve a las empresas hoy en da.
El esquema que se presenta a continuacin sintetiza el desarrollo de la funcin de
personal: (Tabla 1)
PERODO MODELO DE CONDUCTA LABORAL MODELO DE DIRECCIN
DENOMINACIN
Inicios (1880-1945) Hombre como mquina Organizacin cientfica del trabajo
Administracin de personal
Desarrollo (1945-1970) Hombre como miembro de un grupo. Hombre como
persona Escuela de relaciones humanas. Modelos humanistas Relaciones
industriales. Direccin de personal

Cambio (1970-1990) Conducta organizacional (perspectiva micro) Teora general

de sistemas. Teora contingente Direccin de recursos humanos
Estratgico (1990-actualidad) Conducta organizacional
(perspectiva micro y macro) Teora contingente Teora configuracional Direccin
estratgica de recursos humanos
Fuente: Chavienato, 1987
Para comprender los planteamientos anteriores, relacionados con la forma en que
ha evolucionado esta funcin, se resumirn brevemente los cambios que se han
generado en el entorno, no solamente afectndola sino cambindola:
1. Cambios sociales: Lezcano, C. (2005)
1. Los cambios demogrficos, que afectan cualitativa y cuantitativamente la
configuracin de los mercados de trabajo en los que se desenvuelve la empresa.
2. La individualizacin de las relaciones frente a la tradicional colectivizacin: la
individualizacin afecta a diferentes mbitos de la funcin de recursos humanos,
como son: la motivacin, comunicacin, remuneracin, gestin de carrera,
formacin, gestin del tiempo, etc.
Cambios econmicos:
1. La internacionalizacin de la actividad empresarial, que trae implcito el
aumento de la concurrencia en los diferentes mercados y la necesidad de mejorar
los niveles de competitividad.
2. La diferenciacin de la demanda de consumo, que obliga a las empresas a
realizar un esfuerzo continuado de adaptacin e innovacin.
3. La terciarizacin de la economa, y la paulatina prdida de peso del sector
productivo, han hecho que las competencias demandadas de los trabajadores por
las empresas estn cambiando.
4. La aparicin de cambios ms frecuentes en el orden econmico internacional
que generan una importante turbulencia y volatilidad en los mercados financieros,
que afectan el mbito de las decisiones empresariales y, en consecuencia, de la
funcin de recursos humanos.
Cambios tecnolgicos:

1. Aumento de la frecuencia de las innovaciones sobre los cambios tecnolgicos.

2. Aplicacin de las nuevas tecnologas a un mayor grupo de tareas que lo que
permitan las antiguas mquinas y equipos.
3. Aumento de los empleos en el sector terciario, entre los cuales destacan
aquellos basados en el conocimiento.
4. Necesidad de una actualizacin constante de los contenidos de los puestos, los
criterios de reclutamiento y seleccin, clasificaciones profesionales, formacin,
remuneraciones, etc., a partir de las variaciones en las competencias que
requieren las nuevas tecnologas.
Cambios organizativos:
1. Tendencia al aplanamiento de las estructuras.
2. Tendencia a estructurar el trabajo pasando de estructuras por funciones a
estructuras por procesos.
3. Tendencia a la implantacin de sistemas de gestin que permitan una mayor
flexibilidad laboral.
Cambios en la funcin de recursos humanos:
1. Evolucin del valor atribuido a los trabajadores.
2. Evolucin en los contenidos profesionales atribuidos a la funcin de recursos
humanos.
3. Evolucin del rgano encargado de la funcin de recursos humanos.