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I NSTITUTO T ECNOLÓGICO S UPERIOR DE V ALLADOLID INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DEL ALUMNO JOSÉ AARÓN

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE VALLADOLID

I NSTITUTO T ECNOLÓGICO S UPERIOR DE V ALLADOLID INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DEL ALUMNO JOSÉ AARÓN

INGENIERÍA INDUSTRIAL

I NSTITUTO T ECNOLÓGICO S UPERIOR DE V ALLADOLID INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DEL ALUMNO JOSÉ AARÓN

NOMBRE DEL ALUMNO JOSÉ AARÓN CUPUL CAUICH

SEMESTRE Y GRUPO 8° “A”

DOCENTE ING. LAURA SOCORRO CORTES CARBAJAL

ASIGNATURA RELACIONES INDUSTRIALES

TRABAJO

INVESTIGACIÓN

FECHA 19 de marzo de 2015

RECLUTAMIENTO

Definición

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Proceso de reclutamiento y métodos

RECLUTAMIENTO Definición El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento

en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.

Métodos

Presentación espontánea: el sujeto se convierte en candidato al acercarse a la oficina de empleo de una organización. Recomendaciones de los empleados: los solicitantes son personas que ya vienen con información sobre la empresa y las características del puesto al que aspiran. La publicidad: los anuncios en los medios de comunicación escritos es considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer candidatos. Agencias de empleo: pueden ser tanto públicas como privadas. Empresas de Trabajo Temporal: ponen a disposición de otras empresas, con carácter temporal, trabajadores contratados por la primera. Asociaciones y colegios profesionales. Instituciones técnicas y educativas. Radio y televisión. Reclutamiento por internet.

HERRAMIENTAS PARA EJECUTARLO

Entrevistas de trabajo

Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de personal, no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

Cartas de recomendación laboral

Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud Impresa

Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación… Hay que tener muy presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad

Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas.

Test psicológicos

Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos Médicos

Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservarlos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.

Herramientas científicas

Es un sistema selectivo en el cual se le aplican pruebas psicotécnicas para evaluar más a fondo la personalidad de las personas y asi tomar en cuenta la inteligencia, conocimientos necesarios y aptitudes que le van a servir para desarrollar el puesto de la mejor manera.

Test de Inteligencia

El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.

Test de Aptitudes

Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.

Técnicas de simulación

Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo